上海市静安区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）静民一（民）初字第2511号
原告上海恒邦房地产开发有限公司，住所地上海市。
法定代表人陈家岳，董事长。
委托代理人张勃，上海市申达律师事务所律师。
被告王明江，男，1963年10月28日出生，汉族，住上海市。
委托代理人于佃亮，北京盈科（上海）律师事务所律师。
委托代理人汪贻江，北京盈科（上海）律师事务所律师。
原告上海恒邦房地产开发有限公司与被告王明江劳动合同纠纷一案，本院于2015年7月29日立案受理后，依法适用简易程序，由审判员吴晓祥独任审判，于2015年9月25日公开开庭进行了审理。后因案情复杂，本院于2015年10月26日依法裁定本案转为适用普通程序，并依法组成合议庭于2015年12月14日公开开庭进行了审理。原告上海恒邦房地产开发有限公司的委托代理人张勃，被告王明江及委托代理人于佃亮到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告上海恒邦房地产开发有限公司诉称，被告于2004年7月30日进入原告处工作，担任保安员职位。自2013年以来，被告多次违纪，具体为：（1）2013年6月15日，被告不服从工作要求，擅离职守，拒不接受上级沈某对其的教育和培训，甚至要动手打架，被书面警告。（2）2014年1月4日，被告不服从保安主任张桢合理的工作安排，顶撞上司，与上司发生争吵，故意不服从上司合理合法的指令，被书面警告。（3）2015年4月25日，被告与案外人张某甲发生争吵，当众威吓张某甲，主动打张某甲致左眼受伤，被认定为严重过失。（4）2015年4月29日，被告拒绝配合原告公司综合服务部经理、保安组主任和人力资源经理的停职待查安排，被书面警告。根据原告员工手册第8.2.3条各项条款，员工在合同期内累计三次书面警告，或有一次严重过失的，原告均可与其解除劳动合同。上述违纪（1）（2）（4）系书面警告，违纪（3）为严重过失。故该两类违纪行为，无论任何一类，被告即符合被辞退条件。但是，对于违纪（3），裁决书认为“但被申请人对于该项违纪事实所举证的证人均系被申请人处员工存在利害关系且属于主观证据；报警单和验伤记录，均为当事人单方陈述且未有查实结果，故上述证据并无法真实有效证明申请人与同事争吵打架的违纪事实，被申请人据此所作出的书面警告，依据不足，本会不予认可。”原告作出的不是书面警告，而是严重过失处罚。原告认为，所提供的证人证言、报警单和验伤记录已形成完整的证据链，能够充分证明被告存在打人行为。对于违纪（4），裁决书认为“《员工违规处分单》列明了申请人不配合公司调查4月25日事件、不服从上司合理合法指令的违纪事实，但被申请人并未证明公司相关人员具备合法调查权，且发布指令与申请人工作职权有关，故被申请人据此所做出的书面警告，依据不足。”对此，原告认为，首先，原告可委托任何人（公司员工、律师、独立调查员、工会成员）进行，并无法律规定哪种人员具备合法调查权。其次，根据员工手册第8.2.4条规定，原告有权要求员工停职待查，这是公司行使管理权的行为，且已事先告知员工，当然合法有效。最后，上述条款规定，被告在停职期间，并不影响工资正常发放，即停职待查不侵犯被告的任何权利。综上，原告认为，原告解除劳动关系是合法的。退一步讲，即使原告解除违法，在被告多次与上级争吵，不服从公司安排，且其岗位已被人替代的情况下，恢复劳动关系其实已无可能。如强行判决恢复，只会加剧原告与被告、被告与公司其他员工之间的矛盾。因不服仲裁裁决，原告诉至本院，请求判令：一、原告不与被告恢复劳动关系；二、案件受理费由被告承担。
原告提供以下证据证明其诉请：
1、四份劳动合同，证明双方劳动关系，其中最后一份劳动合同为自2012年7月30日起的无固定期限劳动合同，合同约定被告在物业管理及维修部门从事保安员工作；
2、解除劳动合同通知及签收，证明因被告多次严重违反员工手册和公司纪律，已有三次书面警告和一次严重过失，原告依法于2015年5月11日解除与被告的劳动合同；
3、通知书，证明原告已将解除被告的事宜通知工会，工会于2015年5月11日签收；
4、原告的2009年版员工手册，证明该员工手册规定了对员工过失的相关惩处措施，被告2013年5月14日签收该手册；
5、原告职工代表大会2009年2月27日会议纪要，证明2009年版员工手册经民主程序制定通过；
6、原告向全体员工发送的关于启用2009年版员工手册的通知，证明全体员工知晓该手册；
8、停车管理人员岗位具体工作职责及签收，证明被告已签收该规定；
9、员工违规处分单一，证明被告的违纪情况。原告于2015年5月8日签发该处分单，列明：被告于2015年4月25日与案外人张某甲发生争吵，当众威吓张某甲，主动打张某甲致左眼受伤；
10、案外人张某甲、凌某、刘某某书写的事情经过；
11、上海市公安局静安分局南京西路派出所接报回执单；
12、张某甲被打伤的照片，证据10-12共同证明被告于2015年4月25日与张某甲发生大声辱骂、大声争吵，并直接动手打张某甲，导致张某甲左眼被打肿；
13、张某甲的医院验伤记录，证明张某甲于2015年4月25日晚上九时前往上海市静安区中心医院进行左眼验伤；
14、员工违规处分单二，证明被告的违纪情况。原告于2015年4月29日签发该处分单，列明：被告明确拒绝配合公司综合服务部经理、保安组主任和人力资源经理多次向原告提出的就4月25日事件进行停职待查的要求，故意不服从上司合理合法的指令；
15、案外人沈某（当日保安领班）填写的突发事件报告书；
16、沈某与被告的谈话录像，证据15、16共同证明被告拒不配合沈某提出到公安局配合调查打人一案；
17、案外人王某某（被告上级）填写的突发事件报告书；
18、原告综合服务部高级经理陈志豪与被告的短信截屏；
19、原告发给被告的停职待查通知书，证据17-19共同证明原告于2015年4月29日多次通知被告，要求被告就4月25日事件配合公司进行调查，但被告明确拒绝；
20、员工违规处分单三，证明被告的违纪情况。原告于2014年2月签发该处分单，列明：被告于2014年1月4日不服从保安主任张桢合理的工作安排，顶撞上司，与上司发生争吵，故意不服从上司合理合法的指令。2014年2月13日被告签收该处分单；
21、张桢、被告上级、孙伟彪和多个见证人书写或签名的事情经过五份，证明处分单三中被告违纪事实的存在；
22、员工违规处分单四，证明被告的违纪情况。原告于2013年7月签发该处分单，列明：被告于2013年6月15日不服从工作要求，擅离职守，拒不接受上级沈某对原告的教育和培训，甚至要动才打架。被告签收该处分单；
23、沈某、殳春媛书写或签名的事情经过两份，证明处分单四中被告违纪事实的存在；
24、原告与案外人张某乙的劳动合同及员工异动表，证明被告的工作岗位已被人替代，双方劳动关系没有恢复的可能性；
25、仲裁裁决书，证明本案经过仲裁前置程序。
被告王明江辩称，不同意原告诉请，要求与原告恢复劳动关系。被告不存在违纪行为，即使有两次违纪行为也是为了继续工作下去才签了警告信，两次警告信都存在问题。原告员工手册不符合劳动法的规定，员工手册通过时没有员工参与，没有保护员工利益。被告在原告处任保安，保安岗位数量众多，不存在被替代的可能性，应当恢复与原告的劳动关系。如不能恢复劳动关系，则要求被告支付违法解除赔偿金人民币94，101.92元，人民币代通金4，277.36元，六个月医疗补助金人民币25，664.16元。
被告为证据其主张，提供殳春媛2013年7月4日书写的意见，用以证明被告带教的新员工殳春媛对被告的工作是满意的，2013年6月15日的书面警告是不符合事实的。
经审理查明，被告2004年7月进入原告公司工作，先后签订多份劳动合同，最后一份为期限自2012年7月30日起的无固定期限劳动合同。合同约定，被告在物业管理及维修部门从事保安员工作，每月工资人民币2，350元。
被告在职期间，原告共对被告作出四份员工违规处分单。具体如下：2013年7月，被告作出一份员工违规处分单，该处分单对原告作书面警告处理，记载违规情况为：2013年6月15日夜班，被告未按要求在自行车岗位带教新员工，而擅自离岗多时。当班高保沈某几次巡岗未见，故对其进行教育，而被告拒不接受，甚至20时许在B3男更衣室内，要动手打沈某，所幸旁有多名保安拦住。但被告的态度和行为在保安中造成很不好的影响，故对其按员工手册8.2.2条进行处罚。被告签收该处分单。2014年2月13日，被告作出一份员工违规处分单，该处分单对原告作书面警告处理，记载违规情况为：2014年1月4日晨会期间，被告不服从保安主任张桢合理的工作安排，顶撞上司，之后，又与孙伟彪争吵，言行失当，态度恶劣，给予书面警告。原告签收该处分单。2015年5月8日，原告开具员工违规处分单，对被告作严重过失处理，记载违规情况为：2015年4月25晚上班时间，被告在没有证据的情况下指责张某甲作伪证因而发生争吵，导致张某甲左眼受伤。同时还以“打了你又怎样，你作伪证就要打你”的言辞当众威吓张某甲。被告拒签该处分单。2015年5月8日，原告开出员工违规处分单，对被告作书面警告和停职待查处理，记载违规情况为：因你于2015年4月25日工作时间20时左右在工作地点卸货区，与同事发生争执并造成人员受伤事件，为此：1、事发当晚，综合服务部保安组领班沈某通知你前往监控中心配合调查，你本人当场以“沈某并非你的上级及工作地点不在监控中心”为由予以拒绝。2、公司2015年4月29日：1）下午2点左右，综合服务部经理、保安组高级主任电话通知你本人停职待查，你以“公司必须出具有彭总签字的书面通知”为由拒绝；2）下午5点左右，综合服务部高级经理以短信形式再通知你本人需停职待查，你依旧以“公司必须出具有彭总签字的书面通知”为由再次拒绝；3）晚上8点左右：综合服务部高级经理、经理、高级主任及人力资源部高级经理、高级主任共5人在公司监控中心与你面谈通知你停职待查，你依然拒绝。被告拒签该处分单。
2015年5月8日，原告通知工会解除被告劳动合同的事宜，2015年5月11日工会收悉。2015年5月11日，原告向被告发出解除劳动合同通知书，告知被告双方劳动合同于2015年5月11日解除。理由为被告在合同期内多次违反公司规定的劳动纪律和规章制度，通知书具体列明了2013年6月15日、2014年1月4日、2015年4月25日、2015年4月29日的四次违纪行为，该四次违纪行为被告共受到三次书面警告、一次严重过失的处罚。根据员工手册，原告依法解除与被告的劳动合同。
原告员工手册2009年版于2009年2月27日经职工代表大会通过，且被告于2013年5月14日签收。
员工手册2009年版第8.2.2条规定了“书面警告”包括以下行为：8.2.2.4工作不负责任，影响正常工作秩序或引起客户投诉；8.2.2.6顶撞上司，或故意不服从上司合理合法的指令；8.2.2.7消极怠工或经批评无明显改变；8.2.2.8工作时间与他人吵架；8.2.2.9工作时间串岗、睡觉、擅离岗位外出；8.2.2.20使用辱骂性语言对待客户或同事；8.2.2.21屡次违反公司和部门相关规章制度；8.2.2.22其它类似重大过失行为。第8.2.3条规定了“严重过失”：凡处以严重过失行为者将予以辞退且不支付经济补偿金，必要时将追究法律责任。严重过失包括以下行为：8.2.3.1条合同期内累计达五次口头警告或三次书面警告或三次口头警告、一次书面警告或一次口头警告、二次书面警告属严重过失；8.2.3.15以任何形式威吓或胁迫他人；8.2.3.6参与任何形式打架。第8.2.4条规定，因员工涉及严重违纪，公司未做出处理决定之前，有权要求员工停职待查。停职由部门经理填报过失单，并详述停职理由，由人力资源行政部批准后方可执行。员工停职一般不超过14天，停职期间不影响工资的正常发放。
2015年5月14日，被告向上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告恢复劳动关系，继续履行劳动合同。2015年7月14日，该仲裁委员会作出静劳人仲（2015）办字第744号裁决书，裁决原告恢复与被告的劳动关系。
另查，双方确认被告在劳动合同解除前十二个月的平均工资为人民币3，674.63元。
上述事实有原、被告的当庭陈述、劳动合同、违规处分单、解除劳动合同通知书、工会通知书、劳动手册、静劳人仲（2015）办字第744号裁决书为证，并经本院查证属实，依法应予确认。
庭审中，原告申请四名证人出庭作证。证人张某甲的证言为“2006年12月进入原告单位工作，目前仍在职，系保安。2015年4月25日当天大概19时45分左右，我在上班，被告从外面进来，离我七八米左右，被告拿着茶杯，朝我的方向骂人，骂完后就走到我面前了，接着骂，骂我瞎说什么，做什么伪证，我就说你不要骂人，被告一拳打在我左眼上，当班的领班凌某还没下班，我就用对讲机叫他过来，我说被告打我，我左眼已经肿了，凌某拿手机拍下照片，让人离开现场到监控室去，后来我就离开了，过了10分钟左右，凌某过来看到我的眼睛就说报警，20时左右警察来了，凌某陪我去派出所开了验伤单，后来到静安区中心医院看伤，后来到派出所陈述了事情经过。警察让我们先回去，表示后面他们会处理的。我约22时30分左右回家。”
证人凌某的证言为“我2001年入职原告公司，目前仍在职，系保安部主管。19时50分左右张某甲用对讲机叫我，让我去卸货区，我就过去了，看到张某甲眼睛有点肿，我问怎么回事，张某甲说被告打他，被告没说打了也没说没打，就说作伪证的人就这个下场。我给张某甲拍了照，传给我的主管，并叫张某甲写一下当时的情况。我叫张某甲到中控去了，并在20时30分左右报警，后来两位民警过来了，张某甲要求险伤，警察说去南京西路派出所报警，当时被告上班，就没去。我和张某甲去派出所报警，然后去静安区中心医院验伤，验伤单已经给了派出所。”
证人刘某某的证言为“2015年4月25日晚上，我房间距离被告处约2至3米，中间的门开着。我听到声音，听到被告说张某甲作伪证，两个人吵得很厉害，后面有工作上的事，我就背过去了，听到张某甲喊你打人是吗，又听到张某甲呼叫凌某。听到喊声后，转过身看到张某甲捂着脸。”
证人王某某的证言为“我是凌某的领导，是保安高级主任，当时在家，凌某发微信给我说卸货区有人打架，张某甲眼睛被打肿了就发给我。29日公司作出决定让被告停职待查。方经理跟我说，我打电话给被告，被告说好的。后来被告又打电话给我，说要求出示书面通知，不然还是要上班的。我说是代公司通知的，被告情绪激动。我在经理办公室打的，开了免提，当时方经理和被告对话了，告知他身份及决定，被告不相信就挂了电话。方经理再次打电话给被告讲清楚是停职检查，不扣工资。被告依然要求书面决定，或者法定代表人亲自出面说。”
本院认为，解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。因用人单位作出的解除劳动合同的决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，原告的员工手册经过了相应的民主程序，内容不违反法律规定，且已向被告送达，被告已作签收。本院认为，该员工手册对被告具有约束力，可以作为用人单位用工管理的依据。现原告以被告违反规章制度为由解除与其的劳动合同，并提供四份员工违规处分单及其他相关证据佐证其解除行为的合法性。对此，本院认为，2013年7月和2014年2月的两份违规处分单，被告已作签收，即表示被告认可该处分单中记载的情况及作出的书面警告处分，被告在超过1年之后再提出异议，本院不予采纳。本院对被告提供的2013年7月和2014年2月的两份违规处分单予以确认。至于2015年5月8日的员工违规处分单，原告对被告作书面警告和停职待查处理。本院认为，2015年4月25日，被告与案外人张某甲争执纠纷后，其他人进行了报警，原告通知被告到中控室配合公安机关调查，被告拒不接受原告的安排，后原告要求被告停职待查，系根据员工手册的规定行使对员工的正常管理权利。被告作为劳动者，事件发生后，理应配合与服从用人单位的管理行为。但被告拒绝接受原告安排，拒不停职待查，这一客观事实是清楚存在的，原告相关的陈述与录音录像资料及证人证言也相互吻合的，因此，本院认为，原告按照员工手册认定被告不服从工作安排，构成违纪，并给予警告处理，并结合员工手册的规定，员工给予三次书面警告后即可作解除处理，原告的解除与被告的劳动关系合法有据，并无不妥。据此，本院确认双方劳动关系于2015年5月11日解除，原告要求不与被告恢复劳动关系的诉讼请求，本院予以支持。
至于被告要求原告支付代通金4，277.36元及六个月医疗补助金25，664.16元的请求，因未经仲裁前置程序，本院不予处理。
据此，依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项之规定，判决如下：
原告上海恒邦房地产开发有限公司要求不与被告王明江恢复劳动关系的诉讼请求，予以支持。
案件受理费人民币10元，由被告王明江承担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
审 判 长 吴晓祥
审 判 员 张 琦
人民陪审员 郑 洁
二〇一六年一月二十二日
书 记 员 陈佩莉
附：相关法律条文
一、《中华人民共和国劳动法》
第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。
二、《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
……
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
……