江苏省南通市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）苏06民终4604号
上诉人（原审被告）：南通凯瑞德机械有限公司，住所地南通开发区。
法定代表人:ANTHONYJOHNCARDINALEII，该公司董事长。
委托诉讼代理人:周卫国，江苏通南律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）：李小兵，男，1978年11月12日生，汉族，住如皋市。
委托诉讼代理人：顾玲玲，北京市隆安（南通）律师事务所律师。
委托诉讼代理人：冉引娣，北京市隆安（南通）律师事务所律师。
上诉人南通凯瑞德机械有限公司(以下简称凯瑞德公司)因与被上诉人李�兵劳动争议纠纷一案，不服南通经济技术开发区人民法院（2015）开民初字第01341号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
凯瑞德公司上诉请求：撤销一审判决，依法改判驳回李小兵的诉讼请求或发回重审。事实和理由：公司的考勤制度产生于2012年4月10日，李小兵知晓该制度，其在2013年6月24日的合同中予以确认。公司一审中向法院提交了李小兵在原劳动地点及新的应当劳动的地点的考勤，该二份考勤均无李小兵履行劳动义务的记载，一审法院未予采信不当。李小兵错误地将正常的工作安排理解为劳动合同的变更，且产生了不工作的事实。李小兵的行为构成旷工，其行为已严重违反了规章制度，公司根据规定和合法的程序解除其劳动合同并无不当。
李小兵辩称，1.凯瑞德公司举证的考勤制度不具有真实性，公司在仲裁阶段没有举证该考勤制度，该制度也未经法定程序制订，亦未告知其，一审不采信正确。2.公司在一审中提交的两份考勤系其自己制作，不予认可。3.公司单方变更岗位后，其明确表示不同意，并按劳动合同约定正常上班，提供劳动，公司将其从焊接线长岗位擅自变更为一线焊接工作，根本不属于工作安排。4.其一直按合同约定正常上班，提供劳动，公司未提出异议，故其不存在旷工行为。请求二审法院驳回上诉，维持原判。
李小兵向一审法院起诉请求：1．凯瑞德公司支付违法解除劳动合同赔偿金120510元、支付2013年8月5日至2015年8月4日的加班加点工资82628元支付未签无固定期限劳动合同而未签订的双倍工资差额101970元、补足支付2015年6月工资300元、支付2015年7月以及8月1日至4日的工资10594元、支付2015年7月高温津贴200元、支付焊工证复审费190元并办理劳动关系转移手续。
一审法院认定事实：2009年7月9日，李小兵进入凯瑞德公司工作。双方于2009年8月5日签订劳动合同一份，约定合同期一年，从2009年7月9日至2010年7月8日，工作岗位为电焊操作工。合同到期后，双方于2010年7月12日续签劳动合同，约定合同期三年，自2010年7月9日至2013年7月8日，工作岗位为焊接及成型部门焊接线长。2013年6月24日，双方再次续签合同，约定合同期六年，自2013年7月9日起至2019年7月8日止，岗位为焊接线长。2015年7月3日，凯瑞德公司发出通知，要求李小兵于2015年7月6日至2015年8月5日到固定资产项目制作组从事焊接工作一个月，李小兵工资相关待遇不变，具体工作内容由固定资产制作负责人周加平安排。如逾期未报到，则按照公司相关制度处理。李小兵接到通�后，书面回复公司不同意公司的安排。2015年7月21日，凯瑞德公司再次通知李小兵，要求其接受安排，去周加平处报到，并对此前未报到事宜作出合情合理的解释，否则公司将对其自7月6日起未到岗的事实依据规章制度作旷工处理，立即解除合同。此后，李小兵仍未前往变动的岗位，亦未作出相应的解释。2015年8月4日，凯瑞德公司作出通知，认为李小兵拒不服从公司安排，未按公司要求到岗上班工作，形成实际未工作的事实，严重违反公司规章制度，依据公司规章制度作旷工处理，自即日起对李小兵处除名处分，即解除劳动合同。李小兵于当日签收了该通知。李小兵认为凯瑞德公司违法解除劳动合同，且存在未足额支付二倍工资、加班费、工资等情形，故申请仲裁。2015年11月4日，南通市劳动人事争议仲裁委员会以超过处理期限且李小兵不同意继续审理为由作出终结�理决定。李小兵遂诉至法院。
一审另查，2014年7月以后，李小兵的工资由基本工资2400元、绩效工资1000元、各项补贴、津贴、加班工资等各项所组成。2014年7月—2015年6月，李小兵每月应发工资分别为5974.82元、5926.89元、5535.5元、5842.41元、5967.93元、5982.41元、6040.68元、4530元、5903.1元、6413.79元、4364.82元、3453.44元，合计65935.79元；在此期间其每月加班工资分别为2303.44元、1706.89元、1841.37元、2172.41元、2337.93元、2272.41元、2520.68元、1000元、2293.1元、2913.79元、844.82元、103.44元，合计22310.28元。此外，凯瑞德公司于2015年5月8日以工资的名义向李小兵银行卡中转入3408.58元，对此，凯瑞德公司未在规定的期限内向一审法院陈述该款发放的原因，该院将该款计入李小兵在该年度中应得的工资总额。2015年6月，凯瑞德公司以李小兵该月绩效考核系数0.7为由扣除�小兵工资300元。
审理中，双方确认凯瑞德公司已为李小兵办理了劳动关系转移手续。
一审法院认为，劳动合同的订立、履行以及解除，均应依法进行，如果违反法律规定，应承担相应的法律后果。本案的主要争议焦点在于：1.凯瑞德公司是否违法解除劳动合同？2.李小兵主张的其余各项诉请是否具有相应的依据？
关于争议焦点1：本案中，凯瑞德公司认为公司将李小兵安排至新的岗位工作，李小兵拒绝服从，其以李小兵旷工为由单方解除合同符合相关规章制度的规定。李小兵认为，用人单位无权单方变更劳动合同，其仍在公司上班，并未旷工，凯瑞德公司单方解除劳动合同的行为违法。根据前述认定，一审认为：第一，凯瑞德公司的临时调岗行为不构成劳动合同的变更，仅是其出于经营管理需要的临时性安排，也属于用人单位用工自主权的范畴，职工应当有服从安排的义务，职工不服从安排，显然违反了其应该向用人单位提供劳动的义务。李小兵拒不接受临时调动，违反了公司规章制度中相应的服从工作安排的要求。第二，凯瑞德公司的员工手册中对考勤制度作出了明确规定，并未明确规定劳动者对临时调岗等工作安排存在异议而不至新岗位工作的情况应视为旷工，因此凯瑞德公司依据员工手册作出旷工认定的合同依据不足。凯瑞德公司提交的员工手册之外的考勤管理制度的真实性、合法性均难以确认，且该制度的条款内容并不明确，故不能作为对职工处罚乃至解除合同的依据。第三，根据李小兵的陈述及凯瑞德公司提供的双方谈话时录音资料，在2015年7月6日至8月4日期间，可以认定李小兵一直在单位。虽然李小兵未按公司要求到临时调整的岗位工�，可以视为其未遵守公司的劳动纪律，但凯瑞德公司认定其旷工并无相应的依据，亦不符合相应的客观事实。综上，凯瑞德公司认为李小兵属于旷工并以规章制度中的旷工条款通知解除合同并无相应的法律依据，属于违法解除双方的劳动合同。
关于争议焦点二：1.违法解除合同的赔偿金。凯瑞德公司违法解除合同，应当依照解除合同的经济补偿标准的二倍支付赔偿金。根据相关法律规定，经济补偿金的计算标准为企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的平均工资，包括计时工资、计件工资以及奖金、津贴、补贴等货币性收入，故经济补偿金的标准不包括加班工资。李小兵在2015年7月6日以后未正常提供劳动，凯瑞德公司亦未发放相应的工资，故以2014年7月至2015年6月的平均工资标准作为计算赔偿金的依据。根据查明的工资状况，李小�在此次期间不包括加班工资在内的实际收入为47034.09元（65935.79-22310.28+3408.58元），加上凯瑞德公司扣除的2015年6月工资300元，其前12个月正常工作状态下应得的总收入为47334.09元，平均月工资3944.51元（47344÷12）。李小兵在凯瑞德公司工作年限超过6年不满6年半，应支付6.5个月的赔偿金51278.63元（3944.51×6.5×2），李小兵将加班工资计算在内要求支付赔偿金的请求，不予支持。2.关于未签订无固定期限劳动合同的二倍工资。用人单位违法不与劳动者订立无固定期限合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资，二倍工资最长不得超过11个月。本案中，凯瑞德公司与李小兵已连续订立两次无固定期限劳动合同后续订合同，且无相关法律规定的情形，本应订立无固定期限劳动合同。在双方劳动合同到期前，凯瑞德公司已向李小兵征求意见，李小兵书面确认签订6年的固定期限合同，应视为双方已对再次签订固定期限劳动合同达成合意。即使其本人的书面确认的落款时间发生在合同落款时间的次日，但凯瑞德公司的陈述尚合乎情理，且李小兵亦未举证证明凯瑞德公司存在欺诈、胁迫等导致劳动合同无效的情形，故一审认定本案不符合应签订无固定期限合同而用人单位不予签订的情形，故对李小兵主张的二倍工资的请求，不予支持。3.关于补足2015年6月的工资300元。虽然凯瑞德公司管理制度中存在相应的绩效考核制度，但其并未提供2015年6月可以扣减李小兵绩效工资的事实依据，故对李小兵的该请求，予以支持。4.关于2015年7月及2015年8月1日至4日的工资。用人单位和劳动者均应按劳动合同的约定，全面履行各自义务，劳动者无正当理由不提供劳动的，用人单位可以不支付相应期间的工资。本案中，凯瑞德公司�于自身经营需要临时调整李小兵的岗位，并不属于对劳动合同的变更，即使李小兵对安排不接受，亦应通过合法途径主张，而不应以消极不到岗的方式应对。李小兵在2015年7月6日至2015年8月4日期间未到新岗位报到，应视为未向公司提供劳动，对其在此期间的工资，凯瑞德公司依法可不予支付。对于7月的前三个工作日，李小兵正常提供了劳动，凯瑞德公司应支付544.07元工资（3944.51÷21.75×3）。5.关于2015年7月份高温津贴。如前所述，李小兵未正常提供劳动，其主张高温津贴没有相应的依据，不予支持。6.关于焊工证复审费用。该证属于个人自身技能的证件，其要求公司承担相应的费用缺乏相应的依据，凯瑞德公司此前支付过相应的费用不意味着其必然要承担该义务，故对该请求，亦不予支持。7.关于办理劳动关系转移手续。双方确认已办妥，不再理涉。
综上，凯瑞德公司存在违法解除劳动合同以及部分未足额支付劳动报酬的情形，依法应支付违法解除合同的赔偿金51278.63元、补足2015年6月工资300元，发放2015年7月1日至3日期间的工资544.07元，合计52122.7元（51278.63+300+544.07）。对于李小兵的其余诉讼请求，不予支持。一审依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第十四条第二款第（三）项、第二十九条、第三十条第一款、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《江苏省工资支付条例》第二十六条之规定，判决：一、凯瑞德公司于判决生效后十日内支付李小兵违法解除劳动合同赔偿金、2015年6月工资差额、2015年7月工资合计52122.7元；二、驳回李小兵的其他诉讼请求。
二审中，当事人没有提交新证据。本院对一审查明的事实予以确认。
本院认为，本案二审中的争议焦点是一审认定凯瑞德公司违法解除劳动合同是否正确。用人单位根据劳动合同法第三十九条之规定，以严重违反用人单位规章制度为由解除与劳动者的劳动合同应当具备以下条件：首先，规章制度的内容必须是符合法律、法规的规定，而且是通过民主程序公之于众的。其次，劳动者的行为客观存在，并且是属于“严重”违反用人单位的规章制度。最后，用人单位对劳动者的处理是按照本单位规章制度规定的程序办理的，并符合相关法律、法规规定。本案中，凯瑞德公司主张李小兵存在旷工事实，并在一审中向法院提交了李小兵在原劳动地点及新的应当劳动的地点的考勤，以证实其主张，李小兵抗辩称该两份考勤内容系凯瑞德公司单方制作，不予认可，并主张凯瑞德公司考勤是通过刷卡机刷卡进行，其每天按劳动合同的约定上班，2015年8月5日前一直�行刷卡考勤，并要求凯瑞德公司提供刷卡记录。鉴上，本院认为，因凯瑞德公司不能提交单位刷卡的记录，故应由其承担举证不能的不利后果，本院对李小兵每天到公司报到的事实予以确认，故凯瑞德公司以旷工为由解除其与李小兵劳动合同没有事实依据，凯瑞德公司以此理由解除劳动合同属违法解除，一审判决据此所作认定并无不当。
综上所述，凯瑞德公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本判决为终审判决。
审 判 长 钱泊霖
审 判 员 王吉美
代理审判员 郭相领
二〇一七年三月十三日
书 记 员 王邵君