广东省惠州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）惠中法民三终字第223号
上诉人（原审原告）：张厚余。
委托代理人：蓝睿睿，系广东尚典律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：惠州太平货柜有限公司。
法定代表人：陈国樑。
委托代理人：江文华。
委托代理人：陈冠华。
上诉人张厚余不服惠州市惠阳区人民法院作出的（2014）惠阳法新民初字第38号民事判决，向本院提出上诉。本院在受理该案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。
当事人原审的意见
2013年12月19日，张厚余向原审法院提起诉讼，请求：1、撤销惠州市惠阳区劳动人事争议仲裁委员会作出的惠阳劳人仲案字（2013）402号仲裁裁决。2、被告属违法解除劳动合同。3、被告向原告支付违法解除劳动合同的赔偿金84802.67元。4、被告向原告支付代通知金5731元。5、被告向原告退还罚款400元。6、被告向原告支付2013年9月份工资差额2800元。7、被告承担本案诉讼费用。
主要事实和理由：（一）被告设备部经理王建华超越公司法规定职权范围，虚构了综合班的工作岗位，至今没有一个工人与被告签订综合班的劳动合同，也没有人在综合班上班，综合班实际上并不存在。（二）未经协商一致，不得变更劳动合同。双方签订的劳动合同明确约定了合同期限和原告的工作岗位，同时约定在合同有效期限内未经协商一致不得调整工作岗位，不得擅自更改合同内容。原告在履行劳动合同过程中并不存在过错，更不可能达到严重程度。（三）虚构工作岗位，王建华另有非法目的。原告于2006年11月16日入职设备部设备维保岗位，至2011年王建华任设备部经理之前工作了7年，从未出过差错，完全能胜任该工作岗位。王建华为满足私人利益，捏造事实，打击报复、侮辱原告人格，采取一系列措施威逼老员工离职。1、将辞退老员工的工作量强加给包括原告在内的员工，致原告即使加班加点也无法完成工作任务，借此扣除员工奖金、处罚员工；2、2012年，王建华对原告无端罚款200元；3、2012年12月26日，王建华通过限制加班减少工资威逼老员工离职，遭到领导和员工的反对；4、对人事部文员进行罚款；5、2013年8月25日，生产设备出现故障，本属机修工张继东的职责，王建华捏造事实强加给原告并罚款200元，并限制原告的工作时间；6、王建华虚构综合班，强制调动工作岗位，变相逼迫原告离职；7、王建华不断捏造事实，打击报复、侮辱原告人格；8、先后两次故意扔掉原告的鞋子，致使原告不慎踢伤脚，却拒绝赔偿；9、王建华滥用职权，在2013年9月23日、9月24日连续多次捏造事实处罚原告，威逼原告离职，原告忍无可忍，只得向劳动监察部门和广东省总工会投诉；10、王建华架空太平货柜工会职能，多次滥用部门经理职权和工会职能，捏造事实对原告进行非法处罚；11、王建华非法处罚原告，于2013年8月25日及9月25日两次强行驱赶原告出厂，9月26日强行终止劳动合同，不给予办理离职交接手续，拒绝支付9月份工资约5800元。（四）劳动仲裁裁决书忽视了变相解除劳动合同的审查。被告于2013年9月26日单方解除与原告的劳动合同，出具的离职表并没有说明终止劳动合同的原因，也未获得原告的同意，属违法解除劳动合同。（五）《员工手册》的制定程序不合法，不能作为裁判的依据。（六）处罚不合法。被告非法刻制“惠州太平货柜有限公司设备部”印章，捏造事实，所出具的处罚通知属越权行为，应属无效。（七）仲裁委庭后职权取证不合法。仲裁委庭后依职权取证的三名证人均属于被告的在职员工，与被告有利害关系，取证时原告不在场，取证程序违法，不能作本案裁判的依据。（八）被告伪造大量证据材料，仲裁委未依法予以审查，导致错误裁决，损害了原告的权益。（九）违法解除劳动关系，应予赔偿。原告离职前12个月的平均工资为6057.33元，经常加班，平均每月加班超过164小时。被告违法解除劳动合同，应向原告支付赔偿金。
惠州太平货柜有限公司答辩称：（一）原告所说的我公司违法解除劳动合同与事实不符，其属于违反公司制度被解除并终止劳动合同。1、2012年12月25日，车间内灯光出问题，原告没有及时去处理，并且不服从工作安排，受扣奖200元并记过处分。2、2013年8月25日，原告在工作时疏忽大意，对设备出现的故障没有及时上报，延误了抢修，影响了生产，受记过处分。3、因生产需要，设备部于2013年9月6日成立综合班组，其中一项工作是对电气设备进行巡检。设备部于2013年9月17日将原告从冲压电修班调到综合班，工资待遇不变。主要工作是电气设备巡查，符合原告的工作内容。公司与张厚余签订的劳动合同明确约定工作岗位类别为设备维保，工作内容为设备维修和保养。公司此次对原告仅是部门内部班组的调动，工作岗位类别没有变化，而且工资待遇不变。但张厚余一直不服从工作调配，不到综合班上班，经多次督促仍不改正。张厚余属于明显严重的多次违反制度，根据员工手册规定，公司与张厚余解除并终止劳动合同关系完全合法。（二）原告要我公司支付违法解除劳动合同的赔偿金没有事实依据。我公司不属违法解除与原告的劳动合同关系。（三）张厚余属于违反公司制度被解除并终止劳动合同，因此没有依据给予代通知金。（四）张厚余所说的罚款与事实不符，公司不存在罚款。（五）张厚余9月份工资我公司已按劳动合同约定在10月15日发放。综上，请求法院驳回原告的诉讼请求。
原审法院查明的事实
原审法院经审理查明：原告张厚余于2006年11月16日入职被告太平货柜工作，担任设备部电工职务，工作内容为设备的维修和保养。双方于2012年1月1日签订了期限自2012年1月1日至2014年12月31日的劳动合同。2012年12月25日，原告所在部门科长叫原告到焊接部门修灯管，原告没有及时去处理，怠慢服从工作安排。被告因此事，根据《员工手册》的规定，对原告作了考核扣奖200元并记过处分的处理。对此事实，被告提供了2012年12月26日员工处罚通知书及日期为2012年12月27日经原告签名的悔过书为据。原告2012年12月实发工资为4504元。原告主张悔过书是在被逼迫的情形下，经过设备部电气科科长武伟修改后所写的，并不是原告的真实意思表示。原告对其主张提供了留有修改痕迹的检讨书草稿二份。被告称检讨书草稿并不能证明系武伟或王建华修改的。2013年8月25日，被告作出一份关于维修人员张厚余工作失误的通报，以张厚余当天早上在巡查时疏忽大意，对设备出现的故障没有及时上报，延误了抢修，影响了生产为由，对张厚余给予扣罚奖金200元处理；2013年9月9日，被告作出（20130901）号通告，对张厚余2013年8月25日的行为给予记过一次处分。原告主张被告因2013年8月25日事件作出了扣款200元的处罚。但是，根据原告2013年8月份工资表显示，考核扣奖为0，被告并未对原告进行扣款。2013年9月16日，太平货柜因工作需要，作出惠州太平设字（2013）8号关于张厚余调动到综合班的通知，通知原告从设备部冲压电修班调动至设备部综合班工作，原工资待遇不变，要求张厚余在9月17日到综合班报到上班。张厚余于2013年9月18日接到通知，接通知后，张厚余以被告调整工作岗位未与其协商一致为由，拒绝到综合班报到，并称其一直在原岗位工作。根据张厚余提供的其所称的在2013年9月24日与太平货柜总经理助理江文华的电话录音文字整理资料，显示有如下内容：江（指江文华）：“你还是没有去报到呀？”张（指张厚余）：“没办法呀，在原岗位待岗工作，昨天去看考勤，不但不给记考勤，反而接二连三的给发处罚通告。”江：“那叫你最后一次了，考虑到老员工这么多年，还是去。”张：“谢谢关心，我也知道，我去做不了，你们也知道，刁难我呀！”江：“叫你去新岗位报到，（工资）标准不变，你不去怎么知道。”张：“很清楚，不管什么都变了，降低工资了，还规定工作时间。”“我与王经理谈过了，他规定我只上5天8小时，不准我加班，规定了上班时间，工作内容，与合同完全不同了。”江：“你不去报到，怎么知道少了。”张：“就是工资总收入了，明显降低工资很多了。”江：“说实话，如果你再不去报到，公司采取形式处罚。”张：“没办法，9月17日解决的结果，给我一份呀。”江：“你今天还是去报到去，就可以了，否则公司处罚你。”张：“都过三天了，没办法做了。”被告人事行政部分别于2013年9月23日、24日张贴通知，督促原告到综合班上岗，原告未到综合班上岗；被告设备部以张厚余不服从工作安排，未到综合班组岗位上班，违反《员工手册》处罚规定第10条第8点、第11条第5点，分别于2013年9月22日、23日、24日张贴处罚通告，共对原告作出3次记过处分。2013年9月25日，太平货柜以张厚余上述2012年12月25日事件、2013年8月25日事件以及2013年9月18日调动至设备部综合班上班，经多次张贴通知督促张厚余仍拒绝到综合班上班等事情为由，根据《员工手册》奖罚规定第11条第（5）点、第12条第（1）点、第18条、《劳动合同法》第三十九条第二款的规定，决定自2013年9月26日起解除与张厚余的劳动合同关系。原告的工资结构为正常工作时间工资＋加班工资＋绩效工资＋特殊工种＋高温费＋夜宵-
社保-
考核扣奖所得税等各种扣款组成。根据被告提供的工资计算方法显示，原告2013年9月份的正常工作时间工资为925元，加班工资170元，绩效工资1617元，特殊工种450元，高温费118元，夜宵9元，扣社保132元，扣工会费3元，实发工资3044元，被告并对原告该月工资的各项构成列出计算方法。被告已支付原告2013年9月份工资3044元。庭审时，原告对于被告对工资的计算方法没有异议，但原告认为，因被告不准原告上班，造成实际数额比正常上班的数额减少，要求按同岗位全勤的工资水平补足差额。另查明，被告《员工手册》第三章奖惩管理规定第二条第1款、第2款规定，惩罚分为行政处分和经济处罚二类，经济处罚包括扣奖、赔款，扣奖和赔款在工资表中以“考核扣奖”的项目体现；第三章第二条第10款第（8）项规定，未经科以上主管同意，擅自换班、调岗、缺勤的，以旷工论处；第三章第二条第11款第（5）项规定，不服从领导调配，消极怠工，出工不出力，除惩罚外酌情扣发奖金；第三章第二条第18款规定，在合同期内，受到三次警告处罚的，可以给予辞退（解除并终止劳动合同）。被告太平货柜的《员工手册》经过职工代表大会表决通过，张厚余于2011年12月20日在劳动合同签领及声明等事项确认表中签名确认，该确认表中，记载原告张厚余已清楚《员工手册》内容。惠州市2012年12月的最低工资标准为950元／月，2013年9月的最低工资标准为1130元／月。诉讼中，原告申请证人武伟、喻国财、何建华、王章钢、何建军、庞勇、兰小兵、何建兵、刘小洪出庭作证，本院向武伟、喻国财、王章钢、何建军、庞勇、兰小兵、何建兵、刘小洪发出出庭作证通知书，但证人均未出庭作证；何建华因已离职，原告未提供其送达地址，故本院无法通知何建华出庭作证。原告张厚余要求被告太平货柜支付违法解除劳动合同的赔偿金86784元、支付未提前一个月通知解除劳动合同的代通知金5731元、退还罚款400元以及支付2013年9月份工资差额2800元，向惠州市惠阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，惠州市惠阳区劳动人事争议仲裁委员会已作出惠阳劳人仲案字（2013）402号仲裁裁决（终局），裁决驳回张厚余的所有仲裁请求。张厚余不服劳动仲裁裁决，在法定期限内向本院提起诉讼。
原审法院判决的理由和结果
原审法院认为，本案争议的焦点主要是：（一）被告太平货柜是否属于违法解除与原告张厚余的劳动合同；（二）被告太平货柜应否向原告张厚余退还400元罚款；（三）被告太平货柜是否足额支付原告张厚余2013年9月份工资。（一）关于第一个争议焦点，被告太平货柜辞退原告是否属于违法解除与原告张厚余的劳动合同。《中华人民共和国劳动法》第十七条虽然规定，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。但是，被告太平货柜因生产经营需要，将原告从设备部冲压电修班调动至设备部综合班工作，工作性质仍然属于电工，原工资待遇不变，该调整不具有侮辱性和惩罚性，也无违反法律法规的情形，属于用人单位自主用工。而原告拒不接受工作岗位调整，经被告太平货柜多次张贴通告通知，以及公司管理人员江文华口头规劝的情况下，仍不到新工作岗位上班，已严重违反用人单位规章制度。被告制订的《员工手册》经过职工代表大会集体表决通过，实体和程序均不违反法律规定。被告太平货柜根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项以及《员工手册》相关规定，解除与原告张厚余的劳动合同，符合法律规定，不属于违法解除劳动合同。原告称，被告安排原告到综合班上班，限制原告的加班时间，无形中降低了劳动报酬。本院认为，加班费是在劳动者存在加班的情况下对劳动者付出劳动的一种对价，加班费的多少应视生产的需要以及劳动者的付出而定，并不是衡量工资待遇的标准。原告主张因调整工作岗位后公司不准加班，就是降低工资待遇的主张，理由不足，本院不予采纳。因此，原告张厚余要求被告太平货柜支付违法解除劳动关系的赔偿金缺乏法律依据，本院不予支持。被告在原告严重违反用人单位规章制度的情况下，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定对原告予以辞退，无需提前三十日通知。原告要求被告支付未提前一个月通知解除劳动合同的代通知金，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定的情形，本院不予支持。（二）关于第二个争议焦点，被告太平货柜应否向原告张厚余退还400元罚款。根据原告2012年12月27日书写的悔过书以及被告太平货柜于2012年12月26日的通报，可以认定原告在2012年12月25日不服从领导安排的工作，消极怠工。被告因此根据《员工手册》的规定，对原告作出考核扣奖200元的处理，不属于罚款，属于扣发奖金，且被告扣除原告200元考核扣奖后，原告该月的工资不低于当地最低工资标准，被告根据《员工手册》的规定对原告作出考核扣奖200元的行为不违反法律规定，原告主张退还的依据不足，本院不予支持。对原告提出悔过书是在被逼迫的情况下书写和签名的主张，提供了检讨书草稿二份，检讨书草稿虽然留有修改的痕迹，但不能证明是被告的管理人员修改，即使是经过被告的管理人员修改，也不能证明受到管理人员的逼迫，因此，原告该主张的理由不足，本院不予采信。至于原告主张退还2013年8月25日罚款200元的请求，经查原告该月工资，被告并未对原告扣除任何罚款或奖金，原告该请求，没有事实依据，本院不予支持。（三）关于第三个争议焦点，被告太平货柜是否足额支付原告张厚余2013年9月份工资。原告在2013年9月18日收到被告调整工作岗位的通知后，拒绝到新岗位上班，此后属非正常出勤。被告根据原告的考勤情况，对原告支付相应的工资，根据原告的工资构成，经核算，被告已足额支付原告该月工资。庭审时，原告也表示，对于被告作出的原告2013年9月份的工资计算方法并无异议，只是认为被告不准原告上班，造成实际数额比正常上班的数额减少，要求按同岗位全勤的工资水平补足差额。原告该请求，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。据此，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项、第四十条及《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条的规定，于2014年3月28日作出（2014）惠阳法新民初字第38号民事判决：驳回原告张厚余的诉讼请求。
当事人二审的意见
张厚余不服原审判决，向本院提出上诉。其诉讼请求为：1、撤销惠州市惠阳区人民法院（2014）惠阳法新民初字第38号民事判决书，依法改判。2、判令被上诉人向上诉人支付违法解除劳动合同的赔偿金84802.67元（平均工资6057.33元／月×7月×2倍）。3、判令被上诉人向上诉人支付代通知金5731元。4、判决被上诉人向上诉人退还罚款金额400元。5、判决被上诉人向上诉人支付2013年9月份工资差额2800元。6、本案的一切诉讼费用由被上诉人承担。
主要事实和理由：（一）被上诉人虚构综合班。被上诉人设备部经理王建华超越了《公司法》第五十条的规定职权范围发明创造了“综合班”的工作岗位，并以此名堂为个人非法牟利打下基础，至今都没有一个劳动者与被上诉人签订“综合班”的劳动合同，也没有人在综合班上班，“综合班”实际上是不存在的，根本不存在工作岗位调整的事实。（二）被上诉人单方调整工作岗位无效。《劳动合同法》第四十条规定，劳动者存在不能胜任工作的情形时，用人单位可以调整其工作岗位。对照该条款规定，被上诉人对上诉人的岗位调整存在瑕疵：1、被上诉人直接对上诉人工作岗位调整，超越了变更劳动合同的范畴，且被上诉人调整上诉人工作岗位的意图在于滥用用工权利变相解除劳动合同；2、上诉人工作岗位进行调整的理由不充分，原审法院未查明不能胜任工作的情形，包括不能按要求完成劳动合同约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量等，但是被上诉人没有任何证据证明上诉人存在不能完成工作任务、工作中有过错行为等事实的情况下，也未依照劳动合同的约定协商一致，仅凭主观、单方捏造的证据对上诉人作出认定，依法不能成立；3、被上诉人工作岗位的调整缺乏合理性，设备部作为特殊工种（含电焊），“综合班”未经申报审批，也未经消防安全、安监、劳动部门验收合格，不符合安保条件，不得投入（用工）适用，实际上也是不存在，同时，不准加班，工资下降到了基本工资待遇，对上诉人的工作地位及收入造成的变化程度，显然是无法接受的。4、大量的录音证据和连续的不合常理的“处罚通知”属于被上诉人对上诉人的侮辱行为，也是为了惩罚上诉人。5、《广东省高级人民法院广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第二十二条规定“……劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：……”，该条规定的情形只有劳动者提出解除劳动合同才不予支持经济补偿金，但是上诉人一直正常上班到2013年9月26日，被上诉人单方终止劳动合同，出具的《离职表》并没有说明终止劳动合同的原因，也没有获得上诉人的同意，属用人单位首先提出解除劳动合同的情形。原审法院错误适用该依据导致认定事实错误，依法应予以纠正。因此，被上诉人作出的工作岗位的调整，不符合法律规定的条件，应认定为无效，构成违法解除劳动合同。（三）虚构调动岗位，王建华另有非法目的。上诉人于2006年11月16日入职任设备部设备维保岗位（含电焊），至2011年王建华未上任设备部经理之前工作了7年，完全能胜任该工作岗位，从未出过差错，也没有人找过上诉人的麻烦。王建华人品欠缺，不尊重老员工，为了非法牟利一步一步威胁包括上诉人在内的老员工离职，自从王建华2012年任职设备部经理以来不断敲诈勒索本部门员工，要求每个员工必须在每月发工资时请王建华吃饭喝酒、洗脚桑拿等。因上诉人有两子女分别就读大学和高中需承担高额的生活费用，远离家乡到惠州只能用自己的专业技术好好打工维持基本家用，根本无法承受每月款待王建华3000余元的高额消费。2012年，一次王建华请上诉人吃宵夜，上诉人平时身上未带钱，就说上诉人不付钱面子大，对上诉人由此怀恨在心，王建华就开始对包括上诉人在内的10多位设备部老员工“铲除”念头。老员工离职后，王建华就对外招录新员工并收取每位5000-10000元的“介绍费”，归王建华所有。王建华根本不懂机器设备知识，其管理模式是“不讲技术，只将态度”，所谓的“态度”就是请王建华吃喝玩乐。王建华就与电气科长武伟共同谋划了一系列的打击报复并采取不断出“文”的各种招式威逼老员工离职：1、设备部有10多位老员工被王建华威逼离职，就将本部门原10多位老员工的工作量强加给包括上诉人在内的三位员工，由于工作量巨大即便加班加点也根本无法完成任务，王建华借此扣奖金、处罚员工。2、2012年，王建华对上诉人无端端罚款200元。2013年8月25日，生产设备出现故障本属机修工张继东的职责，王建华捏造事实强加给上诉人并罚款200元。其后不断在工作中捏造设备、态度等事由向上诉人发“文”。被上诉人并未举证处罚标准和依据，也未做合理解释，属非法行为。3、2012年12月26日，王建华通过限制加班减少工资威逼老员工离职。遭到部分职工反对。4、对人事部文员罚款500元。5、王建华越权并虚构“综合班”强制调动工作岗位并以最低工资标准处理，以报酬差异变相逼迫上诉人离职，当地劳动所在调解时王建华也承认了。6、王建华不断捏造事实、打击报复、侮辱上诉人人格，上诉人对王建华和其他员工均提出异议。7、先后两次故意扔掉上诉人的鞋子，导致上诉人赤脚找公司的总经理，不小心踢到铁门至脚骨折，发生争吵拒不赔偿，至今未治愈。8、王建华在捣乱，上诉人忍无可忍就向劳动监察部门和广东省总工会投诉，王建华滥用职权借以调动工作岗位出具文件。尤其是2013年9月23日、24日连续多次捏造不同理由发文处罚上诉人，威逼上诉人离职。9、王建华架空被上诉人的工会职能，多次滥用部门经理职权和工会职能，多次捏造事实对上诉人非法处罚。广东省总工会、新圩总工会均介入调查，被上诉人续借被上诉人工会名义出具员工处罚书。10、王建华出具的所有“文件”均未经调查取证核实、在缺乏事的基础上非法处罚上诉人，尤其是省总工会以及新闻记者介入调查被上诉人之后，王建华在2013年8月25日与9月25日两次强行驱赶上诉人出厂，9月26日就一气之下强行终止劳动合同，不给于进厂办理离职交接手续，拒绝支付9月份工资约5800元。王建华上任设备部经理之前，上诉人做了6年多都是做得好好的，从未出现过差错；王建华上任设备部经理之后以上采用各种具备侮辱人格、捏造事实的手段表明其滥用职权、越权威逼上诉人离职，对上诉人的处罚违法、无效。《员工手册》违法《劳动合同法》第四条的强制性规定无效。强行调动工作岗位因没有法定或者约定事由出现，其调动理由不成立。王建华的目的在于赶走所有老员工招录新员工，并从每个新入职的员工手中非法收取5000-10000元的“介绍费”，不交钱就不给入职，现任新保安队长因此交纳了10000元给王建华。这是公开的操作。（四）《员工手册》的制定程序不合法。被上诉人的《员工手册》制定程序违反了《劳动合同法》第四条的规定，被上诉人仲裁举证的该证据存在重大瑕疵，不能作为裁判的依据。上诉人未达到法定的严重程度，不符合被解除劳动合同的情形。（五）处罚不合法，也不符合常理。被上诉人非法刻制“惠州太平货柜有限公司设备部”印章，单方连续5天的密集处罚通知属于捏造的，不符合客观事实也不符合常理，所有的处罚单据均是被上诉人设备不得名义出具的，属越权行为，未告知上诉人也未公示，应为无效。被上诉人违反了《广东省工资支付条例》禁止克扣工资的规定，前后两次非法克扣工资400元。（六）仲裁委庭后职权取证不合法。依据《民事诉讼法》的规定证人必须出庭作证，接受原被上诉人双方的质证。仲裁委庭后职权取证的三证人均属于被上诉人的在职员工，取证时上诉人并不在场，取证程序违法，且与本案有重大的利害关系，受上诉人威胁所作证言属伪证，亦未经出庭质证，证人证言不可信。（七）被上诉人伪造大量证据材料。被上诉人通过伪造大量的证据材料，原审法院也未依法予以审查，偏袒了被上诉人，导致错案的发生，损害了上诉人的权益。（八）违法解除应赔偿。离岗前12个月的平均工资为6057.33元。每天上班时间从早上7：30至晚上10：30分，中午和傍晚分别有0.5小时的休息时间；每月没有安排休息日，2013年只有端午节放假一天，其余时间均在上班；平均每月加班（含周末、法定节假日）时间超过164小时。被上诉人违法解除劳动合同，裁决书也未全面审理本案，属违法裁决，应予以撤销。被上诉人应向上诉人支付赔偿金84802.67元（平均工资6057.33元／月×7月×2倍）；待通知金6057.33元；退还罚款金额400元；向上诉人支付2013年9月份工资差额2800元。
惠州太平货柜有限公司答辩意见与一审答辩意见一致。
本案中张厚余提交两份新证据。证据一、惠州市第三人民医院临床听力中心耳声发射报告单，三页均为复印件，证明工伤存在，在劳动合同期限内，用人单位不得解除劳动关系。拒绝配合申请工伤鉴定。证据二、关于商请解决战士张浚峰家庭涉法问题的函，证明工伤的存在和被上诉人违法解决合同至今没有得到有效地解决。惠州太平货柜有限公司质证意见：对证据一、证据二的证据三性均不予认可。本院认为，张厚余提交的两份证据中，证据一均未提交原件予以核对、真实性无法确认，且两份证据均不是工伤行政部门作出的工伤认定，难以据此认定本案当事人存在工伤的事实。惠州太平货柜有限公司在二审中未提交新证据。
本院查明的事实、判决理由和结果
本院经审理查明，原审查明的基本事实属实，本院予以确认。
本院认为，本案系劳动争议纠纷，根据本案各方当事人在二审中的上诉和答辩意见，本案争议焦点是：1、用人单位是否应向劳动者支付违法解除劳动合同的赔偿金。2、用人单位是否应向劳动者支付代通知金。3、用人单位是否应向劳动者退还罚款。4、用人单位是否应向劳动者支付2013年9月份工资差额。
关于用人单位是否应向劳动者支付违法解除劳动合同的赔偿金的问题。根据双方签订的期限为2012年1月1日至2014年12月31日的劳动合同显示，张厚余为生产工人，工作岗位类别为设备维保，工作内容为设备的维修和保养。且劳动合同“三、工作内容”的“2、工作调动”亦已明确公司可以在客观情况发生重大变化时单方安排调整岗位。2014年9月16日，用人单位提出由于成立时间较长、电器老化，设备故障多发，因工作需要将劳动者从设备部冲压电修班调动至设备部综合班工作，要求其在2013年9月17日到综合班报到上班。劳动者在一审庭前交换证据时亦承认9月18日知道通知，但没有到综合班上班。虽劳动者主张综合班不存在，又主张安排到综合班上班限制了其加班时间，无形中降低了劳动报酬。但本院认为，是否加班或加班时间的长短应视生产的需要以及劳动者的付出而定，不能作为衡量单位时间工资待遇的标准。劳动者主张因调整工作岗位后公司不准加班即降低工资待遇的主张，本院亦不予采纳。此外，劳动者主张调岗是设备部经理王建华威逼其离职的方式，但从其提交的光盘并未能证明其主张。因此，公司因生产需要，在保持原工资待遇不变的情况下将劳动者调整工作岗位，且不具有侮辱性和惩罚性，亦无违反法律法规的情形，符合双方合同的约定及用人单位自主用工权，该调岗行为并无不当。但劳动者拒不接受工作岗位调整，经用人单位多次张贴通告通知以及公司管理人员江文华口头规劝的情况下，仍不到新工作岗位上班，已严重违反用人单位规章制度。至于用人单位制订的《员工手册》，已经过职工代表大会集体表决通过，可以作为解除劳动合同的依据。综上，用人单位根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项以及《员工手册》相关规定，与劳动者解除劳动合同符合法律规定，不属于违法解除劳动合同。因此，劳动者要求用人单位支付违法解除劳动关系的赔偿金缺乏法律依据，本院亦不予支持。
关于用人单位是否应向劳动者支付代通知金的问题。由于本案中用人单位单方与劳动者解除劳动合同的情形，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定用人单位须提前三十日书面告知或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同的三种情形。劳动者请求用人单位支付代通知金缺乏法律依据，本院不予支持。
用人单位是否应向劳动者退还罚款。根据劳动者于2012年12月27日书写的悔过书以及用人单位于2012年12月26日的通报，足以认定在2012年12月25日不服从领导安排的工作，消极怠工的行为，用人单位根据《员工手册》的规定对劳动者作出考核扣奖200元的处理不属于罚款，属于扣发奖金，且扣除考核扣奖后劳动者该月的工资亦不低于当地最低工资标准，该考核扣奖200元的行为不违反法律规定，对劳动者的退款主张本院不予支持。此外，劳动者提出悔过书是在被逼迫的情况下书写和签名的主张由于证据不足，本院亦不予采信。至于劳动者主张退还2013年8月25日罚款200元的请求，经查劳动者该月工资，并未扣除任何罚款或奖金，劳动者该项诉请没有事实依据，本院亦不予支持。
关于用人单位是否应向劳动者支付2013年9月份工资差额的问题。根据双方在一审确认真实性的《9月考勤统计表》可知，劳动者在2013年9月18日收到调整工作岗位的通知后拒绝到新岗位上班，此后属非正常出勤。庭审时，劳动者也表示，对于用人单位作出的2013年9月份的工资计算方法并无异议，只是认为用人单位不准其上班造成实际数额比正常上班的数额减少，要求按同岗位全勤的工资水平补足差额，应不予支持。用人单位根据劳动者实际考勤情况支付相应的工资并无不当，原审法院处理结果无误，本院依法予以维持。
综上所述，原审认定事实和适用法律正确。张厚余的上诉主张缺乏事实和法律依据，对其上诉请求本院依法予以驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
因本案属于劳动争议案件，免收二审案件受理费。
本判决为终审判决。
审 判 长 朱莉娜
代理审判员 李旭兵
代理审判员 刘宇慧
二〇一四年六月二十七日
书 记 员 林友材
附：相关裁判依据
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；
（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；
（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。
原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。