浙江省绍兴市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）浙绍民终字第2094、2095号
上诉人（原审原告、被告）孙钦。
上诉人（原审被告、原告）浙江精工重钢结构有限公司，住所地绍兴市袍江工业区越东路以东（马海工业园区）。
法定代表人方朝阳。
委托代理人（特别授权代理）祝文静、阮小青，该公司员工。
上诉人孙钦、上诉人浙江精工重钢结构有限公司（以下简称精工公司）因劳动争议两案，不服绍兴市越城区人民法院（2015）绍越袍民初字第884、885号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年11月9日立案受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院审理查明：原告（被告）孙钦于2011年7月9日到被告（原告）精工公司处工作，2013年担任合约体系科主管，同时兼任了4个月的安监办负责人。2014年1-4月担任安监办负责人。2014年4月开始担任制作部经济助理一职，兼任合约体系科主管，双方签订劳动合同到2019年7月9日。双方合同约定：原告（被告）孙钦工资实行月薪制及年终绩效奖金分配制度（月薪及年终绩效奖金已包含乙方加班加点的工资），具体标准按照公司指定的酬薪管理制度及原告试用考核后的岗位等级确定。其中，原告（被告）孙钦的月度岗位工资及绩效奖金分配办法根据公司经营业绩及绩效考核管理办法及相关制度执行。如原告（被告）孙钦在合同期内提出离职或因申请人违反公司规定的制度被辞退，因其未能完成当年绩效目标，年终绩效奖金不予结算。2015年1月29日，被告（原告）精工公司作出《关于对孙钦严重工作失职辞退处理的通报》：制作部经理助理孙钦在任职期间，工期计划严重失职，导致其多起生产任务延误，严重影响交期和生产任务达成，并在2014年度信任度评估中信任度差，经公司研究决定对其作辞退处理。原告（被告）孙钦工作到2015年2月10日，于2015年2月28日正式离职，其2014年2月至2015年1月的月平均工资为5270元。原告（被告）孙钦2013年1月至12月的月平均工资为5240.6元，2014年1月至12月的月平均工资为5275元。2013年、2014年、2015年，被告（原告）精工公司春节期间统一安排员工休息，原告（被告）孙钦实际休息天数分别为9天、9天、14天。同时，被告（原告）精工公司在员工手册中规定：工龄在10-20年的员工可享受每年10天的年休假，公司在春节及各法定假日累计放假的时间超过法定假的休假日、公司统一安排的休假游及外地员工的路程假等均视作公司统一为员工安排的年休假。原告（被告）孙钦就本案劳动争议向绍兴市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委于2015年6月19日作出仲裁裁决：被告（原告）精工公司应支付给原告（被告）孙钦解除劳动合同赔偿金42921.36元。双方均不服该裁决，遂起诉至该院。
原审法院认为：劳动合同法第三十条第一款规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。原告（被告）孙钦的劳动报酬由按约发放工资和年终考核奖组成，根据被告（原告）精工公司提供的员工年终考核奖计算公式，其中孙钦的月薪标准为5000元，而孙钦自2014年7月开始的月基本工资调整为4500元，故应按实际月平均基本工资4583元计算年终考核奖为（71800＊0.85-4583＊12）＊1＊1.05=6335.7元，扣除精工公司已经发放的1081.5元，精工公司应当补发孙钦2014年度年终考核奖金5254.2元。孙钦在进入精工公司处工作前在其他单位已累计缴纳社保满十年公司，根据法律规定，年休假天数根据职工累计工作时间确定，故可视为孙钦在其他单位已经累计工作满十年。精工公司员工手册规定，工龄在10-20年的员工可享受每年10天的年休假，在春节期间累计放假的时间超过法定假的休假日视作公司统一为员工安排的年休假，2013-2015年春节期间孙钦实际休假的天数扣除国家法定节假日3天及双休日后，结合精工公司所述该时间段内其实行单休制，在2013年和2014年仍分别有8天应休但未休的年休假，经折算，原告2013年的日工资收入均为175.88元，2014年的日工资收入均为177.03元，故精工公司应支付给孙钦未休年休假工资报酬（175.88元＋177.03元）＊8天＊200%=5646.56元。双方在劳动合同中已约定月薪及年终绩效奖金已包含孙钦加班加点的工资，故孙钦主张精工公司支付加班费的诉讼，无事实依据，该院不予支持。另，根据劳动合同法第三十九条规定，劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。从精工公司作出的《关于对孙钦严重工作失职辞退处理的通报》中可以看出，其对孙钦作出辞退处理的原因有二：一、孙钦在担任制作部经理助理期间，工期计划安排严重失职，导致精工公司多起生产任务延误，严重影响交期和生产任务达成；二、在2014年度信任度评估中信任度差。精工公司提供的关于钢结构下一步工作建议的报告邮件中明确指出影响下一步钢结构生产需要突破的因素包括：样品、图纸、生产方案、铸钢节点检测。钢结构管控存在接口多、标准高、审查严、设计进度不快、设计反复修改、信息有待顺畅、精工生产工艺和标准的适应不足、内控不严、现场监造力度不够等问题。2014年钢结构产量中工厂自制的产量偏少，8月以后又取消了外包队生产部分，新加坡地铁工程后期又增加了镀锌及檀条的项目。综上，造成工期计划安排滞后，引起生产延误，严重影响交期的因素众多，无法完全归责于自2014年4月起开始担任制作部经理助理的孙钦，年度的信任度评估也是精工公司内部的单方行为，不具备客观性。同时，精工公司举证孙钦作为合约体系科负责人，未尽合同审核职责，导致先履行合同义务再补签合同，导致其失去运费价格谈判能力，造成重大经济损失。首先，该事实在精工公司作出的通报中并未提及；其次，虽两份合同的签订时间在实际装箱发货之后，但两份合同运输的构件形式不同，体积、重量相差较大，必然导致运输难度存在差异，运费也不可能完全相同，两份合同中每吨运费的单价不具备可比性，且物流公司的选定经过招标程序，故精工公司的证据不能达到其证明目的，其应支付给孙钦违法解除劳动合同的经济赔偿金，但金额应当依法调整。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十九条、第四十六条、第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国劳动法》第四十五条、《企业职工带薪年休假实施办法》第四条、第十条、第十一条之规定，判决：一、被告（原告）浙江精工重钢结构有限公司支付给原告（被告）孙钦2013、2014年度未休年休假工资报酬5646.56元、年终考核奖金5254.2元，解除劳动合同经济赔偿金42160元，合计53060.76元，于本判决生效之日起三十日内履行完毕；二、驳回原告（被告）孙钦的其他诉讼请求；三、驳回被告（原告）浙江精工重钢结构有限公司的诉讼请求。如果未按本判决指定的日期履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。两案案件受理费合计20元，减半收取10元，由被告（原告）浙江精工重钢结构有限公司负担，于判决生效之日起七日内结清。
原审判决作出后，孙钦提起上诉称：一、精工公司拥有完整的考勤体系及指纹打卡。实行每周6天工作制，超出国家规定的正常工作时间。一审判决认定考勤表有涂改迹象，并由孙钦自己审核，不予认定，与事实不符。考勤表公司规定一人编制、一人审核。制作部由制作部经理授权孙钦审核。至于考勤表有涂改，是由于客观原因更改的，且考勤与工资表中的数据都能对应，是真实的。2014年2月至2014年12月，孙钦累计加班时间为2346.45小时，按平均小时工资30.53元（按年收入75000元折抵85%）计算，精工公司应支付加班费71637元，并要求精工公司提供2014年1月和2014年11月及2013年相应考勤记录，并相应进行补偿。二、孙钦2013年年收入为7.5万元，当时主要担任合约体系科长，同时兼任了4个月的安监办负责人。2014年4月份开始担任制作部经理助理一职、兼任合约体系科长，2014年1-4月担任安监办负责人。由此可以看出，2014年工作比2013年要多，同时孙钦的直接下属2014年年收入约为13万。因此按照7.18万年收入没有经过调整来考核是不合理的。同时考核系数是2015年2月份打的，打分人属于精工公司员工，有利害关系。请求支付年终奖收入40000元。
针对孙钦的上诉请求及理由，精工公司答辩称：关于加班费，精工公司不需要支付孙钦任何加班费用。一审判决中所说考勤表中所记载的加班时间是由孙钦自己签名，而且有多处涂改。根据精工公司的规定，加班需要申请并经批准，孙钦没有提供证据证明其加班经过批准。在劳动合同中有明确表明，收入包含相关的加班费用。精工公司对孙钦的年终绩效考核是客观的，也符合相关事实。年终的1.78万元，是根据孙钦的各方面的表现考核，在证据中显示考核为C，我们已经根据他的表现支付了相关费用，不存在支付其他任何年终考核奖。根据浙江精工重钢结构有限公司的规定，每个员工的工资年收入是根据其自身的综合情况，不存在跟其他对比。请求驳回孙钦的上诉。
精工公司提起上诉称：一、孙钦在精工公司工作时间为3年零8个月，根据《劳动手册》规定，孙钦不存在未休年休假期，无需支付年休假工资。二、根据孙钦2014年全年的工作表现，精工公司已经按照当年的绩效考核结果向其支付了相应的年终奖，故不存在再向孙钦支付年终奖的情况。三、孙钦作为制作部经理助理，由于其工作严重失误，未合理安排工厂产能及人员分配，导致工期延误，造成重大经济损失，并且其任职的制作部未达到2014年公司指标要求。孙钦作为合约体系科负责人，未尽到合约审核职责，导致合同双方先履行合同义务后补签合同，致运费增加。根据《劳动合同法》相关规定，精工公司有权单方解除与孙钦之间的劳动合同而不用支付经济补偿金。请求依法改判。
针对精工公司的上诉请求及理由，孙钦答辩称：关于年休假，根据企业职工带薪年休假相关规定，职工累计工作满10年，应该给10天的年休假，精工公司的《员工手册》违反国家的法律法规。关于经济补偿金，公司对我开除没有理由，公司认为我工作延误，这个实际上需要计划、生产、设计等各个环节都要配套。我的上级是制作部经理，再上面是执行厂长，再上面是总经理。应该说我还是尽心尽力的在工作，精工公司把责任都推给我一个人，没有理由。精工公司认为我作为合约体系负责人，导致运费的增加，这指责是没有道理的。精工公司的上诉是没有道理的，希望维持一审判决。
二审中，上诉人孙钦未提交证据。
上诉人精工公司提交《绩效评分表》一组，证明根据合约的约定应发工资是5000元，在2014年1－6月份是5000元发的，后面是扣了500元，到后面的年终奖中加了3000元，孙钦在浙江精工重钢结构有限公司的7－12月份的表现，绩效系数每个月被扣的这些钱，应该是1765元，实际上这个公司还是按照5000元发给他。这个证据证明一审判决中对于年终奖考核的系数是按照4583元计算是不正确的。孙钦质证认为，对于月薪的计算标准原审法院是正确的。本院审核认为，对于《绩效评分表》本身，孙钦未提出异议，予以确认，对于精工公司的证明目的，将综合案件事实予以认定。
本院经二审审理查明的事实与原审判决认定一致。
本院认为，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，精工公司对孙钦作出辞退处理，其应当举证证明孙钦严重违反了法律法规或者公司规章。但精工公司仅提交了《关于对孙钦严重工作失职辞退处理的通报》，该《通报》并不能直接显示因为孙钦的过失导致了精工公司经济损失。同时，根据权利义务对等的原则，精工公司并不能提供相应的证据证明在任命孙钦担任制作部经理助理时，已经将相关的权利义务职责对孙钦进行了明确告知，公司也没有相应的规章制度明确经理助理所应当承担的责任。因此，本院无法仅以该份《通报》认定精工公司辞退孙钦合法合理，原审法院判令精工公司承担相应的经济赔偿金理由正当。对于经济赔偿金、年终考核奖金的数额，原审法院按照孙钦的年收入水平结合考核绩效进行了计算，并无不当。精工公司提出孙钦仅在精工公司工作3年零8个月，按照《员工手册》规定享受年休假不到10天的理由，与法律法规明显违背，不予支持。孙钦认为其在工作期间存在加班的情形，因双方劳动合同中约定了月薪及年终绩效奖金已包含了加班工资，现孙钦另行要求精工公司支付加班工资的请求与劳动合同约定不符，不予支持。对于年收入的标准，虽然孙钦在2014年调整了工作岗位、工作任务也有所加重，但双方并未协商一致增加年收入待遇，因此，孙钦要求增加年终奖的请求亦不能得到支持。上诉人的上诉请求均不能成立，原审判决认定事实清楚，适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费20元，由上诉人孙钦负担10元、上诉人浙江精工重钢结构有限公司负担10元。
本判决为终审判决。
审 判 长 丁林阳
审 判 员 冯勤伟
代理审判员 姚 瑶
二〇一五年十二月十四日
书 记 员 陆琪瑜