江苏省南京市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）宁民终字第3692号
上诉人（原审被告）江苏苏美达机电产业有限公司，住所地南京市江宁区月华路99号。
法定代表人彭原璞，江苏苏美达机电产业有限公司董事长。
委托代理人唐苛，男。
被上诉人（原审原告）汤倩倩，女，1990年6月30日生，汉族。
上诉人江苏苏美达机电产业有限公司（以下简称苏美达公司）因与被上诉人汤倩倩劳动合同纠纷一案，不服南京市江宁区人民法院（2014）江宁民初字第919号民事判决，向本院提起上诉。本院于2014年8月22日受理后，依法组成合议庭并于2014年9月23日公开开庭进行审理。上诉人苏美达公司的委托代理人唐苛、被上诉人汤倩倩到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原审法院经审理查明：
双方无争议的事实是：2010年3月，汤倩倩由南京振华人力资源有限公司派遣至苏美达公司工作。2011年4月25日，汤倩倩向苏美达公司提交申请书，希望与苏美达公司签订劳动合同。2011年8月1日，汤倩倩、苏美达公司签订书面劳动合同，汤倩倩在电子车间从事操作工工作，合同期限自2011年8月1日起至2012年12月31日止。因汤倩倩在孕期、产期、哺乳期，2012年12月13日，双方同意顺延劳动合同。2013年12月30日，苏美达公司向汤倩倩送达终止（解除）劳动合同通知书，载明：“因你本人多次无正当理由不接受指派工作，依据公司《员工奖惩制度》第3.1.1条，属严重过错行为，严重违反了公司的规章制度，现根据《劳动合同法》第三十九条第二款，公司决定立即与你解除劳动合同”。2013年12月31�，汤倩倩向南京市江宁区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求苏美达公司支付违法解除劳动合同赔偿金12000元、2013年底福利待遇800元。2014年3月6日，该委于出具仲裁决定书，以自仲裁受理之日起45日内未结束为由，终结审理汤倩倩与苏美达公司劳动争议一案。汤倩倩于法定期限内诉至法院，诉讼请求是，苏美达公司支付违法解除劳动合同赔偿金14976元（1872元／月×4个月×2）、2013年底福利300元。
汤倩倩解除劳动合同前12个月的平均工资为1552元。
双方存在争议的事实是：
1、汤倩倩在苏美达公司的工作年限如何计算。
汤倩倩主张应当自2010年3月在苏美达公司工作时起，计算至双方解除劳动合同之日2013年12月30日止，按照4年计算。
苏美达公司主张自2011年8月1日双方签订劳动合同之日起，计算至双方解除劳动合同之日2013年12月30日止，按照2.5年计算。苏美达公司认为2010年3月至2011年7月31日，汤倩倩系南京振华人力资源有限公司派遣至其公司工作，后因汤倩倩申请，双方签订书面劳动合同，故2010年3月至2011年7月31日不应当作为汤倩倩在其公司工作年限计算赔偿金。
原审法院认为，汤倩倩原系南京振华人力资源有限公司派遣至苏美达公司工作，其书面申请与苏美达公司签订劳动合同，故其在苏美达公司的工作年限应当自双方签订书面劳动合同之日即2011年8月1日起，至双方解除劳动合同之日即2013年12月30日止，按照2.5年计算。汤倩倩关于自2010年3月起计算在苏美达公司工作年限的主张，与法律不符，不予采纳。
2、苏美达公司是否违法解除与汤倩倩的劳动合同。
汤倩倩主张苏美达公司解除劳动关系无事实及法律依据，属违法解除。
苏美达公司主张汤倩倩多次无正当理由不接受指派工作，依据《员工奖惩制度》第3.1.1条，属严重�错行为，严重违反了公司的规章制度，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款，解除与汤倩倩的劳动合同，属合法解除。本案审理中，苏美达公司提交了终止（解除）劳动合同通知书一份、情况说明一份、《员工奖惩制度》一份、员工培训记录表一份、照片复印件4页，关于人员分流的报告一份、关于与汤倩倩解除劳动合同的通知一份、关于与汤倩倩解除劳动合同的回复函一份，证明汤倩倩因调岗、经济补偿金未与公司达成一致意见，而拒绝提供劳动，根据《员工奖惩制度》规定，解除与汤倩倩的劳动合同，并将解除汤倩倩的劳动合同已通知公司工会。同时，《员工奖惩制度》、关于与汤倩倩解除劳动合同的通知、关于与汤倩倩解除劳动合同的回复函均在公告栏张贴。
汤倩倩对上述证据的质证意见为，终止（解除）劳动合同通知书收到，真实性认�；员工培训记录表上签名为本人签名，但是苏美达公司仅要求签名，并未组织员工学习过《员工奖惩制度》；对于情况说明、《员工奖惩制度》、照片复印件、关于人员分流的报告、关于与汤倩倩解除劳动合同的通知、关于与汤倩倩解除劳动合同的回复函，真实性均不予认可。
原审法院认为，用人单位以劳动者严重违纪解除与劳动者的劳动合同，应当做到事实清楚、法律依据充分。本案中，苏美达公司以汤倩倩多次无正当理由不接受指派工作，违反《员工奖惩制度》为由，解除与汤倩倩的劳动合同，但苏美达公司未能举证证明《员工奖惩制度》经过民主程序制定，也未能举证证明已组织汤倩倩就该制度的内容进行过学习，故对该抗辩意见，不予采纳。苏美达公司与汤倩倩解除劳动合同，属违法解除，应支付给汤倩倩违法解除劳动合同赔偿金，故苏美达公司应支付汤倩倩赔偿金7760元（1552元／月×2.5个月×2倍）。
3、苏美达公司是否应当支付给汤倩倩2013年底福利300元。
汤倩倩主张2013年年底苏美达公司向员工发放福利300元。
苏美达公司认为该300元福利是向在岗员工发放的2014年春节福利，而汤倩倩已经于2013年12月30日离职，不属于在岗员工，故不应当支付。
原审法院认为，双方劳动合同关系已经于2013年12月30日解除，300元福利系苏美达公司在双方劳动合同解除后发放，汤倩倩主张苏美达公司支付2013年底福利300元，无法律依据，故不予支持。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条之规定，原审法院判决：苏美达公司于判决生效之日起10日内支付汤倩倩违法解除劳动合同赔偿金7760元。如果未按判决指定的期间履行给付金钱的义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十�条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，予以免收。
宣判后，苏美达公司不服，向本院提起上诉称：1、2009年11月苏美达公司制定了《员工手册》，《员工手册》第7．2．1．2条规定，工作期间不服从主管人员合理指令属于较大过错，再犯可以解除劳动合同。汤倩倩于2010年3月3日入职时，苏美达公司已经对其进行过培训，其本人也签名确认，汤倩倩应当知晓《员工手册》的内容。《员工奖惩制度》是《员工手册》中关于奖励和惩处政策的扩展和延伸，《员工奖惩制度》在公告栏中张贴公示，汤倩倩也应知晓《员工奖惩制度》的内容。2、苏美达公司与汤倩倩解除劳动合同程序符合规章制度和法律法规的规定。2013年12月，苏美达公司关闭电子生产线，需要对部分人员进行分流，人员分流方案已通过工会审核。2013年12月10日，苏美达�司召开电子生产线员工大会，公布人员安置方案：保留部分人员在电子生产线工作，其它人员转移至其他近似岗位。不愿意到其他岗位工作的员工，给予一定的费用后解除劳动关系。汤倩倩不同意上述人员安置方案。考虑到汤倩倩尚在哺乳期，苏美达公司通知汤倩倩仍留在电子车间。2013年12月26日，电子车间安排汤倩倩在汽油机岗位，汤倩倩依然拒绝。汤倩倩不接受指派工作，属严重违反规章制度，苏美达公司解除劳动合同合法。请求二审法院撤销原审判决，改判驳回汤倩倩的诉讼请求。
苏美达公司、汤倩倩对原审法院查明的事实没有异议，本院确认原审法院查明的事实。
在二审审理过程中，苏美达公司陈述，《员工手册》是苏美达公司管理层制定的，工会主席也参与了，但没有经过全体职工和职工代表大会协商。
本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第�条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。苏美达公司于2009年11月制定的《员工手册》，没有经职工代表大会或者全体职工讨论，制定程序不符合《中华人民共和国劳动合同法》的规定；苏美达公司也没有证据证明作为《员工手册》延伸的《员工奖惩制度》，已经职工代表大会或者全体职工讨论，因此，《员工手册》、《员工奖惩制度》均不能作为处理本案劳动争议的依据。故苏美达公司以汤倩倩严重违反规章制度为由解除劳动合同，没有依据，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，应认定苏�达公司解除劳动合同的行为违法。汤倩倩主张苏美达公司支付违法解除劳动合同赔偿金，符合《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定。综上，苏美达公司的上诉请求，没有事实和法律依据，本院不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，处理并无不当。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，本院决定予以免收。
本判决为终审判决。
审 判 长 刘 干
审 判 员 韩文利
代理审判员 王晓燕
二〇一四年十一月六日
书 记 员 顾 欢