江苏省苏州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）苏中民终字第06536号
上诉人（原审原告）陈鑫刚。
委托代理人张玉，上海小城（苏州）律师事务所律师。
委托代理人胡刚，上海小城（苏州）律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）吴江南玻华东工程玻璃有限公司，住所地江苏省苏州市吴江经济技术开发区庞金路。
法定代表人胡勇，总裁助理。
委托代理人杨新登，北京市大成（苏州）律师事务所律师。
委托代理人何聪敏，系单位员工。
上诉人陈鑫刚与被上诉人吴江南玻华东工程玻璃有限公司（简称吴江南玻公司）因劳动合同纠纷一案，不服苏州市吴江区人民法院（2015）吴江民初字第1780号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，依法组成合议庭审理了本案。现已审理终结。
原审法院经审理查明：2010年11月4日，陈鑫刚进入吴江南玻公司工作，2010年12月起，吴江南玻公司开始为陈鑫刚缴纳社会保险费。后陈鑫刚调至中国南玻集团股份有限公司其他子公司工作。2014年8月5日，中国南玻集团股份有限公司工程玻璃事业部出具文件，调陈鑫刚至吴江南玻公司任总经理助理。2014年8月26日，陈鑫刚与吴江南玻公司签订无固定期限劳动合同一份，约定劳动合同期限自2014年8月5日起至法定终止条件出现时止，陈鑫刚从事管理类工作，每月工资大于等于1530元。吴江南玻公司可根据工作需要，按照合理诚信原则变动陈鑫刚的工作岗位。劳动合同附件包括《南玻集团员工手册》、《保密承诺书》。2014年12月3日，吴江南玻公司认为陈鑫刚不能胜任原工作岗位，作出岗位安排通知一份，调陈鑫刚任生产部推进办“精益生产工程师”岗位。陈鑫刚于同日回复吴江南玻公司，认为自己未取得生产工程师之类的职称，无法到新的岗位任职。2014年12月4日，陈鑫刚因病向吴江南玻公司请假，并开始休病假。吴江南玻公司支付陈鑫刚2014年12月份工资1966.92元，2015年1月份工资2169.39元。2015年3月25日，陈鑫刚向仲裁委员会申请仲裁，要求吴江南玻公司支付经济补偿金58455元、2014年12月工资差额6003元及2015年1月工资差额5351元、第四季度奖金82500元及年终奖金差额15332.87元、2014年度高管激励奖金差额204202元，并解除双方之间的劳动合同。2015年7月1日，仲裁委员会作出吴江劳人仲案字（2015）第0569号仲裁裁决书，裁决驳回陈鑫刚的仲裁请求。陈鑫刚收到仲裁裁决书后在法定期限向原审法院提起诉讼。
原审法院另查明：陈鑫刚2014年8月至2014年11月的工资数额分别为13167.94元、11483.25元、15480.95元、12887.69元。2014年9月6日、11月25日，陈鑫刚银行账户分别收入87322.48元、45008.51元，陈鑫刚认为该款为其季度奖，吴江南玻公司认为该款项系陈鑫刚原用人单位发放，与吴江南玻公司无关。
陈鑫刚提交“咸宁工程总经理部成员绩效考核表”一份，证明在中国南玻集团股份有限公司其他分公司确实存在绩效奖金。吴江南玻公司认为该证据为复印件，无任何单位的公章，对其真实性、合法性、关联性均不予认可。
原审法院再查明：中国南玻集团股份有限公司《员工手册》第三十三条第（二）项规定：医疗期内工资待遇为：在国家规定的医疗期内，公司按照不低于本人前三个月的正常工作时间工资的百分之六十支付病伤假期工资，但不得低于当地最低工资的百分之八十。
以上事实，由陈鑫刚提交的仲裁裁决书、劳动合同、参保证明、岗位安排通知、员工手册、银行对账单、病历、入院证、病假条、人事编制记录、绩效考核表，以及陈鑫刚、吴江南玻公司的当庭原审陈述予以证实。
原审原告陈鑫刚的诉讼请求为：吴江南玻公司支付陈鑫刚解除劳动合同经济补偿金58455元（12990＊4.5）、2014年12月工资差额6003元及2015年1月工资差额5351元、2014年第四季度奖金82500元及年终奖金差额15332.87元、高管激励奖金差额204202元；解除陈鑫刚与吴江南玻公司之间的劳动合同。
原审法院认为，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。陈鑫刚与吴江南玻公司签订的劳动合同附件包含《南玻集团员工手册》，该《员工手册》对陈鑫刚、吴江南玻公司双方均具有约束力，吴江南玻公司应当按照《员工手册》的规定向陈鑫刚发放病假期间工资。陈鑫刚病假前三个月的平均工资为13283.96元（（11483.25＋15480.95元＋12887.69）／3），陈鑫刚的病假工资不应低于前三个月平均工资的百分之六十，即7970.38元，吴江南玻公司在2014年12月至2015年1月陈鑫刚病假期间，未足额支付陈鑫刚病假工资，应当分别补发6003.46元、5800.99元。陈鑫刚请求吴江南玻公司支付2014年12月、2015年1月的病假工资差额6003元、5351元，在法律规定范围之内，本院予以支持。
用人单位应当及时足额支付劳动者劳动报酬。吴江南玻公司在工资支付周期内未足额支付陈鑫刚病假期间工资，陈鑫刚要求与吴江南玻公司解除劳动合同并由吴江南玻公司支付经济补偿金的主张，符合法律规定，原审法院予以支持。陈鑫刚于2010年11月4日进入吴江南玻公司工作，后在关联企业之间调动，其工作年限应当连续计算，陈鑫刚的工作年限超过四年不足四年六个月。陈鑫刚与吴江南玻公司签订的劳动合同期限自2014年8月5日起至法定终止条件出现时止，陈鑫刚解除劳动前的本人工资应当以其正常工作月份的工资计算，即13283.96元，故吴江南玻公司应当支付陈鑫刚经济补偿金为59777.82元（13283.96＊4.5），陈鑫刚要求吴江南玻公司支付经济补偿金58455元的请求，在法律规定范围之内，原审法院予以确认。关于陈鑫刚要求吴江南玻公司支付第四季度奖金、年终奖金差额、2014年度高管激励奖金差额的请求，因陈鑫刚未提交相应证据证明双方存在上述报酬约定，故陈鑫刚的主张无事实依据，原审法院不予支持。综上，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条、第三十八条、第四十六条、第四十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决：一、陈鑫刚与吴江南玻公司之间的劳动合同于2015年3月25日解除。二、吴江南玻公司于判决生效之日起十日内支付陈鑫刚经济补偿金58455元，2014年12月份工资差额6003元，2015年1月份工资差额5351元。三、驳回陈鑫刚的其他诉讼请求。如果吴江南玻公司未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取5元，由陈鑫刚负担3.5元，吴江南玻公司负担1.5元。
宣判后，陈鑫刚不服，向本院提起上诉，其主要上诉理由为：原审判决双方解除劳动合同的时间为2015年3月25日，上诉人作为被上诉人的员工，仍应享有2014年第四季度的奖金、2014年年终奖金及高管激励奖金。双方因劳动报酬发生争议，故举证责任在用人的单位一方，而非劳动者本人。因劳动者处于弱势地位，且被上诉人作为上市公司全资子公司具有完备的内控体系和无纸化0A系统办公要求，无法搜集到被上诉人所出具的有关绩效考核、年终奖金、高管激励等该公章的直接文件或制度。请求撤销原审判决，依法改判被上诉人支付上诉人2014年第四季度绩效考核奖金82500元、年终奖金差额15332.87元、高管激励奖金差额204202元；诉讼费由被上诉人承担。
被上诉人吴江南玻公司答辩称，双方签订的劳动合同没有关于绩效考核奖的约定，公司也没有发放季度奖规章制度，被上诉人所谓的绩效考核奖没有依据。被上诉人已经发放年终奖，且被上诉人没有必须支付一定金额的年终奖的依据，不存在所谓的差额；上诉人所谓的2014年度高管激励奖金差额更是无稽之谈，被上诉人从未发放过该奖金。上诉人在尚不能提供证据证明所谓的第四季度奖金、高管激励奖金等奖金存在的情况下，要求上诉人对此予以举证，系对举证制度的误解。请求驳回上诉，维持原判。
二审期间，上诉人提供了如下证据：证据一，截图一份，2014年南玻集团对五个生产基地绩效考核的通知及附件，时间是8月22日，证明绩效奖金存在，不是简单的绩效考核，存在绩效考核体系，有明确的打分依据。证据二，2013年工程事业玻璃部签发的一张有关上诉人的绩效奖金的证明，证明从2011年开始，上诉人都有绩效奖金，尤其2013年更是明确规定，绩效奖金以前就有。证据三，吴江工程的财务在2014年11月20日给上诉人发的手机短信截屏，领取第三季度的绩效奖金的短信截图。以上这些证据都是用来证明季度绩效奖金。证据四，裕泉交款通知，时间是2014年1月17日发出的，明确调整绩效份额，也是OA截图，证明年终高管激励，也就是年终的绩效奖金。裕泉每年发放金额在一审提交了银行流水予以证明。证据五，员工手册第53条第四款，证明集团确实存在绩效考核管理制度及绩效管理档案。
被上诉人吴江南玻公司质证认为，关于证据一，截屏的真实性没有异议，对于附件真实性无法确认；关于证据二，真实性无法予以核实，与本案没有关联性。2013年度的奖金是经研究决定的，并不必然说明2014年度一样也有奖金。关于证据三，真实性无法确认，但是根据内容，并不能证明公司发放季度绩效奖金。关于证据四，关联性不予认可，这系上诉人作为公司高管的个人理财行为，与被上诉人没有任何关系。关于证据五，有绩效考核，但是不代表有绩效考核奖。
本院查明其他事实与原审查明事实一致。
本院认为：本案争议焦点是被上诉人是否应支付上诉人2014年第四季度绩效考核奖金82500元、年终奖金差额15332.87元、高管激励奖金差额204202元。根据《江苏省工资支付条例》第六十条之规定，奖金属于劳动报酬的范围，但奖金的性质与工资存在一定的差别。奖金是企业根据自己的经营业绩和员工工作实绩所给予员工的一种奖励，并不是每月固定发放的工资，也非固定存在的。对于用人单位是否发放绩效考核奖金、年终奖金、高管激励奖金，应由主张者一方负担初步举证责任。本案中，双方均认可年终奖已经发放，但上诉人认为年终奖的发放存在一定的差额。因年终奖金的发放与公司的经营及上诉人的业绩均存在一定的关系，未有证据证明上诉人存在需要补足年终奖差额的事实，本院不予采信。对于季度考核奖金、高管激励奖金，上诉人提供的证据并不能证明其从事的职位是否存在绩效考核奖金、高管激励奖金以及绩效考核奖金、高管激励奖金发放的标准和数额，故对其主张要求被上诉人发放季度奖金和高管激励奖金的请求不予支持。上诉人的上诉请求依据不足，本院不予支持。综上所述，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，所作判决并无不当，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人陈鑫刚负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 施 伟
审 判 员 徐 辉
代理审判员 王小丰
二〇一六年三月十五日
书 记 员 张 韵