湖南省郴州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）湘10民终1712号
上诉人（原审原告）:廖伦杰，男，1975年12月24日出生，汉族，住湖南省衡阳市石鼓区。
委托诉讼代理人：何云恒，湖南泓锐律师事务所律师。
上诉人（原审被告）：郴州市青岛啤酒销售有限公司，住所地湖南省资兴市。
法定代表人：徐学德，该公司董事长。
委托诉讼代理人：谢春雷，男，该公司人力行政部经理。
委托诉讼代理人：李兴，郴州市正和法律服务所法律工作者。
上诉人廖伦杰因与上诉人郴州市青岛啤酒销售有限公司（以下简称郴州青岛啤酒）劳动争议一案，不服湖南省资兴市人民法院(2015)资民一重字第6号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年9月6日立案后，依法组成合议庭，于2016年10月25日公开开庭进行了审理。上诉人廖伦杰委托诉讼代理人何云恒、上诉人郴州青岛啤酒委托诉讼代理人谢春雷、李兴到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
廖伦杰上诉请求：1.撤销一审判决第三项。2.改判郴州青岛啤酒向廖伦杰支付拖欠的月度工资7988元。3.改判郴州青岛啤酒向廖伦杰支付年度管理工资（年度绩效奖金）42035元（56047÷12×9）。4.改判郴州青岛啤酒向廖伦杰支付未休年休假工资报酬25240元（631元×20日×2）。5.改判郴州青岛啤酒向廖伦杰支付失业保险待遇损失19872元（衡阳市最低工资1035元／月×0.8×24个月）。事实和理由：1.工资发放方式是当月发放上一个月的工资，一审法院认定2014年9月发放的3356.54元实际是2014年8月份的部分工资，故郴州青岛啤酒尚欠廖伦杰工资共计11683.46元，其中包含2014年8月4163.46元，2014年9月工资7520元。2.廖伦杰与郴州青岛啤酒2012年7月1日签订的《定薪通知书》明确约定，廖伦杰薪酬模式为：月度薪资9687元＋年度绩效管理工资48600元。《青啤人资资源系统2013年5月-2014年5月工资明细表》将廖伦杰的年度绩效管理奖金基数自2014年2月开始提高到了56047元／年，廖伦杰以56047元／年为基数主张2014年年度绩效管理奖金是符合公司规定的。即使不能以56047元／年为基数，也应按照48600元／年为基数来计算廖伦杰2014年的年度绩效管理奖金。虽然廖伦杰在郴州青岛啤酒处工作未做满2014年全年，但也应该按照《定薪通知书》第三项：“绩效奖金的实际发放金额，按照相关考核周期内的任职时间及考核成绩最后确定”的规定进行发放3.《定薪通知书》约定的工资组成中包含的月固定加班工资，不等于未休年休假工资，郴州青岛啤酒未安排廖伦杰休年休假，应支付廖伦杰未休年休假的报酬25240元。4.廖伦杰失业保险是郴州青岛啤酒以其关联公司深圳市青岛啤酒华南营销有限公司的名义缴纳，郴州青岛啤酒违法开除廖伦杰之后没有协同深圳市青岛啤酒华南营销有限公司为廖伦杰出具终止或解除劳动关系的证明并将廖伦杰名单报当地失业保险经办机构备案，导致廖伦杰至今无法享受失业保险待遇，依法应承担廖伦杰失业保险待遇损失19872元。5.一审法院适用法律错误。根据法律规定，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中一审法院要求廖伦杰举证证明郴州青岛啤酒拖欠2014年8月、2014年9月工资，以及未发2014年度年度绩效管理奖金及未休年休假工资的事实属于适用法律错误。
郴州青岛啤酒辩称，一审判决第三项驳回廖伦杰其他诉讼请求判决无误，认定事实清楚，请求维持该项内容。
郴州青岛啤酒上诉请求：1.维持一审判决第一、三项；2.撤销一审判决第二项；3.驳回廖伦杰要求郴州青岛啤酒支付赔偿金的诉讼请求。事实和理由：郴州青岛啤酒向廖伦杰下发《解除劳动合同通知书》解除与廖伦杰之间的劳动合同有事实和法律依据。其一、廖伦杰在履行劳动合同关系过程中，严重违反用人单位规章制度跨区销售，且不服从用人单位职务调动。2014年8月12日，郴州青岛啤酒解聘廖伦杰衡阳大区经理职务，调任人力行政特战队任副大队长，并于2014年9月10日下发工作调动通知单，要求廖伦杰于2014年9月15日前前往新岗位报到，通知单以邮寄的方式送达，虽签收时间为2014年9月17日，但廖伦杰作为当事人被解聘衡阳大区经理职务应对自己的工作去向十分关注，签收通知单之后，应尽快前往新岗位报到，但廖伦杰未按要求及时报到，属消极怠工行为。2014年9月26日郴州青岛啤酒发出《报到通知单》，再次要求廖伦杰于2014年10月8日8:30前前往新岗位报到，并告知其逾期不报到后果。此外，廖伦杰还存在严重违反用人单位劳动纪律、《员工行为守则》规定、公司劳动合同管理规定，提供虚假病历请病假等行为。其二、根据郴州青岛啤酒考勤制度规定，从2014年9月17日至2014年9月26再次下达《调动通知单》时，廖伦杰已经连续旷工8天，按照2014年9月15日计算，即连续旷工10天。其三、因廖伦杰的种种违反用人单位劳动纪律的行为，郴州青岛啤酒才向廖伦杰下达了《解除劳动合同通知书》，快递显示2014年9月30日廖伦杰已经签收了该通知，收到该通知后，廖伦杰未按照通知要求及时前往公司说明情况，也未要求郴州青岛啤酒继续履行2014年10月31到期的劳动合同，因此可视为廖伦杰同意解除三方签订的2014年10月31日到期的劳动合同。故郴州青岛啤酒2014年10月14日在公司办公系统中对廖伦杰进行了自动离职处理。2014年9月17日郴州青岛啤酒与廖伦杰签订约定劳动期限为2014年11月1日至2017年10月31日的《劳动合同》，也因该劳动合同双方未履行，且廖伦杰未对2014年9月28日郴州青岛啤酒下发的《解除劳动合同通知书》提出异议，而对双方不发生法律效力。故，郴州青岛啤酒解除与廖伦杰之间的劳动合同符合法律规定，无需支付廖伦杰经济补偿金。
廖伦杰辩称，一审法院认定郴州青岛啤酒违法解除与廖伦杰之间的劳动合同，认定事实清楚，适用法律正确，郴州青岛啤酒的上诉理由无事实与法律依据。
廖伦杰向一审法院起诉请求：1.郴州青岛啤酒向廖伦杰支付拖欠月度工资7988元；2.郴州青岛啤酒向廖伦杰支付年度管理工资（年度绩效奖金）42035元（56047÷12×9）；3.郴州青岛啤酒向廖伦杰支付违法解除劳动合同的赔偿金357162元（13737/月×13个月×2）；4.郴州青岛啤酒向廖伦杰支付未休年休假工资报酬25240元（631/日×13月×2）；5.郴州青岛啤酒赔偿廖伦杰失业保险待遇损失19872元（衡阳市最低工资1035元/月×0.8×24个月），以上合计452297元。
一审法院认定事实：2001年10月1日，廖伦杰进入深圳市青岛啤酒华南营销有限公司工作。2011年11月1日，廖伦杰与深圳市青岛啤酒华南营销有限公司签订《劳动合同书》，约定双方合同为固定期限，从2011年11月1日起至2014年10月31日止。2012年6月13日，深圳市青岛啤酒华南营销有限公司、郴州市青岛啤酒和廖伦杰三方签订《劳动合同变更协议》，协议主要约定：1.自2012年7月1日起，深圳市青岛啤酒华南营销有限公司与廖伦杰《劳动合同书》中深圳市青岛啤酒华南营销有限公司的权利义务由郴州青岛啤酒继受，深圳市青岛啤酒华南营销有限公司与廖伦杰的劳动合同关系解除，郴州青岛啤酒作为用人单位继续履行《劳动合同书》的剩余期限；2.廖伦杰的工作地点是衡阳市，工作岗位是管理岗；3.郴州青岛啤酒承认廖伦杰在深圳市青岛啤酒华南营销有限公司的全部工作年限，廖伦杰在郴州青岛啤酒的工作年限自2001年10月1日起计算，廖伦杰放弃主张与深圳市青岛啤酒华南营销有限公司解除劳动合同有关的经济补偿金、赔偿金等相关权利；4.在转移之前深圳市青岛啤酒华南营销有限公司与廖伦杰因劳动关系产生争议的，由深圳市青岛啤酒华南营销有限公司与廖伦杰自行协商解决，在转移之后（含转移日）因廖伦杰与郴州青岛啤酒劳动关系产生争议的，由廖伦杰、郴州青岛啤酒协商解决。协议还约定了其他内容。同日，郴州青岛啤酒发放给廖伦杰一份《员工定薪通知书》，通知书确定廖伦杰自2012年7月1日起月度工资9687.58元（含月基本工资3460元、月绩效奖金基数4151.58元、月固定加班工资2076元），年度绩效奖金基数48600元。
2014年8月12日，郴州青岛啤酒下发《湖南销售关于何良涛等同志聘任职务的通知》，通知解聘廖伦杰同志衡阳大区经理职务。2014年9月10日，郴州青岛啤酒作出《员工内部调动通知单》，决定将廖伦杰调整到人力行政部特战队担任副大队长，要求廖伦杰于2014年9月15日报到，但郴州青岛啤酒在2014年9月15日晚8点34分才将该《员工内部调动通知单》以申通快递方式寄出，该快递于2014年9月17日被签收，签收人是草签，无法确定该快递为廖伦杰本人签收，且郴州青岛啤酒没有在快递上注明该寄出快递的内容。2014年9月17日，廖伦杰与郴州青岛啤酒签订一份《劳动合同书》，合同约定合同期限从2014年11月1日起至2017年10月31日止，廖伦杰的工作内容确定为管理和专业技术类，廖伦杰的业务范围、业务管理岗位、工作地点为郴州青岛啤酒经营区域，包含湖南全省范围及双方协商确定或公司任命的地点，因郴州青岛啤酒经营和工作需要，廖伦杰同意在郴州青岛啤酒安排的工作地点调动。2014年9月19日，廖伦杰向郴州青岛啤酒提交一份《员工请假条》，申请休病假4个月，郴州青岛啤酒相应部门工作人员在请假条上签名审批同意。2014年9月26日，郴州青岛啤酒又下发一份《报到通知单》，要求廖伦杰于2014年10月8日8:30按调动通知单内容到新工作岗位报到，否则公司将以严重违纪与之解除劳动合同关系，并不支付任何形式经济补偿金。2014年9月28日，郴州青岛啤酒向廖伦杰发送《解除劳动合同通知书》，通知载明“根据青啤湖南政发[2014]8号文件，公司已于2014年8月12日解聘您衡阳大区经理职务，并于2014年9月10日下发工作调动通知单，通知您于9月15日至新工作单位特战队报到。您已连续旷工8个工作日，至今未报到。您已违反公司劳动合同管理规定第6.3.3第h款：员工旷工，经公司书面通知或批评教育后未改正的；或连续旷工达3个工作日，或从第一次旷工起一个月内累计旷工5个工作日，或6个月内累计旷工10个工作日。现公司根据公司规章制度以及《劳动合同法》，决定于2014年9月28日解除与您的劳动合同关系。请您于2014年10月1日前到公司人力行政部办理离职手续。”2014年9月28日，廖伦杰收到了该《解除劳动合同通知书》。2014年9月18日，郴州青岛啤酒向廖伦杰发放了最后一次工资3356.54元。廖伦杰认为郴州青岛啤酒将其违法辞退，遂向衡阳市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求郴州青岛啤酒支付违法辞退廖伦杰的相关赔偿。2015年4月30日，衡阳市劳动人事争议仲裁委员会作出衡市劳人仲委[2015]第76号仲裁裁决书。之后，双方均对仲裁结果不服，向法院提起诉讼，请求判如所请。
另查明，2013年10月至2014年9月期间，廖伦杰在郴州青岛啤酒工作期间实际拿到的工资分别为5543.76元、7632.5元、9426.2元、3756.08元、6997.06元、6701.83元、4132.36元、8680.54元、6392.23元、4041.18元、3576.55元、3356.54，另每月扣缴2167元（包括医疗保险239元、养老保险956元、失业保险16元、住房公积金956元），故廖伦杰平均工资为8020.07元（70236.83元÷12+2167）。2013年2月7日，郴州青岛啤酒向廖伦杰发放了2012年年度绩效奖金50384.67元。2014年2月25日，郴州青岛啤酒向廖伦杰发放了2013年年度绩效奖金32910元。
郴州青岛啤酒销售有限公司成立于2002年1月4日，股东情况为青岛啤酒（郴州）有限公司（5万），深圳市青岛啤酒销售有限公司（95万）。依据衡人社发[2014]29号文件，2013年度湖南省衡阳地区在岗职平均工资为36361元，月平均工资3030元。
一审法院认为，本案系劳动争议纠纷。争议焦点为青岛啤酒向廖伦杰下发《解除劳动合同通知书》的行为是否违法。廖伦杰提出，郴州青岛啤酒所说的跨区销售是子虚乌有的，双方合同明确约定廖伦杰的岗位就是衡阳大区经理，公司却突然将其解聘调至长沙工作，工作地点和工作性质都变了，而且调动通知书也没有送达给廖伦杰，公司要求廖伦杰于10月8日前到新单位报到，而未到10月8日就将廖伦杰开除，故郴州青岛啤酒开除廖伦杰是违法的。郴州青岛啤酒称，廖伦杰一年度内两次跨省串货，已严重违反员工守则及公司销售纪律，公司将其岗位调整到特战队任命副队长是正常的人事管理行为，但廖伦杰却伪造病历请病假，违反了公司的员工守则和劳动纪律，故辞退廖伦杰于法有据，郴州青岛啤酒无需承担任何赔偿。根据郴州青岛啤酒2014年9月28日向廖伦杰发送的《解除劳动合同通知书》，郴州青岛啤酒辞退廖伦杰的依据是廖伦杰连续旷工8个工作日。故青岛啤酒向廖伦杰下发《解除劳动合同通知书》的行为是否违法取决于廖伦杰是否存在连续旷工8个工作日的事实。郴州青岛啤酒主张廖伦杰收到了该《调动通知单》，但并未于9月15日至新工作单位特战队报到，连续旷工8个工作日。依据郴州青岛啤酒提交申通快递查询单，郴州青岛啤酒是在9月15日晚8点34分才将该《调动通知单》以申通快递形式寄出，该快递是9月17日才被签收，且签收人是草签，无法确认该快递为廖伦杰本人签收，且郴州青岛啤酒未能证明该寄出快递的内容。因此，即便郴州青岛啤酒所寄快递内容就是该《调动通知单》，郴州青岛啤酒在9月15日晚8点34分寄出一份要求廖伦杰于9月15日报道的通知单，该行为违背客观规律，构成违法。故依据告郴州青岛啤酒提交的申通快递查询单，郴州青岛啤酒主张廖伦杰收到《调动通知单》，从9月15日开始旷工8个工作日的事实不成立。同时，郴州青岛啤酒于2014年9月26日另下发了一份《报到通知单》，通知单已明确要求廖伦杰于2014年10月8日到新工作岗位报到，否则将以严重违纪与之解除劳动合同关系。在2014年10月8日还没有到的情况下，2014年9月28日郴州青岛啤酒单方向廖伦杰下发《解除劳动合同通知书》，解除与廖伦杰的劳动关系，明显与2014年9月26日的报到通知内容矛盾。故郴州青岛啤酒向廖伦杰下发《解除劳动合同通知书》理由不足，实体违法。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”，第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”，廖伦杰要求郴州青岛啤酒按两倍标准支付赔偿金，于法有据，依法予以支持。
关于廖伦杰的工作年限，因廖伦杰与郴州青岛啤酒签订的《劳动合同变更协议》已明确约定廖伦杰在郴州青岛啤酒的工作年限自2001年10月1日起计算，且廖伦杰在郴州青岛啤酒的工作地点和工作性质均未发生变化，郴州青岛啤酒与深圳市青岛啤酒华南营销有限公司又存在关联关系，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条规定，廖伦杰的工作年限应当从2001年10月1日起计算，即计算为13年。廖伦杰劳动合同解除前十二个月的平均工资为8020.07元。依据衡人社发[2014]29号文件，2013年度湖南省衡阳地区在岗职平均工资36361元，月平均工资3030元。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，对于劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。廖伦杰劳动合同解除前十二个月的平均工资8020.07元并未超过2013年度湖南省衡阳地区在岗职工月平均工资的3倍9090元（3030元×3），应当按廖伦杰实际平均工资即8020.07元计算赔偿金，且廖伦杰不属于平均工资超过本地区在岗职月平均工资的3倍的高薪群体，向其支付经济补偿的年限不受“最高不超过十二年”的限制，应以其实际工作年限即13年为准。故郴州青岛啤酒应当向廖伦杰支付赔偿金208521.82元（8020.07元×13×2）。
关于廖伦杰的年度绩效奖金和未休年休假工资报酬，廖伦杰与郴州青岛啤酒签字确认的《员工定薪通知书》对廖伦杰的工资组成进行了明确。其中年度绩效奖金基数为48600元，绩效奖金基数为0时，本周期不考核。从字面上理解，年度绩效奖金的考核周期应当是以年为单位，并不是以月为单位，因为月度工资已经包含了月绩效奖金，当年度考核基数为0时，该年度周期内应当是不考核的。故廖伦杰并无证据证明其在2014年度内的考核基数，其要求郴州青岛啤酒支付年度绩效奖金的诉求缺乏相应依据。在定薪通知书中也明确了月固定加班工资为2076元，未休年休假的工资报酬实质上应当属于加班工资。因此，廖伦杰在领取了月固定加班工资的情况下，再要求支付未休年休假的工资报酬系重复计算，故对廖伦杰要求支付未休年休假的工资报酬的诉讼请求依法不予支持。
关于廖伦杰主张拖欠2014年8、9月份的工资以及失业保险待遇损失，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。因郴州青岛啤酒提供的付款电子回单显示已经向廖伦杰支付了2014年8、9月份的工资，廖伦杰主张郴州青岛啤酒拖欠或少发工资，但没有向本院提供证据证实，故本院不予支持。同时，从廖伦杰工资扣缴部分可以看出，廖伦杰每月都扣了失业保险，廖伦杰并未提供证据证明其没有享受失业保险待遇，或因郴州青岛啤酒的原因无法享受失业保险待遇，故廖伦杰关于失业保险待遇损失的诉讼证据不足，依法不予支持。郴州青岛啤酒违反法律规定解除合同后，廖伦杰并未要求继续履行合同，并要求支付赔偿金，可以视为廖伦杰也同意解除双方的劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定，郴州青岛啤酒应当为廖伦杰出具终止劳动合同的证明，并在十五日内为廖伦杰办理档案和社会保险关系转移手续。综上所述，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三条第二款、第四十七条、第四十八条、第五十条、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，经一审审判委员会研究决定，判决如下：“一、原告廖伦杰与被告郴州市青岛啤酒销售有限公司的劳动关系解除，被告郴州市青岛啤酒销售有限公司自本判决生效之日为原告廖伦杰出具劳动关系证明，并在本判决生效之日后十五日内为原告廖伦杰办理档案和社会保险关系转移手续；二、被告郴州市青岛啤酒销售有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告廖伦杰赔偿金208521.82元；三、驳回原告廖伦杰其他诉讼请求。诉讼费10元，本院予以免收。”
二审中，当事人没有提交新的证据。对当事人二审争议的事实，本院认证如下：一、2012年7月1日《定薪通知书》备注：“（2）绩效奖金基数为0元时，本周期不考核；（3）绩效奖金的实际发放金额，按相关考核周期内的任职时间及考核成绩最后确定”；
二、2012年7月1日《定薪通知书》备注第5条载明：“因工作职位和职责范围特殊，以上职位每月需要加班，在以上职务员工薪资中按月发放固定加班工资，固定加班工资以基本工资为基数计算。实际加班状况由单位据经营状况在固定加班工资覆盖范围内灵活安排，不再计发加班工资”。
三、关于廖伦杰是否伪造病历请假的事实。郴州青岛啤酒提供了南华医院附属第二医院门诊部办公室出具的载明“廖伦杰病假条（编号为0030734，2014年9月4日开具，全休120天），经我院核实，属个人虚假伪造行为，非我院出具”的情况说明，以及廖伦杰的办公系统中上传的员工请假条来证明廖伦杰的虚假请假行为，对此廖伦杰表示否认，且称其办公系统中的员工请假条上的签名，并非其本人所签，其不存在伪造病历虚假请假的情形。本院认为，廖伦杰员工请假条为复印件，南华医院附属第二医院门诊部办公室出具的证明仅能证明编号为0030734的病假证明书非该医院出具，并不能证明该病历由廖伦杰伪造，且员工请假条上的签名是否为廖伦杰所签也无法核实。故依据现有证据，本院对郴州青岛啤酒主张的廖伦杰伪造病历请假的事实不予认定。
本院认为，本案系劳动争议。二审争议焦点为：一、郴州青岛啤酒解除与廖伦杰的劳动合同关系是否违法，是否应支付廖伦杰赔偿金；二、郴州青岛啤酒是否应支付廖伦杰2014年8、9月工资、2014年年度绩效奖金、2014年未休年休假报酬；三、郴州青岛啤酒是否应赔偿廖伦杰至今未享受失业保险待遇而导致的损失。
关于焦点一。2014年9月28日，郴州青岛啤酒向廖伦杰下发《解除劳动合同通知书》，该通知明确载明了郴州青岛啤酒与廖伦杰解除劳动合同关系的原因为“廖伦杰未按2014年9月10日下发的《工作调动通知单》的要求于2014年9月15日至新岗位报到，已连续旷工8个工作日至今未报到，违反公司劳动合同管理规定”。根据郴州青岛啤酒提供的证据及其陈述，郴州青岛啤酒通过邮寄的方式给廖伦杰邮寄过物品，但快递单上没有注明邮寄的是什么，且邮件2014年9月15日下午8:34:48才从湖南长沙发出，2014年9月17日签收，签名为草签，不确定是否为廖伦杰本人签收。退而言之，即便是认定郴州青岛啤酒2014年9月15日邮寄给廖伦杰的物品确为工作调动通知单，且该邮件也于2014年9月17日经廖伦杰签收，也不能以廖伦杰未按照工作调动通知单的要求前往新岗位报到、连续旷工为由与廖伦杰解除劳动合同。因为郴州青岛啤酒2014年9月26日已将廖伦杰前往新岗位报到的时间推迟至2014年10月8日，在最后报到期限尚未到达的情况下，郴州青岛啤酒以旷工为由于2014年9月28日向廖伦杰下发《解除劳动合同通知书》系违法解除劳动合同的行为。
同时，郴州青岛啤酒还提出了其他事由以证明其系合法解除，对此本院均不予认可。事由如下：1.廖伦杰在履行劳动合同期间存在其他违反用人单位劳动纪律的行为，故郴州青岛啤酒依法解除双方劳动关系。但对于该项事由在其出具给廖伦杰的《解除劳动合同通知书》中并没有体现，故其以《解除劳动合同通知书》载明的事由之外的事由来主张系合法解除，本院不予支持。2.廖伦杰签收了2014年9月10日制作的工作调动通知单之后，未提出异议，也未提出继续履行2014年9月30日到期的劳动合同，故廖伦杰对双方解除劳动关系表示认同。对该观点本院亦不予支持。因为即便是以郴州青岛啤酒认可的时间，认定了廖伦杰签收《工作调动通知单》的时间为2014年9月17日，那也已经超过了通知单中要求的报到时间的最后期限，对一份超期送达的文书，要求受送达人如期提出异议，有违情理。3.廖伦杰签收了2014年9月28日郴州青岛啤酒下发的《解除劳动合同通知书》后，未提出异议，也未要求继续履行2014年9月17日签订的《劳动合同》，且2014年9月17日签订的《劳动合同》也未履行，故2014年9月17日签订的《劳动合同》对廖伦杰与郴州青岛啤酒均不具有约束力。本院认为，廖伦杰已经通过提起劳动仲裁、诉讼等方式对郴州青岛啤酒下发的《解除劳动合同通知书》提出异议，故其并非未提出异议。郴州青岛啤酒的该项主张亦不能成立。
综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条“用人单位违法解除或终止劳动合同的，应依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”的规定，郴州青岛啤酒违法解除与廖伦杰之间的劳动合同关系，一审法院判决郴州青岛啤酒支付廖伦杰赔偿金208521.82元（8020.07元×13×2）并无不当，本院予以确认。
关于焦点二。1.2014年8月、9月份工资。就现有证据而言，并没有证据证明郴州青岛啤酒发放工资的方式是当月发上一月的工资，故对廖伦杰主张一审法院认定的2014年9月份工资实际是2014年8月份工资、2014年9月份工资未发的主张，本院不予支持。
2.2012年7月1日《定薪通知书》备注：“（2）绩效奖金基数为0元时，本周期不考核；（3）绩效奖金的实际发放金额，按相关考核周期内的任职时间及考核成绩最后确定。”可见，年度绩效奖金的发放金额应由本年度绩效奖金基数、任职时间以及考核成绩而定。本案中廖伦杰以《青啤人资资源系统2013年5月-2014年5月工资明细表》主张廖伦杰的年度绩效管理奖金基数自2014年2月为56047元／年，但因《青啤人资资源系统2013年5月-2014年5月工资明细表》无法核实真实性，本院对该主张不予支持。根据谁主张谁举证的原则，廖伦杰应对其享有2014年年度绩效奖金承担初步的举证责任，即证明2014年年度的绩效奖金基数以及其已经完成了任期内的考核任务应享有年度绩效奖金,而廖伦杰并未提供相应的证据证明，故应承担举证不能的法律后果，一审法院未支持廖伦杰2014年年度绩效奖金并无不当，本院予以确认。
3.2014年未休年休假报酬。廖伦杰与郴州青岛啤酒签字确认的2012年7月1日《定薪通知书》备注第5条载明：“因工作职位和职责范围特殊，以上职位每月需要加班，在以上职务员工薪资中按月发放固定加班工资，固定加班工资以基本工资为基数计算。实际加班状况由单位据经营状况在固定加班工资覆盖范围内灵活安排，不再计发加班工资。”廖伦杰已在《定薪通知书》上签字认可，愿意接收单位根据经营状况在固定加班工资覆盖范围内灵活安排加班时间，故廖伦杰主张要求未休年休假的加班工资，本院不予支持。
关于焦点三。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条规定：“劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。”本案中，廖伦杰自认郴州青岛啤酒为其购买了失业保险，故对其该项请求本院予以驳回。但根据《中华人民共和国社会保险法》第五十条的规定，郴州青岛啤酒应及时给廖伦杰出具终止或者解除劳动关系证明，并将失业人员的名单及时的告知社会保险经办机构，为廖伦杰办理档案和社会保险关系转移手续。
综上所述，廖伦杰、郴州青岛啤酒的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，予以免交。
本判决为终审判决。
审 判 长 谢末钢
代理审判员 陈 佳
代理审判员 郝 敏
二〇一六年十一月二十八日
书 记 员 张迎佳
附相关法律条文：
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；
（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；
（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。
原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。