宁波市鄞州区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）甬鄞民初字第985号
原告：纪佳驰。
委托代理人：徐露科，浙江合创律师事务所律师。
委托代理人：ＸＸ朝，浙江合创律师事务所律师。
被告：浙江派桑网络有限公司。住所地：浙江省宁波市高新区创苑路***号软件产业园*座***楼。
法定代表人：陆世杰，该公司总裁。
委托代理人：李仁奇，浙江派桑网络有限公司员工。
原告纪佳驰为与被告浙江派桑网络有限公司劳动合同纠纷一案，不服甬高劳仲案字（2014）第30号仲裁裁决书，于2014年5月28日向本院起诉。本院于同日立案受理，依法由审判员王凯适用简易程序，于2014年7月7日公开开庭进行了审理。原告纪佳驰及其委托代理人徐露科、ＸＸ朝，被告浙江派桑网络有限公司的委托代理人李仁奇到庭参加诉讼，原告申请的证人项某、钟某、熊某出庭作证。原、被告双方在申请庭外和解的期限内未能达成和解协议。本案现已审理终结。
原告纪佳驰起诉称：原告自2009年6月1日进入被告处工作，岗位为软件事业部经理，平均月工资6072元。双方签订劳动合同二份，劳动合同期截至2017年5月30日止。2014年1月7日，被告以原告违反公司规章制度为由，单方面向原告提出了解除劳动合同。原告认为，自进入被告以来，一直按照公司制度进行工作，至今已连续工作5年，为公司付出了自己的辛劳，从来没有严重违反公司制度。现被告违法解除劳动合同，从情义上，原告难以接受，从法律上，原告要求被告支付违约解除合同的经济赔偿金。原告对仲裁裁决书存在异议：1.原告不存在旷工5天以上的情形；2.原告有证据表明，外出曾向上级主管领导申请，主管领导表示同意；3.被告解除劳动合同的程序违法。现原告不服该裁决，诉至法院，请求判令被告向原告支付违法解除劳动合同经济赔偿金60720元。
被告浙江派桑网络有限公司答辩称：被告公司规章制度规定，旷工5天以上予以记大过，并予以解除劳动合同。被告依据公司规章制度于2014年1月7日解除与原告的劳动合同，符合法律规定，无需支付原告赔偿金。对原告所述的入职日期、工作岗位、合同签订情况和月平均工资无异议。
原告为证明其诉讼主张，提供证据及被告质证意见如下：
（1）员工考勤异议处理规则、系统提醒各一份（打印件，通过公司网上系统打印），拟证明员工缺勤会收到系统提醒，原告一直没有收到过提醒，不存在旷工。被告对该证据的真实性无异议，公司员工都可以通过账号登陆系统查看、下载公司的制度文件，原告又是系统管理员，也下载打印了相关规章制度，可以证实原告知悉被告的规章制度。关于缺勤的系统提醒，是基于没有指纹考勤也没有在登记本上登记才会进行提醒，因登记本上显示有原告的登记，所以系统没有提醒其缺勤，而待被告发现原告实际是缺勤的时候，才发现登记本上原告11月份的考勤登记均是他人代签到，该登记考勤无效，属于旷工；
（2）打卡记录一份，拟证明原告2013年11月11日、12日、18日、19日、22日、25日都是正常上班。被告对该证据的真实性无异议，从考勤记录上看，只有下班之后的考勤，且期间登记本上的签到均是他人代签，原告属于旷工；
（3）qq记录及原告与上级的微信离线消息各一组，拟证明原告11月22日请假征得上级同意的事实，qq记录及微信中的“陆工”是指被告法定代表人。被告对qq记录的真实性无异议，对微信材料的真实性有异议，微信哪里都可以用，不予认可；
（4）《人事管理制度》一份（部分内容，来源于公司系统截屏），拟证明被告提供的《人事管理制度》与系统上公布的有出入。被告对该证据无异议，认为与被告提供的一致；
（5）证人书面证言三份，及申请证人项某、钟某、熊某出庭作证，拟证明原告2013年11月份不存在旷工。证人项某在庭审中陈述：证人于2011年10月31日进入被告处工作，2013年10月份转到原告所在部门，后因公司核心部分转移到安徽合肥，证人选择了离职。公司考勤实行上、下班打卡。个人原因外出要和上级领导请假，工作原因外出不需要办手续和登记。原告工作需要外出，主要是陪同业务员会见客户。原告2013年11月都有在上班，因为证人开单子需要原告开服务器，不然无法上传，原告外出的话当天肯定回来，印象比较深的一次是下午6点多才回来。公司规章制度刚开始有，现在忘记了；证人钟某在庭审中陈述：证人于2013年9月12日进入被告软件事业部工作，后因公司大部分技术搬迁到安徽合肥，离职的人员比较多，证人也于2014年3月28日离职了。公司需要指纹考勤，半小时内算迟到，每月可以迟到三次。公司有规章制度，有手册，系统上有没有公布没留意。原告工作需要外出，服务器是他管理的，外出不需要办什么手续，对原告2013年11月外出的情况不太清楚。证人工作期间没有外出，不清楚外出的规定。2013年11月12日下午1点左右，证人有个老板亲戚的单子在做，曾向原告请示过，他说先做这个单子。证人熊某在庭审中陈述：证人2011年3月25日进入被告软件事业部，后因薪酬原因于2014年4月30日离职。公司有考勤，每月可以迟到一次，两次未刷卡。对于旷工的规定不清楚，公司有《人事管理制度》，员工手册中有，办公系统里也有，证人只有2011年版本的员工手册。工作外出如果是临时决定的，不需要登记，如果是提前计划好的，需要在出访登记本登记，软件事业部没有登记本，是销售部登记的。证人外出一般要和上级领导说明，有时候是口头的，有时候是书面的。软件事业部外出一般是根据销售部的要求临时出去，一般没有提前计划外出的。证人早上一般都会来公司的，外出时间晚了的话和上级领导说一下，就不回公司了。原告每个月外出比较多，2013年11月份证人早上、下午上班都可以见到原告。被告对证人证言有异议，认为三证人原某为原告管辖团队的员工，存在利害关系，而员工因工作原因外出需要上级领导同意和在出访登记表上登记，但原告外出登记均是他人代签；
（6）仲裁裁决书及送达回证各一份，证明本案已经过劳动仲裁程序。被告对该证据无异议。
被告为证明其诉讼主张，提供证据及原告质证意见如下：
（1）仲裁庭审笔录一份（复印件），拟证明原告11月份外出6天旷工的事实。原告对该证据的真实性无异议，11月份外出6天属实，其中11月22日已经请假，11月25日没有回公司，其余外出后都有回到公司上班；
（2）员工入职表、培训承诺书各一份，拟证明原告已知悉被告的规章制度。原告对该证据的真实性无异议，对2009年相关的管理制度没有异议，但修订后的管理制度没有提醒或组织过培训、学习，原告也没有看到过；
（3）解除劳动合同通知书、解除劳动合同通知书签收证明、宁波市用人单位终止（解除）劳动合同证明书各一份，拟证明被告依法解除与原告的劳动合同。原告对上述证据的真实性没有异议，但认为被告属于违法解除劳动合同；
（4）2013年2月17日的《人事管理制度》一份，拟证明公司规章制度规定：员工外出应向上级主管请假，并在前台登记，未申明视为出勤无效，按旷工处理；月度内累计旷工超过5天的，公司可视情况予以解除劳动关系。原告对该证据不予认可，认为无法证实该《人事管理制度》与公司在系统上公布的一致，原告也没有看到过；
（5）考勤证明、2013年9月至11月的考勤记录各一份、每日出访登记表一组，拟证明因原告旷工，被告与原告解除劳动合同。解除主要依据的是11月份6天旷工，实际上9月、10月原告也存在代签到、没有向上级请假的情形。对上述证据，原告认为11月份6天外出属实，其中11月22日已经请假，11月25日去象山，其他时间外出办完事情后就回公司上班了。对于9月、10月的考勤记录，因为时间久了，记不清楚了。对于出访登记表，原告确实存在代签的情况，因为公司的考勤比较宽松自由，代签到也一直是习以为常的做法；
（6）内部信息网截屏一份，拟证明《人事管理制度》已经在公司内部信息网上公示。对该证据，原告认为可以事后补做，原告不清楚内容，对其真实性不予认可。
上述证据，经庭审质证，本院综合认证如下：原告证据（1），被告对其真实性无异议，本院予以认定，根据员工考勤异议处理规则规定，员工工作外出在前台登记的，算正常出勤，而2013年11月份6天的出访登记表上显示有原告的名字，故虽系统未提醒原告缺勤，但并不能当然就表明原告期间为正常上班，被告的质证意见成立，本院予以采信。原告证据（2），被告对其真实性无异议，予以认定，根据该打卡记录，原告2013年11月11日、12日、18日、19日、22日仅有下班时间以后的考勤，11月25日未考勤。原告证据（3），qq记录，被告无异议，本院予以认定；微信消息，被告不予认可，且原告2013年11月22日让他人在出访人员登记表进行代签到，而根据微信内容，原告外出并未事先请假，被告也未明确表示同意其请假，故该证据不具有证明力，本院不予认定。原告证据（4），被告无异议，本院予以认定，该证据与被告提供的《人事管理制度》内容一致。原告证据（5），三证人原某系原告下属，且目前都已离职，存在一定的利害关系，同时根据证人的陈述，软件事业部一般都是应销售部要求临时外出，如系临时外出，则正常上班应当有上午出勤的记录，如系提前计划外出而第二天不到公司的，则当天下班前也应当在出访登记表上登记，而原告2013年11月份其中6天均无上班的考勤记录，相应的出访登记表又均为他人代签，故上述证人证言不足以证实原告期间正常上班的事实，本院不予采信。原告证据（6），具有真实性、合法性和关联性，予以认定。被告证据（1）、（2）、（3），原告对其真实性均无异议，本院予以认定。被告证据（4）、（6），原告虽有异议，但原告亦有通过公司办公系统下载打印过《人事管理制度》作为证据提交，且其提交的该《人事管理制度》与被告提供的在内容上具有一致性，故对上述证据，本院予以认定。被告证据（5），原告对其中11月份的考勤记录及出访登记表系代签无异议，对其余月份的考勤记录仅表示记不清楚了，而考勤记录系由用人单位保留，故对该证据，本院予以认定。
综上，结合原、被告的庭审陈述，本院确认案件事实如下：原告纪佳驰于2009年6月1日进入被告浙江派桑网络有限公司工作，岗位为软件事业部经理，直属上级是公司法定代表人。原、被告签订了书面劳动合同，最后一期劳动合同期限至2017年5月30日止。原告月平均工资6072元，分两次发放，每月15日和25日发放上月工资，通过银行发放。被告《员工考勤异议处理规则》规定：公司员工除总经办外，一律刷卡考勤，员工因未刷卡而出现缺勤，前台会在当天下午发送员工本人系统提醒；员工第二天如需外出洽谈业务，第二天上午8：30之前有在系统签到或前台登记的，算正常出勤；如下班前需提前离开公司洽谈业务，有前台登记的，算正常出勤。原告2013年11月11日、12日、18日、19日、22日无上班考勤记录，仅有下班时间之后的考勤记录，11月25日无上、下班考勤记录。被告每日出访登记表上述日期均显示有原告的登记，上述日期登记表上原告的签字均系他人代签。期间，系统未提醒原告缺勤。2014年1月7日，被告以原告旷工严重违反《人事管理制度》和劳动合同法的规定为由，书面通知原告解除劳动合同。另查明，原告2009年6月18日签字确认过培训承诺书，表明已经熟读和愿意执行公司包括《人事管理制度》、员工考勤制度在内的各项规章制度。被告《人事管理制度》（2013年2月17日修订版）规定：“第五十五条，员工（非销售人员）离开岗位60分钟以上或外出办事（出差或外勤）导致不在岗位，应向上级主管请假或申明外出原因及返回公司时间，并在前台登记，如未向上级主管申明则属出勤无效，按旷工处理；……第九十条，记大过（扣除当月工资和奖金并视情况予以除名或留用察看处理）：……6、月度内连续旷工三天或三天以上或累计旷工超过五天（不含五天）以上”。该《人事管理制度》已在公司内部信息网上发布，公司员工均可查看。后原告向宁波国家高新技术产业开发区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金60720元。该委于2014年5月15日作出甬高劳仲案字（2014）第30号仲裁裁决书，裁决驳回原告的仲裁请求。原告不服该裁决，诉至法院。
本院认为：劳动者应当遵守劳动纪律和用人单位依法制定的规章制度。劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，原告入职时已在培训承诺书上签字确认其已经熟读和表示愿意执行公司包括《人事管理制度》、员工考勤制度在内的各项规章制度，虽原告对被告提供的2013年修订的《人事管理制度》有异议，认为没有看到过，但根据现有证据显示，该《人事管理制度》已在公司内部信息网上发布，公司员工均可查看，原告亦有下载打印过该文件，故原告的异议不能成立，该《人事管理制度》可以作为本案审理的依据。发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。根据被告提供的考勤记录显示，原告2013年11月11日、12日、18日、19日、22日上班均未考勤、11月25日上、下班均未考勤，虽原告主张期间系外出办事且除11月25日外均有回到公司继续上班，但根据公司的《人事管理制度》规定，员工外出办事应向上级主管请假或申明外出原因及返回公司时间，并在前台登记，如未申明的则属出勤无效，按旷工处理，现原告未能提供充分的证据证实其系因工作原因外出办事并已经向上级主管请假或申明外出原因，且上述期间原告的出访登记表上的签名均系他人代签，而根据一般常理，原告如系因工作原因临时性外出，则当天应当有上班考勤的记录，如系提前计划好的外出而第二天不到公司的，则当天下班前也应当在出访登记表上登记。由此，原告关于上述日期其旷工不成立的主张，因证据不足，本院不予采信，对被告关于原告2013年11月旷工6天的主张，本院予以采信。综上，被告依据公司《人事管理制度》的规定，以原告旷工严重违反规章制度为由，解除与原告的劳动合同，符合法律规定，原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，依据不足，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，判决如下：
驳回原告纪佳驰的诉讼请求。
案件受理费10元，减半收取5元，由原告纪佳驰负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省宁波市中级人民法院。上诉人在收到本院送达的上诉案件受理费缴纳通知书七日内，凭判决书向浙江省宁波市中级人民法院立案大厅收费窗口预交上诉案件受理费，如银行汇款，收款人为宁波市财政局非税资金专户，账号：37×××92，开户银行：宁波市中国银行营业部。如邮政汇款，收款人为宁波市中级人民法院立案室。汇款时一律注明原审案号。逾期不交，作自动放弃上诉处理。
审判员 王 凯
二〇一四年九月一日
书记员 刘莹姿