广东省广州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）粤01民终16887号
上诉人（原审原告）：李巧玲，女，1984年10月5日出生，汉族，住河南省平顶山市新华区。
委托诉讼代理人：陶政德，广东海之华律师事务所律师。
上诉人（原审被告）：东华隆（广州）表面改质技术有限公司，住所地广东省广州经济技术开发区永和经济区禾丰二街9号。
法定代表人：HIROSUKEHAMADA，该公司董事长。
委托诉讼代理人：李文源，广东卓信律师事务所律师。
委托诉讼代理人：温婷，广东卓信律师事务所实习律师。
上诉人李巧玲因与上诉人东华隆（广州）表面改质技术有限公司（以下简称东华隆公司）劳动争议纠纷一案，不服广东省广州市黄埔区人民法院（2017）粤0112民初2484号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
李巧玲上诉请求：1.东华隆公司支付李巧玲拖欠的奖金工资18390元；2.东华隆公司承担本案的诉讼费用。事实和理由：《过年准备金及奖金分配方案》是东华隆公司的制度，己实行多年，员工都知情。这个方案是东华隆公司对员工的承诺，员工也认可该分配方案。该分配方案可视为双方的一个约定，方案里的奖金也是属于员工工资的一部分，是员工的劳动所得。李巧玲在2016年12月26日离职，并非主动离职，而是东华隆公司单方解除劳动关系。东华隆公司单方解除劳动关系没有任何理由和依据，属于错误、违法解除劳动关系。李巧玲没有任何过错，应该享有与其他员工同样的待遇。根据东华隆公司《过年准备金及奖金分配方案》及实际发放情况，东华隆公司欠发李巧玲2015年年终奖金工资为1390元，欠发2016年年终奖金工资为17000元。
东华隆公司答辩称：1.东华隆公司没有拖欠李巧玲2015年所谓年终奖差额，李巧玲在一审提交的证据是臆造的，是其利用从事人事管理的便利制作出来的。2.李巧玲主张的2016年奖金，双方在合同中没有约定，属于福利性质，单位有权根据盈利决定是否发放和发放标准，且利润奖金是公司年末根据利润发放给员工，属于福利性质年终奖，公司对于是否发放有自主权，李巧玲没有工作至2016年年满，故该项请求无依据。
东华隆公司上诉请求：撤销一审判决第一项，改判东华隆公司与李巧玲解除劳动关系合法，东华隆公司无须向李巧玲支付解除劳动合同赔偿金。事实和理由：一、一审法院对于东华隆公司给予李巧玲的第二次严重警告处分查明事实不清，认定事实错误。东华隆公司对李巧玲进行的第二次严重警告处分有事实和处罚依据，合法合理。1.东华隆公司从公司成立之初即建立了完备的人事规章制度。李巧玲于2009年入职公司，是东华隆公司培养起来的重要员工，同时作为人事部门负责人，其清楚知悉东华隆公司所有的人事管理制度，作为人事部门负责人具有以身作则的规范管理义务。2．2016年12月13日，东华隆公司基于企业经营管理需要，决定调整员工黎容到人事部门工作。此后，公司多次以书面或口头形式安排李巧玲与黎容对接人事部门的工作，便于日后分工安排。然而，李巧玲对于公司正常的人事调整却无法理解，单方面认为公司是对她进行刁难以便逼迫其离职，情绪偏激，不服从东华隆公司与主管人员的工作指导与安排，屡劝不听，存在顶撞上级主管人员行为，态度恶劣。所以，东华隆公司依据公司的《员工手册》相应规定在2016年12月20日给了李巧玲第一次严重警告处分，主要目的是希望李巧玲端正自己的态度，积极配合东华隆公司正常的人事调整，对其所负责的工作进行必要交接。然而，李巧玲在2016年12月21日休完病假重新上班后，反而更加偏激，对监督交接工作的上级主管人员恶言相向，不断顶撞上司。同时对上司安排的交接《工作清单》事项及交接考勤系统及人员招募管道通讯信息工作不予处理，而是对次要的劳动合同管理工作进行交接。东华隆公司一再向李巧玲强调，基于交接事情的重要性及紧迫性，工作的交接有优先次序之分，东华隆公司安排李巧玲交接的工作应当优先于其他事情处理，但是李巧玲却完全不予理会，故意与东华隆公司指示相背而行。李巧玲在指定时间未完成指定交接工作，公司上级因此对其进行问话时其更是公然直接言词顶撞上司，完全无视第一次严重警告的教育处分行为，显然是对公司管理制度的极大挑战。李巧玲作为人事部门主管，在处理此次工作对接中的行为，在公司造成的负面影响极为严重。正是基于上述情形考虑，东华隆公司不得不对其进行第二次严重警告。东华隆公司《员工手册》第十一章第四条第3.1项明确规定“顶撞上司者给予严重警告处分”，东华隆公司对李巧玲的第二次严重警告处分具有明确的处罚依据。然而一审法院却简单地认为东华隆公司是对李巧玲未在2016年12月22日前提交《工作交接清单》的基础上属于未完成交接工作而进行的第二次严重警告，显然属于认定事实错误。二、一审法院对于东华隆公司给予李巧玲的第二次严重警告处分查明事实不清，认定事实错误。李巧玲提交工作交接清单具有重要性、紧迫性。东华隆公司在12月22号的名为“关于工作交接清单”的《通知》中明确说明了“为使指定人员(黎容主任)，能开展人事作业，请下班前，先提供工作交接清单”。首先，东华隆公司在安排工作时己经明确，提供工作交接清单十分重要。李巧玲是东华隆公司的唯一人事，掌握着东华隆公司所有的人事资料及信息。基于李巧玲从12月13日开始不配合交接工作的态度，东华隆公司有必要及时对全公司的人事工作进展进行全面的梳理和了解，然后逐步安排李巧玲进行具体的工作交接。其次，东华隆公司在12月22日通知中已经明确说明提交工作交接清单的时间为“下班前”。工作交接清单并非立刻对所有工作进行实质性交接，该项工作并非需要花费大量时间才可以完成的，因此东华隆公司要求李巧玲在12月22日下班之前提供具有合理性。此外，一审判决中认为东华隆公司应当再次催促或者提醒李巧玲提交工作交接清单，加重了东华隆公司的义务，降低工作效率，增加用人时间成本，对东华隆公司而言也是显失公平公正的。三、东华隆公司已将第二次严重警告处分及解除劳动合同通知一并送达给李巧玲。东华隆公司认为根据《员工手册》第十一章第四条第4.26项规定，对于解除与李巧玲劳动合同一事己有充分的理由和依据，因此将第二次严重警告处分体现在解除劳动合同通知书中。对于作出严重警告处分，公司规章制度并未在程序上要求给予被处分人提出异议的机会，因此不能由于东华隆公司作出第一次处分时给予李巧玲提出异议的机会，而要求东华隆公司作出的每一次处分均要给予李巧玲提出异议的机会。庭审时东华隆公司补充上诉理由如下：公司给李巧玲第二次严重警告的原因：1.李巧玲言语严重顶撞上司；2.未按照公司要求交接工作，不配合工作对接；3.恶意报警，妨害公司秩序；4.工作时间擅离工作岗位。公司给予其第二次严重警告，是因为其给公司造成恶劣影响才作出的，并非一审认定仅是因为没有提交工作清单。一审法院单纯从两次警告处分的时间间隔不合理出发，没有依据。
李巧玲答辩称：东华隆公司所述错误，没有事实根据。公司在先前召开的中层会议，就己经决定解雇李巧玲，并形成文件。在之后的13天里，公司连续两次对李巧玲进行严重警告，是为达到解雇目的，单方解除劳动合同。第二次严重警告，毫无事实依据。1.李巧玲没有顶撞上司，公司无证据证明顶撞谁，如何顶撞。2.12月22日公司给李巧玲一个通知，要求下班提交清单。李巧玲收到通知后和黎容进行了商量，由于合同管理是人事管理核心，所以决定先把合同管理进行交接，黎容也同意。第二天，劳动中心催促提交季度报告，李巧玲就和黎容达成协议，提交周计划，按照这个计划完成。同时22日当天有紧急事由，和新员工李江签订了合同，员工包雨霜和卢堃的合同到期了，要续签合同，刚好可以讲解合同的续签和新签的过程给继任者。东华隆公司从来没有讲优先次序，真正知道轻重缓急的人是李巧玲和黎容。12月23日进行季度申报，下午三点半公司才给了一份通知，要求先交接考勤系统和人员管道信息(招聘人员信息和管道信息)，因一下子完成不了，故26日才交接。所有交接工作和内容都在26日，即使李巧玲被开除，也完成了交接。东华隆公司称李巧玲是唯一人事，不属实，有职务代理人。第二次警告处分和第一次在程序上不一样，无送达处分通知书，没有给异议期。第二次警告无事实和法律依据。关于东华隆公司所述恶意报警妨害秩序，第一次报警在12月14日，是因公司领导要强迫李巧玲离职，要求当天就交接走人。警察来后，就改口说按照通知上办。第二次报警是在12月21日，因李巧玲休病假回来，发现保管的资料柜如电脑等被打开，出于保管公司资料的责任，防止恶意的人利用而报警，警察没有去到工作车间，只是去了会议室，没有妨害公司秩序。报警后，在会议室接待民警有李巧玲、黎容、桥本及李秉涵四人，公安要求作笔录，指定李巧玲回去派出所作笔录，前后半小时，当时桥本及李秉涵是在现场同意的，不存在东华隆公司所称的擅自离开工作岗位。
李巧玲向一审法院起诉请求：1.东华隆公司支付李巧玲违法解除劳动合同赔偿金129960元；2.东华隆公司支付李巧玲拖欠的奖金工资18390元；3.东华隆公司承担本案的诉讼费用。
一审法院审理查明：李巧玲于2009年7月1日入职东华隆公司，任职人事主管，双方于2013年7月1日订立无固定期限劳动合同。2016年12月26日双方解除劳动合同，李巧玲离职前十二个月的月平均工资为8664元。
2016年12月13日，东华隆公司向李巧玲发出“有关您今后的工作内容”《通知》一份，载明：公司出于内部考虑及为提升各位员工的办公能力，针对长期固定化的各部门办公职务负责人进行全员轮岗，此次是对李巧玲工作内容的变更进行通知。要求李巧玲自2016年12月14日起，一个月内与公司指定人员作好工作交接，今后其工作内容另行商讨，劳动合同中的职位、待遇不变。如不服从本通知将按公司员工手册的规定进行处罚。
东华隆公司主张其分别于2016年12月16日、12月20日通过手机彩信、邮件向李巧玲发送过两份《通知》，通知的内容为要求其与公司指定人员黎容进行工作交接、提供人事单位电脑密码及相关人事资料，并在邮件中陈述此次人事变动的性质和要求其完善休病假的程序等。
2016年12月20日，东华隆公司向李巧玲发出了一份《行为记录单》。该记录单内容为李巧玲从12月14日起至12月20日一直未按要求提供人事电脑密码给黎容，工作交接没有进度，严重影响员工权益及公司权益，根据《员工手册》第11章处罚规定3.严重警告中的第3.1项，依规给予李巧玲严重警告处分。同时，东华隆公司明确若李巧玲对本次处分有异议，请12月21日下班前书面提出，逾期视为接受。李巧玲自2016年12月15日至12月20日休病假，并提交了《广州市萝岗区中医医院病（产）假建议书》及《暨南大学医学院附属黄埔中医药病假建议诊断证明书》，李巧玲称其休病假期间没有关注手机而未查看到上述两份《通知》，不清楚其中内容。其于2016年12月21日回公司上班时收到上述行为记录单，同日，李巧玲向公司提交不接受严重警告处分的书面回复，东华隆公司对此予以认可，并认为公司已依照程序合法向李巧玲送达关于严重警告处分处理的决定，李巧玲的回复中并没有写明不接受处分的事实和法律依据。
2016年12月21日，李巧玲上班后发现其用于存放负责保管资料的柜子被打开机电脑密码被动用而报警，东华隆公司认为此举证明李巧玲在工作期间不服从公司管理，报警行为扰乱公司秩序并给其他员工造成了影响。东华隆公司于2016年12月22日向李巧玲发送了《通知》，要求李巧玲于当天下班前，先提供工作交接清单；12月23日东华隆公司又向李巧玲发送了《通知》，要求李巧玲先交接考勤系统及人员招募管道讯息。李巧玲于2016年12月22日与黎容交接了员工劳动合同管理，包括合同新签、续签、制作、近几年合同签订统计表及劳动合同档案等资料。2016年12月23日，李巧玲主张根据开发区的有关部门要求完成2016年第四季度定点监测网上申报，故当天需要完成该项工作而未能交接考勤系统及人员招募管道讯息工作，东华隆公司认为两项工作不存在关联，李巧玲均应于当日完成。
东华隆公司于2016年12月26日向李巧玲发出《通知书》，列明因李巧玲“在接到公司通知后，经主管人员多次劝说仍不肯跟黎容对接工作，不服从公司与主管人员的工作指导与安排，屡劝不听，顶撞上级主管人员，态度极其恶劣。另，在主管人员耐心作解释工作时，阁下于2016年12月14日报警出动警察到公司办公区，严重影响其他员工的正常工作，妨害公司的现场工作秩序。此行为违反了《员工手册》第十一章第四条第1.6、3.1、4.4项规定，公司经讨论决定于2016年12月20日作出严重警告处分，并送达严重警告处分通知书。阁下在收到上述严重警告通知书后，并没有及时认识自己的错误，仍然无视公司与主管人员的工作指导与安排，不肯进行工作对接，甚至顶撞主管人员，态度更为恶劣。之后阁下于2016年12月21日再次报警出动警察妨害公司的现场工作秩序。同时，在报警后未通知上级主管便擅自离开公司。此行为违反《员工手册》第十一章第四条第1.5、1.6、3.1、4.4项规定，公司经讨论决定于2016年12月26日作出第二次严重警告处分。综上，阁下已受到二次严重警告处分，且符合《员工手册》第十一章第四条第4.4、4.26项公司即时解除劳动合同的情形。公司经讨论决定于2016年12月26日正式解除阁下的劳动合同，请阁下于今日下班前办理离职手续（包括：向公司返还属于公司的一切财物、文件、资料等）。”
李巧玲为支持其主张的奖金，提交了2015年奖金发放表、过年准备金及效益奖金分配方案。其中，2015年奖金发放表并无东华隆公司签字或盖章，过年准备金及效益奖金分配方案中关于“利润奖金”的表述为“年末时将公司的利润分配给员工的工资”，“2016年绩效评估从次年的1月开始一次实行1次、2次考核……利润奖金的支付定于1月20日（计划）”。东华隆公司主张奖金是其自主经营权决定范围内，东华隆公司有权决定是否发放及发放标准。
东华隆公司提交的《员工手册》（版本号201301001）节选第11章第4条第3项“严重警告”第3.1点规定“不服从主管人员的合理指导和工作安排，屡劝不听或顶撞上司者”，第4项“解除劳动合同”第4.4点规定“屡劝不听上级主管合理工作安排，行为粗暴者”，第4.26点规定“受严重警告处罚后，一年内再次出现违反本章3.‘严重警告’行为之一的”。东华隆公司还提交了《员工手册》培训签到表、2013年版《员工手册》试卷，上述《员工手册》培训签到表有李巧玲的签字，2013年版《员工手册》试卷显示评卷人为李巧玲。李巧玲确认该两份证据的真实性，但主张培训和考试时均没有见过上述条款，是东华隆公司临时拼凑的。
双方发生争议，李巧玲就本案诉讼请求于2017年1月18日向广州开发区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。广州开发区劳动人事争议仲裁委员会于2017年4月21日作出穗开劳人仲案[2017]362号裁决书，裁决:驳回李巧玲的全部仲裁请求。李巧玲不服该裁决，于法定期限内向一审法院提起诉讼。
一审法院认为，李巧玲与东华隆公司依法建立劳动关系，双方的合法权益均应受法律保护。
李巧玲作为东华隆公司的老员工，且其在职期间还担任人事主管一职，参加过东华隆公司组织的规章制度培训，亦担任过规章制度测试的测评人。可见，东华隆公司向其履行过《员工手册》的送达程序，且李巧玲应对员工手册相关规章制度清楚知悉。一审法院对李巧玲关于其不知悉员工手册相关规章制度的主张不予采信，据此认定该规章制度可作为用人单位管理员工的依据。
对于东华隆公司给予李巧玲的第一次严重警告处分。东华隆公司已于2016年12月13日将需进行工作交接事宜通过《通知》送达给了李巧玲，后东华隆公司多次发出手机彩信通知李巧玲交接人事电脑密码，均被李巧玲以在休假期间未查看手机为由主张没有收到。一审法院认为，东华隆公司要求李巧玲在休假期间将其办公电脑密码告知工作对接人并无不妥，李巧玲应予以配合。李巧玲虽主张其未查看手机没有收到通知，但其在休假期间曾将病假建议书通过手机发回东华隆公司申请病假，且李巧玲作为人事部门唯一主管，在得到东华隆公司要求进行工作交接的通知后，亦应在工作交接期间与东华隆公司之间保持通讯顺畅。故一审法院对于李巧玲的上述主张不予采信，认定李巧玲在知悉东华隆公司多次要求其对接人事电脑密码的情况下，仍未将电脑密码交予工作对接人，已构成员工手册第11章第4条第3项“严重警告”第3.1点“不服从主管人员的合理指导和安排，屡劝不听者”,东华隆公司据此对李巧玲作出第一次严重警告处分并依程序将《行为记录单》发送给李巧玲且告知了其可提出异议的权利，故东华隆公司作出的该次严重警告处分并无不妥。
至于东华隆公司给予李巧玲的第二次严重警告处分。东华隆公司在2016年12月26日发出的解除合同《通知书》中称“李巧玲在收到第一次严重警告通知书后，仍然无视公司与主管人员的工作指导与安排，不肯进行工作对接，甚至顶撞主管人员，态度更为恶劣。于2016年12月21日再次报警妨害公司的现场工作秩序，在报警后未通知上级主管便擅自离开公司。从而导致第二次严重警告处分。”但本案中，东华隆公司给予李巧玲办理交接的期限为一个月，李巧玲在12月21日上班后也一直在陆续进行交接工作，并没有出现不肯进行工作对接的情形。而东华隆公司庭审中称公司要求李巧玲在12月22日提交工作交接清单，但其当天并未提供而进行了劳动合同等相应工作的交接，因此就给予第二次严重警告处分，但第二次严重警告处分是否合法合理？一审法院认为，首先，交接清单是否必须在12月22日提交？公司给予的理由为若工作交接清单在最后一天才交接会造成相关情况无法掌控，但从12月13日公司通知交接之日起李巧玲有一个月的交接期间，现仅过去九天时间且李巧玲休完病假上班才第二天；其次，公司在提出要求交接时并没有要求李巧玲何时提交工作交接清单，而此时公司突然提出要求或许已打破了李巧玲原有的交接计划，当天李巧玲也并非没有进行交接工作，而是完成了劳动合同等相关资料的交接，交接人员对此亦未提出异议；再者，东华隆公司若真有上述担心，完全可给予李巧玲再次催促或提醒，要求其提前提交交接清单，而并不是当天没提交就立即给予严重警告处分；最后，李巧玲仅因没在2016年12月22日当天提供工作交接清单的行为，并不符合员工手册关于第11章第4条第3项“严重警告”第3.1及4.4的规定，尚未达到应给予严重警告处分的处罚程度。同时，东华隆公司的第二次严重警告处分亦无书面送达李巧玲，未有给予李巧玲提出异议的机会，程序上亦不符合规定。
综上，东华隆公司给予李巧玲第二次严重警告处分并无事实和法律依据，同时据此以李巧玲“一年受到两次严重警告处分”而解除与李巧玲的劳动合同属于违法解除。东华隆公司应支付李巧玲违法解除劳动合同经济赔偿金129960元（8664元×7.5月×2）。
本案的第二个争议焦点为东华隆公司是否应支付李巧玲年终奖金。李巧玲提交的2015年奖金发放表并无东华隆公司盖章或相关人员签字，一审法院对该证据效力不予采信，且《过年准备金及效益奖金分配方案》中明确“利润奖金”是指在年末时将公司的利润分配给员工的奖金，该利润奖金属于年终奖性质的福利性收入，是否发放、如何发放以及发放的人员范围均属于东华隆公司经营管理自主权的范畴。综上，对于李巧玲的关于年终奖金的请求，一审法院不予支持。
据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，作出如下判决：一、东华隆（广州）表面改质技术有限公司在本判决生效之日起七日内一次性向李巧玲支付违法解除劳动合同赔偿金129960元；二、驳回李巧玲的其他诉讼请求。债务人如果未按本判决指定期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由东华隆（广州）表面改质技术有限公司负担。
二审经审理，对一审法院审理查明的事实予以确认。
二审中，东华隆公司提供如下证据：《员工调岗核定表》五份、《2016年-2017年办公室文员异动一览表》以及龚粤璇《劳动合同》，拟证明：李巧玲无法理解公司正常调整，单方面认为公司故意针对其进行解雇；在李巧玲离职后公司又招聘新的人员协助人事部门运行，说明人事部门的工作量依李巧玲所述太多，确有必要增加人员，安排黎容进入人事部门目的是了解工作内容后就现有工作重新分配，与李巧玲工作对接是正常人事调整。李巧玲质证认为：上述三项证据应该提前提交，且与本案无关，也不能证明其所主张的事实，李巧玲向一审法院提交的证据三说明东华隆公司早就有解雇李巧玲的想法，从12月13日的通知可以看出，东华隆公司只是要李巧玲交接工作，没有为李巧玲安排新的工作。
本院认为，关于东华隆公司解除与李巧玲的劳动合同是否合法的问题，一审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据认定东华隆公司对李巧玲所作出的第二次严重警告处分无事实和法律依据，进而认定东华隆公司解除与李巧玲的劳动合同属于违法解除，理由阐述充分，本院予以确认。本院审理期间，东华隆公司主张第二次严重警告还基于李巧玲言语严重顶撞上司，恶意报警、妨害公司秩序，工作时间擅离工作岗位，给公司造成恶劣影响等，而李巧玲对报警、报警后离开岗位进行了合理解释，东华隆公司也未能提供李巧玲在第一次严重警告后再次顶撞上司、给公司造成恶劣影响的证据。至于东华隆公司二审提交的《员工调岗核定表》、《2016年-2017年办公室文员异动一览表》以及龚粤璇《劳动合同》，难以证实东华隆公司对李巧玲所作出的第二次严重警告处分的合法性。故东华隆公司上诉认为其给予李巧玲第二次严重警告处分合理合法，缺乏事实依据，其解除与李巧玲劳动关系违法，故东华隆公司应当向李巧玲支付违法解除劳动合同的赔偿金，一审法院对该赔偿金的数额认定正确，本院予以确认。关于东华隆公司是否应当支付李巧玲年终奖金，审查李巧玲提供的关于年终奖金发放的证据，李巧玲要求东华隆公司向其支付年终奖金欠缺充分依据。对李巧玲要求东华隆公司支付其年终奖金的主张，本院不予采纳。
综上所述，李巧玲、东华隆公司的上诉理由均不成立，对其上诉请求，本院不予支持。一审认定事实清楚，判决并无不当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由李巧玲、东华隆（广州）表面改质技术有限公司各负担5元。
本判决为终审判决。
审判长 梁小琳
审判员 刘 璟
审判员 邹殷涛
二〇一七年十一月二十二日
书记员 何 晶
郭文蕾