南京市鼓楼区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）鼓民初字第6836号
原告蒋某甲，男，汉族，1958年7月19日生。
委托代理人石荣王，江苏东恒律师事务所律师。
委托代理人李成龙，江苏东恒律师事务所实习律师。
被告江苏乐天玛特商业有限公司南京店，住所地在江苏省南京市鼓楼区中央路331号。
负责人尹益重，总经理。
委托代理人丁青青，女，江苏乐天玛特商业有限公司南京店法务。
原告蒋某甲诉被告江苏乐天玛特商业有限公司（以下简称乐天玛特公司）劳动争议纠纷一案，本院于2015年10月26日受理后，依法由审判员刘桂占独任审判，公开开庭进行了审理。原告蒋某甲委托代理人李成龙，被告乐天玛特公�的委托代理人丁青青到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原、被告诉辩意见
原告蒋某甲诉称：2008年1月9日，原告入职被告处从事保安工作，每月基本工资为2332元。2015年6月30日，被告单方面与原告终止劳动关系，并未支付原告任何补偿。为维护自己的合法权益，原告遂经仲裁前置程序后诉至法院，请求判令被告：1、支付经济补偿金17490元（2332元／月×7.5个月）；2、支付2015年度奖金1166元（2332元／2）；3、支付延时加班工资14635元（2014年7月1日-2015年6月30日，每班12个小时，上一天休一天，每天延时4个小时，2332元／21.75／8×182天×4个小时×1.5）；4、支付高温费800元（2014年7月-9月高温费共600元、2015年6月高温费200元，共计800元）。
被告乐天玛特公司辩称：1、经济补偿金问题。根据原被告双方劳动合同约定及江苏省劳动合同条例的规定，原�的社保关系保留在其他单位，属于协保人员。双方劳动合同约定合同到期后不再续签的，无需支付经济补偿金；2、年终奖问题。年度奖金是用人单位的一种激励措施，用人单位有权根据自身的实际经营状况确定年终奖是否发放。发放年终奖时，公司都有一样的规定即发放时员工仍在职，与用人单位仍然存在劳动关系。本案中原告的劳动关系因劳动合同到期而在2015年6月30日终止，此时向被告主张年终时都不一定会存在的奖金，于法于情于理都说不过去。3、加班工资问题。根据劳动争议司法解释的相关规定，劳动者主张加班工资的应当针对加班事实提交初步证据，原告未就加班事实的存在提供任何证据，其加班工资的主张不应得到支持；4、2015年3月份之前，原告作为安管在室内办公，夏季被告的室内办公场所都有空调，根据江苏省关于企业夏季高温津贴标准的通知�定，被告无须向其支付2014年高温津贴。2015年3月16日，原告由安管岗位调至食品课蔬果组，其工作岗位地点在室内，因此2015年其不符合领取高温费的条件。被告不同意支付原告主张的高温费；综上，请法院依法驳回原告的诉讼请求。
本院查明的事实
一、双方无争议事实
蒋某甲原系南京南汽冲压件有限公司职工，现由该公司为蒋某甲缴纳社保至今。2008年1月9日，蒋某甲入职乐天玛特公司处。双方先后签订6份劳动合同，期限分别为2008年1月9日-2010年12月31日、2011年1月1日-2011年12月31日、2013年1月1日-2013年12月31日、2013年5月1日-2014年6月30日、2014年7月1日-2014年12月31日、2015年1月1日-2015年6月30日。末期劳动合同第七条“其他约定条款”中约定：（1）本合同适用于乙方属于企业停产放长假人员、未达到法定退休年龄的离岗退养人员以及其他协商保留劳动关系的不在岗人员；（3）因乙方与原单位的劳动关系处于续存期，故甲方不与乙方签订无固定期限合同；（4）合同到期后如有一方不同意续签，则合同期满自行终止，且无需支付乙方经济补偿金；（5）在合同期内，若甲方提前一个月提出解除劳动合同，无需支付经济补偿金。2015年5月24日，乐天玛特公司向蒋某甲出具劳动合同终止通知书，载明：“您与公司签订的劳动合同将于2015年6月30日期满，公司决定在劳动合同期满后，不再与您续签劳动合同。”当日蒋某甲收到劳动合同终止通知书。蒋某甲工作至2015年6月30日。
2015年4月23日，乐天玛特公司调整蒋某甲的工作岗位，由之前的客服课安管组调整为食品课蔬果组。蒋某甲在职薪异动单中签字同意。2014年7月-2015年6月期间蒋某甲的平均工资2332元。2015年2月15日蒋某甲银行卡中收到4094.75元，其中包含2014�度年终奖。
2015年8月11日和2015年9月28日，蒋某甲两次至南京市鼓楼区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁请求同诉讼请求。2015年10月12日，该仲裁委分别作出仲裁申请时间确认书和仲裁决定书。蒋某甲遂诉至本院。
二、双方有争议事实
1、双方对蒋某甲2014年7月1日至2015年6月30日期间是否存在延时加班有争议。蒋某甲主张其每天上班12小时，上一天休一天，每天延时4个小时。故其主张上述期间内存在182天每天4小时的延时加班。为证明其主张，蒋某甲举证如下：蒋某甲2014年7月至2014年9月的排班表。该表载明蒋某甲上班时间为A14班，工作时间为6：30-18：30，上一天休一天。乐天玛特公司对排班表的真实性无异议，排班表虽然是乐天玛特公司所制作，但是蒋某甲上班情况并未按照排班表来上班。蒋某甲的上班情况应以其签字确认的手工考�表为准。
乐天玛特公司主张蒋某甲实行综合工时制，在计算工资时如果蒋某甲当月存在延时加班则会在下个月进行调休。自蒋某甲入职以来至2015年6月30日，乐天玛特公司累计计算蒋某甲不存在延时加班，即使曾经有过延时加班也已经在以后的工作中进行了调休。为证明其主张，乐天玛特公司举证如下：
证据一、特殊工时许可证，该许可证于2014年2月28日审验登记，每两年审验备案一次。载明的特殊工时为综合计算工时制，特殊工时岗位为：理货、收银、仓管、生产辅助管理等岗位，实行以月为周期的综合计算工时工作制。
证据二、2014年7月1日至2015年6月30日考勤表，该表以周为单位进行考勤，蒋某甲在上述考勤表上签字。根据考勤表记载，蒋某甲2014年7月1日至2015年6月30日合计总工时为1831小时。
蒋某甲对证据一的真实性无异�，但特殊工时制针对的是特殊岗位申请，保安岗并未在特殊工时制岗位范围内，与本案无关。对证据二真实性无异议，但该份证据不能证明延时加班情况。另外延时加班不能调休，应当以实际延时加班时间计算延时加班工资。
本院认为，劳动者主张加班应当对加班事实的存在承担举证责任。本案中乐天玛特公司提交的考勤表由蒋某甲本人签字确认，应当作为认定蒋某甲加班事实的证据予以采信。根据考勤表记载，蒋某甲2014年7月1日至2015年6月30日合计工作的总工时为1831小时，而法律规定的全年的工作小时为1999.68小时（20.83×8×12），蒋某甲全年的工作小时数低于法律规定的工作小时数，应认定不存在延时加班。蒋某甲主张延时加班工资的诉讼请求，无事实和法律依据，本院不予支持。
2、双方对是否应当支付年终奖存在争议。蒋某甲主张应当支付2015年年终奖。为证明其主张，蒋某甲提交银行交易明细，该明细表中显示2015年2月15日蒋某甲银行卡中收到4094.75元，蒋某甲主张该款包含2014年度年终奖2000元左右。乐天玛特公司每年都会发放年终奖这已经形成惯例。乐天玛特公司对银行交易明细的真实性无异议，但不能证明应当发放2015年年终奖。
乐天玛特公司主张发放年终奖前会订立相应基准，每年年底按照该基准进行发放。2015年尚未制定发放基准，故无需向蒋某甲支付年终奖。蒋某甲2015年2月15日收到的4094.75元中包含了2014年的年终奖1878元，年终奖是按照蒋某甲的基本工资进行发放的，蒋某甲2015年的基本工资为1878元。为证明其主张，乐天玛特公司提交2014年年终奖的发放基准。该发放基准显示：“凡到职服务年资满一年者（以2014年12月31日为基准），年奖标准可享有一个月全薪资；若服务年资未满一年�，依据个人到职日至2014年12月31日止，按365天之比例发给。若于发放日期前离职或与公司解除终止劳动关系者，不享有年奖。”蒋某甲对年奖基准的真实性无异议，该基准也载明了按照到职时间按全年比例进行发放，蒋某甲应当享有年终奖。而且本案中是单位因合同到期后主动终止劳动关系，并非蒋某甲主动解除，所以蒋某甲也应当享有年终奖。
本院认为，首先，用人单位应当在其薪酬管理制度中明确约定各类奖金的发放条件和发放时间，并向劳动者公示告知其上述内容。本案中，乐天玛特公司并未提交相应的薪酬管理制度以及如何向劳动者公示的相关证据。乐天玛特公司提交的2014年年终奖的发放基准仅是单位的单方决定，并不具有规章制度的效力。因此，不能以2014年年终奖的发放基准作为2015年年终奖不予发放的依据。其次，本案劳动关系的解除是由�劳动合同到期后乐天玛特公司不再续签，而非蒋某甲个人主动解除。乐天玛特公司主张不发放2015年年终奖，与理不合，本院不予支持。最后，关于年终奖金额，蒋某甲2014年的年终奖为当年的基本工资1878元，蒋某甲2015年的基本工资为1878元，乐天玛特公司应以此标准向蒋某甲支付年终奖。因蒋某甲离职时间为2015年6月30日，故其2015年年终奖金额为939元（1878元／2）。
判决理由和结果
本案的争议焦点为：1、乐天玛特公司是否应当支付经济补偿金。2、乐天玛特公司是否应当支付高温费。
关于第一个争议焦点。本院认为，企业停产放长假人员、未达到法定退休年龄的离岗休养人员以及其他协商保留劳动关系的不在岗人员，同时与新的用人单位建立劳动关系从事全日制劳动的，应当将其与原用人单位保留劳动关系的情况告知新的用人单位。双方应当订立书面劳动合同，但可以对订立无固定期限劳动合同、支付经济补偿作出例外约定。本案中，蒋某甲原系南京南汽冲压件有限公司职工，其社保由该单位缴纳至今。此后蒋某甲至乐天玛特公司处工作，根据相关法律规定，蒋某甲与乐天玛特公司之间形成双重劳动关系，在该双重劳动关系下，蒋某甲和乐天玛特公司在签订的劳动合同中对支付经济补偿已作出例外约定，该约定是双方真实意思表示，合法有效。依照双方的约定，在双方劳动关系解除后乐天玛特公司无需支付经济补偿金。
关于第二个争议焦点。本院认为，用人单位安排劳动者从事高温天气作业和高温作业的，应当采取防暑降温措施，并按规定支付高温津贴。2015年3月16日，蒋某甲的工作岗位调整至食品课蔬果组，工作场所在室内，不符合发放高温费的条件。2014年蒋某甲的工作岗位虽然是保安，但其工作场所仍在室内，蒋某甲也并未举证其工作环境在室外高温下，因此蒋某甲主张2014年高温费的诉讼请求，本院不予支持。
据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第二十九条，《江苏省劳动合同条例》第十四条、第二十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第三十九条，第六十四条之规定，判决如下：
一、被告江苏乐天玛特商业有限公司南京店于本判决生效之日起十日内支付原告蒋某甲奖金939元；
二、驳回原告蒋某甲的其他诉讼请求。
如果被告未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费5元，免收。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状�并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省南京市中级人民法院。
审 判 员 刘桂占
二〇一五年十一月二十日
见习书记员 尹艳芳