江西省吉安县人民法院
民 事 判 决 书
（2016）赣0821民初731号
原告肖中明，男，1974年3月7日生，汉族，吉安县人，住吉安县。
委托代理人肖运平，江西庐陵律师事务所律师。
被告江西金安林产实业有限公司，住�地吉安市井冈山经济技术开发区。
法定代表人张振戈，该公司董事长。
委托代理人欧阳太根，公司人事行政部长。
委托代理人刘夏香，江西庐陵律师事务所律师。
原告肖中明诉被告江西金安林产实业有限公司（以下简称“金安林产公司”）劳动争议一案，本院于2016年5月17日立案受理后，依法由代理审判员李君适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告肖中明的委托代理人肖运平，被告金安林产公司的委托代理人欧阳太根、刘夏香到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告诉称，原告于2003年4月入职被告处工作，截止2015年12月24日双方续签订劳动合同时，原告已在被告处工作13余年。期间，原告要求签订无固定期限劳动合同，但遭到拒绝。由于原告所在工作岗位劳动强度太大，对身体损害较大，原告在该岗位工作了十多年，对身体造成了一定的伤害，并且被告一直没有调整工资。基于此，原告等向被告提出过提高工资和调整岗位的要求，但遭到被告的拒绝。之后，在双方处理争议期间，被告对原告打击报复，对原告进行不当处罚，克扣原告工资，导致双方劳资关系紧张。2016年3月1日，被告作出解除与原告劳动关系并扣除966元工资的决定。原告认为，被告对原告作出的决定没有事实依据，其依据的《员工手册》不具有合法性，不能作为对原告进行处理的相关规定，被告应当向原告支付赔偿金并返还扣除的工资，为此，原告依法提出了劳动争议仲裁，主张上述权益，但劳动仲裁未全面支持原告诉请。为此，原告诉至法院要求被告向原告支付赔偿金63681.6元、经济补偿金31840.8元并返还扣除的工资966元；诉讼费由被告负担。
被告答辩称，1、原告多次违反公司规则制度，被告解除与其的劳动合同符合《劳动合同法》的相关规定，故原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金和经济补偿金没有事实和法律依据，依法不能支持；2、被告扣除原告966元工资符合公司相关管理规定，其要求返还不予支持；3、关于订立无固定期限劳动合同的问题，原告口头提出订立固定期限的劳动合同，被告予以认可并与原告在2015年12月24日签订了为期三年的劳动合同，被告的行为不违反劳动合同法的规定。综上，请求法庭驳回原告的诉讼请求。
在本院指定的举证期限内，原告向本院提交了如下证据：1、身份证复印件一份，证明原告身份情况及合法的主体资格；2、仲裁裁决书一份�证明本案已经劳动仲裁程序，可进行诉讼程序。同时证明，被告对原告提供的本案相关证据没有异议；被告支持了原告要求被告返还扣除的工资966元的请求；3、《劳动合同》一份，证明原、被告之间存在劳动合同关系；4、《＜劳动合同＞续订书》一份，证明原、被告在2015年12月24日续订了劳动合同，双方订立的是三年期限的劳动合同；5、荣誉证书一份，证明原告在2015年2月被授予最佳忠诚奖，说明原告在被告处工作表现较好，同时证明原告在被告处工作年限已超十年；6、《关于对肖中明、邓志全的处理决定》文件一份，证明被告违法解除其与原告之间劳动合同关系并扣发原告工资966元；7、农业银行交易明细单一份，证明原告在被违法解除劳动合同前12月的平均工资为2653.4元；8、被告在劳动仲裁期间提供的处理依据（2015年的修订版的《员工手册》及《出勤管理规�》），证明被告对原告进行处罚的依据不正确。
被告对原告所举证据提出质证意见如下：对证据1真实性、合法性、关联性无异议；对证据2真实性无异议，同时证明仲裁机构已查明原告多次违反公司规定，被告解除原告劳动合同是事实清楚，证据确凿，适用法律正确，对其要求赔偿金和补偿金不予支持依法有据；对证据3真实性、合法性、关联性无异议，同时指明原告的工作是碎香、装卸；对证据4真实性、合法性、关联性无异议，这份证据恰恰证明双方经协商原告认可，由此双方续签三年期限的劳动合同；对证据5真实性、合法性、关联性无异议，同时证明被告公司是奖罚分明；对证据6真实性、合法性、关联性无异议，该证据同时证明原告一而再再而三违反公司规定，被告依法对其解除劳动合同既有事实依据又有法律依据，处理是正确的；对证据7真实性无异议，至于平均工资是多少，被告未予核实；对证据8有异议，被告虽提供的是金安林产奖惩管理手册，但被告公司的员工手册奖惩与广东科茂林产化工股份有限公司手册是一致的。
被告在本院指定的举证期限内向本院提交了如下证据：1、第一次违规处理证据，证明原告作为装卸工，不服从公司的安排，公司对包括原告之内的员工作出处罚决定；2、第二次违规处理证据一组，证明原告不服从公司管理规定，对包括原告之内的扣绩效奖金50元；3、第三次违规处理证据一组，证明原告对2016年1月22日至24日及2016年1月31日的行为已处理，2016年2月23日至29日，原告未去碎香，已严重违反公司的规章制度，被告作出解除与原告的劳动关系的决定；4、有关处理制度和依据，证明被告对管理手册中的内容进行了中层干部的讨论，�工代表大会的讨论以及相关规章制度在原告考试试题中有所体现。5、装卸工工资证明材料，证明装卸工的基本工资从900元增加到了1100元，碎香计件的工资也增加了。6、《劳动合同》及续签的劳动合同，证明被告与原告签订了劳动合同及工作内容为装卸、敲松香。
原告对被告所举证据质证如下：对证据1其中的调查笔录与事实不符，该调查笔录是由被告行政管理人员制作的，没有要求工会参与，其真实性有异议，不能够排除该调查笔录按照公司领导的意见制作，同时认为处理决定不具有合法性；对证据2的意见同证据1；对证据3有异议，该处理意见不具有合法性，缺乏相应的依据；原告之所以未上班是因为被告明确不要原告上班；同时被告所提交的制度与本案的处理没有关联性，其中被告在作出5号文件处理决定是使用公司员工出勤管理规定和员工出勤守则，而仲裁中员工守则和原告出勤管理规定两份文件都是出自广东科贸林产化工股份有限公司制度。该出勤管理规定及员工守则没有经过民主程序制定，也没有经过公告更没有告知原告；对证据4认为不能作为处理原告的依据。关于培训其中的签到表仅是对企业内容并没有涉及员工守则及相应的规章制度，同时本案原告并没有参加。关于培训考试，考试的内容也是企业建设的内容并不全面涉及管理制度。关于出勤管理规定员工管理的签订表，本案原告没有参与签到，不能证明原告知道管理的内容。关于中层干部会议记录，并未进行讨论。职工代表大会会议记录，认为其真实性质疑，系伪造。作为职工代表大会对企业的讨论结果按照一般性的常识应该以企业下文的形式来决定；对证据5认为与本案无关联；对证据6真实性、合法性、关联性均无异议。
本院对原告的证据作出以下认证：原告提供的七组证据均在举证期限内提出，具有真实性、合法性、关联性，符合证据规则的规定，且被告对原告所举证据均不持异议，本院予以采信；原告提供的第八组证据第本院认为江西金安林产实业有限公司系广东科贸林产化工股份有限公司的全资子公司，广东科贸林产化工股份有限公司与江西金安林产实业有限公司的员工手册内容是一致的，故本院对原告该证据证明目的不予采信。
本院对被告提供的证据作出以下认证：被告提供的第一、二、三组证据，系结合公司规章制度及多人谈话笔录所作出的处理决定，原告提出不具有合法性，但并未提供证据证明，故本院对该三组证据予以采信；第四组证据本院认为会议记录系被告公司如实记录其开会情况的记录，被告虽提出异议，但并未提供证据予以反驳，故对会议记录予以采信。奖惩管理规定、出勤管理规定，系被告公司规则制度，对其真实性予以认可；培训签到表、企业文化建设培训试题及制度签阅表，该三份证据互相印证，虽被告未在培训签到表及制度签阅表上签字，但是其参与了企业文化建设培训考试，同时作为一名老员工，其也应知晓相关规则制度，故对该组证据本院予以采信；第五组证据与本案无关，本院不予采信；第六组证据原告无异议，本院予以认可；
根据上述有效的证据和庭审笔录，本院确认以下法律事实：原告于2003年3月7日入职被告处工作，双方于2010年1月1日补签了书面劳动合同，合同约定原告工种为装卸工，工作任务或职责为负责装卸、敲松香等工作。2015年12月24日双方又签订了三年期限的《劳动合同》续订书。2016年1月22日�24日，被告连续三天安排原告去做碎香工作，但原告不服从被告的安排未去碎香，故被告在听取生产部长、车间主任、班长汇报并找原告谈话后，根据该厂《员工手册》管理的有关规定，于2016年2月22日对原告作出扣减绩效奖金150元并予以警告处分的决定（《科茂金字（2016）03号》）。2016年1月31日，被告安排原告做装车工作，原告又不服从安排未去装车。被告在听取物流副部长、副总经理的汇报后，根据该厂《员工手册》管理的有关规定，于2016年2月22日对原告作出扣减绩效奖金50元的决定（《科茂金字（2016）04号》）。2016年2月23日至29日，原告再次不服从被告安排，未做装卸树脂、松香、甘油及碎香等工作，被告在听取多人汇报后，根据该厂《员工手册》管理的有关规定，于2006年3月1日对原告作出了解除劳动关系的决定，并对其7天不工作的行为，作出扣减966元工资的决定（《科茂金字（2016）05号》）。原告不服，故向吉安县劳动人事争议仲裁委员会就赔偿金、扣除的工资及经济补偿金提出劳动争议仲裁，仲裁委于2016年4月26日作出了吉县劳人仲裁字（2016）第04号仲裁裁决书，裁决被告向原告返还扣除的工资966元；原告的其他诉求不予支持。原告不服仲裁委裁决，故诉至本院请求判令诉请。
另查明，被告江西金安林产实业有限公司系广东科茂林产化工股份有限公司的全资子公司，被告公司的《员工手册》是依广东科茂林产化工股份有限公司的《员工手册》制作而来，被告公司的《员工手册》于2009年12月20日经职工代表大会通过。该《员工手册》中含《奖惩管理规定》和《出勤管理规定》。2014年3月5日，被告组织全体员工就企业文化建设进行培训，原告参与了被告公司组织的江西金安企业文化建设�训考试，试题涉及有关奖惩制度；2015年10月15日，被告公司又组织了《出勤管理规定员工手册》及《员工手册》培训。
综上所述，本院认为：原告于2016年1月22日至24日、1月31日及2月23日至29日未按照双方约定的工作内容进行工作，也未服从被告安排的工作，处于怠工状态，对被告生产造成了一定的影响。被告依据经职工代表会议通过并对员工进行过相关培训及考试的《员工手册》中《奖惩管理规定》第6.5.5条的规定，解除了与原告的劳动关系的决定。该决定符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定的用人单位可以解除劳动合同的情形，并无违反法律程序及法律规定之情形，故原告诉请被告支付经济补偿金、赔偿金无事实和法律依据，本院不予支持；对于原告诉请要求被告返还扣减的966元，仲裁委裁决被告应向原告返�扣除的工资966元，本院认为被告虽在庭审中提出异议，但根据民事诉讼不告不理之原则，被告并未提起诉讼，本院不予审查与处理。至于无固定期限劳动合同的签订问题，因双方已于2015年签订了一份三年期限的劳动合同，可视为原、被告双方在此问题上已达成合意。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项、第四十六条之规定，判决如下：
一、被告江西金安林产实业有限公司在本判决生效之日向原告肖中明返还扣除的工资966元；
二、驳回原告肖中明的其他诉讼请求。
案件受理费10元，由原告肖中明负担。
如不服本判决，可在收到本判决书之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江西省吉安市中级人民法院。
代理审判员 李君
二〇一六年七月六日
书 记 员 殷梓
附法律条文：
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
第四十六条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。