辽宁省锦州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）辽07民终1833号
上诉人（原审原告）：宋英伟，男，1963年1月6日出生，汉族，公司职工，住辽宁省锦州市古塔区。
委托诉讼代理人：杨士富，辽宁融基律师事务所律师。
被上诉人（一审被告）：中国移动通信集团辽宁有限公司锦州分公司，住所地辽宁省锦州市古塔区士英南街6号。
负责人：刘广宏，系该分公司总经理。
委托诉讼代理人：白海燕，辽宁玉衡律师事务所律师。
上诉人宋英伟因与被上诉人中国移动通信集团辽宁有限公司锦州分公司劳动争议纠纷一案，不服辽宁省锦州市古塔区人民法院（2016）辽0702民初579号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年10月19日立案后，依法组成合议庭，开庭进行了审理。上诉人宋英伟及其委托诉讼代理人杨士富、被上诉人中国移动通信集团辽宁有限公司锦州分公司的委托诉讼代理人白海燕到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
宋英伟上诉请求：1、撤销原审判决。2、依法改判支持上诉人在一审中的诉讼请求。事实和理由：一、一审判决认定基本事实错误。“内退协议”、“退养协议”违反国务院国发[1993]111号令、国务院国发[1978]104号令、劳动部劳部发[1994]259号令的强制性规定，应被认定为无效合同。以上国务院和劳动部的法规规定工人退养年龄为男年满55周岁，女年满45周岁，一审原告退养时年龄为男37周岁。二、一审判决适用法律错误。一审判决在两份协议违反行政法规强制性规定的情况下未能正确适用该行政法规认定协议无效，其适用法律存在明显错误。“内退协议”第八条规定，本协议与国家有关法律法规以及有关规定相抵触的，按国家有关法律法规以及有关规定执行。“内退协议”、“退养协议”的依据是一审被告的内部文件《辽移[2000]331号通知》，该《通知》违反国务院国发[1993]111号令、国发[1978]104号令、劳动部劳部发[1994]259号令。而且《辽移[2000]331号通知》是企业内部文件，不能作为法律渊源。
中国移动通信集团辽宁有限公司锦州分公司辩称，原审认定事实清楚，证据确实充分，请求维持原判。理由如下：1、本案基本事实。上诉人于1981年10月参加工作，2000年自愿申请办理退养手续，答辩人每月给其发放退养费，并一次性支付巨额生活补助费85000元。2003年8月27日，根据辽移[2003]74号文件关于内退人员竞聘上岗工作的意见，在上诉人仍然坚持继续内退的情况下，上诉人又与答辩人签订了一份内退协议书，2009年12月根据省公司文件的规定，上诉人重回答辩人处工作至今。2、内退协议和退养协议书合法有效，上诉人的请求没有事实依据。从性质上看，退养协议以及内退协议是企业富余职工退出工作岗位休养的一种劳动管理形式，内退职工仍然与企业保持劳动关系，仍然是企业的职工。上诉人与答辩人签订的内退协议书和退养协议书系完全自愿，上诉人领取了内退期间的生活费以及额外的一次性生活补助费，双方按照协议约定已经实际履行。上诉人在多年以后主张该协议无效没有事实依据。而且，内退及退养协议的订立不违反劳动法律禁止性规定，故协议合法有效。上诉人提出的工资差额及调整岗位级别的请求均系上诉人自行推断得出，没有事实依据和法律依据，依法也不应支持。
宋英伟向一审法院起诉请求，原告于1981年10月与邮电局确立劳动关系，其后邮电分营，到被告处从事催费工作。双方签订劳动合同，建立了劳动关系。被告于2000年9月29日与原告签订了退养协议、为原告办理了内退。而《国有企业富余职工安置规定》第9条和劳动部发（1994）259号《劳动部关于严格按照国家规定办理职工退出工作岗位休养问题的通知》第1条中对企业员工内退的年龄作出了强制性规定。原告在当时并不满足办理内退年龄条件，故前述协议因违反行政法规的强行性规定无效。而被告基于前述无效协议对原告的劳动合同进行了实质生变更。另2002年12月，被告进行了企业改制，改变了工资结构，对全体职工进行了职位等级的评定，并据此制定了新的工资发放标准。此时原告所从事催费工作的职位等级为4等。2004年1月该职务的职位等级改革为4、5两级，根据被告公司人事管理的有关文件，原告的职位等级应当于2004年1月的调整中被评定为5等。此外，被告于劳动仲裁的事实调查过程中当庭承认于2011年和2013年两次对全体公司员工进行的职位等级上的普遍晋升。故2011年11月，原告职位等级应调整为6等。2013年11月，原告的职位应调整为7等。而被告在2009年为原告恢复工作岗位时拒绝恢复原告应的有职位等级和工资待遇，使原告的职位等级与工资领受状况远远低于其应得水平。2000年10月至2015年9月期间，原告应当领受工资额为人民币1385880元，而原告这期间实际只领受了退养费、工资合计人民币325198元，其差额高达1060682元。原告于2015年9月23日向锦州市劳动争议仲裁委员会提出劳动仲裁申请，该仲裁委于2016年4月5日作出（2016）锦劳仲案字第12号裁决书，原告对此不服，原因如下：一、裁决书认定事实错误，本案争议焦点为被告与原告签订的退养协议是否因违反行政法规强制性规定无效。而原裁决书回避此问题而认定双方自愿签订前述协议不存在胁迫、欺诈行为。二、裁决适用法律错误，原裁决书依据《中华人民共和国劳动法》第47条认定用人单位可以自主确定本单位工资分配方式和工资水平。但用人单位该项权利应在合法有效的协议、公司章程的基础上，国家法律、行政法规所确定的范围内行使。本案所涉协议为无效协议，不能构成被告对原告劳动待遇进行变更的合法依据。且原裁决书依据错误事实，将举证责任分配于原告，并最终由原告承担了举证不能的不利后果。本案被告依据前述效协议对原告的劳动合同进行了实质性变更，使原告工资明显减少，且本案有关争议的相关证据均由被告掌握。故应由被告承担本案有关争议事实的举证责任。无法提供充分证据时承担举证不能的不利后果。综上，诉讼至法院，要求法院判令被告向原告支付2000年9月至2015年9月期间拖欠工资人民币1060682元，判令被告将原告现有职位等级5等调整为7等。
一审法院认定事实：原告于1981年10月参加工作，系被告员工。2000年，辽宁移动通信公司下发“关于做好企业富余人员分流安置工作的通知”及“补充说明”，该通知规定“允许员工退养：凡我省移动通信系统的富余人员，按法定退休年龄可提前5年。对身体不好，又不能坚持正常工作的可提前10年或工龄满30年的；经本人提出书面申请，所在单位领导同意，按管理权限审批，履行退养手续，可退出现工作岗位休养”。补充说明中载明“不符合退养条件的员工，本人可以提出书面申请，但必须报送省公司人力资源部，经省公司批准后方可执行”。2000年9月27日，原告本人向被告出具书面退养申请：“根据省公司331号文件精神，结合企业发展的需要，根据自己的实际情况，以不适应企业的发展，自愿要求退养”。经本单位及主管部门批准，原告与被告于2000年9月29日签订退养协议书，协议期限为2000年9月29日起至2023年2月止，在协议期间，被告按时向原告支付退养费每月686.5元，并支付一次性生活补助费85000元。之后，双方按该协议履行。2003年，辽宁移动通信有限责任公司下发《关于内退人员竞聘上岗工作的意见》，规定凡2000年按辽宁移动通信公司《关于做好企业富余人员分流安置工作的通知》办理企业内部退养的人员，自愿选择参加培训竞聘上岗的，可以申请参加培训竞聘上岗，自愿选择继续内部退养的，可以继续内部退养。2003年8月27日，原告与被告签订内退协议书，约定协议期限自2003年8月起至达到退休年龄时正式办理退休手续（2023年2月）时止，被告每月按时向原告支付基本生活费758元，生活费标准不得低于政府规定的最低标准。2009年中国移动通信集团辽宁有限公司再次下发“关于内退人员竞聘上岗工作的指导意见”。2009年12月原告重新竞聘上岗并签订劳动合同，在行政事务管理中心做房产协管员工作，并按照比例返还了部分一次性生活补助费。该岗位当时的工资标准为4岗，原告上岗时清楚该岗位对应的工资设置为4岗。2016年调整到6岗。在原告内退期间被告单位实行按岗位确定工资的工资分配制度，相应岗位对应相应级别工资。2015年9月，原告向锦州市劳动争议仲裁院申请仲裁，该仲裁院于2016年4月5日作出（2016）锦劳仲案字第12号仲裁裁决书，对原告申请的事项未予支持。
一审法院认为，“退养协议”“内退协议”，从性质上看，是企业富余职工退出工作岗位休养的一种劳动管理形式，内退职工仍然与企业保持劳动关系，仍然是企业的职工。因此，就内退协议的订立，双方应遵循《劳动法》的相关规定。本案双方当事人签订的退养协议和内退协议，是在平等自愿协商一致的原则基础上订立，不违反劳动法禁止性规定，不违反行政法规的强制性规定，应认定为合法有效。因此，原告主张协议无效进而要求被告给付工资差额、岗位级别差额损失等请求，不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决如下：驳回原告宋英伟的诉讼请求。案件受理费10元，由原告宋英伟负担。
二审中，当事人没有提交新证据。对当事人二审争议的事实，本院认定如下：一审法院认定的事实属实，本院予以确认。
本院认为，公民、法人在从事民事活动中应当遵守诚实信用的原则，在不侵害国家、集体和第三人利益的情况下，应当尊重当事人的意思自治。被上诉人根据上诉人的申请，为其办理了退养，并在履行三年后，重新办理了内退协议。上诉人按约定领取了内退生活费及一次性生活补助费85000元，应视为上诉人对被上诉人为其办理内退行为表示认可。关于上诉人主张内退协议无效的问题，国务院《国有企业富余职工安置规定》第九条规定：“职工距退休年龄不到五年的，经本人申请，企业领导批准，可以退出工作岗位休养。”该条规定赋予距离退休年龄不到五年的职工选择内退的权利，旨在保护缺乏再就业能力的大龄职工，但法律对企业自主放宽内退政策并无限制性规定，且职工的内退权利是附条件享有的，需经过企业领导批准。本案中，被上诉人根据企业经营状况自主放宽职工内退条件，并依照上诉人自愿申请签订内退协议，办理内退手续，符合上述规定的精神。2000年9月29日宋英伟自愿向被上诉人申请退养，经被上诉人同意后双方达成了退养协议。2003年8月27日，双方又签订了一份内退协议，双方均按该协议约定履行直至2009年12月上诉人重新竞聘上岗，该协议是双方当事人的真实意思表示，内容合法，受法律保护，故一审法院认定该协议有效正确。
关于上诉人提出内退期间的工资差额与调整岗位级别的问题，劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第六条规定：“用人单位与其富余人员、放长假的职工签订劳动合同，但其劳动合同与在岗职工的劳动合同在内容上可以有所区别。用人单位与劳动者经协商一致可以在劳动合同中就不在岗期间的有关事项作出规定。”上诉人与被上诉人签订的《内退协议书》第三条约定，在内退期间，甲方每月按时向乙方支付基本生活费。基本生活费标准按乙方内退前标准工资的100%计发（即758元/月），生活费标准不得低于政府规定的最低标准。该条对上诉人的生活费进行了明确约定，且在履行约定期间，对该标准根据实际情况进行了调整，并不低于上诉人所在地政府规定的最低生活标准，故对上诉人的该项主张本院不予支持。
综上所述，宋英伟的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元,由宋英伟负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 王争妍
审 判 员 张楠楠
代理审判员 赵 薇
二〇一六年十二月十六日
书 记 员 高俊格