河南省漯河市召陵区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）豫1104民初212号
原告：段涛，男，1978年1月24日出生，汉族，住漯河市源汇区。
委托诉讼代理人：赵珂，河南展骥律师事务所律师。
委托诉讼代理人：李欣欣，河南展骥律师事务所实习律师。
被告：河南双汇投资发展股份有限公司，住所地漯河市双汇路1号。
法定代表人：万隆，该公司董事长。
委托诉讼代理人：梁卫丽、朱佳敏，该公司员工。
原告段涛与被告河南双汇投资发展股份有限公司（以下简称双汇股份公司）劳动争议纠纷一案，本院于2017年1月16日立案受理后，依法适用普通程序，2017年2月16日公开开庭进行了审理。原告段涛的委托诉讼代理人赵珂、李欣欣、被告双汇股份公司的委托诉讼代理人梁卫丽、朱佳敏到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告段涛向本院提出诉讼请求：1.判决确认被告违法解除与其之间的劳动合同；2.判决被告支付违法解除劳动合同双倍的经济补偿金223,200元；3.判决被告支付提留工资37,480.44元。事实和理由：2004年3月，我入职被告处工作，2016年1月1日，双方签订无固定期限劳动合同，我从事劳动合同约定的销售岗位工作，2016年9月19日，被告以我违反单位规章制度为由解除了劳动关系，并通知我于2016年9月19日去办理解除劳动关系手续，2016年9月26日，我向漯河市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，2016年12月12日，漯河市劳动人事争议仲裁委员会作出漯劳人仲案字第【2016】118号裁决，以我连续旷工7日为由不支持请求，我认为，我没有连续旷工，是被告违法解除劳动合同，被告应当支付经济补偿金，为维护××的合法权益，根据《劳动法》第83条的规定，具状起诉，请求人民法院在查清事实的基础上，依法公正裁判。
原告段涛对自己提出的主张，向法庭提供以下证据：证据组一2016年1月1日签订的劳动合同书一份，用以证明双方之间的劳动关系，即双方之间签订的是无固定期限劳动合同，2004年3月30日开始在被告处上班，现已在被告处工作12年零10个月，工作岗位为销售岗位；证据组二劳动人事争议仲裁裁决书、送达证明各一份，用以证明双方的劳动争议经漯河市劳动人事争议仲裁委员会仲裁，不服仲裁决定，依法提起诉讼；证据组三培训通知单、调动通知单、短信记录、工资银行流水各一份，用以证明被告明确告知其办理解除劳动关系手续及被告解除了劳动合同并已经停发了工资；证据组四稽查通报、反腐败条例、复议申请书、邮件发送证明、短信通知（申请复议的申请书）、收到条、收据各一份，用以证明被告解除劳动合同是违法的，即被告出具的稽查通报上的事实认定错误，根据被告制定的《反腐败管理条例》，不应被解除劳动合同，在接到调动通知后，第二天就向被告出具书面复议申请，并进行二次复议，没有同意转岗，更没有同意解除劳动合同；证据组五2015年9月至2016年8月的工资表、提留工资明细，用以证明工资标准、提留工资的标准及数额，2015年9月至2016年8月的月平均工资为15,908.34元/月，被告扣发提留工资共计37,480.44元，被告至今没有发放提留工资。
针对原告段涛提供的证据，被告双汇股份公司的质证意见为：对证据组一劳动合同的真实性无异议，双方存在劳动关系；对证据组二真实性无异议；对证据组三的真实性无异议，但对调动通知单的真实性有异议，对证明的目的均有异议，不能证明双方解除劳动关系，仅能证明原告违纪后我公司根据规定的要求对其培训后转岗的事实；对证据组四真实性无异议，但对证明的目的有异议，其仅能证明原告确实违反了我公司的规章制度，我公司依据规定要求其转岗培训符合法律规定，收到条及收据形式上为原件看似真实的，但是否是收据人本人所写无法确定，是否由原告交还出收据人，并且公司规章制度的要点并非是否支付给客户，只要有客户开房或与客户有经济往来，就已经违反了公司的制度；对证据组五原告的工资标准及提留工资明细需与我公司提交的工资表对照后方能确定真实金额。
被告双汇股份公司辩称，一、原告段涛连续旷工超七日，已严重违反我公司规章制度，根据《劳动合同法》第三十九条之规定，其被解除劳动合同合情合理合法，诉求经济赔偿金未有依据，我公司规章制度已履行法定程序合法有效，并已通知原告段涛，原告段涛作为办事处领导更应严格遵守，但其行为已严重违反规章制度，我公司将其转岗培训完全符合制度规定，2016年原告段涛任阜阳办事处经理，工作时间外出游泳、让客户为自己支付住宿费用、接受客户吃请、未经允许擅自离开工作地等，在业务队伍及客户中造成了恶劣影响，客户在忍无可忍的情况下，进行举报，在业务队伍及客户中造成了恶劣影响，我公司稽查部门对此进行核查，我公司属世界500强企业，支付给办事处经理原告段涛近200,000元年薪及2000多元的差旅费，报酬比较可观，为高薪养廉及维护企业形象，给客户留下美好印象，便于业务开展，公司决不允许业务人员有上述行为，作为办事处经理，本应以身作则，起带头模范作用，且应该严格遵守企业发放的由本人签收的《双汇诚信守则》相关规定，避免上述行为的发生，不应给人以把柄，该举报已给我公司造成了重大名誉及声誉影响，在业务队伍及客户中造成恶劣影响，其行为已严重违反《双汇诚信守则》第六章第四十八条：工作期间，严禁外出游玩、私自回家等；五十一条：不向客户吃拿卡要，不让客户报销属于个人开支的费用，第五十二条：不得与客户发生债务往来、现金往来，原告段涛的行为已无法再在业务系统工作，由人力资源中心对其进行转岗培训后再行安排，完全符合《双汇诚信守则》的规定，我公司并未与原告段涛解除劳动合同，根据我公司管理标准化第七章之《人员培训管理规定》5.2.4.3，肉制品事业部就原告段涛的培训事宜9月16日作出《双汇发展转岗培训申请表》，并于当日获得人力资源中心批准，9月16日肉制品事业部人事专员通过公司平台短信，通知其9月18日到人力资源中心报到参加培训，并由其在《领取培训通知单登记表》上签字并领取了《培训通知单》，9月18日人力资源中心安排原告段涛培训并签到，9月19日培训结束并进行考试，人力资源中心根据其培训考试情况，告知被转岗至股份肉制品车间上班，要求其签收《调动通知单》，未签收，人力资源中心通过短信平台再次履行告知义务，原告段涛并未去股份肉制品车间上班，直至目前，早已连续旷工超过七日，根据我公司《考勤管理规定》：连续旷工超七日按自动离职，9月24日至9月30日已连续旷工超过七日，我公司于10月3日短信平台通知其已构成旷工，应办理相关手续，并于10月11日再次寄信通知，我公司已完全按照规章制度的要求履行了告知义务，其行为已严重违反公司的规章制度，因此应驳回经济赔偿金的诉求。二、原告段涛诉求提留工资我公司会给予支付，但应考核后发放，且我公司根据国家税收政策，应履行代扣代缴义务，仲裁庭裁决第1项均未扣税发放提留工资，不符合法律规定，请求法院判决我公司履行代扣代缴义务并考核后造发其提留工资。综上，我公司作为世界500强企业，为长远发展，规章制度严格，杜绝业务人员与客户有现金往来、吃请、吃拿卡要等行为发生，原告段涛的行为已严重违反公司规章制度，诉求不符合法律规定，应予以驳回。
被告双汇股份公司针对其辩称意见及反驳原告段涛的诉讼请求所依据的事实，向法庭提供以下证据：证据组一劳动合同书一份（1-14页），用以证明合同双方签字有效，是双方真实意思表示，本合同第五条约定，原告应遵守其公司及所属母公司制订的管理规范和保密规定，若违反，按规定处理；证据组二双汇集团三届七次职工代表大会决议（15-17页）、双汇诚信守则第五十一、第五十二、八十五条（18-21页）、领取记录各一份，用以证明《双汇诚信守则》通过职代会决议，原告段涛领取并学习内容，符合法定程序，应遵守守则规定并接受守则罚则；证据组三稽查中心谈话记录（2016年8月12日9:00—16：40）、稽查中心谈话记录客房刘坤（2016年7月17日9:30—11：50）、开房视频两份（2016年7月23日、2016年8月5日）、香烟照片（2016年7月24日）、工作照复印件四张及电子档照片（23-26页），用以证明原告工作期间外出游泳娱乐、让客户结算住宿费、接受客户吃请、未经批准私自回家，其行为违反《双汇诚信守则》管理规定。应转岗培训，因严重违反公司规章制度，不应支付经济赔偿金；证据组四十大标准化人力资源管理标准化之第七章《人员培训管理规定》之5.2.4.3（27-29页）、企业内部发文签报单（30页）、集团各基层分会主席签到表（31页）、发展转岗培训申请表（32页）、肉制品人事专员短信平台发放培训信息（33-34页）、领取培训通知单登记表（35页）、培训通知单（36页）、员工培训考勤记录（37-38页）、员工培训签字确认表（39页）、人力资源部短信平台发放培训结束后转岗到合同主体单位肉制品分厂信息（40-41页），用以证明其公司十大标准化人力资源管理标准化经集团各基层分会主席签字合法有效，培训及培训后转岗符合公司规章制度，未违反法律规定；证据组五集团三届六次职工代表大会决议（42-45页）、《双汇员工手册》第14条（46-49页）、十大标准化人力资源管理标准化之第十二章《考勤管理规定》之4.2.6（48-49页）、《肉制品事业部考勤管理规定》（50-57页）、《肉制品事业部考勤管理规定》OA系统上传截屏（58页）、公司关于与段涛等6位同志解除劳动合同的决定（59页）、肉制品人事专员短信平台发出的因旷工自动离职通知（60页）、离职通知的邮寄单（61-62页）、解除劳动合同通知（63页），用以证明《双汇员工手册》通过职代会决议，员工领取并学习内容，符合法定程序，《考勤管理规定》程序内容合法，并随员工手册一同学习，考勤管理规定：连续旷工超七日按自动离职，通知工会且接到工会回复后，告知原告段涛按自动离职办理相关手续符合法律规定，原告段涛自动离职后诉求经济补偿金不符合法律规定。
针对被告双汇股份公司提供的证据，原告段涛的质证意见为：对证据组一无异议，但是能够证明我工作岗位是销售；对证据组二，双汇诚信守则不符合劳动法的规定；对证据组三，我提供的证据证明不存在稽查通报的相关事实；对证据组四的真实性无异议，我认为被告的转岗不符合法律规定，也不符合双方签订的劳动合同，被告名为转岗，实为是解除与我在销售岗位上的劳动合同，重新签订一份劳动合同，对调动通知单的右上角有被告公司出具文件的相应编码，此编码证明调动通知单是被告出具的；对证据组五的真实性无异议，但是被告依我旷工七日为由解除劳动合同不符合事实，因为，我并未与被告签订新的劳动合同，也没有同意转岗，我也就没有新的岗位，被告依我在新的岗位上旷工七日解除劳动合同与事实不符。
根据双方当事人的诉辩主张、意见及提供证据质证、认证情况，本院确认以下事实：1、2004年3月30日，原告段涛到被告双汇股份公司处工作，双方书面签订无固定期限劳动合同，其合同内容载明：“甲方（用人单位）名称：河南双汇投资发展股份有限公司，乙方（××）姓名：段涛，……第二条工作任务（内容）和工作地点：1、乙方同意根据甲方工作的需要，从事甲方所安排的销售岗位工作，甲方聘乙方为专业技术职称（职业资格）。2、乙方不能胜任甲方工作安排的，甲方可以根据工作需要变更乙方工作岗位，乙方同意并接受甲方的薪随岗变原则。3、乙方必须按照甲方关于本岗位工作任务和责任制的要求，完成规定的数量、质量等指标。4、甲方应对乙方进行各种必要的职业道德、劳动纪律、安全卫生和上岗前的职业技术培训。5、乙方同意并服从甲方根据工作需要对其工作地点进行调整。……第四条劳动报酬：1、甲方根据国家政策及乙方从事的工种、岗位，依据按劳分配的原则，确定乙方的劳动报酬、待遇标准，并按照乙方的贡献和企业的经济效益调整其劳动报酬。2、甲方工资由基本工资、加班费、资金及国家规定的津贴构成。基本工资月标准不低于当地的最低工资标准，加班费以基本工资为基数乘以国家规定的倍数进行计算。3、甲方每月20日前向乙方支付上月的劳动报酬，乙方对甲方支付的劳动报酬有异议的，从甲方发放工资之日起20天内向甲方提出，未提出的视为没有异议。……第九条劳动合同解除条件：1、具有下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同：……（2）严重违反国家的劳动法规和用人单位的规章制度，符合规定的解除劳动合同条件的；……3、具有下列情形之一的，乙方可以解除劳动合同：……（3）用人单位未按时足额支付劳动报酬的；……”原、被告双方对劳动合同的真实性无异议；2、原告段涛的工作岗位为销售岗位，其工资由年终奖和当月计发工资组成，年终奖以工资提留的形式按月由被告双汇股份公司留存，对于当月计发工资，被告双汇股份公司未向法庭提供其具体数额，原告段涛向法庭提供的2015年9月—2016年8月份打入银行卡明细表记载：当月平均计发工资为11,534.72元【（9991.58元+11,030.89元+10,748.09元+9903.56元+11,128.81元+16,598.87元+13,195.53元+8817.49元+6688.33元+11,552.91元+14,710.80元+14,049.73元）÷12个月】，2016年1月—9月份提留工资为37,480.44元（11,662.67元+3593.77元+4592.52元+3400.79元+4549.12元+4161.73元+4440.17元+1079.67元），该提留工资（未扣税）至今未发放，月平均工资应发数额为15,908.34元；3、2016年9月11日，被告双汇股份公司稽查中心作出的2016年第06号稽查通报中显示：“阜阳办事处经理段涛在工作时间和家人去游泳，同时存在工作时间接受吃请，接受客户住宿安排及离岗问题”，原告段涛对此稽查通报不服，认为稽查中心属于捏造事实，多次以书面材料、电子邮件、手机短信等形式进行复议申请，被告双汇股份公司向法庭提供谈话录音、开房视频、香烟照片、工作照照片等证明原告段涛违反其公司的相关规定，原告段涛认为其不存在违反公司单位的相关规定，且不构成解除劳动合同的条件；4、2016年9月16日，被告双汇股份公司给原告段涛下达培训通知单，其内容记载：“培训通知单，段涛：根据稽查通报（2016年第06号）通报，你违反《肉制品事业部反腐败管理条例》及《双汇诚信守则》相关规定，在转岗培训范围之内，现通知你于2016年9月18日准时来肉制品事业部报到，2016年9月18日参加人力资源中心培训，逾期不到者，按自动离职办理，特此通知。河南双汇投资股份有限公司（公司印章），2016年9月16日。”2016年9月19日，以短信方式通知原告段涛，其内容记载：“……现转岗培训已结束，结合培训期间你的表现、考试成绩和管理需要，鉴于通知书已通知到你本人，现再次通知你于2016年9月20日8:30之前到第一工业园股份肉制品分厂报到，……逾期不到者，按自动离职办理，特此通知。”原、被告双方对培训通知单、短信通知内容的真实性无异议；5、原告段涛向法庭提供2016年9月19日的调动通知单一份，其内容记载：“调动通知单，人力资源中心第43号，段涛：现书面通知你持身份证（41102197801242518）于2016年9月19日到肉制品事业部办理解除劳动关系手续，……2016年9月20日到股份肉制品分厂报到并重新签订劳动合同，由新单位开始记录考勤，……逾期不报到，不办理手续，按照公司相关规定进行处理，2016年9月18日—19日在人力资源中心参加转岗培训、考试和办理手续，按最低工资标准造发工资，段涛9月1日—19日工资由肉制品事业部承担，之后由股份肉制品分厂承担，本通知单接收人签字（未签字），2016年9月19日，生产运营中心（未加盖印章），人力资源中心（未加盖印章）。”原告段涛认为“调动通知单”名为调动工作岗位，实为单方解除劳动合同，被告双汇股份公司对此“调动通知单”不予认可，认为没有经手人签字及加盖印章；6、《双汇诚信守则》第五十一条规定：“不向客户吃拿卡要，不让客户请吃请喝或者出入高档消费场所，不接受客户馈赠（包括现金、有价证券、消费卡、礼品、旅游等），不让客户报销属于个人开支的费用。”、第五十二条规定：“不得与客户发生债务往来、现金往来，严禁私自借用客户车辆及物品，严禁私自挪用客户资金、财物。”、第八十五条规定：“干部：包括车间副主任以上（含后备干部）、市场办事处经理、财务主管以上人员。（一）违规金额1000元（含）以内的，处罚1个月标准提留，调离工作岗位，由人力资源中心培训转岗。（二）超过1000元的，解除劳动合同。……”原告段涛认为，上述规定不符合国家劳动法的相关规定；7、被告双汇股份公司向法庭提供的“领取培训通知单登记表”、“培训考勤记录”、“培训签字确认表”，原告段涛无异议；8、2016年10月1日，被告双汇股份公司给原告段涛下发解除劳动合同的决定，其内容记载：“……段涛在未办理任何请假手续的情况下已连续旷工达7天以上，严重违反了公司的规章制度。为严肃劳动纪律，维护公司正常工作秩序，经公司研究，征得工会同意，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九第二款规定，决定与段涛等6位同志解除劳动合同（工会主席签字、职工代表签字）。……”2016年10月2日，被告双汇股份公司给原告段涛下发通知一份，其内容记载：“段涛同志：自2016年9月24日至2016年9月30日你在未办理任何手续的情况下，已连续旷工7天，严重违反公司相关制度，现通知你15天内到本单位领取自动离职手续和相关社保资料，逾期不到者，所造成的后果由你本人承担，且后期不再给予补办手续，特此通知。河南双汇投资股份有限公司（公司印章），2016年10月2日。”2016年10月3日，被告双汇股份公司又以短信方式给原告段涛内容同2016年10月2日书面通知，原告段涛认为，以旷工七日为由解除劳动合同不符合事实，因为，未签订新的劳动合同，也没有同意转岗，也就没有新的岗位，以在新的岗位上旷工七日解除劳动合同与事实不符；原告段涛2016年9月24日至今未上班，且2016年9月24日至2016年9月30日（共7天），被告双汇股份公司以其旷工为由解除劳动合同关系；9、2015年度河南省漯河市职工月平均工资为3449.08元；10、原、被告双方的争议发生后，段涛作为申请人向漯河市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，2016年12月12日仲裁委员会作出漯劳人仲案字【2016】118号仲裁裁决书，2017年1月5日送达后，段涛不服该仲裁裁决，2017年1月16日立案提起诉讼。
上述事实，有当事人的陈述与自认、起诉状、答辩状、身份证复印件、授权委托书、公函、法人身份证明、营业执照副本、立案信息表、仲裁裁决书、证据目录、诉讼费票据、庭审笔录等证据在卷佐证。
本案争议的事实焦点为：被告双汇股份公司解除与原告段涛的劳动合同关系是否妥当。首先，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策的规定，并已向××公示的，可以作为法院审理劳动争议案件的依据。”由此可见，用人单位内部规章制度必须具备三个条件才能为有效，即：一是制定主体合法。用人单位内部规章制度只能由用人单位制定，并以单位名义颁布的。二是内容合法。用人单位内部规章制度的内容必须符合劳动法律法规、政策和集体合同的规定，即用人单位的规章制度应该合法、合理。三是程序合法。用人单位内部规章制度的制定必须通过民主、公示程序。在实践中，“民主程序”通常采取听取工会或职工代表大会意见的形式，“公示程序”通常采取制度培训、会议宣讲等形式。综上，用人单位的规章制度体现了以下原则：一是限定性原则，即用人单位在规章制度中所列举的严重违反规章制度的行为限于维持用人单位秩序所必要的范围，除此之外不允许作扩大和类推解释；二是相当性原则，即严重违反规章制度必须与违纪行为的情节、轻重程度相适应，违反行为使得单位无法与××保持劳动关系或继续保持劳动关系会对用人单位造成损害时，可以视为是“严重违反”。
其次，《中华人民共和国劳动法》第二十五条规定：“××有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;……”、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定：“××有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……(二)严重违反用人单位的规章制度的;……”、《劳动部关于＜中华人民共和国劳动法＞若干条文的说明》第二十五条规定：“××有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。……本条中‘严重违反劳动纪律’的行为，可根据《企业职工奖励条例》和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》等有关法规认定。本条中的‘重大损害’由企业内部规章来规定。因为企业类型各有不同，对重大损害的界定也千差万别，故不便对重大损害作统一解释。若由此发生劳动争议，可以通过劳动争议仲裁委员会对其规章规定的重大损害进行认定。”、《企业职工奖惩条例》第十八条规定：“职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工时间超过30天的，企业有权予以除名。”综合本案事实及被告双汇股份公司的实际情况：一是被告双汇股份公司有权对其制度进行合理、合法的规定，合理是指符合通常理解、人之常情、认知水准、传统习惯及社会提倡的正能量，合法是指符合法律、法规及劳动方面的相关规定，不得违反其禁止性、强制性规定；二是在符合相关程序的基础上，作为有民事行为能力的××，应当遵守单位的规章制度，以对单位正常的工作秩序保持遵守，这种遵守单位的规章制度不仅是应尽的责任，也是一种担当；三是被告双汇股份公司以原告段涛违反公司的相关规定为由，对其进行转岗培训，原为大区领导销售岗位，转为普通岗位，同时工资薪水也有所降低，原告段涛因对工作岗位及工资待遇等问题不满意，2016年9月24日至2016年9月30日未去公司上班，公司依据单位的规定即旷工7天，按原告张段涛自动离职处理并解除双方之间的劳动合同关系；四是原告段涛认为，被告双汇股份公司先是违法解除劳动合同关系，后转岗培训，违反了相关法律法规的规定，但其向法庭提供的人力资源中心第43号调动通知单，被告双汇股份公司不予认可，认为既没有经办人签字，也没有加盖部门印章；五是因原告段涛的工资当然包括提留工资，提留工资同时也是工资的组成部分，其双方的约定不能违反法律的强制性、禁止性规定，而原、被告双方发生争议后，原告段涛的提留工资至今未发放。
第三，按照法律规定及法理分析，“严重违反纪律或者用人单位规章制度”应当从以下几个方面考虑：违纪造成的后果或影响是否严重；是否影响到劳动合同的履行或事实上××已无法履行劳动义务；被违反的劳动纪律是否符合法律的规定，是否已经公示，是否经过员工民主讨论过；被违反的劳动纪律是否符合过于苛刻，比如要求过早的上班时间或者过晚的下班时间；违反劳动纪律的员工的动机和情节，是否多次违反等等。另外，根据我国劳动法立法的精神和宗旨，用人单位在制定、修改或者决定直接涉××者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
综上，2016年9月24日至今，原告段涛以被告双汇股份公司降低工资待遇、无具体岗位等问题，未再去上班，明显不当；被告双汇股份公司以原告段涛违反其规章制度，对原告段涛进行转岗培训，后以旷工7天为由解除双方的劳动合同关系，符合其公司内部的相关规定，但提留工资至今未发放给原告段涛，属于不及时、足额支××者的劳动报酬，显属不当。
本院认为，劳动争议又称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人因执行劳动法律、法规或履行劳动合同、集体合同发生的纠纷，劳动争议发生××者与用人单位之间，劳动争议的主体与劳动法、劳动合同法规定的劳动关系的主体相同。用人单位××者建立劳动关系，应依法签订劳动合同，对已经依照劳动合同约定提供劳动××者，用人单位须××者足额支付劳动报酬，并依法××者缴纳社会保险，工资支付的方式用人单位××者可双方协商，但不得违反法律、法规等禁止性规定，劳动合同的解除和终止须符合法律规定，违法解除劳动合同应当承担相应的法律责任。2004年3月30日原告段涛到被告双汇股份公司处工作至2016年9月23日，2016年9月24日因双方发生争议至今未上班，2016年10月2日被告双汇股份公司以原告段涛旷工7天为由，后书面下达按自动离职处理的通知，对原告段涛入职时间、未去上班时间，原、被告双方无异议，本院予以确认。本案争议的焦点为：原告段涛的请求能否得到支持。
一、关于原告段涛与被告双汇股份公司的劳动合同关系即劳动合同的解除和终止。劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。2004年3月30日原告段涛到被告双汇股份公司处工作后，2016年10月2日被告双汇股份公司以原告段涛违反其公司的规章制度进行转岗培训，后又以旷工7天为由书面下达按自动离职处理的通知，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计××者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”综合本案实际情况，被告双汇股份公司让原告段涛去其肉制品分厂工作，但没有向法庭提供原告段涛去其肉制品分厂工作的具体岗位、职责，后又旷工7天为由解除劳动合同，明显不当，而原告段涛以降低工资待遇等问题，2016年9月24日至今未去上班，明显不妥，视为原、被告双方签订的无固定期限的劳动合同关系已解除。
二、关于经济补偿金。《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”、第四十七条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”、《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的××者可以解除劳动合同：……（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法××者缴纳社会保险费的；……”、《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当××者支付经济补偿：（一××者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定××者提出解除劳动合同并××者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合××动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。”、第四十七条规定：“经济××劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的××劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月××劳动者支付半个月工资的经济××劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工××劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”、第九十七条规定：“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位××劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。”、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第二十条第二款规定：“对于追索劳动报酬、养老金、医疗费以及工伤保险待遇、经济补偿金、培训费及其他相关费用等案件，给付数额不当的，人民法院可以予以变更。”根据上述法律规定，2004年3月，原告段涛到被告双汇股份公司工作，双方签订书面的劳动合同，原、被告双方并同时建立无固定期限劳动关系，2016年9月24日至今原告段涛未再上班，表明现已解除劳动合同关系，该法施行以前，法律未规定劳动合同终止××劳动者也存在一定自身因素导致解除劳动合××劳动者可获得经济补偿，因此，原告段涛可获得经济补偿的起算时间为2008年1月1日至2016年9月23日（共8年折算8个月），兼于被告双汇股份公司未向法庭提供原告段涛的应发工资总额，故对于原告段涛提供的相关应发工资的证据，本院予以采信，原告段涛月平均应计发工资为15,908.34元，已超过河南省漯河市2015年度职工月平均工资的三倍（15,908.34元＞3449.08元×3），故向其支付经济补偿的标准应当按职工月平均工资三倍的数额支付，即82,777.92元（3449.08元/月×3倍×8个月）。
三、关于提留工资。因原告段涛的提留工资系其工资的组成部分，被告双汇股份公司至今未予发放，于情于理不通，于法相悖，也不符合民商法自愿公平、等价有偿、诚实信用、行为善意的原则及法理原理，且被告双汇股份公司当庭辩称其提留工资应当代扣代缴个人收入税金，但未向法庭提供其提留工资代扣代缴个人收入税金的具体数额，因此，按照被告双汇股份公司提供的证据予以认定，即提留工资数额为37,480.44元（未扣税）。
《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款规定：“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。”、《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十条规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。”原告段涛的其他诉讼请求，无有法律依据，本院不予支持。被告双汇股份公司的其他辩称意见，不符合本案实际，本院不予采纳。
综上所述，依照《中华人民共和国民法通则》第四条、第六条，《中华人民共和国劳动法》第四十六条、第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条、第九十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第六十五条第一款，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、第二十条第二款，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条，《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十条规定，判决如下：
一、被告河南双汇投资发展股份有限公司于本判决生效后五日内给付原告段涛提留工资37,480.44元（未扣税）；
二、被告河南双汇投资发展股份有限公司于本判决生效后五日内支付原告段涛经济补偿金82,777.92元；
三、驳回原告段涛的其他诉讼请求。
如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，由被告河南双汇投资发展股份有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状正本一份及副本一式十份，上诉于河南省漯河市中级人民法院，并于上诉之日起七日内向河南省漯河市中级人民法院交纳上诉费，并将交费凭证交本院查验，逾期视为放弃上诉。
期满不上诉，则本判决发生法律效力，双方当事人必须自觉履行，否则，本院将根据对方当事人的申请予以强制执行。当事人应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百三十九条的规定，权利人应在本案生效判决规定的履行期限满的最后一日起二年内向本院申请执行，逾期则视为放弃权利。
审 判 长 张耀轩
审 判 员 何德金
人民陪审员 亢国英
二〇一七年三月二十七日
书 记 员 刘二锋