北京市西城区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）京0102民初5628号
原告北京和合谷餐饮管理有限公司，住所地北京市西城区西单北大街130号华威大厦B1层。
法定代表人赵申，董事长。
委托代理人张丹今，北京市正平律师事务所律师。
被告朱文利，男，1969年11月27日出生，住北京市西城区。
原告北京和合谷餐饮管理有限公司与被告朱文利劳动争议一案，本院立案受理后，依法适用普通程序公开开庭进行了审理。本案原告北京和合谷餐饮管理有限公司之委托代理人张丹今，被告朱文利到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告北京和合谷餐饮管理有限公司向本院提出诉讼请求：1、原告无需与被告继续履行2013年8月2日续签的劳动合同；2、原告无需支付被告2015年12月8日至2016年11月1日期间的工资86392.8元；3、本案诉讼费由被告承担。事实和理由：一、原告与被告解除劳动合同合法有效，不属于违法解除，不应承担继续履行劳动合同的法律后果。（一）原告存在客观情况发生重大变化的情形。2010年8月2日被告入职原告处，双方签订书面劳动合同，劳动合同期限自该日至2013年8月1日，到期后双方续订劳动合同，劳动合同期限为2013年8月2日至2019年8月1日，在2015年3月前被告实际岗位为公共事务部经理。2015年2月26日，原告总经理办公会议研究决定：由于原告属于餐饮行业，受整个市场经济大环境等外在客观因素的冲击和营销，经济效益一直不佳，尤其公司在2014年利润严重下滑，销售不理想。原告根据当前经营需求并结合市场销售情况，为提高经济效益，降低经营成本，经研究决定实行内部机构调整，资源整合，将被告原所在的公共事务部与开发部、建装部合并为营建部，被告原所在部门已经撤销，在被告既不同意协商且原告也没有合适的岗位情况下，原告安排被告待岗。（二）原告在客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行的情况下已经为被告调整了工作岗位，在未达成一致的情况下解除劳动合同符合法律规定。2015年11月原告已经为被告调整了工作岗位，但是被告对原告调整的工作岗位未有同意的意思表示，在双方对于变更劳动合同没有达成一致的情况下原告才作出的解除劳动合同符合法律规定。在被告不同意的情况下原告按照《劳动合同法》第40条第3款的规定解除双方劳动合同符合法律的规定。二、被告要求继续履行劳动合同的请求客观上无法实现，也不符合法律的有关规定。（一）即使双方劳动合同约定的为“管理岗位”，但在历次的诉讼中双方均认可被告的实际岗位为公共事务部经理。同时在生效判决中也认定原告组织机构调整的事实，即公共事务部与开发部、建装部合并为营建部的事实，并已经由其他人担任营建部的经理，至2016年4月北京市第二中级人民法院二审判决作出前，被告一直要求恢复原来的公共事务部经理（亦是在双方解除劳动合同前）。但被告原所在部门和岗位已经撤销是客观事实，被告在明知其原岗位已经无法恢复的情况下，仍要求恢复公共事务部经理，是违背客观事实的。2、2015年11月18日原告在克服种种困难的情况下将仅有空闲岗位及时给被告进行了调整，但是被告不予同意。迄今所有岗位均已经有其他劳动者在岗，已经没有任何岗位可以给被告安排，且被告在2015年12月7日原告与其解除劳动合同前至2016年4月北京市第二中级人民法院二审判决作出时，一直要求恢复原来的公共事务部经理，且不仅主张安排工作并要求恢复原岗位及职务，客观上原告无法实现，即使原告需要承担法律责任，也不具备与被告继续履行劳动合同的客观条件。三、在原告解除双方劳动关系合法有效的情况下，原告不具有支付2015年12月8日至2016年11月1日期间工资的义务。被告工资包括基本工资4000元+绩效工资4000元，基本工资固定发放，在待岗前绩效工资也是按照4000元固定发放，应发8000元。2015年12月8日至2016年11月1日期间的工资未支付，因劳动关系已经解除。
被告朱利文辩称，2010年8月2日原、被告签订劳动合同，合同期限三年，2013年续签，合同期限六年。劳动合同约定原告担任公司管理岗工作，入职时为公共事务部经理，变更劳动合同或解除劳动合同双方应协商一致。被告在履职过程中尽职尽责，出色地完成好本职工作，几年来在公司对部门及个人的绩效考核中均名列前茅，为公司的内部沟通协调和对外宣传业务拓展均作出卓越贡献。2015年3月3日，公司人力部门负责人和被告所在部门的主管领导与被告谈话，提出与被告解除劳动合同，在被告不同意的情况下，原告发出通知免除被告的经理职务，同时决定被告待岗，不允许到公司上班。此后被告多次发函要求公司撤销错误决定，恢复被告工作，但无果。2015年5月，被告将原告申请至北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会，要求原告撤销待岗决定，恢复被告的工作岗位和经理职务。经西城劳动仲裁、西城法院和北京市第二中级人民法院的审理，认定原告违反劳动法。在此基础上，原告不仅不纠正错误决定，反而于2015年12月7日单方面发函与被告解除劳动合同，其行为严重违反劳动法和劳动合同法。首先，原告公司依据劳动合同法第40条第三款与被告解除劳动合同的情况不存在，该条款明确劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中明确指出，客观情况发生重大变化必须是实际已经发生的，并且已经影响到劳动合同的继续履行，从用人单位角度来分析客观情况发生重大变化应为用人单位倒闭、破产、解散、经营期限届满致使劳动合同所确定的工作岗位消失，而原告公司均不存在上述情况，反而开店的速度在提升，经营在扩大，这充分说明原告公司不存在客观情况发生重大变化，或是所谓的客观情况并没有导致劳动合同无法履行，因此，其单方面解除劳动合同的行为是没有客观事实和法律依据的，系违法解除合同。其次，原告公司提出公司组织结构整合撤销相关部门合并成立营建部，致使被告的工作岗位取消。原告公司是一家经营快餐的连锁公司，只要公司不倒闭，被告所在的部门的工作职责是永远存在的，也就是说公司虽然部门合并，但是被告所在部门的工作职能仍然存在，工作岗位并没有真正取消，并不存在部门合并导致劳动合同无法实际履行，被告所提供的证据也充分地证明了这一点。再次，原告公司在解除劳动合同通知书中明确提到2015年3月3日安排被告待岗之前与被告协商调岗一事不存在，被告是2015年2月份休的假，休假截止日期为2015年3月2日，原告公司在2015年2月28日就已经下发通知，合并部门，免去被告的经理职务，事实上被告在此期间一直在休年假，直到3月3日上班，公司人力资源部和被告所在部门的领导找被告谈话提出要与被告解除劳动合同的无理要求，且利用克扣年终奖励为要挟，在被告不同意的情况下，原告公司做出决定要求被告在家待岗。自此，原告公司剥夺了被告工作的权利，为此，被告多次发函要求原告公司撤销错误决定，恢复被告的经理职务，合理安排被告的工作，直至引发劳动争议诉求。再者，被告在入职时担任的是公共事务部经理，之后公司也进行过部门整合，被告担任的是建装部经理，在被告提供的证据中第15项，这是原告公司公开发布的文件，文件号是和合谷/人【2012】10号，主题是公司职能部门职责，从该文件中明确了建装部的职责，分为8大项30余小项，这其中包括工程条件审核、建店与监理、证照管理、法律管理、商标管理、公共关系管理、安全管理、例行工作等，这些职责在部门整合后仍然存在。这些职责无论如何合并，只要公司仍然运行，它都是客观存在的，原告公司提供的通知和合谷/人【2015】6号文件也充分证明了这点，原被告部门工作人员殷艳红现仍然在执行着部门职责中的相关工作，而且得到了晋升。由此证实，即便公司部门合并，公司也应该并完全能够将被告的工作岗位进行合理安排，同时也不存在影响合同履行的任何因素。更何况在这之前公司也进行过合并，合并后被告所任职负责的营建部门，因业绩突出荣获该年度的先进部门，证据中有奖状为证。原、被告的劳动合同是依法订立的，根据相关法律规定，被告认为原告公司以部门合并为借口免去被告的经理职务、决定让被告在家待岗，同时采用克扣年终奖和工资的手段遏制劳动者，后单方面解除劳动合同，其行为已违反了《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的规定，属于单方解除劳动合同的严重违法行为。被告向法庭所提交的证据材料已充分证明所有事实。原告公司无视劳动法和劳动合同法相关规定，故意剥夺劳动者的劳动权利，给劳动者本人心理、生活及其家庭造成了极大的不良影响和不良后果。据此，为维护劳动者的合法权益不受到违法侵害，为维护法律的尊严，被告特请求人民法院查清事实真相、依法做出公正判决。被告在原告作出待岗通知前的工资标准为税前8000元，被告请求以8000元为依据，原告未支付被告2015年12月8日至2016年11月1日期间的工资。
经审理查明，2010年8月2日，原、被告签订劳动合同，约定合同期限自2010年8月2日至2013年8月1日，被告担任机关管理岗位工作。2013年8月2日，双方续签劳动合同至2019年8月1日止。其间，原告安排被告担任公共事业部经理。
2015年2月，原告公司内部架构调整，决定将公共事业部与其他部门合并。2015年3月3日，原告免去被告公共事业部经理任职，并作出《待岗通知书》，内容为“根据公司的经营情况，经研究决定进行组织结构调整，合并部门，取消公共事业部，取消公共事业部经理的岗位。公司与你两次协商解除劳动合同，因你本人不同意协商解除，因此，公司决定朱文利自2015年3月3日起待岗。待人力资源部通知，接受待岗培训。这一期间的工资按北京市相关规定执行发放。”
2015年3月3日，被告开始待岗。
后被告向北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求原告撤销待岗决定，恢复原经理职务、补发被扣发的工资、支付2014年的年终奖。2015年9月9日，北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会作出京西劳人仲字［2015］第1992号裁决书，裁决原告支付被告2015年4月工资差额4849.90元，驳回被告的其他仲裁请求。被告不服，诉至我院。2015年12月17日，我院作出（2015）西民初字第31076号民事判决书，判决原告支付被告2015年4月至2015年8月期间未足额发放工资差额24249.5元、2014年年终奖2万元、驳回被告的其他诉讼请求。原告不服，上诉至北京市第二中级人民法院。2016年4月29日，该院作出（2016）京02民终2501号民事判决书，判决驳回上诉，维持原判。
后被告再向北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求原告支付2015年9月至2015年12月期间工资差额19399.6元、2015年度年终奖20000元、2015年话费补贴2400元、2015年医疗补贴2400元、2015年度体检费600元。2016年9月7日，北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会作出京西劳人仲字[2016]第2115号裁决书，裁决原告支付被告2015年9月1日至2015年12月7日期间的工资差额15664.6元、驳回被告的其他仲裁请求。被告不服，诉至我院。2016年12月1日，我院作出（2016）京0102民初26181号民事判决书，判决原告支付被告2015年9月1日至2015年12月7日期间未足额发放工资差额15664.6元、2015年年终奖20000元。原告不服，上诉至北京市第二中级人民法院。2017年6月1日，该院作出（2017）京02民终2894号民事判决书，判决驳回上诉，维持原判。
另查，2015年11月18日，原告作出《调岗征询函》，内容为：“朱文利：您好！因外部客观因素的影响及公司的经营状况，公司进行资源整合，对组织机构进行调整，并将公共事务部、开发部、建装部合并为营建部。故您原所在的部门及岗位撤销，鉴于当时公司暂未有合适岗位对您调整安排，于2015年3月3日通知您暂时待岗。现经公司研究决定，根据公司的经营需要，将你的岗位变更为加工物流部库房管理员。现正式通知你于2015年11月23日前书面回复公司是否同意调整工作岗位，逾期未回复的，视为不同意调岗。”
2015年11月22日，被告作出《复函》，内容为：“北京和合谷公司人资部：公司关于我的调岗征询函已收到，现回复如下：首先，我与公司因工作岗位安排的劳动争议案件现已由北京西城区人民法院受理，近日将开庭审理；其次，公司单方决定将我原管理岗位（部门经理职务）变更为普通职员岗位（管理员职位），但公司并没有将新岗位的职责、职权、薪酬、福利待遇等等信息告知。综上，对这样的意见征询，我无法抉择。特此回复。”
2015年11月25日，原告作出《调岗征询回复》，内容为：“朱文利：针对您2015年11月22日复函答复如下：1、岗位：加工物流部库房管理员。2、职责概述：负责库房物资管理，保证及时供货；通过供应链管理系统，接收店铺订单，保证系统出入库数据的准确性，确保帐务相符等。3、工资待遇：3500元/月。请您在2015年11月30日前书面回复是否同意变更工作岗位等上述事宜，逾期未回复或回复中未有明确、唯一意思表示的，均视为不同意变更。”
2015年11月28日，被告作出《复函》，内容为：“北京和合谷公司人资部：关于公司调岗征询函回复已收到，现答复如下：鉴于我与公司的‘待岗决定’劳动争议案件于北京市西城区人民法院刚刚开庭审理、尚无判决结论，但公司却在没有撤销‘待岗决定’、恢复我经理职务的情况下，突然提出另行安排我工作岗位、并要求我立即回复同意与否，我认为此事不妥……特此答复。”
2015年12月7日，原告作出《解除劳动合同通知书》，并就解除原因向其工会委员会备案登记。《解除劳动合同通知书》的内容为：“朱文利：由于公司受经济大环境等外在客观因素的冲击和影响，经营状况不佳市场销售下滑，为提高经济效益，2015年2月经总经理办公会会议决定调整公司组织结构资源整合，撤销公共事务部、开发部、建装部合并成立营建部，并任命张临辉担任营建部经理。因您原来所在的公共事务部及您的原岗位已不存在，在此情况下公司与您协商调岗或协商解除劳动合同，在您均不同意的情况下，公司于2015年3月3日起安排您待岗。2015年11月18日，公司再次为您调整工作岗位，经两次调岗征询，您均未同意公司的调岗。鉴于以上，因客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，双方未能就变更劳动合同内容达成协议，公司根据《劳动合同法》第40条第三项的规定，决定于2015年12月7日依法与您解除劳动合同并支付经济补偿金。请您接到本通知后5日内办理离职手续并配合公司办理档案、社会保险等的转移手续，否则产生一切后果由您个人承担。特此通知！”
2015年12月29日，被告作出《通知》，内容为：“……公司对我的待岗决定不符合法律规定。故此，我要求公司恢复履行劳动合同、依法合理安排我工作，而公司提出与我解除劳动合同的要求没有事实，是违法的。我郑重要求公司全面履行北京市西城区人民法院的判决，否则由此产生的一切后果由公司承担……。”
再查，被告曾向北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告继续履行劳动合同，支付2015年12月8日至2016年11月1日的工资86392.8元。2017年2月3日，该委作出京西劳人仲字[2016]第2900号裁决书，裁决原告继续履行双方于2013年8月2日续签的劳动合同，支付被告2015年12月8日至2016年11月1日期间工资86392.8元。
上述事实，有《劳动合同》、《劳动合同续订书》、函、复函、回复、通知、京西劳人仲字［2015］第1992号仲裁裁决书、（2015）西民初字第31076号民事判决书、（2016）京02民终2501号民事判决书、（2016）京0102民初26181号民事判决书、（2017）京02民终2894号民事判决书、京西劳人仲字[2016]第2900号裁决书及当事人当庭陈述等在案佐证。
本院认为，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本案中，原告因内部架构调整取消公共事业部，可与被告进行协商，调整其至合适岗位，但调整后的岗位应为劳动者所能胜任、工资待遇等劳动条件无不利变更。原、被告劳动合同约定被告担任机关管理岗位工作，被告原担任公共事业部经理，原告调整被告岗位为加工物流部库房管理员，每月工资待遇3500元，明显超出被告的专业和技能水平，损害被告的正当权益。在此情形下，原告解除与被告的劳动合同，不符合法律规定。被告要求继续履行劳动合同，支付2015年12月8日至2016年11月1日的工资，有事实和法律依据。经核算，仲裁裁决的工资数额不高于本院核算数额，被告同意仲裁裁决，本院对此不持异议。
综上所述，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十八条之规定，判决如下：
一、原告北京和合谷餐饮管理有限公司继续履行与被告朱文利于2013年8月2签订的《劳动合同续订书》；
二、本判决生效之日起7日内，原告北京和合谷餐饮管理有限公司支付被告朱文利2015年12月8日至2016年11月1日期间的工资86392.8元；
三、驳回原告北京和合谷餐饮管理有限公司的诉讼请求。
如果原告北京和合谷餐饮管理有限公司未按本判决指定的期间给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延迟履行的债务利息。
案件受理费十元，由原告北京和合谷餐饮管理有限公司负担（已交纳五元，余款于本判决生效之日起七日内交纳）。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，同时交纳上诉案件受理费，上诉于北京市第二中级人民法院。如在上诉期满后七日内未交纳上诉案件受理费的，视为放弃上诉权利。
审 判 长 王 蒙
人民陪审员 甘源远
人民陪审员 刘海燕
二〇一七年十一月十四日
书 记 员 周凯雯