江苏省南京市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）宁民终字第408号
上诉人（原审原告）江苏众信绿色管业科技有限公司，住所地南京市江宁区湖熟街道金迎路6号4幢。
法定代表人姜庆风，该公司执行董事。
委托代理人李明。
被上诉人（原审被告）高晨，男，汉族，1963年7月19日生。
上诉人江苏众信绿色管业科技有限公司（以下简称众信管业公司）与被上诉人高晨劳动争议一案，南京市江宁区人民法院于2014年11月10日作出（2014）江宁民初字第3133号民事判决，上诉人众信管业公司不服该民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年1月8日立案受理后，依法组成合议庭并于2015年2月4日公开开庭审理了本案，上诉人众信管业公司的委托代理人李明、被上诉人高晨到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原审法院经审理查明，高晨于2014年3月1日进入众信管业公司担任厂长职务，约定月工资标准为6000元。2014年6月4日，众信管业公司作出通知决定解除与高晨的试用关系，高晨于2014年6月5日收到该通知。众信管业公司为高晨缴纳了2014年3月至2014年6月的社会保险。2014年3月1日至6月5日期间，众信管业公司发放高晨工资为3月5653元、4月6000元、5月6000元、6月750元。
高晨于2014年6月24日向南京市江宁区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求仲裁裁决众信管业公司：1、支付未签劳动合同双倍工资差额18353.44元；2、支付违法解除劳动合同赔偿金6000元；3、支付加班费6620.64元。该委于2014年8月17日作出宁宁劳人仲案字（2014）第1358号仲裁决定书，以自仲裁申请受理之日起45日未结案，高晨不同意继续审理为由，终结该案审理。高晨遂诉至原审法院，诉讼请求与仲裁的请求相同。
关于是否签订劳动合同问题。众信管业公司举证如下：1、工作记录本，其与高晨签订劳动合同一式两份，其中一份于合同签订时交付高晨，另一份高晨于2014年6月21日取走；2、情况说明，证明其于2014年6月为高晨办理社保时向劳动就业管理中心出具过其与高晨签订的劳动合同。高晨质证认为：1、工作记录本上的名字是其签署，但其只领取了就业证、社会保险关系变动表，从未领取劳动合同，且该记录本中其签名前的字中不包含“合同”二字；2、对情况说明的真实性无法确认，其未参与办理，不清楚。
关于众信管业公司与高晨解除劳动关系是否合法问题。众信管业公司举证如下：1、2014年工资表，载明“试用期三个月按劳动法规定，交南京最低社保，扣个人交部分756元，请本人提供其社保账号，交社保用，双方结清后再无其他瓜葛”，证明其与高晨于2014年6月4日解除劳动关系，6月1日至3日是高晨交接工作的时间；2、员工入职须知，载明试用期为1-3个月，其在与高晨解除劳动关系前向高晨说明各方面不符合厂长的要求，高晨也不同意转岗，于是与高晨解除劳动合同。高晨质证认为：对证据的真实性及众信管业公司陈述的事实均无异议，但工资表中载明的试用期在社保一栏，所以只约束社保。众信管业公司与高晨解除劳动关系未通知工会。
关于加班费问题。高晨与众信管业公司均陈述双方约定每周工作6天，工作时间为上午8：00-12：00，下午13：00-17：00，2014年3月28日、3月29日高晨请事假一天半。众信管业公司提交考勤表，证明高晨存在旷工行为，同时其为高晨提供工作餐三餐应抵扣加班费，如果不够抵扣，高晨旷工，其未扣发工资，该发放的工资也应抵扣加班费。
关于代通知金问题。众信管业公司提交通知，证明其要求高晨转岗，高晨不同意，其有权解除试用关系，高晨陈述其不同意转岗因为新转入岗位工作条件差、职权不清楚。
上述事实，有仲裁决定书、工资表、情况说明、工作记录本、通知及当事人陈述等证据证实。
原审法院认为，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。本案中，众信管业公司提交的工作记录本并未明确载明高晨领取劳动合同，且即使高晨领取了劳动合同，其并未举证证明其将两份劳动合同均交付给高晨，该主张亦不符合常理。情况说明虽载明其在为高晨办理社保时出具了劳动合同，但不能证明该劳动合同系高晨本人所签，故对高晨主张的双方未签劳动合同的意见，原审法院予以采纳。根据高晨工资发放情况，众信管业公司应给付高晨未签劳动合同双倍工资差额12750元。
关于众信管业公司与高晨解除劳动关系是否合法。劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，应当向劳动者说明理由，并应符合法定程序。本案中，众信管业公司主张试用期为3个月，其于试用期解除高晨的劳动合同，应履行法定程序，众信管业公司未提交任何证据证明其将解除理由和处理结果通知工会，故对高晨认为众信管业公司解除劳动合同违法的意见，原审法院予以采纳。根据高晨的工资发放情况和工作时间，众信管业公司应支付原告违法解除赔偿金5884元。
关于代通知金。众信管业公司在高晨不能胜任厂长一职通知其调岗，高晨不同意调岗，故该情形不符合法律规定的应额外支付劳动者一个月工资的情形，故对高晨主张支付代通知金的请求，原审法院不予支持。
关于加班工资。高晨签字的2014年工资表中载明：“……双方结清后再无其他瓜葛”，表明双方就工资表中载明事项已经结清，高晨现主张该工资表中已经包含的“加班”，无事实依据，原审法院不予支持。
据此，依照《中国人民共和国劳动合同法》第二十一条、第四十条、第八十二条、第八十七条之规定，原审法院判决：一、众信管业公司支付高晨未签劳动合同双倍工资差额12750元。二、众信管业公司支付高晨违法解除赔偿金5884元。上述一、二项合计18634元，众信管业公司应在判决生效之日起十日内支付给高晨。三、驳回高晨其他诉讼请求。本案案件受理费5元，原审予以免收。
如果众信管业公司未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
宣判后，众信管业公司不服上述民事判决，向本院提起上诉称：（一）原审法院判决上诉人支付高晨未签订劳动合同双倍工资差额12750元，属认定事实错误。首先，从上诉人提供的工作记录本内容和时间来看，该记录本载明6.21“高晨合同职工社会保险关系变动表壹张，就业证壹本”，有高晨签名确认。依据最高法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第九条第（三）项之规定，能够推定出高晨领取的“高晨合同”只能是与高晨人身属性相关且与上诉人相关的劳务合同；根据“日常生活经验法则”，亦能推出上诉人不可能将与“高晨合同”无关的存放在上诉人处的其他合同让高晨领走，这是基本法律常识。原审认定“未明确载明高晨领取的是劳动合同”，系主观臆断，认定事实错误。上诉人提交的工作记录本上高晨签字前面，注明6.21即6月21日，这是不争的事实，高晨已于6月5日签领工资并与上诉人终止了试用期劳动关系。签订劳动合同时，他本人作为厂长不可能不持有一份，其于离职16天之后的6月21日来上诉人办公室签领“高晨合同”即高晨名下的劳动合同，用于办理领取失业保险金，在高晨签领的上诉人工作记录本上同页上方还有另外离职员工何孝斌办理离职手续签领的“职工社会关系变动表壹份，合同壹份”，这与被上诉人高晨的离职签领的合同是相同的，也印证了被上诉人高晨签领的“高晨合同”亦属与本人相关的劳动合同。其次，从双方对高晨名下劳动合同的举证情况来看，上诉人在原审提交的南京市雨花台区劳动就业管理中心出具的《情况说明》，载明该中心2014年6月20日办理高晨就业登记时审查的材料中确认了上诉人出示了与高晨的“劳动合同文本”，表明上诉人履行了举证义务；但被上诉人并无任何证据能够证明其领走的并非是劳动合同，而是其他合同。被上诉人应承担不利后果。再次，从高晨在工资单上签认双方结清后再无其他瓜葛的事实来看，已无其他纠纷。然而高晨竟然罔顾事实，违背上述承诺，诉求再支付一倍工资18353.44元。原审判决认为上诉人“未明确载明高晨领取劳动合同”及“未举证证明其将两份劳动合同均交付给高晨”，属于认定事实错误，且与最高法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第六十四条之规定相悖。（二）原审判决上诉人支付高晨违法解除赔偿金5884元，实属罔顾事实与法律。1、《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条第一款规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。”本案中，上诉人与被上诉人高晨之间3个月试用期劳动关系到期后，依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条、第三十九条之规定，终止试用期劳务合同关系，不属于单方解除劳动合同，无需将理由通知工会。2014年6月3日上诉人由生产部（包含班组长）、技术部、研发部、综合部、管件部共同参加对高晨进行公评，其得分72.1分，作为高级管理人员得分较低，未能达到管理干部需达到的90分考核标准，这是高晨在原审庭审中认可的事实，这足以证明高晨在试用期间不符合录用条件。2、《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”据此，不是“将理由通知工会”，而是向“劳动者说明理由”，但本案中上诉人并没在试用期中解除劳动合同。故原审以上诉人解除劳动关系未通知工会违法为由，判决上诉人支付赔偿金5884元不当。综上所述，请求撤销原判第一项、第二项，驳回被上诉人起诉。
被上诉人高晨辩称：众信管业公司与被上诉人之间没有签订过劳动合同，现众信管业公司根据推断认为双方签有劳动合同，缺乏事实依据。被上诉人当时在记录本上签字时，根本没有“合同”字样，现在看记录本是有涂改痕迹，说明是后加的，当时被上诉人只拿到就业证和职工关系变动表。另外，众信管业公司所说的考核标准，被上诉人并不知道，从未听说或看到过。综上，请求驳回上诉人的上诉请求，维持原判。
二审中，上诉人众信管业公司对原审法院查明的“2014年6月4日，众信管业公司作出通知决定解除与高晨的试用关系”、“众信管业公司为高晨缴纳了2014年3月至2014年6月的社会保险共2953.6元”两节事实持有异议。其认为，原审法院遗漏了上诉人找被上诉人就解除试用期到期的问题谈过话的事实，且被上诉人2014年6月份没有上班，上诉人为被上诉人缴纳的是2014年3月至5月的社会保险，2014年6月份的社会保险是社保中心提前扣划的，不是上诉人要为被上诉人缴纳的。上诉人众信管业公司对原审法院查明的其他事实不持异议。被上诉人高晨对原审法院查明的事实不持异议。本院对当事人双方无异议的事实部分予以确认。
本院审理期间，上诉人众信管业公司提供了2014年1月6日“众信管业公司管理人员考核标准”一份，该证据反映的内容：一是对2013年12月25日湖熟厂区管理班子成员进行考试，二是12月份被考核人有6名及得分情况，三是考核得分如何与经济效益挂钩。众信管业公司用此证据证明高晨在试用期内不符合其公司管理人员考核标准，故不予录用。高晨对该证据质证认为，其从未看见过该证据，对真实性不予认可。且该证据主要是针对考核与经济效益挂钩，与录用条件没有任何牵连。
本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者建立劳动关系应当签订书面劳动合同。如用人单位与劳动者之间的劳动合同存在试用期，则应当体现在书面劳动合同之中。本案中，众信管业公司主张其与高晨之间签有书面劳动合同，且与高晨在试用期届满后，解除了双方劳动关系。为证明上述观点，众信管业公司在原审中提供了“工作记录本”予以证明。根据其提供的该记录本首页记载“高晨合同职工社会保险关系变动表壹张，就业证壹本”文字来看，并不能证明双方之间签有书面劳动合同。首先，该段文字“高晨合同”之间有涂改，书写非常拥挤，非正常书写。其次，众信管业公司主张该记录本同页上方另外离职员工何孝斌办理离职手续签领的“职工社会关系变动表壹份，合同壹份”，与高晨离职签领的合同是相同的，印证了高晨签领的“高晨合同”亦属与本人相关的劳动合同。但“高晨合同”后未记录份数，不符合该记录本上的书写习惯。再者，退一步讲，即使双方签订了书面劳动合同，众信管业公司主张其保管的一份合同被高晨取走，由高晨持有两份，不符合常理。对于众信管业公司原审中提供的南京市雨花台区劳动就业管理中心出具的“情况说明”中，众信管业公司主张前往该中心办理高晨就业登记时，按要求出示过“劳动合同文本”，说明其与高晨之间签有劳动合同。对此，本院认为，在高晨否认双方签订过劳动合同的情况下，众信管业公司作为合同相对方，保存劳动合同是其管理工作中必备的职责，而该说明中并未确认高晨与众信管业公司签订劳动合同。故原审法院判决众信管业公司应给付高晨未签劳动合同双倍工资差额12750元，并无不当。因众信管业公司以高晨在试用期内不符合录用条件，解除双方劳动关系。虽在二审中，众信管业公司提供管理人员考核标准，认为高晨不符合录用条件，但该证据中没有任何录用条件，且与众信管业公司主张的理由没有任何关系。同时，众信管业公司也未能提供证据证明其履行了法定程序，将与高晨解除劳动关系的理由和处理结果通知工会。因此，原审法院判决众信管业公司应支付高晨违法解除赔偿金5884元，符合法律规定，应予以维持。
综上，上诉人众信管业公司的上诉理由不能成立，对其上诉请求，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，本院予以免收。
本判决为终审判决。
审判长 陈传胜
审判员 毕艳红
审判员 孙 军
二〇一五年四月一日
书记员 尹 琪