江苏省南京市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）宁民终字第4436号
上诉人（原审原告）万飞，男，汉族，1960年1月2日生。
委托代理人陈建国，江苏金大律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）南京医科大学，住所地南京市鼓楼区汉中路***号。
法定代表人沈洪兵，该大学校长。
委托代理人赵建立，男，该大学人事处副处长。
委托代理人顾加栋，男，该大学教师。
原审第三人南京医科大学附属口腔医院，住所地南京市鼓楼区汉中路***号。
法定代表人杨建荣，该院院长。
委托代理人刘来奎，男，该院人力资源部主任。
上诉人万飞因与被上诉人南京医科大学（以下简称医科大学）、原审第三人南京医科大学附属口腔医院（以下简称口腔医院）人事争议一案，不服南京市鼓楼区人民法院于2015年6月16日作出的（2014）鼓民初字第6262号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年7月29日立案受理后，依法组成合议庭，并于2015年8月28日公开开庭进行了审理。上诉人万飞及其委托代理人陈建国，被上诉人医科大学的委托代理人赵建立、顾加栋，原审第三人口腔医院的委托代理人刘来奎到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原审法院经审理查明了以下当事人各方无争议的事实。医科大学系由江苏省教育厅举办的事业单位法人，口腔医院系由医科大学举办的事业单位法人。
2003年3月10日，万飞与口腔医院签订《协议书》一份，约定服务期限为5年，自2003年8月至2008年8月止。由口腔医院给予万飞副高职称待遇，并发放万飞购房补助费、安家费及科研启动经费等，并约定在服务期间不得借用、调出、辞职、自动离职等，亦约定了关于购房补助费等费用的返还情形。还约定如万飞连续两年岗位考核不能完成工作任务，又不能服从组织另行安排或重新安排后一年内不能完成工作任务，口腔医院可予以辞退，万飞须全额归还安家费和购房补助费等。签订此协议后，万飞至口腔医院工作，口腔医院并向万飞颁发聘书，聘用万飞为口腔基础教研室、口腔病理科、检验科副主任，并由口腔医院发放工资，并对万飞进行管理等。
万飞在履行上述协议期间，由医科大学单独制作《事业单位工作人员基本工资正常变动审批表》，对其工资进行调整。对于万飞的年度考核，由万飞填写教职工考核登记表，载明单位为口腔医院，并先由口腔医院在考核领导小组意见处进行填写审核意见，再由医科大学在考核委员会意见处确认考核等级。
上述协议到期后，因双方就聘用事宜产生争议，万飞自2009年2月1日离开口腔医院，再未至该院上班，亦未至医科大学工作。口腔医院自2009年4月起停发万飞工资，2009年8月15日，万飞向口腔医院出具《声明》一份，载明：本人于2009年2月1日起离院，自离院之日起所发生的一切事情由本人负责，江苏省口腔医院不承担任何责任。
2013年7月17日，医科大学向其内部部门及附属医院作出《关于对万飞同志作辞退处理的决定》，载明：万飞，1963年出生，副教授，2003年10月由附属口腔医院引进。2008年合同期满，经考核未予续聘。2009年2月离岗至今未上班。现依据人事部《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》第三条第四款之规定，经研究，决定对万飞同志作辞退处理。其后，口腔医院在收到此决定后，通知万飞领取。
万飞在收到上述决定后，于2014年7月向江苏省劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求撤销该辞退决定、继续履行人事聘用合同，并给付停发的工资。该委于2014年11月10日作出苏劳人仲案字（2014）第20号仲裁裁决书，认为万飞与口腔医院建立人事聘用关系，且双方聘用关系已经于2009年3月6日终止，医科大学作出的辞退处理决定实属不当，故裁决撤销医科大学于2013年7月17日作出的《关于对万飞同志作辞退处理的决定》，并驳回了万飞的其他仲裁申请。万飞不服此裁决，遂向原审法院提起诉讼，要求判决撤销医科大学于2013年7月17日作出的关于对万飞通知作辞退处理的决定，继续双方人事事业编制关系，并支付自2009年4月停发的工资19.2万元。
原审法院对当事人双方存有争议的事实分析认定如下：
对于万飞与医科大学、口腔医院之间的法律关系及现有状态如何确定。万飞称其应属医科大学正式在编人员，与医科大学之间为人事聘用关系，由医科大学将其变相派遣至口腔医院工作，提交了南京市人事局2003年7月8日作出的《留学回国人员安置通知》、口腔医院2011年4月13日出具的证明。其中安置通知载明：万飞国外访问、进修和留学院校日本大阪大学，出国及回国时间1993年-2003年3月。根据国家教育部《关于出国留学人员工作的若干暂行规定》和《南京市引进海外留学人员和智力的若干规定》文件精神，同意你单位接收该留学回国人员，工龄和工资按国家有关规定执行。口腔医院出具的证明载明：万飞2003来院，当时系南京医科大学在编人员。
对万飞提交的上述证据，医科大学及口腔医院的质证意见为：医科大学认为万飞提交的安置通知为复印件，故真实性无法确定，并称未收到此安置通知，且其应属江苏省人事厅管理，南京市人事局对其并无管理权，故不能凭此安置通知即认定万飞为其人事编制人员。对万飞提交的口腔医院出具的证明真实性予以认可，但此证明为口腔医院单方出具，无法凭此认定万飞与医科大学存在人事关系。口腔医院的质证意见同医科大学，并称其出具的证明，原意为万飞与口腔医院签订了5年的聘用协议，而非说明万飞与医科大学之间存在人事聘用关系。
对此争议事实，医科大学称其与万飞之间不存在人事关系，口腔医院为其下属单位，享有独立的事业单位法人资格，而且聘用协议也是由口腔医院与万飞签订。即便万飞与其下属单位口腔医院签订了聘用协议，但万飞在履职期间并未能尽到聘用协议约定的义务，工作存在差错，且履职期间两次考核不合格，其后万飞于2009年2月1日自行离开医院，该聘用关系已经解除。提交了万飞书写的离院声明、2009年3月6日口腔医院出具的通知、病历资料及民事判决、规章制度摘选、引进人才考核表等证据。其中口腔医院2009年3月6日出具的通知载明：因万飞在2006年6月的中期考核中，因万飞工作存在不足，故进行了诫勉谈话并对工作进行了调整，现合同期到，因未能履行合同内容，应返还购房补助款和安家费，并办理离职手续，同时自2009年3月起停发工资、津贴、劳务费及一切福利待遇。2006年12月24日口腔医院引进人才考核表载明：“万飞2000年毕业于日本大阪大学齿学部，获博士学位，于2003年被我院作为人才引进来院，几年来，医疗、教学、科研各方面都没有取得预期的成绩。经考评并综合科室意见，医院决定如下：1、由学校编制转至医院编制；2、待遇按现职称（助教）和能力予以确认；3、在院内按双向选择原则自选岗位，如无法选到岗位则给予三个月时间联系工作，三个月后予以辞退；4、如辞退，按原签订协议退款。”2009年1月24日口腔医院引进人才考核表载明：“万飞2000年毕业于日本大阪大学齿学部，获博士学位，于2003年被我院作为人才引进来院病理科工作。2006年学院对其进行了中期考核，考核认为其在医疗、教学、科研各方面都没有取得预期的成绩，存在很大不足。我院对其进行了劝勉谈话，并对其工作进行了调整，由学校编制转至医院编制，职务由副教授岗位调整为助教岗位并向人事处进行了汇报。2008年合同到期后，我院对万飞进行了考核，结果认为其未能履行合同内容，经学院党政联席会议研究决定处理如下：1、不再续聘万飞，对其进行辞退；2、根据合同约定万飞应返还我院为其提供15万元购房补贴、2万元安家费；3、因其诊断病例出现医疗纠纷，法院判决我院赔偿157597元，根据我院《关于诊疗活动中医疗赔偿的暂行规定》万飞应赔偿17072.4元。”
对医科大学提交的证据，万飞的质证意见为：对医科大学提交的离院声明真实性认可，但该声明是口腔医院让其所写，因2009年4月口腔医院要求其待岗，担心会影响口腔医院，故写此声明，不能视为辞职申请；对2009年3月6日通知的真实性不予认可，并未收到此通知，但是对于此通知的内容知晓，口腔医院跟其讲过此通知，告知不再续聘；对医院病历、判决书、规章制度节选的真实性均无异议，但不能证明其存在过错，此证据也与本案无关；对考核表的真实性无异议，但考核表中并无医科大学的意见，而且2009年1月份考核是在聘期结束后，应为无效。口腔医院对医科大学提交的上述证据予以认可，并无异议。
原审法院针对于此争议事实，至医科大学档案管理处调取了万飞个人档案中的《引进高层次人才审批表》、《事业单位工作人员基本工资正常变动审批表》、《教职工考核登记表》等证据，其中引进人才审批表显示口腔医院在院系考核意见中表示经医院党政联席会研究决定引进万飞，医科大学人事处2003年2月26日在审核意见中写明：“拟同意引进万飞博士，1、作为口腔医院编制引进；2、按副教授待遇引进，住房、安家费、科研启动经费全部由口腔医院解决；3、学校进行职称评审时，从学校申报渠道帮助万飞申报；4、根据本人和口腔医院要求，学校借一套人才宿舍给万飞暂住，时间不超过5个月，由口腔医院担保。”最后2003年3月3日在校领导审批意见中写明同意人事处的意见。基本工资正常变动审批表中由医科大学进行审批，未报批至相关行政机关，对于年度考核系由口腔医院在考核领导小组填写考核等级，再由医科大学在考核委员会意见中写明最后考核结果。
对于原审法院调取的证据，万飞、医科大学及口腔医院对其真实性均予以认可。万飞称从调取的证据也可见其为医科大学的事业编制职工；医科大学称引进人才审批表中明确载明万飞系作为口腔医院编制聘用，职称及工资等均系由医科大学代为申报，而且口腔医院作为其下属单位，可以对其聘用人员进行考核，但不能凭此确定万飞属医科大学的事业编制。
原审法院对此认证如下：区分劳动争议和人事争议，应从单位性质、人员编制性质、用人制度和合同性质综合判断。本案中，万飞虽非为经相关行政部门审批、核准的事业编制人员，但口腔医院作为事业单位法人，与万飞签订协议书并以副高职确定万飞的身份，且在之后履职中均按照事业单位工作人员进行工资审批和年度考核，应视为对万飞实行了参照人事管理制度进行了管理，此时双方因辞职、辞退和履行聘用合同等发生的争议应为人事争议。
而人事争议的主体如何确定应当从产生聘用合意的主体、工资发放主体及实际管理考核方等进行综合分析认定。本案中，万飞主张其与医科大学存在人事聘用关系，再由医科大学将其派至下属单位口腔医院工作，但确定人事关系的聘用协议却是与口腔医院签订，虽然口腔医院为医科大学的下属单位，但是其仍为独立的事业单位法人，其有权与万飞签订聘用协议，而且双方所签订的协议为双方真实性意思表示，亦未违反相关法律、法规强制性规定，此协议应属有效，对双方均具有法律约束力。而据万飞提交的证据以及原审法院调取的证据，医科大学确实对万飞进行了工资调整和年度考核，但是否可以凭此确定医科大学为本案人事聘用关系的主体，原审法院认为无法凭此作出认定，理由为：一、结合万飞个人档案中的《引进高层次人才审批表》、《协议书》以及南京市人事局作出的《留学回国人员安置通知》的形成时间以及内容，可以认定此三份证据均为真实，也能印证当时具体的情形，即口腔医院要求引进万飞，向医科大学报批，但明确要求按照口腔医院的编制引进万飞，故此后在此审批意见确定后，口腔医院与万飞随即签订了《协议书》确定人事聘用关系，而后医科大学向南京市人事局作出申请，该局在万飞与口腔医院签订协议后，遂作出了安置通知，同意医科大学接收万飞。而上述事实的还原，完全能够证实人事聘用合意的主体应为口腔医院和万飞，而并非医科大学与万飞，在此过程中医科大学只是履行了口腔医院上级单位的职责；二、聘用关系的确定与人事事业编制的档案归属管理并非同一概念，万飞作为完全民事行为能力人，其与口腔医院签订协议时应当明确知晓被聘用的主体为口腔医院而非医科大学，其对此协议的性质及可能产生的法律后果均应具备最基础的判断能力，且在之后的履职中亦由口腔医院发放工资、参与直接管理，此点也是认定人事聘用关系主体的基础；三、口腔医院作为医科大学的下属单位，为二级事业单位法人，并无人事事业编制管理权限，其所聘用人员的人事事业编制关系均由医科大学管理，故医科大学在对万飞作出的工资核定、年度考核等应视为其作为口腔医院的上级单位的职权，而并非人事聘用管理权。故综上，万飞应与口腔医院产生人事聘用关系，而医科大学仅是作为口腔医院的上级单位对其事业编制进行管理，并非人事聘用关系的主体一方。
对于万飞与口腔医院人事聘用关系状态的问题。万飞称其未收到口腔医院2009年3月6日的通知，其书写的声明也仅是对离院时间的确认并非离职申请，但结合其本人关于事实的陈述，应认定万飞明确知晓2009年3月6日通知中的内容，口腔医院已经明确告知不再对其续聘，告知其另行找寻工作，此点从停发工资及离院声明中也可得以印证，故据此可见双方的人事关系在此时已经解除。
原审法院认为：人事争议案件的处理，应当依照有关的法律、行政法规和地方性法规办理；法律、行政法规和地方性法规没有明确规定的，可以参照与法律、法规不相抵触的部门规章、国家有关人事政策、地方政府规章及人事管理规范性文件处理；前述规定、规章及规范性文件均未明确，纠纷的性质与劳动争议又比较相似的，也可以参照处理劳动争议的相关规定进行处理。本案中，如上认证，本案案件类型应为人事争议，人事聘用关系主体为口腔医院与万飞，医科大学仅应为人事事业编制管理单位，因口腔医院作为独立的事业单位法人可以对外单独承担相应的法律责任，故现万飞在否认此人事聘用关系主体，而且未经相关行政管理部门审批认定其事业编制关系的前提下，直接主张要求与医科大学继续人事事业编制关系并要求医科大学补发其自2009年4月后的工资，无事实和法律依据，故对此诉讼请求不予支持。
而口腔医院作为聘用单位，在2009年3月口腔医院已经明确告知万飞不再与其续聘，而且之后停发了万飞的工资，此点与万飞所述的口腔医院要求其“待岗”并不一致，如上认证，医科大学虽未提交证据证明万飞收到此书面通知，但是万飞对此情形明确知晓，而此通知的内容明显为辞退的意思表示，而非待岗的意思，故应认定此时双方的人事聘用关系已经解除。而医科大学作为口腔医院的上级单位再次发文辞退万飞，虽据此文显示为内部行文，并非是向万飞作出，但是此决定影响了万飞的权利，亦无必要再次发文，故应予以撤销。
据此，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第三十九条、第六十四条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，原审法院判决：一、撤销南京医科大学于2013年7月17日作出的《关于对万飞同志作辞退处理的决定》；二、驳回万飞的其他诉讼请求。原审案件受理费10元，免收。
宣判后，上诉人万飞不服上述民事判决，向本院提起上诉称：（一）原审判决认定事实错误。上诉人与医科大学之间系人事争议主体关系。万飞作为海外留学人才被医科大学引进入事业编制。上诉人提供的南京市人事局给医科大学的《留学回国人员安置通知》、口腔医院和医科大学共同出具的万飞系口腔医院正式事业编制人员的书面证明、原审法院调取的《事业单位工作人员基本工资正常变动审批表》、《2007年度教职工考核登记表》、《2008年度教职工考核登记表》、《引进高层次人才审批表》以及《关于对万飞同志作辞退处理的决定》、医科大学在庭审中关于万飞系医科大学事业编制人员的陈述等证据可以证据万飞系医科大学事业编制人员。（二）口腔医院强扣万飞执业医师证后，又于2009年8月15日要求万飞出具“声明”，故该“声明”无效，不能免除口腔医院的责任。万飞系医科大学入编的事业编制人员，被委派至口腔医院工作。2003年3月10日口腔医院与万飞签订了《协议书》，协议约定的期限届满后，口腔医院不再与万飞续签，让万飞待岗，并要求万飞找医科大学安排岗位。2009年4月起口腔医院扣住万飞的《执业医师证》不放，并停发万飞的工资，使万飞处于待岗状态至今。故万飞不是离岗不上班旷工，而是“待岗”。万飞的《执业医师证》由口腔医院掌管，此可证明万飞系口腔医院劳务员工。口腔医院安排万飞待岗期间，为规避万飞在外行医给口腔医院带来的法律风险，将事先打印好的“声明”要求万飞签字。（三）原审判决适用法律、人事政策错误。万飞系医科大学事业编制人员，双方之间存在人事法律关系。若万飞提出辞职，按照《全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定》的规定，医科大学应在三个月内，予以办理辞职手续并发给辞职证明书。另一方面，万飞与口腔医院的五年合同期限届满后，口腔医院不再续聘万飞，万飞又不提出辞职申请，医科大学只能选择辞退万飞，故医科大学才于2013年7月17日作出了《关于对万飞同志作辞退处理的决定》。由于是口腔医院让万飞待岗，故医科大学对万飞的辞退应适用《全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定》。同时，辞退程序上也存在错误。根据相关规定，只有经教育无效的专业技术人员和管理人员，有人事管理权的单位才可以按条例和程序将其辞退，适用时要向有人事管理权单位的有关行政领导提出书面意见，说明辞退理由和事实依据，经单位领导集体讨论决定后，按人事管理权限办理辞退手续，发给本人《辞退证明书》并报同级人事部门备案，而医科大学辞退万飞时没有履行上述程序。同时，按规定医科大学要按万飞的工作年限发给辞退费，并将《辞退费发放证明》存入本人档案，医科大学同样也没有履行该程序。综上所述，请求二审法院维持原审判决第一项，撤销南京医科大学2013年7月17日作出的《关于对万飞同志作辞退处理的决定》；撤销原审判决第二项，改判：1、继续维持双方人事事业编制关系；若确系医科大学在引进万飞时没有向人事行政机关办理事业编制，则属于医科大学隐瞒或欺骗万飞，致万飞目前人事事业编制身份、工龄、社保关系全部丢失，承担赔偿责任。2、医科大学给付万飞2009年4月至本案结案时停发的工资192000元。
被上诉人医科大学辩称：（一）本案万飞的请求超过了诉讼时效。上诉人以2013年7月17日医科大学的文件作为计算诉讼时效的依据是错误的，该文件仅是医科大学对内部的各个教学单位的告知。上诉人不再是本单位的职工，实际计算时效的依据应当以2009年相关纠纷发生时为依据。2009年口腔医院不再与上诉人续签劳动合同，且上诉人写了声明，上诉人此时已知道自己的权利受到侵害，当时就应当主张权利。即使医科大学2013年7月17日的文件有效，也不能作为重新计算诉讼时效的依据。（二）关于上诉人是否在编以及与医科大学的关系问题。医科大学认为判断双方关系的基本依据是双方有无用工协议或用工合同，而上诉人与医科大学之间没有任何合同。上诉人是否是在编人员，不是以上诉人所称的相关材料，而是以江苏省人事厅有无将上诉人作为在编人员进行管理为依据。原审法院已查明，上诉人不是在编人员，即使是口腔医院承认其在编，上诉人也在编不了。上诉人所称的南京市的文件，该证据是上诉人自己提交的，上诉人自己没有将该文件交给口腔医院和医科大学，导致自己不能进编，上诉人对自己的权利没有尽到义务。而上诉人提到的相关证据也不能证明其在编。这些证据都是医科大学对下属单位员工的基本管理方式，即使是不在编人员，也要经过医科大学的常规管理。（三）上诉人所述的规章都已时过境迁。上诉人自2009年以后就没有上班，也没有为单位做过贡献，上诉人要求支付工资是不公平的。综上所述，原审判决认定事实正确，判决结果客观公正，请求二审法院驳回上诉人的上诉请求，维持原判。
被上诉人口腔医院辩称，上诉人的执业医师证在口腔医院注册，更换单位要履行变更注册手续。由于上诉人与口腔医院就人才引进费问题以及医疗纠纷赔偿问题存在争议，故没有予以变更注册，需等医疗赔偿完毕后，才可以履行变更注册手续。其他意见同医科大学的意见。
二审中，上诉人对原审法院查明的“口腔医院出具的证明载明：万飞2003年来院，当时系南京医科大学在编人员”这一节事实持有异议。上诉人认为该证明是口腔医院和医科大学共同出具的证明。上诉人对原审法院查明的其他事实不持异议。医科大学、口腔医院均对原审法院查明的事实不持异议。本院对原审法院查明的当事人各方无异议的事实部分予以确认。
本案审理期间，各方当事人均未提交新的证据。
二审另查明，万飞在二审中新增加了“若确系医科大学在引进万飞时没有向人事行政机关办理事业编制，则属于医科大学隐瞒或欺骗万飞，致万飞目前人事事业编制身份、工龄、社保关系全部丢失，承担赔偿责任”的上诉请求，医科大学、口腔医院均表示对万飞在二审中新增加的请求不同意调解，也不同意在二审中一并处理。
二审再查明，江苏省人力资源和社会保障厅没有万飞的人事在编档案。
以上事实有调查笔录、当事人各方陈述等证据予以证实。
本案二审的争议焦点为：1、万飞与医科大学之间是否存在人事事业编制关系。2、医科大学是否需要给付万飞2009年4月至本案结案时停发的工资192000元。
关于第一个争议焦点，即万飞与医科大学之间是否存在人事事业编制关系。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承当不利后果。本案中，2003年3月10日，上诉人万飞与第三人口腔医院签订了协议书，双方在协议中约定了聘用期限、岗位职责、工资待遇、协议变更或终止的条件，违反聘用合同的责任等，协议签订后，上诉人万飞一直在第三人口腔医院工作，受第三人口腔医院管理、使用、考核，并由第三人口腔医院支付劳动报酬，以上事实可以证实上诉人万飞与第三人口腔医院建立了聘用关系。因口腔医院系医科大学的下属单位，被上诉人医科大学对万飞作出的工资核定、年度考核、审批意见等，系医科大学作为口腔医院的上级单位的管理职权，原审认为上述证据不能认定上诉人万飞与被上诉人医科大学之间建立了人事聘用关系，并无不当。南京市人事局于2003年7月8日向医科大学出具的《留学回国人员安置通知》也仅是同意医科大学接受万飞，并非是对万飞为事业在编制人员身份的确认，故该通知不能作为认定万飞系医科大学事业在编人员的依据。事实上，相关部门并没有万飞的人事在编档案，上诉人万飞在未经相关行政管理部门审批认定其事业编制关系的前提下，直接主张其系医科大学人事在编人员，依据不足。因上诉人万飞未提供证据证明其与医科大学之间存在人事聘用关系，其要求医科大学继续双方的人事事业编制，缺乏相应的事实和法律依据，本院不予支持。万飞与第三人口腔医院建立聘用关系，对万飞的聘用、辞退等应当按照双方签订的《协议书》中的约定处理。而医科大学并非《协议书》的一方当事人，与万飞之间也不存在人事聘用关系，其通过内部行文的方式辞退万飞，显属不当，且该辞退决定有可能会影响万飞的权利，原审法院予以撤销正确，本院予以维持。
关于第二个争议焦点，即医科大学是否需要给付万飞2009年4月至本案结案时停发的工资192000元。本案中，由于上诉人万飞与被上诉人医科大学之间未建立人事聘用关系，且上诉人万飞自2009年4月起也未向被上诉人医科大学提供劳动，其要求被上诉人医科大学支付2009年4月至本案结案时停发的工资192000元，无事实和法律依据，本院不予支持。
上诉人万飞在二审中新增加的“若确系医科大学在引进万飞时没有向人事行政机关办理事业编制，则属于医科大学隐瞒或欺骗万飞，致万飞目前人事事业编制身份、工龄、社保关系全部丢失，承担赔偿责任”的请求，因医科大学、口腔医院均表示对万飞在二审中新增加的请求不同意调解，也不同意在二审中一并处理，故对万飞的该项请求，本院不予处理。
综上，上诉人万飞的上诉理由不能成立，对其上诉请求，本院不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，本院予以免收。
本判决为终审判决。
审 判 长 孙 军
代理审判员 雒继周
代理审判员 王晓燕
二〇一五年十一月六日
书 记 员 顾 欢