湖北省荆州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）鄂10民终224号
上诉人（原审原告）：可口可乐（湖北）饮料有限公司（以下简称可口可乐公司），住所地武汉市武汉经济技术开发区车城南街59号。
法定代表人：JohanWillemMaartenJansen，该公司董事长。
委托代�人：周君宇，可口可乐（湖北）饮料有限公司员工。
被上诉人（原审被告）：李文耀，男，1976年9月27日出生，汉族，住湖北省荆州市沙市区海王顺发公寓。
委托代理人：陈桃艳，女，1976年3月10日出生，汉族，住荆州市沙市区江津路纺器二厂宿舍。
上诉人可口可乐公司因与被上诉人李文耀劳动争议一案，不服荆州市沙市区人民法院（2015）鄂沙市民初字第01291号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭公开开庭审理了本案，上诉人可口可乐公司的委托代理人周君宇，被上诉人李文耀及其委托代理人陈桃艳到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
可口可乐公司一审诉称：被告于2006年9月28日入职我公司，离职前为我公司荆州所主任。2014年7月29日到2014年7月31日，被告在请假未获得直线经理批准的情况下三天未到岗，构成旷工�我公司依照法律法规及相关规章制度的规定于2014年8月27日即时解除与被告的劳动合同。被告对我公司的处理决定不服，向荆州市劳动争议仲裁委员会提起仲裁。经过庭审后，仲裁委于2015年3月4日做出裁决。我公司认为仲裁委认定事实错误，适用法律错误，裁决结果显失公正，理由如下：一、我公司对被告作出的解除劳动合同的决定是合法有效的，被告无权要求经济赔偿金。被告于2014年7月29日至7月31日连续三天未到岗，依据《纪律行动标准政策3.0》、《员工考勤管理规定4.0》，旷工三天及以上，属于严重违反公司规章制度，符合即时解除劳动合同之情形。根据《中华人民共和国劳动法》第25条第2项的规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。我公司对被告做出的解除劳动合同的决定是依法依规的，被告无权要求我公司支�赔偿金。二、被告无未休完的有薪年假，仲裁委裁决我公司支付被告法定年假、福利年假日工资补偿无事实依据和法律依据。被告在职期间法定年假已休完，福利年假因其自愿放弃，使其未休，根据公司规章制度规定，该部分年假逾期作废，被告无权要求折算补偿。三、被告2014年7月奖金部分，需由被告按公司要求办理离职交接手续后再行发放。基于以上事实和理由，为维护我公司的合法权益，故诉至法院请求判令：1、对荆州市仲裁委荆劳人仲裁字（2014）76号裁决进行纠正，确认我公司系合法解除与被告的劳动合同，我公司无需支付赔偿金；2、对裁决中有薪年假及奖金部分依法据实判决；3、由被告承担本案诉讼费。
李文耀一审辩称：原告的起诉不在法律时效期限内，仲裁裁决书已经发生法律效力。
一审认定，2006年9月28日，原告可口可乐公司�被告李文耀建立了劳动关系。2006年10月12日，原、被告双方签订了《劳动合同》，约定合同有效日期自2006年9月28日起至2007年4月30日止，实行不定时工作制。至2013年5月1日，原、被告签订了《无固定期限劳动合同》，合同期限自2013年5月1日起至该合同第七条中约定的劳动合同终止和解除的条件出现时止；实行不定时工作制；第七条第2款规定，劳动者严重违反劳动纪律或原告的规章制度的，原告可以书面通知被告解除合同，而无需支付任何经济补偿金。期间原告李文耀的员工编号为01003694，工作部门为原告的荆州办事处，职位为销售主任（多渠道），工作职责是在荆州办事处范围内的市场巡查和辅导，完成原告规定的工作任务。2013年7月29日至31日，被告多次以要求休假事由向原告荆州办事处提出请求未获批准，原告未参加这三天原告荆州办事处的晨会和晚会。同时，被告在7月份完成了原告规定的工作任务（销售指标）的103%。2014年8月，经原告部门经理签字，出具《违纪行为情况说明》，内容如下：“荆州办事处／部门员工李文耀员工编号（01003694）2014年7月29日至2014年8月1日无故旷工事宜：7月29日未请假且未来上班，晚上9点我打电话给其本人说要长期请假，且说不出任何理由；7月30日早上向我发短信请假，我未批准且未到公司上班；8月1日该员工早上向我请事假未批准，未来上班，中午打电话要请病假，但我未批准，至此已旷工3天，且我处已有该员工已在其它公司上班的依据。”2014年8月7日，原告就被告解除劳动合同事宜召开了聆听会。2014年8月27日，原告向被告制发《即时解除劳动合同通知信》、《终止／解除劳动合同通知书》，原告根据《纪律行动标准》13条规定“旷工／旷课（带薪培训）”，给予被告“即时解除劳动合同”的纪律行动，经邮寄被告签收。2014年10月28日，被告李文耀向荆州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委于2015年3月4日制发荆劳人仲裁字（2014）76号仲裁裁决书，并于2015年3月19日邮寄送达给原告可口可乐公司，原告因对该裁决书不服，遂于2015年4月2日向荆州市荆州区人民法院提起诉讼，于2015年5月18日缴纳诉讼费后，该院于2015年5月25日同意立案，2015年6月10日，该院裁定将案件移送原审法院审理，原审法院依法予以受理。
一审还认定，原告可口可乐公司制发的假期政策6.0版及《员工手册》（2009年版）对被告李文耀作为“其他员工类”的年休假制度作了规定，法定年假按照法律规定进行工资折算，福利年假将给予日工资补偿，且有薪年假可以滚存至下一年度，逾期未休的，不予折算工资。根据2008年至2013年原告分别向被告制发的《法定年假安�通知单》记载，被告李文耀2008年计时有上年度2007年福利年假3天未休；2008年有3天法定年假未休；2009年有5天法定年假未休；2010年有5天法定年假未休；2011年有6天法定年假未休；2012年有7天法定年假未休；2013年有10天法定年假未休；共计36天。原、被告双方均认可被告李文耀月平均工资为6015.3元。
一审归纳案件争议焦点认为：原告可口可乐公司是否应向被告李文耀给付违法解除劳动合同经济赔偿金96244.8元、有薪年假折算工资45346元、2014年7月份奖金2088元；原告可口可乐公司迟延缴纳诉讼费的行为能否直接导致荆劳人仲裁字（2014）76号仲裁裁决书已生效。
一、关于原告可口可乐公司是否应向被告李文耀给付违法解除劳动合同经济赔偿金96244.8元的问题。
一审认为，原告据以解除被告李文耀劳动合同的理由是旷工，而根据本案查明的事实，�告确实是在2013年7月29日至31日未参加这三天原告荆州办事处的晨会和晚会，但被告实行的是不定时工时制度，其主要工作职责是市场巡查、辅导并完成原告下达的销售指标，并且被告当月还超额完成了销售指标也充分说明被告并未由此影响工作，所以，原告所称被告未参加“两会”即构成旷工，从而严重违反其规章制度的理由不充分。同时，按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条的规定，即使用人单位行使单方解除权仍需按照法定程序进行，而原告提供的证据不能证明其在解除与被告的劳动合同前已事先将理由通知工会，因此，原告解除与被告的劳动合同在实体和程序方面均不符合法律规定。《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当按照本法第四十七条规定的经济补偿金标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”第四十七条的规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿…本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”。故原告可口可乐公司应向被告李文耀给付违法解除劳动合同的经济赔偿金96244.8元（6015.3元×8个月×2倍）。
二、关于原告可口可乐公司是否应向被告李文耀给付有薪年假折算工资45346元的问题。
一审认为，被告李文耀2008年至2013年未休的年休假共36天；另按照原告可口可乐公司上年度未休完的法定年休假作为福利年假滚存的惯例，可以认定被告李文耀于2008年计的上一年度2007年未休的3天福利年假为法定年休假；关于2014年被告李文耀是否已休年休假的问题�因原告可口可乐公司未能按照惯例提交《法定年假安排通知单》，不能证明被告已休当年的年休假，故应认定被告李文耀2014年未休年休假天数为10天。综上，被告李文耀未休年休假天数共为49天。关于原告可口可乐公司未休年休假滚存至下一年度员工仍然未休的不再折算工资的规定，明显与法律规定相悖。根据《职工带薪年休假条例》第十条规定：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。”故原告可口可乐公司应向被告李文耀给付未休法定年休假工资报酬27103元［（6015.3元÷21.75天×49天×（300%－1）］。关于被告李文耀历年来滚存未休的福利年休假，系按照原告公司自�规定产生，非由法定，因此部分规定涉及用人单位关于职工福利的自主管理权，在不违反法律禁止性规定的前提下不予干涉，故被告李文耀滚存未休的福利年休假亦按照公司规定不再折算工资。
三、关于原告可口可乐公司是否应向被告李文耀给付2014年7月份奖金2088元的问题。
一审认为，原告可口可乐公司不持异议的《薪资调整通知书》将被告的月浮动奖金基数调整为2028元，实际发放金额与月度销售指标挂钩。被告李文耀7月份销售指标完成103%，故被告7月份奖金应为2088元（2028元×103%）。按时足额向劳动者发放劳动报酬是用人单位的法定义务，原告所称需由被告按公司要求办理离职交接手续后再行发放没有法律依据，依法不予采信。
四、关于原告可口可乐公司迟延缴纳诉讼费的行为能否直接导致荆劳人仲裁字（2014）76号《民事�定书》已生效的问题。
被告李文耀认为，《最高人民法院关于人民法院登记立案若干问题的规定》第11条规定：“登记立案后，当事人未在法定期限内交纳诉讼费的，按撤诉处理，但符合法律规定的缓、减、免交诉讼费条件的除外。”本案中，基于原告可口可乐公司2015年3月19日签收仲裁裁决书、于2015年4月2日向荆州区人民法院提起诉讼、于2015年5月18日缴纳诉讼费，该院于2015年5月25日同意立案的事实，原告的起诉应按撤诉处理，荆劳人仲裁字（2014）76号仲裁裁决书已发生法律效力。一审认为，原告可口可乐公司在法定期间内向法院递交起诉状，提起诉讼，并已经荆州区人民法院立案受理后移送本院审理，现被告李文耀在案件审理阶段提出此抗辩，明显不具抗辩效力，本院不予采信。
综上，原审法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十七条、第八十七条、《职工带薪年休假条例》第十条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条的规定，判决：一、原告可口可乐（湖北）饮料有限公司于判决生效之日起七日内向被告李文耀给付违法解除劳动合同经济赔偿金96244.8元；二、原告可口可乐（湖北）饮料有限公司于判决生效之日起七日内向被告李文耀给付未休法定年休假工资报酬27103元；三、原告可口可乐（湖北）饮料有限公司于判决生效之日起七日内向被告李文耀给付2014年7月份奖金2088元；四、驳回原告可口可乐（湖北）饮料有限公司其它诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由原告可口可乐（湖北）饮料有限公司负担。
可口可乐公司上诉称：一、上诉人解除与被上诉人之间的劳动合同在实体上符合法律规定。原审判决的评判部分虚构上诉人“未参加两会即构成旷工”的�点，并依此虚构的观点作出对上诉人不利的判决。被上诉人于2014年7月29日至7月31日连续3日缺勤是客观存在的事实，被上诉人虽有向直线主管要求请休假，但请假未获得批准，此部分事实在庭审中双方均无异议，原审法院应当依据此部分无争议的事实来进行判决，而不是凭被上诉人是否完成销售指标是否影响到了工作来认定是否旷工。另外上诉人对实行不定时工作制的员工也有相应的考勤管理，实行不定时工作制不代表可以无组织无纪律，原审法院不应将不定时工作制与旷工混为一谈，将其作为请假未经批准无故缺勤的理由。二、上诉人解除与被上诉人的劳动合同在程序上符合法律规定，已经过工会民主程序。上诉人在解除与被上诉人劳动合同前召开了调查聆听会，工会代表桂晓虹参加了聆听会并在聆听会纪要上签字确认，一审庭审中被上诉人未质疑上诉人提交的�听会纪要及录音文件的真实性、合法性，该证据的效力理应得到确认，原审法院无视上述证据材料，认为上诉人解除与被上诉人劳动合同未事先通知工会，有失公正。三、上诉人对法定年假的统筹安排未违反法律规定，无需支付年休假工资。《职工带薪年休假条例》第五条规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。上诉人以书面形式向员工发出的法定年假安排通知单已写明员工当年年假结余情况并告知员工及时请休，对未休完的年休假均由员工书面确认回复处理方案，该做法未违反法律规定。被上诉人因个人原因未请休的法定年假，上诉人不应承担折算工资义务。原审法院对上诉人统筹安排年休假的制度理解有误，且计算年休假方式纯属主观臆断。�上，请求二审法院查明案件事实，依法改判。
李文耀二审辩称：一、原审关于上诉人违法解除与被上诉人的劳动合同的认定并无错误。被上诉人的工作职责是市场巡查，辅导并完成上诉人下达的销售指标，实行的是不定时工作制。被上诉人的工作性质和要求是市场拜访客户，当月被上诉人超额完成了销售任务，各项指标在荆州办排名第一，充分证明被上诉人并未旷工，仅仅只是未参加荆州办的晨会和晚会而已。原审法院认为上诉人将被上诉人未参加两会定义为旷工的理由不充分，可见是上诉人断章取义，曲解了原审的裁判依据；二、上诉人解除与被上诉人的劳动合同未通过工会审理程序，不符合法律规定。上诉人提供的聆听会材料只记录了有工会代表参加，但工会代表并未对此提出任何建设性、合法性意见。事后也未请示工会上级领导拿出《工会委员会处理意见决定书》，可见原审法院认为上诉人解除与被上诉人的劳动合同程序不合法，是以事实为依据，并非偏袒被上诉人；三、上诉人对法定年假的安排违反法律法规，需支付年假工资。上诉人虽然以书面形式向员工发出了法定年假安排通知单，写明了员工当年年假结余情况并告知员工及时请休，但被上诉人在请休年假时却遭到分公司直线领导的拒绝，分公司直线经理对余假天数一不安排具体时间调休，二不按公司规章制度支付相应年假工资，反而将被上诉人职务罢免后按旷工处理。综上，上诉人的各项上诉请求均不成立，请求二审法院予以驳回。
二审查明的被上诉人李文耀在上诉人可口可乐公司入职的时间、双方签订劳动合同的内容、被上诉人的工作岗位及职责、被上诉人的月平均工资、被上诉人2014年7月销售指标完成情况的案件事实与一审判决认定一致，对该部分案件事实本院予以确认。
二审另查明：被上诉人在上诉人处工作期间，先后签署两份确认书，确认对上诉人制定或修订并发布在公司网站上的人力资源程序规范／政策已仔细研读，内容已完全知悉，并承诺严格按其规定予以执行。确认书所列程序规范／政策明细中包括《员工考勤管理规定》、《纪律行动标准政策》、《假期政策》等。上述《员工考勤管理规定》及《纪律行动标准政策》中均规定员工连续旷工三天及以上或者在连续十二个月内累积五天以上的，公司可即时与员工解除劳动合同而无需支付经济补偿金。《假期政策》中规定：员工根据其在公司的服务年限和社会累计工作年限，享受不同天数的有薪年假（包括公司给予的福利年假和依法享受的法定年假）；在每个自然月初生成相应年假定额天数，其中“其他员工类”公司服务年�5年以上，社会累计工作年限10年以下的，每年享有法定年假5天，福利年假13天，公司服务年限5年以上，社会累计工作年限满10年不到20年的，每年享有法定年假10天，福利年假8天，以上按月累计有薪年假天数为1.5天；员工按月累计生成的有薪年假定额达到法定年假天数后，新生成的有薪假为其福利年假定额，员工福利年假定额需于生成后方能安排请休；员工因个人原因不请休当年度法定年假的，公司允许员工申请将这些法定年假作为福利年假滚存至下一年度休完（上诉人2013年修改《假期政策》后，改为滚存至下一年度4月30日前休完）。如逾期未能休完，公司不予折算工资，也不可再予以滚存。员工因个人原因不愿意请休也不滚存的当年度法定年假，公司不承担折算工资补偿的义务；员工对于未休完的当年生成的福利年假也享受滚存待遇，即也可以滚存至下一年度4�30日前休完。逾期未能休完，公司不予折算工资，也不可再予以滚存。公司对于未能请休的福利年假不进行补偿。
从2008年至2013年，上诉人在每年的下半年向包括被上诉人在内的所有员工均发出了法定年假安排通知单，该通知单分为通知联和回复联，通知联中，上诉人写明了员工尚未请休的福利年假天数（包括当年度生成的福利年假天数及上年度作为福利年假滚存的天数）和当年度未请休的法定年假天数，并告知员工在当年底前休完本年度法定年假；回复联中，上诉人向员工给出了两种选项，一是员工可以选择在当年度内请休完毕当年度的法定年假，二是员工可以选择因个人原因将当年度未请休的法定年假作为福利年假滚存至下一年度修完（2013年上诉人修改《假期政策》后，改为可以选择将当年度未请休的法定年假作为福利年假滚存至下一年度4月30日前休完），且明确告知员工如果选择滚存是作为福利年假滚存，对于员工当年度未请休完毕的法定年假，公司不承担折算工资补偿的义务。被上诉人在填写上诉人发出的上述法定年假安排通知单回复联时，对2008年度至2012年度未请休完毕的法定年假均选择按福利年假予以滚存，对2013年度未请休的10天法定年假选择在当年底以前请休，但被上诉人2013年度实际是否请休10天法定年假，上诉人未能举证予以证明。
2014年7月，被上诉人在当月29日以前已休带薪年假11天，7月29日至31日，被上诉人又数次向其所在的荆州办事处直线经理请休假未获得批准，三天未到岗履行其作销售主任的工作职责，包括召集下属业务代表召开每天的晨会和晚会，以及到市场线路上对业务代表的工作进行巡查和辅导等。为此，上诉人于2014年8月7日就被上诉人上述违纪事实召开了调查聆听会，�制作了会议录音光盘和录音文字整理材料（相关光盘和录音文字整理材料上诉人在一审已作为证据提交，被上诉人对其真实性表示认可），上述证据证明被上诉人在调查聆听会上对上诉人荆州办事处经理菊松陈述的被上诉人在数次请假未获的批准的情况连续三天未到岗上班的事实并未提出异议，只是提出其还有10天带薪年假尚未休完，此前向上诉人查询结余的年假天数时，没有得到回复，所以其默认为可以把10天年假休回来。2014年8月7日，上诉人向被上诉人制发《即时解除劳动合同通知信》、《终止／解除劳动合同通知书》，上诉人根据《纪律行动标准》13条规定“旷工／旷课（带薪培训）”，给予被上诉人“即时解除劳动合同”的纪律行动，经邮寄被上诉人签收。上诉人一审还提交了其解除与被上诉人劳动合同的内部审批表，其上有上诉人工会主席王汉珍的签名�
2014年10月28日，被上诉人向荆州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，其仲裁请求是：1、被申请人（指上诉人）向申请人（指被上诉人）支付违法解除劳动合同赔偿金96244.80元（8个月×6015.30元／月×2）；2、被申请人向申请人支付有薪年假工资45346.05元（法定年假天数35天×6015.30元／月÷26天／月×3＝24292.5元；福利年假天数91天×6015.30元／月÷26天／月×1＝21053.55元）；3、被申请人向申请人支付2014年7月份未足额发放工资2500元（月奖部分）。2015年3月4日，荆州市劳动人事争议仲裁委员会作出荆劳人仲裁字（2014）76号仲裁裁决书，裁决：一、被申请人在裁决书产生法律效力之日起七日内一次性支付申请人解除劳动合同的赔偿金96244.80元；2、被申请人在裁决书产生法律效力之日起七日内一次性支付申请人有薪年假工资折算款45346.00元；3、被申请人在裁决书产生法律效力之日起七日内一次性支付申请人2014年7月份奖金2088元。上诉人因对上述仲裁裁决不服提起诉讼。
本院认为，针对上诉人可口可乐公司的上诉请求及被上诉人的答辩意见，本案二审争议的焦点是：一、上诉人解除与被上诉人的劳动合同是否违法，是否需要向被上诉人支付违法解除劳动合同的赔偿金；二、上诉人是否应当向被上诉人支付被上诉人未请休的有薪年假的工资折算补偿款。
关于焦点一、本院认为，上诉人提交的录音光盘和录影文字整理材料足以证明被上诉人2014年7月29日至31日在请假未获得批准的情况下，连续三天旷工的事实；被上诉人对上诉人制定的《员工考勤管理规定》、《纪律行动标准政策》签署了确认书，确认知悉其全部内容，并承诺遵照执行，上述文件内容应视为双方劳动合同的组成部分，且不违反法律规定，上诉人据此作出即时与被上诉人解除劳动合同的决定在实体上并不违反法律规定；上诉人提交的解除与被上诉人劳动合同的内部审批表上有上诉人工会主席的签名，应视为上诉人已经按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会”的规定，履行了用人单位事单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会的法定义务。原判决在该争议问题上认定事实不清，二审应当依法改判支持上诉人要求无需向被上诉人支付解除劳动合同赔偿金的诉请。
关于焦点问题二，本院认为：人力资源和社会保障部2008年7月17日公布施行的《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第二款规定：“�人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入”。本案中，在上诉人向被上诉人发出法定年休假安排通知单，通知被上诉人在当年度请休未休之法定年假时，被上诉人在2008年度至2012年度的通知单回复联上，均未选择当年请休，而是选择了因个人原因将未请休的法定年假作为福利年假滚存至下一年度，而且被上诉人作出该选项时，已明确知悉当年度未请休之法定年假上诉人不再给予折算工资补偿，故2008年度至2012年度，应当视为被上诉人因本人原因且提出了不休法定年假的书面申请，依据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第二款的规定，上诉人对于被上诉人2008年度至2012年度未请休的法定年假可以不支付折算工资的补偿；被上诉人对于上诉人2013年度发出的法定年休假安排通知单，在�复联上填写的是选择2013年年底以前请休法定年假10天，但诉讼中，上诉人不能证明被上诉人已实际请休了这10天法定年假，也不能证明被上诉人因本人原因又提出了不休这10天法定年假的书面申请，故上诉人对被上诉人2013年度未休的10天法定年假应承担折算工资的补偿义务，依照《职工带薪年休假条例》第十条：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入”的规定，补偿金额为：10天×6015.30元／月÷21.75天／月×2＝5531.31元；2014年度，被上诉人在当年7月份已休有薪年假11天，已经超过了其10天的法定年假天数，故上诉人亦不应再向其支付折算工资的补偿。
综上，原判决�上诉人解除与被上诉人之间劳动合同是否违法，是否应当支付赔偿金以及被上诉人未休的带薪年假工资补偿数额的问题上认定事实不清，判决结论不当，二审应依法予以改判。原判决判令上诉人支付被上诉人2014年7月份奖金2088元的判项，双方当事人无争议，本院照准。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十九条第（二）项，《职工带薪年休假条例》第十条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第二款，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项的规定，判决如下：
1、维持荆州市沙市区人民法院（2015）鄂沙市民初字第01291号民事判决第三项，即“原告可口可乐（湖北）饮料有限公司于判决生效之日起七日内向被告李文耀给付2014年7月份奖金2088元”；
2、撤销荆州市沙市区人民法院（2015）鄂沙市民初字第01291号民事判决第一、二、四项，即“原告可口可乐（湖北）饮料有限公司于判决生效之日起七日内向被告李文耀给付违法解除劳动合同经济赔偿金96244.8元”、“原告可口可乐（湖北）饮料有限公司于判决生效之日起七日内向被告李文耀给付未休法定年休假工资报酬27103元”、“驳回原告可口可乐（湖北）饮料有限公司其它诉讼请求”；
三、上诉人可口可乐（湖北）饮料有限公司解除与被上诉人李文耀的劳动合同合法，上诉人可口可乐（湖北）饮料有限公司无需向被上诉人李文耀支付赔偿金；
四、上诉人可口可乐（湖北）饮料有限公司在本判决生效之日起七日内支付被上诉人李文耀未休法定年假应补足的工资报酬5531.31元。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加�支付迟延履行期间的债务利息。
一审案件受理费10元，由上诉人可口可乐（湖北）饮料有限公司负担；二审案件受理费10元，由被上诉人李文耀负担。
本判决为终审判决。
审判长 杜坚松
审判员 杨诗新
审判员 范昌文
二〇一六年五月十九日
书记员 黄 芳