北京市第二中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）二中民终字第01224号
上诉人（原审互为原、被告）郭伟，男，1978年12月22日出生。
法定代理人陈麟（郭伟之母），1947年2月2日出生，北京市第一零九中学退休教师。
委托代理人贺晓黎，北京市常鸿律师事务所律师。
委托代理人杜冰，女，1982年8月25日出生，北京市常鸿律师事务所实习律师。
被上诉人（原审互为原、被告）中国移动通信集团北京有限公司，住所地北京市东城区东直门南大街7号。
法定代表人周毅，董事长。
委托代理人刘正赫，北京市京悦律师事务所律师。
上诉人郭伟因劳动争议一案，不服北京市东城区人民法院（2014）东民初字第09577号民事判决，向本院提起上诉，本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
2012年11月，郭伟起诉至原审法院称：我自2002年8月1日至2010年7月31日在中国移动通信集团北京有限公司（以下简称移动公司）工作，共签了8年期限书面劳动合同。我认为根据劳动法，移动公司应和我签订无固定期限劳动合同。现我不同意京东劳仲字（2012）第546号裁决书裁决的“一次性支付”病假工资。在确认我构成工伤的情况下，可以进行因工负伤的劳动能力鉴定。移动公司无视2012年4月28日二中院的终审判决，坚持6个月的医疗期和病假工资。我认为，6个月医疗期的疾病指一般疾病，但对于三种特殊疾病，在24个月没有痊愈的情况下可以延长医疗期。现我诉至法院，请求判令：一、移动公司自2010年8月1日起与我签订无固定期限劳动合同；二、移动公司按每月4095元的标准支付从2011年12月1日至今的病假工资；三、撤销移动公司于2012年5月28日和2012年6月21日寄出的不符合2012年4月28日终审判决的“医疗期协议”、“催办离职信”和“终止劳动合同通知书”。
移动公司辩称：双方的劳动合同于2010年7月31日到期，在医疗期6个月期满即2011年1月31日后，我公司多次向郭伟寄出《终止劳动合同通知书》，双方劳动关系应于2011年1月31日到期终止。根据法律规定，郭伟所患抑郁状态和抑郁症并非法律规定的“三种特殊疾病”，应按一般疾病规定享受6个月的医疗期。我公司无义务向郭伟支付2011年1月31日之后包括病假工资的任何费用。郭伟在我公司连续工作不满10年，且无距法定退休年龄不足10年的情形，依法不符合签订无固定期限劳动合同的情形。综上，我公司不同意郭伟的诉讼请求。我公司对京东劳仲字（2012）第546号裁决书亦不服，诉至法院，请求判令确认我公司不予支付郭伟2011年12月1日至2012年7月31日病假工资32760元，诉讼费用由郭伟负担。
原审法院经审理认为：劳动者、用人单位的合法权益受法律保护。劳动合同期满，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，劳动合同应当续延至该情形消失时终止。已为人民法院发生法律效力的裁判所确认的事实，当事人无需举证证明；且国家机关、社会团体依职权制作的公文书证的证明力一般大于其他书证。根据（2013）二中民再终字第11523号民事判决书确认的事实，本案中，郭伟于2007年6月27日和2008年7月10日与移动公司连续签订劳动合同并不属于《中华人民共和国劳动合同法》中规定的订立无固定期限劳动合同的法定情形，现郭伟要求与移动公司签订无固定期限劳动合同的诉讼请求，理由不足，法院不予支持。根据已经生效的京劳仲字（2010）第678号裁决书，确认郭伟在劳动合同到期时处于医疗期中，移动公司应顺延双方的劳动合同至医疗期满。依据劳部发（1994）479号关于《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条的规定，现移动公司主张郭伟工作时间8年，故应享有6个月的医疗期，符合上述法律规定，故双方的劳动合同于2010年7月31日到期，应顺延6个月医疗期，截止2011年1月31日医疗期满；郭伟认为其曾于6个月期满后多次向移动公司申请延长医疗期，但移动公司未明确表示同意延长；经法院释明，郭伟明确拒绝对其患有的“抑郁状态及抑郁症中度”是否属于“精神病”进行司法鉴定，现郭伟主张其应享有24个月的医疗期，缺乏事实依据，法院不予采信。根据劳部发（1996）354号关于《实行劳动合同制度若干问题的通知》及劳办发（1997）18号关于对该文件的有关问题解释的通知规定，劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满或者医疗终结时，用人单位应对劳动者进行劳动能力鉴定，被劳动鉴定委员会鉴定为一至四级的，应当办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；五至十级的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费。因劳动能力鉴定是双务行为，需要郭伟与移动公司共同配合方能完成，如用人单位依照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等规定要求劳动者进行劳动能力鉴定，劳动者对此予以拒绝的，应视为劳动者放弃相关权利，此种情况下用人单位可以与劳动者终止劳动关系。本案中，2012年5月28日，移动公司向郭伟送达《医疗期协议》及《劳动能力鉴定告知书》，通知郭伟进行劳动能力鉴定。2012年5月31日，郭伟向移动公司回信中郭伟明确表示“恕不从命”。2012年6月15日，移动公司作出了《终止劳动合同通知书》。2012年6月20日，移动公司向郭伟邮寄送达了《终止劳动合同通知书》。2012年6月21日郭伟收到该通知书。在本案重审中，经法院释明，郭伟亦明确拒绝进行劳动能力鉴定，故双方劳动合同关系应于2012年6月21日终止。因此前移动公司在郭伟医疗期满后未明确要求郭伟进行劳动能力鉴定，存在过错，故移动公司仍应按照医疗期病假工资标准支付郭伟自医疗期满后至2012年6月21日收到《终止劳动合同通知书》期间的病假工资，移动公司无需支付此后的病假工资。双方劳动合同关系终止后的经济补偿等问题，郭伟可另行主张解决。对于郭伟要求撤销2012年6月15日移动公司所作出的《终止劳动合同通知书》一节，理由不足，法院不予支持。对于郭伟要求撤销2012年5月28日和2012年6月21日移动公司寄出的不符合2012年4月28日终审判决的“医疗期协议”“催办离职信”的请求，不属于人民法院劳动争议受案范围，本案不做处理。据此，原审法院于2014年11月判决：一、中国移动通信集团北京有限公司于判决生效之日起七日内支付郭伟二○一一年十二月一日至二○一二年六月二十一日期间病假工资人民币二万七千三百九十四元；二、中国移动通信集团北京有限公司无需支付郭伟二○一二年六月二十二日至二○一二年七月三十一日期间病假工资五千三百六十六元；三、驳回郭伟的其他诉讼请求；四、驳回中国移动通信集团北京有限公司的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
判决后，郭伟不服原审判决，以原审法院认定事实不清、证据不足、适用法律错误为由上诉至本院，要求撤销原审判决，改判支持其原审诉讼请求。移动公司同意原审判决。
经审理查明：2002年8月1日，郭伟入职移动公司，双方于同日签订了为期一年的劳动合同，合同到期后双方续签至2006年7月31日。后双方于2006年8月1日和2008年7月10日分别签订了为期两年的劳动合同，最后一份劳动合同期限至2010年7月31日。2010年6月30日，双方签订《终止劳动合同确认书》，由移动公司支付郭伟经济补偿金77104元，随后移动公司履行了支付义务。但郭伟对《终止劳动合同确认书》合法性不予认可。
2010年9月，郭伟向北京市劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求撤销终止劳动合同的决定，重新与移动公司签订劳动合同，并调整适当的工作岗位。北京市劳动争议仲裁委员会作出京劳仲字（2010）第678号裁决书，裁决撤销移动公司作出的终止劳动合同决定，驳回郭伟的其它申请请求。移动公司不服，诉至原审法院，后撤诉。现该裁决已经生效。后移动公司基于该生效裁决书，于2010年12月向北京市劳动争议仲裁委员会申请要求郭伟返还终止劳动合同的经济补偿金77104元。2011年2月22日，该仲裁委作出京劳仲字（2011）第71号裁决书，裁决郭伟返还移动公司终止劳动合同的经济补偿金77104元。郭伟不服该裁决，诉至原审法院。原审法院于2011年6月9日作出（2011）东民初字第04762号民事判决书，判令郭伟自判决书生效之日起十二个月内返还移动公司终止劳动合同的经济补偿金77104元。该判决现已生效。
2011年1月20日，在京劳仲字（2011）第71号仲裁案件调解当天，移动公司向郭伟之母陈麟送达《终止劳动合同通知书》，陈麟表示看了通知书内容，但未签收。2011年5月23日，移动公司再次向郭伟邮寄送达《终止劳动合同通知书》、《关于尽快办理离职手续的函》、《办理（解除）终止劳动合同通知单》，郭伟进行了签收，但将《办理（解除）终止劳动合同通知单》邮寄回移动公司。2011年6月8日，移动公司委托北京市长安公证处，将向郭伟邮寄上述三个文件的过程进行了公证，明确与郭伟签订的劳动合同于2010年7月31日期满终止后依据医疗期的规定将与郭伟的劳动合同最长顺延至2011年1月31日。郭伟认可收到了上述邮件。
2011年5月23日，郭伟向北京市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1、确认郭伟与移动公司有劳动关系，签订劳动合同，无限延长医疗期；2、从2010年8月1日至今，给付病假工资每月按9638元计算，并报销此期间的医疗费4000多元。2011年7月19日，该仲裁委作出京劳仲字第275号裁决书，裁决驳回郭伟的全部申请请求。
2011年8月4日，郭伟不服仲裁裁决，诉至原审法院。原审法院于2011年12月20日作出（2011）东民初字第09432号民事判决书，判决：一、撤销移动公司于2011年1月20日、2011年5月23日、2011年6月4日作出的《终止劳动合同通知书》和《关于尽快办理离职手续的函》；二、自判决生效之日起七日内，移动公司给付郭伟2010年8月1日至2011年11月的病假工资52435.52元（扣除郭伟个人应负担的公积金、社会保险后剩余部分）；三、驳回郭伟的其他诉讼请求。移动公司不服该判决，向本院提起上诉。本院于2012年4月28日作出（2012）二中民终字第03048号民事判决书，判决驳回上诉，维持原判。后移动公司提出申诉，本院于2013年12月20日作出（2013）二中民再终字第11523号民事判决书，该判决认为，郭伟于2007年6月27日和2008年7月10日与移动北京公司连续签订劳动合同并不属于《中华人民共和国劳动合同法》中无固定期限劳动合同规定所述情形。原二审阐述理由错误，再审予以纠正，但裁判结果并无不妥，应予维持，故判决维持原（2012）二中民终字第03048号民事判决。
2012年5月28日，移动公司向郭伟送达《医疗期协议》及《劳动能力鉴定告知书》。劳动能力鉴定告知书载明：“请你在收到此告知书后5日内准备提交上述材料，以便公司协助你向主管部门申请劳动能力鉴定，否则将视为你已放弃劳动能力鉴定的申请，……”2012年5月31日郭伟向移动公司回信，内容为：“……看完后觉得此材料和观点与二中院及东城法院民事判决不一致，所以我还是主张先履行法院终审判决，先签无固定期限劳动合同，解决郭伟的生活、工作、医疗问题。至于以上材料的签署，恕不从命。……”2012年6月15日，移动公司以郭伟来信中确定不进行劳动能力鉴定为由作出《终止劳动合同通知书》，明确双方的劳动关系于2011年1月31日终止。2012年6月20日，移动公司向郭伟邮寄送达了《终止劳动合同通知书》。2012年6月21日，郭伟收到该通知书。郭伟的病假工资标准为每月4095元。移动公司支付郭伟的病假工资至2011年11月。
2012年6月，郭伟向北京市劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求：1、移动公司从2010年8月1日起与郭伟签订无固定期限劳动合同；2、移动公司按每月4095元的标准支付从2011年12月1日至2012年8月的病假工资；3、撤销2012年5月28日和2012年6月21日移动公司寄出的“医疗期协议”“劳动能力鉴定告知书”“催办离职信”和“终止劳动合同书”。北京市劳动争议仲裁委员会于2012年10月17日作出京劳仲字（2012）第546号裁决书，裁决：1、移动公司自裁决书生效之日起15日内一次性支付郭伟2011年12月1日至2012年7月31日病假工资32760元；2、驳回郭伟的其他仲裁请求。郭伟、移动公司均不服该该裁决，诉至原审法院。原审法院经审理于2012年12月20日作出（2012）东民初字第13240号民事判决，判决：一、郭伟与移动公司于判决生效之日起六十日内签订无固定期限劳动合同；二、移动公司支付郭伟二○一一年十二月一日至二○一二年十一月三十一日期间病假工资人民币四万九千一百四十元，于判决生效之日起七日内执行清；三、撤销移动公司二○一二年六月十五日对郭伟做出的终止劳动合同通知书；四、驳回郭伟的其他诉讼请求；五、驳回移动公司的诉讼请求。判决后，移动公司不服，上诉至本院，本院经审理于2014年5月29日作出（2013）二中民终字第04456号民事裁定，裁定：一、撤销北京市东城区人民法院（2012）东民初字第13240号民事判决；二、发回北京市东城区人民法院重审。
原审法院重审过程中，郭伟提交2011年3月30日北京大学第六医院多方专家会诊结果摘要，诊断意见为精神分裂症，建议系统抗精神病药治疗。经原审法院释明，郭伟与移动公司均不申请对郭伟的民事诉讼行为能力进行司法鉴定。为保障郭伟合法权益，原审法院指定郭伟之母陈麟为其本案诉讼期间的法定代理人。
郭伟提交2010年7月14日、7月29日、8月16日、9月16日、12月15日及2011年1月14日北京大学第六医院诊断证明书，诊断郭伟在6个月医疗期内患有抑郁状态及抑郁症中度。郭伟认为随着该疾病发展，于2011年3月30日被诊断为“精神分裂症”，系精神病的一种，按照法律规定，故应适用24个月的医疗期。移动公司认为郭伟在6个月内的医疗期内所患疾病为“抑郁状态和抑郁症”，并非法律规定的“三种特殊疾病（癌症、精神病、瘫痪）”，故应按一般疾病规定享受6个月的医疗期；如果郭伟提出延长医疗期，需要提出申请并经其公司同意才能延长，故并非当然适用24个月的医疗期。经原审法院释明，双方均不申请对郭伟的“抑郁状态和抑郁症中度”是否属于精神病以及郭伟的医疗期起止时间进行司法鉴定。
关于郭伟劳动能力鉴定问题，郭伟认为其曾于此前因工负伤，属于陈旧性工伤，应在认定工伤的前提下进行因工负伤劳动能力鉴定；移动公司认为，根据法律规定，双方属于劳动合同因医疗期顺延期满后而终止劳动关系，劳动能力鉴定仅适用于劳动合同解除的情形之下，故是否对郭伟进行劳动能力鉴定与本案无关，且此前其公司已多次书面要求郭伟进行劳动能力鉴定，郭伟明确表示“恕不从命”，故双方均不同意在本案中进行劳动能力鉴定。
上述事实，有劳动合同书，劳动合同续订书，京劳仲字（2012）第546号裁决书、（2012）二中民终字第03048号民事判决书、（2013）二中民再终字第11523号民事判决书，医疗期协议、劳动能力鉴定告知书、回信、终止劳动合同通知书及双方当事人陈述等证据在案佐证。
本院认为：本案中，关于郭伟要求与移动公司签订无固定期限劳动合同的诉讼请求，因（2013）二中民再终字第11523号民事判决书已确认郭伟于2007年6月27日和2008年7月10日与移动公司连续签订劳动合同并不属于《中华人民共和国劳动合同法》中规定的订立无固定期限劳动合同的法定情形，故原审法院对其该项请求不予支持，正确。
关于郭伟要求移动公司按每月4095元的标准向其支付从2011年12月1日至今的病假工资的诉讼请求。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条、第四十五条的规定，劳动合同期满，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，劳动合同应当续延至该情形消失时终止。生效的京劳仲字（2010）第678号裁决书，确认郭伟在劳动合同到期时处于医疗期中，移动公司应顺延双方的劳动合同至医疗期满。至于郭伟的医疗期期限，移动公司主张因郭伟在其公司工作时间8年，故应享有6个月，该主张符合劳部发（1994）479号关于《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条的规定，故双方的劳动合同于2010年7月31日到期，应顺延6个月医疗期，截止2011年1月31日医疗期满；郭伟认为其曾于6个月期满后多次向移动公司申请延长医疗期，但移动公司未明确表示同意延长；经原审法院释明，郭伟明确拒绝对其患有的“抑郁状态及抑郁症中度”是否属于“精神病”进行司法鉴定，故原审法院对郭伟关于其应享有24个月的医疗期的主张，不予采信，正确。根据劳部发（1996）354号关于《实行劳动合同制度若干问题的通知》及劳办发（1997）18号关于对该文件的有关问题解释的通知规定，劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满或者医疗终结时，用人单位应对劳动者进行劳动能力鉴定，被劳动鉴定委员会鉴定为一至四级的，应当办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；五至十级的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费。因劳动能力鉴定是双务行为，需要郭伟与移动公司共同配合方能完成。本案中，2012年5月28日，移动公司向郭伟送达《医疗期协议》及《劳动能力鉴定告知书》，通知郭伟进行劳动能力鉴定。2012年5月31日，郭伟向移动公司回信中郭伟明确表示“恕不从命”。2012年6月15日，移动公司作出了《终止劳动合同通知书》。2012年6月20日，移动公司向郭伟邮寄送达了《终止劳动合同通知书》。2012年6月21日郭伟收到该通知书。在本案重审中，经法院释明，郭伟亦明确拒绝进行劳动能力鉴定，故在此情形下，原审法院认定双方劳动合同关系于2012年6月21日终止，正确。因此前移动公司在郭伟医疗期满后未明确要求郭伟进行劳动能力鉴定，存在过错，故原审法院认定移动公司仍应按照医疗期病假工资标准支付郭伟自医疗期满后至2012年6月21日收到《终止劳动合同通知书》期间的病假工资，移动公司无需支付此后的病假工资，处理正确。双方劳动合同关系终止后的经济补偿等问题，郭伟可另行主张解决。
关于郭伟要求撤销2012年6月15日移动公司所作出的《终止劳动合同通知书》的诉讼请求，理由不足，本院不予支持。关于郭伟要求撤销2012年5月28日和2012年6月21日移动公司寄出的不符合2012年4月28日终审判决的“医疗期协议”、“催办离职信”的请求，不属于人民法院劳动争议受案范围，本案不作处理。
综上，原审法院认定事实清楚，适用法律正确。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，本院判决如下：
驳回上诉，维持原判。
一审案件受理费10元，由郭伟、中国移动通信集团北京有限公司各负担5元（均已交纳）；二审案件受理费10元，由郭伟负担（已交纳）。
本判决为终审判决。
审 判 长 刘 艳
代理审判员 卜晓飞
代理审判员 宋 鹏
二〇一五年四月十四日
书 记 员 付鑫裕