江苏省苏州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）苏05民终2167号
上诉人（原审原告）汤姣。
委托代理人黄益长。
被上诉人（原审被告）常熟市亿川人力资源有限公司，住所地江苏省常熟经济开发区高新技术产业园深圳路81号星都家园17幢106。
法定代表人曹小四，总经理。
委托代理人郭彩霞，公司员工。
委托代理人韩俊先，江苏展驰律师事务所律师。
上诉人汤姣与被上诉人常熟市亿川人力资源有限公司（以下简称亿川公司）因劳动争议纠纷一案，不服江苏省常熟市人民法院（2015）熟民初字第01064号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，依法组成合议庭审理了本案。现已审理终结。
原审法院审理查明：汤姣于2013年3月18日进入亿川公司工作。当日，汤姣（乙方）与亿川公司（甲方）签订《劳动合同书》1份，载明：“一、劳动合同期限……劳动合同期限为2013年3月18日起至2014年3月17日止。……二、工作内容及要求1、甲方安排乙方在常熟（地点）从事人力资源管理（岗位）工作，乙方同意按甲方安排的工作内容和岗位要求，按时完成工作任务，并达到规定的质量标准。……五、劳动报酬……2、双方约定，乙方的工资分配形式为固定工资制。3、双方约定乙方试用期月工资为3500元，试用期满后乙方的月工资为3500元。4、甲方按照国家有关规定保障乙方在年休假、婚丧假、病假等期间的待遇。……八、双方需要约定的事项1、试用期合格后购买保险2、单方面终止合同，需提前1个月书面通知对方”。
自2014年10月起，由于汤姣未正常上班，应亿川公司要求，汤姣向亿川公司提交了二份常熟市第一人民医院出具的建议休息的诊断证明书，其中一份为2014年10月25日，汤姣经诊断为腰3横突综合征，医生建议休息叁天；另一份为2014年10月30日，诊断为先兆早产，医生建议休息贰周。除此外，汤姣未再提交任何请假条或办理请假手续。亿川公司据此正常发放汤姣工资至2014年11月13日。
原审法院另查明：2014年12月30日，亿川公司出具《告知函》，内容为：“汤姣（身份证号××）女士：你于2014年10月30日请假两周，至2014年11月13日已期满，到目前为止你擅自不来公司上班，并且没有办理任何请假手续。你的旷工行为已严重影响了公司的正常秩序，按照公司章程第七章二十二条第（三）、（四）款的规定，即日起视你为自动离职。”当日，亿川公司通过EMS邮寄方式向汤姣送达该《告知函》，同时就其对汤姣的行为进行处理的情况及依据作出公告告知在职员工，并通知了当地工会组织。
汤姣在亿川公司工作期间，亿川公司为汤姣缴纳社会保险至2014年12月。2015年1月4日，亿川公司以自动离职为由为汤姣办理了退工减员手续，后再次通过EMS方式将《常熟市用人单位退工（减员）登记表》送达给汤姣。
原审法院又查明：亿川公司在公司申请设立过程中制定了《亿川人力资源有限公司规章制度》，并将规章制度张贴于亿川公司公司墙上。其中规章制度第五章“请假与休息休假制度”规定：“第十七条职工假期分：病假、事假、带薪年休假、婚假、产假、法定假六种。以上假期必须与公司签订劳动合同后成为正式职工才可享受。（一）病假：是指职工是因本人身体问题，需请假到医院治疗的。职工病假后上班第一天须到人事办理补假手续，填写假期申请表，没有补办手续的按旷工处理，补办手续但没有医院证明的按事假处理；（二）事假：是指职工因私人名义不能正常上班者，一般每次不超过三天，全年累计不得超过十五天，职工请事假，需提前一天填写假期申请表，经主管部门经理批准后送人事部备案；计件职工请事假时间没有计件工资及津贴；月薪职工请事假时间按底薪扣除天数工资及津贴；……”。第七章“终止和解除劳动关系程序”规定：“第二十二条劳动合同是劳资双方建立劳动关系的重要依据，终止和解除劳动合同主要表现为辞工、辞退、合同终止、解除合同、自动离职等五种行为。……（三）解除合同：职工在工作过程中违反如下规定之一者，公司方无须提前三十天通知其本人，则可给予解除劳动合同的行为称为解除合同，并不支付任何经济补偿金：……（2）违反劳动纪律、多次迟到、早退、旷工、消极怠工，没完成生产任务或工作任务者；……（四）自动离职：有下列行为者称为自动离职（1）职工1个月内旷工累计15天或者年内累计旷工30天者称为自动离职。（2）既不上班又无请假手续，离开公司范围内连续三天的，月内累计15天、年内累计30天者自动离职者由公司以公告形式公告后，录入《人事管理档案》即时生效，无工资结算……”
原审法院又查明：2013年9月10日，亿川公司发出通知，内容为：鱼会计，因汤姣家中有事，从本月起每天上半天班，工资仍按全月发放，具体恢复时间另行通知！
2014年6月20日，亿川公司发出通知，内容为：员工汤姣自2013年9月家中有事，公司特批上半天班，且给全月工资，现在却迟迟不能恢复，2014年5月份，6月份已跟本人口头通知过，现正式书面通知，从7月份起如果再不恢复正常上班时间，按照无薪事假处理，特此通知。汤姣于2014年7月开始例行产检，于2015年1月15日生产。
原审法院又查明：汤姣在亿川公司工作期间，亿川公司为汤姣配备手机一部。其上载明短信内容为：“亿川曹总：把病假条，病历拿过来！接收时间：2014-10-30下午12：13”、“本机号码：我来不了，我老公很忙。按公司规定我可以事后补假条您着急的话可以给您发快递。发送时间：2014-10-30下午12：15”、“亿川曹总：今天送过来！”、“本机号码：好。发送时间：2014-10-30下午1：11”、“亿川曹总：今天病假条，病历没有送到，按旷工3天处理。接收时间：2014-10-30下午7：57”、“本机号码：真是搞笑！！！你先看一下自己人力资源公司这个台头，再咨询一下劳动局和律师，后处理这个事情比较妥……”、“亿川曹总：按照公司规章制度给你打最后通告你拒绝签收，而且病历病假条都不送来。按照公司规章制度进行处理。接收时间：2014-10-31上午5：38”、“本机号码：1、按孕妇权益保护，休假手续可以事后办理！应您要求诊断证明顺风快件512857826051昨天已经发出，昨天是正常产检，上周就有请假，谈不上旷……”。2014年10月31日，汤姣及配偶黄益长到亿川公司交还配备的手机。
原审法院又查明：2015年6月8日，汤姣向常熟市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1、亿川公司支付未签订劳动合同的双倍工资48000元；2、支付产假工资17066.7元；3、支付孕妇生产医疗费用5135.4元、产后补贴1900元；4、支付2013年度未休年休假工资1609.2元；5、要求继续履行劳动合同；6、要求支付违法辞退工资损失18800元。常熟市劳动人事争议仲裁委员会于2015年8月17日作出常劳人仲案字（2015）第630号仲裁裁决书，裁决对申请人汤姣的全部仲裁请求，不予支持。汤姣不服裁决并诉至原审法院。
原审庭审过程中，经亿川公司申请，原审法院传唤证人马某出庭作证。马某当庭陈述：我曾是亿川公司的驾驶员，在2015年4月中旬离职了。2014年10月30日，老板让我和同事曹希康（客服岗位）开车到汤姣居住的尚湖中央花园送一份通知，通知的内容是关于汤姣一段时间没有来上班了，关于汤姣自动离职的相关内容。因我不知道汤姣具体住在哪户，就打电话给汤姣，汤姣的老公下来的，但是他拒绝签收材料。我就在小区门口拍了照片（当庭对亿川公司举证的在尚湖中央花园小区门口拍摄的两张照片予以确认）。公司除了老板一共六个人，一个前台、两个客服、我和会计，还有就是汤姣。汤姣是人事部负责人。我2014年的劳动合同就是她签的。公司是有规章制度的，挂在卫生间旁边的墙上。
原审审理过程中，关于汤姣的职位及职责，亿川公司陈述汤姣在职期间，亿川公司的员工有会计鱼咏梅、人事经理汤姣、司机马某、客服刘龙、前台黄蓉以及老板曹小四及老板的儿子曹希康，其中汤姣是人力资源部负责人，为此亿川公司提供了汤姣在亿川公司人力资源部经理的名片、汤姣作为亿川公司人力资源部负责人代表亿川公司与马某签订的劳动合同及证人马某的证言予以证明。汤姣对亿川公司的人员组成及分工无异议，认为汤姣是人事专员，不是人力资源部经理。当庭陈述亿川公司从未给汤姣印制名片，对名片、劳动合同、马某的证言均不予认可。
关于汤姣、亿川公司是否签订2014-2015年度的书面劳动合同，汤姣认为没有签订书面劳动合同，亿川公司认为其在2013-2014年度合同到期后，通知汤姣签订合同，汤姣未签订，亿川公司的会计在汤姣在场的情况下在原合同中添加“合同至期后，双方均未提出异议的，合同自动延期1年”，故双方签订了劳动合同。
关于汤姣、亿川公司解除劳动关系的过程，汤姣陈述，首先，汤姣不存在违反公司制度的事实。2013年亿川公司同意汤姣坐班半天，从2014年7月起，亿川公司要求汤姣必须全天上班，汤姣照做了。2014年10月份，亿川公司又要求汤姣请假必须先交病假单，汤姣邮寄病假单，亿川公司却拒收。2014年11月13日以后，汤姣未能来上班是因为身体不适，随时有生命危险。汤姣未收到亿川公司2014年10月30日的书面通知。其次，亿川公司处罚依据不合法，对亿川公司制度的真实性、关联性不认可，汤姣在工作期间未见过张贴的规章制度，亿川公司提供的照片无法证明其制定的规章制度合法。
亿川公司陈述，亿川公司2012年7月17日成立，在公司设立阶段即制定了规章制度，制定规章制度是设立人力资源公司必须具备的条件，亿川公司提供了从常熟市人力资源和社会保障局调取的《职业中介现场勘查情况表》予以证明，其上载明：勘查日期是2012年7月24日，在“四、……（二）管理台账：1、规章制度有无上墙……”部分，在“有”字后面打勾。亿川公司通过短信和书面通知方式告知汤姣，要求汤姣于2014年10月30日提交病假条及病历，否则视为旷工；汤姣拒绝签收亿川公司出具的通知。该通知内容为：“尊敬的汤姣女士：本已发你短信要求将书面病假条于今日送达公司，鉴于你目前身体不适在家休息，现作出正式的书面通知，请于明天10：00之前将书面病假条送至公司，逾期则按公司规章视作旷工处理！”因汤姣及其配偶拒收该通知，亿川公司才拍摄了照片。
以上事实，有仲裁裁决书、劳动合同、告知函、诊断证明书、亿川人力资源有限公司规章制度、证人马某的证言及原审法院庭审笔录在卷予以佐证。
原审原告汤姣在原审中的诉讼请求为：1、判令亿川公司支付未签订书面劳动合同二倍工资48000元（2014.3.18-2015.3.17）；2、判令亿川公司支付产假工资17066.7元（2015.1.1-2015.5.8）；3、判令亿川公司支付孕妇生产医疗费用5135.4元、产后补贴1900元；4、判令亿川公司支付2013年度未休年休假工资1609.2元；5、判令亿川公司继续履行合同；6、判令亿川公司支付违法辞退工资损失18800元（2014.12.31-2015.5.20）；7、诉讼费由亿川公司承担。
原审法院认为：根据汤姣、亿川公司庭审举证、质证，结合证人马某的证言，可以证实汤姣入职至亿川公司时，双方签订了为期一年的书面劳动合同，且亿川公司一直为汤姣缴纳社会保险至2014年12月，故亿川公司不具有不与汤姣续签书面劳动合同的主观恶意。汤姣在亿川公司工作期间系担任人力资源部负责人一职，其负有代表亿川公司与劳动者签订劳动合同的工作职责。虽根据亿川公司提供的其与汤姣签订的《劳动合同书》尚不足以认定双方已通过添加合同条款的方式将劳动合同期限顺延至2015年3月17日，但因汤姣身为人力资源部负责人，理应比公司其他任何人员更加清楚相关劳动法律、法规，担负代表亿川公司与所有劳动者签订书面劳动合同、避免亿川公司因未签订书面劳动合同造成利益受损的工作职责。现以亿川公司未与其签订书面劳动合同为由要求亿川公司支付双倍工资，原审法院不予支持。
亿川公司作为用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保证劳动者享有劳动权利，履行劳动义务。根据现有证据可以证实亿川公司在公司设立阶段即已制定规章制度并上墙公示，包括汤姣在内的所有员工均应予以遵守。根据汤姣提供的诊断证明书可以反映2014年10月30日医生建议汤姣休息两周，即汤姣应于2014年11月14日上班。但汤姣既未按时上班亦未提交休息证明，事后亦未办理病假补假手续。亿川公司认为汤姣于2014年11月14日至2014年12月29日期间为旷工，并据此视为汤姣自动离职，符合规章制度的规定，并无不当。亿川公司依此向汤姣送达解除劳动关系的告知函以及退工减员登记表，并就与汤姣解除劳动关系的事由在公司进行公示并通知了属地工会，已经尽到了履行告知的程序义务。综上，原审法院确认汤姣、亿川公司之间的劳动关系已解除。汤姣要求亿川公司继续履行劳动合同、支付违法解除劳动合同的工资损失、产假工资、孕妇生产医疗费的诉讼请求，缺乏事实和法律依据，原审法院不予支持。汤姣要求亿川公司支付2013年度休假工资1609.2元的诉讼请求，不属于人民法院劳动争议审理范围，原审法院不予理涉。综上，对汤姣的本案诉请，原审法院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、《最高人民法院＜关于民事诉讼证据的若干规定＞》第二条的规定，判决：驳回汤姣的诉讼请求。案件受理费减半收取5元，由汤姣负担。
宣判后，上诉人汤姣不服原审法院上述民事判决，向本院提起上诉称：原审推断的结论与事实不符，汤姣并不负责公司员工劳动合同签订事宜，亿川公司提供的“部分劳动合同证明”并不是汤姣经手。另外，由于亿川公司拒绝签收病假条，故意为难汤姣，并不是汤姣故意不去上班。亿川公司拒收病假条的开发部在原审中并没有主张汤姣应有的权利。因此，请求二审法院撤销原审判决，并依法改判。
被上诉人亿川公司辩称：原审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院驳回上诉，维持原判。
本院查明的事实与原审查明事实一致。
本院认为：劳动者和用人单位签订劳动合同后，双方建立劳动关系，双方均应当按照法律法规的规定及劳动合同的约定，全面履行各自义务。
关于亿川公司是否违法解除问题。本院认为，首先，亿川公司通过张贴上墙的方式已将公司有关的规章制度告知所有员工。虽汤姣表示未看到该规章制度，但根据亿川公司提供的现有证据可证实该规章制度在公司设立阶段即张贴于公司办公室墙上，且汤姣从事的工作岗位为人力资源管理工作，其对公司的员工管理规范及流程操作均应较为熟悉。故本院认定亿川公司已就该规章制度尽到合理告知义务，汤姣应当知晓该规章制度，并应遵照执行。其次，根据亿川公司提供的送达照片、证人马某的证言、书面通知内容，以及亿川公司与汤姣于2014年10月30日至31日的短信记录，已形成完整证据链，可证实亿川公司已于2014年10月底前多次向汤姣催告办理请假手续，并告知不办理将按旷工处理的后果。之后，汤姣提交了休息至2014年11月13日止的诊断证明书。但在病假期满后，汤姣仍未正常上班，在明知请休病假需办理请假手续的情况下，亦未向公司提交有关休息证明及病假申请。亿川公司主张其于2014年12月22日再次通过电话方式与汤姣沟通请假手续事宜，并提供了公司员工与汤姣于该日有过长达30分钟的通话记录予以证实。但汤姣认为双方自2014年12月16日后未再有电话联系，这显与通话记录反映的事实相矛盾。故本院采信亿川公司的说法，即亿川公司再次告知汤姣需要办理请假手续及不办理的不利后果。因此，鉴于亿川公司于2014年10月起多次告知汤姣未及时提交休息证明并办理请假手续的行为将视为旷工，且在2014年11月13日病假期满后，又再次催告，故亿川公司认定汤姣2014年11月14日至2014年12月29日期间未上班的性质为旷工，并依据规章制度对汤姣作出自动离职的处理，并无不当。汤姣上诉主张系由于亿川公司拒绝签收病假条，并非其故意不去上班，但其未能提供任何证据予以证实，本院碍难采信。再次，亿川公司向汤姣送达了解除劳动合同的告知函、退工减员登记表，并就与汤姣解除劳动关系的事由在公司进行公示并通知了属地工会，已履行了解除劳动关系的法定程序。因此，本院认定，亿川公司解除与汤姣的劳动合同系属合法解除。汤姣要求亿川公司继续履行劳动合同，并支付违法辞退工资损失、产假工资、生产医疗费用、产后补贴，均缺乏事实和法律依据，本院不予支持。
关于未签订书面劳动合同二倍工资问题。本院认为，根据亿川公司提供的现有证据，并结合亿川公司的组织架构，足以认定汤姣在亿川公司任人力资源部负责人一职，其工作职责包括代表公司与公司员工签订劳动合同的事宜。其作为人力资源管理人员，有理由相信其对相关劳动法律、法规较为熟悉，理应知晓用人单位未与劳动者签订劳动合同的不利后果，且因其工作职责的特殊性，其负有提醒、督促和管理用人单位与劳动者签订劳动合同，避免用人单位权益受损之义务。故汤姣在离职后以未签订书面劳动合同为由要求亿川公司支付二倍工资，缺乏依据，本院亦不予支持。
综上所述，上诉人汤姣的上诉请求依据不足，本院不予支持，原审判决并无不当。据此，本院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人汤姣负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 蔡燕芳
代理审判员 林李金
代理审判员 姚栋财
二〇一六年五月二十四日
书 记 员 韦婷婷