浙江省奉化市人民法院
民 事 判 决 书
（2013）甬奉溪民一初字第154号
原告：丁某。
委托代理人：姜某某，浙江之星律师事务所律师。
被告：某某推剪（宁波）有限公司。
法定代表人：GregoryS.Wahl。
委托代理人：毛某某。
原告丁某为与被告某某推剪（宁波）有限公司（以下简称某某公司）劳动争议纠纷一案，于2013年7月30日向本院起诉，本院于同日受理后，依法由审判员朱海南适用简易程序于2013年8月19日公开开庭审理了本案。原告丁某的委托代理人姜某某、被告某某公司的委托代理人毛某某到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告丁某起诉称：原告于2010年4月26日与被告建立劳动关系，劳动合同期限到2013年4月25日，岗位为IT经理，约定工资每月1万元。工作后原告实际月工资14500元。2013年2月25日，被告在劳动合同未到期的情况下，强行解除与原告的劳动合同。原告认为，被告单方面解除劳动合同没有事实及法律依据，属于违法解除行为，应当依法承担赔偿责任。至今，被告未支付2013年2月份的工资、2011年、2012年年休假工资以及剩余10天的婚假工资。2013年5月2日，奉化市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）受理了原告的仲裁申请，2013年7月11日仲裁委员会作出奉劳仲案字[2013]第192号仲裁裁决书，但该裁决书在认定事实、证据适用、适用法律上均存在严重错误。为此，原告请求法院判令：被告支付给原告违法解除劳动合同赔偿金57240元、所欠2013年1月份工资报酬1000元、2013年2月份工资报酬14500元、所欠年休假工资报酬19772元、所欠婚假未休工资报酬6590元，合计99102元。
被告某某公司在法定答辩期间未作答辩，在庭审中答辩称：1.被告通知原告解除劳动关系是由于原告连续旷工三天，利用职务之便篡改自己的考勤记录，严重违反了被告依法制订的规章制度，解除时依法征求了公司工会意见，被告与原告解除劳动关系是依法解除，并非违法解除，故无需向原告支付经济赔偿金。2.根据原、被告签订的劳动合同约定，原告月工资为1万元，另根据考核业绩确定考核工资，被告扣除原告代扣代缴的各项所得税和社保费后，已发给原告2013年1月份工资10079.86元，故被告不欠原告2013年1月份的工资。3.原告2013年2月份的出勤记录仅为4天，被告安排给原告年休假5天、春节法定节假日3天，据此原告2013年2月份计薪天数为12天，由于原告的工作时间仅为4天，因此无绩效工资可言，只能按劳动合同约定的月基本工资1万元计算，根据我国劳动者法定月工作时间21.75天计算，原告2013年2月份的应发工资为5517元。4.国家关于年休假的行政法规和部门规章规定，劳动者工作年限满1年后才能享受年休假，原告于2010年4月26日到被告处工作，原告之前有否工作年限并未有证据证某，因此原告的年休假只能从2011年4月26日起算，据此计算原告2011年的工作时间为219天，折算成年休假为3天，2012年的年休假为5天。被告已安排原告2011年年休假3天，2012年年休假5天，符合法律法规规定，因此无须再支付年休假工资。5.根据被告依法制订的规章制度，婚假应提前申请，结婚登记起三个月内有效，婚假不能分段使用。但原告在2011年8月6日结婚，并未在三个月内向被告申请休假，被告也不知道原告结婚的事实，因此原告结婚后未休婚假，是自己放弃休假的权利，被告没有任何过错，原告要求被告支付婚假工资无法律依据，原告结婚后只有请求休婚假的权利，而不能要求被告支付婚假工资。综上所述，被告认为，仲裁委员会作出的奉劳仲案字[2013]第192号仲裁裁决书认定事实请楚、适用法律正确，被告只同意支付原告2013年2月份工资5517元，原告的其他诉讼请求均缺乏事实和法律依据，请求依法予以驳回。
原告在举证期限内向本院提供了下列证据材料，双方当事人质证及本院认证意见如下：
1．仲裁裁决书以及劳动合同（复印件）各一份，用以证某双方签订劳动合同的时间、期限、报酬等内容，劳动仲裁部门作出了不符合事实和法律规定的事实认定的事实。被告质证认为真实性无异议，对仲裁裁决有二点异议，一是2013年2月份的工资为5517元，并不是6069元，二是被告已安排原告年休假，无须再支付年休假工资2577元，其余部分无异议。本院认为，双方对该证据的真实性均无异议，本院确认该证据作为认定本案相关事实的依据；
2．解除劳动合同通知书一份，用以证某2013年2月25日被告以所称内容为由单方面提前解除与原告劳动关系的事实。被告质证认为真实性无异议，被告是依法解除劳动合同，并非违法解除。本院认为，双方对该证据的真实性均无异议，本院确认该证据作为认定本案相关事实的依据；
3．结婚证复印件一份，用以证某原告及妻子属于晚婚，根据被告单位的规定，享有婚假的事实。被告质证认为真实性没有异议，根据被告制订的员工手册规定，享有婚假也应该在3个月内向被告提出请假申请，但原告并没有提出请假申请，被告也不知道原告结婚的事实。原告质证认为原告承认被告已经给了5天的婚假，只起诉10天，由于原告未收到过员工手册，不知道怎么申请。本院认为，双方对该证据的真实性均无异议，本院确认该证据作为认定本案相关事实的依据；
4．2012年1月至2012年12月银行交易某细单七张，用以证某原告实际工资未扣税前为每月14500元，打入工资卡里扣除各项税、费后还有11000元左右的事实。被告质证认为真实性没有异议，该证据并不能证某原告所主张的月平均工资为14500元，只能证某原告的月平均工资为11000多点，超过合同约定的工资部分，主要是奖金等绩效工资。本院认为，双方对该证据的真实性均无异议，本院确认该证据作为认定本案相关事实的依据，经计算，2012年1月至11月被告在扣除各项税费后实发给原告的月平均工资为11280.75元；
5．奉化市企业实行不定时工作制人员签字表以及奉化市人力资源和社会保障局准予行政许可决定书复印件各一份，用以证某原告从2012年11月份起经过准许后享有不定时工作制权利的事实。被告质证认为对签字表的真实性有异议，原告也未提供原件，对决定书的真实性没有异议，原告属于部门主管一类，双方签订的劳动合同也约定，原告属于综合计时工作制。原告质证认为签字表的原件在被告处，劳动合同中已某确为经理岗位，决定书中某确经理级的人享有不定时工作制，合同在前，决定书在后。而被告又质证认为原告主管为财务经理，财务经理才是经理级别的，关于不定时工作制签字表人员人数与行政决定书中人数不一致，存在矛盾，退一步说原告真的属于不定时工作制，要休假也应该向主管部门请假。本院认为，双方对决定书的真实性均无异议，被告虽对签字表的真实性有异议，但该证据的原件应在被告处，并且被告应掌握实行不定时工作制的人员名单，而被告并未向本院提供证据予以推翻，为此，本院对该证据予以认定；
6．短信内容复印件四页以及中国移动通信客户详单复印件一份，用以证某2013年2月20日原告曾向单位领导爱德华通过手机短信请假，领导口头上也同意了，还通过单位同事董海斌向单位领导递交了书面请假条，同事也某确回答已经递交，争议的2013年2月21日、22日、23日事前已经请假，并且这三天与单位同事还在联系工作，不存在旷工的事实。被告质证认为原告在仲裁时提供手机也不符合证据规则，短信和通话应属于电子证据，应通过公证处进行电子保存，证据形式不合法，对真实性也有异议，原告的主管领导没有收到过原告的短信也没有看到过该短信，被告也没有收到过代办的请假手续，被告也没有批准过原告的请假，退一步即使原告与同事联系过，也不能证某短信和电话的内容是什么，即使原告提供的证据是真实的，也不能证某原告母亲生病，即使原告母亲生病，也不是突发事情，应提前请假，而原告事后也没有补办请假手续，根据员工手册应作旷工处理。而原告质证认为原告提供的证据是没法修改的，如被告认为是假的应由被告提供证据，至于补假，原告请假的三天在苏州，回来上班当天就被开除了，根本没有时间补请假手续。本院认为，原告提供的短信内容为复印件，通信客户详单没有经过相关单位的确认，被告对该证据的真实性也有异议，为此，本院对该证据不予认定；
7．葛单芬的劳动合同及员工手册签收表复印件各一份，用以证某劳动合同为格式合同，不能凭劳动合同中的一句话，得出签订劳动合同的时候就收到员工手册，真正收到员工手册应该在员工手册签收表上签名的事实。被告质证认为真实性无异议，该证据并不能证某原告所主张的事实，该证据恰能证某葛单芬已收到了该手册并知晓了手册内容，员工手册经过多次修订和完善。本院认为，双方对该证据的真实性均无异议，本院确认该证据作为认定本案相关事实的依据；
8．桂霞与原告之间电子邮件一份，用于证某桂霞质疑原告做了二张考勤卡，原告回复是管理机房的卡，无别的功能的事实。被告质证认为需庭后核实。本院认为，桂霞作为被告的员工，被告完全有条件在庭审后的合理期限后将核实情况告知法庭，但被告至今未告知，为此，本院对该证据予以认定；
9．奉劳仲案字[2013]第192号案件案卷第102至104页，用以证某新的员工手册是2010年1月20日后公布的，葛单芬签订劳动合同时间为2009年，劳动合同中所规定的签收员工手册是不可能的事实。被告质证认为被告有证据证某有多个版本的员工手册，最早在2006年，之后修改过好几次。本院认为，双方对该证据的真实性均无异议，本院确认该证据作为认定本案相关事实的依据。
被告在举证期限内向本院提供了下列证据材料，双方当事人质证及本院认证意见如下：
1．劳动合同一份，用以证某原告实行综合计算工时工作制，月工资为1万元，工资实行银行代发，被告依法制订的规章制度并进行了公示，原告在签订合同的时候已收到了被告的员工手册并知晓其全部内容，原告承诺严格遵守，如严重违反，被告可依员工手册解除劳动合同的事实。原告质证认为，真实性无异议，该合同为格式合同，并不是签了后原告就收到了员工手册，员工手册要收的话是另外要有签收表的，事实上原告并没有收到员工手册，也不知其内容。本院认为，双方对该证据的真实性均无异议，本院确认该证据作为认定本案相关事实的依据；
2．员工手册一份，用以证某员工手册中规定了请假的方式、婚假的有关事项以及解除劳动合同依据的事实。原告质证认为员工手册在第2页规定，收到员工手册后员工要签字，员工并没有签字，由于原告未收到过该本员工手册，也不知其内容，并不受其约束，就算原告旷工的话，也只有3天，并没有3天以上，对篡改考勤记录也不存在，对该手册的合法性也有异议，任何一项制度产生或实施应该有实施时间、生效时间，但该手册无产生和生效时间，缺乏生效条件。而被告质证认为文字上理解3天以上包括3天，民法通则也有相应的规定，手册没有实施时间并不影响员工手册合法有效性。本院认为，双方对该证据的真实性均无异议，本院确认该证据作为认定本案相关事实的依据；
3．会议签到表四份以及关于同意实施《员工手册》意见书一份，用以证某原告依照规定制订了员工手册的事实。原告质证认为不能证某产生的合法性，反而说某不合法，最关键是原告未收到及知悉。本院认为，双方对该证据的真实性均无异议，本院确认该证据作为认定本案相关事实的依据；
4．（2011）甬奉溪民一初字第93号民事判决书和（2011）浙甬民一终字第889号民事判决书各一份，用以证某法院生效的判决书已认定被告依法制订的规章制度合法有效的事实。原告质证认为是否合法有效，应该由制订过程本身来确定，该证据与本案不具有可比性，因为葛单芬承认收到了员工手册并愿意按手册规定来处理，但本案原告并没有收到员工手册。本院认为，双方对该证据的真实性均无异议，本院确认该证据作为认定本案相关事实的依据；
5．2012年1月份以及2013年1月23日至2013年2月23日的考勤记录各一份，用以证某被告为原告安排了2011年年休假3天、2012年年休假5天，原告于2012年2月份连续旷工3天的事实。原告质证认为2012年1月18日至20日3天是休息了，但不是年休假，2013年2月14日至20日当时给的是婚假，休息了5天，2013年2月21日至23日3天是本案争议的时间，原告认为向主管请了假，事实上也在工作，并不存在旷工。本院认为，该证据为原始记录，有单位盖章及相关人员签名确认，本院予以采信；
6．打卡记录四份以及被告人事部桂霞发给原告的邮件一份，用以证某原告利用职务之便制造了2份考勤卡，出现了联号考勤的不正常现象，原告存在篡改考勤记录的事实。原告质证认为打卡记录是被告自己制作的，真实性无法确认，原告在被告处工作期间从未篡改过考勤记录，原告也没有能力篡改考勤系统，原告已回复桂霞第2张卡不是考勤卡。被告质证认为考勤记录只有IT部门才能改，原告是该部门的主管。本院认为，关于打卡记录只是一个表格，并没有有关人员的签名确认，真实性难以认定，关于电子邮件原告已提供了相关证据进行了说某，为此，本院对被告所要证某的事实不予认定；
7．解除劳动合同通知书一份，用以证某被告以原告严重违反规章制度为由解除与原告劳动合同并送达了该通知书的事实。原告质证认为真实性无异议，与前面的质证意见一样。本院认为，双方对该证据的真实性均无异议，本院确认该证据作为认定本案相关事实的依据；
8．关于《解除与丁某同志劳动关系的通知》的复函一份，用以证某被告工会同意被告解除与原告劳动合同的事实。原告质证认为2013年2月25日原告立即被开除，当时工会的人未找原告进行核实，该复函是本案争议发生后新制作的。本院认为，原告的质证意见缺乏依据，不予采纳，对该证据本院予以认定；
9．关于2012年元旦春节放假安排的通知电子邮件一份以及公告照片五份，用以证某被告给原告安排2011年年休假3天，2012年年休假5天，经调休通知所有员工于2013年2月21日、22日、23日正常上班的事实。原告质证认为真实性有异议，即便真实也不能证某被告所主张的事实。本院认为，该证据与被告提供的其他证据相印证，予以认定；
10．考勤记录七份以及请假单一份，用以证某与原告同一部门的员工于2013年2月14日至2月20日安排了5天年休假，根据公司调休于2013年2月21日至2月23日正常上班的事实。原告质证认为真实性有异议，即便是真实的，也不能说原告的年休假与他们一样。本院认为，该证据有相关人员的签名、盖章，并且与被告提供的其他证据能相互印证，再说被告安排集中上班、休息有利于生产经营，有其合理性，本院对该证据予以认定；
11．2013年1月份工资单、中国银行网上银行电子回单以及客户借记通知单各一份，用以证某被告已支付给原告2013年1月份的工资为10079.86元的事实。原告质证认为真实性无异议，钱是收到了，恰好能证某被告至少少付了原告1000元的事实。被告质证认为双方约定的月工资为1万元，其他为绩效工资，有多有少也是正常的。本院认为，双方对该证据的真实性均无异议，本院确认该证据作为认定本案相关事实的依据；
12．通知、职工代表大会名单、会议签到单以及投票结果复印件各一份，用以证某被告曾于2006年制订过员工手册，现在的手册是在原来的基础上修订完善的事实。原告质证认为真实性有异议，即使是真实的，老的员工手册与本案也没有关联性。本院认为，该证据为复印件，结合其他证据综合认定；
13．奉劳仲案字[2013]第192号案件案卷第108至114页，用以证某仲裁庭核实了考勤记录及被告通知放假电子邮件的真实性，2006年版的员工手册制订程序经过仲裁庭核实的事实。原告质证认为核对过程由于原告未在场，请法院予以核实，真实性不确认。本院认为，该证据经核实真实、合法，与本案具有一定的关联性，本院予以认定；
14．毕业证书一份，用以证某原告系上海交通大学本科毕业的事实。原告质证认为真实性无法确定。本院认为，经庭后核实，该证据真实、合法，予以认定。
经审理，本院认定事实如下：2010年5月19日，原、被告签订劳动合同一份，合同中双方约定：合同期限为固定期限，从2010年4月26日起至2013年4月25日止，试用期为2个月；根据被告生产（工作）需要，原告同意在IT经理岗位工作；原告所在岗位的工时制度按综合计算工时工作制确定；试用期满后，原告的月工资为1万元，另根据考核业绩确定考核工资，被告支付工资形式为银行代发；原、被告双方协商一致后，可以变更合同，并及时办理书面变更手续；符合《劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条规定情形的，被告可以解除劳动合同，但有《劳动合同法》第四十二条规定情形的，被告不得依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同；被告按法定程序依法制定单位规章制度，并予以公示或告知原告，原告应当严格遵守被告依法制定的规章制度；原告在签订本合同时已收讫被告的《员工手册》并知悉公司规章制度的全部内容；原告在合同期内应严格遵守被告的规章制度及《员工手册》，如严重违反被告的劳动纪律和规章制度，被告将依据《员工手册》解除双方的劳动合同；本合同一式二份，经原、被告双方签名（盖章）后生效，原、被告各执一份。合同中除合同期限、工作岗位、工时制度、劳动报酬的条款外，其余为格式条款。2011年12月8日，被告通过电子邮件并公告发出关于2012年元旦、春节放假的通知，通知中载某2012年1月18日至2012年1月29日放假调休，共12天，其中2012年1月18日至1月20日为公司调休（优先调休年休假），原告据此2012年1月18日至20日年休假3天，2012年12月19日，被告又通过电子邮件并公告发出关于2013年元旦、年度盘点和春节放假的通知，通知中载某2013年2月6日至2013年2月20日放假调休，共15天，其中2月14日、15日、2月18日至20日为公司调休（优先调休年休假），2月21日起正常上班，原告据此2013年2月14日、15日、2月18日至20日年休假5天，另外，原告于2013年2月份共上班4天，被告尚未将2013年2月份的工资发给原告，但原告在未办妥请假手续的情况下，2013年2月21日至23日未在被告处上班。2013年2月25日被告以原告多次旷工、迟到、早退，且2010年起多次伪造考勤记录，严重违反公司规章制度和劳动纪律为由，单方作出无偿解除与原告劳动关系的决定，在报请被告工会同意后，同日被告将该决定通知原告。2013年4月22日，原告向仲裁委员会申请仲裁，原告申请：1.被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金43500元；2.被告支付欠发的2013年1月份工资1000元、2013年2月份工资14500元；3.被告支付欠发的年休假工资19772元；4.被告支付婚假未休工资6590元。2013年5月2日仲裁委员会受理了原告的申请，2013年7月11日仲裁委员会作出奉劳仲案字[2013]第192号仲裁裁决书，裁决如下：一、被告支付原告工资6069元、年休假工资2577元，合计8646元，款于本裁决书生效之日起五日内一次性支付；二、驳回原告的其他仲裁申请。
另认定，被告从2006年起依法制订员工手册，以后依法逐渐完善，在2010年1月20日经被告工会同意组织实施的员工手册中载某：员工处理个人事务需要请假的，可以申请事假，事假应提前办理，经相应的主管核准后方可休假，因突发状况不能提前请假者，需及时以恰当方式通知部门主管或人事行政部，并于返岗当日及时补办手续，否则按旷工处理；符合国家婚姻法规定条件的员工，可享受3天婚假，达到晚婚年龄（男25岁、女23岁），婚假增加12天，婚假需提前申请，并于结婚登记日起3个月内申请有效，婚假不能分段使用，婚假结束后于上班3个工作日内提交结婚证书正本及复印件给人事行政部查验并留复印件档案；1年内旷工7次，或连续旷工3天以上，或虚报考勤、骗取工作时间，被告予无偿解除劳动关系的处罚。2009年1月15日，原告毕业于上海交通大学。2011年8月6日，原告与他人办理结婚登记手续，男、女双方均达到晚婚年龄。2012年11月19日，经奉化市人力资源和社会保障局行政许可，原告实行不定时工作制，实行时间1年。
又认定，2013年1月原告的应发工资为12468.97，其中基本工资为11000元，被告在扣除各项税费后实发给原告工资10079.86元。2012年2月至2013年1月期间原告月平均应发工资为14014元。
本院认为，原、被告之间签订的劳动合同合法有效，原、被告应当各自履行劳动合同约定的义务。关于员工手册的合法性问题，为保障劳动者享有的劳动权利、履行劳动义务，被告应当依法建立和完善劳动规章制度，被告现行的员工手册符合有关法律规定，对原、被告双方均有约束力。关于原告是否收到并知晓员工手册的问题，在双方签订的劳动合同中已某确原告已收到并知悉员工手册的全部内容，原告作为被告单位的部门经理并有大学本科文化，应当理解合同的全部内容，如未收到员工手册，原告应当在合理期间向被告提出异议并向被告索取员工手册，故对原告所称未收到员工手册的主张不予采信。关于原告是否存在连续旷工3天的问题，双方对2013年2月21日至23日原告未到被告处上班的事实均无异议，但原告并无充分证据证某已办妥请假手续，故对原告旷工3天的事实予以认定。关于被告单方解除与原告的劳动合同是否合法的问题，被告以原告连续旷工3天，依据员工手册的相关规定解除与原告的劳动合同符合有关法律规定，故被告无需支付给原告经济补偿金。关于原告提出的要求被告支付2013年1月份所欠工资1000元的请求，被告已支付给原告在扣除各项税费后的工资10079.86元，原告的该项请求缺乏事实依据，本院不予支持。关于原告提出的要求被告支付2013年2月份工资报酬14500元的请求，被告应该将2013年2月份的工资及时发给原告，原告在2013年2月份共上班4天，加上年休假5天以及法定假日3天，计薪天数合计为12天，至于计酬标准，被告要求按劳动合同约定的1万元计算，本院认为该1万元为双方约定的原告的基本工资，真实的工资还应该结合原告的考核业绩等确定，该证据应该在被告处，但被告并未提供，由于2013年2月份原告只上班4天，以2013年1月份的基本工资11000元为基数计算较为合理，应为12天×[11000元/月÷21.75天/月]=”6”069元。关于原告提出的要求被告支付年休假工资报酬19772元的请求，根据有关规定原告2012年度的年休假为5天，被告已安排3天，尚有2天的年休假未休，2013年度的年休假由于原告工作时间短，不能享有年休假，况且被告已安排给原告2013年度年休假5天，故不存在2013年度的年休假工资，由于被告已支付给原告2012年度的全部工资，故可按原告日工资的200%支付，应为2天×[14014元/月÷21.75天/月]×200%=”2”577元。关于原告提出的要求被告支付婚假未休工资报酬6590元的请求，根据被告员工手册的规定，原告可享受婚假15天，但应于结婚之日起3个月内向被告提出申请，但原告并未向被告提出申请，当然被告也不知道原告结婚的事实，故对原告的该项诉讼请求亦不予支持。为此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条第一款、第二十九条、第三十条第一款、第三十九条第（二）项、《职工带薪年休假条例》第三条、第五条并参照《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款、第十一条第一款第二款的规定，判决如下：
一、被告某某推剪（宁波）有限公司于本判决生效后三日内支付给原告丁某工资6069元以及未休年休假工资报酬2577元，合计8646元；
二、驳回原告丁某的其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，减半收取5元，由被告某某推剪（宁波）有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省宁波市中级人民法院。上诉人在收到本院送达的上诉案件受理费缴纳通知书后七日内，凭判决书向浙江省宁波市中级人民法院立案大厅收费窗口预交上诉案件受理费，如银行汇款，收款人为宁波市财政局非税资金专户，帐号：，开户银行：宁波市中国银行营业部。如邮政汇款，收款人为宁波市中级人民法院立案室。汇款时一律注某原审案号。逾期不交，作自动放弃上诉处理。
审判员 朱海南
二〇一三年九月二十七日
书记员 殷孩景
附:一、本判决依据的法律条文
1.《中华人民共和国劳动合同法》第四条第一款：【规章制度】用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
2．《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条：【劳动合同的履行】用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
3．《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款：【劳动报酬】用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
4．《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项：【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；
5．《职工带薪年休假条例》第三条：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
6．《职工带薪年休假条例》第五条：单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
7．《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款：用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。
8．《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条第一款：计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。第二款：前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。
二、申请执行的规定
1.《中华人民共和国民事诉讼法》第二百三十九条：申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。
前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。
2.最高人民法院《关于人民法院执行工作若干问题的规定（试行）》第18条：人民法院受理执行案件应当符合下列条件：（1）申请或移送执行的法律文书已经生效；（2）申请执行人是生效法律文书确定的权利人或其继承人、权利承受人；（3）申请执行人在法定期限内提出申请；（4）申请执行的法律文书有给付内容，且执行标的和被执行人某确；（5）义务人在生效法律文书确定的期限内未履行义务；（6）属于受申请执行的人民法院管辖。人民法院对符合上述条件的申请，应当在七日内予以立案；不符合上述条件之一的，应当在七日内裁定不予受理。
3.《最高人民法院关于人民法院民事执行中查封、扣押、冻结财产的规定》：
第二十九条人民法院冻结被执行人的银行存款及其他资金的期限不得超过六个月，查封、扣押动产的期限不得超过一年，查封不动产、冻结其他财产权的期限不得超过二年。法律、司法解释另有规定的除外。
申请执行人申请延长期限的，人民法院应当在查封、扣押、冻结期限届满前办理续行查封、扣押、冻结手续，续行期限不得超过前款规定期限的二分之一。
第三十条查封、扣押、冻结期限届满，人民法院未办理延期手续的，查封、扣押、冻结的效力消灭。
查封、扣押、冻结的财产已经被执行拍卖、变卖或者抵债的，查封、扣押、冻结的效力消灭。