上海市闸北区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）闸民四（民）初字第37号
原告杨海明，男，汉族，户籍地上海市闵行区。
委托代理人傅朗，上海博和律师事务所律师。
委托代理人傅建平，上海博和律师事务所律师。
被告奥维通信股份有限公司上海分公司，住所地上海市闸北区。
负责人杜凌。
委托代理人曹刚，辽宁成功金盟律师事务所律师。
原告杨海明与被告奥维通信股份有限公司上海分公司（以下简称奥维公司）劳动合同纠纷一案，本院于2015年1月7日立案受理，依法适用简易程序，由代理审判员欧阳璟璐独任审判，于2015年2月15日第一次公开开庭进行审理，后本案由简易程序转为普通程序，依法组成合议庭，于2015年5月13日第二次公开开庭进行审理，上述庭审原告杨海明及其委托代理人傅朗、傅建平，被告奥维公司的委托代理人曹刚到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告杨海明诉称，原告于2010年3月1日进入被告处担任副总经理职务，双方签订的书面劳动合同期限为2010年3月1日至2013年2月28日，约定年薪为450，000元，双方商定每月支付30，000元，年底支付人民币（以下币种均为人民币）90，000元，上述合同到期后，被告要求原告签订一份空白的劳动合同，该合同签订后，原告的实际薪酬及福利待遇仍执行原劳动合同约定，然此后，被告以所谓的业绩下滑为由，开始利用各种手段逼迫原告离职，并多次擅自调减原告工资，且从2014年6月1日起停发原告工资，于2014年9月1日开始不再为原告缴纳社保及公积金，并拒绝支付应报销的费用，鉴于被告的上述行为，原告于2014年10月29日书面通知被告解除双方劳动关系。综上，原告认为被告的行为严重侵犯了原告的合法权益，故诉至法院，要求依法判决被告：一、支付原告2014年6月1日至2014年10月27日拖欠的工资187，500元；二、支付应于2013年年底一次性支付的工资90，000元，并支付2013年11月1日至2014年5月31日拖欠的工资差额92，500元；三、支付2014年2月至7月未予报销的差旅费、招待费、车辆费用及通信等费用42，000元；四、支付解除劳动合同经济补偿金75，540元。
原告为证明其主张，提供了以下证据：
1、闸劳人仲（2014）办字第1323号裁决书，证明本案经过仲裁前置程序；
2、期限为2010年3月1日至2013年2月28日的劳动合同，证明原告的入职时间为2010年3月1日，年薪为450，000元；
3、养老账户缴费情况三份，证明原告社保缴费截止2014年8月；
4、银行对账单，证明原告2013年8月至10月的工资发放情况，税后为22，600元，该证据同时印证原告主张的工资标准为每月税前30，000元，年底一次性发放90，000元；
5、通话记录、短信一组，证明原告在2014年6月之后仍为被告工作的事实；
6、原告与被告沈阳总部招投标专员井＊、市场拓展部周＊、行政人事部金＊＊之间的邮件往来一组，证明原告2014年6月、7月具体负责被告在上海、广东、四川的招投标工作并审核上海的费用执行情况；
7、招标文件摘录一组，证明原告在2014年6月为被告提供劳动，该项目由原告负责，其中法定代表人授权书显示原告系被授权人；
8、原告126邮箱部分邮件一组、原告与商务部经理周＊往来邮件一组，证明原告为被告工作至2014年10月20日；
9、关于被告单方调整原告工资的邮件一组，证明被告单方下调原告工资；
10、原被告关于报销事宜的往来邮件及附件一组、未报销的票据明细复印件一组，证明原告实际发生的报销费用共计42，000元；
11、原告与上级领导张＊＊之间的邮件往来一组、2014年4月29日郭＊＊与原告的邮件往来以及公司财务发给原告的邮件及附件，证明原告所报销费用均经上级领导张＊＊的认可，提交的费用明细单上有张＊＊的签字确认；
12、解除劳动关系通知书及快递回执，证明原告以被告拒不支付劳动报酬为由解除双方劳动关系；
13、周＊＊的证言，证明原告的岗位无需考勤；
14、2012年个人完税证明，证明原告另有一笔90，000元的工资系在年底一次性支付；
15、证人史＊＊到庭作证，证人系原告在被告处工作时的同事，其表示：被告公司劳动合同中约定工资与实际发放的工资不一致，被告未对销售人员进行严格考勤，出差费用的审批实际实行先自行垫付，然后凭据报销。
被告奥维公司辩称，首先，原告的基本工资为每月2，500元，其主张的工资差额并不存在，公司已于2013年3月1日和原告重新签订劳动合同，重新约定了工资标准，故原告主张一次性工资以及工资差额的诉请没有依据；其次，公司从2014年5月28日起先后多次通知原告回沈阳总部报到汇报工作，均遭原告拒绝，且原告自此不再上班，故其要求支付2014年6月1日至2014年10月27日拖欠的工资亦没有依据；再次，原告自2014年6月便不再上班，没有向公司提供劳动，其于2014年10月29日单方提出解除劳动关系，解除理由与事实不符，其要求支付经济补偿金的请求不符合法律规定；最后，原告的部分报销理由和单据不符合公司财务管理制度，公司已经向其作出说明，其本人亦知错，故原告关于报销的诉请同样没有事实依据。综上，被告不同意原告的所有诉请，要求法院依法予以驳回。
被告为支持其抗辩意见，向本院提供了以下证据：
1、期限为2013年3月1日至2016年3月1日的劳动合同，证明原告的月工资标准为2，500元，绩效工资根据公司实际劳动贡献确定；
2、员工手册及签收回执，证明公司的考勤制度、离职程序、工作纪律及薪酬福利制度；
3、人力资源部与原告的往来邮件一组，证明被告曾五次通知原告去沈阳报到、提交上班证明、汇报工作说明，然原告四次拒绝报到，拒绝对没有考勤记录作出合理解释；
4、2014年6月份的电子邮件一组，证明原告在该期间对工作邮件不予处理；
5、2014年6月30日之后的电子邮件一组，证明原告在2014年6月30日之后不阅读已接收的工作邮件，原告亦未发送安排工作方面的邮件；
6、月度考勤记录一组，证明2014年1月以来的考勤记录，其中2014年6月至10月原告没有考勤，亦未提供正常劳动；
7、薪酬管理制度，证明公司规定离职员工自上班截止日停止发放薪资；
8、上市公司2013年报、2014年上半年报告、上海房产买卖洽谈备忘录，证明被告经营亏损，减发原告绩效工资理由正当；
9、任命决定书，证明原告在2011年2月7日被任命为公司副总经理；
10、员工调薪考核表，证明被告对原告降薪并减发绩效工资；
11、原被告之间往来邮件一组，证明原告已经接受被告降薪和减发绩效的决定，并确认2014年6月底解除劳动合同；
12、2013年1月至2014年5月劳动报酬发放表，证明原告的劳动报酬发放情况；
13、原告费用报销情况说明、原告票据核销及个人在公司欠款情况、财务预算管理制度、费用借支及报销管理制度、出差及差旅费报销管理制度、手机话费报销管理制度、财务部与原告往来邮件、车辆转让协议、单据，证明原告的报销不符合被告财务管理制度，被告亦予以告知；
14、短信一组，证明原告拒绝办理工作交接；
15、完税证明、个人养老保险权益记录单，证明被告足额支付原告工资并依法缴纳社会保险费；
16、解除劳动关系通知书，证明原告向被告提出离职，离职理由不符合事实。
经庭审质证，被告对原告提供的证据1、2、3、4、6、10及证据8中周＊与原告的往来邮件、证据9中除日期为2014年2月8日之外的邮件、证据12中的解除劳动关系通知书的真实性予以认可；对证据7的真实性予以认可，但对该文件上原告本人签字有异议，系他人代签，投标文件制作在先，无法证明原告2014年6月1日之后仍提供劳动。对此，原告称授权书上的名字确实并非原告所签，且法定代表人签字页非杜方本人所签，投标文件在沈阳制作，最终电子版2014年6月19日由原告审核确认，2014年6月24日开标，标书必须封装好，因公章在沈阳，故公司就将签好字盖好章的标书由原告上司带过来，代签人是谁，原告也不清楚；对证据11中原告与张＊＊的往来邮件的真实性予以认可，其中9月11日邮件能证明原告的报销不符合报销标准和公司制度规定，不应予以报销，张＊＊虽然是原告的上级领导，但没有报销的决定权，且在2014年7月3日的邮件中，张＊＊并非完全认可原告的报销；对证据14的真实性无异议，但认为不具有关联性，且原告在2013年3月与被告重新签订了劳动合同，并未约定双方实行年薪制；对其余证据的真实性均不予认可，其中证据5的通话记录无法证明通话内容涉及工作，短信内容仅反映原被告之间交涉离职报销事宜，证据10中未报销的票据关联性和合法性不予认可，证据13中的证人应当出庭作证，证据15中证人证言真实性关联性均不予认可，该证人心怀不满离职，与公司有利害冲突，陈述不属实。原告对被告提供的证据2、3、4、9、11、14、15、16及证据13中的财务部与原告往来邮件、车辆转让协议、单据的真实性无异议，对证据1中原告签名真实性予以认可，但合同内容不清楚，其余证据的真实性均有异议，其中证据6系被告单方制作，故不予认可，证据13中的原告费用报销情况说明和原告票据核销及个人在公司欠款情况属证人证言，证人应当出庭作证，情况说明的出具日期在双方发生争议之后，证言不具有可信度，财务预算管理制度、费用借支及报销管理制度、出差及差旅费报销管理制度、手机话费报销管理制度均未进行公示，亦未告知原告，故不予认可。
本院根据以上质证情况及原、被告的陈述查明如下事实：
原告系本市户籍从业人员，在被告处担任副总经理，双方签订了期限为2010年3月1日至2013年2月28日的劳动合同，其中约定：“乙方（原告）同意在甲方安排的工作地点上海从事工作。根据甲方（被告）的工作需要，经甲乙双方协商同意，可以变更工作地点；甲方变更乙方的工作岗位、工作地点，应当以书面形式通知乙方；乙方的年薪为45，000元，按月发放”。
2014年5月28日，被告人力资源部葛＊＊向原告发送邮件，内容为：“杨海明、惠＊＊，两位好：由于公司的业务需要及组织结构的优化调整，现将广电事业部的技术服务部和销售管理部工作地点由上海、深圳移至沈阳总部，相关员工工作地点发生变化，现请两位整理一下工作，于2014年6月3日到沈阳总部报到……”。2014年5月30日，原告邮件回复表示由于个人原因（包括妻子手术后处于后期治疗和恢复期，小孩读书等）及工作原因（需留在上海参加招标）不能于6月3日前往沈阳报到，并要求公司尊重劳动合同的约定，合理安排原告的工作地点。2014年7月3日，葛＊＊发邮件称：“杨海明，公司于2014年5月28日发送邮件要求你6月3日到公司沈阳总部报到，你未到。公司现在开始制定6月份工资，由于公司上海分公司组织结构优化调整的原因，现无人上报你的考勤，请你将6月份的上班工作证明文件及考勤情况在2014年7月5日17点前回复给我，如未按期收到你的上班工作证明文件及考勤情况，公司将无法计算你的6月份工资，导致停发你6月份工资，请知悉并按期完成。同时也请你来沈阳报到并说明相关工作情况……”。2014年7月4日，原告邮件回复称：“……由于实际工作需要不能来沈阳报到，以及个人家庭困难，没有任何人回复……我是按照劳动法、公司制度及领导要求正常上班的，至于考勤记录是公司的事情……6月24日下午，广电事业部张＊＊总经理已经找我面谈，由于公司组织结构调整优化及降低成本原因，公司要求在6月底与我解除劳动合同，公司副总裁桃林先生也在电话中确认了要我离职的事情，我本人也分别回复了两位领导，理解并同意公司安排-
同意6月底解除劳动合同，并提出了我的要求，葛经理现在要求我到沈阳报到已经没有意义……”。2014年7月7日，葛＊＊发邮件再次要求原告提供工作证明文件并于2014年7月11日前到沈阳报到说明6月份工作情况，否则工资将不予发放。2014年7月9日，原告邮件回复称同意公司安排在6月底解除劳动合同，公司可以调查原告的出勤情况，同时表示为了广电事业部的生存和发展，自2013年12月份至2014年5月间，原告已经接受了公司三次降薪要求，并接受了6月24日陶＊副总裁和事业部张＊＊提出的公司在6月底与原告解除劳动合同的要求，同时要求公司补发2013年度20%的年薪90，000元。2014年7月11日，葛＊＊再次发送邮件要求原告在7月15日前到沈阳进行6月份工作情况汇报，并在沈阳协商解决其他事宜。2014年7月14日，原告邮件回复称不同意公司单方面要求其到沈阳工作，并要求公司补发拖欠的工资等。
2014年10月29日，原告向被告发出《解除劳动关系通知书》，其中列明的解除双方劳动关系的原因为：“1、公司无故扣发本人2013年11月1日至2014年5月31日的部分工资182，500元。2、公司自2014年6月1日起停发本人工资至今。3、拒不支付应予报销的2014年2月至2014年7月的差旅、销售及通信等费用人民币42，000元……”。
原告于2014年10月27日向上海市闸北区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付2014年6月1日至10月27日工资187，500元、2013年10月1日至2014年2月28日未签订劳动合同双倍工资差额187，500元、支付应于2013年年底一次性支付的工资90，000元、支付2013年11月1日至2014年5月31日工资差额92，500元。2014年11月6日，原告向上海市闸北区劳动人事争议仲裁委员会申请增加仲裁请求，要求被告支付解除劳动合同经济补偿75，540元、支付2014年2月至7月未予报销的差旅、招待费、车辆费用及通信等费用42，000元，并撤回了要求被告支付2013年10月1日至2014年2月28日未签订劳动合同双倍工资差额187，500元的请求。该仲裁委于2014年12月24日裁决对原告的所有请求均不予支持。原告不服该裁决，遂诉至本院。
审理中，关于原告的工资标准，原告称2013年11月之前其年薪为450，000元，每月发放30，000元，年底一次性发放90，000元，2013年12月1日开始被告每月仅支付25，000元，未再支付应于年底一次性发放的90，000元，2014年5月开始每月工资调整为20，000元，2014年6月1日开始不再支付任何费用。被告则称原告实际工资标准实行月薪制而非年薪制，基本工资15，000元，绩效工资15，000元，按月发放，且双方在2013年重新签订了劳动合同书，约定原告的月工资标准为2，500元，绩效工资根据实际劳动贡献确定，后公司根据经营情况两次降低了原告的薪资标准，而原告均已接受。
关于2014年6月之后原告的出勤情况，原告称其在被告处工作至2014年10月27日，原告提供招标文件以及与井＊、周＊和金＊＊往来邮件可证明原告2014年6月和7月负责被告上海、广东、四川的招投标工作并审核上海的费用执行情况，因张＊＊在沈阳工作，被告授权原告参加上海的招投标工作，投标现场需要验证被授权人身份证，若被授权人不在现场则是废标，若原告不在被告处工作，被告不可能授权原告参与招投标，而原告确实在2014年6月24日前往了招投标现场。被告则称原告最后工作至2014年5月31日。在2013年6月前，公司考勤系通过员工签到方式，从2013年6月至2013年12月底，使用考勤机打卡，2014年1月开始，公司决定撤销上海分公司，员工数量迅速缩减，公司不再使用考勤机打卡，改由考勤管理人员手工汇总考勤表通过QQ传递，被告曾多次通知原告去沈阳报到，提交上班证明，汇报工作说明情况，但原告四次拒绝报到，拒绝对没有考勤作出合理解释，且自2014年6月起，原告对下级工作请示不予处理，被告提供的月度考勤记录亦显示原告在2014年6月之后未有出勤记录，因原告未提供劳动，故被告停发工资。对此，原告称被告就原告最后工作时间陈述前后不一，原告习惯通过电话进行工作沟通，未回复邮件不代表未对公司事务进行处理，原告提供的所有邮件在时间上可以与通话记录相印证。被告的陈述不符合日常逻辑，如原告拒绝履行职责，被告不可能将招投标等重大事项交由原告负责。原告作为销售不强制考勤，公司并未要求原告打卡，2014年4月之后，原告没有办公室，被告要求原告在家办公。
关于报销款，原告称其与被告财务经理高＊＊的邮件往来可证明被告尚未支付原告的报销款共计42，000元；被告则称被告已在2014年1月至6月期间为原告报销26，371.36元，其余票据存在预算不予使用或者未申请费用、费用超出授权额度、票据不符合财务规定等问题而未予以核销。
本院认为，本案存在如下争议焦点：
一、被告是否应向原告支付2013年11月1日至2014年5月31日期间的工资差额。此争议焦点涉及原告工资标准的认定。原告提供了期限为2010年3月1日至2013年2月28日的劳动合同，并以该合同中约定的年薪450，000元的标准主张工资差额，其中每月发放30，000元，年底一次性发放90，000元；被告则提供了期限为2013年3月1日至2016年3月1日的劳动合同以及原被告双方的邮件以证明双方重新签订合同约定了工资标准以及原告接受被告降薪方案的事实。对此，本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。首先，原被告双方于2013年3月1日重新签订了劳动合同，并就原告的工资标准作出了新的约定，原告虽不认可劳动合同的内容，但对其本人签字予以确认，故本院对该份合同的效力予以确认；其次，从实际履行情况来看，在案证据均无法证明原告的主张，且结合双方确认的往来邮件，原告自认接受了被告的多次降薪决定，现原告以年薪450，000元标准要求被告支付2013年11月1日至2014年5月31日工资差额92，500元以及应于2013年年底一次性支付的工资90，000元的诉请于法无据，本院均不予支持。
二、被告是否应支付原告2014年6月1日至10月27日的工资。对此，首先应对原告出勤情况进行认定。原告称其最后工作至2014年10月27日，同时提供了工作邮件、通话记录、短信以及招标文件等证据予以佐证；被告则称原告最后工作至2014年5月底，因原告拒绝按照公司要求前往沈阳报到，亦未提供2014年6月之后的工作证明，对下级的请示不予处理。对此，本院认为，首先，工作地点系劳动合同的重要条款，用人单位应当就工作地点的变更与劳动者进行平等协商。被告在未与原告进行协商的情况下将其工作地点从上海变更至沈阳，严重影响了原告的合同目的实现，原告有权予以拒绝；其次，原告提供的于2014年6月24日生效的法定代表人授权书明确授权原告作为公司投标项目的代理人，被告亦对该授权书的真实性予以认可，另结合双方提供的2014年6月期间的工作邮件，可认定原告在2014年6月期间仍为被告提供劳动的事实；再次，原告确认在2014年4月之后分公司仅剩2名员工，原告在家办公，且其在2014年7月9日发送给被告的邮件中亦认可接受了公司提出的于2014年6月底解除双方劳动关系的方案，故原告应对2014年7月之后仍为被告提供劳动的事实承担举证责任，然原告提供的证据并不足以证明该待证事实，应当承担举证不能的不利后果。综上，经本院核算，被告应支付原告2014年6月工资20，000元，对于2014年7月1日至10月27日期间的工资，本院不予支持。
三、被告是否应支付原告解除劳动合同经济补偿金。用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。本案中，原告以被告拒绝支付工资等为由向被告提出解除劳动关系，被告则认为原告并未提供劳动，故不同意支付工资。对此，本院认为，原告提交的双方往来邮件以及招标文件表明，被告在2014年6月仍安排原告工作，原告的下属工作人员亦向原告请示工作，对员工进行考勤本系用人单位的管理职责所在，然被告却以原告未提交上班证明为由拒绝发放原告2014年6月工资，显属不当。故原告以被告未支付工资为由解除双方劳动合同尚属合理，被告应按法律规定支付相应的经济补偿金。经核算，被告应支付原告解除劳动合同经济补偿金75，540元。
四、被告是否应支付原告报销款。用人单位有权制定本单位的财务管理制度，劳动者应当遵守。本案中，被告向本院提供了财务预算、费用借支及报销等管理制度，在公司财务经理发送给原告的邮件中亦明确告知部分报销款不符合公司财务管理制度，原告称其报销款均已通过领导张＊＊的审核，然在2014年7月3日张＊＊发给原告的邮件中，张＊＊亦告知公司财务要求提供原票据而非替票，故被告以原告诉请所涉报销款不符合财务管理制度为由不予报销尚属合理，原告要求被告支付2014年2月至7月未予报销的差旅、招待费等费用42，000元的诉请，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、三十八条之规定，判决如下：
一、被告奥维通信股份有限公司上海分公司应于本判决生效之日起十日内支付原告杨海明2014年6月1日至6月30日期间的工资人民币20，000元；
二、被告奥维通信股份有限公司上海分公司应于本判决生效之日起十日内支付原告杨海明解除劳动合同经济补偿金人民币75，540元；
三、原告杨海明的其余诉讼请求，均不予支持。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费人民币10元，由原告杨海明与被告奥维通信股份有限公司上海分公司各半负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
审 判 长 胡 立 群
代理审判员 欧阳璟璐
人民陪审员 施 立 富
二〇一五年八月六日
书 记 员 潘 寅 颖
附：相关法律条文
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。