福建省厦门市翔安区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）翔民初字第1177号
原告林锦玉，女，1975年9月20日出生，汉族，住福建省武平。
委托代理人洪顺添、王玉梅，福建兴世通律师事务所律师。
被告厦门华天涉外职业技术学院，住所地厦门市翔安区文教区。
法定代表人周继庭，院长。
委托代理人陈贤政，福建知圆律师事务所律师。
原告林锦玉与被告厦门华天涉外职业技术学院（以下简称“华天学院”）劳动争议一案，本院于2014年5月27日予以立案受理。依法由审判员陈魁伟适用简易程序公开开庭进行了审理。原告林锦玉的委托代理人王玉梅、被告厦门华天涉外职业技术学院的委托代理人陈贤政到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告林锦玉诉称，原告系被告员工，2007年5月21日至2013年5月20日期间在被告处从事生管岗位工作，2013年5月21日至今，从事工勤人员岗位工作。原告与被告签订了书面劳动合同，约定了加班工资的计算方式。原告入职以来，被告安排原告每周上班6天，每天工作12小时，但从未向原告支付加班费。原告认为，被告应当依法支付原告2007年5月21日至2014年3月9日期间的加班工资人民币（币种，下同）115315.5元，支付原告2014年3月1日至4月3日期间的工资2276元；根据《劳动合同法》的相关规定，被告未及时足额支付原告劳动报酬，原告可以解除劳动合同，并要求被告根据其工作年限支付经济补偿金14000元。原告依法就以上请求申请劳动仲裁，翔安区劳动争议仲裁委员会经审理，于2014年5月7日作出厦翔劳仲案（2014）96号裁决书，原告对该裁决书不服，依法向贵院起诉，理由如下：一、裁决书认定原告在被告处的工时制度为不定时工时制，据此驳回原告的加班费请求，属适用法律错误。根据《劳动法》第三十九条的规定，企业经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。福建省《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制问题的通知》（闽劳社文（2006）30号）、《关于进一步规范企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制有关问题的通知》（闽人社文（2012）115号）规定，凡实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的企业，必须向县级以上人力资源社会保障行政部门，经批准后方能实行。前述法律规定系为了保障职工休息的权利，被告未经审批擅自实行不定时工时制，违反法律规定，应属无效，原告为标准工时制。被告确认原告工作时间为每天12小时，每周6天，即确认原告存在正常工作日每天加班4小时和周末加班12小时的事实。原告的加班费请求具有事实和法律依据，应当支持。二、裁决书未认定被告拖欠原告加班费而驳回原告要求被告支付经济补偿金的请求，属事实认定不清，裁决不当。因被告拖欠原告加班费，原告在2014年3月19日提出解除劳动关系，其时原告已在被告处工作超过7年，根据劳动合同法的相关规定，被告依法应当支付原告相当于7个月工资的经济补偿金14000元。裁决书经审理查明部分确认了原告每天工作12小时，每周工作6天，却不认可被告应当支付原告加班费，进而驳回原告要求被告支付经济补偿金的请求，属事实认定不清，裁决不当。综上所述，厦翔劳仲案（2014）96号裁决书裁决内容与事实不符，裁决不当，为维护原告的合法权益，故原告特向法院提起诉讼，请求法院判令：1、解除原告与被告之间的劳动关系；2、被告支付原告2007年5月21日至2014年3月9日期间的加班工资115315.5元；3、被告支付原告2014年3月1日至4月3日期间的工资2276元；4、被告支付原告经济补偿金14000元。
被告华天学院辩称，第一、原告诉求答辩人支付2007年5月21日起至2014年3月9日期间的加班工资是缺乏法律依据的，依法应当予以驳回。首先，原告自2007年5月21日进入答辩人处工作起，答辩人依法与原告签订了书面劳动合同。在该劳动合同中也均已明确约定原告在从事生管岗位工作期间是施行不定时工作制的。对于劳动合同中关于工作时间的约定内容原告是完全清楚的，而且在多次的劳动合同订立过程当中以及长期的实际工作期间，原告也是没有提出过任何异议的。而根据劳动主管部门对于答辩人处同种工作岗位的不定时工作制审批，是可以证明原告的生管岗位是依法可以适用不定时工作制的。因此，结合原告入职后，答辩人关于原告等生管工人的工作时间安排以及原告多年工作期间的实际履约情况，可视为用人单位与劳动者在实际履行劳动合同过程中对于劳动合同内容即工作时间的再次确认。因此，关于原告在职期间适用不定时工作制是符合法律规定的。其次，根据原告在被告处工作期间的指纹打卡记录，完全可以证明，原告除平均每周最少休息一天以外，在每一年的寒暑假期间，原告也均存在长时间休息的事实，而在该期间内，答辩人也均有按照相应的薪资标准向原告支付了劳动报酬。因此，答辩人已根据法律的规定采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保了生管岗位职工的休息休假权利。而根据原《中华人民共和国劳动法》及原劳动部《关于贯彻执行﹤中华人民共和国劳动法﹥若干问题的意见》等规定，实行不定时工作制的职工，是不受劳动法关于的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，也就是不存在平时和休息日的加班。因此，原告要求答辩人按照标准工时工作制的规定支付平时及周末加点加班的工资是没有任何任何法律依据的。第二、原告存在违法解除劳动合同关系的情形，依法应当承担相应的法律责任。如上第一条所述，在原告工作期间，答辩人均是严格按照法律的规定及劳动合同的约定安排原告的工作及休息时间，且不曾存在未足额向原告支付工资的情形。然而原告却擅自以答辩人未向原告支付加班费的借口脱岗旷工，在原告擅自脱岗旷工后，答辩人不仅通过口头及书面等方式要求原告立即返岗上班，但原告仍我行我素，不仅无视答辩人的通知，更是无视每一个住宿学生的人身及财产安危，造成了答辩人巨大的经济损失及工作秩序的极大混乱。因此，为保证校园的正常工作秩序，答辩人不得不通过人才招聘会，临时聘请人员顶替原告的岗位。目前，答辩人已根据学校的规章制度依法对原告的旷工行为做出了开除决定。综上，自原告入职之日起至今，答辩人已与原告达成了不定时工作制的用工约定，原告在答辩人处的工作时间里，原告也从未提出过任何异议，因此，根据相关劳动法律法规之规定，对于实行不定时工作制的工作岗位平时延长工作时间加点和休息日加班，用人单位均无须支付相应的加班加点工资。另外原告擅自脱岗旷工的行为已严重违背了《中华人民共和国劳动合同法》的规定。原告除应当赔偿答辩人的经济损失外，关于原告要求答辩人支付经济补偿金的诉求更是缺乏事实和法律依据。因此，请求贵院依法驳回原告的诉讼请求。
原告林锦玉为支持其诉求提供以下证据：1、劳动合同4份，证明原告自2007年5月21日开始在被告处工作，先后从事生管、行政后勤人员、工勤人员岗位工作。2007年5月21日至2010年5月20日期间加班工资计算基数为940元；2010年5月21日至2013年5月20日期间加班工资计算基数为980；2013年5月21日后的加班工资计算基数为厦门市最低工资标准；2、银行卡交易明细，3、工资条，证据2、3共同证明原告在被告处工作期间的工资构成及发放情况，被告未支付原告加班工资，被告未发放原告2014年3、4月份工资；4、生管老师值班表（2007年-2013年），证明原告在被告处工作期间的出勤情况，每周工作6天，每天工作12个小时；5、裁决书及送达回证，本案争议已经过劳动仲裁。
被告华天学院质证认为：对证据1劳动合同真实性没有异议，双方明确约定实行的是不定时工作制，如果原告有异议，在第一次合同届满后应当提出，或者向有关部门提出，而原告仍然继续和被告签订劳动合同，说明原告是默许不定时工作制的；对证据2银行卡交易明细真实性没有异议，双方在履行合同当中，被告都是根据合同的约定及时向原告支付工资，双方在实行合同中有做相应调整及变更；对证据3工资条表面真实性无法确认；对证据4值班表真实性无异议，但这只是初步排班表，并不一定实施，实际可能有调整，应当以指纹考勤的记录为准。根据排班表，2007年-2013年期间，原告对于生管岗位的工作时间是很清楚的，原告也没有提出过异议；对证据5裁决书及送达回证的三性均没有异议。
本院对原告林锦玉提交的证据认定如下：对证据1劳动合同双方均不存在异议本院予以采信；对证据2银行卡交易明细被告对其真实性没有异议，本院予以采信；对证据3工资条被告虽在本次庭审中对其表面真实性不予认可，但基于被告在劳动仲裁时已经认可了工资条的真实性，故本院对工资条的真实性予以采信，但工资条未标注工资月份，无法确定工资条对应月份；对证据4生管老师值班表，值班表并不能证明原告系按期在岗工作，且值班表并不完整，故本院对此不予采信；对证据5裁决书及送达回证被告不存在异议，本院予以采信。
被告华天学院为支持其答辩理由提供如下证据：1、劳动合同4份，证明自原告进入被告处工作后，在双方所达成的劳动合同中均已明确约定原告在从事生管岗位工作期间工作时间和休息休假制度，实行的是不定时工作制；2、行政许可决定书，证明原告的生管岗位是依法可施行不定时工作制的；3、考勤记录，证明原告除平均每周休息一天以外，在每一年的寒暑假期间，原告也均存在长时间休息的事实。被告已根据法律的规定安排了原告的休息并足额支付了所有的薪资待遇；4、通知、开除决定书，证明原告无故脱岗旷工，经答辩人多次通知后仍拒不返岗，原告的行为不仅已违反了劳动合同法律的规定，也造成了答辩人巨大的经济损失。原告要求支付经济补偿金的诉求不仅于法无据更是颠倒事实，原告尚应赔偿答辩人因此所造成的一切经济损失；补充证据1员工手册，证明原被告双方约定实行的是不定时工作制；补充证据2工资表，证明被告有按规定支付原告的加班工资。
原告林锦玉质证认为：对证据1劳动合同，真实性没有异议，但合同中约定有加班工资的计算基数，而被告却陈述不存在加班工资。该合同是格式合同，对于不定时工资制，被告并没有向原告释明；被告擅自设定不定时工作制违法在先；对于证据2行政许可决定书，许可的时间是2014年5月1日至2015年4月30日，是在原告离职之后才获审批实行的；对证据3考勤记录，是被告单方制作的，真实性无法确认，与学校安排的值班表是矛盾的，应以值班表为准；对于证据4通知及开除决定，原告没有收到过这两份通知，且其陈述与事实不符；对补充证据1员工手册系被告单方制作的，真实性不予确认，被告也没有提交原告签字确认知情的内容；对补充证据2工资表，真实性不予认可，原告提供的工资条与员工手册15页工资构成是一致的，而与被告提供的工资表体现的工资结构相矛盾，与合同约定的基本工资金额也不一致。被告一直认为原告岗位属于不定时工作制不存在加班情况，现在却提交证据证明有支付加班工资，可见被告确认原告存在加班的情况。
本院对被告华天学院提交的证据认定如下：对证据1劳动合同，原告对此真实性无异议，本院予以采信；对于证据2行政许可决定书，该证据仅能证明被告在2014年5月1日至2015年4月30日期间有经过审批不定时工作制的岗位及人数，并无法证明本案讼争的期间内有通过审批许可实行不定时工作制，与本案不据关联性；对证据3考勤记录，原告确认工作期间系通过打卡考勤的，上班打一次卡，下班打一次卡，上午打卡时间为7点，下午打卡时间为19点，此与被告提供的考勤记录相符，原告并无相反的证据证明考勤记录存在不真实性，故本院对被告提供的考勤记录予以采信，这能够证明原告的出勤情况；对于证据4通知及开除决定，被告并未能证明原告已经收到这两份文件，故本院对此不予采信；对补充证据1员工手册，被告未能举证证明员工手册已经向原告充分告知，故本院对此不予采信；对于补充证据2工资表，被告提供的工资表系其当前制作的，与原告提供的工资单中的工资项目无法对应，与被告自行提供的员工手册中载明的工资结构亦无法对应，被告又无法说明其中加班工资的计算依据，故本院对该工资表不予采信。
依据上述本院采信证据及到庭当事人陈述的庭审笔录，本院确认以下事实：
原告2007年5月21日进入被告华天学院处工作，从事生管岗位工作。2007年5月21日，原告与被告签订一份劳动合同，约定合同期限为2007年5月21日至2008年5月20日，原告每月在岗基本工资940元。2008年5月21日，原告与被告又签订一份劳动合同，约定合同期限为2008年5月21日至2010年5月20日，工资标准实行计时工资制，月基本工资、岗位津贴为940元，加班加点工资的计算基数为940元。2010年5月19日，原告与被告又签订一份劳动合同，合同期为2010年5月21日至2013年5月20日，劳动合同对于原告工作时间和休息休假约定：华天学院对原告所在岗位实行不定时工作制度。合同对于工资发放方式约定：“1、实行计时工资制。试用期满后月基本工资、岗位津贴为980元。乙方（林锦玉，下同）的奖金及各项津贴、补贴按甲方（华天学院，下同）依法制定的劳动报酬、分配制度规定执行。4、双方约定加班加点工资的计算基数为980元。”合同对于工资支付方式约定为：“甲方每月20日前支付乙方上个月1日至30（31）日的工资。乙方可向甲方要工资清单。甲方每月至少支付一次工资给乙方。”2013年5月21日，原被告又签订一份劳动合同，约定为无固定期限合同，合同期限自2013年5月21日起开始计算，试用期满后月基本工资、岗位津贴为1068元，加班加点工资计算基数为厦门市最低工资标准。
原告所在岗位实行不定时工作制度，约定原告工资根据学院薪资标准支付。原告在被告处每天工作时间为12个小时，每周工作6天，休息1天，寒暑假期间部分时间没有工作。根据考勤记录，原告2012年3月至2014年3月，未打卡天数超过正常上班时间的月份为2012年7月休7天，2012年11月休5天，2012年12月休9天，2013年2月休21天，2013年8月休31天，2013年9月休18天，2013年10月休5天，2014年1月休8天，2014年2月休14天。原告在被告处工作至2014年4月3日，后原告因支付加班工资与被告发生争议后离职。双方均确认原告自2014年3月1日至2014年4月3日的工资2276元未支付。原被告均确认原告离职前月平均工资为1737.08元。经厦门市人力资源和社会保障局审批，许可被告华天学院2014年5月1日至2015年4月30日部分岗位实行不定时工作制，其中包含生管2人。此前被告未取得实行不定时工作制的审批。
2014年3月19日，原告林锦玉以华天学院为被申请人向厦门市翔安区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁令：1、解除申请人与被申请人之间的劳动关系；2、被申请人支付申请人2007年5月21日至2014年3月9日期间的加班工资115315.5元；3、被申请人支付申请人经济补偿金14000元；4、被申请人支付申请人2014年3月份及4月份工资2276元。2014年5月7日，翔安区劳动争议仲裁委员会以厦翔劳仲案（2014）96号裁决书裁定：一、被申请人厦门华天涉外职业技术学院应自收到本裁决书之日起三日内支付申请人林锦玉2014年3月份及4月份工资1976.67元；二、申请人与被申请人双方劳动关系自2014年4月3日起解除；三、驳回申请人的其他仲裁请求。此后，原告对上述仲裁裁决不服，于法定期限内向本院提起诉讼，请求判如诉请。
本院另查明，2012年3月至2012年7月31日厦门市最低工资标准1100元／月，2012年8月1日至2013年7月31日，厦门市最低工资标准为1200元／月，2013年8月1日至2014年3月，厦门市最低工资标准为1320元／月。
本院认为，原被告双方均确认自2007年5月21日至2014年4月3日间原告在被告处工作，期间原被告间存在劳动关系，原被告对于双方劳动关系自2014年4月4日起解除均不存在异议，本院予以确认。原被告均确认原告自2014年3月1日至2014年4月3日期间工资2276元未予支付，故本院对于原告诉求被告支付其自2014年3月1日至2014年4月3日期间工资2276元的诉求予以支持。
对于双方存在争议的焦点问题本院分析认定如下：
1、被告是否应当支付原告2007年5月21日至2014年3月9日期间的加班工资及加班工资的具体金额。
被告认为根据劳动合同的约定及《员工手册》的规定，原告所从事的岗位实行的是不定时工作制，故不应当支付原告加班工资。根据《中华人民共和国劳动法》第三十九条规定：企业因生产特点，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第七条第二款规定，“地方企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的审批办法，由各省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门制定，报国务院劳动行政部门备案。”福建省劳动厅闽劳社文（2006）30号《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制问题的通知》及闽人社文（2012）115号《关于进一步规范企业实行综合工时工作制和不定时工作制有关问题的通知》均规定：各地企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制由各级劳动和社会保障局审批，并对省、设区市、县（市、区）劳动和社会保障部门各自审批权作了明确规定。根据上述规定，实行不定时工作制的审批属行政许可职权范畴，审批权专属劳动行政部门。被告于2014年5月1日起才经过审批部分岗位实行不定时工作制，故被告主张原被告间约定实行不定时工作制本院不予采纳，原被告实行的应认定为标准工时制。根据劳动部《工资支付暂行规定》第六条规定：“用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查”，原告林锦玉于2014年3月19日提起仲裁请求，被告应当就2012年3月19日之后是否支付原告加班费承担举证责任，劳动者主张用人单位未支付二年以前的加班费应当负担举证责任。被告未能举证其支付了2012年3月19日之后的加班费，应当承担举证不能的责任。而原告未提供证据证明被告未付清2012年3月19日以前的加班费，故对其主张2012年3月19日以前的加班费本院不予支持。原告诉求加班费计算至2014年3月9日，本院予以确认。综上，本院确认本案可支持的加班费给付期间为2012年3月19日至2014年3月9日。
原被告双方均确认原告在被告处工作时间为每天12个小时，每周工作6天，根据被告提供的考勤记录，原告2012年7月7天未打卡，2012年11月5天未打卡，2012年12月9天未打卡，2013年2月21天未打卡，2013年7月5天未打卡，2013年8月31天未打卡，2013年9月18天未打卡，2013年10月5天未打卡，2014年1月8天未打卡，2014年2月14天未打卡。以上2012年12月、2013年2月、2013年8月、2013年9月、2014年1月、2014年2月休息天数均超过法定休息日，故不予计算周末加班时间，2012年7月计算1天周末加班时间，2012年11月、2013年7月、2013年10月应各计算3天周末加班时间，其余时间均是每周计算周末加班1天。原告自2012年3月19日至2012年7月31日周末加班天数为15天，平时加班天数为102天。原告自2012年3月19日至2012年7月31日的小时工资应计算为：1100÷21.75÷8=6.32元，期间加班费为：102×4×6.32×150%＋15×12×6.32×200%=6143.04元。原告自2012年8月1日至2013年7月31日周末加班天数为40天，平时加班天数为249天。原告自2012年8月1日至2013年7月31日期间的小时工资应计算为：1200÷21.75÷8=6.9元，期间加班费为249×4×6.9×150%＋40×12×6.9×200%=16932.6元。原告自2013年8月1日至2014年3月9日周末加班天数为14天，平时加班天数为125天。原告自2013年8月1日至2014年3月9日期间的小时工资应计算为：1320÷21.75÷8=7.59元，期间的加班费为125×4×7.59×150%＋14×12×7.59×200%=8242.74元。
综上，原告自2012年3月19日至2014年3月9日的加班费为6143.04＋16932.6＋8242.74=31318.38元。
2、被告是否应当支付原告经济补偿金。
原告依据被告未足额支付加班工资为由提出解除劳动关系，并要求被告支付经济补偿金。根据《中华人民劳动合同法》第三十八条规定“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的”，第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的”，被告在原告要求其支付加班工资时亦未能支付加班工资，原告据此解除劳动合同，被告应当依法支付经济补偿金。原告在被告处工作期间为2007年5月21日至2014年4月3日，故被告应当支付7个月的工资作为经济补偿金。原被告双方均确认原告离职前的月平均工资为1737.08元，故经济补偿金应计算为1737.08元×7个月=12159.56元。
综上，依照《中华人民共和国劳动法》第三十九条、第四十四条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十八条、第四十六条、第四十七条、《工资支付暂行规定》第六条第三款、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：
一、原告林锦玉与被告厦门华天涉外职业技术学院之间的劳动关系自2014年4月4日起解除；
二、被告厦门华天涉外职业技术学院应于本判决发生法律效力之日起十日内支付原告林锦玉2014年3月1日至2014年4月3日期间工资人民币2276元，2012年3月19日至2014年3月9日期间加班费人民币31318.38元，经济补偿金人民币12159.56元，以上合计人民币45753.94元；
三、驳回原告林锦玉的其他诉讼请求。
如果被告厦门华天涉外职业技术学院未按本判决指定的履行期间给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案案件受理费人民币10元，因适用简易程序审理，减半收取为人民币5元，由被告厦门华天涉外职业技术学院负担，款限于本判决生效之日起三日内向本院缴纳。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于福建省厦门市中级人民法院。
审 判 员 陈魁伟
二〇一四年九月二十四日
书记员（代） 黄绿洲
附：本案所适用法律条文
《中华人民共和国劳动法》
第三十九条企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。
第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十条第一款用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
《工资支付暂行规定》
第六条第三款用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
第十五条用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：
（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；
（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；
（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；
（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。
《中华人民共和国民事诉讼法》
第六十四条第一款当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
提示：申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。
前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。