上海市第二中级人民法院
民 事 判 决 书
（2018）沪02民终880号
上诉人(原审原告)：吴影，女，1973年7月7日出生，汉族，住安徽省。
委托诉讼代理人：高峰，上海善景律师事务所律师。
被上诉人(原审被告)：上海奂鑫电子有限公司，住所地上海市青浦区。
法定代表人：徐鸿钧，董事长。
委托诉讼代理人：罗茜，北京盈科(上海)律师事务所律师。
委托诉讼代理人：成力，北京盈科(上海)律师事务所实习律师。
上诉人吴影因与被上诉人上海奂鑫电子有限公司(以下简称“奂鑫公司”)劳动合同纠纷一案，不服上海市青浦区人民法院(2017)沪0118民初14594号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年1月15日立案后，依法组成合议庭，进行了审理。本案现已审理终结。
上诉人吴影上诉请求：撤销一审判决，改判支持上诉人吴影一审的诉讼请求。事实与理由：吴影等十四名员工均在奂鑫公司烤线车间工作，2017年5月10日奂鑫公司为节约人力成本对吴影等人的岗位做出调整，由于对新的工序不熟悉，故产量较低，这是奂鑫公司不合理的工作安排造成的。吴影不存在消极怠工的行为，一审中奂鑫公司提供的视频时对整个车间工作情况的反映，但奂鑫公司并未明确指出哪个员工在哪个时间段消极怠工，一审法院认定2017年5月9日之后产量下降，吴影等员工存在消极怠工的严重违纪行为，系认定事实不清。请求二审法院查明事实后，依法改判。
被上诉人奂鑫公司辩称，不同意吴影的上诉请求。一审审理中奂鑫公司已经提交了本案诉争期间烤线车间的工作视频，该视频反映了包括吴影在内的十四名员工大量存在聊天不工作、或边聊天边工作、随意走动、离岗脱岗等严重违纪情况，而自2017年5月9日之后，烤线车间的产量大幅下降，上述证据可充分证明吴影等员工存在消极怠工的违纪行为，奂鑫公司在多次警告无果后解除劳动合同，符合法律规定。请求二审法院维持原判。
上诉人吴影向一审法院起诉请求：判令奂鑫公司支付吴影违法解除劳动合同赔偿金人民币(以下币种均为人民币)66,816.73元。
一审法院认定事实如下：吴影于2008年3月17日进入奂鑫公司处工作，岗位为烤线车间作业员，双方签订有无固定期限劳动合同。2017年5月23日，奂鑫公司在烤线车间召开会议，要求吴影等员工正常恢复生产，并于当日在车间张贴通知，内容主要为：因烤线车间全体员工2017年5月9日至2017年5月22日连续多日没完成排程，消极怠工，违反公司规章制度，已严重影响正常生产秩序。现公司责令员工立即恢复正常生产秩序，完成生产排程。如继续消极怠工将按公司规章制度处理。
2017年5月24日，奂鑫公司再次张贴通知，主要内容为：因烤线车间全体员工自2017年5月9日至2017年5月23日连续多日没完成排程，自2017年5月23日通知后仍消极怠工，违反公司规章制度，已严重影响正常生产秩序，根据公司规章制度第HH075条规定给予包括吴影在内的24名员工记大过一次。公司再次责令员工立即恢复正常生产秩序，完成生产排程。如继续消极怠工公司将按规章制度严肃处理。
2017年6月5日，奂鑫公司向吴影发出解除劳动合同通知书，主要内容为：烤线车间的部分/全体员工自2017年5月9日至2017年5月22日期间，因消极怠工而没有完成生产排程的工作任务，公司于2017年5月23日以开会方式向包括吴影在内的全体车间员工告知了违反公司规章制度后果，但烤线车间消极怠工现象未改善；2017年5月24日公司再次以公告方式通知吴影等人并予以大过；至2017年6月5日上午仍消极怠工。吴影的上述行为严重违反公司规章制度，依据公司规章制度第HH076条规定予以解除劳动合同。上述解除情况奂鑫公司已报请工会。
一审法院另查明：吴影于2017年6月26日申请仲裁，要求奂鑫公司支付违法解除劳动合同赔偿金。上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会于2017年8月25日作出对吴影的请求不予支持的裁决。
一审法院审理中，吴影称，奂鑫公司解除劳动合同属于违法解除。第一、吴影没有严重违反规章制度的行为，奂鑫公司解除吴影无事实依据。奂鑫公司提供的唯一依据是视频，吴影认为该视频是整个车间的视频，无法反映吴影存在消极怠工行为，无法体现吴影等人具体有哪个人、哪天没有完成工作量，车间内人员并未不服从车间管理人员指挥，车间出现这种状态应归责于车间管理人员，不应将责任推至吴影等14人身上。产量下降，管理层应负主要责任。第二、员工手册应经过民主讨论或职工代表大会讨论通过，才能作为处罚依据，现奂鑫公司未提供相应证据证明员工手册经过了该程序，故非经民主程序制订的员工手册侵害了劳动者的合法权益，不能作为解除劳动合同的依据。特别是崔秀华、朱宗玲、林家秀、吴影(即本案上诉人)四人并未签字，对该规章制度未受训、不知情。第三、被解除的14名员工大部分是无固定期限劳动合同，特别是哺乳期、孕期、受工伤的几名员工，按照法律规定，在解除劳动合同时应受到限制，解除时应更慎重，故奂鑫公司解除劳动合同的行为属于不负责的行为，有悖良心。
一审法院审理中，奂鑫公司称，奂鑫公司解除与吴影的劳动合同合理合法，不应支付吴影违法解除劳动合同赔偿金。第一、吴影将消极怠工行为归责于管理层不正确。奂鑫公司要求吴影停止消极怠工，立即恢复生产的意见非常明确。从提供的视频及公告可以看出，奂鑫公司总经理在5月23日车间开会时明确表示要求立即复工；5月23日、24日关于要求立即停止消极怠工、恢复正常生产的公告始终张贴在吴影工作岗位旁边的墙面上。同时，公司总经理还数次亲自巡视车间，要求吴影正常工作，如5月31日11点53分、14点38分、14点42分，又如6月5日13点24分，在巡视前员工都处于聊天不工作状态，巡视期间员工立即投入工作，总经理巡视离开后，员工又开始聊天不工作或边聊天边工作，这些行为都说明员工明确知晓公司对其的工作要求。若公司没有工作安排，为何在总经理巡视期间立即改变工作状态，故吴影明知奂鑫公司要求员工立即停止消极怠工、恢复正常生产，但吴影仍存在只聊天不工作、边聊天边工作、随意走动、脱岗、擅自离岗、不从事任何工作等消极怠工行为。第二、员工手册系在劳动合同法实施前起草的，当时法律对相关制定程序并没有强制性规定，从吴影签收的受训单看，吴影本人认可并承诺遵守该手册。除规章制度外，劳动者也应当遵守基于诚实信用原则而产生的劳动纪律和职业道德。吴影的上述行为也违反了劳动纪律和职业道德。为证明上述主张，奂鑫公司还提供了以下证据予以证明：
1、2017年3月至6月吴影所在烤线车间的《日排程》、《日产量报表》、《2017年3月至6月烤线车间日排程及产量汇总表》，证明通过相关数据及数据对比，2017年5月9日至6月5日期间的全体工作时间段内，吴影及车间其他员工存在连续性的消极怠工事实。其中，日排程表是烤线车间每日应当做到的标准产量，由公司每天交给车间负责人，再由车间负责人告知每位员工，并将该表放置在车间内。日产量报表是烤线车间每日实际完成的产量，由车间负责人统计后上报给公司。另案员工余纪玲在仲裁审理中认可了该两份报表，仲裁审理中吴影等十四名员工承认没有完成公司安排的产量。
吴影对真实性、证明目的均不予认可，该组证据无法反映产量下降情况。正常工作时每日工作由车间领导口头安排，每天工作量不同，有的产品难做产量就低一点，产品不同产能不同。
2、视频光盘，证明吴影及车间内其它员工2017年5月23日至6月5日全部工作时间段内连续消极怠工的事实。车间内全体人员在5月24日均被记过，记过后有的员工有改善，对于改善的员工或免职、或调岗、或留岗位，对于没有改善的员工则均予解除。
吴影对真实性无异议，但对证明目的不认可，视频中可看到吴影等十四名员工正常上班，但工作量不同，工作量的进度是奂鑫公司管理人员的责任，不能归责于员工个人，员工个人无法影响产量。视频中无法看出吴影有未听从公司指挥、存在消极怠工的事实。吴影车间有20多名员工，若均怠工，应全部开除，而非仅开除吴影等14名员工。
3、员工守则及受训签收单，证明根据第HH076条规定及“地雷区”第8条的规定，员工存在“怠工或唆使他人怠工”等消极怠工行为的，公司可以解除劳动关系；员工知晓该些规定。
吴影对员工守则的真实性无异议，但认为员工守则应经过民主讨论确定，现奂鑫公司未提供证据证明处罚依据经过了民主程序或工会确定，且对于消极怠工行为亦缺乏具体规定。崔秀华、朱宗玲、林家秀、吴影(即本案上诉人)等四人在受训签收单的签名与劳动合同上的签名不一致，故该四名员工并未经过任何培训，不知晓公司规章制度，奂鑫公司对该四名员工的处罚缺乏依据。对其他员工的受训签收单真实性无异议。
一审法院认为，本案主要争议焦点在于奂鑫公司应否支付吴影违法解除劳动合同赔偿金。第一，吴影等员工是否存在消极怠工行为。奂鑫公司主张吴影等员工存在只聊天不工作、边聊天边工作、随意走动、脱岗、擅自离岗、不从事任何工作等消极怠工行为，并提供《日排程》、《日产量报表》、《2017年3月至6月烤线车间日排程及产量汇总表》、视频光盘等予以证明。首先，根据奂鑫公司提供的《日排程》、《日产量报表》及《2017年3月至6月烤线车间日排程及产量汇总表》，在2017年5月开始，吴影等员工所在的烤线车间确实存在产量严重下降的情况。吴影在仲裁审理中关于日排程及产量统计的陈述，与奂鑫公司的陈述可以对应，可见奂鑫公司处确实存在日排程及日产量报表。现吴影虽对奂鑫公司提供的《日排程》、《日产量报表》不予认可，但未能提供其他证据予以反证，故一审法院对此均予采信。而奂鑫公司提供的《2017年3月至6月烤线车间日排程及产量汇总表》系根据上述两表统计，故一审法院亦予采纳。其次，奂鑫公司提供了2017年5月23日至6月5日期间完整工作时间段的视频，吴影对视频真实性无异议，一审法院亦予确认。现根据视频显示，吴影等员工确实大量存在只聊天不工作、边聊天边工作、随意走动、脱岗、擅自离岗、不从事任何工作等消极怠工行为。综上，对于奂鑫公司主张吴影等员工存在消极怠工行为的意见一审法院予以采纳。第二，奂鑫公司的解除行为是否有依据。根据奂鑫公司提供的《员工守则》，奂鑫公司确有员工存在“怠工或唆使他人怠工”行为，公司可以解除劳动关系的规定。虽然吴影主张对《员工守则》未予签收，但劳动者应忠诚履职。奂鑫公司先后于2017年5月23日、24日通过开会、张贴公告等形式，告诫员工要求立即恢复生产，停止怠工，但吴影等员工仍拒不改正，明显有违劳动者应遵守的基本劳动纪律及职业道德。综上所述，奂鑫公司以吴影消极怠工严重违反公司规章制度为由解除与吴影的劳动合同并无不当，对吴影要求奂鑫公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，一审法院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第(二)项之规定，判决：驳回吴影要求上海奂鑫电子有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金66,816.73元的诉讼请求。
本院审理中，双方当事人均未提交新证据。
本院经审理查明，一审法院认定的事实属实，本院予以确认。
本院认为：根据劳动合同法的规定，劳动者严重违反劳动纪律和用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，在此情况下用人单位无需支付经济补偿金或赔偿金。是否违纪及违纪是否严重，应当以劳动者本人有义务遵循的劳动纪律及劳动法规所规定的限度或用人单位内部劳动规则关于严重违纪行为的具体规定作为衡量标准。根据劳动法的规定，劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。因此，完成劳动任务、遵守劳动纪律和职业道德是劳动者的基本义务。本案中，奂鑫公司以吴影等员工消极怠工为由解除劳动合同，对此奂鑫公司提供了烤线车间的工作视频光盘、《日排成》、《日产量报表》、《2017年3月至6月烤线车间日排程及产量汇总表》等证据予以证明。本院认为，上述证据可以形成完整证据链，证明吴影员工消极怠工的事实。吴影等员工否认消极怠工，并称产量大幅下降是由于奂鑫公司对车间员工不合理的岗位调整所致，但未提供确凿证据佐证，本院难以采纳。根据现已查明的事实，奂鑫公司先后于2017年5月23日、24日通过召开会议、招贴公告的形式提醒员工停止怠工、恢复生产，然吴影等十四名员工并未改正，其行为显然已经严重违反公司的规章制度以及劳动者应当遵循的劳动纪律和职业道德，在此情况下，奂鑫公司解除劳动合同系正当行使用人单位的管理权，于法不悖。吴影要求奂鑫公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，于法无据，本院难以支持。综上所述，原审认定事实清楚，判决并无不当。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费人民币10元，由上诉人吴影负担。
本判决为终审判决。
法官助理徐丹阳
审判长 郭征海
审判员 谢亚琳
审判员 易苏苏
二〇一八年一月二十六日
书记员 郑文浩
附：相关法律条文
附：相关的法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
(一)原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
……。