湖北省咸宁市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）鄂咸宁中民终字第90号
上诉人（原审原告）：杜飞龙。
委托代理人：吴金南，湖北乾兴律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：中国建设银行股份有限公司崇阳支行。
代表人：孙永庆，该支行行长。
委托代理�：张超，湖北宁华律师事务所律师。
委托代理人：丁华山，该支行副行长。
被上诉人（原审被告）：中国建设银行股份有限公司咸宁分行。
代表人：刘志伟，该分行行长。
委托代理人：唐晓川，该分行法律顾问。
上诉人杜飞龙因与被上诉人中国建设银行股份有限公司崇阳支行（以下简称建行崇阳支行）、中国建设银行股份有限公司咸宁分行（以下简称建行咸宁分行）劳动人事争议纠纷一案，不服湖北省崇阳县人民法院（2014）鄂崇阳民初字第00188号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
一审认定，1994年7月，杜飞龙毕业后分配到建行崇阳支行工作，双方未签订无固定期限劳动合同。杜飞龙被安排在建行崇阳支行属下的储蓄所柜台工作，工作中未发现其有过违法违规行为。工作期间，建行崇阳支行为杜飞龙办理了基本养老保险，但没有办理基本医疗保险、补充医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险及缴纳保险费，也未按规定发放企业年金和住房补贴。2003年，建行崇阳支行召开全体员工大会，就落实《中国建设银行湖北省分行县支行机构改革精简指导意见》及《关于咸宁市分行有关人事改革方案》进行讨论并制定了实施方案，即实行以答题笔试、民主测评、考核评价三项指标计分择优录取的方案竞聘上岗，以分流富余人员。方案规定，对未能竞争上岗而落聘的人员，应组织下岗学习，下岗学习仍未达到上岗要求的解除劳动合同。2003年9月25日，建行崇阳支行向杜飞龙发出《通知》，该通知明示，全行所有员工必须于2003年9月28日18时前填报《竞聘上岗志愿表》或《解除劳动合同（买断工龄）申请表》，逾期视为自动放弃提前申请买断工龄或竞聘上岗机会。随后，建行崇阳支行组�了包括杜飞龙在内的本行28名员工进行竞聘上岗考试，成绩公布后杜飞龙得51分，综合得分排在第18名，属排名在后的员工之一，未竞聘到职位。杜飞龙对考核成绩提出质疑，不承认落聘的事实。2003年11月30日，建行崇阳支行通知杜飞龙到单位办理解除劳动合同手续。杜飞龙（乙方）与建行崇阳支行（甲方）在未经协商的情况下，签订了一份由建行崇阳支行提供的解除劳动合同《协议书》，内容为：根据机构改革精神，本着自愿原则，乙方向甲方主动提出辞职申请，征得甲方同意，并报经行领导同意后，甲方同意乙方辞职，与甲方解除劳动合同，甲方适当给予乙方一次性辞职补偿金。双方经过协商，现就乙方辞职事项签订如下协议：1.甲方根据乙方在建行工作情况及有关要求，给予乙方一次性经济补偿金人民币49500元；2.乙方离开建行前，速办理离开建行的各种有关手�，结清所有欠款，借用的公用财物要归还，个人贷款和抵押贷款要还清，并办理工作交接手续；3.本协议签字后，乙方自动终止与建行的劳动用工关系，不再属于建行员工，乙方不再享有甲方的任何待遇，脱离与甲方的一切关系，其个人档案由本人交给劳动力市场或人才交流中心管理；4.本协议一式二份，甲乙双方各一份，签字盖章后生效。甲方由建行崇阳支行的经办人丁华山签字，乙方由原告签名“杜天龙”，杜飞龙还将该协议书上的“自愿”、“主动”二词加注引号。协议签订后，建行崇阳支行要求杜飞龙在其提供的《买断工龄办理解除劳动合同补偿表》上签字，杜飞龙开始用左手签名，建行崇阳支行的经办人丁华山发现后，要求杜飞龙用右手签名，杜飞龙便用右手签名。该补偿表载明：杜飞龙参加工作时间：1994年8月；工龄：10年；工龄补偿金额：45000元；三�月补偿额：4500元；公积金：5320.14元；住房补贴：6494.98元；合计：61315.12元。并说明：1.3个月补偿金统一按1500元／月计算；2.公积金计算到2003年10月31日止；3.住房补贴计算到2003年12月31日止；4.以上个人所得税由市分行代缴。同日，建行崇阳支行又向杜飞龙送达了一份格式的《待岗通知》，该通知明示，原告通过考核、测评、考试程序后未被录用，从2003年11月30日起待岗。但杜飞龙收到《待岗通知》后，建行崇阳支行未按上级规定组织其进行培训学习。此后，建行崇阳支行停止了杜飞龙工作。自2003年10月后，建行崇阳支行未付杜飞龙工资（月基本工资600元）。2005年2月4日，建行崇阳支行向杜飞龙转账支付了80317.12元（其款项构成不明）。
自2004年2月起，杜飞龙多次向建行崇阳支行、建行咸宁分行要求安排工作，但二被告均未予答复。期间，杜飞龙还向中国建设银行湖北省分行、中国建设银行反映情况，也未得到答复。2014年1月2日，杜飞龙向崇阳县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。2014年1月6日，该仲裁委员会以杜飞龙仲裁请求超过申请时效为由，决定不予受理。2014年1月27日，杜飞龙向一审法院起诉。
同时查明：2004年9月17日，中国建设银行改制为中国建设银行股份有限公司。2005年3月，中国建设银行咸宁市分行更名为中国建设银行股份有限公司咸宁市分行；中国建设银行崇阳县支行更名为中国建设银行股份有限公司崇阳县支行。建行崇阳支行为建行咸宁分行在崇阳县设立的分支机构。建行崇阳支行对员工实行了企业年金、补充医疗保险、住房补贴三项员工福利制度。
一审归纳本案的焦点为：1.本案是否为劳动争议，是否属于人民法院的受案范围；2.本案是否超过仲裁时效。
一审认为：1.原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第86条规定：“根据《中华人民共和国商业银行法》的规定，商业银行为企业法人。商业银行与职工适用《劳动法》、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》等劳动法律、法规和规章。商业银行与其职工发生的争议属于劳动争议的受案范围的，劳动争议仲裁委员会应予受理”。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第二条规定：“因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理”。根据上述法律规定，原、被告之间的争议属于劳动争议，即本案争议为建行崇阳支行当初企业改制引起的争议，属于法院受案范围。2.仲裁是劳动者解决劳动争议、维护劳动关系当事人权益的有效手段和合法途径。仲裁时效制度是指劳动关系的当事人发生劳动争议后，为了促使权利人行使其权利，督促义务人尽快履行义务，以便尽快解决劳动争议而设定的一项法律制度。本案中，杜飞龙与建行崇阳支行2003年11月30日签订了解除劳动合同的《协议书》，此时，杜飞龙知道或者应当知道其权利被侵害，根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第85条“‘劳动争议发生之日’是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”的规定，本案的劳动争议发生之日为双方签订解除劳动合同的《协议书》之日，即2003年11月30日。杜飞龙依法应当在60日内向崇阳县劳动争议仲裁委员会提出书面申请，但其直到2014年1月2日才申请仲裁，故本案杜飞龙的仲裁申请明显超过了仲裁时效。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第三条规定：“劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受�的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求”，根据以上规定，杜飞龙的诉讼请求应予驳回。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第八十二条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第三条之规定，判决：驳回原告杜飞龙的诉讼请求。案件受理费10元，由杜飞龙负担。
判决书送达后，杜飞龙不服，向本院提起上诉称：1.建行崇阳支行利用其强势地位强行裁员，不属于企业改制和经济性裁员，违反了我国劳动法的规定。对建行崇阳支行及上级银行制定的裁员方案，职工毫无选择余地，只能被动接受。裁员计划没有经过职工代表大会讨论同意，程序不合法，实体方案也不合法。2.2003年11月30日双方签订的解除劳动合同《协议书》不是双方协商一致的结果，是建行崇阳支行反复做上诉人及家属工作，上诉人无奈之下受胁迫签订的，是无效协议。该协议用人单位未盖章，只有负责人签字，故协议未生效。协议签订当日，建行崇阳支行又向上诉人送达了《待岗通知》，应视为建行崇阳支行已废止了2003年11月30日签订的《协议书》，改为要求上诉人待岗。从被上诉人提供的领款单看，2005年上诉人领款的事项并非买断工龄的补偿款，且数额与《协议书》及《买断工龄办理解除劳动合同补偿表》的数额不一致。故2003年11月30日签订的《协议书》未履行。故上诉人与建行崇阳支行的劳动关系始终未解除。3.本案没有超过仲裁时效。上诉人自2003年以来多次电话联系，向建行崇阳支行主要负责人写信或上门的方式向被上诉人及上级反映情况，主张权利。期间，上诉人一边打工，一边继续�信或打电话联系维权，但均未得到答复，上诉人向被上诉人维权从没有中断过。一审以2003年11月30日作为计算仲裁时效的起算点错误。因为以上原因，上诉人与建行崇阳支行的劳动关系始终未解除，上诉人只是等待上岗而已，上诉人请求的也是安排工作、补发工资，结束无期限的待岗，并不涉及劳动关系的解除。在建行崇阳支行未明示待岗期限的条件下，上诉人又多次向建行崇阳支行及其上级主张权利，根据劳动法及相关司法解释的规定，本案应以上诉人主张权利之日为劳动争议发生之日，故本案不存在超过仲裁时效问题。请求二审撤销原判，改判建行崇阳支行：1.与上诉人签订无固定期限劳动合同，安排上诉人工作；2.支付拖欠上诉人的工资130.83万元，并按拖欠工资总额的25%支付经济补偿金32.7075万元，合计163.5375万元；3.为上诉人补办基本医疗保险、失业保险、工�保险、生育保险、基本养老保险；4.为上诉人补缴企业年金、补缴补充医疗保险费、补发住房补贴和住房公积金。5.建行咸宁分行对建行崇阳支行的上述义务承担连带责任。
建行崇阳支行辩称：上诉人与建行崇阳支行的劳动关系已于2003年11月30日解除，双方解除劳动合同的《协议书》已实际履行完毕。上诉人的请求已超过了仲裁时效。一审判决驳回上诉人的诉讼请求正确，请求二审驳回上诉，维持原判。
建行咸宁分行的答辩意见与建行崇阳支行一致。
二审过程中，各方当事人均未向本院提交新的证据。
二审经审理查明，2000年中国建设银行湖北省分行下发建鄂发（2000）750号文件《建设银行湖北省分行富余人员分流暂行规定》，建行咸宁分行将该文件转发各下级银行。2002年原中国建设银行下发建总发（2002）179号文件，向下级银行印发《中国建设银行关于加强人�总量管理和结构调整的意见》，要求下级分行分流富余人员、减员增效。2002年建行咸宁分行向中国建设银行湖北省分行呈报了建咸报（2002）130号《关于上报我行机构人事改革方案的请示》，中国建设银行湖北省分行以建鄂人（2002）77号文件进行了批复同意。建行咸宁分行于2003年向县市区支行下发了建咸发（2003）34号文件，经第一届第三次职工、会员代表大会审议并一致通过关于《县级支行及其以下机构精简实施细则》。建行崇阳支行向全体员工印发了《关于补充机构人事改革有关政策的通知》，并对竟岗人员组织了竞聘上岗统一考试，并对考试现场进行了公证监督。杜飞龙因考试考核成绩排名靠后未能竞聘到岗位。根据《中国建设银行湖北省分行县支行机构人员精简指导意见》及建行咸宁分行关于《县级支行及其以下机构精简实施细则》规定，对未参加竞聘或参加竞聘而落聘的人员，于1个月内办理解除劳动合同的，按工龄每年给予4500元的经济补偿；在6个月内（即2004年3月31日前）办理解除劳动合同的，按工龄每年给予3500元的经济补偿；在6个月后解除劳动合同的，依照国家规定按工龄每年给予一个月工资的经济补偿，不发放一次性生活补助费。为鼓励员工支持建行改革，对在精简工作宣传动员阶段，不参加竞聘而直接办理解除劳动合同的员工，另一次性奖励现金10000元。对不参加竞聘或竞聘落岗且不申请解除劳动合同的人员，予以待岗，待岗期最长为6个月，待岗期内每月发放300元基本生活费，待岗人员的养老、医疗等社会保险费和公积金由建行以基本生活费为基数按规定比例缴交。待岗期间，员工可在原县支行所属二级分行所辖县支行范围内，跨县异地申请竞聘上岗，待岗满6个月仍不能上岗或无岗可上的，建行与其解除劳动关系。杜飞龙落聘后，经建行崇阳支行领导多次做思想工作，2003年11月30日杜飞龙与建行崇阳支行签订了解除劳动合同的《协议书》，并在《买断工龄办理解除劳动合同补偿表》上签字，工龄补偿款为4500／月，总补偿款数额为61315.12元。同日，建行崇阳支行向杜飞龙送达了《待岗通知》。此后，建行崇阳支行停发了杜飞龙的工资，杜飞龙也再未上班。2005年2月4日杜飞龙从建行崇阳支行领取了80316.12元。对于80316.12元比61315.12元多出的部分，建行崇阳支行解释为给予杜飞龙的一次性生活补贴，根据是《中国建设银行关于加强人员总量管理和结构调整的意见》规定：“经建设银行与员工协商一致，双方签订协议，建设银行可以在国家规定补偿标准的基础上，结合实际情况，给予员工一定数额的一次性生活补贴，与员工解除劳动合同”。对该80316.12元的领款事由，因杜飞龙在领款单中字迹潦草，其本人当庭亦不能辩认。
除上述事实外，一审认定的其它事实正确，二审继续予以认定。
本案争议的焦点问题为：1.建行崇阳支行与杜飞龙解除劳动合同依据是否合法。2.2003年11月30日建行崇阳支行与杜飞龙签订的解除劳动合同《协议书》效力如何认定。3.杜飞龙的请求是否超过了仲裁时效。
针对以上焦点问题，本院认为：1.建行崇阳支行根据原中国建设银行、中国建设银行湖北省分行、建行咸宁分行的文件精神，落实精简机构、减员增效的目标，为原中国建设银行由国有企业改制为股份制企业作准备。建行崇阳支行实行竞聘上岗方案经过了建行咸宁分行职工、会员代表大会通过，符合上级文件精神，建行崇阳支行对竞聘上岗方案事先向全体职工进行了宣传通报，取得了全体职工同意，竞聘上岗考试经过了公证机关的公证。程序合法，实体公正。2.杜飞龙在竞聘上岗中落聘后，根据《中国建设银行湖北省分行县支行机构人员精简指导意见》，杜飞龙可以选择不买断工龄而待岗，但待岗满6个月仍不能上岗或无岗可上的，用人单位仍要与其解除劳动关系。经建行崇阳支行做思想工作，2003年11月30日杜飞龙选择与建行崇阳支行签订了解除劳动合同的《协议书》，并在《买断工龄办理解除劳动合同补偿表》上签字，故解除劳动合同关系协议应视为双方真实意思表示。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条规定“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效”。依照《中华人民共和国合同法》第五十四�、第五十五条规定，杜飞龙主张该协议是受胁迫签订，但未能提供证据证明，亦未在法定除斥期间内行使撤销权，故2003年11月30日杜飞龙与建行崇阳支行签订解除劳动合同的《协议书》为有效协议。虽然2003年11月30日建行崇阳支行向杜飞龙下发《待岗通知》，但从杜飞龙之后领取了解除劳动合同经济补偿金的行为可以认定其自愿解除了与建行崇阳支行的劳动关系。3.从杜飞龙与建行崇阳支行2003年11月30日签订的《协议书》及《买断工龄办理解除劳动合同补偿表》内容可知，对劳动关系的解除，是双方协商的结果，并非建行崇阳支行单方解除劳动关系。即使杜飞龙对建行崇阳支行与其解除劳动关系存在争议，其也应该按照当时劳动法的规定，在60天内申请仲裁。杜飞龙直到2014年1月2日才向崇阳县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该仲裁委员会以杜飞龙仲裁请求超过申�时效为由，决定不予受理。原审根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国保险法〉若干问题的解释》第三条的规定，驳回杜飞龙的诉讼请求，并无不当。
综上，一审认定基本事实清楚，适用法律正确。上诉人的上诉理由不能成立，依法不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由杜飞龙负担。
本判决为终审判决。
审判长 何云泽
审判员 孙 兰
审判员 陈继高
二〇一五年四月八日
书记员 胡立伟