福建省宁德市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）闽09民终1015号
上诉人（原审原告）：福建裕发合成革实业有限公司，住所地：福建省霞浦县盐田乡工业园区3号。
法定代表人：姜芳文，执行董事。
委托诉讼代理人：林凌凯，福建宽达律师事务所律师。
委托诉讼代理人：高健，福建宽达律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：余根寿，男，1968年12月11日生，汉族，住古田县。
委托诉讼代理人：李峰，福建之秀律师事务所律师。
上诉人福建裕发合成革实业有限公司（以下简称裕发公司）因与被上诉人余根寿劳动争议纠纷一案，不服霞浦县人民法院（2017）闽0921民初951号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年7月13日立案后，依法组成合议庭，于2017年8月17日公开开庭审理了本案。上诉人裕发公司的委托诉讼代理人林凌凯、高健，被上诉人余根寿的委托诉讼代理人李峰到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
裕发公司上诉请求：撤销一审判决；改判裕发公司无需向余根寿支付工资10850.66元及解除劳动合同的经济补偿金46625.15元，或发回重审。事实和理由：
一、一审法院以本案双方所签订劳动期限为“2016年1月1日至2016年12月31日”的《劳动合同》为裕发公司在空白合同签订后补填的可能性较高及合同期限到期后也未向余根寿书面通知终止劳动关系为由，认定本案双方劳动关系在余根寿主张解除合同前依然存续，系认定事实错误、适用法律错误，违背客观事实。
首先，双方签有书面《劳动合同》，最近一份书面《劳动合同》的签署日期为2016年2月28日，上有双方签字、盖章确认，说明双方对《劳动合同》上记录内容是认可；其次，一审法院仅考虑了该劳动合同未填写工作岗位、劳动报酬、福利待遇等内容，就认定劳动期限也是事后补填，但未考虑余根寿早于2011年就已经入职裕发公司，这并不是余根寿于裕发公司所签的第一份劳动合同，相关的其他事项均已在双方实际履行《劳动合同》中予以了明确和延续。第三，我国现行法律、法规并未规定在劳动合同终止后要履行书面通知才可终止劳动关系，合同到期应自然终止，一审法院认为需要到期后寄送书面通知才终止明显系适用法律错误。
因此，本案双方签署了对劳动合同期限进行明确约定的《劳动合同》，应认定双方的劳动关系于2016年12月31日期满终止。
二、双方劳动关系于2016年12月31日终止后，已经不存在解除劳动合同的前提条件，因此裕发公司无需向余根寿支付解除劳动合同的经济补偿金。
三、一审法院认定余根寿2016年月平均工资为8477.3元，认定事实错误，余根寿离职前月平均工资应为3374元，余根寿所主张的黄霞燕转账款项与本案无关，不应计入工资款。
裕发公司提交的兴业银行《网上银行代发工资清单》可以证实余根寿的离职前月平均工资为3374元，并且裕发公司提交的单位人员2015年12月至今参与社保清单，均无黄霞燕此人，因此余根寿认为黄霞燕系裕发公司负责工资转账人员，及其转账给余根寿的款项系其月工资的一部分，应承担举证责任，而非将该举证责任再次转嫁给裕发公司。
此外，余根寿与陈米子刑事附带民事案件一审判决也仅认定余根寿的月平均工资为3691元，并且余根寿对该判决也未提起上诉，表示其也认可该判决对余根寿受伤前一年月平均工资为3691元的事实认定。
四、余根寿因与陈米子互殴导致入院，并且擅自请假，未返岗复工，严重违反劳动纪律、严重违反公司规章制度，应按离岗旷工处理，其离岗旷工行为并非上诉人原因所致，故上诉人无需支付余根寿2016年11月、12月工资。何况余根寿与陈米子刑事附带民事案件中，已判决陈米子支付被上诉人误工费3563.7元，余根寿工资收入并未实际减少，不应再主张误工期间工资，额外获得误工利益。
余根寿辩称：一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持一审判决。事实和理由：
一、双方于2011年8月建立事实劳动关系，至2012年8月因裕发公司超过一年未与余根寿签订书面劳动合同，双方已经建立无固定期限劳动合同。2016年11月7日，余根寿无故被同事故意殴打受伤住院治疗，余根寿便向裕发公司主要管理者姜祥松请假，并向其询问请假的具体手续，后余根寿通过快递方式向裕发公司寄送请假条。余根寿出院后，又多次向裕发公司管理者姜祥松请求复职，但姜祥松要求余根寿先处理殴打事件再谈工作的事，余根寿无奈分别于2016年12月1日、12月14日再次向裕发公司寄送请假条及复职申请书，并请求裕发公司在收到复职申请书5日内就余根寿的工作事宜明确答复，但是裕发公司在收到余根寿上述请假条及复职申请书后均不予理会。
二、裕发公司主张无需支付解除劳动合同的经济补偿金及拖欠的工资没有事实与法律依据。
三、裕发公司在余根寿多次请求复职情况下均不予答复，并且作为用人单位长期未为余根寿缴纳社会保险费，余根寿有权依据劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同并要求支付经济补偿金。2016年11月、12月劳动关系仍存续，且余根寿未实际工作的原因系裕发公司所造成，裕发公司应当按照劳动法规定向余根寿发放劳动关系存续期间内的工资。
裕发公司向一审法院起诉请求：判令裕发公司无需向余根寿支付工资10850.66元及经济补偿金46625.15元。
一审法院认定事实：
2011年8月，余根寿入职裕发公司，从事化验员工作。2016年11月7日，余根寿因被案外人陈米子殴打致轻伤而住院治疗。因裕发公司未向余根寿支付2016年11月、12月工资，余根寿于2017年1月3日向霞浦县劳动争议仲裁委员会提起仲裁,要求解除劳动关系，支付拖欠工资并支付经济补偿金。2017年2月16日,霞浦县劳动争议仲裁委员会裁决裕发公司向余根寿支付拖欠工资10850.66元、支付经济补偿金46625.15元。裁决书送达后裕发公司不服，提起本案诉讼。另查明,余根寿2016年月平均工资为8477.3元。
一审法院认为：
劳动者的合法权益受法律保护。余根寿从2011年8月入职裕发公司起至受伤前，已在裕发公司实际工作超过五年，依法享有不超过6个月的医疗期。医疗期内，企业应不低于当地最低工资标准80%支付工资。余根寿因伤住院而请假18天，期间工资可按本县最低工资标准1230元/月确定为：1230×80%÷21.75×18=814.33元。其余期间,因用人单位原因未安排其劳动,仍应依约支付工资。裕发公司应向余根寿支付11月、12月工资共计：8477.3元÷21.75天/月×4天+814.33元+8477.3元=10850.66元。余根寿超出此金额的主张，缺乏依据，不予支持。因裕发公司未及时支付余根寿劳动报酬，余根寿有权解除劳动合同，并要求支付经济补偿金。余根寿计算经济补偿金的工作年限可从其到裕发公司工作即2011年8月起计至余根寿主张解除劳动合同之日即2017年1月3日止，共计工作5年5个月，余根寿在劳动合同解除前十二个月内的月平均工资为8477.3元，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”的规定，其经济补偿金应为8477.3元/月×5.5=46625.15元。
综上，因裕发公司未能及时足额发放工资，余根寿有权解除劳动合同，裕发公司应向余根寿支付拖欠的工资并支付经济补偿金。裕发公司认为其无需支付工资及补偿金的主张，不符合法律规定，不予支持。霞浦县劳动仲裁委裁决裕发公司向余根寿支付工资及经济补偿金，认定事实清楚，适用法律正确。
一审依照《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第十七条、第三十八条、第四十六条、第四十七条及《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，判决：福建裕发合成革实业有限公司应于本判决生效之日起十日内向余根寿支付工资10850.66元及经济补偿金46625.15元，合计57475.81元。
本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。双方当事人对一审查明的事实，除对劳动合同是否已到期、2016年余根寿的实际月平均工资数额有异议外，其余事实没有异议，本院对没有争议的事实予以确认。
二审另查明，2017年7月3日，本院对被告人陈米子故意伤害罪上诉一案作出（2017）闽09刑终274号刑事附事民事裁定，驳回上诉，维持霞浦县人民法院（2017）闽0921刑初88号刑事附带民事判决。该裁定已生效，其中在认定误工费时，未将其他人汇给余根寿的款项认定为工资，并判决陈米子赔偿余根寿21天的误工费3563.7元。对此事实本案诉争双方当事人并无异议，本院予以确认。
当事人二审争议的争议焦点为：1、裕发公司能否以固定期限合同已期满终止为由不承担经济补偿金；2、余根寿2016年的实际月平均工资是多少；3、2016年11、12月的工资应否补发。对此本院认定如下：
一、裕发公司能否以固定期限合同已期满终止为由不承担经济补偿金
《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第五项规定：“除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿”，第四十四条第一项规定：“劳动合同期满的，劳动合同终止。”可见，并不是只有合同未到期的解除劳动合同才可能需支付经济补偿，合同已期满终止的同样可能需支付经济补偿。由于根据裕发公司陈述，本案不存在其要求续订劳动合同的情形，故即使裕发公司关于本案劳动合同有约定期限且已期满的主张成立，依上述法条，其也仍应支付经济补偿。因此，裕发公司认为其无需支付经济补偿金的上诉请求无理，本院不予支持。相应，本案无需再审查诉争劳动合同是固定期限还是无固定期限。
二、余根寿2016年的实际月平均工资是多少
裕发公司每月通过兴业银行发放给余根寿的款项（2016年平均为3374元/月）系工资双方并无异议，有争议的是黄霞燕转账给余根寿的款项是否属于裕发公司发放给余根寿的工资。
根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”的规定，工资数额的举证责任在于用人单位。而且，裕发公司作为用人单位，本可通过书面劳动合同或其他书面约定的方式固定其与余根寿之间关于工资数额的约定。但裕发公司提供的双方签字确认的书面劳动合同中工资一栏却是空白未填，也未能提供其他有经余根寿签字确认约定工资数额的证据，其提供的《网上银行代发工资清单》只能证明已发的部份工资数额，是否即为全部工资并不能确定。至于余根寿诉陈米子故意伤害罪刑附民一案裁判文书，虽然未将黄霞燕转账给余根寿的款项认定为余根寿的工资，但该案系故意伤害的附事民事赔偿案件，发生于余根寿与刑事被告人之间，损失金额的举证责任在于受害人余根寿，而本案系劳动争议案件，发生于余根寿与用人单位之间，举证责任在于用人单位，两案举证责任分配不同，且刑事案件与民事案件的证明标准亦不同，故该案有关工资的认定并不能当然成为本案的认定依据。因此，裕发公司的举证责任尚未完成。
更重要的是，余根寿提供了黄霞燕向其转账的兴业银行流水清单，其收款账号与上述裕发公司发放工资时的收款账号相同；时间上则与裕发公司通过银行代发工资的时间完全相同并完全对应，即只要裕发公司有发放工资（银行流水显示摘要为“薪资”、均为每月底29-31日），则当日必有一笔由黄霞燕转入同一账号的款项，两项银行流水紧密相连，且每月均只有一次，甚至连个别月份未体现裕发公司有发放工资时，也相应无黄霞燕转账记录，此情况持续多年直至本案纠纷发生。而黄霞燕的身份，裕发公司一审时未明确陈述，二审在法庭释明后才承认系公司股东姜祥松的妻子，且双方当事人均明确陈述，余根寿就本案请假、恢复工作问题与裕发公司交涉时，微信对方正是姜祥松。可见，此款项性质为工资的可能性极大，已符合民事诉讼证据高度盖然性的证明标准。
综合上述两方面分析，本案工资数额问题应由裕发公司承担举证不能的法律后果，即应按余根寿主张的2016年平均工资数额8477.3元/月认定。裕发公司关于黄霞燕所汇款项并非工资的上诉理由依据不足，本院不予支持。
三、2016年11、12月的工资应否补发
余根寿因受伤无法上班，已以微信、邮寄书面申请书等方式向裕发公司请假，病假结束后亦以同样方式申请恢复工作，对此事实诉争双方当事人陈述一致，并有微信、邮件详情单等证据证明，本院予以确认。裕发公司只是辩解认为其未予准假即属旷工，但也承认对余根寿的请假、恢复工作申请均未答复，也未实际安排余根寿恢复工作。由于余根寿受伤住院的事实客观存在，用人单位理应同意其病假请求，至于余根寿在受伤事件中如有违反单位纪律，裕发公司如能证明已符合开除处理的法定条件，并实际作出开除处理决定，才可能不再承担相应工资，但裕发公司并未作出任何此类决定，在此情形下，余根寿的劳动关系继续存在，裕发公司未同意其病假请求无理，原审按最低工资标准的80%判决医疗期工资并无不妥。病假情形消失后余根寿要求恢复工作，同样因双方劳动关系存续，余根寿要求恢复工作合法合理，裕发公司未予安排，应自行承担无法获得余根寿劳动的后果，即余根寿未实际上班的原因在于裕发公司，也不构成旷工，裕发公司应支付相应期间的工资。因此，裕发公司关于余根寿此期间构成旷工无权获得工资的上诉理由无理，本院不予支持。
至于本院（2017）闽09刑终274号刑附民裁定，虽然判决余根寿获赔21天的误工费，但系按3374元/月的标准计算。而本案一审判决的治疗期间工资并未按原工资额计算，而仅按当地最低工资标准的80%计算，即984元/月。两者相加并未超过余根寿的月平均工资8477.3元/月，故余根寿不存在额外获得误工利益问题。裕发公司此上诉理由亦无理，本院不予支持。
综上所述，裕发公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人裕发公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 余梓安
审 判 员 郑 彦
审 判 员 陈光华
二〇一七年九月一日
法官助理 陆学宇
书 记 员 龚冬平
附主要法律条文：
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；
（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；
（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。
原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。