天津市南开区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）南民初字第7630号
原告宋树莉。
被告天津才易天下网络科技发展有限公司，住所地天津市红桥区西青道65号金兴科技大厦28层。
法定代表人张海旻，首席执行官。
委托代理人柏语含，天津则立律师事务所律师。
委托代理人刘伊戈，天津则立律师事务所实习律师。
原告宋树莉与被告天津才易天下网络科技发展有限公司（以下称才易天下公司）劳动争议一案，本院受理后，依法由助理审判员刘喆独任审判，公开开庭进行了审理。原告宋树莉，被告才易天下公司委托代理人柏语含、刘伊戈到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告宋树莉诉称，原告于2012年11月5日开始在被告处销售岗位工作，2014年6月份，原告绩效考核职业素养一项被评为零分，原告不服向直属主管询问，该主管给出的理由不符合事实，双方未能达成一致。后原告向被告天津总经理反馈，总经理也一直没有给原告一个合理的理由。原告为维护自己的合法权益向集团公司CEO发邮件并抄送给华北区域经理、天津总经理和天津人事经理对此事提出质疑，集团公司CEO给出的回复是让天津的领导解决，但之后天津的各个领导依旧没有给原告合理的答复。基于这种情况，原告才继续给集团公司CEO发邮件反馈情况并抄送给天津的各个领导，后被告因为原告给集团公司CEO发邮件违纪为由于2014年7月21日单方解除劳动合同。原告认为，原告有权利向单位领导反映工作情况，被告以此为解除劳动合同的理由是违反相关法律规定的，根据相关法律规定，被告应依法支付原告解除劳动合同经济赔偿金15000元。此外原仲裁超过法定审理期限违反法定程序，影响了案件的正确裁决。综上，原告请求法院依法判令被告向原告支付解除劳动合同经济赔偿金15000元。
原告为支持其主张向本院提交如下证据：证据一、录音光盘一张（原告和天津地区人事经理陈宇的录音），证明被告在辞退原告时没有说明理由；证据二、证人毛××证言，首先证明签收员工手册的时候只是签字，被告对于员工手册的内容没有讲解，其次证明原告在向集团公司CEO发送邮件之前已经找过天津地区的所有领导，但是事情没有解决。
被告对于原告提交的上述证据发表如下质证意见：证据一、被告无法确认录音内容是否完整，所以对真实性无法确认，对于原告证明目的也不认可；证据二、对证明目的不予认可，原告和证人签字的规章制度签收单，列明了规章制度内容的细项，并明确写明“本人已仔细阅读并理解上述规章制度，并将切实遵照执行”，原告签字就应视为认可。原告与证人不再同一岗位工作，不可能详细了解、观察原告的行为，知晓原告与单位领导的沟通过程。
被告才易天下公司辩称，一、被告认可原仲裁裁决认定的事实理由及裁决结果，未就该裁决提起诉讼；二、被告不存在违法解除劳动合同情形，无需支付赔偿金。原告屡次越级向集团公司CEO发送邮件属于骚扰行为，被告已经按照规章制度对原告的申诉进行了处理，被告多次告诫后原告仍不停止向集团公司CEO发送邮件，属于不服从管理。故而被告依据《劳动合同法》第39条规定，以劳动者严重违反用人单位规章制度为由与原告解除劳动关系，此举并不属于违法解除劳动合同。综上，请求法院依法驳回原告诉讼请求。
被告才易天下公司为支持其主张向本院提交如下证据：证据一、往来邮件一组，证明原告拒绝遵守公司合理管理要求，存在违纪事实；证据二、员工手册，证明员工手册第42页第27行规定，“拒绝遵守合理的管理要求或遵守合法指令”属于严重违纪，公司有权与原告解除劳动关系；证据三、规章制度签收单，证明原告已经知悉且接受公司规章制度；证据四、原告的工资明细，证明原告的工资情况；证据五、高新区劳仲案字（2014）第444号裁决书，证明原、被告本案之前劳动争议纠纷的处理情况；证据六、劳动合同书，证明原、被告劳动合同的签订情况。
原告对于被告提交的上述证据均无异议。
经审理查明，原、被告原系劳动合同关系。原告于2012年11月5日入职被告单位，双方于同日签订《天津市用人单位劳动合同书》一份，合同期限自2012年11月5日至2015年12月5日，岗位为销售。2014年7月21日，被告以原告不服从公司安排管理为由与原告解除劳动关系。
另查，对于原、被告解除劳动合同的原因，被告自述2014年6月份被告以原告绩效考核不合格决定扣发原告绩效奖金60元，原告对此决定不予认可并和其直属部门主管领导进行了沟通，得到的结论是维持上述决定，原告对此仍然不认可。2014年7月15日，原告向集团公司CEO安德鲁发送电子邮件，内容是对扣发绩效奖金60元进行投诉，对于单位处理不满。2014年7月15日下午7：50，集团公司CEO安德鲁给原告回了一封电子邮件，告诉原告这种投诉应当由原告当地分公司进行处理，并根据实际情况决定是否有必要升级到区域CEO处理，应当逐级投诉，并告诉原告会将该投诉告知天津的人事经理，总经理和区域CEO。2014年7月16日、17日，原告继续向集团公司CEO发送电子邮件投诉，表示被告的人事经理、人事总监并未过问该事。2014年7月17日，华北区域CEO理查德给原告回了两封电子邮件，第一封信中写明集团公司CEO非常繁忙，在回复原告的邮件中已经强调该事由当地的人事经理，总经理和区域CEO处理，天津人事经理就此事已与原告多次谈话。华北区域CEO表示会在今日直接告诉天津人事经理和总经理以确保该事得到处理。第二封信中华北区域CEO表示看了经理给原告的工作评价，感觉评价是公平的，打分也是公正的，并告诉原告该事情已经处理完了，维持扣发原告6月份奖金60元的决定，希望原告在7月份关注工作量，避免再次扣发奖金。2014年7月18日，原告给集团公司CEO安德鲁写信继续投诉，对于公司的处理决定表示不满。2014年7月21日，华北区域CEO理查德给原告回信，表示其已就原告的投诉行为回复邮件，并概述了原告扣发奖金的理由，扣发原告奖金是最后决定。理查德强调，继续联系集团公司CEO安德鲁行为不妥，集团公司CEO非常忙并且已经委托当地的管理层处理，当地的管理层已经上报给区域管理层并给原告回复。如果原告再有骚扰等不恰当行为，可能会面临纪律处分。2014年7月21日，原告同时向集团CEO及华北区CEO回信表示对公司的处理结果表示失望并继续投诉。综上，被告认为原告的行为违反了员工手册第42页第27行规定：“拒绝遵守合理的管理要求或遵守合法指令，属于严重违纪行为”，所以被告于2014年7月21日将原告辞退。
再查，原告表示被告所述的反映问题经过和发送邮件过程均属实。2014年6月份，原告得知被扣发当月绩效奖金60元。原告就此先后找到天津地区的直属主管、人事经理及天津地区总经理面谈、发邮件，原告没有得到满意答复。由于原告对于处理结果不满意，所以原告开始给集团公司CEO安德鲁发信，回信中安德鲁表示让天津地区处理，当时天津地区总经理也问原告为什么越级给集团公司CEO发送邮件，原告回答是对于处理不满意、扣发工资不合理。后来这件事情一直没有解决，原告就一直给集团CEO发送邮件。被告提出原告向集团公司CEO发送邮件属于骚扰行为，但是原告认为不属于骚扰行为，属于正常反映问题，故要求被告支付解除劳动合同经济赔偿金。
又查，被告向本院提交了员工手册及规章制度签收单，员工手册第42页第27行规定“拒绝遵守合理的管理要求或拒绝遵守合法指令及其他严重的反抗行为”构成严重违纪，公司将解除劳动合同并不予赔偿。2013年5月23日，原告在规章制度签收单上签字，该签收单注明“谨此确认：本人已仔细阅读并理解上述规章制度，并将切实遵照执行”。
又查，原告宋树莉以被告才易天下公司为被申请人向天津市滨
海高新技术产业开发区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。2014年10月31日，该委做出高新区劳仲案字（2014）第513号仲裁裁决书，裁决如下：“一、被申请人自本裁决生效之日起十五日内向申请人支付2014年6月的绩效奖金60元；二、驳回申请人的其他仲裁请求。”被告未就上述裁决提起诉讼，并认可该仲裁裁决认定的事实及结果。原告对上述裁决第一项并无异议，对仲裁未支持其解除劳动合同经济赔偿金一节不服，来院起诉。
以上事实有双方当事人向法庭提供的证据及当庭陈述予以佐证，本院予以确认。
本院认为，关于原告主张的解除劳动合同经济赔偿金一节，被告向本院提交了该单位的员工手册，该手册的相关规定并不违反法律、行政法规的强制性规定。被告亦提交了由原告亲笔签名的规章制度签收单，该证据可证明被告已向原告公示了员工手册的相关内容。故该员工手册可作为本案审理的依据，原告辩称其不知晓员工手册的内容，缺乏事实依据，本院不予采纳。
本案的争议焦点在于原告多次越级反映其绩效奖金扣发一事是否构成被告员工手册规定的严重违纪，对此本院分析如下：一、应当指出，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条之规定，被告作为用人单位作出的减少劳动报酬的决定而发生的劳动争议，用人单位应承担举证责任。由于被告未提交相关证据证明其绩效考核标准已经依法向原告进行公示，故该委认定被告未向原告公示绩效考核标准，并据此裁决被告向原告支付2014年6月份奖金。二、劳动者出于维护自身合法权益、提出合理化建议及投诉、举报等目的，在企业规章制度允许的范围和必要、合理限度之内越级向上级领导反映问题难谓严重违纪，维持企业与员工的正常沟通渠道，保护员工正当、必要的越级反映（申诉）问题的权利，对于企业管理者亦不无价值。而本案的关键在于原告的越级投诉行为是否在“必要、合理的限度”之内。三、正常的层级管理关系是维系一个组织正常运转和效率的基础，作为组织中的每一个人也必须明确自己的位置，妥善处理上下级关系。原告越级反映的是其个人奖金的扣发问题，在其给集团公司CEO发送电子邮件后，集团公司CEO在当日即复信向原告告知了投诉处理程序，并安排相关人员对原告的投诉进行处理。华北区域CEO对于原告反映的问题亦积极回复，并进行了调查核实，并对原告所反映的问题进行了最终处理，可见被告对原告的投诉较为重视并已依照程序进了必要的处理。原告对于上述决定不服仍越级向其上级领导继续投诉，特别是在华北区域CEO多次告诫原告不要再向集团公司CEO等越级投诉并重申有关规章制度后，原告仍然坚持己见继续越级投诉，此举影响了用人单位的正常运作秩序和企业对员工的正常管理，超出了必要、合理的限度，也严重违反了用人单位的劳动纪律。综上，被告根据以上事实，依据员工手册“拒绝遵守合理的管理要求或遵守合法指令，属于严重违纪行为”的规定，将原告辞退并无不当，原告主张违法解除劳动合同经济赔偿金缺乏事实及法律依据，本院不予支持。
关于原仲裁裁决涉及的2014年6月的绩效奖金60元一节，原、被告对于原仲裁裁决第一项均无异议，本院在判决中依法予以确认。
综上，本院依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定判决如下：
一、本判决书生效后十五日内，被告天津才易天下网络科技发展有限公司支付原告宋树莉2014年6月的绩效奖金60元；
二、驳回原告其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，减半收取，由原告宋树莉负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于天津市第一中级人民法院。
代理审判员 刘喆
二〇一五年四月二十九日
书 记 员 张蕊
附：本裁判文书所依据法律规定的具体条文
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》
第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。
没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果
《中华人民共和国民事诉讼法》
第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。