江苏省苏州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2018）苏05民终868号
上诉人(原审原告)：苏柄伍，男�1986年4月2日出生，汉族，住江苏省张家港市。
委托诉讼代理人：吴清，江苏颐华（张家港）律师事务所律师。
被上诉人(原审被告)：张家港万达物流有限公司，住江苏省苏州市张家港市江苏扬子江国际化学工业园内。
法定代表人：周桂娣。
被上诉人(原审被告)攀华集团有限公司,住张家港攀华薄板有限公司办公室202203室扬子江国际化学工业园。
法定代表人：李兴华。
委托诉讼代理人：张馨之，江苏国之泰律师事务所律师（代理上述二被上诉人）。
上诉人苏柄伍因与被上诉人张家港万达物流有限公司（简称万达物流公司）、攀华集团有限公司（简称攀华集团）劳动争议纠纷一案，不服江苏省张家港市人民法院（2017）苏0582民初9900号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，依法组成合议庭审�了本案。本案现已审理终结。
苏柄伍上诉请求：撤销原判，依法改判或发回重审；诉讼费由被上诉人承担。事实与理由：苏柄伍积极配合被上诉人的调岗，但被上诉人不能就此滥用调岗，应当在尊重苏柄伍的前提下适当调岗。被上诉人不但将苏柄伍的岗位一调到底，且在工资待遇上明显有调整，只是在苏柄伍寄出离职信后将待遇又调整回来。被上诉人的岗位调整违背了合理性原则，造成苏柄伍的辞职，被上诉人应支付经济补偿金。
万达物流公司、攀华集团答辩称：苏柄伍无故单方要求解除劳动合同，公司对其岗位的调整是合理正常，是企业行使自主管理权的表现。调整之后的工资并没有降低，仍然是与调整之前的工资是持平的。请求驳回上诉，维持原判。
苏柄伍向一审法院起诉请求：万达物流公司支付经济补偿金48750元、2015年度奖金24000元、2014年7月至2016年7月加班工资130483元、高温费1600元，攀华集团承担连带责任。
一审法院认定事实：苏柄伍于2010年6月进入万达物流公司任发货员。2010年6月8日，苏柄伍与万达物流公司签订了期限为2010年6月8日至2013年6月8日的劳动合同，合同约定试用期工资960元/月，试用期满实行基本工资和绩效工资相结合的内部工资分配方法，其中基本工资960元/月。万达物流公司自2010年10月起为苏柄伍缴纳城镇职工社会保险。
2015年11月万达物流公司的母公司攀华集团发文将苏柄伍调往其下属公司张家港华达码头有限公司担任库场经理。2016年7月23日，攀华集团发文免去了苏柄伍职务，苏柄伍实际从2016年7月15日起不再担任库场经理职务，岗位变更为发货员。2016年8月18日，苏柄伍向攀华集团邮寄《解除劳动合同告知函》，以攀华集团和万达物流公司单方调岗�调整工资为由，要求解除与两公司的劳动关系，并要求支付经济补偿金。两公司于次日收悉上述告知函，并于2016年8月19日、8月24日连续向苏柄伍邮寄上班通知书，要求苏柄伍恢复工作。苏柄伍均已收悉。
苏柄伍向张家港市劳动人事争议委员会申诉，要求万达物流公司支付经济补偿金48750元、2015年奖金24000元、2014年7月至2016年7月加班工资130483元、2015年2016年高温费1600元，并要求攀华集团就上述费用承担连带责任。2017年8月1日，仲裁委员会裁决驳回苏柄伍诉仲裁请求。苏柄伍向一审法院提起诉讼。
双方确认苏柄伍与万达物流公司存在劳动关系。
苏柄伍主张2013年11月调任仓库主管起双方约定月基本工资为5000元左右，加上其他补贴共计5500元/月左右，年终奖24000元。苏柄伍未就此提供证据。
万达物流公司、攀华集团提交了苏柄伍2015年5月至2016年8月工资明细表，该表格显示苏柄伍月基本工资为当时当地最低工资标准，工资构成为基本工资、加班工资、带薪年休月平均、职务津贴、岗位津贴、高温费、安全奖、全勤奖、考核奖、其他（包含产量奖、电话费、交通费等）。2015年5月至2016年7月苏柄伍每月加班工资为849.66元至1589.89元不等。2015年支付高温费800元、2016年支付高温费600元。苏柄伍正常出勤期间，应发工资最低月份为2016年6月4407元，最高月份为2016年3月5366元，2017年7月工资为35250元，2016年8月苏柄伍出勤13天，8月15日请假一天，8月17日开始旷工，当月应发工资2408元。苏柄伍对该份工资明细表真实性不予认可。但确认该工资明细表与万达物流公司原始财务凭证中保存的工资表一致。
一、2015年度奖金
苏柄伍要求万达物流公司、攀华集团支付2015年度奖金24000元。万达物流公司主张苏柄伍2015年度奖金为6000元，其中5000元以存单形式向苏柄伍发放，另1000元为奖金券，按照奖金券背面的“注意事项”的规定，员工离职视为放弃奖金券对应的奖金。
苏柄伍认可已收到2015年度奖金5000元。
二、加班工资
苏柄伍陈述其出勤时间为7点半到17点，要求万达物流公司、攀华集团按7500元/月为基数支付2014年7月至2016年7月每天加点1.5小时、每月双休日加班4天的加班工资。苏柄伍未就其2014年7月1日至2015年4月的出勤情况、工资发放情况提供证据。万达公司主张苏柄伍出勤时间为8点至11点30分，13点到17点，并提交了2016年7月、2016年7月16日至8月16日打卡记录。万达公司确认其未向苏柄伍支付延长工作时间的加点工资，主张已按苏柄伍的基本工资支付了法定休息日、节假日加班工资。苏柄伍对打卡记录真实性无异议，也确认其2015年与2016年出勤时间没有变化。打卡记录显示苏柄伍绝大部分时间都是早晨7点半以后打卡。
仲裁委员会审理过程中，苏柄伍主张除法定假日外，每月休息两天，每天的工作时间为上午7:00到下午17:00。每天半小时的用餐时间，“吃完饭没事就休息长一点，有事吃完饭就上班”。
三、高温费
苏柄伍要求万达物流公司支付2015年4个月、2016年4个月的高温费。庭审中，苏柄伍变更主张，要求支付2015年4个月及2016年3个月的高温费。万达物流公司主张其已向苏柄伍支付高温费。
四、经济补偿金
仲裁委员会审理过程中，苏柄伍为证实万达物流公司、攀华集团存在调岗事实，向仲裁委员会提交了其向刘小云发送的短信记录“公司对我调岗降职这一点我是能接受的”。苏柄伍主张工作岗位变动后，其每月基本工资为650元，其他按产量计算，�工龄工资和奖金，但未提供证据。苏柄伍称其出勤至2016年8月17日，但没有打卡，也没有向公司请假。万达物流公司、攀华集团否认调岗后有降薪事实。
一审法院认为，双方无争议的部分，一审法院予以确认。
关于出勤时间，苏柄伍的陈述前后矛盾，且与其认可的考勤记录不相符。一审法院确认苏柄伍每天上班时间为8点，下班时间为17点。鉴于苏柄伍的工作性质及其在仲裁委员会审理过程中的陈述，一审法院认定苏柄伍不存在延长工作时间的情形。
工资表形成于诉讼之前，可信度较高，一审法院予以采信。即便按照苏柄伍所述每月加班4天，万达物流公司也已足额支付苏柄伍加班工资。苏柄伍关于加班工资的主张，一审法院不予支持。工资表显示万达物流公司已足额支付苏柄伍高温费，苏柄伍关于高温费的主张，一审法院不予支持。苏�伍向刘小云发送的短信记录证实其对工作调动无异议。按照苏柄伍的出勤时间，万达公司并未降低其薪酬标准。苏柄伍关于经济补偿金的诉讼请求，一审法院不予支持。
苏柄伍未就其2015年度奖金总额提供证据，一审法院无法采信。万达物流公司以苏柄伍离职为由拒付奖金券对应的奖金，于法无据，一审法院不予支持。
万达物流公司与攀华集团均为独立法人，苏柄伍要求攀华集团承担连带责任，于法无据，一审法院不予支持。
依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十八条的规定，判决：一、万达物流公司支付苏柄伍奖金1000元，限于判决生效后10日内履行。二、驳回苏柄伍其他诉讼请求。案件受理费10元，一审法院予以免交。
二审中，当事人没有提交新证据。二审认定事实与一审认定事实一致。
本院认�，苏柄伍以被上诉人单方调岗和调整工资为由要求解除双方的劳动关系，并要求支付经济补偿金，苏柄伍对此应承担相应的举证责任。根据苏柄伍提供的短信记录，苏柄伍愿意接受被上诉人的调岗，事实上，苏柄伍也至新的工作岗位履行职责一个月有余，且未有证据证明向被上诉人提出异议，况且，本次调岗并未违反双方劳动合同关于工作岗位的约定。关于工资调整问题。苏柄伍未提供证据证明在新的工作岗位降低了其薪资，而从工资发放来看，苏柄伍调岗后的薪资与之前的相比并未明显降低。苏柄伍未提供证据证明被上诉人对其调岗缺乏合法性及合理性，该调岗属于用人单位用工自主权的范畴。苏柄伍以此为由提出解除劳动关系并主张经济补偿金缺乏事实依据，一审法院不予采信，并无不当。苏柄伍的上诉理由，不能成立。一审判决认定事实清楚，适用法律正�，所作判决并无不当。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人苏柄伍负担。
本判决为终审判决。
审判长 施 伟
审判员 徐 辉
审判员 王小丰
二〇一八年二月二十七日
书记员 张 韵