重庆市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）渝01民终4368号
上诉人（原审原告）：谢朗。
委托代理人：吕祎，重庆潜卫律师事务所律师。
上诉人（原审被告）：重庆大学。
法定代表人：周绪红，校长。
委托代理人：林玉成，重庆公孝律师事务所律师。
委托代理人：李阿娇，重庆公孝律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：重庆市众业人力资源管理顾问有限公司，统一社会信用代码91500105768867285Q。
法定代表人：田林，董事长。
委托代理人：郭用兰。
上诉人谢朗与上诉人重庆大学、被上诉人重庆市众业人力资源管理顾问有限公司（以下简称众业公司）劳动争议一案，重庆市沙坪坝区人民法院于2016年3月21日作出（2015）沙法民初字第04513号民事判决，谢朗、重庆大学对该判决不服，均向本院提起上诉。本院立案受理后，依法由刘毅担任审判长，代理审判员赵文建主审，与代理审判员刘润荔组成合议庭对本案进行了审理。上诉人谢朗及其委托代理人吕祎，上诉人重庆大学的委托代理人林玉成、李阿娇，被上诉人众业公司的委托代理人郭用兰均到庭参加诉讼。本案已审理终结。
一审法院经审理查明，谢朗于1994年2月到重庆大学工作。2007年1月1日谢朗与重庆大学及重庆大学后勤集团同时签订了期限至2007年12月31日的劳动合同，约定谢朗在重庆大学后勤集团从事汽车教练工作。2007年11月29日，重庆大学后勤集团与重庆大学汽车驾驶培训中心作为甲方，谢朗作为乙方，双方在“终止（解除）劳动合同通知书”上分别盖章、签名。该通知书载明：重庆大学（后勤集团）与谢朗于2007年1月1日订立（续订）了有固定期限的聘用合同，根据劳动法等相关法律的规定，现对该劳动合同按以下第一项办理：因聘用合同期限届满，终止劳动合同。2008年1月重庆大学按310元/年的标准向谢朗发放了综合补贴费用982元。有谢朗签名的综合补贴等费用统计表上面载明该综合补贴费用针对的人员是2007年后勤集团合同期满终止不再聘用的临时聘用人员。
2008年1月1日起谢朗与众业公司连续签订了四份劳动合同，约定由众业公司派遣谢朗到重庆大学后勤集团从事汽教练工作，其中最后一份劳动合同的期限为2014年1月1日至2015年12月31日。谢朗的工资由众业公司发放，社会保险由众业公司缴纳。
2015年4月2日，谢朗就确认劳动关系、要求被告支付工资、加班工资、未休年休假工资问题向重庆市沙坪坝区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，该委超过五个工作日未作出受理决定。谢朗遂诉至法院，要求判如所请。
一审审理中，谢朗表示将众业公司列为被告仅仅是为了查明案情，不要求其承担任何责任。谢朗还表示，在计算其加班费时，计算小时工资的基数同意不加入工资明细表中的“系数预约”（单位根据学员预约教练次数的多少给予的一种奖励）、“其他”费用中的高温补贴、清凉饮料费、烤火费等。
谢朗为证明自己关于与重庆大学与重庆大学至今存在劳动关系的主张，举示了中国银行交易流水、从重庆市人力资源和社会保障局打印的谢朗的社保参保情况。重庆大学对上述证据的真实性无异议，对关联性提出异议，表示被告通过银行向谢朗支付的是福利费用而非工资，支付谢朗2008年1月到4月的社保费属于被告多交，是被告与众业公司当时转接时出现了差错，并不意味着谢朗与重庆大学存在劳动关系。众业公司与重庆大学是两个独立单位，没有隶属关系，不存在逆向派遣。众业公司的质证意见与重庆大学的质证意见一致。众业公司还举示了通知、解除劳动合同告知书、张贴通知的照片、解除劳动合同证明书、协议、收条，拟证明因重大驾校撤销，谢朗所在岗位不存在，被告与谢朗不能协商一致，以通知的形式告知谢朗于2015年1月31日解除劳动关系，通知中除谢朗及另案谢朗黄泽强之外的其他三名员工已经与众业公司解除了劳动关系，佐证众业公司已经通知谢朗解除合同的事宜。谢朗对上述证据的真实性均有异议，表示没有签收解除通知，而且谢朗与众业公司不存在劳动关系。
对于谢朗的工作时间和工资问题，被告举示了其每月制作的2013年1月至2014年9月众业公司重庆大学后勤集团派遣人员薪酬明细表以及有谢朗签字的2013、2014年众业公司派遣员工工资发放表，用以证明谢朗已经实际领取了包含加班费在内的全部工资。谢朗对薪酬明细表中的实发工资金额予以认可，并提出其与谢朗银行卡上收到的金额一致，但是对工资组成明细不认可，因为没有谢朗的签字确认，且加班工资及福利费用远超过基本工资，不是谢朗的真实工资组成，众业公司的工资发放表虽然是谢朗签字，但是数据来源于薪酬明细表，与薪酬明细表的质证意见相同。
谢朗为证明其加班的事实以及加班费金额的主张，举示了由证明人向成萍签字确认的2007年1月至2015年1月谢朗的工资组成明细表、谢朗根据该明细表计算的加班费明细表。工资组成明细表中包含谢朗每月的基本工资、系数预约、考试奖、其他费用、作为教练的合计工时、周末加班工时和超时学时、标准工作时间、每个工时的学时费、加班费的总金额以及实发工资的总金额等等。明细表的备注部分还载明：“教练人员每月标准工作时间为160小时，超过160小时算超时加班。”谢朗提出，根据工时组成明细计算的每月工资总额与重庆大学举示的薪酬明细表的应发金额是一致的，因此该表才是谢朗工资的真实组成，而该表的来源系谢朗找到重大驾校的财务主管向成萍，向成萍给谢朗看了财务凭证，但只允许谢朗拍照，谢朗根据拍照整理出该明细表后再交由向成萍在“证明人”处签字确认。两被告对上述证据的真实性均不予认可，提出没有单位的盖章或者负责人的签字，但是重庆大学认可向成萍是重大驾校的财务人员。重庆大学也认可其对于教练人员确定的每月标准工作时间就是160小时，超过该学时的即为加班，同时，考虑到教练人员工作的特殊性，即使某个教练在某个月的标准工作时间没有达到160小时，但在给其计算工资时也没有认真计较，就以实际工作时间为据。重庆大学辩称谢朗的工资由基本工资、考核工资、超工作量加班费和各项福利组成，但是重庆大学没有提供谢朗每月具体完成的学时情况统计。于重庆大学在一审法院指定的期间内没有通知向成萍到庭对其签字的工资表加以说明，也没有申请对向成萍签字的真实性进行司法鉴定。
对于年休假问题，重庆大学举示了2009、2010年的旅游合同及外出考察学习人员名单、旅游及休假通知，以及2009年至2012年谢朗的出车预约登记表，拟证明重庆大学在暑期均会组织旅游，不去旅游的也会放假，谢朗对其真实性无异议，但是不认可关联性，名单上没有谢朗的名字，谢朗也没有放过假。
谢朗在一审中诉称：谢朗从1994年2月起至今就职于重庆大学，其中1994年2月至2004年在重庆大学后勤集团膳食科工作，2004年至今在重大驾校从事教练工作。重庆大学于1994年2月起为谢朗缴纳了社会保险。2008年1月1日重庆大学要求谢朗与重庆市众业人力资源管理顾问有限公司签订劳务派遣合同，但谢朗的工作岗位、工作地点、工作内容均未发生变化，薪资待遇由两被告共同发放。谢朗认为两被告对谢朗的派遣严重违法，依法谢朗与重庆大学直接建立劳动关系，并视为已订立无固定期限劳动合同。谢朗在重庆大学工作期间从未享受过带薪年休假，谢朗长期加班也未足额支付加班工资，从2015年2月起重大驾校还无故拒不支付谢朗工资。为维护谢朗的合法权益，谢朗诉至法院，请求判令：1、谢朗与重庆大学自2008年1月1日起已订立无固定期限劳动合同；2、重庆大学立即支付谢朗2015年2月工资4172元、2015年3月工资4172元；3、重庆大学支付谢朗2008年至2014年的未休年休假工资32309.37元；4、重庆大学支付谢朗2007年1月至2015年1月期间的加班工资77619.76元（变更后的请求）。
重庆大学在一审中辩称：谢朗与重庆大学于2007年12月31日解除了劳动关系。2008年1月1日开始，谢朗与重庆市众业人力资源管理顾问有限公司建立了劳动关系，后经派遣至重庆大学上班，在重庆大学驾驶培训中心从事教练工作。重庆大学后勤集团经重庆大学授权，与重庆市众业人力资源管理顾问有限公司在2008年1月1日签订了劳务派遣协议，派遣协议中包括谢朗的工作岗位，重庆大学后勤集团为重庆大学的内设机构，其授权符合规定。被告并不差欠谢朗任何款项，请求驳回谢朗的诉讼请求。
众业公司在一审中辩称：重庆市众业人力资源管理顾问有限公司（以下简称众业公司）辩称，众业公司与谢朗于2008年1月1日签订劳动合同，并将谢朗派遣至重庆大学工作。众业公司具有经营劳务派遣业务的资格，重庆大学后勤集团经重庆大学授权，与众业公司于2008年1月1日签订了合法的劳务派遣协议，众业公司将谢朗派遣至重庆大学的行为符合法律规定，众业公司与谢朗之间的劳动关系合法，谢朗与重庆大学之间属于用工关系。因重庆大学机构改革，2015年1月31日撤销了重庆大学后勤管理处经营中心（驾校）的机构设置，导致谢朗无法继续在重庆大学工作，经众业公司与谢朗协商未能就变更劳动合同达成一致，众业公司于2015年1月31日解除了与谢朗的劳动合同，谢朗与重庆大学的用工关系也同时终止。众业公司已通过银行转账向谢朗发放了2015年1月的工资，虽然谢朗与众业公司已经解除劳动关系且没有再到重庆大学上班，但众业公司仍额外向其支付了2015年2、3月工资。谢朗在用工单位工作时，用工单位已经采取各种形式让谢朗休完每年的年休假，且谢朗2008年在众业公司不符合享受年休假的条件，2014年之前的年休假待遇超过了时效。众业公司已经按时足额支付了谢朗的加班工资。综上，谢朗的诉讼请求缺乏事实和法律依据，请求法院驳回谢朗的诉讼请求。
一审法院认为，谢朗于1994年2月进入重庆大学工作即与其建立了劳动关系，重庆大学后勤集团也为谢朗缴纳了社会保险均是不争的事实，但是谢朗与重庆大学及重庆大学后勤集团在2007年1月1日签订的劳动合同已经于2007年12月31日到期，之后双方没有再签订劳动合同。而从2008年1月1日起，谢朗是与众业公司签订的劳动合同，并由众业公司通过劳务派遣的形式派遣谢朗到用工单位即重庆大学下属的后勤集团工作，谢朗此后的工资也是由众业公司发放，社会保险也是由众业公司缴纳。因此虽然谢朗与重庆大学的劳动合同关系在2007年12月31日到期终止以后，谢朗的工作地点、工作内容均没有发生变化，但双方的用工形式发生了变化。由于谢朗之后是与众业公司签订劳动合同并由众业公司发放工资，因此，从2008年1月1日起谢朗是与众业公司存在劳动关系，重庆大学后勤集团是谢朗的用工单位而非用人单位。谢朗坚持认为其与重庆大学已经形成了无固定期限的劳动合同，应该提供相应证据加以证明。谢朗举示的重庆大学缴纳了2008年1月到4月的社会保险费，在该期间支付了谢朗的部分工资的证据不能足以说明谢朗与重庆大学在2008年1月到4月就形成了事实劳动关系，更不能进而证明双方开始建立了无固定期限的劳动关系。订立无固定期限的必要条件是双方协商一致，或者连续工作满十年，或者双方已经订立了连续两次订立固定期限劳动合同，或者符合了条件并且劳动者要求订立而用人单位不同意订立进而视为双方已经订立等等，对此，我国劳动合同法第十四条及其实施条例第十一条具有明确的的规定。谢朗的现有证据显然不能证明案涉纠纷具有这些法定情形。因此，谢朗的此项主张证据不足，一审法院不予支持。
《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条第一款规定，劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。第二款规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。第六十二条第一款第（三）项规定，用工单位应当履行支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇的义务。由于谢朗从2008年1月1日起是与众业公司存在劳动关系，由众业公司派遣谢朗到重庆大学后勤集团工作，因此应当由众业公司作为用人单位向谢朗履行支付工资的义务，而如果谢朗存在加班事实应当由用工单位重庆大学向谢朗支付加班费。故谢朗要求重庆大学支付其工资、未休年休假工资于法无据，一审法院不予支持。鉴于谢朗明确表示将众业公司列为被告仅仅是为了查明案情，并不要求其承担任何责任，故一审法院对于谢朗2015年2月、3月的工资是否具有拖欠及其金额，以及谢朗在2008年至2014年期间的年休假工资的相关情况在本案中均不作评判。
对于谢朗的加班问题，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。本案中谢朗举示的工资组成明细表有重大驾校财务人员向成萍作为证明人签字确认，由于向成萍是被告单位的财务人员并且曾经是财务主管，被告完全可以自行向其核实工资组成明细表的真伪、其签字的真伪、按照法院要求通知或者主动申请其到庭作证、或者申请对向成萍签字的真实性进行司法鉴定，但被告却没有任何作为，因此一审法院对向成萍签字的真实性予以采信。针对谢朗的加班费情况，被告举示了有谢朗签字的众业公司2013、2014年的工资发放表，其数据来源于重庆大学的薪酬明细表。该发放表与谢朗举示的有向成萍签字确认的发放表载明的明细、金额具有异、同之处。针对被告举示的工资表，谢朗自述其当时只是因为对工资总额没有异议就签字了，没有计较具体的组成项目及金额，谢朗真实的工资组成应是现在主张的由向成萍签字证明的工资明细表。两相比较，谢朗举示的工资组成明细中其每月的基本工资金额与重庆大学举示的薪酬明细表中的基本工资金额基本一致。谢朗的工资组成明细中也是按照重庆大学辩称的计算方式计算其每月作为驾校教练的教学学时费以及周末教学学时费，且2014年每小时的学时费和周末学时费也与重庆大学辩称的学时金额一致，谢朗根据其主张的工资组成计算出的每月工资总额与重庆大学的薪酬明细表中的工资总额也是一致的。而重庆大学的薪酬明细表中仅有基本工资、加班费或者福利费的金额，且薪酬明细表中在没有福利费项目的月份谢朗的加班费远远高于其基本工资，在有福利费项目的月份谢朗的加班费远高于其基本工资而福利费又高于加班费，但是重庆大学没有提供加班费或者福利费是如何计算的证据，尤其没有提供可以佐证加班费组成的谢朗教学学时情况统计，而且按重庆大学自述的计算超工作量加班费的方式中实际上包含有谢朗在工作日完成的学时，故不能直接作为重庆大学已经足额发放加班费的作证。因此，综合比较谢朗与重庆大学举示的证据，一审法院认为谢朗举示的工资组成明细表有重大驾校财务人员的签字确认，其项目组成及学时费的计算方式也与重庆大学的陈述相吻合，而重庆大学举示的薪酬明细表缺乏谢朗的签字，对其中金额组成的基础数据比如加班的具体情况或者福利由哪些项目组成重庆大学均没有提供证据予以佐证，故一审法院认为谢朗举示的工资组成明细表的证明力大于被告举示的薪酬明细表，被告应当承担举证不利的后果，对谢朗的工资组成一审法院采纳谢朗的主张。该证据足以证明谢朗加班及其加班多少的事实。
《中华人民共和国劳动法》第四十四条第（一）、（二）项的规定，用人单位应当按照不低于工资的百分之一百五十的标准支付劳动者延时加班工资、按照不低于工资的百分之二百的标准支付劳动者周末加班工资。
根据谢朗举示的工资组成明细表周末教学学时被明确注明为“周末加班”，学时费注明为“加班费”，结合被告关于谢朗标准工时的相关陈述，一审法院认定“周末加班（小时）”项下的小时数均应计算为谢朗当月的周末加班小时数，超时学时（小时）”项下的小时数均应计算为谢朗的延时加班小时数。根据该明细表，虽然重庆大学对谢朗每月的每个教学学时及周末教学学时均支付了学时费，但其支付给谢朗的延时加班费及周末加班费均明显低于法律规定的加班费标准，因此重庆大学还需另行支付给谢朗的加班费。结合谢朗的诉讼请求和本案的客观情况，其计算方式为重庆大学每月应该支付的包含加班费在内的总费用减去被告的实发工资。详言之，谢朗的加班包含休息日加班和延时加班。以谢朗提供的有向成萍签名的工资明细表为据，结合谢朗的诉讼请求，其中“休息日加班”项下的为休息日加班小时数，“工时合计”项减去“周末加班”项后超过160个小时的为延时加班小时数。周末加班小时数乘以200%乘以基数工资即为休息日加班费，延时加班小时数乘以150%乘以基数工资即为延时加班费。基数工资以谢朗每月在标准工时制下的每小时工资金额为据。对于该基数工资，根据法律规定，结合谢朗在诉状上的请求（多余的视为谢朗放弃）和庭审中的意见，计算为“基本工资”加“考试奖”加“电话费（如当月有）”加“交通费（如当月有）”再加上标准工作时间学时费的合计数除以21.75天除以8小时。综上，重庆大学还需支付谢朗2007年1月至2015年1月期间的加班工资共计76369.56元（多余的视为谢朗放弃）。
据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条第（一）、（二）项，《中华人民共和国劳动合同法》第六十二条第一款第（三）项，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：一、由重庆大学于本判决发生法律效力后三日内支付谢朗2007年1月至2015年1月期间的加班工资76369.56元；二、驳回谢朗的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元，一审法院予以免收。
上诉人谢朗不服一审判决，向本院提起上诉，请求：一、撤销一审判决第二项；二、改判谢朗与重庆大学自2008年1月1日起已订立无固定期限劳动合同；三、改判重庆大学向谢朗支付2015年2月工资4172元、3月工资4172元；四、改判重庆大学支付2008年至2014年期间的未休年休假工资共计32309.37元。主要事实和理由：一、一审判决对谢朗与重庆大学的工作年限及签订固定期限劳动合同的事实认定不清，导致适用法律错误，应当予以撤销并改判。谢朗在重庆大学工作期间的年限截止2008年1月已达到14年，完全符合订立无固定期限劳动合同的条件。上述事实可以从谢朗在一审中举示的社保记录予以证明。谢朗与重庆大学之间已订立了两次以上无固定期限劳动合同，2007年1月1日，谢朗分别于重庆大学及其后勤集团订立了有效期至2007年12月31日的书面劳动合同等，可以看出，双方已经订立了两次以上的书面劳动合同，符合劳动合同法及实施条例规定的订立无固定期限劳动合同的条件。重庆大学要求谢朗于2008年1月1日起至2015年12月31日止与众业公司签订劳动合同并派遣至重庆大学原工作地点、工作岗位工作是逃避用人单位义务而实施的逆向劳务派遣，应当认定无效。二、从2015年2月起，重大驾校无故不支付谢朗工资，并停止为谢朗购买社会保险，截止一审起诉时，重庆大学影响谢朗发放2015年2、3月份的工资。此外，谢朗在重庆大学工作期间，从未享受过带薪年休假，重庆大学据此应向谢朗支付2008年至2014年的带休年休假工资共计32309.37元。
上诉人重庆大学针对谢朗的上诉辩称：一审认定谢朗与重庆大学签订劳动合同的有效期至2007年12月31日，期满后，双方没有再续签合同，解除了劳动合同并办理了相关手续，从2008年1月1日起，谢朗与众业公司签订了劳动合同，重庆大学认为，谢朗与众业公司存在劳动关系，重庆大学为用工单位，谢朗的工资应向用人单位主张，并且，谢朗以未休年休假、工资及经济补偿金等另案起诉，故请求法院驳回谢朗上诉。
被上诉人众业公司针对谢朗的上诉辩称：同重庆大学意见一致，谢朗的主张在事实和理由中依据的劳动合同法从2008年1月1日才实施，而其与重庆大学已经于2007年解除了劳动关系。
上诉人重庆大学不服一审判决，向本院提起上诉，请求：一、撤销一审判决第二项；二、上诉费由谢朗承担。主要事实和理由：一、一审认定事实所依据的向成萍签字的工资明细存在严重问题，对其真实性不予认定。该证据为书面证词，证人需要出庭作证。该证据与另案中具有向成萍签字的工资明细存在明显的差异。向成萍是重庆驾校的财务人员，但不是重庆大学财务处人员，向成萍与谢朗共事多年，具有私交，即使其出庭作证，证明了也有影响。二、即使法院认可工资明细表的真实性，重庆大学也完成了足额支付加班工资的举证责任。根据谢朗与众业公司签订的劳动合同，明确约定了其工资标准为1250元，2014年以前约定按用工单位的薪酬管理制度执行，不得低于当地政府规定的最低工资标准，且合同中还约定了领取工资或收到工资之日三日内书面提出，否则视为认可已全额支付当月的劳动报酬。2013年、2014年众业公司派遣员工工资发放表有谢朗签字确认，该表中工资各项组成明确，加班费的具体金额确定，该薪酬明细表与谢朗签字的工资发放表各项组成一致，并作为劳动者计征纳税的依据，故谢朗的劳动报酬符合用人单位与劳动者的约定。三、一审法院加班费的计算基数认定不正确。根据工资支付暂行规定，加班工资的计算基数为劳动合同规定的本人工资，加班费的计算应当按照劳动合同约定计算，一审法院确定的计算基数违背了法律规定，损害了单位的利益。重大驾校制作的工资发放表并未得到重庆大学的认可，双方应当按照劳动合同确定加班工资。根据特殊工时审批文件，明确了谢朗的工作岗位每月超过166.64小时才算加班。且其加班费的主张已经超过诉讼时效。
上诉人谢朗针对重庆大学的上诉辩称：一审判决的第一项认定事实清楚，适用法律正确，应当维持。一审举证责任分担正确，重庆大学未按照法院要求通知其员工出庭作证，应当承担举证不能的后果，向成萍签名的工资明细表应当认定为书证，法院应当采信，故请求驳回重庆大学的上诉。
被上诉人众业公司针对重庆大学的上诉辩称：同意重庆大学的意见。一审中谢朗提供的有向成萍签字的工资明细表是其自己制作并交由向成萍签字，说明该证据为证人证言。
二审中，重庆大学为证明自己的主张，向本院举示了《重庆市江北区劳动和社会保障局关于同意重庆市众业人力资源管理顾问有限公司部分工作岗位实行非标准工时制度的复函》等5份，拟证明黄志强的工作岗位实行的是不定时工作制或综合计算工作制，加班时间的计算方法不一致。经庭审质证，谢朗认为该证据不属于新证据，重庆大学及众业公司没有与谢朗约定不定时工作制或综合计算工作制，谢朗的工作岗位也不在证据载明的工作岗位范围内。众业公司认可该证据，其与谢朗约定的教练岗位就是驾驶员岗位。本院认为，该证据在一审之前就已经存在，且众业公司作为当事人参加了一审诉讼，不应认定该证据属于民诉法规定的新证据范畴，本院对该证据不予采信。
二审中，对于重庆大学与谢朗劳动关系是否在2007年12月31日解除的问题。重庆大学陈述，谢朗与重庆大学已经于2007年12月底解除劳动关系，有终止解除劳动合同通知书、2007年后勤集团合同期满终止不再聘用的临时聘用人员综合补贴费用统计表证明。谢朗陈述，双方没有解除劳动关系，但认可重庆大学的陈述，只是补贴费用没有领取。
其他事实与一审法院查明的事实相同。
本院认为：关于谢朗与重庆大学劳动关系存续时间的问题。根据查明的事实，虽然谢朗与重庆大学在2008年之前建立了劳动关系，但双方已经于从2007年12月31日解除劳动关系，谢朗因此领取了相关费用，故一审法院认定双方劳动关系的存续时间没有不当。
关于谢朗与重庆大学之间是否订立无固定期限劳动合同的问题。《中华人民共和国劳动法》第二十条规定，劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。从该规定可以看出，虽然谢朗在2007年12月之前已经在重庆大学连续工作满十年，但双方在2007年的劳动合同到期后，自愿终止了双方之间的劳动关系，法律并未禁止连续工作满十年或签订两次固定期限劳动合同后，用人单位和劳动者不能自愿协商解除或终止劳动合同关系，结合前面的论述，谢朗提出双方已订立无固定期限劳动合同的理由不能成立。
关于向成萍签字的工资明细表是否作为本案定案依据的问题。一、向成萍是重庆大学的财务工作人员，对于谢朗的工资具体情况应当较为清楚。二、明细表记载的内较谢朗工作岗位的工资组成情况，且金额与银行明细能够相互印证。三、虽然重庆大学举示了部分工资表，但其并未举示工资表中工资金额具体组成情况及计算方式，其也没有举示充分的证据对明细表的内容进行反证及对向成萍的签字进行反驳，且在一审法院指定的期限内也没有能够举示出相应的证据或申请鉴定。综上，综合双方举示的证据，应当以明细表作为谢朗工资金额及组成的定案证据，一审法院对此的处理并无不当。
关于谢朗请求的加班工资仲裁时效的问题。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。而本案中的加班工资属于劳动报酬的组成部分，根据上述规定，加班工资在劳动关系存续期间不受仲裁时效的限制，而本案中，即使如众业公司所称的2015年1月31日解除了其与谢朗之间的劳动关系，仲裁时效也应当从2015年2月1日起算，而谢朗在2015年4月2日向劳动仲裁委申请仲裁，故谢朗的起诉未超过法律规定的一年仲裁时效。
关于谢朗请求重庆大学支付未休年休假工资、2015年2、3月的工资问题。根据查明的事实，因从2007年12月31日起，谢朗与重庆大学就不存在劳动关系，其要求重庆大学承担上述责任于法无据，一审法院对此的处理并无不当。
其他认定同一审。
综上，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，谢朗、重庆大学的上诉理由均不成立，本院依法予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人重庆大学负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 刘 毅
代理审判员 赵文建
代理审判员 刘润荔
二〇一六年七月二十七日
书 记 员 廖婧伊