浙江省宁波市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2013）浙甬民一终字第1009号
上诉人（原审原告）：宁波市鄞州区青软职业培训学校。
法定代表人：罗行军。
被上诉人（原审被告）：刘洋。
上诉人宁波市鄞州区青软职业培训学校（以下简称青软学校）因劳动合同纠纷一案，不服浙江省宁波市鄞州区人民法院于2013年11月4日作出的（2013）甬鄞民初字第1160号民事判决，向本院提起上诉。本院于2013年12月18日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。经过阅卷和询问当事人，事实已核对清楚，决定径行判决。本案现已审理终结。
原审法院审理认定：刘洋于2011年5月16日进入青软学校工作，先后担任咨询师和班主任。刘洋在职期间所用姓名为“刘婷”。双方签订有书面劳动合同，合同期限为2011年5月16日至2013年8月15日。刘洋月基本工资为2200元，月实际工作26天。2013年2月1日至2月20日是青软学校放寒假期间。2013年2月18日，刘洋以家中有事且大雪封路为由通过短信向青软学校校长请假要求延后几天回学校上班。校长短信回复要求刘洋想办法早点回来。次日，校长短信询问刘洋“明天能到校吗？”。刘洋短信回复到不了。2013年2月26日，刘洋回到学校上班。刘洋回校后未办理补假和销假手续，青软学校以刘洋事假2天、旷工3天处理，并于当月扣除刘洋3天的工资。刘洋实际工作至2013年5月2日。当日，青软学校向刘洋出具了终止劳动合同通知书，载明：因刘洋在2013年2月21日至2月25日五天未来学校上班，未有任何书面手续，直至3月20日未补办任何手续，经学校商讨后决定处于三天旷工处理，并观察至今。现因刘洋自此以后消极怠工，未能达到岗位要求标准。经研究决定，根据劳动合同第八条第2款（2）条规定，学校终止与刘洋的劳动合同。青软学校制定的员工手册第五章考勤管理规定：“月旷工2天或年累计旷工3天者，公司（学校）有权解除劳动合同，并不予支付经济补偿”，“事假手续不齐备（因急事未事先申请、无书面手续等），员工必须在销假上班后第一个工作日补办手续，否则按旷工处理”。另查明，青软学校未支付刘洋2013年4月、5月工资，其中2013年4月应实发工资数额为4214.80元。青软学校尚未支付2012年12月刘洋已完成结课奖金1600元。刘洋离职前12个月的月平均应发工资为5229.45元。2013年5月9日，刘洋向宁波市鄞州区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求青软学校支付刘洋违法解除劳动合同的赔偿金22010元、2012年12月份工资（奖金）2400元、2013年4月份工资4300元、2013年5月1日、2日的工资169元。该委于同年7月7日作出甬鄞劳仲案字（2013）第684号仲裁裁决，裁决青软学校支付刘洋违法解除劳动合同的赔偿金20561.60元、2012年12月结课奖金1600元、2013年4月份工资4214.80元、2013年5月份工资169元，驳回了刘洋的其他仲裁请求。
青软学校不服仲裁裁决，于2013年7月17日诉至原审法院，请求判决青软学校不支付刘洋赔偿金20561.60元。
刘洋在原审中辩称：青软学校解除与刘洋的劳动合同缺乏事实依据，根据作出的通知来看，刘洋并不存在消极怠工。刘洋在青软学校工作时间较长，岗位也未发生变更，不符合岗位要求缺乏事实依据。根据合同约定及刘洋的表现和行为，青软学校无权解除劳动合同。请求法院依法驳回青软学校的诉讼请求，维持仲裁裁决。
原审法院审理认为：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。刘洋2013年2月21日至25日期间虽然因故未能根据青软学校的要求按时返校上班，事后也未办理补假、销假手续，但青软学校已就刘洋的该事件在当月进行了处理，之后刘洋也正常上班直至5月2日。青软学校主张刘洋因旷工被处理以后一直消极怠工、未能达到岗位要求标准，但并未提供相应的证据予以证实，该院不予采信。综上，该院认为，青软学校在2013年5月2日作出终止劳动合同通知书解除与刘洋劳动合同的行为，缺乏事实和法律依据，刘洋要求青软学校支付违法解除劳动合同赔偿金20561.60元（5140.40元×2个月×2倍）的请求，依法有据，该院予以支持。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。双方当事人对于仲裁裁决的青软学校应支付刘洋2012年12月结课奖金1600元、2013年4月份工资4214.80元、2013年5月份工资169元的事项均未提出异议，故对上述裁决事项，该院均予以确认。据此，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，作出判决：一、宁波市鄞州区青软职业培训学校支付刘洋解除劳动合同赔偿金20561.60元；二、宁波市鄞州区青软职业培训学校支付刘洋2012年12月结课奖金1600元、2013年4月份工资4214.80元、2013年5月份工资169元。上述一、二项，合计26545.40元，限宁波市鄞州区青软职业培训学校于判决生效后五日内履行完毕。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，保全费285元，合计290元，由宁波市鄞州区青软职业培训学校负担。
宣判后，原审原告青软学校不服一审判决，上诉至本院。上诉请求：撤销原判，改判支持上诉人一审诉讼请求。事实和理由：1.双方所签订的劳动合同未违反《中华人民共和国劳动合同法》与《中华人民共和国劳动法》，故该劳动合同具有法律效力。因此，劳动合同第八条第二款第二项也具有法律效力，对双方当事人均具有约束力。2.上诉人对被上诉人旷工事件的扣薪决定是按照学校规章制度的规定（旷工一天扣发三天日薪），这与上诉人依据劳动合同对被上诉人的处理不是一回事。劳动合同第八条第二款，只要乙方严重违反劳动纪律或者甲方规章制度，甲方可以随时解除与乙方的劳动合同。被上诉人刘洋从事班主任工作，而不是企业中的操作工，其消极怠工只有学校的管理人员清楚，而不能具体量化。正因为教育岗位的特殊性，更显示了劳动合同第八条第二款的正当性和严肃性。即使如此，上诉人也向法院提供了会议纪要、终止劳动合同通知书等证据。原审法院认定上诉人“未提供相应的证据予以证实”理由不能成立。事实上，即使上诉人不提“消极怠工、未能达到岗位要求标准”，依据劳动合同约定，因被上诉人已严重违反劳动纪律，上诉人解除与被上诉人的劳动合同完全合法。
被上诉人刘洋辩称：上诉人主张被上诉人消极怠工、不符合岗位要求等不是事实，上诉人没有权利与被上诉人解除劳动合同。请求二审法院驳回上诉人的上诉请求，维持原判。
二审期间，双方当事人均未提供新的证据。
本院依据有效证据及当事人陈述等，经审理查明的事实与原审判决载明的认定事实一致，予以确认。
本院认为：本案二审争议的焦点在于上诉人解除其与被上诉人的劳动合同是否合法。用人单位单方解除劳动合同应当符合法律规定。用人单位以劳动者违反用人单位规章制度解除劳动合同的，除用人单位的规章制度的制定程序和内容符合法律、法规的规定外，还需要具备劳动者违反规章制度的行为客观存在，并且属于“严重”违反的程度等条件。而且用人单位应当对此承担举证责任。本案中，针对被上诉人2013年2月21日至2月25日未上班的事实，上诉人已经给予被上诉人按旷工三天并扣发相应工资的处理，而不是解除与被上诉人劳动合同。即使在当时上诉人还作出了“以观后效”式的如上诉人所说的观察期的决定，且2013年5月2日解除劳动合同时被上诉人尚处于“观察期”，但上诉人在其出具的《终止劳动合同通知书》中明确以“现因该员工自此以后消极怠工，未能达到岗位要求标准”的原因而作出的解除劳动合同决定。因此，上诉人据以解除劳动合同的被上诉人违反单位规章制度的行为就是“消极怠工，未能达到岗位要求标准”。原审法院认定上诉人应对此承担举证责任，依法有据。关于上诉人举证能力。用人单位建立科学完善的规章制度既是法律的要求，也是用人单位自身科学管理的需要。就劳动者的违规违纪行为用人单位应当通过规章制度和考核机制作出客观认定，发生纠纷时并以此作为证据。上诉人主张以学校管理者的主观评价作为认定被上诉人严重违反单位规章制度的依据，缺乏法律依据，不符合法律精神，理由不能成立。由于上诉人未能就被上诉人的违反规章制度行为提供相应证据，故原审法院认定上诉人解除劳动合同行为违法，并无不当。双方当事人签订的劳动合同第八条第2款第（2）项约定，被上诉人严重违反劳动纪律或者上诉人单位规章制度，上诉人可以解除劳动合同。该约定与法律规定相一致，上诉人以该约定作为解除劳动合同的依据，本身并无不妥，但关键在于认定被上诉人严重违纪行为的证据不足。因此，上诉人另主张其无需就“消极怠工、未能达到岗位要求标准”提供证据，仅依据劳动合同约定也可以解除与被上诉人劳动合同，理由不能成立。
综上，上诉人的上诉请求及理由，缺乏事实和法律依据，不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，程序合法，予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人宁波市鄞州区青软职业培训学校负担。
本判决为终审判决。
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审 判 长 赵 晖
审 判 员 陈士涛
审 判 员 樊瑞娟
二〇一四年一月二十日
代书记员 吴佳易