江苏省南通市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）通中民终字第0604号
上诉人（原审原告）吴少华。
委托代理人吴志华。
上诉人（原审被告）南通喜泰模塑开发有限公司，住所地南通市经济技术开发区新兴东路331号。
法定代表人唐红，该公司董事长。
委托代理人孙贤。
委托代理人周永健，北京炜衡（上海）律师事务所律师。
上诉人吴少华、南通喜泰模塑开发有限公司（以下简称喜泰公司）因劳动争议纠纷一案，均不服南通经济技术开发区人民法院（2013）开民初字第0618号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审查明，吴少华系喜泰公司职工，双方于2009年建立劳动合同关系，第一份合同约定期限自2009年7月27日至2010年7月26日，约定吴少华岗位为总务，工资每月1500元。2009年8月1日，喜泰公司向吴少华发出通知，对吴少华的薪资调整为基本工资及岗位工资2000元，绩效工资500元。2010年双方续签合同，约定合同期限自2010年7月27日至2011年7月26日，吴少华的岗位为总务，月工资2710元。2011年8月2日，双方续签无固定期限的合同，约定生效日期为2011年7月27日，吴少华岗位为行政后勤，月工资3290元。2011年9月17日，喜泰公司将吴少华调至仓库管理员岗位，在担任仓库管理员之后至2012年9月初，吴少华以上夜班为主，每班12小时，喜泰公司在仓库内放置床、被褥等供夜班人员休息。从2011年9月开始，吴少华工资调整为2650元。吴少华在调整工作岗位后，每周正常工作六天，喜泰公司一直未发放周六加班费。2013年3月4日，吴少华提请劳动争议仲裁，要求喜泰公司支付2011年9月至2013年4月的工资差额12800元，2011年9月至2013年4月的周六加班工作22689.66元、2011年9月至2012年9月的晚班加班工资35040元、2011年起节假日加班工资6126.21元，并补缴社会保险费。2013年7月10日，南通市经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会作出通开劳人仲案字（2013）第153号仲裁裁决，裁决喜泰公司向吴少华支付2011年10月至2013年4月的工资差额6460元［（2990-2650）×19］以及自2012年3月5日至2013年4月期间的双休日加班工资15121.8元（2990÷21.75×55×200%），对吴少华的其余仲裁请求未予支持。吴少华对裁决不服，于2013年7月31日诉至法院，请求判令喜泰公司支付其2011年9月至2013年7月的工资差额14720元［（3290-2650）×23］、2011年9月至2013年4月的周六加班工作22689.66元（3290÷21.75×50×1.5×200%）、2011年9月至2012年9月的晚班加班工资28357.53元（3290÷21.75÷8×20.83×4×12×150%）、2011年9月至2012年9月一共9天的节假日加班工资6126.21元（3290÷21.75×9×1.5×300%）。
原审认为，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。用人单位应当按照劳动合同和国家规定，向劳动者支付工资，安排劳动者加班的，应支付加班费。喜泰公司将吴少华工作岗位从行政科长调至仓库管理员，虽未采用书面形式，但变更后双方已实际履行超过一年，且本案并非吴少华就变更行为本身的效力提出异议，本案的争议焦点是吴少华在新的岗位付出劳动后，喜泰公司是否存在未依法发放工资或加班费的情形。
关于吴少华主张的工资差额。吴少华主张根据双方最后一份合同，吴少华的工资从3290元降至2650元，每月存在640元差额。喜泰公司的代理人在仲裁及前两次庭审中陈述吴少华的工资发放确实存在差额，但每月仅有340元，还有300元系吴少华担任行政科长的职务工资，而喜泰公司变更后的代理人则认为虽然吴少华新的岗位与原岗位工资数额存在差距，但该款喜泰公司不应该发放，因为双方已实际变更合同，随着吴少华岗位的变动，工资也随之调整，不存在喜泰公司克扣或拖欠工资的情形。对此，法院认为，双方虽已实际变更书面合同中的工作岗位，但喜泰公司并未提供证据证明双方已经就工资的变动达成一致意见，且喜泰公司在仲裁和诉讼程序的开始阶段均承认存在340元的差额，故对喜泰公司在第三次庭审中所辩解的理由不予采纳。关于每月工资发放的差额，根据吴少华提供的工资表，其2011年1月的工资为2710元，符合双方第二份合同的约定，从2011年2月开始，吴少华的每月工资增加300元的职务工资，结合双方的陈述，可以认定该300元／月的职务工资系吴少华担任行政科长这一特定职务的工资，从2011年9月17日开始，吴少华不再担任该职务，故喜泰公司所辩职务工资应予扣除的主张法院予以支持。吴少华于2011年9月17日调至新的岗位，其在原岗位工作已超过半个月，故该月工资应按3290元发放，从2011年10月开始，喜泰公司应按每月340元的标准支付吴少华工资差额。吴少华在诉讼中增加要求喜泰公司支付2013年5、6、7三个月工资差额的请求，该增加的请求与原请求系基于同一法律关系，与本案审理具有不可分性，予以合并审理。喜泰公司应支付吴少华2011年9月至2013年7月的工资差额8120元（640×1＋340×22）。
关于吴少华主张的2011年9月17日起至2012年9月的晚班加班工资。双方对2011年9月17日起至2012年9月初吴少华正常上晚班，每周工作六天，每班12小时没有异议。根据吴少华的工资表，在2011年9月至2012年8月，喜泰公司另支付吴少华每班8元的夜班费，该费用可以视为用人单位与职工之间就晚班的工作时间与报酬另行作了约定。喜泰公司在仓库提供床铺，吴少华上夜班期间可以休息，根据仓库管理员的岗位性质，该岗位虽然工作时间较长，但长期处于等待状态且等待期间有休息场所可以休息，故完全认定为工作时间明显不合理，法院酌情将吴少华的晚班折算为8小时有效工作时间。因喜泰公司已经支付相应的劳动报酬，故对吴少华主张的晚班加班工资不予支持。此外，吴少华在此期间周六和法定节假日的加班时间，法院亦按照上述时间进行折算并计发相应的加班工资。
关于吴少华主张的周六加班工资。双方均确认自2011年9月17日起吴少华周六正常上班且喜泰公司并未支付加班费，该加班费喜泰公司应依法支付，因双方的劳动合同一直在履行，故对喜泰公司关于2012年3月5日之前的加班费已经超过诉讼时效的抗辩不予支持。吴少华主张自2011年9月17日至2013年4月星期六共加班50天，喜泰公司未提出异议，法院对吴少华在此期间共加班50天予以认可。喜泰公司主张按照基本工资作为计算加班工资的基数，虽然喜泰公司提供其内部薪酬制度，但该制度涉及职工重大利益，法院限期要求喜泰公司提供该制度的制定和公示情况的证据，喜泰公司未能提供，故对喜泰公司的主张不予采纳。鉴于双方对加班工资的标准并无约定且喜泰公司并无有效的工资支付制度，故吴少华的加班工资应按其本人工资作为计算标准。吴少华的加班均发生在变更工作岗位之后，其应得工资为2990元／月，故吴少华2011年9月至2013年4月期间的周六加班工资为13747.13元（2990÷21.75×50×200%）。
关于吴少华主张的节假日加班工资。吴少华主张2011年9月至2012年9月一共9天的节假日加班工资，喜泰公司认为吴少华仅在2011年10月3日、2012年1月1日、2012年4月4日、2012年5月1日、2012年6月24日共加班5天，对此，吴少华予以认可。据此，喜泰公司应依法向吴少华支付相应节假日的加班工资2062.07元（2990÷21.75×5×300%）。至于喜泰公司辩称的吴少华关于该加班费已超过诉讼时效的抗辩，同样不予支持。喜泰公司已向吴少华实际发放的节假日加班工资为2076.71元（313.79＋246.51＋537.84＋515.43＋493.02），已超出喜泰公司应发放的加班工资，故对吴少华的该主张不予支持。
此外，对于吴少华要求喜泰公司补缴社会保险费的仲裁请求，仲裁机关以不属于受案范围为由不予支持，对这一裁决双方均无异议，法院不予理涉。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条第一款、第三十一条，《江苏省工资支付条例》第二十条第一款第（二）、（三）、第六十四条第（二）项之规定，原审判决：一、喜泰公司支付吴少华2011年9月至2013年7月的工资差额8120元；二、喜泰公司支付吴少华2011年9月至2013年4月的周六加班工资13747.13元；上述一、二项合计21867.13元，由喜泰公司于判决生效后十日内支付；三、驳回吴少华的其他诉讼请求。案件受理费10元，由喜泰公司负担。
宣判后，吴少华、喜泰公司均不服，向本院提起上诉。吴少华上诉称，双方签订的劳动合同从未包含职务工资，即双方2011年8月2日签订的无固定期限劳动合同所约定的3290元工资并不包括职务工资，喜泰公司应当以此为标准补足其工资差额；其担任仓库管理员之后的夜班工作是为喜泰公司24小时连续正常生产提供夜间正常收发货支持服务，和白班的工作目的及要求无任何差异，双方的劳动合同约定标准工时制，仓库管理员岗位也实行标准工时制，原审将其晚班折算为8小时有效工作时间，不支持其晚班加班工资错误。综上，请求二审法院撤销原判，依法改判。
喜泰公司上诉并答辩称，吴少华原工作岗位为行政科长，工资为3290元／月，其中包括300元的职务工资，2011年9月17日起，其公司因工作需要对吴少华进行岗位调整，吴少华未提出异议，故其公司理应根据变更后的劳动合同发放吴少华工资，无需再支付工资差额；吴少华的周六加班工资其公司已支付完毕，且吴少华的该请求已超过仲裁时效；原审对于吴少华夜班加班工资的认定正确。综上，请求二审法院依法改判支持其公司的上诉请求，驳回吴少华的上诉请求。
针对喜泰公司的上诉，吴少华答辩称，虽然其工作岗位发生变动，但前提是喜泰公司承诺其工资不变，对此喜泰公司在仲裁及原审中均予以认可；其在劳动关系存续期间主张加班工资不受仲裁时效的限制；其余意见同上诉理由。请求二审法院驳回喜泰公司的上诉请求。
经审理查明，原审认定的事实属实，本院予以确认。
本院认为，关于吴少华2011年9月至2013年7月的工资差额问题，2011年8月2日喜泰公司与吴少华续签劳动合同约定工资为3290元／月，同年9月吴少华担任仓库管理员后，实发工资为2650元／月，前后差额为640元／月。根据吴少华提供的工资表，从2011年2月起，其因职务为行政科长而每月增加300元职务工资，2011年8月双方续签劳动合同时，吴少华仍为行政科长，故双方约定的3290元／月工资中应包括300月职务工资。因该300元职务工资是2011年2月新发生的工资项目，故不在双方2010年劳动合同约定的2710元／月工资组成内。吴少华关于双方2010年劳动合同约定的2710元／月工资不包括300元职务工资，故2011年劳动合同约定的3290元／月工资并不包括300元职务工资的上诉理由，本院不予采纳。2011年9月17日起，吴少华不再担任行政科长，原审据此认定300元职务工资应从吴少华工资中扣除，并无不当。故从2011年10月开始，喜泰公司应按340元／月（640元-300元）的标准支付吴少华工资差额。虽然吴少华的工作岗位发生变更，但喜泰公司未提供证据证明双方就工资变动协商一致，且喜泰公司在仲裁及原审中均承认存在340元／月的工资差额，故对喜泰公司关于吴少华工作岗位发生变更后工资也应随之调整、其公司不再支付工资差额的上诉理由，本院不予采纳。
关于吴少华2011年9月至2012年9月的夜班加班工资问题，虽然吴少华每班夜班工作12小时，但喜泰公司在其工作的仓库提供床铺，吴少华夜班期间可以休息，原审根据吴少华仓库管理员的岗位性质，将其夜班折算为8小时有效工作时间，据此对吴少华主张夜班加班工资不予支持，并无不当。
关于吴少华2011年9月至2013年4月的周六加班工资问题，喜泰公司在原审中确认自2011年9月17日起吴少华周六正常上班且未获加班工资，现喜泰公司上诉称吴少华的周六加班工资已支付完毕，但未提供相关证据予以佐证，本院不予采信。因双方的劳动关系仍在存续期间，故喜泰公司关于吴少华主张加班工资超过仲裁时效的上诉理由不能成立，原审依法支持吴少华2011年9月至2013年4月的周六加班工资，符合法律规定。综上，吴少华、喜泰公司的上诉理由均不能成立，本院不予支持。原审认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本判决为终审判决。
审 判 长 顾晓威
代理审判员 张 勇
代理审判员 李少飞
二〇一四年五月二十一日
书 记 员 陆媛霞
附相关法律条文：
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项
第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；