江苏省常熟市人民法院
民 事 判 决 书
（2017）苏0581民初13156号
原告：卢发现，男，汉族，1988年9月14日出生,住江苏省赣榆县。
委托诉讼代理人：ＸＸ敏，江苏正大发展律师事务所律师。
委托诉讼代理人：沈晓益。
被告：太普电子（常熟）有限公司，住所地江苏省常熟高新技术产业开发区东南大道2号，统一社会信用代码91320581091493276P。
法定代表人：宋维哲，董事长。
委托诉讼代理人：张迎春，该公司员工。
委托诉讼代理人：钱张婷，该公司员工。
原告卢发现诉被告太普电子（常熟）有限公司（以下简称太普公司）劳动争议纠纷一案，本院于2017年12月1日立案受理，依法适用简易程序于2017年12月15日公开开庭进行审理。原告卢发现及其委托诉讼代理人ＸＸ敏、沈晓益、被告太普公司的委托诉讼代理人张迎春、钱张婷到庭参加诉讼。后本案依法裁定适用普通程序审理，并于2018年3月12日进行了第二次公开开庭，原告卢发现及其委托诉讼代理人ＸＸ敏、沈晓益、被告太普公司的委托诉讼代理人张迎春、钱张婷到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告卢发现向本院提出诉讼请求：1、判令被告向原告支付违法解除劳动关系赔偿金112079.16元；2、本案诉讼费用由被告承担。事实和理由：2008年7月28日进入被告处工作，在P7M0107部任职。2017年7月6日，原告正常履行工作职责期间，被告违法与原告解除了劳动关系，原告为此向常熟市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，现不服常劳人仲案字[2017]第1162号仲裁裁决书，起诉至法院。
被告太普公司辩称，1、被告严格按照法律授予的权利，依法建立内部管理规章制度，如《员工手册》、《奖惩管理办法》、《考勤管理办法》。2、原告作为被告处管理干部，理应模范遵守公司的规章制度，维护公司声誉、保护客户的利益。但原告不顾本人职责和客户利益，擅自离岗，并驾车离开厂区。而根据公司规定，私自离开工作岗位，近两小时之久，属于擅离职守；私自离开办公区域，属于严重违反公司纪律。被告为维护公司声誉和严肃公司纪律，给予其解雇处分，是法律赋予公司单方面解除劳动合同的权利。在程序上，被告得到客人投诉后，即启动内部调查程序，对涉事的相关人员进行了调查，并走访了客户及所属员工裴永明，从而确认了违纪事实；调查结束后，公司人事起草调查报告，经总经理批准后还于2017年6月27日告知东南开发区工会；2017年6月29日公司人力资源部将处理决定和申诉的权利告知了原告，原告当场表示拒绝签收告知书。上述过程中，被告均也不存在违法，综上请求法院驳回原告诉请。
经审理查明：2014年6月26日，原告（乙方）、被告（甲方）签订了一份期限为2014年6月26日起至2017年7月25日止的劳动合同,约定原告岗位为P7M0107部(品保二部)副主任，其中还约定“第十条劳动关系的解除（二）2.乙方严重违反甲方劳动纪律和规章制度的，甲方可以解除劳动合同。……第十五条其他约定（一）甲方依法制定的各项规则制度，（包括但不限于员工手册、岗位职责、承诺书、培训协议、保密协议、竞业限制协议等）均属本合同的附件，与本合同具有同等法律效力。（二）乙方被派驻至其他工作单位工作时，须同时遵循被派驻单位的各项规章制度，被派驻单位规章制度与甲方有冲突的，优先适用甲方的制度。（三）甲方有权根据经营管理的需要修改规则制度，对于规章制度的修改，乙方有义务随时阅读甲方通过各种方式（包括但不限于通知、通告、电子邮件、内部网络、备忘录和员工手册）公布的各种制度、规定和通知。……”2014年7月至2017年6月期间,被告太普公司依法为原告卢发现参加了各项社会保险。
原告卢发现的岗位职责要求是每天上午10时至下午17时到客户启佳通讯（昆山）有限公司（以下简称WNC公司）的生产线进行质量异常处理,监管生产线流水产品是否存在异常,如有异常向被告公司主任赵祖成汇报,然后由赵祖成向WNC公司反馈。另外,原告的岗位职责还包括维护与WNC公司之间的客户关系。被告太普公司在WNC公司配置的员工除卢发现外，还有其下属裴永明。
另查明:WNC公司经理彭圣维于2017年6月21日下午向被告太普公司总经理李政宪发送电子邮件一封，内容为：“Dear李总，今天SXV300物料在产线发生重工后的物料，仍漏削料头的不良。原本发生1pcs，产线请Lord（中文名金作威）进行sorting处理，因下午2点贵司主管到WNC检讨异常，Lord即让卢发现留下确认异常，Lord与我一同与贵司主管检讨。结果下午4点产线又发现相同的不良，大家都无法理解，所以让卢发现来做说明。等了20分钟，等不到人，结果说“外出了”？1、为什么打电话找他说马上到？2、为什么要求处理物料人却不在，导致不良又被产线发现？3、为什么交待工作，人却外出？个人完全不能接受此一结果，请太普提出合理的解释与处置措施！”收到客户公司领导投诉后，被告公司在6月22日分别对原告卢发现、品保部赵祖成、卓奇山进行了调查，公司人事部在6月24日向总经理李政宪呈报“卢发现违纪事件的调查报告”一份（决定给予卢发现解雇），在6月28日还对裴永明进行了调查。
2017年6月29日下午,被告公司人事张迎春与赵祖成二人向原告卢发现直接送达终止劳动合同通知书一份,原告拒签。该通知书内容为:“卢发现:因您的行为,6/21在客户WNC公司,私自离开岗位并驾车外出,已构成严重违反公司的纪律,现依据《中华人民共和国劳动合同法》等法规和公司的管理制度之规定,决定2017年6月29日17时起与您终止劳动关系,请您收到本通知书之日起两日内到人力资源部办理终止劳动关系手续。逾期不办理的,公司将采取限制措施。如对公司决定有歧义的,可向公司提出申诉或向政府部门进行诉讼。”2017年7月6日，被告太普公司出具给原告卢发现的离职证明显示:其入职时间为2008年7月28日,离职时间为2017年6月30日，离职性质为违纪解雇。
被告太普公司未依法组建工会，2017年6月27日被告公司向常熟市东南开发区管委会工会报送“6/21卢发现违纪事件的处理报告”一份,告知工会被告公司决定于6月29日下午17时正式与卢发现解除劳动合同以及相关事实和理由。
又查明：被告太普公司2017年制定的《员工手册》第十二章奖惩管理中规定：“2.4严重违纪。有下列情形之一的属严重违反公司纪律，经核实给予解雇，触犯法律的依法追究法律责任：……2.4.5工作时间内，私自外出的。……”“10.2员工对惩罚的项目，有监督和申诉的权利。对明显丧失公平的惩罚，任何员工都有申诉的权利。……10.4当事人对处理结果不服的，可以在本人签字之日起三个工作日内，向部门高阶主管或人力资源部提出书面申诉，对人力资源部给予的答复不满意的，可越级向总经理或向辖区政府机构申请仲裁。对违纪事实清楚、证据充分，当事人拒绝承认的，不影响处罚的实施。”卢发现在该员工手册（第二版）对应的签收表上签字。被告公司同时期制定的《考勤管理办法》、《奖惩管理办法》分别也有如下规定：“22.14私自外出：工作时间内，只要员工私自离开公司区域，均按严重违纪处理。”；“8.4严重违纪。有下列情形之一的属严重违反公司纪律，经核实给予解雇，触犯法律的依法追究法律责任：……8.4.5工作时间内，私自外出的。”
2017年1月17日，被告太普公司组织一次关于规章制度文件的培训，卢发现作为品保二部员工参与了该次培训，并在培训签到表处签字。另外，卢发现还参加了规章制度文件培训考试，并在填空题部分作答填写了《太普员工手册》、《考勤管理办法》、《奖惩管理办法》等文件的生效时间为2017年2月1日。
再查明：原告卢发现的工作由被告处卓奇山经理安排的，外派WNC公司时对接的主要人员是金作威，王佩系WNC公司仓库员工，因为业务关系，其需要经常向王佩借产品、借料等。对于6月21日的事情经过，卢发现在第二天被告太普公司的调查中陈述：6月21日上午大约10点左右到达WNC公司。下午14时左右，金作威发现异常，需要sorting后上线，并交代由其立刻处理。当时赵祖成主任和卓奇山经理也正在WNC公司开会，检讨异常问题。下午约15时，在其sorting完三箱后，WNC公司仓库员工王佩（WangPei）通知其到昆山石牌镇给他的朋友送钥匙，其认为裴永明当时也在WNC公司可以处理异常，同时也为了维护和王佩之间的关系，便答应从WNC公司出发赶往石牌镇。当时其并未告知金作威，卓奇山经理当时正在与客户开会，考虑不方便打扰，故外出时亦未向他进行报告。16时左右赵祖成打电话给其，其回复马上就到，并电话给裴永明让他马上过去处理；16时20分赵祖成再次打电话给其，其答复在帮客户处理事情；17时左右赶回WNC公司时，卓奇山经理与赵祖成主任均已不在WNC公司，后其给裴永明打电话，让他处理好，不要再出现异常。最后发生客户客诉事件。
再查明：2017年7月17日，卢发现向常熟市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求被申请人太普电子（常熟）有限公司支付申请人违法解除劳动合同的赔偿金112079.16元。常熟市劳动人事争议仲裁委员会经审理后，于2017年10月28日作出常劳人仲案字[2017]第1162号仲裁裁决书，裁决：驳回申请人卢发现的仲裁请求。卢发现不服仲裁裁决，在法定期限内向本院提起民事诉讼。
上述事实，有劳动合同书、银行账户明细清单、投诉邮件、客诉事件调查经过陈述、员工手册及签收表、考勤管理办法、奖惩管理办法、教育训练签到记录表、规章制度文件培训考核试卷、6.21卢发现违纪事件的处理报告、终止劳动合同通知书、离职证明、仲裁裁决书、仲裁案件卷宗及本院庭审笔录等在卷佐证。
本案的争议焦点：被告太普公司是否存在违法解除劳动合同，是否应支付原告卢发现经济赔偿金？
原告卢发现认为：1、被告并未建立合法有效的《员工手册》、《奖惩管理办法》、《考勤管理办法》，被告依据上述规章制度单方面解除劳动合同，属于违法；2、上述规章制度部分内容严重不合理，公司权力无限扩大，员工义务无限加重，上述规章制度部分内容是无效的。3、原告卢发现无论从情节、过错程度还是给公司造成的损害后果上看，均无法得出原告的行为严重违反规章制度的结论，企业解除与原告劳动关系目的只是给客户WNC公司强烈抗议一个交代。4、被告2017年6月24日已经决定解雇卢发现，陈述2017年6月27日已告知东南开发区工会处理决定，但在2017年6月28日还对裴永明进行调查，证明事情还在调查过程中就作出处理。被告在整个事件处理过程中并未告知卢发现处罚结果，客观上剥夺了原告申诉权利，故被告单方面解除劳动合同在程序上亦不合法。
审理中，原告卢发现还陈述：其清楚员工外出履行的程序，应事前通知部门主管，交待其他事务，经过主管审批后方可外出。但卓奇山经理要求其不管什么方式都要处理好与客户的关系，为维护与WNC公司的客户关系，其有义务帮助客户员工处理事务，甚至是私人问题也可以帮忙解决。另外，员工手册签收表上的签字是2017年6月29日离开公司时，公司的人事让其补签的，其对员工手册内容不清楚。
第二次庭审中，其还提交了被告太普公司2016年1月1日起实施的《员工手册》（第一版），证明其中第八章奖励及处分中未对员工私自外出的情形进行规定，即员工私自外出情形在该版员工手册中不属于严重违纪的情形。被告质证认为：公司依据的是2017年2月1日实施的《员工手册》对卢发现作出的单方面解雇，原告提交的该版员工手册是没有经过职工代表大会审议等民主程序，其相应的条款对员工不具备约束力。
被告太普公司认为：被告系合法解除与卢发现之间的劳动关系。被告委托诉讼代理人张迎春陈述，其从2015年入职开始就负责起草公司的相关管理制度，前后共三次不记名的研讨会。2016年11月份，人力资源部将相关草稿发给公司所有部门，听取了部门及员工对制度草案的建议。听取意见后，公司在2016年12月份筹建了第一次职工代表大会，当时严格按照法律规定的人员比例和程序，共选举职工代表125人，实际出席代表113人，出席人数符合当时法定人数，审议通过共12个议题。2017年1月3日职代会主席吴巧娥向全体员工公告了职代会决议，2017年1月份人力资源部主导对公司全体员工进行了制度宣讲、培训及测试，职工代表大会审议通过的制度经总经理批准后于2017年2月1日正式实施。另外，2017年6月24日出具“卢发现违纪事件的调查报告”的目的是将调查结果按照公司内部的作业流程让总经理了解事件，系内部呈批材料，并非于当日作出处理。
为证明以上情况，被告还提交了以下证据材料：
1、管理制度意见征询表（共计108页）；2、卢发现所属部门的第一届职工代表大会代表选举会议记录、签到表、职工代表名单（上述监票人处有卢发现签名），证明原告知道公司有筹建职工代表大会的情况；3、2016年12月27日第一届职工代表大会会议记录及会议签到表；4、2017年1月3日第一届职工代表大会第一次会议决议致全体员工的公告；5、由总经理签发的实施《奖惩管理办法》、实施《考勤管理办法》、实施《太普电子员工手册》公告三份及张贴公告栏照片、公司网页查询内容。
对此，原告分别质证认为：证据1的真实性不认可。证据2品保二部的选举代表会议记录的真实性，请法院核实，对应的会议签到表和选举职工名单上确实是原告本人签字，但仅能反映选举的结果。对证据3真实性无异议，但对证明目的不认可，参加会议的职工代表仅在签到表上签字，未在职工代表大会会议记录上签字，且会议只是对规章制度的表决，并未就规章制度进行讨论。证据4的真实性无法核实，公告上仅对大会结果进行了罗列。证据5中三张公告的真实性认可，但规章制度需要职工代表大会会议决议的形式通过，并不能以公司某个领导的个人意志来进行公告实施，故合法性不认可；公告照片的真实性均不认可，在仲裁庭审也未出示；公司网页查询内容的真实性无法核实。
本院认为：原告卢发现在被告太普公司工作期间，其合法权益应予以保护。用人单位与劳动者解除劳动关系，应按照相关法律、法规的规定条件、程序进行。用人单位依法建立的劳动规章制度对于劳动者具有约束力。本案中，被告提供了多份前期向员工回收的公司管理制度意见征询表、2016年12月3日原告所在品保二部第一次职工代表大会的代表选举会议记录（卢发现作为监票人在书面记录上签字）、2016年12月27日召开的第一届职工代表大会的会议记录及与会人员签到表、第一次职代会决议公告等材料，上述证据符合证据形式，已经形成完整的证据链，可以证明该次职代会讨论通过了《员工手册》、《考勤管理办法》、《奖惩管理办法》等规章制度，被告公司已依法履行了与员工协商的民主程序。对于上述规章制度的公示情况，被告提供了公告文件、公告栏张贴照片、公司网页内容浏览情况等证明被告已履行了公示告知程序，原告对此不予认可，称其不清楚上述规章制度，《员工手册》签收表也是离职时人事让其补签，但并未能提供证据予以佐证，结合劳动合同中约定的劳动者有随时阅看修改的规章制度之义务以及其本人明确作答的培训考题，本院认定被告太普公司已将《员工手册》、《考勤管理办法》、《奖惩管理办法》等规章制度进行公示并向原告卢发现告知。本院认为，被告有权在法律允许的范围内根据自身经营管理的需要修改规章制度，原告卢发现作为一名2008年就入职的老员工，同时作为被告公司的中层管理人员，对公司的管理制度更应该是明确知晓的，故被告依法建立的上述劳动规章制度对于原告应具有约束力。
关于原告卢发现的行为是否达到了严重违反公司规章制度，以致被告单方解除与原告劳动合同的问题。本案中，根据终止劳动合同通知书内容，被告解除劳动合同的依据主要是认为卢发现存在工作时间内私自外出的情形。本院认为，原告卢发现帮WNC公司员工王佩驾车去石牌镇给他朋友送钥匙的行为是否属于“在工作时间内私自外出”应从以下几点分析：首先，WNC公司的仓管王佩是否对原告具有下达工作指令的职权。经查，卢发现在WNC公司的工作对接人为金作威而并非王佩，原告仅因在处理异常时需要向仓库借料故而与王佩产生接触，两人系正常的工作关系，王佩无权对原告指派工作任务，更不用说有职权让其在工作时间内离开工作区域外出帮助办理私事。其次，原告在外出时是否应征得被告处领导同意或告知其在WNC公司的工作对接人金作威。原告上级为卓奇山经理、赵祖成主任，在公司调查时中原告陈述其驾车外出时知晓此二人正在WNC公司内，怕影响开会，故并未向其报告获取同意；本院审理中时其又陈述不知道二人正在开会，因车间不能带手机而无法联系，原告陈述前后不一，且即使车间不能带手机影响当即联系，也不妨碍其在外出后补充必要的汇报环节。同时，原告亦未告知其在WNC公司的工作对接人金作威，即被告公司与WNC公司对于原告的外出行为均不知晓。再者，原告的外出行为是否影响了被告公司或WNC公司的正常工作秩序。事发当天下午14时，金作威在发现异常情况后，已经要求原告对异常立刻进行处理，即使其在外出时已将该异常处理完毕，其也应当预见到异常有可能再次产生，且庭审中原告承认若出现大的异常会导致生产线停滞。关于原告提出其行为并未给公司造成损失的意见，诚然，客户公司后续发生的异常未使生产线停滞，也未有证据表明造成了客户重大的财产损失，但在双方领导正在对异常出现问题共同检讨的时候出现原告去向不明，原告作为关键岗位工作人员的脱岗情形已客观上影响了正常的工作秩序的开展，原告本人失去了客户公司领导的信赖，被告公司良好的服务形象也无疑受到了损害。综上本院认为，原告所辩称的“要与客户搞好关系”，不能以违反公司规章制度为代价，不能以牺牲客户与被告公司利益为代价，被告太普公司对原告卢发现驾车离开工作区域前往石牌镇帮王佩的朋友送钥匙的行为认定为严重违纪项下“工作时间内私自外出”的行为，并无不当，本院予以确认。
关于解除劳动合同的程序方面。本院分析认为：一、原告陈述在调查未完成时被告已于2017年6月24日决定解雇卢发现，对此被告已明确2017年6月24日的决定是被告公司内部给总经理的呈报材料，并非当时即做出处理。实际上，在6月29日正式单方解除劳动关系前，被告还在6月28号向裴永明进行了补充调查，是在确认原告违纪事实客观存在的基础上才最终做出的处罚。二、被告太普公司于2017年6月27日向常熟市东南开发区管委会工会报送“6/21卢发现违纪事件的处理报告”一份,告知工会被告公司的处理决定，履行了通知工会的法定程序。三、在公司给予卢发现的终止劳动合同通知书上也载明“如对公司决定有歧义的，可向公司提出申诉或向政府部门进行诉讼”。在2017年6月29日下午当面送达的过程中，卢发现本人不予认可，拒绝签收通知书，之后也并未以书面形式向被告公司进行申诉，而是选择了直接仲裁的方式处理纠纷。从上述解除的整个过程来看，被告公司已履行了相关的程序性规定，亦无不当之处。
综上，本院认为被告太普公司依据《员工手册》、《考勤管理办法》、《奖惩管理办法》中员工违纪行为处理条款及相关法律法规规定，单方解除与原告卢发现的劳动合同，符合法律规定，故对于原告卢发现主张被告太普公司违法解除劳动合同经济赔偿金之诉请，本院不予支持。
依照《中华人民共和国劳动法》第二十五条、《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条规定，判决如下：
驳回原告卢发现的诉讼请求。
案件受理费10元，由原告卢发现负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省苏州市中级人民法院。
审 判 长 周 婷
人民陪审员 魏月琴
人民陪审员 张晓红
二〇一八年四月十一日
书 记 员 张春亚