新疆维吾尔自治区克拉玛依市中级人民法院民事判�书（2018）新02民终206号上诉人（原审被告）：克拉玛依盛达电力安装有限责任公司，住所地：新疆克拉玛依市友谊路171号。统一社会信用代码：×××。法定代表人：周春燕，该公司董事长。委托诉讼代理人：司建明，男，1971年8月17日出生，汉族，该公司总经理，住克拉玛依市克拉玛依区汇福C区11幢25号，身份证号码：×××。委托诉讼代理人：拜金良，新疆先觉律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：李文浩，男，1973年12月7日出生，汉族，无业，住克拉玛依市。委托诉讼代理人：常丽华（被上诉人李文浩之妻），1974年11月4日出生，汉族，新疆油田公司实验检测研究院职工，住克拉玛依市。上诉人克拉玛依盛达电力安装有限责任公司（以下简称：盛达公司）因与被上诉�李文浩劳动争议纠纷一案，不服克拉玛依区人民法院（2017）新0203民初2681号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年3月28日立案后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人盛达公司之法定代表人周春燕及其委托诉讼代理人司建明、拜金良，被上诉人李文浩及其委托诉讼代理人常丽华到庭参加诉讼。本案现已审理终结。盛达公司上诉请求：1、依法撤销(2017)新0203民初2681号民事判决，驳回被上诉人李文浩的一审诉讼请求；2、由被上诉人李文浩承担本案诉讼费用。事实和理由：一、一审认定上诉人作出解除劳动关系的决定时适用的《人事管理制度》为2017年修订版本，被上诉人与上诉人的劳动争议发生在制度修订以前，应当适用2014年版的《人事管理制度》。上诉人认为按照2014年的《人事管理制度》第三十条规定：”有下列情况之一者，给予�除劳动合同......3、全年累计旷工超过30天或者一次性连续旷工超过7天的，经公司通过媒体公告，在规定时间(7天)仍不来上班的，视为自动解除劳动合同。”上诉人按照该条规定分别于2017年6月13日、2017年6月15日在《克拉玛依日报》登报公告被上诉人的旷工情况，并告知如在2017年6月23日前仍不到岗，则视为与上诉人解除劳动合同。被上诉人在公告后仍未到岗上班，上诉人解除与被上诉人的劳动合同合理合法。二、被上诉人主张向上诉人提交了病假报告、病假条，该事实没有证据予以证实。按照上诉人于2014年制定的《人事管理制度》第二十条规定，员工请病假按照时间长短不同，由本队队长核准或所在单位领导和公司总经理批准，请假单一律送办公室考勤负责人处留存，请假员工工作移交后，才可以正式离开工作岗位。请假是劳动者向用人单位提出申请，病�条仅是病假的依据，用人单位对上诉人病假有审查批准权。没有证据证实上诉人同意被上诉人的病假，上诉人没有留存经过批准的被上诉人病假单，被上诉人没有获得同意私自休假就是旷工。上诉人有对员工管理的权利，上诉人从未批准被上诉人提交的病假报告及病假条，被上诉人在未获得用人单位批准病假的情况下不到岗工作，构成旷工行为。三、被上诉人连续旷工不到岗工作，违反了上诉人的管理制度，依据我国《劳动合同法》第三十九条第二项规定，被上诉人违反用人单位规章制度被解除劳动合同，无权请求补偿及赔偿。一审在认定被上诉人连续旷工行为的基础上，判决上诉人向被上诉人支付赔偿金，与法律规定不一致。综上，上诉人认为一审法院判决事实认定及适用法律错误，请求依法撤销（2017）新0203民初2681号民事判决，维护上诉人的合法权利。李文浩辩称，一、上诉人无权审批病假，员工请病假不属于单位审批的范畴，被上诉人有两年的长休假，对于上诉人的人事变动不清楚，也不知道向谁请假，被上诉人向车队队长报到及申请休病假时，其均以公司领导不同意为由拒绝，上诉人的法定代表人直接拒绝被上诉人的请假申请，也没有告知被上诉人应当向谁请假；上诉人制定的2014年《人事管理制度》第二十条无效。二、上诉人主张自动解除劳动合同无法律依据。被上诉人不存在连续旷工7天的行为，不存在自动解除劳动合同之情形。综上，一审法院事实认定及适用法律正确，上诉人的上诉理由不能成立，请求二审法院依法驳回上诉人的上诉，维持原判。李文浩向一审法院起诉请求：1.判令盛达公司支付非法解除劳动合同赔偿金120000元；2.判令盛达公司支付2017年6月的病假工资3500元；3.诉讼费用由盛达公司承担。一审法院认定事实：李文浩于1996年7月起任职于新疆石油管理局供电公司下属劳动服务公司，2004年11月供电劳动服务公司改制成立盛达公司。2005年1月1日，李文浩与盛达公司签订《劳动合同书》，合同期限自2005年1月1日起至2007年12月31日止，工作岗位为生产经营办副主任。2009年5月11日，双方续签劳动合同，合同期限自2008年1月1日起至2010年12月31日止，工作岗位为安全副总监。2011年1月1日，双方续签劳动合同，合同期限变更为无固定期限，工作岗位为生产经营办主任。2015年5月15日，李文浩向盛达公司提交《休长假申请》，同日，盛达公司批复同意申请人休假申请。2015年5月19日，李文浩与盛达公司签订《盛达公司职工休长假协议书》，休假期限从2015年6月1日至2016年5月31日。2016年5月31日，双方续签《盛达公司职工休长假协议书》，休假期限从2016年6月1日至2017年5月31日；该协议书第7条载明：”职工休长假期间暂定为三年（以实际前述期限为准）。期满后乙方愿意回单位上班的，必须提前一个月向甲方提出书面申请。如乙方愿意继续续假，必须提前两个月向甲方提出书面申请，经甲方同意重新续订休长假协议书。期满一个月内，乙方未申请回公司或续订休长假协议书的，甲方有权按自动离职予以除名。”2017年4月6日，盛达公司经理办公会决定长休人员岗位统一定为后勤服务员岗位，岗级为四类二岗6级。2017年5月11日，盛达公司董事会决议取消职工休长假规定。2017年6月1日，盛达公司向李文浩发出短信通知，告知李文浩盛达公司取消职工休长假制度，李文浩长假已经结束应当回公司报到上班，并告知”根据公司人事管理中制度第三十条有下列情况之一者，给予解除劳动合同，第3条：......一次连续旷工超过7天的，经公司通过媒体公告，在规定时间（7天）仍不来上班的，视自动解除劳动合同”。2017年6月7日，李文浩到盛达公司处报到，盛达公司安排李文浩在司机岗位工作，李文浩以肩关节习惯性脱臼为由拒绝。盛达公司未同意李文浩的说法，要求李文浩必须到司机岗位工作。2017年6月12日，李文浩就不能上岗的问题与盛达公司交涉未果。2017年6月13日，盛达公司在《克拉玛依日报》刊登公告，内容为：”李文浩（身份证号：×××），你与克拉玛依盛达电力安装有限责任公司签订的长休协议已于2017年5月31日到期。截止目前你已经连续旷工8天（2017年6月1日至2017年6月12日），现公司按照人事管理制度规定，连续旷工超过7天，经公司通过媒体公告，在规定时间（7天）仍不来上班的，视自动解除劳动合同。”盛达公司将载有该公告的报纸邮寄给李文浩，李文浩签收。2017年6月15日，李文浩到盛达公司处提交2017年6月12日至6月16日的病假报告，盛达公司拒收。2017年6月15日，盛达公司在《克拉玛依日报》再次刊登公告，内容为：”李文浩（身份证号：×××），由于你的长休协议到期（于2017年5月31日到期），公司行政办已在2017年6月9日安排你到公司车队报到上班（岗位司机），但是你以各种理由拒绝上岗。现公司以媒体通告的方式再次通知，限你在2017年6月23日之前到公司车队报到上班，逾期视你为自动与公司解除劳动合同。”盛达公司将载有该公告的报纸邮寄给李文浩，李文浩签收。2017年7月4日，李文浩向盛达公司提交2017年6月12日至6月30日的病假条、病假报告等。2017年7月7日，盛达公司组织董事会、监事会、工会、经营办召开《关于李文浩违反公司〈人事管理制�〉事项讨论》会议，《会议纪要》载明：”鉴于李文浩的行为已经违反公司《人事管理制度》第四十六条第四项'全年累计旷工超过30天或一次连续旷工超过7天'的规定，与会人员一致认为，公司应与李文浩解除劳动合同”当日，盛达公司作出《关于公司与李文浩解除劳动合同的决定》、《解除劳动合同通知书》，李文浩于2017年7月8日签收上述文件。《解除劳动合同通知书》载明：”李文浩，你于2011年1月1日与我公司签订了无固定期限的劳动合同。自2017年5月31日，你与公司签订的长休协议期满后，你拒绝接受公司安排的工作，连续旷工（截止2017年7月7日）已达37天。依据《劳动法》第二十五条第二项、《劳动合同法》第三十九条第二项以及我公司《人事管理制度》第四十六条第四项之规定，现公司决定：自2017年7月8日�，解除你与公司的劳动合同关系。请你于2017年8月31日之前，到我公司办理手续。”2017年7月11日，李文浩向盛达公司提交2017年7月的病假条和治疗记录，盛达公司拒收。2017年8月17日，李文浩作为申请人向克拉玛依市克拉玛依区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1、盛达公司支付非法解除劳动合同赔偿金120000元；2、盛达公司支付2017年6月的工资3500元。克拉玛依市克拉玛依区劳动人事争议仲裁委员会于2017年9月29日作出克区劳人字[2017]第87号仲裁裁决书，裁决：驳回李文浩的仲裁请求。李文浩不服该仲裁裁决，故诉至法院。另查，2014年12月20日，盛达公司第二届职工代表大会一次会议通过《人事管理制度》（2014年11月修订版），第二十条载明：”因事件或急病来不及先行请假及交接工作者，应利用电话迅速向单位主管报告，�于当日由单位或其代理人按下列规定代办请假手续，否则视同旷工。1、请假一天（含一天）以内时，报请本队队长核准，并通知办公室考勤负责人。2、请假超过一天时，须提出书面报告，经所在单位领导和公司总经理批准。3、请假批准后，请假单一律送办公室考勤负责人处留存。4、请假手续齐全，工作移交清楚后，才可正式离开工作岗位，休假开始。”第三十条载明：”有下列情况之一者，给予解除劳动合同。......3、全年累计旷工超过30天或一次连续旷工超过7天的，经公司通过媒体公告，在规定时间（7天）仍不来上班的，视自动解除劳动合同。......”2014年12月21日，盛达公司以公司文件的形式通知《人事管理制度》（2014年11月修订）从2014年12月20日起实施，并要求所属各部门将《人事管理制度》（2014年11月修订）发放到每一位员工手�并组织学习和执行，李文浩在发放表中签字。2017年5月，盛达公司向其所属各部门员工征集对《人事管理制度》的修订意见。2017年6月17日，盛达公司召开第二届职工代表大会二次会议暨会员大会，通过《人事管理制度》（2017年版），以公司文件形式决定自2017年6月17日起实施，并向员工进行发放。《人事管理制度》（2017年版）第三十六条载明：”因事件或急病来不及先行请假及交接工作者，可电话向单位主管报告，三日内由单位或其代理人按公司规定请假程序代办请假手续，否则视同旷工。”第三十七条载明：”......员工休病假时，必须提供病假条及医疗期间相配套的治疗清单，如病假者仅提供病假条，提供不出医院治疗期间相配套的治疗清单，公司将按旷工处理。”第四十六条载明：”有下列情况之一者，给予解除劳动合同。......4、全年累计旷工超过30天或一次连续旷工超过7天的。......11、员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。......”另查，李文浩分别于2017年6月9日、6月16日、6月23日、7月3日、7月10日、7月17日在克拉玛依市中心医院康复医学科门诊就诊6次，克拉玛依市中心医院先后为原告开具诊疗处方单共6份，诊断均为肩关节痛，理疗时间从2017年6月12日（周一）开始，6份诊疗处方单均显示每天治疗2次，每周治疗5次（周六、周日除外）。克拉玛依市中心医院先后为李文浩开具5份病假证明，病假时间分别为：2017年6月12日至2017年6月16日共伍天、2017年6月19日至2017年6月23日共伍天、2017年6月27日至2017年7月3日共柒天、2017年7月4日至2017年7月10日共柒天。2017年6月19日至2017年6月23日的病假证明中的诊断内容为”肩关节脱位”。另查，李文浩2014年5月实发工资2906.92元，2014年6月实发工资2906.92元，2014年7月实发工资5181.89元，2014年8月实发工资5704.83元，2014年9月实发工资3299.98元，2014年10月实发工资3299.98元，2014年11月实发工资6052.58元，2014年12月实发工资6123.55元，2015年1月实发工资3325.08元，2015年2月实发工资3315.38元，2015年3月实发工资2828.42元，2015年4月实发工资5390.62元，2015年5月实发工资2643.11元。2015年6月至2017年7月未发工资。2015年4月，李文浩的岗级晋升为专业五岗六档，岗位工资1250元。2017年3月1日，盛达公司对李文浩的工资结构作了调整，李文浩的岗位工资、地区补贴、一次性效益工资合计3910元。2017年5月，李文浩的岗位调整为后勤服务员岗位，岗级为四类二岗6级，岗位工资、地区补贴、一次性效益工资合计3420元。2017年6月，李文浩的岗位调整为司机岗位，岗级为三类三岗4级，岗位工资、地区补贴、一次性效益工资合计3525元。一审法院认为，本案争议焦点是盛达公司与李文浩解除劳动合同的行为是否合法。李文浩的长假结束时间为2017年5月31日，李文浩应当于2017年6月1日到被告处报到；李文浩于2017年6月7日报到后，盛达公司安排其到司机岗位，李文浩虽以身体原因拒绝，并于2017年6月7日至6月12日多次向盛达公司提出不能上司机岗，但未向盛达公司提交相关证明材料。李文浩于2017年6月15日才向盛达公司提出办理病假手续，根据《人事管理制度》（2014年版）第二十条，李文浩在2017年6月1日至2017年6月14日未上岗的行为属于违反盛达公司规章制度、一次连续旷工超过7天的行为。盛达公司的《人事管理制度》2014年版和2017年版均经过合法的程序制定并颁布实施，盛达公�单位职工均应当遵守。《人事管理制度》（2014年版）适用时间从2014年12月20日开始，《人事管理制度》（2017年版）适用时间从2017年6月17日开始。《人事管理制度》（2014年版）第三十条规定”有下列情况之一者，给予解除劳动合同。......3、全年累计旷工超过30天或一次连续旷工超过7天的，经公司通过媒体公告，在规定时间（7天）仍不来上班的，视自动解除劳动合同......”故李文浩虽一次性连续旷工7天，但盛达公司此时尚不能解除劳动合同。《人事管理制度》（2017年版）第四十六条规定：”有下列情况之一者，给予解除劳动合同。......4、全年累计旷工超过30天或一次连续旷工超过7天的。......”《人事管理制度》（2017年版）实施时间是2017年6月17日，约束的是2017年6月17日以后的行为。李文浩连续旷工的行为发生在2017年6月1日至2017年6月14日，其行为虽违反盛达公司规章制度，但应适用《人事管理制度》（2014年版）第三十条，不应当适用《人事管理制度》（2017年版）第四十六条解除合同。《中华人民共和国劳动法》第二十六条规定：”有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同......（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的......”第二十九条规定：”劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同......（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；......”《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：”有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合�：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；......”第四十二条规定：”劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：......（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；......”李文浩虽未在盛达公司公告中限定的时间内上班，但于2017年6月15日向盛达公司提交病假报告的行为符合《人事管理制度》（2014年版）第二十条第一款第2项的规定。李文浩向法院提交的病假证明、诊疗单具备合法的证据形式，一审法院对证据的真实性、关联性、合法性予以确认。李文浩的诊疗单显示诊断为肩关节痛，2017年6月19日至6月23日病假证明记载”肩关节脱位”，其诊疗期从2017年6月12日至2017年7月24日，该期间属于医疗期。李文浩2017年6月15日根据《人事管理制度》（2014年版）第二十条第一款第2项办理病假手续，盛达公司拒收李文浩病假报告的行为无法律、法规及盛达公司规章制度的依据，故2017年6月15日至2017年7月24日期间不能计为旷工，故盛达公司在李文浩的医疗期内解除劳动合同的行为违法。《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：”用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”盛达公司违法解除劳动合同，应当按照法律规定向李文浩支付赔偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款规定：”经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”该条第三款规定：”本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。”盛达公司于2017年7月违法解除劳动合同，但因李文浩2015年6月至2017年5月休长假未发工资，故2017年3月至2017年6月的工资参照李文浩的《岗位工资、地区补贴、一次性效益工资异动登记表》所载金额计算，其他8个月的工资参照李文浩长休前2014年10月至2015年5月的实发工资计算，李文浩的平均工资计算为3978.64元。李文浩在盛达公司处工作起始时间为1996年7月至2017年7月为21年，赔偿金应计算为167103.02元（3978.64元×21年×2倍）。鉴于李文浩庭审中明确主张赔偿金数额为120000元，该行为系李文浩自由处分权利的行为，依法予以确认。关于病假工资。劳动者病假期间应当支付病假工资，但如前所述，李文�直到2017年6月15日才向盛达公司提交病假证明，其在2017年6月1日至2017年6月14日期间的工作日未上班的行为属于旷工，故仅支持2017年6月15日至6月30日的病假工资。根据《岗位工资、地区补贴、一次性效益工资移动登记表》载明的李文浩2017年6月岗位工资、地区补贴、一次性效益工资合计3525元，确定盛达公司应向李文浩支付病假工资1880元（3525元÷30天×16天）。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第二十六条、第二十九条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十二条、第四十七条、第八十七条之规定，判决：”被告克拉玛依盛达电力安装有限责任公司于本判决生效之日起三日内向原告李文浩支付赔偿金120000元、病假工资1880元，合计121880元。”经二审审理查明的基本事实与一审审判决认定的事实一致，本院依法对一审判决认定的事实及证据予以确认。另，二审审理期间，围绕争议焦点，上诉人盛达公司提交落款时间为2017年5月18日的《盛达公司领导分工及职能部门职责》，载明：”......总经理司建明：全面主持公司安全、生产、经营、财务、物资供应等工作......主管公司财务、人事、劳动工资、社保、劳动纪律、食堂。”，称该制度规定与上诉人于2014年通过的《人事管理制度》第二十条第二项规定一致；被上诉人李文浩对该证据的真实性、关联性、合法性均不认可，称其长休假两年，对公司的人事分工情况不了解，上诉人亦未告知相关内容；因该证据的落款时间为被上诉人休假期间，且上诉人称分工及职责内容下发至部门领导，没有向员工进行告知，上诉人未提交制度通过的程序性证据，故本院对该证据的真实性、关联性、合法性均不予确认。上诉人与被上诉人未提交其他新证据。本院认为，劳动者的合法权益应当予以依法保护，劳动者享有休息休假的权利。根据本案查明争议事实发生的时间，关于上诉人是否有权依法解除与被上诉人的劳动合同，应当适用上诉人2014年制定实施的《人事管理制度》，一审法院认定正确，本院依法予以确认，即上诉人不得在认定被上诉人”一次连续旷工超过7天”后径行解除与被上诉人的劳动合同，而应当”经公司通过媒体公告，在规定时间（7天）仍不来上班的”，方可依法解除劳动合同，而对该规定的合理理解应当为”在规定时间（7天）'无故'仍不来上班的”，方可依法解除劳动合同。在上诉人对一审法院认定2017年6月15日至7月24日为医疗期有异议，认为被上诉人的请假被其法定代表人拒绝，未获批准，请假不成立，属于《中华人民共和国劳动法》第二十五条第二项、《中华人民共和国劳动法》第三十九条第二项规定的劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度，用人单位可以解除劳动合同的情形。《中华人民共和国劳动法》第三十九条在《中华人民共和国劳动法》第二十五条的基础上，将用人单位即时解除劳动合同的条件规定为六种情形，我国实行的是只有符合法定理由才可解雇的制度，在员工有过错的情况下，用人单位须证明劳动者的行为已经符合六种法定理由之一的，方可行使过错性解除的权利。关于被上诉人向上诉人提交2017年6月12日起医疗机构出具的病假证明申请病假，不论上诉人的领导分工是否变化，不论被上诉人是否知晓请假流程，上诉人予以拒绝的行为均不能否定该期间属于劳动者医疗期的事实，亦不能认定构成”在规定时间（7�）仍不来上班的”之应有之意，不属于应当解除劳动合同的情形。上诉人提交的证据不足以证实被上诉人存在严重违反用人单位规章制度，不能证实上诉人有权行使过错性解除劳动合同的实体及程序规定。劳动者在医疗期间的合法权益应当保护，任何单位、个人不得以内部规章制度等原因拒绝或者剥夺劳动者依法享有病假的权利，一审法院适用法律正确，本院认定上诉人解除与被上诉人的劳动合同违反法律规定，亦不符合上诉人2014年的《人事管理制度》规定的实质解除情形。基于上述认定，用人单位应当依法向劳动者支付经济赔偿金，一审法院关于赔偿金数额的认定符合法律规定及本案事实，本院予以确认。关于病假工资，基于前述对被上诉人医疗期的认定，本院依法对一审认定的病假工资予以确认。综上所述，上诉人克拉玛依盛达电力安装有限责任公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人克拉玛依盛达电力安装有限责任公司负担。本判决为终审判决。审 判 长 陈 疆 伟代理审判员 吴  婷代理审判员 依力亚尔二〇一八年五月十日书 记 员 熊 雪 娇