广东省广州市黄埔区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）粤0112民初762号
原告：广州阿雷斯提汽车配件有限公司，住所地广州经济技术开发区。
法定代表人：间渕高德，总经理。
委托代理人：薛彦哲，广东经纶律师事务所律师。
被告：朱伟正，住湖南省汝城县。
原告广州阿雷斯提汽车配件有限公司诉被告朱伟正劳动合同纠纷一案，本院受理后，依法适用简易程序，后转为普通程序进行审理，原告的委托代理人薛彦哲、被告朱伟正到庭参加两次庭审。本案现已审理终结。
原告诉称：被告2012年5月到原告处工作，一直担任加工科操作工一职，因多次违反原告的规章制度，原告于2015年9月解除了与被告的劳动合同。原告认为，原告解除与被告劳动关系的行为符合《中华人民共和国劳动合同法》第39条第二款的规定，属于合法解除，不应向被告支付经济赔偿金。2015年10月，被告向广州开发区萝岗区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动人事争议仲裁申请，2016年1月19日，开萝劳动仲裁委做出裁决，该裁决书裁决被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金26831.63元。原告对此裁决不服，原告认为该裁决不符合法律的相关规定，应裁决原告无需向被告支付赔偿金，理由如下：一、被告的行为严重违反了原告的规章制度。原告解除与被告的劳动合同关系，依据为被告违反了《考勤管理规定》及《违纪处分管理规定》，上述规定均为原告与原告工会协商制定的规章制度，上述规章制度就包括被告在内的劳动者应当遵循的规范及可能面临的处罚措施作出了规定，并就上述规章制度的内容对被告进行了培训，被告在接受培训后也完全理解上述规章制度的含义，上述规章制度对于原被告均具有约束力，而被告多次违反上述规章制度的行为，已达到了严重违反规章制度的程度。（一）被告在12个月内有一次记过处分后，再次违纪，原告有权解除与其的劳动合同。原告制定的《考勤管理规定》9.1条规定，“员工休假必须得到公司批准后方可休假，否则视为旷工”。然而，2015年4月27日、4月28日，被告均在未得到公司批准后擅自休假，原告制定的《违纪处分管理规定》第6.2条规定“员工有下列情形之一的处以记过处分……6。2.10连续旷工时间大于1个班次小于两个班次；……”被告的行为显然已违反了该规定，原告遂对其作出了记过处分。《违纪处分管理规定》第6.1.13规定“工作时间内从事私人的或者与工作无关的活动者”。然而被告却在2015年6月24日工作时间内玩手机，该行为显然已违反了该规定，已构成违纪。《违纪处分管理规定》第5。2条规定，“12个月内有一次记过处分后，再次违纪的做解除劳动合同关系处理”。即，即使被告没有其他违反规章制度的行为，原告亦有权按照该条款的规定解除与被告的劳动合同关系。（二）被告在生产岗位上多次不能完成产量标准，已构成消极怠工，出勤不出力，原告有权解除与其的劳动合同关系。《违纪处分管理规定》6.3条规定，“员工有下列情形之一的处以解除劳动关系处分……6.3.18消极怠工，出勤不出力的……”2015年5月，6月，9月期间，被告在接受过培训的多条生产线上多次连续无法达到规定产量，而同样的生产线其他劳动者均可以达到规定的产量，被告的行为不仅影响到了原告的产量目标，而且已经严重影响到了其他员工的工作积极性，“干多干少一个样，培训过的规章制度也不需要遵守”等负面情绪、负面想法在其他员工中传播。由此可见，被告的行为不是偶然发生的，不是短期出现的，而是长期持续存在并已经造成恶劣影响的行为，显然已构成了“消极怠工，出勤不出力”，原告有权依据该条款解除与被告的劳动合同。二、原告解除与被告的劳动合同关系程序合法。原告解除与被告的劳动关系前按照《劳动合同法》第43条的规定履行了通知原告工会的义务，原告工会发表意见后，原告方作出解除劳动合同关系的决定，原告解除与被告的劳动合同关系程序合法。三、开萝劳动仲裁委未查明以下事实。（一）未查明被告的其他违纪行为。《劳动合同法》第39条第二款规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。即劳动者行为只要达到了严重违反用人单位规章制度的程度，用人单位便可解除与劳动者的劳动合同，用人单位解除劳动合同的事由不应成为解除劳动合同是否合法的判定依据。而在本案中，原告从未声称解除与被告的劳动合同以被告未完成计划工作量作为唯一事由，被告在其提交的《仲裁申请书》中亦提到了“旷工”问题，由此可见，连被告自己也认为旷工问题及其他问题亦是原告解除与被告劳动合同关系的原因。开萝劳动仲裁委武断的认为原告仅以被告无法完成计划工作量解除与被告的劳动合同关系，从而不去查明被告的其他违纪行为显然是错误的。（二）未查明原告已对被告进行培训的事实。2014年5月12日，原告对被告就XHK1R/C加工岗位进行了培训。而XHK1R/C加工岗位包含多条生产线，2015年9月14日被告前往XHK1R/C4线，不过是该岗位其中的一条，原告对被告就XHK1R/C加工岗位进行的培训适用于该生产线，根本无需再对其进行培训。开萝劳动仲裁委未查明该事实，以此认定原告未对被告进行必要的培训显然是错误的。综合，被告的多项违纪行为已构成严重违反原告的规章制度的行为，并且给原告造成了极其恶劣的影响，原告解除与被告的劳动合同关系，有法律依据，有规章制度依据，程序合法，合情合理，符合《劳动合同法》第39条第二款及其他相关法律的规定。综上，原告诉请判令：1、原告无需向被告支付赔偿金26831.63元；2、被告承担案件诉讼费。
被告辩称：原告应支付被告经济赔偿金，原告违法解除劳动关系，被告2012年4月被告到原告上班一直表现良好，评价均为合格，也曾被评为优秀员工，因被告与领导有分歧就提出解除劳动关系。原告提交的证据4、5、6中管理规定是在2012年7月1日实施，文件是在2012年6月签订的，我培训时间是2012年4月6日、7日，我从来没有见过管理规定，即我培训的不是该份规定，该规定不能作为证据。证据25，违纪报告书等事情经过前两行无意见，第三行无意见，公司无全面反映我未达标的客观原因，比如，我一年多没有在生产线上，不能马上达标，机器夹具卡铝屑，这些我都反映过，但没有在违纪报告中反映出来，是在我不知情的情况下公司单方面做出，有违证据7第5页第7条的规定。第四行的话不属实，2015年9月14日我调过去时，科长已经跟我说了我不用培训了，班长并无要求我再培训巩固了。未清理铝屑的原因是因为我手痛，不能搬那么重的东西，但是在4点半委托了同事帮忙处理，但同事忘了，我在委托同事时已经告诉班长，有人投诉说我消极怠工，但是是不属实的。违纪报告书没有把我反映的东西写进去，是工会未经调查作出的报告。
经审理查明：被告于2012年4月6日入职原告。最后一期劳动合同签订时间为2015年3月17日。约定：合同期限为2015年5月1日至2018年4月30日，任职加工科操作工。
2015年9月22日，被告工会委员会向全体员工发出《通告》，该《通告》，内容为：“公司加工1部加工科员工朱伟正（工号：12040033），自2015年9月14日至18日在没有任何异常的情况下，不能完成公司规定的单位产量，公司领导与其沟通，其本人也不能说明不能完成单位产量的理由。此行为违反了公司GCMS文件《违法处分管理规定》第6.3.18条规定的“消极怠工”，给予朱伟正解除劳动关系处分。双方确认劳动关系于2015年9月24日解除，被告离职前12个月的月平均工资为3833.09元。
再查，原告另提交了2015年9月17日制作的《违纪报告书》，该报告书事实经过栏记载：“该员工从2015年9月14日因生产需要由加工3系调往4系XHK1R/C4线进行加工作业，该条生产线的计划产量为单班7H生产315台，该员工的实际每日产量从14号到17号均未达到目标（见附表），期间在14号班组长、系长均找该员工进行未达成原因的了解，该员工给出的答复是‘我尽力做’；班长要求再次参加培训巩固一下作业标准，该员工答复之前有在此岗位加工过，没有必要再培训了，说培训了也做不到规定的生产量；在16号作业完成后也未对生产线进行5S作业和加工铝屑的清理转运，截止到17号该员工的产量一直未达到设定要求，在17号系长与科长一同再次找到该员工，针对产量未达成进行谈话，调查的结果就是只能做到现有的产量，已经努力了，之前在这条线也是没有做够的。综合上述情况，该员工的表现属于消极怠工，已经严重影响到其他员工的作业效率，给整个班组带来了负面影响，依据违纪处分管理规定6.3.18消极怠工，出勤不出力的，请公司给予解除劳动关系处分。”直属上司处理意见记载：“该员工的表现已经严重影响到其他员的作业效率，给整个班组带来了负面影响，依据违纪处分管理规定，同意解除劳动关系。”部门科长恒久对策及处理意见栏记载：1、同意解除劳动关系；2、在部门内展开教育。
此前，2015年9月14日至2015年9月18日的加工作业记录显示，被告该5天的生产计划数分别为315、450、315、315、315，被告的实际完成数分别为257、372、261、270、265，完成率分别为81.59%、82.67%、82.86%、85.71%、84.13%。被告确认该加工作业记录的真实性，但主张其于2015年9月14日加工3系调往另工4系XHKIR/C4线，一则不熟悉该生产线，二则手痛，故无法完成计划生产量，并非消极怠工。
原告提交了培训日期为2014年6月17日对被告进行了XHK1R/C生产线操作的培训及考核。期后，被告主张其工作经历如下：“2014年6月培训结束后，我到C2号线上工作了2个月，到C3号线工作了4个月；2015年因工作需要调到另一个系列的生产线YD工作了一周，紧跟着又调到773F工作一周没达到产量，期间休了事假半个月，后作为机动人员2、3个月，后安排培训，在773F工作了10天，调到056共10-20天，6、7月份调到加工2系，在检查岗位帮忙，工作内容和C4号线差别很大。9月14日到4号线上。其他时间均在不确定的岗位上，每天都在变化。在我部门跟我一样频繁调工作线的有20%。”双方确认，原告于2015年4月29日对被告进行了773生产线操作培训。原告提交的产线情况记录反馈表显示，2015年5月8日至17日，被告在该生产线上操作均未完成任务数；而彭某、刘某乙等于6月份在该生产线上工作，有多日完成了任务数。2015年5月28日，原告对被告进行了056号生产线操作培训。原告提交的产线情况记录反馈表显示，被告在该生产线上有多个工作日未完成任务数；而彭某、刘某乙等于6月份在该生产线上工作，有多日完成了任务数。
另查，被告于2015年9月6日、9月7日、9月9日、9月21日请假获批，申请理由为：有事。被告提交了2015年9月17日的门诊病历和广东省医疗收费票据，原告确认上述证据的真实性，但主张被告患病并不能成为不能完成计划生产量的理由。原告确认其于2015年9月14日将被告调岗，但主张已对被告进行了培训。
原告制定并公示的《违纪处分管理规定》6.3条规定：“员工有下列情形之一的处以解除劳动关系处分：……6.3.18消极怠工，出勤不出力的……。”第二次庭审中，原告向本院提交视频资料，当庭播放了773生产线、056生产线、XHK1R/C4生产线的基本操作模式，从视频内容观看，各生产线的操作方式差异不大。
被告于2015年10月29日提起劳动仲裁，请求：原告向被告支付违法解除劳动合同的赔偿金28000元（4000元/月×3.5个月×2倍），广州开发区萝岗区劳动人事争议仲裁委员会于2016年1月19日裁决：自本裁决生效之日起三日内，被申请人(即本案原告)向申请人(即本案被告)支付违法解除劳动合同的赔偿金26831.63元。原告不服该裁决,于法定期限内诉至本院。
以上事实，有双方当事人陈述、劳动合同、《通告》、违纪报告书、视频等予以证实，足以认定。
本院认为：本案争议焦点为原告是否违法解除与被告的劳动关系。原告主张解除劳动合同的理由为：自2015年9月14日至18日在没有任何异常的情况下，不能完成公司规定的单位产量，公司领导与其沟通，其本人也不能说明不能完成单位产量的理由。此行为违反了公司GCMS文件《违法处分管理规定》第6.3.18条规定的“消极怠工”，故而解除与被告的劳动关系。被告是否存在上述情形？从审理查明来看：2014年6月17日，被告接受了XHK1R/C生产线操作的培训及考核。培训结束后，被告“到C2号线上工作了2个月，到C3号线工作了4个月；2015年因工作需要调到另一个系列的生产线YD工作了一周，紧跟着又调到773F工作一周没达到产量，期间休了事假半个月，后作为机动人员2、3个月，后安排培训，在773F工作了10天，调到056共10-20天，6、7月份调到加工2系，在检查岗位帮忙，工作内容和C4号线差别很大。9月14日到4号线上。其他时间均在不确定的岗位上，每天都在变化。在我部门跟我一样频繁调工作线的有20%。”双方亦确认：2015年4月29日对被告进行了773生产线操作培训，2015年5月8日至17日，被告在该生产线上操作均未完成任务数；2015年5月28日，原告对被告进行了056号生产线操作培训，被告在该生产线上有多个工作日未完成任务数。从原告提交的各生产线视频内容看，被告所提及的上述生产线操作内容差异并不大，原告已在2014年6月对被告进行了培训，此后，被告虽在多条生产线上轮岗，但考虑到工作内容差异不大，且2015年4月29日又接受了773生产线的轮训，原告不再对被告进行C4号线的培训而进行调岗，并无不当。被告辩称其未完成任务系因“手痛”，但未提交证据，本院不予支持。从审理查明看，被告在多条生产线上均未完成生产任务，属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二款规定的“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，原告可予解除劳动合同。现原告以被告违纪为由解除劳动合同，因其员工手册中关于消极怠工的规定没有量化，其规定的任务数是否合理？多少天未完成任务属于消极怠工？均难以判定，故而无法认定何种情形属于消极怠工。考虑到被告在多条生产线上轮岗时均有多日未完成生产任务，从本案实际出发并平衡双方利益，宜认定为被告工作情形符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二款的规定，原告应向被告支付经济补偿金。被告在原告处工作三年五个月，双方均确认原告离职前十二个月的月均工资为3833.09元，原告应向被告支付经济补偿金：3833.09元/月×3.5个月=13415.8元。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十条、第四十七条之规定，判决如下：
原告广州阿雷斯提汽车配件有限公司应在本判决书生效之日起十日内向被告朱伟正支付经济补偿金13415.8元。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，由原告广州阿雷斯提汽车配件有限公司负担。
如不服本判决，应在收到本判决书之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提出副本，上诉于广州市中级人民法院。
审 判 长 刘 静
代理审判员 安 慧
代理审判员 孙远风
二〇一六年八月二日
书 记 员 胡梓苑
本判决主要法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。