北京市通州区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）京0112民初7135号
原告北京嘉禾远东置业有限公司，住所地北京市通州区马驹桥镇新海南里168号，组织机构代码：74005XXXX。
法定代表人王子华，董事长。
委托代理人管国文，北京市北斗鼎铭律师事务所律师。
被告杨瑞兴，男，1977年7月4日出生。
原告北京嘉禾远东置业有限公司（以下简称原告）与被告杨瑞兴（以下简称被告）劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法由代理审判员张璐独任审判，公开开庭进行了审理。本案原告的委托代理人管国文、被告到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告诉称：被告所主张的加班不符合公司考勤管理制度关于加班管理的规定，被告不存在加班事实。原、被告双方签订的劳动合同明确约定考勤管理制度是劳动合同的部分，具有法律效力。考勤管理制度的第八条对加班作出了规定，被告所谓的加班未履行加班程序，不存在加班事实，原告不应支付被告加班工资。此外，被告未向原告提出年休假要求，并非原告不安排年休假，原告不应支付被告未休年休假工资。根据国家有关年休假的规定，被告提出年休假，原告因工作需要确实不能安排被告年休假的，才需要支付年休假工资。本案中，被告并未提交其要求休年假而原告不能安排的相关证据，因此，原告无需支付被告未休年休假工资。故原告为维护自身合法权益，向法院提起诉讼，要求原告不支付被告2014年1月1日至2015年9月30日期间未休年休假工资8441.38元；原告不支付被告2013年1月1日至2015年9月30日期间14天法定节假日加班工资19696.55元；诉讼费由被告承担。
被告辩称：不同意原告的诉讼请求，同意仲裁裁决结果。
经审理查明：被告于2012年2月22日入职原告处，担任土建工程师，月工资标准为10200元，工作期间原、被告双方签订了劳动合同，原告为被告缴纳了社会保险，2015年9月30日，原、被告双方解除劳动关系。后被告向北京市通州区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）提起仲裁，要求原告支付被告违法解除劳动关系赔偿金81600元；原告支付被告2014年1月1日至2015年9月30日期间未休年休假9天的工资12662.07元；原告支付被告2013年1月1日至2015年9月30日期间法定节假日加班15天的加班工资21103.45元；原告支付被告2015年9月1日至9月30日期间工资10200元。2016年1月28日，仲裁委作出京通劳人仲字（2016）第0781号裁决书，裁决原告支付被告2014年1月1日至2015年9月30日期间未休年休假工资8441.38元；原告支付被告2013年1月1日至2015年9月30日期间14天法定节假日加班工资19696.55元；原告支付被告2015年9月1日至2015年9月30日期间工资10200元；驳回被告的其他仲裁请求。原告对仲裁结果不服，向法院提起诉讼，被告认可仲裁结果。
庭审中，被告主张其法定节假日存在加班，日期分别为2013年1月1日、2013年4月4日、2013年5月1日、2013年6月12日、2013年10月1日至10月3日、2014年1月1日、2014年6月2日、2014年9月8日、2015年4月5日、2015年5月1日、2015年6月20日、2015年9月27日，对此，被告提交了考勤记录（载明被告上述14天正常出勤，班别为常白班）予以佐证，原告对该证据的真实性认可，证明目的不认可，称被告加班未经过单位审批，不能认定为加班，且原告的工作内容为提供物业服务，存在非工作日到单位的情况，此外，被告的休息日时间不固定，即使被告上述期间上班，但原告已在其他日期给予了同等时间的调休，原告不应再支付被告法定节假日加班工资。对于此抗辩主张，原告提交了考勤管理制度予以反驳，称该制度第8条第1项规定公司不鼓励员工加班，因公司重大活动、突发事件或工作需要确须加班的，须经相关负责人和部门领导批准。被告对该证据的真实性不认可，称未见到过该项制度。
被告主张原告未安排其2014年的5天年休假，2015年的年休假休了3天，根据公司的制度规定职工工作3年以上可以休7天的年休假，被告2015年剩余的未休年休假天数为4天，原告承认被告2014年的未休年休假天数为5天，但主张被告2015年剩余的未休年休假天数为2天，并且，原告称被告未休年休假的责任不在于原告，按照考勤管理制度的规定，被告休年休假应当提前7天提出申请且需要经过董事长批准，因被告未向原告提出休年假的申请，故不存在原告批准被告休年假的事情，被告要求原告支付未休年休假工资不符合相关法律规定，对此，原告提交了考勤管理制度予以佐证，被告对考勤管理制度的真实性不认可，称未见到过该项制度。
上述事实，有考勤管理制度、考勤记录、仲裁裁决书以及双方当事人的陈述予以佐证。
本院认为：劳动者的合法权益受法律保护。当事人对自己提出的主张有责任提供证据予以证实。根据本院查明的事实，本案的争议焦点有两个：第一，被告是否存在法定节假日加班的事实？加班是否应遵循原告制定的加班程序规定？在原告给予被告同等时间调休的情况下，原告是否还需要支付被告相应的加班费？第二，用人单位自行规定的年休假天数能否高于法定天数？劳动者在休带薪年假时是否适用过错原则？
关于焦点一，涉及两个方面的问题：
（一）被告是否存在法定节假日加班的事实。
对于此问题，被告提交了考勤记录证实其法定节假日存在加班，因原、被告双方均认可考勤记录的真实性，本院对此亦不持异议，采信该项证据的效力。根据考勤记录的显示，被告于2013年1月1日、2013年4月4日、2013年5月1日、2013年6月12日、2013年10月1日至10月3日、2014年1月1日、2014年6月2日、2014年9月8日、2015年4月5日、2015年5月1日、2015年6月20日、2015年9月27日正常出勤，班别为常白班，上述14天均为法定节假日，原告虽辩称被告并非加班，但对考勤记录所记载的上述内容未能作出合理的解释，亦未提交相应的证据证实其主张，故本院对原告的该抗辩主张不予采信，认为考勤记录可以证明被告在上述法定节假日存在加班的事实。
（二）被告存在法定节假日加班的情况下，是否必然支付原告相应的加班费。
即使被告存在法定节假日加班，原告认为仍然不必支付被告加班费，具体的抗辩理由有以下两点：第一，被告加班未经过公司批准，不符合加班程序；第二，即使原告安排被告在上述法定节假日上班，但原告在其他日期已给予被告同等天数的调休。对于原告的这两项抗辩主张，本院认为均不成立，理由为原告的第一项抗辩主张是关于公司加班程序的规定，首先，该项程序规定无法对抗并否认被告存在法定节日假加班的事实，其次，原、被告均认可的考勤记录上显示被告在法定节假日加班的类别为常白班，该考勤记录保存在原告为被告配备的日常办公系统中，常白班这一类别意味着原告对于被告加班情况的确认，原告提出的被告加班未经过批准的抗辩主张与上述记录内容相矛盾，故本院对于原告提出的第一项抗辩主张不予采信。对于第二项抗辩主张，本院认为其与法律的强制性规定相悖，根据《中华人民共和国劳动法》第44条的规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。从该条文可看出，用人单位在周六日安排劳动者加班的，可以通过调休的方式予以弥补，如果在其他时间能够给予劳动者相应的补休，用人单位可不必支付劳动者加班费。但是，根据现行法律的规定，用人单位在法定节假日安排劳动者加班的，必须支付劳动者相应的加班费，该条款为统一规定，未列明例外情形，具有一定的强制色彩，未赋予用人单相应的自主管理空间。因此，用人单位安排劳动者调休并非不支付法定节假日加班工资的正当理由，故本院对原告的第二项抗辩主张亦不采信。综合上述情况，本院认为原告安排被告法定节假日加班，拒不支付其加班费，实属不妥，故本院对于原告要求不支付被告2013年1月1日至2015年9月30日期间14天法定节假日加班工资的诉请，不予支持。
关于焦点二，亦涉及两方面的问题：
（一）用人单位规定的年休假天数是否能够高于法定的天数。
根据《职工带薪年休假条例》第3条规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天。那么，用人单位与劳动者约定的年休假天数是否能高于法定标准呢？本院认为，劳动关系亦属于民法调整的范畴，意思自治原则是民法的一项最基本原则，劳动合同关系亦应遵循这一法则，在审理案件时，法院尊重用人单位与劳动者之间的约定或达成的合意，不过分干涉用人单位的自主管理权及劳动者的本人意愿。因此，若劳动合同、集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规定执行。本案中，原告的《考勤管理制度》规定，入职3年以上5年以下的员工，年休假天数为7天，不低于法定的未休年休假天数，本院对此不持异议。因被告自2012年2月22日入职原告处，从2015年2月22日起，其能享受7天的未休年休假待遇，庭审中，被告承认原告2015年为其安排了3天的年休假，此外，原、被告双方均认可被告未休2014年的年休假，结合上述情况，本院认定原告2014年1月1日至2015年9月30日期间应休的未休年休假天数为6天。
（二）劳动者未休带薪年休假，是否适用过错原则。
庭审中，原告提出不应支付被告未休年休假工资的抗辩理由为被告未按照公司规章制度的规定履行年休假的申请程序，被告未休年休假的过错不在于原告。根据《考勤管理制度》第九条的规定，被告休年假应当提出年休假申请并经过董事长审批，因被告未履行该项程序，导致其无法休年休假，并非原告的责任。本院认为该问题涉及到劳动者未休年休假，是否适用过错原则。对此，我们应当依照现行法律的规定进行处理。根据国务院颁布的《职工带薪年休假条例》第2条的规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受年休假。该条例的第5条规定，单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工同意，可以不安排年休假，对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。根据人力资源和社会保障部颁布的《企业职工带薪年休假实施办法》第10条的规定，用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。可见，劳动者在用人单位连续工作一年以上的，均有享受带薪年休假的权利。通常情况下，若用人单位未安排劳动者休带薪年假，应支付劳动者未休年休假工资，唯一例外情形为劳动者因本人原因以书面形式向用人单位提出不休年休假。在劳动者未休年休假的问题上，一般不适用过错原则，法律将劳动者未休年休假的责任更多地归责于用人单位，要求用人单位在安排带薪年假与支付未休年休假工资两个路径上，择其一而用之，除非劳动者以积极的明示的方式表示不休年休假，才让劳动者承担不利的法律后果。本案中，劳动者是否向用人单位提出年休假申请，并非劳动者享受年休假的必经程序，亦不能将劳动者消极的默示的行为（即不申请年休假）作为其放弃年休假权利的意思表示，原告的《考勤管理制度》对于年休假程序的规定，不符合法律的实定内容及内涵精神。因此，在原告未提供其他的书面证据证实被告作出了放弃年休假的意思表示的情况下，原告应支付被告相应的休未休年休假工资。因此，本院对于原告的该项抗辩主张不予采信，对于原告要求不支付被告2014年1月1日至2015年9月30日期间未休年休假工资的诉请的合理部分，予以支持，过高部分，不予支持。
公民的休息休假权是一项宪法性权利，属于基本人权的范畴，是劳动权的有机组成部分和必要补充。它事关人类的生存与发展，也是贯彻以人为本的理念以及社会主义和谐价值观的重要体现。社会的发展与进步，应该平衡与兼顾各方主体的利益。用人单位在追求企业利益最大化的同时，也应充分保障劳动者的各项权益，严格遵守国家法律的各项规定，执行国家的休假制度。对于用人单位通过变相调休形式安排劳动者法定节假日加班以及借故拖延拒不安排劳动者带薪年休假的行为，有悖于法律的应有之义，应坚决予以禁止，望用人单位引以为戒。
此外，因原、被告双方对于仲裁委裁定的原告支付被告2015年9月1日至9月30日期间工资的内容均予以认可，本院亦不持异议。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条、《职工带薪年休假条例》第二条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：
一、原告北京嘉禾远东置业有限公司支付被告杨瑞兴二〇一三年一月一日至二〇一五年九月三十日期间的法定节假日加班工资人民币一万九千六百九十六元五角五分，于本判决生效之日起七日内执行清；
二、原告北京嘉禾远东置业有限公司支付被告杨瑞兴二〇一四年一月一日至二〇一五年九月三十日期间的未休年休假工资人民币五千六百七十二元五角九分，于本判决生效之日起七日内执行清；
三、原告北京嘉禾远东置业有限公司支付被告杨瑞兴二〇一五年九月一日至二〇一五年九月三十日期间的工资人民币一万零二百元，于本判决生效之日起七日内执行清；
四、驳回原告北京嘉禾远东置业有限公司的其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费五元，由原告北京嘉禾远东置业有限公司负担（已交纳）。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，交纳上诉案件受理费，上诉于北京市第三中级人民法院。如在上诉期满后七日内未交纳上诉案件受理费的，按自动撤回上诉处理。
代理审判员 张璐
二〇一六年四月十五日
书 记 员 郑艺