上海市黄浦区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）沪0101民初31608号
原告：闫某，男，1990年5月3日出生，汉族，住河南省平顶山市。
被告：上海施袒德餐饮管理有限公司，住所地上海市。
法定代表人：唐建军。
委托诉讼代理人：邹静，上海施袒德餐饮管理有限公司工作人员。
原告闫某与被告上海施袒德餐饮管理有限公司经济补偿金纠纷一案，本院于2016年12月1日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告闫某，被告上海施袒德餐饮管理有限公司之委托诉讼代理人邹静到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告闫某向本院提出诉讼请求：要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金人民币34,223.80元(以下币种均为人民币)。事实和理由：2014年6月2日，原告入职被告处任厨房主管，约定月薪4,800元，签订了期限自2014年6月3日起至2017年6月2日止的劳动合同。2016年10月14日，被告向原告发出书面解除劳动合同通知并向原告出示了三张警告单，但之前原告从未收到过警告单，亦不存在警告单上所罗列的违纪事实，故被告系属违法解约。
被告上海施袒德餐饮管理有限公司辩称，2016年10月14日之前，被告向原告出示过三张书面警告单，但原告拒绝签收。在发出解除通知当天，原告要求阅看警告单，被告遂向原告出示了警告单，当时原告的门店经理也在场并向原告就警告作了解释。双方合同解除时间是2016年10月14日。现不同意原告的诉讼请求。
本院经审理认定事实如下：原告于2014年6月2日入职被告处任厨房主管，签订了期限自2014年6月3日起至2017年6月2日止的劳动合同。2014年6月13日，原告签收了被告处《员工手册》，该手册第六章项下规定：两次书面警告等于一次最后警告，达到一次最后警告加一次书面警告视为严重违反规章制度解除劳动合同。
2015年12月25日，被告出具书面警告单，上载原告的违纪事件为“厨房同事打架”，处理结果为“两个月没有奖金”，原告在警告单上签名确认。
2016年5月15日，被告出具书面警告单，上载原告的违纪事件为“在厨房烧东西吃”，处理结果为“没有当月奖金”，原告拒绝在警告单上签名确认。被告另于当日发出公告，上载：原告2016年5月6日在厨房利用公司食材烧煮食物供个人食用，严重违反《员工手册》第六章奖惩管理第一条惩罚纪律二书面警告之第十条内容，因此开具书面警告单一份，由于本人无故拒签，人事部决定对其扣罚当月绩效奖金处理，并公告全体员工。
2016年9月20日，被告出具书面警告单，上载原告的违纪事件为“此员工完成工作不佳，上班经常玩手机，并对工作比较多时经常抱怨”，处理结果为“没有当月奖金”，原告未在警告单上签名确认。被告另发出公告(公告落款日期为2016年9月2日)，上载：原告在2016年8月绩效考核中被评定为E级，且在厨师长与其面谈并指出不足时拒不接受批评指正，并用脏话辱骂厨师长，在员工中造成恶劣影响……决定对其开具书面警告单，并扣罚当月绩效奖金。
2016年9月30日，被告出具书面警告单，上载原告的违纪事件为“在有很多工作的时候表现非常差，已经多次类似此类情况”，处理结果为“没有当月奖金”。
2016年10月14日，被告向原告发出人事通知单，上载：因你在2016年内累计得到3张书面警告单，按公司《员工手册》第六章之规定，公司决定于2016年10月15日解除与你2014年6月3日签订的为期3年的劳动合同，劳动关系同时解除。原告离职前12个月平均工资为6,288.40元。
审理中，针对被告提供的警告单及公告，原告称：1、2015年12月25日的书面警告单与本案无关；2、2016年5月15日警告单所载的违纪事件因系另一员工杨威所做，故其拒签警告单，且当天公司给杨威同一内容的警告单，杨威亦在警告单上签字确认，同时公告系在其离职后张贴的；3、2016年9月20日及30日警告单从未告知过其，亦未张贴过公告。另被告称自2016年5月起被告对绩效考核进行改革，如果员工被评为“E”级，厨师长、考评人员将与该员工谈话，要求员工在绩效考核表上签字，再由人事部决定是否开具警告单，原告2016年8月绩效考评为“E”级，被告为此提供了绩效考核事宜的电子邮件(公司于2016年6月2日发给各门店经理)及原告2016年8月的绩效考评表。原告另称：门店经理从未告知过绩效考核改革事宜，被告提供的绩效考核表上也没有日期，并不能证明是2016年8月的绩效考核表。
闫某(申请人)于2016年10月17日向上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求上海施袒德餐饮管理有限公司(被申请人)支付违法解除劳动合同赔偿金34,223.85元。该委于2016年11月22日作出裁决：不支持申请人的仲裁请求。原告不服裁决，遂诉至本院。
以上事实，由原告提供的裁决书，被告提供的《员工手册》及确认签署书、书面警告单、公告，原、被告均提供的人事通知单、工资明细及本院庭审笔录予以证实，本院予以确认。
本院认为，因用人单位作出解除劳动合同等决定而发生的劳动争议的，用人单位负举证责任。同时，审查用人单位的解约合法与否是审查用人单位作出解约时所依据的事由是否成立，对非解约时所依据的事由，无论成立与否，均不属本案审查范围。具体到本案，根据被告发出人事通知单，其与原告的解约事由系“原告2016年内累计得到3张书面警告单，按公司《员工手册》第六章之规定解约”，故被告应就该事由成立提供证据加以证明。本案被告虽提供了4张书面警告单，但2015年12月出具的警告单并非其作出解约时所依据的事由，故该警告单不属被告解约时的依据范围，本院不予审查。就2016年5月15日、9月20日、9月30日的警告单，本院作如下认定：1、关于2016年5月15日警告单，根据原告自述可以确认被告向原告出示过该份警告单，但原告并不认可警告单所载的违纪事件，现被告亦未能提供任何证据证明该违纪事件成立，故被告的该份警告单，缺乏事实依据；2、关于2016年9月20日警告单，原告否认被告向其出示过，被告对此亦未能提供相关证据，尽管被告又提供了公告，但公告落款日期先于警告单日期，且公告所列违纪事由与警告单所列事由并不相同，故难以认定该份公告系对针对2016年9月20日警告单所发布的，故本院认定被告并未向原告出示过警告单，亦未告知过警告事由，该份警告单不对原告发生效力，且无论是警告单还是公告所载的违纪行为，现被告均未提供有效证据予以证实；3、关于2016年9月30日警告单，并无任何证据表明被告向原告出示过警告单或告知过警告事由，故该份警告单不对原告发生效力，同样被告亦未提供任何证据证明该警告单上所载违纪行为成立。综上，上述3份警告单均不能作为被告解约的合法依据，被告与原告解约缺乏事实依据，属违法解约，被告应根据原告的工作年限并以原告离职前12个月平均工资为基数向原告支付违法解约赔偿金31,442元。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条、第四十七条第一款、第三款之规定，判决如下：
被告上海施袒德餐饮管理有限公司于本判决生效之日起5日内支付原告闫某违法解除劳动合同赔偿金人民币31,442元。
负有金钱给付义务的当事人如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百二十九条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费人民币5元，由被告上海施袒德餐饮管理有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
审判员 施慧萍
二〇一七年五月二十五日
书记员 关蓓华
附：相关法律条文
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。