广东省深圳市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）深中法民终字第2056号
上诉人（原审原告、反诉被告）深圳市优才人力资源有限公司。
法定代表人吴永明，董事长。
委托代理人傅伟，系该公司员工。
委托代理人郑位波，系该公司员工。
被上诉人（原审被告、反诉原告）深圳市坪山新区妇幼保健院。
法定代表人闵娟，院长。
委托代理人苏旺东，广东华途律师事务所律师。
委托代理人徐诗军，系该院总务科科长。
上诉人深圳市优才人力资源有限公司为与被上诉人深圳市坪山新区妇幼保健院合同纠纷一案，不服深圳市龙岗区人民法院（2015）深龙法梓民初字第23号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院查明，2012年4月1日，原告作为用人单位与作为用工单位的被告签订了《人力资源派遣协议》，约定：一、原告派遣员工到被告处工作；二、协议期限自2012年4月1日起至2014年3月31日止。若被告在协议期内要求新增派遣员工的，则协议有效期自动延长至新增派遣员工与原告签订的劳动合同期满；三、被告有权决定是否接受原告推荐的派遣员工人选，有权督促原告按有关政策法规规定同派遣员工签订劳动合同，为派遣员工办理社保及按时足额发放薪酬福利；被告应自接收原告提供的拟派遣人选起7日内确实是否接受原告的推荐；同时应当根据有关休息休假、医疗期和计划生育的规定，保障派遣员工合法的带薪假期，对因病、因公受伤或非因工受伤的派遣员工给予医疗期及相关待遇；四、原告有权要求被告保障派遣员工的合法权益，若发现被告有侵权行为，可以提出书面意见和要求；因政策法规变更致使协议条款与之不一致时，原告有权要求被告执行新规定；原告应当为派遣员工办理合法的派遣手续，及时与之签订劳动合同；按时足额支付薪酬福利，员工的劳动人事关系归属原告，原告负责派遣员工所有的人事、劳资、社会保险、住房公积金、党团关系、工会、计生管理工作；未经被告同意，原告不得向被告派遣员工，原告需要调换在被告处服务的员工，应事先征得被告同意；五、被告提前15个工作日向原告提供《派遣员工招聘需求表》，原告应在15个工作日内为被告提供符合岗位资格条件的候选人员和相关资料并提交《派遣员工接收确认表》由被告签字确认；六、原、被告双方的结算费用包括派遣员工的工作福利、社保费、残疾人就业保障金、住房公积金、人身意外险、管理服务费等；非因原告过错造成派遣员工终止和解除劳动合同，发生经济补偿或赔偿的费用，按实际发生额由被告承担，其他非正常情况产生的赔偿金、违约金等由过错方另行承担；派遣员工在被告处工作期间出现患重大疾病、伤残、死亡或非因工负伤、患病的，原告负责办理派遣人员的保险理赔和处理善后事宜，政策法规规定由用人单位承担的费用由被告承担，非法定费用由双方各承担50%；被告每月支付原告人身意外险10.83元／人，残疾人就业保障金8.61元／人（根据深圳市上年度在岗职工平均工资数据变化作相应调整），具体人员岗位、数量、派遣期限及经费标准参照《派遣员工接收确认表》，管理费由被告按每人每月90元支付给原告。七、协议期满40日前，双方均应书面及时告知对方，提出书面终止或续签、变更意见；八、任何一方违反或单方变更协议约定，应当补偿对方1个月的管理服务费（合作终止前三个月管理费的平均数）作为违约金。2012年5月4日，原、被告双方签署《派遣员工录用确认表》，确认原告向被告派遣的员工为：罗某、叶某乙、石某、曾某乙、叶某甲、曾某甲六人。六名派遣员工被分配到被告食堂厨房工作。后因罗某、石某、曾某乙在协议期内与原告解除了劳动关系，原告遂新派了陈某甲、叶某丙两名员工至被告处。原告是否与该两名派遣员工签订劳动合同未向原审法院提交证据证实，亦未提交证据证实已将该两份劳动合同提交给被告并经其确认。2014年2月18日，被告向原告发出《关于不与深圳市优才人力资源有限公司续签协议的函》表示：双方于2012年4月1日签订的派遣协议届满后将不再续签。2014年3月20日，原告向被告发出《关于坪山新区妇幼保健院派遣协议不再续签的回复函》认为：根据双方签订的派遣协议第四条：若甲方在协议期内要求新增派遣员工的，该协议有效期自动延长至新增派遣员工与乙方签订的劳动合同期满，即延长至2014年8月31日。2014年3月25日，原告将派遣员工全部撤回并于同日分别与曾某甲、叶某甲、陈某甲、叶某丙签订了《解除劳动合同协议书》，解除原因均为“个人原因”。原告向曾某甲支付了经济补偿金5391.66元，向叶某甲支付了经济补偿金5391.66元，向陈某甲支付了经济补偿金4043.75元，向叶某丙支付了经济补偿金3695.83元。2014年6月30日，原告与叶某乙签订了《终止劳动合同协议书》，解除原因为“合同期满，不予续签”。原告向叶某乙支付了经济补偿金8493.68元。至于原告为何在2014年3月25日将派遣员工全员撤回，庭审中，原告的解释是被告的食堂已交由施工单位拆除了，被告辩称因医院发展需要需改建食堂为医技住院综合楼但目前仍作为食堂使用。此后，双方因协议终止的相关事宜未能达成一致意见，原告遂于2014年12月24日具文诉至原审法院，被告据此反诉。
又查，2014年2月10日，被派遣员工叶某乙在被告处因日常工作导致左中指受伤，于2014年6月12日被深圳市人力资源和社会保障局认定为工伤；2014年7月9日，经深圳市劳动能力鉴定委员会评定，叶某乙伤残等级为十级，医疗终结期为2014年4月14日。2014年9月1日，叶某乙将本案原告及被告诉至深圳市龙岗区劳动人事争议仲裁委员会；2014年10月15日，深圳市龙岗区劳动人事争议仲裁委员会作出的深龙劳人仲案（2014）364号仲裁裁决书裁决：一、原告支付叶某乙一次性伤残就业补助金15600.44元；二、原告支付叶某乙2014年4月1日至2014年4月14日工伤停工留薪期工资差额13.83元；三、原告支付叶某乙一次性伤残补助金差额6643.77元；四、原告支付叶某乙解除劳动合同经济补偿金8493.68元；五、驳回叶某乙的其他仲裁请求。该裁决书现已生效。
再查，被告2014年3月以前按照派遣协议约定应当支付的费用均已向原告支付完毕，原告确认常规费用已结算，但本案诉争的经济补偿金及工伤待遇等费用未结算。又据原告向被告出具的发票显示2014年1月、2月、3月的管理服务费均为450元。
原告的诉讼请求：1、被告承担原告支付给派遣员工（叶某乙、曾某甲、叶某甲、陈某甲、叶某丙共五人）解除劳动合同的经济补偿金27016.58元；2、被告依法承担叶某乙的工伤待遇共计24115.4元；3、被告支付违约金450元；4、诉讼费由被告承担。
被告的反诉请求：1、原告支付违约金450元；2、反诉费由原告承担。
原审法院认为，原、被告于2012年4月1日签订的《人力资源派遣协议》系双方真实的意思表示，内容不违反法律、法规的强制性或者禁止性规定，协议成立并生效，双方均应遵照履行。本案中，双方主要争议在于：1、被告是否需要承担原告解除与被派遣员工的经济补偿金；2、被告是否需要承担原告支付被派遣员工叶某乙的工伤待遇；3、违约责任的承担。
一、关于被告是否需要承担原告解除与被派遣员工的经济补偿金问题。派遣协议第二十二条第三款约定：非因原告过错造成派遣员工中止和解除劳动合同，发生经济补偿或赔偿的费用由被告承担。原告主张被告有过错，因为被告食堂已交由其他施工单位，导致派遣员工无工作条件；又协议履行期间被告要求新增派员工，协议期限应当延长，此情况下被告致函原告不再续签是单方解除协议的行为。原审法院认为，第一，《派遣员工录用确认表》确认的被派遣员工为六人，后因其中三人主动离职导致人员不足，原告补充派遣了两名员工，在派遣员工未满员且无证据证实被告要求并经其确认该两名员工为新增派遣员工的情况下，原告补充派遣两名员工不能认定为被告要求新增派遣员工，故派遣协议有效期不能自动延长。第二，即便原告补充派遣的两名员工如其所述为新增人员，但其并未提交证据证实该两名派遣员工的劳动合同期限超出了派遣协议约定的期满日期。第三、派遣协议正常履行过程中，被告于2014年2月18日致函原告期满不再续约符合协议约定；相反，原告于期满前将派遣员工全部撤回并与员工解除劳动关系则明显违反了协议约定；至于原告陈述的食堂已被拆除，派遣员工无劳动条件的情况无证据证实，且被告不予认可，原审法院不予采信。第四，派遣协议没有明确约定因原告过错产生经济补偿金的承担问题，则无约定应当从法定，而我国《劳动合同法》以及《劳务派遣暂行规定》均明确了派遣单位按照劳动合同法的相关规定解除或者终止与派遣员工劳动合同的，应当依法向派遣员工支付经济补偿金。原告在协议期满前将派遣员工撤离并于同日与派遣员工协议解除劳动合同，故此其应当承担因与曾某甲、叶某甲、陈某甲、叶某丙、叶某乙解除劳动合同而产生的经济补偿金，原告主张应由被告承担无事实和法律依据，原审法院不予支持。
二、关于被告是否需要承担叶某乙的工伤待遇问题。派遣协议第二十四条约定：派遣人员在被告处工作期间出现患重大疾病、伤残、死亡或非因工负伤、患病的，原告负责办理派遣人员的保险理赔和处理善后事宜，政策法规规定由用人单位承担的费用由被告承担，非法定费用由双方各承担50%。具体到叶某乙的工伤待遇，根据已生法效的深龙劳某案（2014）364号仲裁裁决书，原告支付叶某乙一次性伤残补助金差额6643.77元系因原告未按叶某乙的实际工资缴纳社保导致的，该差额依法应当由原告承担；对于叶某乙的停工留薪期工资1652.44元，被告已将该期间的包括派遣员工工资在内的全部费用支付了原告，属于原告应当依法向叶某乙支付的工资，不适用前述约定；至于原告应当支付叶某乙的一次性伤残就业补助金15600.44元属于国务院工伤保险条例规定的因用人单位解除或者终止与工伤员工劳动关系应当承担的补助金，但根据原告提交的《终止劳动合同书》显示其系于2014年6月30日才与叶某乙终止劳动关系的，而派遣协议已于2014年3月31日期满而终止，现原告主张该补助金由被告承担无事实及法律依据；对于原告垫付的叶某乙自费医疗费218.75元，该费用为非法定费用，按派遣协议约定应由原、被告各承担109.375元。综上，被告应当按照派遣协议承担派遣员工叶某乙自费医疗费109.375元，原告诉请合理部分，原审法院予以支持。
三、关于原告本诉以及被告反诉450元违约金的问题。基于上述认定，被告期满前40天函告原告不再续签派遣协议符合约定，原告诉请被告支付450元违约金没有事实依据，原审法院不予支持。原告在派遣协议期满前撤离派遣员工系违约的行为，其应当按照协议约定向被告支付违约金450元。被告反诉原告支付违约金450元符合派遣协议约定，于法有据，原审法院予以支持。
基于上述事实及认定，根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条、第六十五条，《劳务派遣暂行规定》第八条、第十条、第十二条、第十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，原审法院判决：一、被告深圳市坪山新区妇幼保健院于判决生效之日起三日内向原告深圳市优才人力资源有限公司支付叶某乙的自费医疗费人民币109.375元。二、原告深圳市优才人力资源有限公司于判决生效之日起三日内向被告深圳市坪山新区妇幼保健院支付违约金人民币450元。三、驳回原告深圳市优才人力资源有限公司的其他诉讼请求。一审案件本诉受理费1090元，原告已预交，由原告承担1080元，被告承担10元；反诉受理费25元，被告已预交，由原告承担。
一审宣判后，上诉人深圳市优才人力资源有限公司不服上述判决，向本院提起上诉，请求：一、撤销一审判决，依法改判；二、本案的诉讼费用由被上诉人承担。上诉理由：一、一审法院对本案部分主要事实没有查清。一审判决书中第10页最后两行关于“即便原告补充派遣的两名员工如其所述为新增人员，但其并未提交证据证实该两名派遣员工的劳动合同期限超出了派遣协议约定的期满日期。”的表述与事实不符，上诉人在一审时所提交的证据中有陈某甲的劳动合同，合同期限为2012年9月1日至2014年8月31日，以及叶某丙的劳动合同，合同期限为2013年3月12日至2015年3月11日。一审法院对上述两项证据材料没有认定。二、一审法院对派遣员工曾某甲、叶某甲、陈某甲、叶某丙四人的经济补偿金实际承担方认定错误。首先，上述四人实际派遣至被上诉人处工作，由上诉人和被上诉人双方的往来结算表已经得到确认，双方的协议期限也应该按照派遣协议约定的条款顺延。其次，上诉人按月每人收取仅仅90元的管理费，如需要上诉人实际支付几万元的补偿金，明显所获的利益和承担的风险是不对等的，显失公平。因此，上述四名员工的经济补偿金的实际应该由被上诉人支付。三、一审法院对于派遣员工叶某乙的工伤待遇的实际承担问题适用法律错误。一审判决书中第9页第一段表明：“2014年2月10日，被派遣员工叶某乙在被告处因日常工作导致左中指受伤，于2014年6月12日被深圳市人力资源和社会保障局认定为工伤：2014年7月9日，经深圳市劳动能力鉴定委员会评定，叶某乙伤残等级为十级，医疗终结期为2014年4月14日。”我国《劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。”第四十五条规定：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。”按照上述规定，派遣员工叶某乙的劳动合同应顺延至其伤残等级鉴定结论确认之日即2014年7月9日，单就派遣员工叶某乙而言，派遣协议的效力也应该顺延至2014年7月9日，故按照双方的协议约定，应该由被上诉人承担叶某乙的工伤待遇。综上，一审法院认定事实不清，证据不足，适用法律错误，请求二审法院依法查明事实，维护上诉人的合法权益。
被上诉人深圳市坪山新区妇幼保健院答辩称：一、上诉人第一点上诉理由不成立，被上诉人认为一审法院已经查清本案的主要事实：1、一审判决书第十页倒数第八行“本院认为，第一，《派遣员工录用确认表》确认的被派遣员工为六人，后因其中三人主动离职导致人员不足，原告补充派遣了两名员工，在派遣员工未满员且无证据证实被告要求并经其确认该两名员工为新增派遣员工的情况下，原告补充派遣两名员工不能认定为被告要求新增派遣员工，故派遣协议有效期不能自动延长。”对于此项认定，上诉人没有提出上诉，是认可的。2、对于被上诉人在一审时的反诉判决，上诉人也没有提出上诉。一审判决书第十二页倒数第7行：“原告在派遣协议期满前撤离派遣员工系违约的行为，其应当按照协议约定向被告支付违约金450元。被告反诉原告支付违约金450元符合派遣协议约定，于法有据，本院予以支持。”所以说本案的主要事实已经查清，是上诉人违约。
二、上诉人第二点上诉理由也不成立，被上诉人认为经济补偿金应该由上诉人承担。被上诉人与上诉人在2012年4月1日签订《人力资源派遣协议》的协议期限自2012年4月1日至2014年3月31日。被上诉人于2014年2月18日向上诉人发出的“关于不与深圳市优才人力资源有限公司续签协议的函”中已经明确在2014年3月31日“派遣协议”期满之日终止，不再与上诉人续签新的《人力资源派遣协议》。在2012年5月4日被上诉人与上诉人双方的“派遣员工录用确认表”及“派遣协议”第二十二条的规定已经明确上诉人需要派遣的人数为6人，当时的6人分别是：罗某、叶某乙、石某、曾某乙、叶某甲、曾某甲，但后来罗某、石某、曾某乙向上诉人提出了辞工，在被上诉人处的派遣人员由6人减少到3人，在此种情况下，上诉人补充了陈某甲、叶某丙，由于上诉人招聘不到员工，一直少一人。因此，不存在被上诉人在协议期内要求新增派遣员工的情况，派遣协议的期满之日是2014年3月31日。人力资源和社会保障部《劳务派遣暂行规定》第十二条规定：“有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：……（三）劳务派遣协议期满终止的。被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条第二款规定：“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”根据上述规定，被派遣劳动者在上诉人违约撤回后无工作期间，上诉人应当按照最低工资标准，按月支付报酬。根据上诉人提交的《终止劳动合同协议书》显示，2014年6月30日与叶某乙终止劳动合同的原因是“合同期满，不予续签”。2014年3月25日与曾某甲、叶某甲、叶某丙终止劳动合同的原因是该三人的“个人原因”。由于上诉人违反了《劳动合同法》第五十八条及《劳务派遣暂行规定》第十二条第二款的规定，在被派遣劳动者无工作期间，不按照最低工资标准按月支付报酬，而是直接解除劳动合同，经济补偿金理应由上诉人承担。
三、上诉人第三点上诉理由也不成立，被上诉人认为叶某乙的工伤待遇应该由上诉人承担。根据上诉人提交的《终止劳动合同协议书》显示：2014年6月30日与叶某乙终止劳动合同的原因是“合同期满，不予续签”。因此，一次性伤残就业补助金的产生是由于上诉人与叶某乙“合同期满，上诉人不予续签劳动合同”导致的，与被上诉人没有任何的关联性。根据已经生效的深圳市龙岗区劳动人事争议仲裁委员会作出的深龙劳人仲案（2014）364号仲裁裁决书，一次性伤残补助金差额应该由上诉人承担，与被上诉人没有任何的关联性。双方之间派遣协议期满之日是2014年3月31日。叶某乙在2014年2月10日左中指受伤，叶某乙受伤后所在月份及2014年3月份被上诉人与上诉人对叶某乙的劳务费用结算均是正常结算，没有因为叶某乙受伤影响而进行任何的费用扣减，已经按“派遣协议”履行了全部义务。2014年3月25日上诉人把其所有的派遣员工在派遣协议没有到期，也没有通知被上诉人的情况下突然全部撤走（包括撤走了叶某乙），因此，2014年4月1日至2014年4月14日止工伤停工留薪期工资应该由上诉人承担，与被上诉人没有任何的关联性。综上所述，请求依法驳回上诉人的上诉，维持一审判决。
经本院二审审理查明，原审法院查明的事实属实，本院予以确认。
另查明，二审中，上诉人称其派遣陈某甲、叶某丙两名员工到被上诉人处工作的时候双方签署了派遣员工录用确认表，但是由于工作人员的失误，书面材料已经丢失。被上诉人则称双方没有就该两名员工签署派遣员工录用确认表，该二人是补充之前走的三人，实际还缺少一人没有到位。
上诉人确认并未将其与叶某乙、曾某甲、叶某甲、陈某甲、叶某丙五人签订的劳动合同提交给被上诉人，由上诉人自行存档。
上诉人称其在2014年3月25日时将派遣员工全部撤回的原因是被上诉人通知上诉人食堂要拆除，而且多次找社会上的人员来对员工和上诉人进行威胁，上诉人为减少员工的损失，保障员工最大的利益，故将员工撤回。被上诉人对此不予确认。
上诉人称为派遣员工缴纳社保的基数由被上诉人确定并告知上诉人，上诉人实际依据被上诉人提供的数据进行缴纳。被上诉人则称上诉人如何为派遣员工缴纳社保是上诉人内部管理问题，与被上诉人无关。
本院认为，本案二审争议的焦点有三：一是双方签订的《人力资源派遣协议》约定的协议期限是否顺延；二是被上诉人是否应承担上诉人解除与被派遣员工劳动合同的经济补偿金；三是被上诉人是否应承担上诉人支付被派遣员工叶某乙的工伤待遇。
关于争议焦点一，双方签订的《人力资源派遣协议》约定协议期限自2012年4月1日起至2014年3月31日止，若被上诉人在协议期内要求新增派遣员工的，则协议有效期自动延长至新增派遣员工与上诉人签订的劳动合同期满。双方于2012年5月4日签署《派遣员工录用确认表》，确认的被派遣员工为六人，后因其中三人在协议期内与上诉人解除了劳动关系导致人员不足，上诉人补充派遣了陈某甲、叶某丙两名员工到被上诉人处工作，派遣员工并未满员，且上诉人并无证据证实该两名员工系被上诉人要求新增派遣的员工，故不能认定上诉人补充派遣两名员工是应被上诉人的要求新增派遣员工，本案不属于双方约定的协议有效期自动延长的情形。上诉人主张双方派遣协议的有效期应当顺延依据不足，本院不予采纳。
关于争议焦点二，根据双方签订的派遣协议第二十二条第三款约定，非因上诉人过错造成派遣员工中止和解除劳动合同，发生经济补偿或赔偿的费用由被上诉人承担。上诉人主张被上诉人存在过错，理由之一是被上诉人的食堂已被拆除，导致派遣员工无工作条件，二是协议履行期间被上诉人要求新增派员工，协议期限应当延长，被上诉人致函上诉人不再续签是单方解除协议的行为。对此本院认为，如上所述，本案不属于双方约定的协议有效期自动延长的情形，被派遣员工与上诉人之间的劳动合同期限届满日期晚于派遣协议的期满日期，并不影响双方约定的协议期限的效力，上诉人有关双方派遣协议的有效期顺延的主张不应采纳。被上诉人于2014年2月18日致函上诉人期满不再续约符合双方协议约定。上诉人主张被上诉人食堂已经被拆除导致派遣员工无工作条件，以及受到被上诉人的威胁，故撤回了派遣员工，但上诉人对其前述主张没有提供证据予以证实，且被上诉人不予认可，故本院不予采纳。上诉人在协议期满前将全部被派遣员工撤回违反了双方协议约定。上诉人在协议期满前将派遣员工撤离并于同日与派遣员工曾某甲、叶某甲、陈某甲、叶某丙协议解除劳动合同，解除原因均为“个人原因”，上诉人于2014年6月30日与叶某乙协议解除劳动合同，解除原因为“合同期满，不予续签”，由此产生的经济补偿金不属于双方协议约定的由被上诉人承担的情形。鉴于上诉人与被上诉人签订的派遣协议没有明确约定因上诉人过错发生经济补偿金的承担问题，根据我国《劳动合同法》以及《劳务派遣暂行规定》的规定，派遣单位按照劳动合同法的相关规定解除或者终止与派遣员工劳动合同的，应当依法向派遣员工支付经济补偿金。综上，上诉人要求被上诉人承担经济补偿金，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。
关于争议焦点三，首先，对于上诉人支付叶某乙的一次性伤残补助金差额。上诉人主张为派遣员工缴纳社保的基数由被上诉人确定，上诉人依据被上诉人提供的数据进行缴纳；被上诉人则称上诉人如何为派遣员工缴纳社保是上诉人内部管理问题，与被上诉人无关。对此本院认为，根据双方之间签订的派遣协议约定，由上诉人负责派遣员工所有的劳资、社会保险工作，故由上诉人承担派遣员工的缴纳社保的义务，上诉人未按叶某乙的实际工资缴纳社保导致上诉人被劳动人事争议仲裁委员会裁决需支付一次性伤残补助金差额，应依法由上诉人自行承担该差额，上诉人要求被上诉人承担缺乏依据，本院不予支持。其次，对于上诉人支付叶某乙的停工留薪工资。依据双方派遣协议约定，上诉人应当按时足额支付员工薪酬福利，根据双方签署的结算表，被上诉人已向上诉人足额支付2014年3月以前包括派遣员工工资在内的全部费用，上诉人要求被上诉人承担叶某乙的停工留薪工资缺乏依据，本院不予支持。再次，对于上诉人支付叶某乙的一次性伤残就业补助金。双方的派遣协议已于2014年3月31日期满而终止，上诉人与叶某乙于2014年6月30日协议终止劳动关系，上诉人需支付叶某乙的一次性伤残就业补助金属于依照国务院《工伤保险条例》规定的因用人单位解除或者终止与工伤职工劳动关系应当由用人单位支付的补助金，上诉人要求被上诉人承担该笔补助金依据不足，本院亦不予支持。
综上所述，上诉人的上诉理由不成立，对其上诉请求本院不予支持。对于双方均未提出异议的原审判决认定的其他事项，本院不再审查。原审判决认定事实清楚，适用法律及实体处理正确，应予维持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费1090元，由上诉人深圳市优才人力资源有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 孙 虹
代理审判员 ＸＸ峰
代理审判员 刘 燕
二〇一五年七月二十四日
书 记 员 邓 懿