天津市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2013）一中民四终字第180号
上诉人（原审原告）赵某甲，男，1961年出生，汉族，天津市河西区。
委托代理人李某甲，天津甲律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）天津市乙汽车销售服务有限公司，住所地天津市北辰区。
法定代表人陈某甲，总经理。
委托代理人陆某甲，该公司员工。
委托代理人张某甲，该公司人事经理。
上诉人赵某甲因劳动争议纠纷一案，不服天津市北辰区人民法院（2012）辰民初字第4045号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
一审人民法院经审理查明，天津市乙汽车销售服务有限公司（以下简称乙公司）于2003年9月23日成立，具有企业法人资格。赵某甲曾在上海大众汽车（天津）乙特约维修服务有限公司和天津市乙北众汽车销售服务有限公司工作。赵某甲与乙公司签订劳动合同时间为2010年11月1日，合同期限至2015年12月31日止。赵某甲在2012年4月9日至4月27日以及6月14日、15日未有考勤打卡记录，乙公司主张赵某甲在2012年4月份连续旷工5天，6月份连续旷工2天。乙公司于2012年6月18日与赵某甲解除劳动关系。
再查，2012年7月11日，赵某甲作为申请人向天津市北辰区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决被申请人乙公司支付自1998年4月至2012年6月的解除劳动合同的经济补偿金。2012年9月21日，天津市北辰区劳动争议仲裁委员会作出北劳仲裁字（2012）第0206号仲裁裁决书，裁决驳回申请人的仲裁请求。申请人赵某甲不服作为赵某甲向一审人民法院提起诉讼。
一审人民法院认为，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
关于乙公司提交的《员工手册》、《员工承诺书》、《关于讨论通过〈员工手册〉的会议纪要》和《公告》等证据，能够证实乙公司的规章制度内容合法有效，且已履行了法定的民主程序和告知程序，一审庭审中赵某甲对其真实性亦予以认可，故一审人民法院予以采纳。
乙公司《员工手册》中规定的严重违纪行为包括乙公司向赵某甲发出的解除用工关系通知书中所列举的第一项与赵某甲解除劳动关系的原因。其中关于“在工作中搞报复，泄私愤，搬弄是非，对同事进行诬陷者；散播不利于公司的谣言或挑拨劳资关系者”两项，乙公司未能向一审人民法院提交相关事实的证据。关于“制造谣言、恶言中伤其他员工”一项，一审庭审中，乙公司员工李亮亮、赵增涛、鲁鑫作为证人出庭作证，该证人证言能够证实赵某甲在工作中与其他员工发生争执并辱骂、殴打其他员工，证人证言所证情况客观真实，相互印证，能够确认乙公司主张与赵某甲解除劳动关系的事实存在，一审人民法院予以采纳。
乙公司《员工手册》中规定的严重违纪行为包括“未办理请假手续一个月内连续旷工2日或累计旷工3日者，一年内累计旷工4日者”。乙公司提供的考勤打卡记录虽显示赵某甲在2012年4月9日至4月27日间均未到乙公司上班，但乙公司主张此期间在赵某甲未履行请假手续的情况下仍对赵某甲认定休了10天的带薪年假，并只主张从4月23日至4月27日的5天为赵某甲旷工时间。在6月14日和15日两天赵某甲未到乙公司上班。赵某甲对上述事实未提交相应证据以证实其不是旷工，且乙公司表示亦未收到赵某甲相关请假手续，故一审人民法院认定乙公司主张赵某甲在2012年4月间连续旷工5天以及6月份连续旷工2天的事实成立。
依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。本案乙公司以赵某甲的行为违反《员工手册》的规定构成严重违纪，其与赵某甲解除劳动关系的行为符合法律规定的主张，一审人民法院予以采纳。赵某甲主张乙公司与其解除劳动关系的行为违反法律规定，乙公司应向其支付经济赔偿金的诉请无事实和法律依据，一审人民法院不予支持。
依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条的规定，一审人民法院判决：驳回原告赵某甲的诉讼请求。案件受理费10元，由赵某甲负担。
一审判决后，上诉人赵某甲不服，向本院提出上诉，认为乙公司解除事由第一条不成立，句号前的引文为解除事由，句号后的是引文出处。一审法院错误认定该引文出处的三条都是解除事由并适用了非引文的其他条款。乙公司辞退赵某甲曾寄发了两次解除通知，赵某甲均已收到并提交。乙公司提交的《每日新报》上的内容也证明通知己发出，赵某甲已收到，故乙公司称“担心我方未收到”的说法是谎称。赵某甲的假条已交给乙公司，履行了请假手续，属于正常休假和休年假，不存在旷工情况，乙公司亦未扣除该两次休假的工资。赵某甲作为新证据提交空白请假单，证明乙公司真实的请假手续。乙公司如不认可需提交已批准的请假单对照即可。该请假单证明乙公司在一审中所述的请假手续是虚假陈述。乙公司认为赵某甲在2012年4月和6月存在旷工，暂假设乙公司所认为的旷工行为成立，但任意一次旷工行为都足以符合规章规定的辞退条件，为何没有在发现所谓旷工行为时即时解除劳动合同，这是违反常理的。乙公司是否在以往年份安排赵某甲休年假，需要乙公司举证。赵某甲认为，对于符合规章制度规定的辞退条件的，用人单位应即时适用规章制度。用2011年的违规情形，放在时隔一年后适用，是不利于稳定劳资关系和诚信理念传播的。假设用人单位以员工十年前的违规行为，在十年后作为处罚员工的依据未免是可笑的，极不诚信的，其动机必然是恶劣的。三、赵某甲在乙集团下属几个公司之间的调动都是出于工作原因。对方提交的证据人员岗位调整申请表可以看出是调动，是否是因个人原因离职及前两家公司是否支付过经济补偿，乙公司要负举证责任。从岗位调整申请表记载的入职时间为1998年可证明赵某甲在乙公司的工作从未中断。如果因个人原因从原单位离职到新单位入职，不可能不会发生时间中断。赵某甲提交两份社保查询单。一审法院未总结案件焦点，我方未将其作为证据提交，故请求撤销原判，依法改判或发回重审，判决认定乙公司单方提出与赵某甲的劳动关系系违法解除，支持赵某甲一审的诉讼请求。
被上诉人乙公司辩称，赵某甲在职期间多次严重违反乙公司的规章管理制度。赵某甲在职期间在工作时间多次谩骂、殴打同事。2010年底因与售后服务员工李亮亮发生口角，在公司对讲机中对李亮亮谩骂，并追打李亮亮，在同事的制止下才避免事态的扩大，在公司内部造成负面影响。2011年6月24日赵某甲任代理车间主任，因违规操作，对存在安全隐患的客户车辆未尽到谨慎检测的责任而受到售后总监赵分成的批评，赵某甲扬言“我不干试车的活儿，要不你们开除我”。赵某甲就当着客户、同事的面辱骂、殴打售后总监赵分成一事向乙公司提交检查认识书并公开道歉。上诉人除经常谩骂同事之外，对公司客户态度恶劣并大打出手，原告因洗车态度蛮横多次与客户发生口角，曾与客户动手后为讹诈客户拨打了110报警电话。赵某甲的好斗习性和不加约束的行为，对企业形象造成恶劣影响，企业为此遭受多名客户电话投诉，同时也破坏了同事合作共赢的良好氛围。赵某甲的行为严重违反公司规章制度10.2条，属于严重违纪行为。赵某甲在职期间经常消极怠工、空岗、脱岗。由于乙公司实行打卡考勤制，赵某甲经常打卡后离岗、脱岗。同事们多次举报赵某甲消极怠工、工作期间不履行本职工作待在休息室内看报纸或去仓库杂物间闲谈、睡觉，相关部门领导也多次找赵某甲谈话，并在2011年7月15日对赵某甲作出过500元罚款的处罚，但赵某甲仍不思悔改。赵某甲未经请假旷工连续两月达到三次以上，未经请假的旷工行为，严重违反乙公司《员工手册》10.2款，属于严重违纪行为。赵某甲向客户散布不实谣言，使得客户误解乙公司有欺骗客户的行为，严重损毁答辩人的公司形象，致使客户无端向答辩人索赔，侵害了公司利益。乙公司的公司规章制度合法有效，经过民主程序讨论通过，内容合法，并予以公示。赵某甲主张规章制度中乐捐条款无效是基于将乐捐行为等同于罚款行为，乐捐是捐款人主动自愿的行为，不捐也无任何的处罚且款项不归公司所有。罚款是公司主动作出的处罚措施，款项归属公司，乐捐条款不违背法律规定。即使乐捐条款无效，也不影响规章制度中其他条款的效力。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条有关“劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同”的规定，赵某甲的严重违纪行为导致乙公司解除劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条规定：有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同。根据其中的第（三）条有关劳动者严重违反用人单位的规章制度的，及乙公司《员工手册》第10.2条的规定，视为严重违纪的行为有：未办理请假手续一个月内连续旷工2日或累计旷工3日者，一年内累计旷工4日者；殴打同事或相互殴打者；散布不利于公司的谣言或挑拨劳资关系者。故乙公司有权根据《中华人民共和国劳动合同法》及《员工手册》的规定与赵某甲解除劳动合同关系。乙公司依法解除劳动合同无需支付经济补偿金的法理依据是基于用人单位非因劳动者的过错解除、终止劳动合同给予劳动者的经济性补偿，具有惩罚性和补偿性。这种补偿建立的基础是劳动者对合同的解除和终止并无过错，而用人单位因员工严重违反规章制度的过错行为解除劳动合同，无需向员工支付经济补偿金。赵某甲之所以在公司目空一切，因为始终抱着反正不想干了，公司也不敢开除他的心态，认为只要公司开除他，就能如愿按照劳动法的规定拿到补偿金。乙公司行使解除劳动合同的权利与赵某甲解除劳动合同关系符合法律规定，请求驳回上诉人的全部上诉请求。同意一审判决。
经审理查明，一审人民法院查明认定的事实无误，本院予以确认。
本院认为，公民、法人的合法权益受法律保护。本案系劳动争议案件。乙公司提交的证据，包括《员工手册》、《员工承诺书》、《关于讨论通过〈员工手册〉的会议纪要》和《公告》，能够证实乙公司的规章制度内容合法有效，且已履行了法定的民主程序和告知程序，一审庭审中赵某甲对其真实性亦予以认可，一审人民法院对上述证据予以采信是正确的。乙公司员工李亮亮、赵增涛、鲁鑫作为证人出庭，证明赵某甲在工作中与其他员工发生争执并辱骂、殴打其他员工，证人证言所证情况客观真实，相互印证，能够确认乙公司主张与赵某甲解除劳动关系的事实存在，一审人民法院予以采信并无不妥。
乙公司提供的考勤打卡记录虽显示赵某甲在2012年4月9日至4月27日共18日期间均未上班，但乙公司一审自认赵某甲休了10天的带薪年假，一审人民法院对该自认予以照准是正确的。现上诉人赵某甲主张其履行了请假手续，假条已交给乙公司，其系正常休假和休年假，不属于旷工，但对2012年4月23日至4月27日5天未上班的情况，未提交证据予以说明，该上诉请求因缺乏事实依据，本院不予支持。上诉人赵某甲主张即使在2011年其存在违规情形，也不能被乙公司用作一年后解除双方所签劳动合同的理由一节，未能提交证据证明自己的主张，本院予以驳回。综上，一审人民法院据情分析、确认后所作判决并无不妥。上诉人的上诉请求，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条、第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人赵某甲负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 马晓瀛
代理审判员 赵铁梁
代理审判员 赵 盈
二０一三年七月五日
书 记 员 郭 雄
附：本裁判文书所依据法律规定的具体条文
1、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条：第二审人民法院对上诉案件，应当组成合议庭，开庭审理。经过阅卷、调查和询问当事人，对没有提出新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。
第二审人民法院审理上诉案件，可以在本院进行，也可以到案件发生地或者原审人民法院所在地进行。
2、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项：
第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；