浙江省嘉兴市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）浙嘉民终字第637号
上诉人（原审原告）：桐乡市健民过滤材料有限公司。住所地：桐乡市崇福镇开发区世纪大道北侧。
法定代表人：尤健明，董事长。
委托代理人：郁洪富，桐乡市正义法律服务所法律工作者。
被上诉人（原审被告）：沈强。
委托代理人：戴羽嘉，浙江圣文律师事务所律师。
上诉人桐乡市健民过滤材料有限公司（以下简称“健民公司”）因与被上诉人沈强劳动争议一案，不服桐乡市人民法院（2014）嘉桐崇民初字第441号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。
一审法院经审理查明，1998年10月，沈强进入健民公司工作，担任海帕车间涂胶组组长一职，双方签订无固定期限劳动合同。2013年11月20日，双方因工价发生争议，协商未果，健民公司以“不服车间管理，未生产出出货产品，造成出货异常，给公司造成严重后果，严重违反公司规章制度”为由，于2013年11月21日单方解除与沈强的劳动关系。沈强于2013年4月23日向桐乡市劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，请求健民公司支付：1、违法解除劳动合同的赔偿金98400元；2、支付2013年11月工资3500元。2014年6月20日桐乡市劳动人事争议仲裁委员会作出裁决，由健民公司支付沈强违法解除劳动关系的经济赔偿金98400元，驳回其他仲裁请求。健民公司不服仲裁，于2014年7月4日向一审法院提起诉讼，请求判令：一、撤销桐乡市劳动人事争议仲裁委员会桐劳人仲案字（2014）第95号裁决书，改判健民公司不予支付沈强解除劳动关系赔偿金98400元；二、本案诉讼费由沈强承担。
沈强一审答辩称，健民公司的诉讼请求与事实完全不符，其解除与沈强的劳动合同系违法解除，理应支付赔偿金，桐乡市劳动人事争议仲裁委员会的裁决书符合事实和法律规定。请求驳回健民公司的诉讼请求。
一审另查明，沈强解除劳动关系前十二个月的月平均工资为3750.01元，由健民公司代扣的社会保险个人交纳部分月平均为216.04元，工作年限为15年2个月。沈强确认2013年11月工资健民公司已经支付。
一审法院经审理认为，用人单位与劳动者建立劳动关系时，应当签订书面劳动合同。用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同的，用人单位应当支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。用人单位违法解除劳动合同的，应当依照上述标准的二倍向劳动者支付赔偿金。本案中，健民公司向沈强支付赔偿金为（3750.01＋216.04）×15.5×2=122947.55元，沈强只要求健民公司支付98400元，本院尊重沈强的请求，故健民公司应当支付沈强98400元。沈强已经确认健民公司已支付2013年11月工资，故一审法院不再处理该请求。健民公司提出沈强因煽动员工怠工、罢工而解除与沈强劳动关系的主张，缺乏证据支持，由其承担举证不能的后果，故应当由健民公司按照上述标准支付沈强解除劳动合同经济赔偿金。据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条的规定，判决：一、健民公司于判决生效之日起十日内支付沈强违法解除劳动关系赔偿金98400元；二、驳回健民公司其余诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由健民公司负担。
一审宣判后，健民公司不服，向本院提起上诉称，1、上诉人健民公司与被上诉人沈强解除劳动合同关系是合法的。被上诉人从1998年10月开始在上诉人处工作，任海帕车间涂料组组长，该车间是上诉人产品的关键工段。2013年11月20日，因工价问题双方发生争执，被上诉人非但没有与所在车间管理人员认真沟通和协商，反而煽动该车间全体工人集体罢工，给上诉人造成了较大损失和严重影响，违反了《员工手册》第十一章第三条第八款之规定，上诉人据此解除劳动关系是合法的。2、《员工手册》是上诉人针对企业全体职工制订的规章制度，被上诉人对此知晓并签字确认。但被上诉人故意带头并煽动车间人员集体罢工，违反了《员工手册》，属于故意违反规章制度。综上，请求二审查明事实，撤销一审判决，改判支持上诉人的诉讼请求，同时由被上诉人承担本案一、二审诉讼费用。
被上诉人沈强口头答辩称，上诉人上诉的事实和理由没有依据，请求二审驳回上诉，维持原判。
二审中，被上诉人未提供新的证据。上诉人提供了一份考勤指纹记录，证明被上诉人已经收到了上诉人所发的告知函和解除劳动合同通知书，所以他从2013年11月22日起就没再上班。经查，被上诉人已将解除劳动合同通知书作为证据向仲裁委员会提交，至于告知函，上诉人一审提供了告知函原件，在告知函下方“签收回执”处，被上诉人注明“本人拒签，此告知函已送达”，并由两名证明人签字。双方争议在于该告知函有否送达。此作为本案争议事项将于判决理由部分阐述。
经二审审理查明，1998年10月，被上诉人沈强进入上诉人健民公司工作，担任海帕车间涂胶组组长一职，双方签订无固定期限劳动合同。2013年11月20日，双方因工价发生争议。
2013年11月21日，上诉人向被上诉人出具《告知函》，内容为：“你所在的涂胶组不服从车间安排，未生产出货产品，导致出货异常，客户投诉，给公司带来严重的损失。现通知你：由于公司生产的需要，作为涂胶组组长，请于2013年11月21日9：30之前，组织本组员工到岗生产，积极服从车间领导的管理。如逾期未到岗生产，产生的严重后果，责任自行承担。”《告知函》下部签收回执处由上诉人两员工签字注明“本人拒收，此告知函已送达！”
同日，上诉人向被上诉人发出《解除劳动合同通知书》，载明：“我单位与你2010年12月26日所签的无固定期限劳动合同，现因不服从车间，未生产出货产品，造成出货异常，客户投诉，给公司造成严重后果，严重违反公司规章制度，决定与你解除劳动合同，解除劳动合同时间为2013年11月21日。”
案件审理过程中，上诉人明确所谓被上诉人“严重违反公司规章制度”是指被上诉人“煽动员工怠工、罢工”。
上诉人《员工手册》第十一章为“员工责任”，其中第三条为“过失种类及处理”，下分“一般过失”、“重大过失”和“严重过失”，其中“严重过失”下，上诉人可立即与劳动者解除劳动关系。“严重过失”的第（8）项为“煽动员工怠工、罢工的”。
本案争议焦点为上诉人是否构成违法解除劳动合同。
本院认为，用人单位单方解除劳动合同，应符合《劳动合同法》第三十九条规定，即劳动者存在诸如严重违反用人单位规章制度；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害等情形。本案上诉人解除劳动合同的理由是认为被上诉人“不服从车间管理，未生产出货产品，造成出货异常，客户投诉，给公司造成严重后果，严重违反公司规章制度。”同时明确所谓违反公司规章制度是指被上诉人“煽动员工怠工、罢工”。根据举证规则，上诉人应对被上诉人存在上述行为承担举证责任，但从上诉人一审提供的相关证据来看，其所提供的证据均不能证明被上诉人存在以上行为。其一审提供一份了《告知函》，虽然被上诉人未签收，但“签收回执”处有公司员工的证明，可以证明被上诉人拒收的事实，应视为该《告知函》已经送达被上诉人，但该《告知函》所列诸如“未生产出货产品，导致出货异常，给公司带来严重的损失”等本身亦缺乏相应的证据，在欠缺相应证据的情况下，其径行于当日即通知解除劳动合同，显然缺乏事实依据，构成违法解除劳动合同。一审据此判决上诉人向被上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金正确，二审应予维持。上诉人上诉理由不能成立。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人桐乡市健民过滤材料有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 刘 坤
代理审判员 陈海滨
代理审判员 周 倩
二〇一四年十月十四日
书 记 员 苏 轶