广东省深圳市中级人民法院民 事 判 决 书（2016）粤03民终6776号上诉人（原审原告）UT斯达康（深圳）技术有限公司，住所地广东省深圳市南山区粤海街道高新南一道016号联想大厦三层东侧，组织机构代码59074368-X。法定代表人卢鹰，董事长。委托代理人冯东，北京市中伦（深圳）律师事务所律师。委托代理人陈青，北京市中伦（深圳）律师事务所律师。被上诉人（原审被告）邓树亮，男。委托代理人袁吉松，广东前海律师事务所律师。委托代理人王平安，广东前海律师事务所律师。上诉人UT斯达康（深圳）技术有限公司因与被上诉人邓树亮追索劳动报酬及经济补偿纠纷一案，不服广东省深圳市南山区人民法院(2015)深南法粤民初字第1205号民事判决，向本院提出上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。经二审审理查明，一审查明事实正确，本院予以确认。本院认为，本案的争议焦点为UT斯达康（深圳）技术有限公司解除与邓树亮的劳动合同关系是否合法。UT斯达康（深圳）技术有限公司上诉主张解除与邓树亮的劳动合同关系合法，理由为：一、UT斯达康（深圳）技术有限公司已经向包括邓树亮在内的全体员工发送“休假流程变更通知”的电子邮件，明确：休假须以邮件形式审批为准，休假管理系统(E-LEAVE系统)中提交的员工休假流程均需要重新以邮件的形式审批。事实上，邓树亮本人也两次以邮件形式申请了休假，但未获得批准。在此情形下，原审判决仍以UT斯达康（深圳）技术有限公司未提交E-LEAVE系统的休假申请及审批情况为由，判决由UT斯达康（深圳）技术有限公司承担举证不能的后果，明显是错误的。(1)本案中，UT斯达康（深圳）技术有限公司并未对休假制度进行变更，而仅仅是对休假申请的提交方式进行了变更，这一变更明显并不属于涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项，根本无需经过民主程序来进行。(2)即便将休假申请流程认定为涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项，“休假流程更新通知”这一规定的内容并不违反法律、行政法规及政策规定，也不存在明显不合理的情形，并且已经向包括邓树亮在内的全体劳动者公示；邓树亮本人两次发邮件申请休假的行为，已经充分表明其对于该休假申请流程的修改是认可的，“休假流程更新通知”已经成为了UT斯达康（深圳）技术有限公司进行用工管理的合法依据，也应当作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。鉴于“休假流程更新通知”已经成为UT斯达康（深圳）技术有限公司进行用工管理的合法依据，根据这一管理规定，邮件申请已经有效地取代了员工手册中规定的E-LEAVE系统，确立了申请休假应当以邮件审批为准、E-LEAVE系统中的休假流程不再具备任何效力的原则。在此情况下，原审判决仍以UT斯达康（深圳）技术有限公司未提交E-LEAVE系统为由，判决UT斯达康（深圳）技术有限公司承担不利后果，明显是错误的，应当予以纠正。二、邓树亮在休假申请未获得批准的情况下不到岗，连续旷工达3日，严重违反了公司规章制度。原审判决仅以邓树亮已经通过邮件两次提交休假申请并通过邮件向相关同事进行了工作安排和交接为由，即认为UT斯达康（深圳）技术有限公司丧失了依法解除与邓树亮的劳动合同的权利，是没有任何事实和法律依据的。(1)《职工带薪年休假条例》第五条规定，“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”《劳动部关于贯彻执行若干问题的意见》第七十条规定，“休息日安排劳动者工作的，应先按同等时间安排其补休，不能安排补休的应按劳动法第四十四条第（二）项的规定支付劳动者延长工作时间的工资报酬。”可见，不同于病假、婚假等假期，用人单位是享有对于年休假或者调休假的安排的决定权的。本案中，邓树亮申请的是调休假和年休假。无论是根据劳动法规定，还是公司规章制度的规定，都明确了UT斯达康（深圳）技术有限公司对于休假安排的决定权。也就是说，邓树亮是否能够休假，并不取决于其是否提交了申请抑或作出休假期间的工作安排，而是取决于UT斯达康（深圳）技术有限公司是否批准其休假。UT斯达康（深圳）技术有限公司提交的证人证言已经明确：“UT斯达康（深圳）技术有限公司并未通过邮件系统对邓树亮的休假申请进行任何回复”，在此情况下，邓树亮仍然主张其休假申请已经取得了邮件批准，就应当承担相应的举证责任，并在不能举证的情况下承担相应的不利后果。(2)“休假流程更新通知”已经明确指出：“所有休假申请均以邮件形式发给直接主管、部门负责人以及部门VP审批，并抄送给部门助理和人力资源部人员备案，未经部门VP确认过的休假审批将视为无效的休假申请。”根据这一管理流程显示：休假申请必须经过多个部门管理人员层层审批，并且审批结果是要备案给人事部门作为考勤和绩效管理依据的。在此情况下，出于同事间互留情面的考虑，对于邓树亮提出的休假申请，部门VP不以书面形式拒绝，而是口头向邓树亮表示不予批准，是合乎常情常理的，从人事部门未能获得批准意见作为销假依据的角度来看，部门VP未作出批准休假的书面回复，客观上也已经向邮件各方均表明了不批准休假的意见。综合上述，邓树亮未经批准擅自旷工4日、严重违反了UT斯达康（深圳）技术有限公司公司管理制度，UT斯达康（深圳）技术有限公司依法有权解除与邓树亮的劳动合同，无需向邓树亮支付任何经济赔偿，并且无需支付旷工期间的工资。邓树亮则主张UT斯达康（深圳）技术有限公司以所谓“旷工”为理由无故解雇邓树亮，达到其实现开除公司老员工的目的，应当依法承担相应赔偿责任。邓树亮在2015年1月按公司的安排有两天年假和两天调休假未休，邓树亮按公司的规定先后在公司假期管理系统及邮件申请休假，并得到公司批准。邓树亮在休假前一天即2015年1月25日通过邮件将休假天数及自己的工作一一作出安排，邓树亮的直接上司及有关领导接到邮件后未指出问题，故邓树亮休假行为合法有效，无违规违纪行为。UT斯达康（深圳）技术有限公司因邓树亮在2014年12月底对于公司拟调动其至成都上班的安排未予服从之事心存不满，故找机会辞退邓树亮，以休假未经过批准为由，单方面违法解除与邓树亮的劳动关系，应当向邓树亮支付赔偿金。经审查，邓树亮于2001年4月17日入职UT斯达康（深圳）技术有限公司，任研发经理一职。根据UT斯达康（深圳）技术有限公司提交的《UT斯达康员工手册（2013版）》中关于休假申请的规定，员工请假需登录系统（E-leave）进行请假，经过部门经理或总监审批通过之后方可进行休假。UT斯达康（深圳）技术有限公司于2015年1月15日通过邮件系统向各位员工发送主题为“休假流程更新通知”的邮件，要求所有休假申请均以邮件形式发给直接主管、部门负责人以及部门VP审批，并抄送给部门助理和人力资源部人员备案，未经部门VP确认过的休假审批将视为无效的休假申请，并且要求2015年1月1日开始在休假管理系统中提交的员工休假流程均需重新以邮件的形式发给主管及部门负责人审批。该邮件仅以通知的形式变更了《UT斯达康员工手册（2013版）》中关于休假申请的规定，且要求2015年1月1日开始在休假管理系统中提交的员工休假流程均需重新以邮件的形式发给主管及部门负责人审批明显欠妥。邓树亮主张其曾通过公司的原休假管理系统提出过休假申请并获得批准，UT斯达康（深圳）技术有限公司对邓树亮主张的休假申请已获批准不予确认，但确认已收到邓树亮的休假申请，且未作出不同意休假的回复，UT斯达康（深圳）技术有限公司未提交有关原休假管理系统的相关证据。UT斯达康（深圳）技术有限公司提交的多份经过公证的邮件显示邓树亮还曾于2014年1月7日、2015年1月14日两次通过邮件系统向公司相关领导发出休假申请，但UT斯达康（深圳）技术有限公司并未通过邮件系统对邓树亮的休假申请进行任何回复。鉴于UT斯达康（深圳）技术有限公司于2015年1月15日仅以通知的形式变更了《UT斯达康员工手册（2013版）》中关于休假申请的规定，未经民主程序，且未提供证据证明得到了邓树亮的确认。UT斯达康（深圳）技术有限公司作为原请休假系统（E-leave）的实施者及管理者，也未提交邓树亮提出的休假申请未在原请休假系统（E-leave）通过审批的相关证据。邓树亮的休假发生于UT斯达康（深圳）技术有限公司的新老休假审批程序的变更时期，且其系休假1天、调休三天，明显有别于无故不上班。即使按照UT斯达康（深圳）技术有限公司所述的未就是否同意休假作出回复也明显不妥。一审根据本案实际，认定UT斯达康（深圳）技术有限公司因此解除与邓树亮的劳动合同，构成违法解除，应当向邓树亮支付违法解除劳动合同赔偿金及UT斯达康（深圳）技术有限公司应支付该期间以邓树亮旷工为由所扣除的工资并无不当，依法应予维持。UT斯达康（深圳）技术有限公司上诉主张不应支付邓树亮违法解除劳动合同经济赔偿金及扣除的工资理由不成立，本院不予支持。综上所述，一审认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本案二审案件受理费人民币10元，由上诉人UT斯达康（深圳）技术有限公司负担。本判决为终审判决。审判长 丁    婷审判员 何  万  阳审判员 张  士  光二〇一六年七月三十一日书记员 陈晓璇(兼)附相关法律法规条文：《中国人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决认定事实清楚，适用法律正确的，判决驳回上诉，维持原判决；（二）原判决适用法律错误的，依法改判；（三）原判决认定事实错误，或者原判决认定事实不清，证据不足，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决违反法定程序，可能影响案件正确判决的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。当事人对重审案件的判决、裁定，可以上诉。