成都市温江区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）温江民初字第271号
原告沈芙田。
被告成都金强实业有限公司。
法定代表人周仕强，该公司董事长。
委托代理人郭仕贵，该公司员工，一般授权代理。
委托代理人王声巧，一般授权代理。
原告沈芙田诉被告成都金强实业有限公司（以下简称金强公司）劳动争议一案，本院立案受理后，由审判员牟锐适用简易程序公开开庭进行了审理。原告沈芙田、被告成都金强实业有限公司的委托代理人郭仕贵到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告沈芙田诉称，1、被告自用工开始至2014年9月12日下午才将劳动合同交付原告本人，而在当日上午被告职工古华林单方指示人事部非法、恶意解除事实劳动关系。现存的劳动合同是2014年7月15日乘人之危签订的，合同签订的实际日期本由原告签字的地方由被告签字，造成本来2014年7月15日签的日期变成2014年3月15日，侵犯了原告权利。原告劳动合同未经温江区劳动鉴证机构盖章是随心所欲操控的。发工资证明单可证明双方谈判达成的协议工资，试用期按80%支付工资的。试用期三个月属实，被告只在过了试用期后才给员工购买社保，而劳动合同含试用期共一年，被告违反了劳动法第十九条。发工资单证明试用期工资与转正后工资一样，证明转正后工资被克扣了20%，分明被告违反了劳动法第三十八条第二款。被告将劳动合同设为高度机密，证明被告不是同工同酬，带有欺骗性。未将劳动合同交给劳动者，劳动者发现权利被侵害时要劳动合同还要签工资保密协议。根据上述事实和理由，请求法院判决劳动合同无效。2、请求判决被告非法、恶意解除事实劳动关系。原告在被告工作期间所作空调设计工作没有任何问题，经过使用方签名确认，灯光工程非原告设计，与原告无关，后来给原告扣上给公司造成重大损失毫无根据。双方约定工资是税后不低于10，000元／月，试用期工资不低于0.8倍，而实际上试用期工资为7，987.12元，转正后工资是7，689.72元，这说明被告克扣劳动者20%的工资的事实确证。被告在原告签字下将劳动合同日期提前签至2014年3月15日，字迹可鉴定。被告给劳动者的真实的劳动合同是办理完离职手续后，还要签保证劳动合同不能给法院和仲裁员看的协议书后，被告才能给原告盖公章的劳动合同，这说明合同存在欺骗国家劳动法和劳动者行为，目的是对付劳动法第八十二条不签劳动合同的给劳动者二倍工资的规定又能随意解除劳动关系，这是本次向法院诉讼的核心问题。被告公司的古华林开豪车抽高档香烟，长期操纵工程项目招投标及管理施工乙方和本公司人事部门权利。本劳动争议案件的起因是古华林下令解除原告劳动关系，他无视法律，随意武断地解除劳动关系，严重损害了劳动者合法权益。被告违反劳动合同法的规定，构成违反解除或终止劳动合同的情况。且未提前三十日以书面形式通知劳动者本人，被告应当支付相应的“代通金”和赔偿一个月工资方式加以补正到三个月工资赔偿。3、劳动争议前因后果。原告到被告之前在四川大学总务部担任工程建设处处长，由于被告项目多急需用人才多次打电话要求原告担任技术部机电工程主管，保证不随意开除劳动者原告才来的。原告进入被告公司后，试用期三个月，期间双方既没签劳动合同也没有购买社保，约定试用期2014年6月10日结束，最有力证据是被告2014年6月19日后才购买社保凭证，劳动合同扣除试用期实际只签了9个月。到了2014年7月15日后原告回不了四川大学上班，也不方便找工作，而原告妻子因2008年地震肢体残疾要请人照顾，父母高龄和地震房倒塌受伤造成家庭非常具体，子女上学困难难以往下生存的情况下，对被告这份劳动合同签上原告的名字是乘人之危签字的。因此原告非常珍惜这份工作，上班平均提前90分钟到，下班平均晚30分钟，周末有事加班也不要工资，公司交给原告的各项工作提前完成做好，没有违反公司任何规章及法律法规。原告具有注册电气工程师、高级技师、高压电气设计证书，原告所做的工作合理合法，并参与过国家大型项目并获奖。原告是工作第一的人，非常努力工作的人，可是到金强后，古华林串通原告上司曾强找借口恶意解除劳动关系，古华林找人做的灯光效果图扣到原告头上，原告设计的巴中凯莱强弱电图、空调施工图是经过技术部曾强和曾洋、使用方金强售楼中心经理、凯莱设计院审核通过的，被告请律师写材料指控原告上面图纸设计给被告造成重大经济损失不是事实。为维护原告之合法权益，特此向法院提起诉讼，请求判令：1、原告与金强公司所签劳动合同违反《中华人民共和国劳动合同法》第十九条、第八十一条、第八十二条规定，请求依法判决附件劳动合同无效；2、请求判决金强公司古华林心怀不鬼，不了解图纸设计规范诬陷设计者的事实非法、恶意解除事实劳动关系的双倍工资6个月×10，000元／月=60，000元；3、请求判决金强公司非法、恶意解除事实劳动关系后2014年9月12日至法院判决生效日止的每月10，000元的全部工资；4、单方面解除事实劳动关系的补偿金额为10，000元；5、由被告承担本案的仲裁诉讼费用；6、未提前30天书面通知诬陷解除事实劳动关系的代通知金10，000元。本案审理过程中，原告增加两项诉讼请求：1、请求法院要求金强公司按照实际工资基数补足《五险一金》至法院判决生效日止；2、要求金强公司办理原告因本人无法控制的原因而被迫中断就业的2014年9月12日开始至法院判决生效日的《失业保险金申请》。同时，原告坚持在仲裁阶段提出的诉讼请求，即：1、金强公司违法解除劳动合同，需要支付经济赔偿金，标准是经济补偿金的两倍，金额是60，000元；2、原告与被告先期约定的试用期三个月，合同期三年以上，试用期基本工资10，000元／月，而实际工资请参见工资卡被克扣了20%至今（劳动合同扣除试用期只签了0.75年，事实违反了劳动合同法）应补偿金额是12，000元；3、被告给原告按照合同约定非法解除劳动合同前后的7个月的社保补偿。
被告成都金强实业有限公司辩称，1、原、被告之间签订有合法有效的书面劳动合同，原告主张的支付双倍工资于法无据，不应当得到支持。2、原、被告系达成合意后合法解除劳动关系，被告不应当支付经济补偿金，仅需支付经济补偿金，而经济补偿金数额也应当按仲裁裁决确定的8，333元为准。3、原告要求被告支付提前解除劳动关系的“代通知金”、支付解除劳动关系后的工资、缴纳住房公积金、申请失业保险金，属未经仲裁的新的、独立的劳动争议，不符合相关程序的规定，且该四项诉讼请求没有法律和事实依据，不应当得到支持。综上，原告的诉讼请求于法无据，且部分诉讼请求未经过仲裁，属程序不当，不应当得到支持。本案仲裁裁决事实清楚，法律适用正确，原告的所有诉讼请求应当依法驳回，不予支持。
经审理查明，原告沈芙田于2010年3月10日进入被告金强公司工作，担任被告机电主管工程师，年薪（税前）120，000元，其中基薪100，000元，年终绩效20，000元（将根据考核情况按比例发放）。双方签订的《劳动合同》第一条约定，合同期限为2014年3月10日起至2015年3月9日，试用期自2014年3月10日起至2014年4月9日；第六条约定，被告因生产和工作需要，依据原告的专业、特长、工作能力和表现，需调整原告工作岗位及其工作报酬的，原则上应协商一致，但以下情况除外：……被告因技能、身体等因素达不到生产服务、工作质量、产量等指标，不能胜任工作的；第三十一条约定，双方协商一致，劳动合同可以解除，原告应在被告指定的期限内办理完毕工作交接手续，原告有下列情形的被告可以随时解除劳动合同，且不给予任何经济补偿，未享受的福利待遇均予取消：……严重失职、营私舞弊给甲方利益造成2，000元（含）以上重大损失的。
双方《劳动合同》中未明确工资发放的时间，被告按照每月83，333.33元（基薪100，000元除以12个月）的应发工资标准扣除社保和税费后向原告发放，2014年3月至5月的工资扣除个人所得税后实发5777.58元、7921.66元、7921.66元，2014年6月至9月的工资扣除社保、公积金、个人所得税后的实发工资为7678.90元、7678.90元、7678.90元、3852.31元。
2014年6月1日，被告公司部门负责人曾强在原告的《试用期员工考核表》的所在部门意见栏填写胜任本职位工作，建议按期转正。2014年6月10日，原告填写《原告转正审批表》，转为被告正式员工。
2014年7月31日和9月12日，被告工作人员先后两次对工作中出现的问题与原告进行沟通。被告认为原告在工作中出现了灯光设计问题、4种方案5种报价问题、售楼部空调设计问题，原告未予认可。被告在第二次谈话中提出对原告岗位、薪酬进行调整，原告不同意作相应调整，提出如果被告解除劳动关系，写辞退通知书原告就离开。
2014年9月12日，被告作出《解除劳动合同通知书》，内容为：“依据《金强集团公司员工手册》4.5.1的规定及您本人实际工作情况，经研究决定，我公司自2014年9月12日起解除与你签订的劳动合同。请您于收到本通知之日起30日内至人力资源部办理离职手续。”被告将上述通知书及原告签字的《劳动合同》原件于当日向原告发送。
2014年9月14日，原告填写《离职告知企业书》，内容为：“我是部门的沈芙田，本人因个人原因于2014年9月14日提出离职，请公司按照相关规章制度为我办理离职事项。”同日，原告与被告工作人员办理完毕工作移交。被告于2014年9月15日作出离职通知书，载明原告已获准于2014年9月15日离职。
2014年9月22日，原告向成都市温江区劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请，申请事项为：1、金强公司违法解除劳动合同，需要支付经济赔偿金，标准是经济补偿金的两倍，金额是60，000元；2、原告与被告先期约定的试用期三个月，合同期三年以上，试用期基本工资10，000元／月，而实际工资请参见工资卡被克扣了20%至今（劳动合同扣除试用期只签了0.75年，事实违反了劳动合同法）应补偿金额是12，000元；3、被告给原告按照合同约定非法解除劳动合同前后的7个月的社保补偿。仲裁委员会于2014年11月26日作出成温劳人仲委裁字（2014）第116号仲裁裁决书，裁决如下：一、金强公司在本裁决书生效十五日内支付沈芙田8，333元；二、驳回沈芙田的其他请求事项。原告不服该仲裁裁决，遂向本院提起诉讼。
另查明，原告进入被告公司后领取了《员工手册》，《员工手册》第4.5.1条规定，劳动者有下列情形之一，公司有权将其辞退：在试用期被证明不符合录用条件的；严重违反本企业规章制度；严重失职、营私舞弊，给公司造成损失两千元（含）以上者；劳动者与其他用人单位建立劳动关系，对完成公司工作任务造成影响，或者经公司提出，拒不改正者；劳动者以欺诈手段使公司在违背真实意愿的情况下订立和变更劳动合同；被依法追究刑事责任的；劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的，公司另行安排工作岗位，依然不能从事该工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，经协商未能就变更劳动合同达成协议的。
上述事实，有原、被告的身份信息及当庭陈述、成温劳人仲委裁字（2014）第116号仲裁裁决书、《劳动合同》及附件、社保缴纳明细、原告活期账户明细、工资表、《员工手册》、《试用期员工考核表》、《原告转正审批表》、《解除劳动合同通知书》、《离职告知企业书》、《离职通知书》等证据在案佐证，经庭审调查核实，本院予以确认。
本院认为，一、关于原告在起诉时提出的未经仲裁程序的6项诉讼请求。
对原告诉状中的第1项诉讼请求，即主张双方签订的《劳动合同》违反劳动合同法第十九条、第八十一条、第八十二条规定，请求依法判决无效。该项诉讼请求虽未经劳动仲裁前置程序，但因合同效力是审查劳动合同的前提，故应属本案审理范围。原告主张《劳动合同》无效依据的是劳动合同法第十九条、第八十一条、第八十二条，主要体现在以下三方面：1、被告安排原告试用期超过法律规定期限；2、不提供原告劳动合同文本的法律责任；3、不订立书面劳动合同。经庭审查明，《劳动合同》第一条中约定的试用期为一个月，故《劳动合同》的约定并不违反劳动合同法的规定，被告违反约定自行延长试用期不能导致《劳动合同》本身无效。对于被告未按规定提供劳动合同文本的行为，劳动合同法第八十一条有明确规定，即由劳动行政部门责令改正，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任，但不导致《劳动合同》本身无效。劳动合同法第八十二条规定的不签订书面劳动合同的法律后果为双倍工资，但并不导致《劳动合同》无效。因此，根据相关法律的规定，原、被告签订的《劳动合同》并无导致合同无效的法定情形，原告主张的《劳动合同》无效的诉讼请求不能成立，本院不予支持。
对于原告在诉状中提出的第2至4项、第6项诉讼请求，因未经仲裁前置程序，本院不予处理。对原告在诉状中提出的第5项诉讼请求，即要求被告承担本案仲裁诉讼费用，因原告要求被告承担仲裁费用无法律依据，本院不予支持，对原告预交的诉讼费用5元，本院将依法处理。
二、本案审理过程中，原告增加两项诉讼请求，即请求法院要求金强公司按照实际工资基数补足《五险一金》至法院判决生效日止，要求金强公司办理原告因本人无法控制的原因而被迫中断就业的2014年9月12日开始至法院判决生效日的《失业保险金申请》，因未经仲裁前置程序，本院不予处理。
三、对原告已提请仲裁并在本案中坚持主张的3项诉讼请求，本院认定如下：
1、关于原告主张被告金强公司违法解除劳动合同，需支付经济赔偿金60，000元的请求。
被告认为因原告在工作过程中出现图纸设计、方案报价出错、误判等问题，给公司造成较大经济损失，且在沟通协作能力、工作态度方面存在严重问题，经被告两次约谈，双方系达成合意后解除劳动关系，仅需支付经济补偿金。庭审中，被告仅提供约谈原告的录音作为原告工作存在问题的证据，但录音中原告并未确认其工作存在过失并给公司造成经济损失，原告也不愿意接受被告调整其岗位和薪酬，故被告的证据不能证明原告工作存在严重问题并符合劳动合同约定的调整工作岗位或解除劳动关系的情形。录音对话中原告虽然提到过解除劳动关系，但也明确表示自己要走法律程序，双方对原告在工作中是否存在过错明显存在争议，故不能视为原告与被告协商一致解除劳动合同。
另，原告在办理离职手续时填写了《离职告知企业书》，内容为本人因个人原因于2014年9月14日提出离职，请公司办理离职事项。但《离职告知企业书》除时间之外均为被告打印好的内容，且离职原因有多种，不能等同于原告辞职。同时，被告先于2014年9月12日依据公司员工手册第4.5.1条的规定向原告发出《解除劳动合同通知书》，要求原告办理离职手续，证明被告解除劳动合同在先。对原告提出其填写《离职告知企业书》仅是应被告要求办理离职手续，不能视为原告主动提出离职的意见，故结合双方证据材料，本院予以采信。
综上，因被告无证据证明原告符合员工手册第4.5.1条规定的辞退条件，故其辞退原告属于违法解除劳动关系。根据劳动合同法第四十七条、第四十八条、第八十七条的规定，被告违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。原告在被告处工作六个月以上不满一年，应按一年计算，故被告应支付原告的赔偿金为两个月工资。因双方签订的《劳动合同》约定原告的工资标准为年薪120，000元，故原告每月的工资标准应为10，000元，被告应支付的赔偿金总额为20，000元。
2、对于原告主张其实际工资被克扣了20%，要求被告补偿12，000元的请求。双方在《劳动合同》中约定了原告的工资标准为年薪120，000元，包括基薪100，000元，年终绩效20，000元（将根据考核情况按比例发放），但对年终绩效如何考核、何时发放均无相应约定。原告工作期间，被告仅按原告的基薪标准即8，333.33元／月扣除相关费用后计发工资，年终绩效未予发放。庭审中，被告认可未发放原告年终绩效，同时双方签订退还时没有明确具体的年终考核办法。按照《劳动合同》的约定，原告的年薪是120，000元，年终绩效20，000元是年薪的一部分，并非额外的奖金或其他风险性收入。在双方未约定具体考核办法且被告无证据证明原告工作存在过失并造成被告损失的情况下，被告扣发该部分绩效工资无合同依据或法律依据。虽然原告未工作至年终，但对原告已工作的时间，被告应按比例足额发放原告的绩效工资。原告的年薪对应的月工资标准应为10，000元／月，被告每月发放的工资标准是8，333.33元，每月应补发绩效部分的工资为1，666.67元。原告实际工作期间为2014年3月10日至2014年9月15日，其中2014年3月和9月实际工作天数为16天和11天（不计周末），故被告应补发的工资为1666.67元／月×（16天÷21.75天＋5个月＋11天÷21.75天）=10，402.32元。
3、对原告要求被告给原告按照合同约定非法解除劳动合同前后的7个月的社保补偿，因原告未提供证据证明其主张，缺乏相应依据，故本院不予支持。
据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条之规定，判决如下：
一、被告成都金强实业有限公司于本判决生效之日起十日内向原告沈芙田支付赔偿金20，000元、补发工资10，402.32元，共计30，402.32元；
二、驳回原告沈芙田的其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案案件受理费5元，由被告成都金强实业有限公司负担（此费用原告已垫付，被告在本判决生效之日起十日内向原告支付）。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于四川省成都市中级人民法院。
审判员 牟锐
二〇一五年三月二十日
书记员 朱伟