上海市第二中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）沪02民终6615号
上诉人(原审原告)：崔一杰，男，1973年9月13日出生，汉族，住上海市浦东新区。委托诉讼代理人：邓璐妮，上海兴浦律师事务所律师。被上诉人(原审被告)：复旦大学附属华山医院，住所地上海市。法定代表人：丁强，院长。委托诉讼代理人：童剑云，上海市康正律师事务所律师。上诉人崔一杰因与被上诉人复旦大学附属华山医院劳动合同纠纷争议一案，不服上海市静安区人民法院(2016)沪0106民初647号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年8月11日立案后，依法组成合议庭，对本案进行了审理。本案现已审理终结。上诉人崔一杰上诉请求：请求依法撤销原审法院判决第三项，改判复旦大学附属华山医院支付其解除劳动合同经济补偿金人民币(以下币种均为人民币)122,647元。事实和理由：双方劳动合同中均明确每月5号发放劳动报酬，但医院未予履行。奖金晚发造成崔一杰生活困扰，其曾书面要求医院及时发放工资，但院方未予理睬。崔一杰据此解除双方的合同，复旦大学附属华山医院应当支付经济补偿金。综上，请求支持崔一杰的上诉请求。被上诉人复旦大学附属华山医院辩称：崔一杰的上诉请求无依据，要求驳回崔一杰的上诉，维持原判。崔一杰向一审法院起诉请求：一、确认崔一杰与复旦大学附属华山医院于2015年9月10日解除劳动关系；二、复旦大学附属华山医院支付崔一杰解除劳动合同的经济补偿金122,647元；三、复旦大学附属华山医院支付崔一杰2014年9月至2015年9月期间的未休年休假工资33,081.38元。后崔一杰在一审庭审后变更第三项请求，申请7年年休假。一审法院认定事实：崔一杰于2008年7月1日进入复旦大学附属华山医院担任麻醉科医生工作，双方签订过三次聘用合同书，最后一份为期限自2013年6月5日起的无固定期限劳动合同。2015年9月9日，崔一杰向复旦大学附属华山医院发出解除劳动合同通知：医院拖欠工资由来已久，我已多次向医院申请补发，但至今仍拖欠我2015年7月1日至2015年8月31日两个月的工资，根据劳动合同法第38条之规定，本人决定立即解除双方签订的劳动合同。本人是2008年7月1日入职，所以医院应当补偿我7.5个月工资的经济补偿金，请连同补发工资及年休假补偿一并在10日内支付到本人工资帐户。否则，本人将采取司法途径解决。2015年10月10日，复旦大学附属华山医院收到解除劳动合同通知。2015年10月22日，崔一杰向上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求复旦大学附属华山医院：一、支付2015年8月1日至9月10日工资31,978元；二、支付解除劳动合同经济补偿122,647元；三、支付2014年度15天未休年假工资15,810元。2015年12月17日，上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会作出静劳人仲(2015)办字第1593号裁决书，裁决：一、复旦大学附属华山医院于本裁决书生效之日起十五日内支付崔一杰2014年法定年休假工资15,810元；二、崔一杰的其余请求，不予支持。关于崔一杰主张的2015年8月1日至9月10日工资31,978元，经上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会确认，复旦大学附属华山医院已足额支付。裁决后，崔一杰不服，诉至法院。一审审理中，崔一杰表示，从2008年7月入职以来均没有享受过年休假，变更诉讼请求，要求复旦大学附属华山医院支付2014年1月至12月的未休年休假工资33,081.38元(23,984元÷21.75×15天×200%)。同时，要求复旦大学附属华山医院支付2008年7月起至解除日的全部未休年休假工资，每年按15天计算，一共计算7年。一审审理中，双方确认崔一杰劳动合同解除前十二个月的平均工资为23,984元。以上事实，有聘用合同书、解除劳动合同通知、静劳人仲(2015)办字第1593号裁决书等证据及当事人的庭审陈述等为证，并经庭审质证属实，一审法院予以确认。一审法院认为，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。崔一杰在2013年聘用合同书上擅自添加了“每月5日货币形式支付当月工作报酬”，未与复旦大学附属华山医院协商一致，不具有法律约束力。用人单位对奖金的发放有用工自主权，崔一杰长期在复旦大学附属华山医院工作，复旦大学附属华山医院支付崔一杰奖金的结算周期已形成交易习惯，复旦大学附属华山医院并不存在拖欠支付崔一杰劳动报酬的故意，崔一杰以此解除劳动合同，要求复旦大学附属华山医院支付经济补偿金，缺乏事实和法律依据，不予支持。关于未休年休假工资，复旦大学附属华山医院未举证证明崔一杰已享受了相应年休假的相关证据，在双方劳动关系已解除的情况下，复旦大学附属华山医院应支付相应的折算工资。用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。据此，一审法院确认复旦大学附属华山医院应支付崔一杰2014年度15天未休年假工资33,081.38元。至于崔一杰主张自2008年7月起的其余部分的未休年休假工资，缺乏事实和法律依据，难以支持。双方对劳动关系于2015年9月10日解除均没有异议，予以确认。据此，一审依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条的规定，作出判决：一、崔一杰与复旦大学附属华山医院的劳动关系于2015年9月10日解除；二、复旦大学附属华山医院应于本判决生效之日起十日内支付崔一杰2014年度15天未休年假工资人民币33,081.38元；三、崔一杰要求复旦大学附属华山医院支付解除劳动合同的经济补偿金人民币122,647元的诉讼请求，不予支持。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本院经审理查明：一审法院查明事实属实，本院予以确认。本院认为，市场经济条件下用人单位的经营状况处于动态的发展变化中，并非一成不变，劳动者的劳动报酬及计算标准亦会因其工作岗位、工作能力、工作表现、工作时间的不同有所区别。用人单位未及时足额支付劳动者劳动报酬，劳动者据此解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金是否可以支持，不能一概而论，应当从未及时足额的情形对劳动者影响的大小、未及时足额支付的客观原因等方面综合考量。本案中，首先，崔一杰在2013年聘用合同书上擅自添加了“每月5日货币形式支付当月工作报酬”，未与复旦大学附属华山医院协商一致，不具有法律约束力。其次，崔一杰在复旦大学附属华山医院工作7年有余，对于医院工资、奖金的发放周期有一定的了解。而复旦大学附属华山医院关于医务人员劳动报酬的发放要求、发放形式均做了详细的说明，具有一定的合理性，难以确定复旦大学附属华山医院存在未及时支付劳动报酬的主观恶意。一审法院据此确定复旦大学附属华山医院无拖欠崔一杰劳动报酬的故意正确。同时，崔一杰亦未提供证据证明复旦大学附属华山医院的行为影响了崔一杰实际生活而导致其不得不提出辞职。劳动合同的顺利履行需要当事人双方互相配合、互相信任。对于各自履行过程中的瑕疵亦应当及时提出，以便改进。用人单位存在主观恶意并严重损害劳动者利益的行为才是法律规制的对象。一审法院对崔一杰关于经济补偿金的请求未予支持无不当。崔一杰、复旦大学附属华山医院对于一审法院判决第一、第二项内容无异议，本院予以维持。综上，一审法院判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费人民币10元，由上诉人崔一杰负担。本判决为终审判决。
审判长 郭征海
审判员 易苏苏
审判员 浦 琛
二〇一六年十一月八日
书记员 水 波
附：相关法律条文
附：相关的法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：(一)原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……。