河南省新乡市中级人民法院民 事 判 决 书（2018）豫07民终763号上诉人（原审原告）：王全喜，男，1974年8月16日出生，汉族，住新乡市。委托诉讼代理人：张河顺，河南师大方正律师事务所律师。上诉人（原审被告）：新乡神马正华化工有限公司，住所地：新乡市凤泉区宝山路中段。法定代表人：韩同安，董事长。委托诉讼代理人：陈玲玲，河南普建律师事务所律师。上诉人王全喜因与上诉人新乡神马正华化工有限公司（以下简称神马公司）劳动争议纠纷一案，不服河南省新乡市凤泉区人民法院（2017）豫0704民初943号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年1月12日立案后，依法组成合议庭，开庭进行了审理。双方均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。王全喜上诉请求：撤销原判第三项,依法改判神马公司支付：1、解除劳动合同的经济补偿金差额26760元；2、违法解除劳动合同的赔偿金45888元；3、年休假报酬8261元；4、停工期间工资2000元。事实和理由：一、一审判决认定事实错误。具体表现为：（一）关于神马公司违法裁员的事实认定错误。1、王全喜及神马公司在一审中提交的大量证据均表明神马公司的行为是大规模裁员，所谓的协商解除劳动合同实为裁员后的胁迫行为。第一，神马公司在其出具的解除劳动合同文件中明确自认其解除劳动合同的依据为《劳动合同法》第四十条第（三）款规定和新乡市人民政府对《关于职工遣散安置的报告》的批复，表明神马公司单方决定裁员，而不是与王全喜协商解除劳动合同。根据证据规则，作为公司的红头文件，该直接证据的证明力大于作为间接证据的《职工解除合同补偿协议书》，在存在直接证据的情形下，一审法院当然应当采纳该直接证据和公文证据认定神马公司的违法裁员行为。第二，公司张贴解除通知明确载明解除劳动合同人员名单，涉及人员286人，其本质就是裁员。第三，安置方案（21号文）明确表示：“我公司需要对现有员工解除合同，分流安置。”这是神马公司单方决定解除劳动合同，绝非与王全喜协商解除。第四，神马公司提交的证据如《关于职工遣散安置的情况说明》、职工安置会议纪要、《关于职工遣散安置的报告》等，其用词均是“遣散、安置”，毫无协商的余地。一审判决无视大量铁的证据，径行认定神马公司与王全喜协商解除劳动合同，明显属于事实认定错误。2、从神马公司裁员行为的时间进程看：2016年5月25日神马公司出台文件决定裁员，6月29日出台裁员方案（职工安置方案21号文），7月12日出台职工安置工作安排文件，7月13日在公司大门口张贴解除通知（附解除合同职工名单），7月14日正式电话通知王全喜解除劳动合同。因合同单方解除权为形成权，仅依单方的行为即可使权利产生、变更、消灭，故王全喜劳动合同被解除的时间为2016年7月13日。7月29日胁迫职工签订所谓的职工解除合同补偿协议书，但神马公司7月29日、8月9日又陆续出具解除文件自认裁员，说明神马公司在裁员后又逼迫王全喜签订所谓的解除协议，欲掩盖其裁员行为的违法性。（二）关于王全喜工作年限，一审判决计算错误。1、因神马公司违法裁员，故计算王全喜的工龄时不受1994年《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条有关12个月的时间限定，而应适用该办法第九条和第十一条的规定，连续计算工龄且当王全喜月平均工资低于企业月平均工资时，按企业月平均工资的标准支付。2、正确的工龄计算公式为：解除时间－入厂时间+1，神马公司及一审法院对王全喜的工龄计算错误。二、一审判决适用法律错误，具体表现在：1、关于年休假报酬。年休假报酬属于劳动报酬的一种，因此而发生的争议不受《劳动争议调解仲裁法》第27条第一款规定的仲裁时效期间的限制，但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。因此王全喜要求的劳动报酬均不超过仲裁时效。一审判决仅仅支持王全喜2015年1年的年休假报酬显属适用法律错误。2、关于停工期间的工资，依据《工资支付暂行规定》第12条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。王全喜要求的就是停工当月一个月的工资。一审判决对此请求未予审理即判决不予支持属于适用法律错误。综上，王全喜认为，一审判决认定事实和适用法律错误，请求二审法院依法改判，判如所请，保护劳动者的合法权益。神马公司辩称：双方自愿签订解除合同协议，合法有效，故职工的上诉请求依法应驳回。一、1、神马公司与职工双方在平等自愿的基础上，经协商达成了一致的意见，并签订了解除劳动合同协议，而对于不同意解除合同的员工，神马公司未与其签订解除合同协议，其中本起集体诉讼中的职工就存在未解除合同的人员，如鲁建立、李秋林、李忠良、曹治伍等人至今未解除合同，现仍享受单位给其发放的工资，这足以充分证明解除合同是自愿性的，且不存在胁迫的情形，符合《劳动合同法》第36条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”的情形,不属于违法解除合同，不应支付违法解除合同的赔偿金。2、退一步，如果认定神马公司属于经济裁员，那么神马公司也是符合法律规定的，即向工会说明情况后，并向相关部门汇报，且已获得相关部门的同意。3、神马公司对属于有害工种的工作人员，已做了离岗前的检查，××体检的，所以神马公司不存在违法的行为。4、根据双方签订的《解除合同协议》，双方就该协议已履行完毕。且按协议的约定双方履行完毕就不存在任何劳动纠纷。故职工不能再以劳动纠纷为由提起诉讼，否则显然违背了双方签订的合同约定，理应驳回其诉求。5、其中，本起集体诉讼中除了存在协议解除合同的情形外，还存在其他不同情况：不到五年退休的人员，其主动申请辞职要求解除合同，后单位同意并协助其办理失业手续。这由其申请，应驳回其诉求。常荣已经退休，不存在未足额发放工资的情况，应驳回。二、本案不存在违法解除合同，不应支付违法解除合同赔偿金。恰相反，神马公司已按解除合同的约定向职工支付经济补偿金，且支付的经济补偿金远远超于法定的经济补偿金标准，职工应返还已多支付的部分（关于多支付了多少钱具体详见经济补偿金表）。三、本案中，神马公司已足额向职工发放工资、加班费，不存在无故拖欠、扣工资、不发的情况，且职工无证据证明其诉求。结合劳动法等相关法律规定及公司的规章制度，以及职工与神马公司之间签订的劳动合同的约定，用人单位与劳动者协商工资，职工遵守用人单位的规章制度，而神马公司的规章制度规定了劳动者的工资与绩效挂钩，并根据绩效考核结果，决定给予奖励或扣罚的制度，这是法律允许的，不违反强制性法律规定，为此，不存在公司无故扣发工资的情况，请法院查明事实。另，神马公司企业是需要连续作业的行为，根据《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》劳部发503号第三条企业因生产特点不能实行《劳动法》第36、38条规定，可以实行不定时工作制和综合计算工时工作制，故本案职工要求加班工资也是没法律依据的，对于法定假日加班已如实足额发放，因此，职工诉求没有事实根据和法律依据。四、不存在神马公司不让职工休年休假的情况，这是自愿性的，且根据本公司的年休假的管理办法，只要员工提出书面申请，公司是批准的。关于本案的职工虽没有书面向神马公司提出休假申请，但其经常请事假，且远远超过法定的带薪年休假，而神马公司给其记全勤的同时也不扣发工资。根据《职工带薪年休假条例》第四条，职工已相当于带薪休假，故其也不能再享受年休假。且事实上，部分职工已休年休假。所以职工的诉求没有事实根据和法律依据，应依法驳回其诉求。退一步讲，即使支持，但因此诉求适用一年的诉讼时效，故也只能支持一年的年休假。五、根据《工资支付暂行规定》第十二条的规定，用人单位支付给劳动者的劳动报酬可以低于新乡市最低工资，且神马公司已向职工支付生活费，不应再支付停工期间的工资，且在合同解除后，神马公司仍向职工多支付了一个月的工资，故应依法驳回其诉求。综上所述，双方签订的合同是合法、自愿的，且已履行完毕，故王全喜的诉求没有事实根据和法律依据，且无证据证明，应驳回王全喜上诉诉求。神马公司上诉称：依法撤销原判，并请求判令王全喜返还多支付的3928.92元。事实和理由：王全喜于2007年4月到神马公司工作，工作部门为液氯车间。2016年6月份双方就解除合同事宜开始协商，于2016年7月底在平等自愿的基础上经协商达成一致意见并签订了解除合同协议，且双方已按该协议履行完毕。故不存在违法解除合同的情况，更不存在单方解除合同的情况。且向王全喜支付的经济补偿金远远多于法定的经济补偿金，故神马公司依法有权要求王全喜返还多支付的数额。双方签订的解除协议书上明显写着神马公司与王全喜在“平等自愿”的基础上达成解除合同协议，足以证明双方是在自愿的基础上签订的解除合同，符合《劳动合同法》第36条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”不属于违法解除合同。上述事实有王全喜在协议上签字为证。本案神马公司已足额发放工资，不存在无故扣发工资、少发工资的情况。且王全喜的部分诉求已超过1年的诉讼时效，故依法应驳回其诉求。王全喜辩称：答辩意见同上诉的事实和理由。补充一点，关于解除合同补偿协议，公司需举证：第一，公司参与协商的代表人名单；第二，协商的时间、地点；第三，有关协商的过程、内容、会议纪要。如果没有以上证据证明，这所谓的协商解除就不存在。综上，请求依法驳回神马公司的上诉请求。一审法院认定事实:王全喜于2007年4月到神马公司处从事液氯工作。神马公司因出现严重环境违法行为于2015年12月24日被政府责令停产。停产期神马公司发给职工生活费420元/月。2016年6月22日，神马公司向公司工会递交了《关于职工遣散安置的情况说明》。2016年6月22日工会回函《关于对公司遣散安置职工情况说明的意见》，同意公司开展遣散安置职工工作。2016年6月29日，神马公司向新乡市工业和信息化委员会呈报《关于遣散安置报告》及《职工遣散安置方案》。2016年7月5日，新乡市工业和信息化委员会向新乡市政府呈报《新乡市工业和信息化委员会关于新乡神马正华化工有限公司遣散安置职工情况的请示》。2016年7月12日，新乡市失业保险管理中心、新乡市人力资源和社会保障局分别出具《关于对新乡神马正华化工有限公司职工享受失业保险待遇有关情况的报告》和《新乡市人力资源和社会保障局关于对新乡神马正华化工有限公司职工享受失业保险待遇有关情况的报告》。2016年7月13日，神马公司在公司大门口张贴《通知》、《职工安置工作安排》及解除劳动合同人员名单。2016年7月29日，王全喜与神马公司签订《职工解除合同补偿协议书》，该协议书载明：“甲方：新乡神马正华化工有限公司。乙方：王全喜。根据《职工安置方案》神马正华字﹝2016﹞21号文件精神，甲乙双方经平等协商，自愿达成如下协议：一、双方终止劳动关系，解除劳动合同。二、双方签订本协议后，乙方应办理相应的工作交接手续；甲方应于七个工作日内一次性向乙方支付解除劳动合同补偿金19128.92元（解除劳动合同补偿金按《职工安置方案》神马正华字﹝2016﹞21号文件中规定执行）。三、本协议执行后，甲乙双方不存在任何的劳动纠纷。四、本协议书一式两份，甲乙双方各执一份，自签字盖章之日起生效。甲方盖章、乙方签字，2016年7月29日。”协议签订后，神马公司依约支付王全喜经济补偿金19128.92元，神马公司于2017年5月10日向新乡市凤泉区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，新乡市凤泉区劳动争议仲裁委员会于2017年6月23日作出新凤劳仲案字（2017）第14号仲裁裁决书，裁决：“一、裁决生效后十五日内，被申请人向申请人支付经济补偿金差额18038.77元。二、裁决生效后十五日内，被申请人向申请人2010年-2015年加班工资5926.56元。三、裁决生效后十五日内，被申请人向申请人支付不合理扣资430元。四、申请人的其他仲裁请求依法予以驳回。”王全喜不服仲裁，诉至法院。一审法院认为，1、关于经济补偿金、经济赔偿金的问题。《中华人民共和国和劳动合同法》第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；……”《中华人民共和国合同法》第八条规定：“依法成立的合同，对当事人具有法律约束力。当事人应当按照约定履行自己的义务，不得擅自变更或者解除合同。依法成立的合同，受法律保护。”本案中，神马公司因环保问题被责令停产，之后由于无力恢复生产需遣散职工，神马公司向工会说明情况，并报主管部门和劳动行政部门同意后，经双方协商神马公司与包括王全喜在内的同意解除劳动合同关系的人员签订了《职工解除合同补偿协议书》，约定双方解除劳动合同、办理工作交接手续、支付经济补偿金、协议履行后双方不存在任何劳动纠纷；对于不同意签订《补偿协议》的职工，双方继续保留劳动关系，神马公司仍继续发放生活费。故该《职工解除合同补偿协议书》系双方的真实意思表示，当事人均应按照约定履行自己的义务，不得擅自变更或者解除。上述协议履行完毕后，王全喜认为经济补偿金年限、标准等计算错误要求神马公司超出协议约定数额支付其认为神马公司少支付的经济补偿金差额以及神马公司要求王全喜退还其认为多支付的经济补偿金，均不应支持。由于神马公司与王全喜系协商一致解除劳动关系，并不需要履行《劳动合同法》第四十一条规定的“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：……”用人单位单方解除劳动关系所需要履行的手续。退一步讲，即使如王全喜所言系神马公司单方解除的劳动关系，神马公司也已履行说明、听取意见、报告等程序。其次，××危害的职工在2015年11月份均已进行职业健康体检，××，且至神马公司2015年12月24日被责令停产之时，未超出90日，依照《用人单位职业健康监护监督管理办法》第十五条：××危害作业或者岗位的劳动者，用人单位应当在劳动者离岗前30日内组织劳动者进行离岗时的职业健康检查。劳动者离岗前90日内的在岗期间的职业健康检查可以视为离岗时的职业健康检查。……”以及《职业健康监护技术规范》“4.8.3离岗时健康检查（1）劳动者在准备调离或脱离所从事的职业病危害的作业或岗位前，应进行离岗时健康检查；××危害因素时的健康状况。（2）如最后一次在岗期间的健康检查是在离岗前的90日内，可视为离岗时检查。”之规定，此次体检应视为离岗前的职业健康检查。故神马公司与王全喜解除劳动关系，××危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康体检，用人单位不得解除劳动关系的情形。故王全喜以神马公司未对其进行离岗前的职业健康体检且单方解除的程序违法等为由，要求神马公司支付其经济补偿金，没有事实和法律依据，不予支持。2、关于年休假报酬问题。根据国务院《职工带薪年休假条例》第四条“职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的”之规定。《职工带薪年休假条例》第五条“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬”之规定。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条“劳动争议申请仲裁时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算”之规定，王全喜要求神马公司支付年休假报酬的诉讼请求已超仲裁时效，不予支持。3、关于不合理扣资问题。根据劳动部关于印发《对有关问题的补充规定》的通知（劳部发﹝1995﹞226号）第三项规定“《规定》第十五条中所称“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬）。不包括以下减发工资的情况：…（3）用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；（4）企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的（但支付给劳动者工资不得低于当地的最低工资标准）；…”之规定，根据神马公司在庭审过程中提交的第5组证据材料《新乡神马正华岗位绩效工资制方案》（神马正华字﹝2012﹞第40号）、《2014年绩效工资考核方案》（神马正华字﹝2014﹞第9号）、《新乡神马正华化工有限公司2015年工效挂钩办法》（神马正华字﹝2012﹞第30号）、关于印发《中国平煤神马集团2015年工效挂钩办法》的通知（中平﹝2015﹞第19号）、关于印发《中国平煤神马集团2015年工效挂钩办法》的通知（中平﹝2014﹞第61号），神马公司的扣资行为属于劳动部关于印发《对有关问题的补充规定》的通知中“企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时可以减发工资”的情形，经审理查明2015年度王全喜的月工资根据绩效减发之后低于新乡市的最低工资标准，2015年应补差额430元。故王全喜主张要求神马公司支付不合理扣资的请求部分予以支持。4、关于停工期间工资的问题。本案中，双方当事人均认可停工时间为2015年12月24日，且12月份的工资已经足额发放。由于神马公司实行当月发放工资制度，故应认定神马公司已经足额支付职工停工、停产时一个工资支付周期内的工资。2015年12月24日之后，职工未再向神马公司提供劳动，亦非停工、停产的一个工资支付周期，故王全喜要求神马公司支付2015年12月24日到2016年1月24日期间工资的诉讼请求不能成立，不予支持。5、关于加点工资问题。根据劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发[2008]3号）之规定“根据《全国年节及纪念日放假办法》(国务院令第513号)的规定,全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天。据此,职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下:一、制度工作时间的计算年工作日:365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)=250天；季工作日:250天÷4季=62.5天/季；月工作日:250天÷12月=20.83天/月；工作小时数的计算:以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。二、日工资、小时工资的折算按照《中华人民共和国劳动法》第五十一条的规定,法定节假日用人单位应当依法支付工资,即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此,日工资、小时工资的折算为:日工资:月工资收入÷月计薪天数；小时工资:月工资收入÷(月计薪天数×8小时)。月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天”之规定，神马公司2010年、2011年、2012年、2013年、2014年、2015年日平均工资分别为43.04元、52.34元、78.54元、92.11元、90.09元、93.98元。王全喜所从事的工作制度为四班倒，每工作三天休息一天，365-（365÷4×1）-11=262.75天为四班倒出满勤工作人员一年的总工作天数，262.75天-250天=12.75天为按照神马公司的工作制度超出年工作日的工作时间。经查明王全喜2010年、2011年、2012年、2013年、2014年、2015年的实际出勤天数分别为262.75天、252.75天、251.75天、257.75天、262.75天、262.75天，法定工作天数为250天，根据《工资支付暂行规定》第十三条“用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；…”之规定，故超出部分神马公司应当按照150%支付王全喜的加班工资。经审理查明王全喜2010年加班工资为（262.75-250）天×43.04元/天×1.5倍=823.14元，2011年加班工资为（252.75-250）天×52.34元/天×1.5倍=306.12元，2012年加班工资为（251.75-250）天×78.54元/天×1.5倍=206.17元，2013年加班工资为（257.75-250）天×92.11元/天×1.5倍=1070.78元，2014年加班工资为（262.75-250）天×90.09元/天×1.5倍=1722.98元，2015年加班工资为（262.75-250）天×93.98元/天×1.5倍=1797.37，2010年-2015年加班工资合计为5926.56元，予以支持。综上所述，王全喜要求神马公司支付加班工资5926.56元、不合理扣资430元，事实清楚，证据充分，予以支持。双方其他诉讼请求部分，事实不清，证据不足，不予支持。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条、第四十六条，《中华人民共和国劳动法》第五十一条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、第二十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第二条、第九条，《中华人民共和民事诉讼法》第六十四条第一款、《最高人民法院关于适用的解释》第九十条规定，一审法院判决：一、限新乡神马正华化工有限公司于判决生效后十日内支付王全喜2010年-2015年加班工资5926.56元；二、限新乡神马正华化工有限公司于判决生效后十日内支付王全喜不合理扣资430元；三、驳回王全喜的其他诉讼请求；四、驳回新乡神马正华化工有限公司的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。案件受理费10元，由新乡神马正华化工有限公司承担。二审中，当事人未提交新证据。本院查明：神马公司因环保不达标于2015年12月24日被责令停产。本院查明的其他事实与一审认定相同。本院认为：1、关于经济补偿金、经济赔偿金的问题。本案中，神马公司停产后，同意解除劳动关系的职工经协商与神马公司签订《职工解除合同补偿协议书》解除劳动关系，而不同意解除的职工继续保留劳动关系。原审根据上述情况认定包括王全喜在内签订协议的职工系与神马公司协商解除劳动关系，并无不妥，双方均应按照协议约定内容履行自己的义务。由于协议中明确约定双方解除劳动合同、办理工作交接手续、支付经济补偿金等事项，故在双方履行完毕协议约定事项后，王全喜又要求神马公司支付其经济补偿金差额和赔偿金，以及神马公司要求王全喜退还其认为多支付的经济补偿金，没有依据，本院不予支持。王全喜认为神马公司系单方解除合同，且《职工解除合同补偿协议书》系受胁迫所签，并非其真实意思表示，但证据不足，理由不充分，本院不予支持。2、关于年休假报酬是否超时效的问题。带薪年休假是劳动者连续工作一年以上所应享受的法定福利。用人单位由于工作需要无法安排劳动者休假时，应当支付相应的补偿。根据《职工带薪年休假条例》第五条之规定，对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。该部分工资报酬中包含了劳动者正常工作期间应得的工资，另外200%的报酬属于对未休年休假的补偿。该部分补偿虽以工资为基础进行折算，但并不属于劳动报酬。故因此发生争议的，仲裁时效不适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款“劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”之规定，而应适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款对于劳动争议纠纷案件一般时效的规定。本案中，王全喜主张2015年年休假工资报酬中对价工资之外的200%报酬部分，其仲裁时效应从2016年1月1日起开始计算一年。但王全喜于2017年5月才提起仲裁，请求神马公司支付其2015年的年休假报酬，已超仲裁时效；请求支付2015年之前的年休假报酬，更超时效，一审不予支持，并无不当。3、关于停工期间工资的问题。本案中，双方当事人均认可停工时间为2015年12月24日，且2015年12月份的工资已经足额发放。由于神马公司实行当月发放工资制度，故应认定神马公司已经足额支付职工停工、停产时一个工资支付周期内的工资。2015年12月24日之后，职工未再向神马公司提供劳动，亦非停工、停产的一个工资支付周期，故职工要求神马公司支付2015年12月24日到2016年1月24日期间工资的请求不成立，本院不予支持。综上所述，王全喜、神马公司的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费20元，由王全喜、新乡神马正华化工有限公司各承担10元。本判决为终审判决。审判长  张颜民审判员  温双双审判员  浮代飞二〇一八年三月二十八日书记员  刘万发