安徽省宿州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）宿中民三终字第00580号
上诉人（一审原告暨被告）：朱兴民，男，1970年10月16日出生，汉族，居民，住安徽省宿州市埇桥区。
委托代理人：周建峰，安徽云飞律师事务所律师。
上诉人（一审被告暨原告）：安徽雪龙纤维科技股份有限公司，住所地安徽省宿州市。
法定代表人：陶振家，该公司董事长兼总经理。
委托代理人：周立攀，该公司办公室主任。
委托代理人：梅卫民，安徽拂晓律师事务所律师。
上诉人朱兴民与上诉人安徽雪龙纤维科技股份有限公司（以下简称雪龙纤维公司）因劳动争议纠纷一案，不服安徽省宿州市埇桥区人民法院于2015年5月15日作出的（2014）宿埇民一初字第07791号民事判决，向本院提出上诉。本院于2015年8月5日受理后，依法由审判员魏鸿超担任审判长，与审判员王磊、代理审判员郜周伟组成合议庭审理了本案。现已审理终结。
朱兴民一审起诉称：朱兴民于1990年6月1日入职宿州市玻璃纸厂（雪龙纤维公司前身）并工作至今，先后与雪龙纤维公司签订了三份书面劳动合同，最后一份劳动合同期限为2009年5月10日至2014年12月31日，岗位系维修工。工作期间，朱兴民实际的平均工资为3246元，日工资为149元。朱兴民经常加班，加班时间超过调休时间，雪龙纤维公司从未支付加班费。国家法定节假日加班费，亦未足额发放，且从未安排进行过年休假。工作时，雪龙纤维公司降低劳动保护标准，如一个月只有两幅布手套且质量很差等。朱兴民在维修工作中经常进行电焊作业，接触危险化工原料（如浓碱、不明成分废酸、浓硫酸、硫化氢及各种化工料污水），雪龙纤维公司却从未定期进行过职业病健康检查。
2014年7月19日，雪龙纤维公司以朱兴民不服从领导安排为由要求朱兴民无条件办理相关离职手续，朱兴民坚持要求履行劳动合同。雪龙纤维公司随后禁止朱兴民进公司大门，不予考勤，要挟以旷工为由对朱兴民按自动离职办理，并且失业金也不能享受，最终朱兴民被迫接受雪龙纤维公司提出的解除劳动关系这一要求。但时至起诉之日，雪龙纤维公司未依法支付经济补偿金，2014年7月份的工资和奖金亦未支付。朱兴民一审请求法院判令：1、雪龙纤维公司支付经济补偿金77904元（3246元×24个月）；2、雪龙纤维公司向朱兴民支付经济补偿金的赔偿金38952元（77904元×50%）；3、雪龙纤维公司依照经济补偿标准的二倍支付赔偿金；4、雪龙纤维公司支付朱兴民职工身份置换金6396元；5、雪龙纤维公司支付代履行通知金3246元；6、雪龙纤维公司支付加班费5000元及25%经济补偿金；7、雪龙纤维公司支付2012年7月18日至2014年7月19日的双休日加班工资7387.43元及25%的经济补偿金1846.86元；8、雪龙纤维公司补足法定节假日加班工资未足额发放部分3694.68元及25%的经济补偿金923.67元；9、雪龙纤维公司支付未休年休假工资报酬差额28355.86元；10、雪龙纤维公司支付2014年7月份的工资3246元及25%的经济补偿金811.5元；11、诉讼费用由雪龙纤维公司负担。
雪龙纤维公司一审答辩称：1、朱兴民职工身份置换金6396元同意支付，其余诉求没有法律依据；2、公司劳动保护用品依照规定发放，朱兴民不按照规定调岗，形成了事实上的旷工，公司予以解除劳动关系；3、加班费已经支付，年休假已经调休，以第13个月工资支付相关费用。
雪龙纤维公司一审起诉称：2003年6月，双方建立劳动合同关系，2014年6月21日起，因朱兴民拒绝上岗提供劳动，雪龙纤维公司决定辞退朱兴民，并通知工会。朱兴民为雪龙纤维公司提供劳动时间，公司已按规定向其支付了全部劳动报酬，工资已支付给朱兴民，社会保险金已足额缴纳。双方于2014年7月19日签订《劳动合同解除证明书》。因朱兴民拒绝提供劳动，严重违反雪龙纤维公司的规章制度，公司依据《劳动合同法》第三十九条之规定，解除与朱兴民之间的劳动关系，无需向朱兴民承担经济补偿金及代履行通知金。朱兴民拒绝提供劳动，雪龙纤维公司不应向其支付劳动报酬。雪龙纤维公司一审请求请求法院判令：1、雪龙纤维公司不向朱兴民支付经济补偿金45348元、代履行通知金3246元及2014年7月份工资2089元；2、由朱兴民承担本案全部诉讼费用。
一审法院查明：朱兴民于1990年6月1日入职宿州市玻璃纸厂（安徽雪龙纤维科技股份有限公司前身）工作，2003年公司改制，双方之间签订协议。协议注明，朱兴民实际工作时间为13年，经济补偿金为6396元。后双方重新签订了劳动合同，合同期限为2003年5月10日至2009年5月9日；合同到期后双方续签劳动合同，期限为2009年5月10日至2014年12月31日。该合同第二条，工作内容和工作地点约定“（一）、乙方同意根据甲方生产工作需要，在本公司从事维修工作。乙方应按照甲方的要求按时完成规定的工作任务，达到规定的标准。（二）、甲方有权根据工作需要和考核结果调整乙方工作岗位和工作职位”。合同第八条劳动合同的解除和终止，约定了公司可以解除劳动合同的情况：1、乙方因旷工、自动离职等符合公司规定解除劳动合同条件的；2、因乙方原因造成的责任事故，给公司造成了较大损失的；3、乙方严重违反公司规章制度的；4、乙方工作严重失职、对公司利益造成较大损害的；5、乙方在甲方工作期间，擅自从事甲方经营范围内的工作或出现损害甲方利益行为的；6、乙方因违法被处以治安拘留以上处分者；7、乙方因态度差、工作疲沓、消极怠工、经说服教育仍无改进者；8、乙方因无正当理由，拒不服从甲方工作安排，且经说服教育无效者……。2013年12月25日、2014年2月10日、2014年4月15日，朱兴民所在班组连续发生事故，朱兴民作为班长与具体工作人员因没有做好安全监护、对机器保养不到位连续被通报处理。2014年6月21日，雪龙纤维公司污水处理车间因朱兴民多次造成生产事故将朱兴民退回劳资科重新安排工作。2014年7月18日，该公司工会同意解除与朱兴民的劳动合同；2014年7月19日，朱兴民在劳动合同解除证明书（存根）上签字确认。后朱兴民申请仲裁，2014年10月31日，宿州市埇桥区劳动人事争议仲裁委员会作出埇劳仲字（2014）16号仲裁裁决书，裁决雪龙纤维公司支付朱兴民经济补偿金45348元、代履行通知金3246元、2014年7月份工资2089元，驳回其他请求。双方均不服仲裁裁决，先后诉至本院。
一审法院认为：依照法律规定，劳动者和用人单位均不服劳动争议仲裁委员会的同一裁决，向同一人民法院起诉的，人民法院应当并案审理，双方当事人互为原告和被告。《中华人民共和国劳动合同法》第三条第二款规定，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。关于雪龙纤维公司对朱兴民工作进行调动是否合法的问题。根据本案查明的事实，在2013年12月25日、2014年2月10日、2014年4月15日朱兴民所在班组连续发生事故，朱兴民作为班长与具体工作人员因没有做好安全监护、对机器保养不到位，给企业造成损失，多次被通报处理，应视为其已经不能胜任现有工作。参照原劳动和社会保障部《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》（劳办发（1996）100号），“因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。对于因劳动者岗位变更引起的争议应依据上述规定精神处理”。又根据双方签订的劳动合同，公司有权根据工作需要和考核结果调整劳动者的工作岗位和工作职位，雪龙纤维公司对朱兴民进行工作调整不违反合同约定与法律规定。对雪龙纤维公司解除与朱兴民劳动合同是否合法的问题。案经查实，在接到调岗通知后，朱兴民以单位无权调整其岗位为由拒绝到岗。根据该公司员工手册《员工纪律三十条》第二十三条“员工不服从工作分配、拒不到岗者，按旷工处理”。朱兴民持续不到岗的行为，已构成连续旷工，自2014年6月21日退回劳资科至2014年7月19日劳动合同解除未去新岗位上班，已严重违反了公司的规章制度。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；……。在报经工会同意后，用人单位解除了与朱兴民的劳动关系。2014年7月19日，朱兴民在劳动合同解除证明书（存根）上签字，解除程序符合法律规定。对朱兴民主张经济补偿金的诉求，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条，只有符合法定的情形，用人单位向劳动者支付经济补偿金。朱兴民因拒绝到岗，造成旷工事实，严重违反公司规章制度被解除劳动关系，不符合法律规定应当支付经济补偿金的情形，故对其关于经济补偿金、赔偿金、代履行通知金的诉求，不予支持，对雪龙纤维公司关于不支付经济补偿金的诉求，予以支持。对朱兴民主张职工身份置换金6396元的诉求，雪龙纤维公司当庭认可，予以支持。关于朱兴民的工资数额，因双方均未提供证据证明，以朱兴民主张的每月3246元作为依据。对朱兴民主张年休假工资的诉求，根据《企业职工带薪年休假条例》规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假，朱兴民于1990年6月1日入职宿州市玻璃纸厂，自2008年至2014年间，依法享有带薪年休假，雪龙纤维公司未提供证据证明已安排朱兴民年休假，故对此期间的年休假工资应予支付。朱兴民2008年、2009年各享有10天年休假，2010至2013年各享有15天年休假。对2014年年休假的天数，因2014年7月19日双方劳动关系解除，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第五条，经核算，2014年朱兴民应享受带薪年休假6天。综上，朱兴民应享受带薪年休假总天数为86天，对此期间的年休假工资，雪龙纤维公司应予支付。朱兴民工资每月3246元，根据该实施办法，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。经核算，雪龙纤维公司应支付朱兴民未休年休假工资差额25670元（3246元（21.75天（86天（2倍）。对朱兴民主张加班工资的诉求，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。庭审过程中，朱兴民提供了2014年3月至7月间的通话详单，证明其加班事实，雪龙纤维公司提供了在此期间朱兴民的调休单，因该加班行为已经调休，对此期间的诉求，不予支持。对其他时段的加班诉求，因无证据证明，不予支持。对朱兴民主张加班工资之外25%经济补偿金的诉求，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条，未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬，安排加班不支付加班费等情况的，应当先向劳动行政部门投诉，由劳动行政部门限期责令支付，逾期未支付的，可主张额外经济补偿金。朱兴民未提供证据证明已经按照规定向劳动部门提出，对此诉求，不予支持。对朱兴民主张2014年7月份的工资的诉求，因劳动合同解除之日为2014年7月19日，该期间工资，雪龙纤维公司应予支付。经核算，应支付2089元（3246元÷21.75天×14天）。对雪龙纤维公司辩称每年所发第十三个月工资是朱兴民加班费与额外费用的观点，因双方所签劳动合同没有约定第十三个月工资性质，且该工资公司员工均有享受，应视为企业对员工的一种特殊福利，不应视为额外支付的加班费用，故对此辩论观点不予采信。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十条第一款、第三十九条（二）项，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第九条第一款，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二条之规定，判决：一、雪龙纤维公司于判决生效之日起十日内支付朱兴民身份置换金6396元、未休年休假工资差额25670元、2014年7月工资2089元，共计34155元；二、雪龙纤维公司不支付朱兴民经济补偿金45348元、代履行通知金3246元；三、驳回朱兴民其他诉讼请求。案件受理费20元，雪龙纤维公司负担10元；朱兴民负担10元。
朱兴民、雪龙纤维公司均不服一审判决，向本院提起上诉。
朱兴民上诉称：1、劳动合同约定从事维修工作，即确定工种。甲方有权根据工作需要和考核结果，调整乙方工作岗位（工作地点）和工作职位，但却无权单方改变合同约定的工种及维修工作。因此，雪龙纤维公司擅自变更合同内容是违反法律和约定的行为，朱兴民要求支付补偿金及代履行通知金合情合法；2、补充协议中的6391元，字面上是经济补偿金，但实质为公司改制后由国企员工身份变为私企员工的身份置换金，并非朱兴民所指的违法和被迫解除劳动合同所应当享受的工作每满一年即应多给付一个月工资的经济补偿金。另根据法律规定，补偿金的计算标准应是月收入之工资全额，并非档案上的基础工资492元／月，且协议为霸王合同，只维护用人单位利益，无视职工基本权益，其条款应视为无效；3、一审判决认定事实中的三起事故均与朱兴民无任何关联，相关责任人已经接受处罚、处分，朱兴民却仍然担任维修班长，雪龙纤维公司发生事故并通报系正常的工作流程，目的是警示职工，事故的处理并非是对朱兴民的处分，将事故责任加于朱兴民系颠倒黑白，一审判决以此为由认定雪龙纤维公司有权解除劳动合同不当；4、朱兴民所举通话记录及雪龙纤维公司所举证据证明，朱兴民系在2014年7月18日接到公司劳资科电话通知安排岗位，并无朱兴民在2014年6、7月份与公司工会的通话记录，公司改制后，并未进行改选工会主席和工会人员；5、关于工作日加班问题，雪龙纤维公司仅提供了朱兴民的调休单，并未提供2013年至2014年及之前的污水车间工作考核记录。而朱兴民提供的其他车间维修工人的考核记录足以证明公司掌握朱兴民的加班记录而拒不提供，一审判决应支持朱兴民主张的正常工作日加班工资的诉求；6、关于节假日加班工资未足额发放的问题，事实与理由同上诉理由5；7、在诉讼、仲裁过程中，雪龙纤维公司补充的证据漏洞百出，一审法院采信错误。综上，一审判决认定事实不清，证据不足，请求依法改判雪龙纤维公司支付补偿金77904元、代履行通知金3246元、各项赔偿金、加班费及经济补偿金。
雪龙纤维公司二审答辩称：朱兴民的上诉理由不能成立，应驳回上诉，维持原判。1、调整朱兴民岗位是有事实依据的，因朱兴民工作责任心不强，不适宜在原岗位工作，原部门将其退回公司，按照双方所签劳动合同第二条的约定，雪龙纤维公司有权调整岗位；2、2013年企业改制时，关于协议中的补偿金的约定，系双方在平等自愿基础上的真实意思表示，应该按照双方签订的协议执行；3、本案涉及的三起事故，系调整朱兴民工作岗位的事实依据，朱兴民对三起事故有负主要责任的，亦有负次要责任的，公司在一审已经提供了处理文件和通报及收缴罚款的相关证据；4、关于是否通知工会问题，雪龙纤维公司在一审诉讼时提供了与朱兴民签订解除合同的手续，在此之前已经通知工会。朱兴民将工会、工会主席作为同一主体是错误的，经委托代理人向公司了解，公司工会主席的确已退休，但工会组织依然存在，依然有工会其他委员代行工会主席的工作，因此与朱兴民解除劳动关系并不违反程序；5、关于朱兴民的第五条及第六条上诉理由，平时加班费和节假日加班费均是在加班的事实发生后，及时按照不低于国家的标准支付；6、关于举证问题，朱兴民不能胜任原岗位的工作，公司对其进行调岗，其拒不上岗，形成事实上的旷工，违反了公司的规章制度，三者之间系事实与规定的关系，相互一致。另外，公司为连续生产型企业，因此制定了第十三个月的工资，作为对未休年假的补偿。
雪龙纤维公司上诉称：1、关于朱兴民未休年假的补偿，雪龙纤维公司每年度均以多支付一个月工资的形式予以补偿，一审判决公司再支付一次补偿，让公司重复承担义务错误。公司在一审举证的2008年12月29日雪龙科技字（2008）44号《开展“关爱员工”系列活动的实施意见》第四项加班补助：鉴于公司属于24小时不停机的连续生产型企业，招工困难，且用工紧张。为此，公司自本年度起，每年为员工增发一个月的岗位工资。作为公司员工年休假或假期其他不能休假或调休的补助（若休假则不享受）。同时公司举证了每年向朱兴民多支付一个月份工资的证据。以上足以证实朱兴民的年休假利益并未受到损害。故，由于公司在支付每年增发的一个月工资前，已经以公司文件的形式明确性质为未休年假的补助。因此，一审法院认定“因双方所签劳动合同没有约定第十三个月工资性质，且该公司员工均有享受，应视为企业对员工的一种特殊福利”错误。根据雪龙纤维公司提供的工资发放表及支付单，不仅能够证明公司已向朱兴民支付了未休年假的补助，还能证明朱兴民每年的工资标准不同，同时也证明一审判决认定朱兴民每月3246元的工资标准是错误的；2、2014年7月至今，朱兴民一直处于旷工状态，未向雪龙纤维公司提供劳动，一审判决认定公司向朱兴民支付该期间工资缺乏依据。
朱兴民二审答辩称：雪龙纤维公司从未支付朱兴民年休假工资或者准许朱兴民休假；2、雪龙纤维公司提供的工资发放表不能证实其已支付了年休补助；3、关于旷工问题，系因雪龙纤维公司违反合同，无合理合法的理由调整朱兴民的工作岗位，且不提高工资待遇，在朱兴民依法主张履行合同的情况下，公司要求朱兴民在家待业。
二审中，朱兴民提供以下证据：第一组，雪龙纤维公司保全队考核及加班调休记录，以证明朱兴民的加班状况保留在公司，而公司拒不提供；第二组，罗岩、马建萍、郑丽影、盛家建、阮绍美证人证言一组：罗岩证明雪龙纤维公司经常安排加班但不给加班费，在公司上班的人均有考勤记录；马建萍证明不知道工会主席是谁，第13个月工资是以年终奖的形式发放，身份置换金协议是被迫签的，平时延长上班时间和节假日加班不发放加班费；郑丽影证明内容同以上两证人；盛家建证明几起事故与朱兴民无关；阮绍美证明第13个月工资不是以年休假工资发放，2014年第13个月工资只发放了一半。雪龙纤维公司的质证意见为：第一组，该证据未加盖公章，真实性无法核实，来源不合法，亦与本案无关，不能作为证据使用。且考核必须依据事实，考勤表放在车间里，每月一表对职工出勤情况进行记载，调休是职工签名的。公司在一审诉讼时已经制作了考勤表和朱兴民的调休单，是反映朱兴民工作的真实记载；第二组，证人证言部分是事实，关于加班费问题，有的说发了，有的说未发，这与调休有关；关于第13个月工资，有的说领了，有的说没领到，这与有无年休关联。第13个月工资的性质应以单位在发放时的定性为准。本院的认证意见为：第一组，证据为复印件且未加盖公章，雪龙纤维公司对该组证据不予认可，故该组证据的真实性与来源的合法性不能确认，且缺乏与本案的关联性，本院不予采信；第二组，证人证言关于第13个月工资的表述存有矛盾之处，且无其他证据证明其所证明内容，本院对该组证据不予采信。
雪龙纤维公司提供了2008年至2014年基础工资发放表若干，以证明朱兴民2008年以来每年的基础工资情况；2009年至2013年第13个月工资支付单，以证明雪龙纤维公司向朱兴民支付第13个月工资数额。朱兴民的质证意见为：收到过相关款项，但具体数额记不清楚。本院的认证意见为：朱兴民对证据的真实性无异议，本院对证据的真实性予以认定，同时证据能够反映朱兴民近年来的基础工资和第13个月工资的发放情况，本院对该两份证据予以采信。
当事人二审所举其他证据与一审相同，其他质证意见也同于一审，本院认证意见与一审一致。
经二审审理查明：对一审查明的事实，本院予以确认。
另查明：2008年朱兴民每月的基础工资为548.80元，2009年朱兴民每月的基础工资为548.80元，2010年朱兴民每月的基础工资为608.80元，2011年朱兴民每月的基础工资为888.80元，2012年朱兴民每月的基础工资为1168.80元，2013年朱兴民每月的基础工资为1263元，2014年朱兴民每月的基础工资为1365元。
2009年雪龙纤维公司向朱兴民支付第13个月工资864元，2010年雪龙纤维公司向朱兴民支付第13个月工资1045元，2011年雪龙纤维公司向朱兴民支付第13个月工资1178元，2012年雪龙纤维公司向朱兴民支付第13个月工资1368元，2013年雪龙纤维公司向朱兴民支付第13个月工资1539元，以上合计5994元，作为对朱兴民未休年休假的补助。
朱兴民2014年7月份未向雪龙纤维公司提供劳动。
本院认为：归纳当事人的举证、质证及诉辩意见，本案二审的争议焦点是：一审判决认定的未休年假工资差额、2014年7月工资、经济补偿金、代履行通知金、加班费是否正确。
关于未休年假工资差额问题，依据《职工带薪年休假条例》第五条三款的规定，单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。雪龙纤维公司雪龙科技字（2008）44号文件载明，每年为员工增发一个月岗位工资，作为公司员工年休假或其他不能休假或调休的补助（若休假则不享受），应当认定雪龙纤维公司对未休年假职工已经支付了一定的报酬，故一审判决将第13个月工资视为公司员工均有的特殊福利错误，在计算朱兴民未休年假工资差额时，应将雪龙纤维公司每年已支付的相应第13个月工资予以扣除。综上，参照二审查明的朱兴民的工资标准，朱兴民未休年假工资差额计算如下：2008年为504.64元（548.80元（21.75天（10天（2倍），2009年为504.64元（548.80元（21.75天（10天（2倍），2010年为839.72元（608.80元（21.75天（15天（2倍），2011年为1225.93元（888.80元（21.75天（15天（2倍），2012年为1612.14元（1168.80元（21.75天（15天（2倍），2013年为1742.07元（1263元（21.75天（15天（2倍），2014年为753.10元（1365元（21.75天（6天（2倍），总计7182.24元，减去雪龙纤维公司已支付的5994元未休年休假补助，雪龙纤维公司还应向朱兴民支付未休年假工资差额1188.24元。
关于加班费问题，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。庭审过程中，朱兴民提供了2014年3月至7月间的通话详单，证明其加班事实，雪龙纤维公司提供了在此期间朱兴民的调休单，因该加班行为已经调休，对此期间的诉求，一审判决不予支持适当。同时，朱兴民不能提供有效证据证明其主张的其他时间段加班的事实，亦无有效证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，故对朱兴民主张加班费的诉讼请求，本院不予支持。
关于2014年7月工资问题、经济补偿金问题、代履行通知金问题。结合一、二审双方提供的证据及一审查明的事实，朱兴民于2013年12月、2014年2月、2014年4月均受到处罚，严重违反公司规章制度，且其自2014年6月底至解除劳动关系期间存在旷工事实，故朱兴民于2014年7月并未向雪龙纤维公司提供劳动，对其支付该月工资的诉求不应予以支持，一审判决雪龙纤维公司向朱兴民支付2014年7月工资2089元不当，本院予以纠正。鉴于以上事实，本案解除劳动关系的情形不符合法律规定的应当支付经济补偿金的情形，对朱兴民关于经济补偿金、赔偿金、代履行通知金的诉讼请求亦不应予以支持。同时，从对雪龙纤维公司出具的《关于对朱兴民违反劳动纪律的处理意见》上可以反映，工会已经同意解除劳动合同，朱兴民上诉提出工会不健全，雪龙纤维公司就解除劳动关系事项未通知工会的理由缺乏事实依据，本院不予采纳。
综上，朱兴民的上诉请求，缺乏事实及法律依据，本院予以驳回。雪龙纤维公司的上诉理由，具有事实及法律依据的部分，本院予以支持，缺乏事实及法律依据的部分，本院予以驳回。一审判决认定事实清楚，但适用法律不当，导致判决结果错误，本院予以纠正。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十条第一款、第三十九条（二）项，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第九条第一款，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款（一）、（二）项之规定，判决如下：
一、维持安徽省宿州市埇桥区人民法院（2014）宿埇民一初字第07791号民事判决第二、三项；
二、变更安徽省宿州市埇桥区人民法院（2014）宿埇民一初字第07791号民事判决第一项，即“一、安徽雪龙纤维科技股份有限公司于本判决生效之日起十日内支付朱兴民身份置换金6396元、未休年休假工资差额25670元、2014年7月工资2089元，共计34155元”为“安徽雪龙纤维科技股份有限公司于判决生效之日起十日内支付朱兴民身份置换金6396元、未休年休假工资差额1188.24元，共计7584.24元”。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
一审案件受理费20元，由上诉人朱兴民负担10元，上诉人安徽雪龙纤维科技股份有限公司负担10元；二审案件受理费20元，由上诉人朱兴民负担15元，上诉人安徽雪龙纤维科技股份有限公司负担5元。
本判决为终审判决。
审 判 长 魏鸿超
审 判 员 王 磊
代理审判员 郜周伟
二〇一五年十一月三日
书 记 员 王 洁
附：本案适用的相关法律条文
《中华人民共和国劳动合同法》
第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
第九条当事人双方不服劳动争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决，均向同一人民法院起诉的，先起诉的一方当事人为原告，但对双方的诉讼请求，人民法院应当一并作出裁决。
当事人双方就同一仲裁裁决分别向有管辖权的人民法院起诉的，后受理的人民法院应当将案件移送给先受理的人民法院。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》
第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；
（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；
（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。
原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。