上海市第二中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）沪02民终4038号
上诉人(原审被告)闵雄伟，男，1963年11月18日出生，汉族，户籍所在地上海市长宁区。委托代理人吴润民，上海市申华律师事务所律师。被上诉人(原审原告)斯尼汶特(上海)电气有限公司，住所地上海市青浦工业园区。法定代表人Dr.SarahSchniewindt，总裁。委托代理人赵叶挺。委托代理人陈李毅，上海正毅国华律师事务所律师。上诉人闵雄伟因确认劳动关系纠纷一案，不服上海市青浦区人民法院(2015)青民四(民)初字第2566号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。原审法院经开庭审理查明，闵雄伟系本市户籍从业人员，在斯尼汶特(上海)电气有限公司(以下简称“斯尼汶特公司”)担任研发部主管，双方签订有期限为2015年1月26日(起始日)至2018年1月26日的劳动合同，约定试用期为自起始日开始6个月，税前基本工资为人民币25,000元/月(币种下同)。该劳动合同中斯尼汶特公司的落款日期为2014年1月5日、闵雄伟的落款日期为2015年1月7日。2015年8月26日，闵雄伟向上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求与斯尼汶特公司恢复劳动关系。2015年10月26日，该仲裁委员会作出斯尼汶特公司应恢复闵雄伟自2015年7月24日起的劳动关系。斯尼汶特公司对该裁决不服，遂诉至原审法院请求判令：不恢复斯尼汶特公司、闵雄伟之间的劳动关系。原审审理中，斯尼汶特公司认为根据与闵雄伟签订的劳动合同，双方的劳动关系应自2015年1月26日开始，在此之前系双方进行磋商的过程。劳动合同的落款日期写成2014年1月5日系笔误，事实上应为2015年1月5日。因闵雄伟试用期不符合录用条件于2015年7月26日将其解除，符合法律规定。斯尼汶特公司是小微企业，全部员工在20名左右，闵雄伟此前在公司担任研发部主管职务，在其离开公司后，该岗位已由德国母公司接收，现斯尼汶特公司已不再设有相应岗位，亦没有其它空余岗位，双方已失去恢复劳动关系的基础。为证明上述主张，斯尼汶特公司还提供了以下证据予以证明：1、试用期员工考核表，证明公司在闵雄伟试用期即将到期时对其进行了考核，闵雄伟考核不合格。其中，工作量一栏，标准分值10分，闵雄伟自评10分、部门领导评价2分；人际关系一栏，标准分值4分，闵雄伟自评4分、部门领导评价0分；特殊贡献一栏，标准分值20分，闵雄伟自评19分、部门领导评价0分。闵雄伟对此考核表中公司的评分不予认可，认为均系事后补填。其在职期间，在4月8日填过，7月24日公司让其离职时，没有看到过这个考核表。人际关系0分、工作量2分，没有道理，无法接受，也与事实不符。在职期间为公司做过很多工作。2、德国工程师的证言，证明经过该工程师对闵雄伟的考核，认为闵雄伟不合格，如果继续在公司工作会对公司造成不利影响，在研发过程中，可能会对闵雄伟自身的人身安全造成一定危害，试用期不能通过。闵雄伟对此不予认可，称认识该工程师，但对其陈述的内容不认可，6月23日其与该工程师进行过谈话，不是该工程师陈述的30日，且此次谈话持续了20分钟左右，仅是请教问题，并没有发生该工程师陈述的其他事情。3、斯尼汶特公司两位高管的证言，该两位高管均系由德国母公司派至斯尼汶特公司的副总经理，证明闵雄伟的工作达不到公司要求，存在一定危险，闵雄伟与公司其他人员相处不愉快产生摩擦，不能融入公司；还证明闵雄伟不服从上级安排，并对高管不礼貌，高管感觉受到了惊吓。闵雄伟对此不认可，称不存在不礼貌、态度不当的情况，两位高管的证词没有事实依据。4、斯尼汶特公司四位员工的证明、外包IT公司的情况说明，证明闵雄伟工作能力不合格，人际关系不好。四位员工分别是业务总监、行政部经理、财务部会计及代理人赵叶挺，其中，陆爱强、外包公司工作人员杨卿均作为斯尼汶特公司申请的证人到庭作证。闵雄伟认为，上述四位员工中何亚红(音)是一位清洁工阿姨，平时工作中与其没有接触，不知道为何该清洁工阿姨会作证，其证词不足以采信。对其他证言亦均不认可。5、英文版的终止雇佣通知《Terminationofemployment》，该通知由斯尼汶特公司外籍领导于2015年7月24日签字并加盖公司公章，载明因闵雄伟“提交的工作计划不符合公司的要求，没有达成公司的目标”任职将于2015年7月31日结束。6、中文版《终止雇佣》，该通知亦有斯尼汶特公司外籍领导在2015年7月24日的签字，并加盖公司公章，载明解除闵雄伟的理由与英文件一致，但认为闵雄伟的任职将于2015年7月26日结束。另，关于为何结束日期不一致的问题，斯尼汶特公司认为，英文版写明31日结束是同意闵雄伟的工资、社会保险费计算至31日，实际上闵雄伟在24日拿到通知后即未再上班。中文版亦于24日当天给到闵雄伟。根据法律规定，如英文件与中文件存在不一致的，应以中文件为准。闵雄伟的工资实际发放至2015年7月31日。闵雄伟称，其仅于2015年7月24日收到英文件，中文件系在本案第一次庭审中才拿到。2015年10月30日收到仲裁裁决书后于11月2日到公司上班，但在公司大门口被告知不要上班，之后与公司确认是否允许其回去上班，一直未收到回复。对终止雇佣通知中载明的解除理由不予认可。7、斯尼汶特德国公司总裁签字并盖章的《情况说明》，证明斯尼汶特公司目前已没有空余岗位，闵雄伟此前担任的岗位已由德国母公司收回。该《情况说明》落款日期为2016年1月7日，内容为：斯尼汶特公司是斯尼汶特德国公司的全资子公司，自闵雄伟2015年7月24日离开斯尼汶特公司后，斯尼汶特德国公司已将职位收回，将其工作交由一位德国员工接手已有半年之久。在可以预见的未来，斯尼汶特德国公司不打算将这一工作赋予斯尼汶特公司。斯尼汶特德国公司不认为斯尼汶特公司当前存在空余的岗位。闵雄伟对此认为，离开斯尼汶特公司半年之久的责任不在于其本人，其系被迫离开公司，此前担任的岗位与德国母公司没有关系，该岗位并不是由德国母公司下设到斯尼汶特公司，其与斯尼汶特公司签订有三年的劳动合同。原审审理中，闵雄伟认为，其正式入职的时间是2015年1月19日，试用期应为当日至2015年7月18日。不存在斯尼汶特公司主张的不能胜任工作或失职、人际关系不良等问题。为证明其主张，闵雄伟还提供了以下证据予以证明：1、试用期员工考核表个人填写部分、邮箱及入域申请，证明其入职日期为2015年1月19日，申请中并有行政部陈华于2015年1月23日的签字，陈华签字日期即是其填写申请的当日。斯尼汶特公司对些均不予认可，认为入职前填写申请亦符合常理。至于行政部陈华的签字，是因为闵雄伟在入职前曾至斯尼汶特公司访问过，对于公司IT方面的情况非常感兴趣，在了解到公司申请邮箱和域名的处理上进度较慢后，表示希望在他正式上班的第一天能够使用邮箱并有权访问公司内网，故应其要求，行政部人员让其填写了该份申请。2015年1月26日开始，闵雄伟成为斯尼汶特公司的一名全职员工。2、劳动合同及附件(岗位职责描述)，证明其工作依据、工作内容就是岗位职责上描述的内容。其中，岗位描述的主要内容为：网络信息，建设或增强全公司业务急需的信息系统(网络、系统)；研发，建设有效的强电互感器产品研发部；任何由雇主不时指派的其他职责。斯尼汶特公司对真实性无异议，但认为双方劳动关系自合同写明的2015年1月26日起。斯尼汶特公司请闵雄伟的主要原因不是为了网络信息，而是在于研发，闵雄伟的岗位就是研发部主管。闵雄伟在实际工作中把网管作为工作重点是曲解了公司的意图。闵雄伟的级别是部门经理，不需要别人给他安排工作，应该是由他本人自己安排研发工作。3、短信通知、1月工资单，证明工作开始时间为2015年1月19日。斯尼汶特公司对真实性无异议，但认为短信通知闵雄伟在哪里坐班车，因为其岗位比较重要，所以1月19日至公司来看一下。4、提交研发计划并征求意见的电子邮件、研发成果，证明于7月22日17：01分发出研发计划，研发成果中有对产品工作原理的全面描述，没有这个不可能到第二点的研发计划。斯尼汶特公司对真实性均无异议，但认为电子邮件是闵雄伟紧急写出来的，并不能证明其在试用期内符合公司要求。研发成果仅是产品说明书，公司这类的说明书非常多，不能代表研发成果。5、半年工作总结、月度工作报告(5月、6月)，证明其工作时间分配、工作内容，实际上其有阶段性的成果；其直接工作上司是总经理，两位副总并不是其直接上司。斯尼汶特公司对真实性无异议，但认为半年工作总结中列明的工作不是闵雄伟的工作重点，时间分配不符合公司要求，闵雄伟没有做其主要的研发工作，不符合公司的录用条件。月度工作报告不能反映闵雄伟的直接领导是总经理，事实上其直属领导是副总经理。原审审理中，经法院向闵雄伟释明，闵雄伟在2016年1月28日的庭审中明确表示同意本案变更为审理违法解除劳动合同的赔偿金。原审法院认为，关于斯尼汶特公司、闵雄伟间劳动关系的结束日期。首先，斯尼汶特公司、闵雄伟签订劳动合同的落款日期分别为1月5日、1月7日，可知双方对于合同期限起始日为2015年1月26日，3年期限为2015年1月26日至2018年1月26日，试用期为自起始日开始6个月均属明知，据此，法院对闵雄伟主张的劳动关系于2015年1月19日开始、试用期为2015年1月19日至2015年7月18日的抗辩意见不予采纳。其次，斯尼汶特公司先后提交了中、英文两份终止雇佣通知，中文通知载明的劳动关系结束日期为7月26日，英文通知载明的劳动关系结束日期为7月31日，现闵雄伟仅认可于7月24日当日收到英文通知，未收到中文通知，故在斯尼汶特公司未能提供其他证据证明中文通知亦已送达给闵雄伟的情况下，法院对斯尼汶特公司提供的中文通知不予采信。审理中，闵雄伟亦提供了该英文通知的翻译件，且翻译内容与斯尼汶特公司提供的翻译内容基本一致，再结合闵雄伟的个人学识，法院认为，本案中闵雄伟、斯尼汶特公司对该英文通知所载内容并无理解上的差异，故该英文通知所载内容可作为定案依据。据此，法院认定斯尼汶特公司、闵雄伟的劳动关系于2015年7月31日结束。关于斯尼汶特公司与闵雄伟解除劳动关系的理由。法院认为，用人单位的解除理由一经确定后，由解除引发的争议即处于静止状态，之后双方需考量的是用人单位认定解除的理由是否成立，用人单位不得事后补充理由或进行补充解释，故本案中仅对英文通知中载明的解除理由进行审查，即是否存在闵雄伟“提交的工作计划不符合公司的要求，没有达成公司的目标”这一情形。现斯尼汶特公司未能提供有效证据证明闵雄伟存在该节不能胜任工作之情形，故斯尼汶特公司应承担相应法律后果。关于斯尼汶特公司与闵雄伟间的劳动关系是否恢复。斯尼汶特公司认为双方劳资关系已破裂，坚决不同意与闵雄伟恢复劳动关系，并主张闵雄伟之前担任的岗位已由德国母公司收回现已无岗位提供，并出示相应证据予以证明。根据查明事实，法院认为，斯尼汶特公司、闵雄伟间已失去恢复劳动关系的基础与条件。经法院释明，闵雄伟同意本案变更审理违法解除劳动合同的赔偿金，对此予以确认。现闵雄伟的月收入高于劳动关系结束时上年度本市职工月平均工资5,451元的三倍，故根据相关规定，斯尼汶特公司应按上年度本市职工月平均工资5,451元的三倍为计算标准支付闵雄伟违法解除劳动合同赔偿金32,706元。综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条之规定，判决如下：斯尼汶特(上海)电气有限公司应于判决生效之日起十日内支付闵雄伟违法解除劳动合同赔偿金32,706元。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。原审法院判决后，上诉人闵雄伟不服，向本院提起上诉称：双方签订劳动合同后，上诉人于2015年1月19日已经实际入职，故应确认其系2015年1月19日与被上诉人建立劳动关系，试用期为2015年1月19日至2015年7月18日。被上诉人为了阻止继续履行劳动合同主张岗位已被撤销，这样的状态完全是在被上诉人的掌控之下可以实现，而非客观情形所致，本案不存在无法继续履行劳动合同的客观情形。上诉人愿意在恢复劳动关系后回到原来岗位工作，因为原岗位所在部门只有上诉人并无其他员工，所以如果岗位撤销，部门撤销，上诉人愿意就职于任何其他岗位。被上诉人非法解除劳动合同后，上诉人处于失业状态，蒙受了包括经济、精神两方面的巨大伤害，原审法院判决的金额与其实际损失相差巨大。上诉人要求撤销原判，改判双方恢复劳动关系、继续履行劳动合同。被上诉人斯尼汶特公司辩称：双方签订的劳动合同明确约定了上诉人的入职时间，上诉人在此之前是来公司参观、认识同事，不是正式入职。上诉人离开公司已经超过10个月，原来岗位已经没有了，故不同意恢复劳动关系。而且上诉人与其他同事关系处得不好，上诉人在本案一审判决后又去申请仲裁，上诉人与公司之间关系很僵，无法继续履行劳动合同。被上诉人要求维持原判。本院经审理查明，原审法院查明的事实无误，本院予以确认。本院认为，根据本案查明事实，上诉人与被上诉人经过协商后签订的劳动合同已经明确合同期限起始日为2015年1月26日，原审法院据此对闵雄伟主张的劳动关系于2015年1月19日开始、试用期为2015年1月19日至2015年7月18日的抗辩意见不予采纳并无不当。原审法院已经认定被上诉人与上诉人解除劳动合同的理由不成立，对此被上诉人也未持异议，本院予以确认。因双方在2015年7月解除劳动关系，上诉人也确认原岗位所在部门只有上诉人并无其他员工，现被上诉人在审理中主张上诉人原来岗位已经不存在，原审法院据此认为双方已经失去恢复劳动关系的基础与条件并无不当，故上诉人要求恢复劳动关系，不予支持。经原审法院释明，上诉人在原审期间变更主张解除劳动合同的赔偿金，原审法院依法予以支持符合法律规定。原审法院根据查明事实所作判决并无不当，本院予以维持。上诉人的上诉理由不能成立，本院对其上诉请求不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费人民币10元，由上诉人闵雄伟负担。本判决为终审判决。
审 判 长 邬 梅
代理审判员 卞晓勇
代理审判员 刘 菲
二〇一六年五月三十一日
书 记 员 朱 艳
附：相关法律条文
附：相关的法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：(一)原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……