上海市青浦区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）青民四（民）初字第783号
原告达芙妮投资（集团）有限公司上海分公司（第一原告），住所地上海市青浦区赵巷镇沪青平公路3908号1幢2层。
负责人陈英杰，总经理。
原告达芙妮投资（集团）有限公司（第二原告），住所地福建省莆田市荔城区西天尾镇东星村同心东路389号5幢。
法定代表人陈英杰，总经理。
上列两原告共同委托代理人李敏晖，男，在达芙妮投资（集团）有限公司上海分公司工作。
上列两原告共同委托代理人江晨，男，在达芙妮投资（集团）有限公司上海分公司工作。
被告邹晓芳，女，1975年7月20日出生，汉族，户籍所在地江苏省。
委托代理人黄麒（系被告丈夫），男，1975年10月21日出生，汉族，户籍所在地上海市。
原告达芙妮投资（集团）有限公司上海分公司、达芙妮投资（集团）有限公司诉被告邹晓芳劳动合同纠纷一案。本院于2015年4月13日立案受理后，依法由代理审判员王冰如独任审判。被告邹晓芳因不服同一仲裁裁决，也在法定期限内向本院提起诉讼，故本院依法进行合并审理。本案于2015年7月8日第一次公开开庭进行了审理，原告达芙妮投资（集团）有限公司上海分公司、达芙妮投资（集团）有限公司的共同委托代理人金天来、李敏晖、被告邹晓芳的委托代理人黄麒到庭参加诉讼。本案于2015年7月13日转为普通程序并组成合议庭进行审理。在案件审理过程中，两原告撤销了对金天来的委托授权。本案于2015年7月31日第二次公开开庭进行了审理，原告达芙妮投资（集团）有限公司上海分公司、达芙妮投资（集团）有限公司的共同委托代理人江晨、被告邹晓芳的委托代理人黄麒到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告达芙妮投资（集团）有限公司上海分公司、原告达芙妮投资（集团）有限公司共同诉称：被告于2010年3月31日进入第一原告处担任财务总监一职，双方签订了两份劳动合同，期限分别是2010年3月31日至2013年3月30日和2013年4月1日至2018年3月31日。被告于2013年11月20日提出辞职，双方于当天结束劳动关系。被告属于定居国外人员，且未办理就业证，仲裁委员会应不予受理。被告提供了上海市人民政府侨务办公室依据《中华人民共和国归侨侨眷权益保护法》所作出的信访回复，但根据信访回复并非认定被告非定居国外人员，而是确认因材料不足，无法做出华侨认定。劳动仲裁委员会在被告没有提交依法办理的《归侨证》；或原《加拿大永久居住证》发证部门或者相关使领馆出具证明（经指定机构翻译），即受理此案不让人信服。另外，产假工资补差不属于劳动报酬，属于生育期间的额外补贴，应适用于劳动争议的一般时效，即事件发生后一年内提出，被告应当在2012年11月后的一年内提出劳动仲裁，故被告的主张已过仲裁时效。综上，原告为维护其合法权益，故诉诸法院，要求判令第二原告不支付被告产假工资差额人民币121，504.93元。
被告邹晓芳辩称：根据“谁主张谁举证”的原则，两原告起诉状中所涉及的所有观点均未出示相关的证据来进行佐证，故应当承担举证不能所产生的法律后果。
被告邹晓芳诉称：一、仲裁委虽然认定了第二原告应当向被告支付产假工资差额121，504.93元，但是没有认定第一原告存在“无法定正当理由超过规定付薪时间而未支付被告工资”之法律事实，属于认定事实遗漏。被告与第一原告在2010年3月31日至2013年11月20日期间存在劳动关系，被告担任第一原告的总部财务总监之职务。被告在2012年7月24日产下一女，系难产，故在2012年7月24日至2012年11月14日期间依照国家规定累计休产假113天。因为第一原告存在明显的故意，所以导致其没有依法向被告支付相关的工资差额。2014年10月16日被告发现自己的合法权益受到侵害，立即通过电话向第一原告提出补发相关的工资差额之合法要求并且在当日发出第一封电子邮件重申要求，但第一原告都置之不理；因此被告不得不在2014年10月25日发出第二封电子邮件再度重申要求，第一原告在2014年10月31日回复电子邮件称“可以进一步沟通”，被告也向其再次告知了电话号码并要求其与被告或被告代理人联络。但之后的电话沟通中，第一原告提出了所谓“超过仲裁时效”的理由来拒绝被告的合法要求。被告认为这种拒绝的理由是不成立的，仲裁委也支持了这种观点。根据《对﹤工资支付暂行规定﹥有关问题的补充规定》第四条以及双方在2010年7月15日签订的《劳动合同》第八条的内容，足以认定第一原告无法定正当理由超过规定付薪时间而未支付被告工资之法律事实。但仲裁委只认定了第二原告应当支付被告产假工资差额121，504.93元而未认定第一原告存在无故拖欠工资的行为，属于认定事实遗漏。二、仲裁委认为“申请人（被告）要求第一被申请人（第一原告）支付拖欠工资25%补偿金的请求，于法无据，本会不予支持”，明显背离社会主义法治精神，属于适用法律错误。《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》尚未被修正或废止，其第三条规定：用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。《上海市企业工资支付办法》尚未被修正或废止，其第二十条规定：用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资外，还应支付克扣或拖欠工资额的25%补偿金。《劳动合同法》第85条规定的权利行使主体为“劳动行政部门”，与上述两个文件的涉及面截然不同。无故拖欠劳动者工资的企业应当为此付出代价，不仅要补足拖欠金额，还要支付劳动者一定的补偿金。而劳动者也能以此为手段，在一定程度上制约单位的随意欠薪行为，这样才符合立法原意，而绝非让无故拖欠劳动者工资的企业仅仅只是补足拖欠的工资，却没有任何补偿。三、在缺乏证据的情况之下，仲裁委在对本案中有关“年终奖”之法律事实的认定过程中存在盲目的、具有倾向性的推测，属于认定事实错误。被告提供第一原告在2010年7月8日向被告出具的英文版《聘用通知书》和官方中文翻译件，而就此产生的300元翻译费应当是按过错责任承担才为正确。第一原告明知与被告的劳动关系履行地在中华人民共和国且中文才是唯一的通用语言，但却执意向被告出具英文版《聘用通知书》，而该份文件对于查明案件事实是非常重要的，故必须翻译成中文。因此300元费用是属于必要费用，应由第一原告承担。与此同时，因为相关双方主体具备劳动关系的主体资格，表达了双方建立劳动关系的真实意思表示，明确了双方权利义务，如工作内容、劳动报酬、聘用期限等内容；不具有《劳动合同法》第26条规定的劳动合同无效的情形，如违反法律、行政法规强制性规定，所以《聘用通知书》合法有效。《聘用通知书》中明确写明了被告工资总额为每月30，000元，每年12个月的工资，按照公司的奖金计划（奖金基础从2010年3月31日起有效），20%年总工资作为目标绩效奖金，最高支付为40%年总工资。而依据双方在2010年7月15日签订的《劳动合同》第八条内容：“乙方（被告）的月工资为3万元”并且双方在《劳动合同》中并未对年终奖的发放进行过任何形式的约定，所以在这种情况下不能简单依据签订时间来确定哪个更具有效力，而是要看《聘用通知书》在《劳动合同》签订后是否还有效。因第一原告并未写明《聘用通知书》失效的时间或条件，作为受民法保护具有要约承诺法律效力的协议性文件来说，该部分内容在《劳动合同》签订后仍然有效即对双方都具有法律约束力。反之，如果第一原告在签订《劳动合同》之时书面表明自《劳动合同》签订之日起《聘用通知书》自动失效或者书面表明只以《劳动合同》内容为准，即未在《劳动合同》中体现的内容将不再具有法律效力，此时上述内容才不能约束双方主体。但仲裁委却认为“虽申请人提供了聘用通知书证明第一被申请人曾承诺支付奖金的事实，但双方在申请人入职时正式签订了劳动合同，对申请人的工资标准等作出了明确约定，应以此合同约定为准”，属于明显认定事实错误。且仲裁委错误推定因劳动合同中未对被告奖金作出明确约定，又考虑到被告2012年月工资标准由30，000元调整为36，200元，不排除第一原告已将奖金分摊至月工资的可能。本案中月工资的增幅与年终奖的发放，两者之间的关系并不是总量和分量的关系。第一原告每年在对被告进行月工资调整的时候，均会向被告出示一份格式化的通知单，其中的书面表述表明相关的月工资调整仅涉及每月的底薪部分而不牵扯任何奖金的内容。且第一原告在仲裁中提交的情况说明也确认被告在2012年度“无年终奖”而非“已将奖金分摊至月工资”。所以仲裁委在对本案中有关“年终奖”之法律事实的认定属于认定事实错误。综上所述，第一原告向被告发出《聘用通知书》，明确了每年享有年总工资20%-40%的年终奖。在发放年终奖时，第一原告没有制订相应规定，也没有与被告约定相应的工作指标、奖金享受条件等。在既没有劳动合同约定、也没有规章制度规定加以支持的情况下，年终奖实际上是第一原告对于被告在过去一年的工作中正常出勤、较好的完成工作任务的一种奖励，应当属于正常劳动报酬的一部分，在员工提供了相应的劳动之后，不得以任何其他理由无故克扣。因此，被告诉诸法院，要求判令两原告：1、向被告支付2012年7月24日至2012年11月14日之间的产假工资差额121，504.93元和无故拖欠支付而产生的25%经济补偿金30，376.23元；2、向被告支付2012年度的年终奖173，760元和无故拖欠支付而产生的25%经济补偿金43，440元以及2013年度的年终奖175，120元和无故拖欠支付而产生的25%经济补偿金43，780元；3、承担300元翻译费。
原告达芙妮投资（集团）有限公司上海分公司、原告达芙妮投资（集团）有限公司共同辩称：1、产假工资差额。被告引用的规定不能支持其观点，且被告诉请已经超过诉讼时效，应不予支持。2、年终奖。缺乏事实及法律依据，应驳回。3、拖欠部分额外补偿。缺乏事实及法律依据，应驳回。
经开庭审理查明：第一原告原名称为永恩投资（集团）有限公司上海经销部，于2013年3月14日变更为现名称。第一原告系第二原告的分支机构，无注册资本。被告于2010年3月31日进入第一原告处工作，双方于2010年7月15日签订了期限为2010年3月31日至2013年3月30日的劳动合同，约定被告的工作岗位为经理，月工资为30，000元，但无年终奖的相关约定。双方于2013年3月12日又签订了期限为2013年4月1日至2018年3月31日的劳动合同，约定被告的工作岗位为财务总监，月薪为36，200元，仍无年终奖的相关约定。被告工作至2013年11月20日，当日被告提出辞职，双方解除劳动合同。
另查明：被告于2012年7月24日生育一女，系第二次生育，属于难产。双方确认被告产假期间的工资标准为36，200元／月。被告于2012年12月24日向社会保险机构申请生育保险待遇，并已领取了生育津贴14，848.40元，生育医疗费补贴3，000元。除上述生育保险待遇外，原告未向被告发放过产假期间的工资。
又查明：2012年1月20日，第一原告发放被告2011年年终奖88，323元（税后）。2013年4月15日，第一原告发放被告留才奖5，000元。2013年5月起，被告底薪调整至39，800元。
还查明：被告曾持有有效期限至2008年9月2日的加拿大永久居留证。被告现持有有效期限为2008年10月23日至2028年10月23日的中华人民共和国居民身份证。根据苏州市公安局湖西派出所出具的常住人口信息显示，被告住址为江苏省某室，户口类型为“家庭户”。
2014年12月19日，上海市人民政府侨务办公室以信访回复形式向被告书面回复，内容为：“《中华人民共和国归侨侨眷权益保护法》第二条规定‘华侨是指定居在国外的中国公民’，根据您目前提供的（2005）加领公字第0000322号公证书等材料，不足以证明您的华侨身份。如需确认华侨身份，需要您进一步提供有关材料”。
再查明：2014年11月11日，被告向上海市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求第一原告支付：1、2012年7月24日至2012年11月14日期间的产假工资121，504.93元和25%经济补偿金30，376.23元；2、2012年年终奖差额81，880元和25%经济补偿金21，720元。被告提供了（2005）加领公字第0000322号公证书证明其取得加拿大永久居住证。该会以第一原告未为被告办理定居国外人员在沪就业核准证为由，于2014年11月12日决定不予受理。2014年11月19日，被告向上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求第一原告支付：1、2012年7月24日至2012年11月14日期间的产假工资121，504.93元和25%经济补偿金30，376.23元；2、2012年年终奖差额81，880元和25%经济补偿金21，720元。该会于2014年12月12日以被告属定居国外人员为由对该案作出撤销处理。
2014年12月22日，被告又向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁并提交了仍在有效期内的中华人民共和国居民身份证、上海市人民政府侨务办公室的书面信访回复、加拿大永久居住证及其翻译件。该会将此案移送至上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会处理。上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会于2015年1月29日依法追加第二原告为共同被申请人。在该案中，被告要求第一原告支付2012年7月24日至2012年11月14日期间的产假工资121，504.93元和25%经济补偿金30，376.23元、2012年年终奖差额81，880元和25%经济补偿金21，720元、翻译费300元。上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会经审理后作出青劳人仲（2015）办字第13号裁决，裁决第二原告支付被告产假工资差额121，504.93元，对被告的请他请求不予支持。
以上查明的事实，由原、被告的陈述、劳动合同、营业执照、企业名称变更预先核准通知书、居民身份证、常住人口信息、生育保险待遇申领受理情况回执、生育保险待遇支付核定表、工资调整单、工资表、仲裁申请材料移送函、加拿大永久居留证及翻译件、上海市人民政府侨务办公室信访回复专用笺、仲裁裁决书等证据予以佐证，上述证据并经庭审质证属实，本院予以确认。
本案审理中，两原告主张：原告于2012年1月20日发放被告2011年年终奖（税后）88，323元，2011年年终奖是全员发放的，但每个人的额度不同。双方属于劳动关系，故不能适用合同法中超过劳动合同法的内容。Offerletter不适用于本案，本案中双方应该根据劳动合同。年终奖是浮动性奖金而不是固定劳动报酬，应根据企业生产情况及个人绩效、工作能力发放，被告2012年连续休产假及病假，正常出勤的时间很少。2012年全公司都没有发放年终奖，因为公司经营结构有重大调整，且人事资金不充裕，所以才发放留才奖。被告现在的身份情况不能证明原、被告发生争议期间的身份情况，2014年11月12日被告以非国内人员身份去市仲裁委申请仲裁，所以被告也自认在争议发生期间及后期救济时为定居国外人员，当时被告没有办理定居国外人员就业核准证，被告工资的个人所得税起征点是按照外国人员的起征点计算的，被告有加拿大枫叶卡，原告根据境外人员聘用被告的。侨办出具的信访函载明，根据目前提供的材料无法认定，是因为被告提供的材料不全，这与被告身份核实没有冲突，无法直接体现被告的身份。
两原告就其主张提供了2013年4月10日的邮件打印件，并称这是人力资源部发给所有员工的邮件，是公司对不发放2012年年终奖的说明，没有发放2012年年终奖是因为经营困难，但为了留住员工，公司发放了留才奖。
被告认为该证据系电子邮件且来自于原告方的电子邮件系统，故为保证该邮件真实性，应对该证据进行公证，故真实性不认可。即使根据邮件内容，只是为了说明公司要发放留才奖，并没有说发了留才奖就不发放年终奖，故关联性不认可。
被告主张：2010年年终奖占工资总额的35%，被告于2010年7月入职，但合同实际雇佣起算时间为2010年4月，故2010年终奖是按照9个月的工资总额（税前）的35%计算的，年终奖是94，500元。2011年年终奖占工资总额的29%左右。年终奖发放是20%-40%，与被告提供的Offerletter是一致的，Offerletter在签订合同之前。被告主张的年终奖是2012年度期间工资总额的40%计算的，按之前的惯例，该工资总额是按照当年度最后一个月的工资来计算的。被告没有休过病假，但休过年假，被告领到了5，000元留才奖。产假工资是工资组成部分，故产假工资的诉讼时效是按照离职一年来计算的，且员工休产假期间不应低于正常在岗工资，休产假也不影响被告年终奖的计算。定居国外人员是指持有外国永久居留权及定居外国2年以上，故被告向上海市侨办进行查询，经上海市侨办回函无法证明被告属于定居外国人员。被告的户籍信息没有变动过，若原告认为被告户籍信息在此期间存在注销或恢复，应由原告举证。被告从未向公司提供过任何境外证件，劳动合同上都是写的身份证号。我国对于公民及华侨有明确定义，被告在进入原告处工作时递交的就是中国身份证，从未向原告递交过枫叶卡，在劳动合同中无法看出原告知晓被告有枫叶卡，也无法看出原告要为被告办理就业证，且枫叶卡的有效期是2003年至2008年，故在被告进原告处工作时已经无效了。
被告就其主张提供了2010年7月8日的Offerletter及中文翻译件、翻译费发票，该Offerletter载明：“……录用你在达芙妮国际控股有限公司任职……工资总额：每月人民币30，000，每年12个月的工资，按照公司的奖金计划，（奖金基础从2010年3月31日起有效），20%年总工资作为目标绩效奖金，最高支付为40%年总工资”，被告以此证明Offerletter上对相关年终奖的发放做了书面的约定，当时约定20%-40%的年终奖金，上面由人力资源部主任jennyzhang的签字，之前每年也是按照该范围支付的年终奖。若双方当事人在之后签订的劳动合同中对Offerletter的内容进行了重新约定或者明确的约定，就应该按照重新约定或明确约定，但双方在Offerletter对年终奖没有进行重新约定或明确约定，就应该按照Offerletter的约定。被告为翻译该Offerletter支付了翻译费300元。
两原告对该证据的真实性无法确认，认为公司人力资源部没有jennyzhang这个人，工资总额也没有约定过，应该根据劳动合同的约定。
根据庭审确认的事实，本院认为：因被告持有的加拿大永久居留证已于2008年9月2日到期，现根据侨办的相关信访回复内容，以及被告现持有的是有效期限为2008年10月23日至2028年10月23日的中华人民共和国居民身份证的事实，并结合公安机关为被告出具的户籍证明内容来看，第一原告与被告之间不需要通过办理定居国外人员在沪就业核准证方式才能建立关系，本院认定双方之间于2010年3月31日被告入职第一原告始建立劳动关系。
根据规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年的仲裁时效期间的限制，但是劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金以及特殊情况下支付的工资等。特殊情况下支付的工资包括因病、工伤、产假、计划生育等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资。因此，被告要求两原告支付产假工资差额的诉讼请求应适用特殊时效，即应从2013年11月20日双方结束劳动关系之日起计算。因被告分别于2014年11月11日及2014年11月19日申请仲裁，时效两次中断，故被告又于2014年12月22日向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁未超过仲裁时效期间。因此，本院对两原告有关被告诉请已经超过诉讼时效的抗辩意见不予采信。
根据《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条第一款和《女职工劳动保护特别规定》第五条的规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资。而按照上海市沪府发（2013）5号文规定，本市女职工享受的生育生活津贴低于本人产假前工资标准的，按照《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条第一款和《女职工劳动保护特别规定》第五条执行；并且该文还规定，“2012年4月28日《女职工劳动保护特别规定》实施后生育或者流产的本市女职工生育保险待遇，参照本通知规定执行。”现因被告已领取的生育生活津贴低于其产假前工资标准，故应当由第一原告予以补差。现根据被告的工资标准计算，扣除被告已经领取的生育津贴，第一原告还应支付被告产假工资差额121，504.93元。由于第二原告是依公司法设立的公司法人，而第一原告是第二原告设立的分公司，故依据公司法的规定，第一原告与被告之间在履行、解除劳动合同等过程中产生的债务，应当由公司法人即第二原告承担。故第二原告应支付被告产假工资差额121，504.93元。两原告要求不支付被告产假工资差额的诉讼请求，没有依据，本院不予支持。被告要求两原告支付其无故拖欠支付工资的25％经济补偿金的诉讼请求，没有依据，本院不予支持。
对于年终奖的争议。首先，原、被告正式签订的劳动合同中均未约定年终奖内容，此外，不仅原告对于被告用以证明年终奖的证据offerletter不予确认，而且offerletter在形成时间上先于劳动合同，现被告也没有证据证明在之后订立正式的书面劳动合同时以及在履行该劳动合同过程中原告确认适用上述offerletter。其次，年终奖金的发放是用人单位自主经营管理权的一种体现，用人单位有权根据年度效益及员工工作表现等来决定是否发放年终奖及其年终奖的数额。本案中，原告方已经明确因经营结构调整，人事资金不充裕，全公司均未发放2012年度的年终奖。现被告主张原告方应当发放2012年度的年终奖，对此应当由被告承担相应的举证责任。但被告既没有证据证明第一原告已向员工发放过2012年度的年终奖，也没有证据证明第一原告曾同意向被告发放2012年度的年终奖及其金额。因此，被告的此项主张没有依据，对其要求两原告支付2012年度年终奖的诉讼请求，本院不予支持。被告要求两原告支付其无故拖欠支付年终奖的25％经济补偿金的诉讼请求，也没有依据，本院不予支持。
被告要求两原告支付300元翻译费的诉讼请求没有法律依据，本院不予支持。
被告要求两原告支付2013年年终奖和无故拖欠支付而产生的25%经济补偿金的诉讼请求，因未经过仲裁前置程序，故本院在本案中不作处理。
据此，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条第一款之规定，判决如下：
一、原告达芙妮投资（集团）有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告邹晓芳产假工资差额121，504.93元；
二、驳回被告邹晓芳的其余诉讼请求（不包括不处理部分）。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案案件受理费10元，由原告达芙妮投资（集团）有限公司、被告邹晓芳各半负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
审 判 长 李建军
代理审判员 王冰如
人民陪审员 纪照洪
二〇一五年八月三十一日
书 记 员 赵怡雯
附：相关法律条文
附：相关的法律条文
一、《中华人民共和国劳动法》
第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
二、《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条第一款
第二十七条第一款任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。