浙江省玉环县人民法院
民 事 判 决 书
（2016）浙1021民初3169号
原告：张婷婷。
委托代理人：赵羽，浙江朗威律师事务所律师。
委托代理人：梅凯，浙江朗威律师事务所律师。
被告：玉环县第二人民医院，住所地：玉环县楚门镇环城北路**号。
法定代表人：黄森潮，院长。
委托代理人：薛金春，浙江星汇律师事务所律师。
委托代理人：余洪于。
原告张婷婷与被告玉环县第二人民医院劳动争议纠纷一案，本院于2016年5月13日立案受理后，依法适用简易程序，于同年6月17日公开开庭进行了审理。原告及委托代理人赵羽、梅凯与被告的委托代理人薛金春、余洪于到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告张婷婷诉称：2012年9月，张婷婷入职被告后不久，即被被告派往浙江大学医学院附属第一医院参加“住院医师规范化培训”，并于2015年9月培训到期。浙江大学医学附属第一医院于2015年10月19日，就张婷婷在该院参加住院医师规范化培训，为期三年，轮转过程达到要求，结束轮转之事实，出具书面证明。2015年8月7日，张婷婷前往被告处，当场出具辞职申请书，被告以张婷婷未履行最低服务期限为由，同意张婷婷辞职，但要求张婷婷赔偿被告18万元，以弥补被告在其三年培训期间，为其花费的所有费用（含工资、社保、培训费用等）。双方协商不下，被告一直未给原告出具离职证明等手续。被告于2015年9月1日起停发张婷婷工资，实际发放至2015年8月31日。
2016年2月，被告将张婷婷诉至玉环县劳动人事争议仲裁委员会，玉环县劳动人事争议仲裁委员会以住院医师规范化培训系专业技能培训为由，裁定张婷婷赔偿被告人民币100659.49元。但根据浙江省住院医师规范化培训轮转系统，××理科住院医师培训细则》培训目标显示：“……本阶段为基础培训，目的是通过为期3年的规范化培训，××理科临床工作基础。能够学会正确的临床工作方法，××理科日常业务，××理实践中所遇到的一般问题的能力，××历资料处理，科学研究和亚专业发展的兴趣，××理科临床工作的能力。同时具有基本的临床科研和论文撰写能力、专业外语阅读能力，指导见习/实习医生和低年资住字医师的临床教学工作能力、对患者和健康人群进行医学科普教育的能力……”据培训目标中多次体现的“基础培训”、“临床工作基础”、“处理日常业务”、“解决一般问题”、“医学科普教育”等词语可以看出，住院医师规范化培训系日常业务培训，且为最基本的临床医师技能培训。
另根据《国家卫生计生委等7部门关于建立住院医师规范化培训制度的指导意见》指导精神，该培训目的在于全面提高我国医师队伍的综合素质和专业水平，并将该培训普及于所有新进医疗岗位的本科及以上学历临床医师。因此，住院医师规范化培训为国家政策方针，该培训系所有新进医疗岗位的本科及以上学历临床医师必经之路，即该培训系上岗前的培训，并根据该培训的内容，该培训内容系日常业务培训。《浙江省高级人民法院民事审判第一庭关于印发《关于审理劳动争议案件若干问题的意见（试行）》等三个指导性意见的通知第三十九条第三款之规定，上岗前的培训和日常业务培训均不属于《劳动合同法》第二十二条。该款亦明确“培训费用”不含培训期间的基本工资。被告为原告支付了培训费用，应由被告举证加于证明，原告支付给被告的184508.73元，非培训费用。依据相关规定，国家对住院医师规培有经费资助，即使原告应支付被告违约金，该部分国家资助应扣减。另，根据张婷婷与被告双方聘用合同第七条第2款、第3款之规定，合同对于专业培训，约定最低服务期十年，对于规范化（三年）培训，约定最低服务期五年，可以看出：双方签署合同时，双方均清楚将专业培训与规范化培训区分开对待，即住院医师规范化培训（三年）属于聘用合同中第七条第4款之规定约束范围。综上所述，住院工程师规范化培训非专业技能培训，故被告无权约定最低服务期限。现起诉要求：1、请求法院判决张婷婷无须向被告支付100659.49元；2、请求判决被告向原告出具离职手续；3、请求法院判决被告承担本次诉讼费用。
被告玉环县第二人民医院辩称：原告实际上已认可原、被告双方签订的聘用合同，合同第七条已约定“乙方（原告）接受甲方（被告）规范化（三年）培训，须在甲方服务五年，若调离或辞职，甲方收回三年期间所有发放给乙方的全部费用……”。该合同没有违反劳动合同法第二十六条的规定，应有效。现双方对合同条款中规范化培训是否属于劳动合同法第二十二条的“专业技术培训”存在争议，被告认为，合同约定的规范化培训系劳动合同法第二十二规定的专业技术培训。首先，原告在与被告签订聘用合同之前，仅是一名即将毕业的大学生，被告没有为原告提供任何培训的义务，更不用说长达三年的脱产培训；其次，所谓的规范化培训，根据《浙江省住院医师规范化培训实施办法》及《台州市住院医师、助理全科医师规范化培训实施办法》的规定，是指“高等院校医学专业本科生及以上毕业生完成院校教育之后，在经过认定的培训基地中，以住院医师的身份，接受以培养临床能力为主的系统、规划的培训，目的是使住院医师成为良好的职业道德、扎实的医学理论、专业知识和临床技能，××、多发病的合格临床医师”。《浙江省住院医师规范化培训管理实施细则》第四条不仅对培训内容作出了明确规定，还对培训时间也作出了规定。其中本科学历的住院医师规范化培训时间为三年。综上规定，规范化培训及三年的培训时间均由有关的规范性文件规定，并非原、被告双方的自由约定。从培训的要求、培训的内容、培训目的看，规范化培训即是劳动合同法规定的专业技术培训。
原告依据浙江省住院医师规范化培训轮转系统，××理科住院医师培训细则》培训目标中出现的“基础培训”、“临床工作基础”、“处理日常业务”、“解决一般问题”、“医学科普教育”等词语，认为住院医师规范化培训系日常业务培训，且为最基本的临床医师技能培训。被告不予认同，该培训细则并没有规定该规范化培训系日常业务培训，××理实践中所遇到的一般问题的能力，××历资料处理，科学研究和亚专业发展的兴趣，××理科临床工作的能力。同时具有基本的临床科研和论文撰写能力、专业外语阅读能力，指导见习/实习医生和低年资住院医师的临床教学工作能力、对患者和健康人群进行医学科普教育的能力”的培训细则看，该培训绝非“日常业务培训”，恰恰是专业培训。
另原告诉请被告向其出具离职手续，原告在劳动仲裁程序中未提出该项请求，本案不应合并审理。
经审理，本院查明：2012年8月29日，原、被告双方签订聘用合同，约定合同期限自2012年8月29日至2014年9月30日止，合同第七条双方约定的其他事项中第2款约定“乙方（原告）辞职（调动）须提前1个月以书面的形式提出，经医院批准并办理相关离职及交接手续后方可离院，不再享受年终奖、奖金等其他福利。甲方（被告）不补偿辞职费，并追缴近五年在甲方工作期间接受培训、晋升、继续教育、论文等所有费用，同时，乙方须赔偿因辞职给甲方造成的经济损失。损失的计算以乙方在院的服务年限计，五年为限，五年（含5年）7000元，依次按年限的增减而增减1000元”；第3款约定“乙方（原告）接受甲方（被告）专业培训后，须在甲方服务十年。若未达规定年限中途辞职或调离的，按医院规定须支付甲方专业培训费与损失。赔偿额度根据乙方职称与服务年限综合确定……”；第4款约定“乙方（原告）接受甲方（被告）规范化（三年）培训，须在甲方服务五年，若调离或辞职，甲方收回三年期间所有发给乙方的全部费用，同时，乙方须赔偿甲方损失按上述2条处理”。同年9月，原告至浙江大学医学院附属××理学科规范化培训。2014年10月1日，原、被告双方续订聘用合同，合同期限从2014年10月1日至2017年9月30日。2015年8月7日，原告以书面形式正式向被告提出辞职，后仍继续在浙江大学医学院附属第一医院参加规范化培训。同年9月份，被告停发原告工资，截止停发日，被告已支付原告款额共计184508.73元。2015年9月30日，原告填写、提交《浙江大学附属第一医院住院医师规范化培训学员离院登记表》，办理离院交接工作。同年10月19日，浙江大学医学院附属第一医院教学部出具《住院医师规范化培训证明》，载明原告培训时间为2012年9月至2015年9月。原告结束培训后未到被告处工作。后原、被告双方因原告辞职发生争执，被告向玉环县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告赔偿因其违法解除聘用合同给被告造成的各项损失（包括工资、奖金、社会保险、福利等）共计184508.73元。经审理，该仲裁委于2016年4月15日作出玉劳人仲案字[2016]第066号仲裁裁决，裁决：一原告在裁决生效之日起十五日内向被告返还实发工资、奖金津贴及福利等共计人民币100659.49元；二、驳回被告的其他申请请求。
另查明：浙江大学医学院附属第一医院系浙江省国家级住院医师规范化培训基地，××理科住院医师培训细则中载明培训目标为“本阶段为二级专科基础培训，目的是通过为期3年的规范化培训，××理科临床工作基础。能够学会正确的临床工作方法，××理科日常业务，××理实践中所遇到的一般问题的能力，××理资料处理，科学研究和亚专业发展的兴趣，××理科临床工作的能力。同时具有基本的临床科研和论文撰写能力、专业外语阅读能力、指导见习∕实习医生和低年资住院医师的临床教学工作能力、对患者和健康人群进行医学科普教育的能力”。
上述事实，有原告提供的仲裁裁决书及送达证明、辞职书、学院离院登记表、住院医师规范化培训证明、银行明细账查询表和被告提供的聘用合同、续聘合同以及原、被告庭审陈述等予以证实。
本院认为，劳动者的合法权益应予依法保护。我国劳动法第三条明确规定“劳动者享有平等就业和选择职业的权利”，赋予劳动者自主择业权，此是劳动者人格独立和意志自由的法律体现。劳动法第三十一条规定“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位”，劳动合同法第三十七条规定“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同”，法律规定了劳动者的辞职权，只要不违反法律，劳动者可依其意志，单方解除劳动合同。原告作为劳动者，当然享有上述法定权利。然，此与用人单位希望保护自身权益、限制核心劳动者随意离职产生矛盾，用人单位面临择优用人的瓶颈。劳动者在履行合同过程中，利用用人单位提供的特定培训，掌握了较多具有较高价值的技术信息后，对用人单位的生产和发展具有特殊的重要价值，实际上已成为用人单位的重要生产因素，影响用人单位的效益，因此，有必要予用人单位的用人自主权以适当救济，但此种救济应是法定的、有条件的。劳动合同法第二十二条约定“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费。用人单位要求劳动者支付违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用”。第二十五条规定“除本法第二十二条和二十三条（指保密义务和竞业限制）规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金”。劳动合同法第二十二条关于服务期制度的确立，是以劳动者的自由择业权为代价的，劳动者与用人单位签订的服务期协议，其实质是用人单位为劳动者先行履行或承诺履行相应的给付义务或为劳动者提供了某种特殊待遇的情况下，要求劳动者对其承诺为本单位工作满一定年限作为补偿并在该期限内不另谋职业的特殊契约。本案原告与被告订立的聘用合同，约定了原告接受被告规范化三年培训，须在被告处服务五年，是否符合劳动合同法第二十二条的规定，关键在原告在浙江大学医学院附属第一医院进行的临床医师规范化培训是否系劳动合同法第二十二条规定的“专项技术培训”。对此，原、被告双方持不同主张。
2013年12月31日，国卫科教发[2013]56号发文，《国家卫生和计划生育委员会、中央机构编制委员会办公室、国家发展和改革委员会、教育部、财政部、人力资源和社会保障部、国家中医药管理局关于建立住院医师规范化培训制度的指导意见》明确“住院医师规范化培训是培养合格临床医师的必经途径，是加强卫生人才队伍建设、提高医疗卫生工作质量和水平的治本之策，是深化医药卫生体制改革和医学教育改革的重大举措”，该指导意见第（四）条制度内涵中明确“住院医师规范化培训是指医学专业毕业生在完成医学院校教育之后，以住院医师的身份在认定的培训基地接受以提高临床能力为主的系统性、规范化培训”。2014年8月22日出台的《国家卫生和计划生育委员会关于印发住院医师规范化培训管理办法(试行)的通知》第二条规定“住院医师规范化培训是毕业后医学教育的重要组成部分，目的是为各级医疗机构培养具有良好的职业道德、扎实的医学理论知识和临床技能，能独立、××诊疗工作的临床医师”；第二十六条规定“住院医师规范化培训以培育岗位胜任能力为核心，依据住院医师规范化培训内容与标准分专业实施。培训内容包括医德医风、政策法规、临床实践能力、专业理论知识、人际沟通交流等，重点提高临床规范诊疗能力，适当兼顾临床教学和科研素养”。同年8月25日，国家卫生和计划生育委员会印发的《住院医师规范化培训内容与标准试行》总则部分，明确住院医师规范化培训的目标是为各级医疗机构培养具有良好的职业道德、扎实的医学理论知识和临床技能，能独立、××诊疗工作的临床医师；住院医师规范化培训以培育岗位胜任能力为核心，依据住院医师规范化培训内容与标准分为专业实施，培训内容包括医德医风、政策法规、临床实践能力、专业理论知识、人际沟通交流等，重点提高临床规范诊疗能力，适当兼顾临床教学和科研素养。综上，本院认为，住院医师规范化培训是培养合格临床医师的必经途径，是以提高培训者临床能力为主的系统性、规范化培训，核心在于培育岗位胜任能力，依据规范化培训内容与标准分专业实施，重点在于提高临床规范诊疗能力，适当兼顾临床教学和科研素养。结合我国有关劳动法律规定，住院医师规范化培训应作专业培训认定为宜。故此，原告参加浙江大学医学学院附属第一医院住院医师规范化培训系劳动合同法第二十二条规定的“专业技术培训”。
本案原告于2015年8月7日以书面的形式正式向被告辞职，既符合双方的约定，亦符合法律规定，被告亦于同年9月停发原告工资等一切待遇，原告于9月30日填写、提交离院登记表，办理离院交接工作，离院后未到被告处工作。据此，本院可以认定原、被告双方已于2015年9月30日解除劳动关系。被告依据聘用合同的约定，主张原告赔偿违法解除聘用合同给被告造成的各项损失（包括工资、奖金、社会保险、福利等），从其诉辩的主张来看，实质是依据劳动合同法第二十二条的规定要求原告承担违约责任，支付违约金。依据劳动合同法第二十二条第二款“违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用”。据此，原告对被告已支付其款额共计184508.73元没有异议，但辩称该款项非培训费用，而是工资，不应支付。依据《浙江省住院医师规范化培训管理实施细则（试行）》第六条第（一）款关于住院医师规范培训的经费主要用于培训费用、培训对象的工资福利待遇或生活补贴等，单位选送的培训对象所需培训经费由政府和选送单位承担的规定，原告的抗辩不予支付的抗辩，本院难以支持。玉环县劳动人事争议仲裁委员会认为“培训费用”不包括劳动者接受专业培训期间的基本工资，再据劳动法第七十二条及相关法律、法规关于用人单位和劳动者必须依法参加社会保险的规定，核算出原告应当支付给被告100659.49元，被告没有异议，本院予以确认。
原告诉请被告出具离职手续，然原告该请求未经仲裁审理，系本院审理阶段原告增加的诉讼请求，该请求与本案原、被告讼争的劳动争议具有可分性，应属独立的劳动争议，原告应先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，本案不宜径行审判。
据此，依照《中华人民共和国劳动法》第七十二条、《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条第一款、第二款、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第六条之规定，判决如下：
原告张婷婷于判决生效后十日内支付被告玉环县第二人民医院违约金100659.49元。
如果原告张婷婷未按本判决指定的期间履行义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费人民币10元（原告预交10元），减半收取5元，由原告张婷婷负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提交副本，上诉于浙江省台州市中级人民法院（上述案件受理费10元在提交上诉状时预交，在上述期内未预交的，应当在上述期满后七日内预交，逾期不预交按自动撤回上诉处理。款汇：台州市财政局。账号：19900001040000225089001。开户银行：台州市农业银行）。
审 判 员 王胜权
二〇一六年八月十日
代理书记员 叶晨燕