杭州市下城区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）浙0103民初8440号
原告：李浩，男，1977年2月26日出生，汉族，住上海市浦东新区。
委托诉讼代理人：李侠飞，浙江天杭律师事务所律师。
被告：东亚银行（中国）有限公司杭州分行。营业场所：杭州市庆春路228-230号。
负责人：强振宇，该分行行长。
委托诉讼代理人：崔莹，该分行副行长。
委托诉讼代理人：邹梦涵，上海市锦天城律师事务所律师。
原告李浩诉被告东亚银行（中国）有限公司杭州分行劳动争议一案，于2016年11月24日向本院提起诉讼。本院受理后，依法由审判员章幼戎独任审判，于2017年1月9日公开开庭进行了审理。原告李浩委托诉讼代理人李侠飞，被告东亚银行（中国）有限公司杭州分行委托代理人崔莹、邹梦涵到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告李浩诉称，2006年9月，原告入职东亚银行（中国）有限公司上海分行，于2013年9月调动至被告处任行长助理一职。工作以来，原告一直勤勤恳恳。后由于个人原因，于2015年8月26日以书面形式提前通知被告解除劳动关系，被告予以了签收并称需九个月进行离任审计后出具《解除劳动合同证明书》。之后，被告却一直以离任审计未结束为由要求原告继续工作，直至2016年1月27日通知原告至其处领取《解除劳动合同证明书》。但在原告去被告处领取时，被告要求原告签收《员工处罚通知书》。因该通知书的内容与事实严重不符，作出的解除劳动合同处罚没有依据且有失公允，与《解除劳动合同证明书》载明的因原告提出辞职，被告解除于2016年1月27日与原告解除劳动关系相互矛盾，在与被告处的人力资源部沟通无果时原告无奈予以签收并在签收时划去确认二字。但原告获悉2016年1月29日被告即依据该《员工处罚通知函》向中国银行业监督管理委员会浙江监管局报备了对原告的所谓处分，这让原告极为不服，这已严重侵害了原告的权利，甚至是对原告银行职业生涯的断送。就此，原告多次与被告协商，均无果。无奈，原告于2016年7月15日向杭州市劳动人事争议仲裁委员会提出人事争议纠纷一案，经审理后裁决原告的请求不属于劳动人事争议仲裁受案范围，不予处理。故为维护原告的合法权益，诉请判令：1、确认被告于2016年1月27日出具的《解除劳动合同证明书》有效；2、确认被告出具的《员工处罚通知函》无效。
被告东亚银行（中国）有限公司杭州分行辩称：一、答辩人系合法解除劳动合同，解除劳动合同有充分的事实及依据。原告自2013年9月1日起从东亚银行（中国）有限公司上海分行调至答辩人处工作（6月1日-8月31日借调期），工作岗位为主管信贷风险部行长助理，内部职级为“信贷风险管理部副经理”。除签署《劳动合同补充协议》外，原告任职前于2013年7月9日签署了《外资银行高级管理人员无不良记录声明及守法尽职承诺书》及《东亚银行（中国）有限公司杭州分行拟任行长助理李浩未来履职计划详细说明》，承诺任职银行高级管理人员后将守法尽职，依法合规做好分行授信条线的日常管理工作，并在业务发展中有效控制信贷风险等。2014年，台州恩都酒店有限公司人民币5亿元贷款项目、以及长兴云宇贷款项目均在放款后较短时间内变为不良，且金额巨大，浙江省内乃至全国影响恶劣，引起了中国银监会及浙江监管局的重视，直接导致了中国银监会联合浙江监管局于2015年7月起到答辩人处针对授信业务进行现场检查，并于2015年10月30日下发《中国银监会浙江监管局关于东亚银行杭州分行信用风险管理及内部控制现场检查的意见》（浙银监检[2015]46号），要求答辩人对高管及直接责任人员从中问责。现场检查过程中，原告意识到签批同意台州恩都、长兴云宇放贷事件的严重性，且明知其对上述两笔不良贷款亦催收不利，遂于2015年8月26日向答辩人提出离职申请，企图逃避追查。基于原告银行高管的身份，答辩人依法对其进行离任审计。在配合中国银监会、浙江监管局在联动检查时审计长兴云宇、台州恩都案过程中，多方均认定原告对前述两笔贷款均负有不可推卸的个人责任，答辩人根据《东亚银行（中国）有限公司合规问责制度（2014年12月第5版）》及第6条第6.2款第2项：“有下列情况之一的，应从中或加重处理，直至开除：……2、同一员工在1年内重复发生统一类或类似的Ⅲ级或以上级别违规行为的；……”及《东亚银行（中国）有限公司员工奖惩管理制度（2014年4月第6版）》第7条第7.3款规定：“严重失职是指员工不按规定履行职责，造成经济损失或影响本行声誉的行为。包括但不限于以下行为：…5.工作严重渎职、失职或对下级管理不闪，给本行造成经过损失或影响本行声；……如发生上述严重失职行为，且给本行造成重大经济及/或声誉损害（等值人民币【壹万】元及以上），本行可以单方面解除劳动合同且不支持任何经济补偿。”答辩人对原告作出了解除劳动合同的处分。答辩人作出解除劳动合同处分所依据的《东亚银行（中国）有限公司员工奖惩管理制度（2014年4月第6版）》及《东亚银行（中国）有限公司合规问责制度（2014年12月第5版）》内容合法，且依据民生程序制定，通过公司内网向全体员工公示，并组织员工讨论学习，原告对此具有明确的认知。同时，原告作为行长助理已属浙江省银监局的高管范围，答辩人依据《银行业金融机构董事（理事）合高级管理人员任职资格管理办法》（中国银监会令2013年第3号）对其进行离任审计系履行法定职责，且应当对其所分管部门是否发生重大案件、重大损失或重大风险予以披露，并将离任审计报告报送浙江银监局。故答辩人在中国银监会、浙江监管局联动检查确定原告责任后出具审计报告的时间合理。此外，中国银监会浙江监管局联动检查的书面意见于2015年10月30日作出，查明了原告负责信审审批的长兴云宇、台州恩都两笔贷款存在的问题，认定原告复有不可推卸的个人责任，答辩人据此遵循《东亚银行（中国）有限公司合规问责制度（2014年12月第5版）》确定的程序，经过东亚中国合规问责委员会决议，对原告作出解除劳动合同的处分。同时，答辩人在单方解除劳动合同前亦依据《劳动合同法》第四十三条规定履行了通知工会的义务，并书面通知原告，答辩人单方解除合同的程序符合法律规定。需特别说明的是，答辩人给予原告的两次处分系针对两笔贷款在信贷管理不同阶段（信审和催收）的过程处理，也是遵照银监检查意见书一一对短期内重复出现、巨额不良授信业务及相关人员的重新审视和从中问责要求。同时，答辩人对于原告过失审批下的两笔贷款所涉及的各级别责任人员均予以处分，且相关处理也与银监局联动进行，处理内容权责对等、一视同仁。二、答辩人于2016年1月27日出具的《解除劳动合同证明书》并非真实意思表示，而是为了方便原告再就业所为。结合前述分析，答辩人单方解除与原告劳动合同的处理符合法律规定，2016年1月13日对其做出的《员工处罚通知函》合法有效，双方劳动合同应当于2016年1月13日解除。但答辩人多次通过电话、短信、邮件等形式告知原告该处理决定，并催促原告来办理离职手续，原告却迟迟不肯配合办理。2016年1月27日，原告到答辩人处交涉，并以拒绝签收《员工处罚通知书》、向答辩人总行及银监会投诉、通过媒体曝光等方式向答辩人施压，要求答辩人在《解除劳动合同证明书》不要提及解除劳动合同的真实原因，仅说明辞职解除劳动合同即可，以免影响其后续找工作。答辩人一方面考虑到原告的家庭情况及再就业的问题，另一方面为避免继续纠缠给答辩人造成不可挽回的声誉损失，遂在不得已的情况下为其出具了《解除劳动合同证明书》，但该文件的内容与事实不符且不是答辩人的真实意思表示。如原告需要，答辩人愿意为原告重新出具与事实相符的《解除劳动合同证明书》。三、答辩人将处罚报送监管部门系履行法定义务。根据《银行业金融机构从业人员处罚信息管理办法》（银监办发[2014]322号）第九条规定：银行业金融机构应按照“一人一事一报”的原则，于处罚决定生效后10个工作日内想银监会或其排出机构报送。及《东亚银行（中国）有限公司员工奖惩管理制度（2014年4月第6版）》第8条第8.5款第8项规定：“员工因严重违纪、营私舞弊、严重失职或严重违规，导致本行受到或可能遭受法律制裁、监管处分、重大财务损失、声誉损失或对本行整体利益有严重损害，并因此而受到书面警告、降级、记过、解除劳动合同等内部处罚的，本行将按照当地监管机构的要求上报相关处罚信息。”因此，答辩人上报银监局的做法事先以规章制度的形式明确告知全体从业人员，如有违法违规违纪行为，其处罚信息将报送主管部门，此后又通过电子邮件向全体员工重申了内部处罚将依法上报的情况。更何况本次操作还是根据《中国银监会浙江监管局关于东亚银行杭州分行信用风险管理及内部控制现场检查的意见》（浙银监检[2015]46号）对原告的处理予以上报，原告明确知晓，且答辩人以多次提示，上报程序合法且无任何不当。需特别说明的是，根据上述《办法》第十七条：“处罚信息除刑事处罚和金融监管部门作出的取消董事、高级管理人员终身任职资格、禁止终身从事银行业工作的行政处罚为终身有效外，其他处罚信息保存期限为处罚期限终止日起5年，过期不再提供查询服务。”的规定，银监会接受对外查询信息的期限为5年，而非终身禁入。综上所述，本案系原告因工作严重失职给答辩人造成重大损失后，企图逃脱责任不成、被银监局专项核查而收受到处分的责任事件。答辩人因原告严重违纪作出的单方解除劳动合同的处罚尽管因银监局介入专项核查而延长了对高管离任审计的时间、但完全符合法律和相关规章制度的规定，解除劳动合同及对上报主管部门的程序均合法。原告严重违纪的事实在先，为逃避追查引咎请辞在后。答辩人为原告留一条生路而出具《解除劳动合同证明书》的善意之举不应当成为原告颠倒是非的工具，也并不能以此否定原告失职、违纪给答辩人带来巨额损失所应受到的处分。综上，要求判令驳回原告的诉讼请求。
为证明诉讼请求所依据的事实，原告李浩提交了以下证据材料：
1.《辞职信》1份，欲证明原告于2015年8月26日以书面形式提前通知被告解除劳动管理，被告予以签收的事实。
2.《解除劳动合同证明书》1份，欲证明被告出具证明给原告，因其本人提出辞职，被告于2016年1月27日与原告解除劳动合同的事实。
3.《员工处罚通知函》1份，欲证明被告要求原告签收员工处罚通知函的事实。
4.《仲裁裁决书》1份，欲证明原告于2016年7月15日向杭州市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁，经裁决诉请不属于劳动人事争议仲裁受案范围，不予受理的事实。
对上述证据经质证被告对证据1真实性无异议，合法性、关联性有异议，认为无法证明被告因原告工作严重失职辞退他是违法的。对证据2真实性无异议，对合法性、关联性有异议。是被告出具的，认为是原告到被告处施压，被告是考虑到各种原因才出具的，但文件的内容与事实不相符。在劳动仲裁中双方讨论过被告可以重新给予其单方辞退的劳动证明书。对证据3、4均无异议。本院认为上述证据真实性可予确认，且与本案均有关联性，对其证据效力予以认定。
为证明答辩意见所依据的事实，被告东亚银行（中国）有限公司杭州分行提交以下证据材料：
1.《劳动合同补充协议》、《外资银行高级管理人员无不良记录声明及守法尽职承诺书》及《东亚银行（中国）有限公司杭州分行拟任行长助理李浩未来履职计划详细说明》各1份，欲证明原告的内部职级为“信贷风险管理部副经理”，工作岗位为主管信贷风险部行长助理，负责依法合规做好分行授信条线的日常管理工作，并在业务发展中有效控制信贷风险等。
2.2015年7月9日签发的《员工处罚通知函》1份，欲证明原告因台州恩都贷款项目复有不可推卸的责任，曾受到答辩人的处罚。
3.《中国银监会浙江监管局关于东亚银行杭州分行信用风险管理及内部控制现场检查的意见》、《2015年第三季度合规问责调查处理汇总表-
CBRC联动检查专项问责事项》各1份，欲证明在调查长兴云宇、台州恩都案过程中，经过内部的合规问责调查与中国银监会强监管局联动检查的严格程序对案件事实进行了调查，认定原告对前述两笔贷款有个人责任，并作出相应的处罚。
4.《东亚银行（中国）有限公司合规问责制度（2014年12月第5版）》及《东亚银行（中国）有限公司员工奖惩管理制度（2014年4月第6版）》，欲证明根据《合规问责制度》第6条第6.2款第2项第2点及《员工奖惩管理制度》第7条第7.3款第5项规定，因原告严重失职，答辩人单方解除劳动合同符合制度规定。
5.《关于解除李浩劳动合同的告知书》、《回执》及2016年1月13日签发的《员工处罚通知函》、短信往来记录，欲证明答辩人在单方解除劳动合同前依法事先将理由通知工会，并依法书面通知原告，答辩人单方解除劳动合同的程序符合法律规定。
6.《律师函》1份，欲证明原告曾威胁答辩人将实施举报影响答辩人声誉。
对上述证据经质证，原告对证据1真实性、合法性无异议。但认为尽职承诺书恰恰能说明被告未经合法合规程序对原告处分。对证据2真实性、合法性无异议，认为原告确系因恩都案件被被告处罚，故一事不再罚。对证据3中现场检查的意见三性均有异议。认为未提供给被告，被告提供的复印件不完整，且从该份文件第25页第6条内容看出，是责令被告对所有责任人进行问责，不能证明被告违规。对证据3中检查专项问责事项三性均有异议。认为系被告单方制作，是否合法合规都无从得知。对证据4形式的真实性予以认可，认为根据合规问责制度第6条责任追究原则中可以看出，被告要解除与原告的合同，被告需要提供证据证明原告没有按照规定履行职责，但被告并未提供。对证据5的告知书真实性无异议，合法性及关联性有异议。认为仅能说明被告部将单方劳动合同的事由通知工会的事实，并不能说明其单方解合同是合法的解除。对回执三性均有异议，认为工会的文件无盖章，我们无法确认是否为工会的真实意思表达。员工处罚通知函三性均有异议，认为原告不予认可但被告执意要求原告签收。鉴于原告2015年8月26日提出的离职，期间审计期限长达5个月之久，且被告声称如有异议可以申请复核，原告予以签收，因对其内容不确认故在签收时划去确认二字，该签收日期是收到之日，该函上也明确有复核的异议期，但被告是在2016年1月13日作出处罚，其依据此函解除合同是违法的解除。短信记录是单方制作，不能证明是发送给原告的。对证据6真实性、合法性无异议，对关联性有异议。该律师函是原告在与被告沟通无果的情况下，通过律师通过法律的途径对权益进行维护的，但被告不予理会，才通过仲裁、诉讼的形式提出。本院认为被告所提交的上述证据能够相互印证，对其证据效力予以认定。
综上有效证据及有关当事人陈述，本院认定下述案件事实：
原告李浩从东亚银行（中国）有限公司上海分行调至被告东亚银行（中国）有限公司杭州分行处工作，2013年9月1日原告与上海分行、杭州分行三方签订《劳动合同补充协议》约定，原告自2013年9月1日调至被告处工作，任信贷风险管理部副经理。在履职计划中原告确认：工作职责为负责依法合规做好分行授信条线的日常管理工作，并在业务发展中有效控制信贷风险。2015年7月7日中国银监会浙江监管局开始对被告东亚银行杭州分行信用风险管理及相关业务内部控制、分支机构管控进行现场检查。2015年7月9日被告对原告作出《员工处罚通知函》，该通知函载明：借款人台州恩都酒店有限公司2013年11月26日获批定期贷款额度5亿元，该笔贷款在放款后较短时间内变为不良且金额较大，原告作为这期间的主管信贷风险管理部行长助理，具有不可推卸的责任，需追究责任，决定对原告作为扣发2015年上半年全部奖金，2015年度上半年考评不高于C+的处罚。2015年7月10日原告签收确认该通知。2015年8月26日原告向被告提交《辞职信》，以因个人原因无法继续为公司服务为由申请离职。2015年10月30日中国银监会浙江监管局对东亚银行杭州分行下发浙银监检〔2015〕46号文件，要求对监察检查发现的授信工作人员的不尽职行为从重问责。文件中提及2014年对浙江长兴云宇实业投资有限公司2亿元贷款，2013年11月向台州恩都酒店有限公司授信5亿元的贷款项目中存在向提供虚假或重大瑕疵资料的借款人放贷的问题，认为风险识别能力不高，借贷全流程管理存在问题比较突出。2016年1月12日被告向工会提交《关于解除李浩劳动合同的告知书》：经东亚银行（中国）有限公司问责委员会会议审计，因信贷个案（台州恩都、长兴云宇），李浩作为相关管理人员未能履职尽责，给银行造成较大损失，给予解除劳动合同的问责措施。根据国家有关人事劳动政策法规规定，将与李浩解除劳动合同。2016年1月13日工会回复无异议。同日被告对原告作出《员工处罚通知函》，告知原告：经东亚银行（中国）有限公司问责委员会会议审计，因原告在信贷个案（台州恩都、长兴云宇）作为相关管理人员未能履职尽责，给银行造成较大损失，给予解除劳动合同的处罚。若有异议，可在收到该通知函之日起5个工作日内向银行人力资源部申请复核。对该通知函李浩于2016年1月27日予以了签收，同日被告又向原告发出《解除劳动合同证明书》，该证明书载明：因李浩提出辞职，本行于2016年1月27日与该员工解除劳动合同。社会保险及公积金缴纳至2016年1月止。2016年7月15日原告向杭州市劳动人事争议仲裁委员会提出人事争议仲裁申请，要求确认被告于2016年1月27日出具的《解除劳动合同证明书》有效，2016年1月12日出具的《员工处罚通知函》无效。杭州市劳动争议仲裁委员会认为请求属于确认《解除劳动合同证明书》内容的有效性，而非确认双方劳动关系是否存续，该请求不属于劳动人事争议仲裁受案范围，申请人关于确认《员工处罚通知函》无效的请求亦不属于劳动争议仲裁受案范围，裁决驳回全部仲裁请求。现原告对仲裁不服，提出本案诉讼，诉请判令：1、确认被告于2016年1月27日出具的《解除劳动合同证明书》有效；2、确认被告出具的《员工处罚通知函》无效。
本院认为，原告请求确认《员工处罚通知函》无效，《解除劳动合同证明书》有效，争议的实质在于被告对原告的处罚决定是否合法有效。本案中被告东亚银行（中国）有限公司性质为企业，原、被告双方签订有《劳动合同补充协议》，由此可见双方建立的是劳动合同关系，原告是因工作中出现重大过错被辞退还是原、被告双方协商一致而提前解除合同的纠纷属于劳动争议范畴。控制信贷风险是原告的岗位职责范围，根据东亚银行（中国）有限公司员工奖惩管理制度，如工作严重失职，给本行造成经济损失或影响本行声誉的，本行可以单方面解除劳动合同。原告作为银行的高管人员，对该员工奖惩管理制度应是明知的，对于被告作出的《员工处罚通知函》，原告未申请复核，该处罚决定已经发生法律效力。银行作出经济处罚并不意味着不能再进行解除劳动合同的处罚。原告认为之前已经做过经济处罚，不能重复处罚的意见不能成立。对原告要求确认该处罚无效的请求本院不予支持。对于《解除劳动合同证明书》，与原告因受处罚而被解除劳动合同的事实不符，在本院向原告释明如主张效力不当应变更诉讼请求的情况下原告不予变更。综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二条、第三十九条《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：
驳回原告李浩的诉讼请求。
案件受理费人民币10元（缓交），减半收取为人民币5元，由原告李浩负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省杭州市中级人民法院。
审 判 员 章幼戎
二〇一七年二月十七日
代书记员 黄河君