福建省厦门市同安区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）闽0212民初3282号
原告：胡小林，男，1980年5月8日出生，汉族，住江西省抚州市临川区。
委托诉讼代理人：彭凤兰（系胡小林之妻），女，汉族，1980年8月13日出生，住福建省厦门市翔安区。
被告：厦门林巴贺航空发动机股份有限公司，住所地中国（福建）自由贸易试验区厦门片区象屿路97号厦门国际航运中心D栋8层03单元E之一。
法定代表人：陈聪明，董事长。
委托诉讼代理人：陈海鸣、叶玉婵，福建银声律师事务所执业律师。
原告胡小林与被告厦门林巴贺航空发动机股份有限公司（以下简称林巴贺公司）劳动争议一案，本院于2016年8月3日立案受理后，依法由代理审判员王兴安适用简易程序于2016年9月20日公开开庭进行了审理。原告胡小林及其委托代理人彭凤兰，被告林巴贺公司之委托代理人陈海鸣到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
胡小林向本院提出诉讼请求：1.林巴贺公司向胡小林补回3个月重复试用期少发的工资3000元（期限为2014年2月至4月），并支付3个月赔偿金6500元/月，合计22500元；2．林巴贺公司向胡小林支付在职期间拖欠的周六加班54914元（2014年45天计加班费23534元，2015年50天计加班费26149元，2016年10天计加班费5230元），并加付少于100%的赔偿金54913元，合计109827元；3.林巴贺公司向胡小林支付2014年2月10日至2016年4月5日因未安排员工法定年休假工资而应支付的赔偿金共计17931元（2014年8天计7172元，2015年10天计8966元，2016年2天计1793元），并加付少于100%的赔偿金16137元，合计34068元；4.林巴贺公司向胡小林支付因每年2月份停工4天少支付工资3640元（其中2014年2月计776元，2015年2月计1444元，2016年2月计1444元），并加付少于100%的赔偿金3639元，合计7279元；5.林巴贺公司向胡小林支付病假工资717元（2014年6月5日、12日、2015年7月14日共3天工资，计算公式：6500/21.75×80%×3天），并加计赔偿金716元，合计1433元；6.林巴贺公司向胡小林支付合同期间的经济补偿金19500元（总计在司工龄28个月应支付3个月工资，按合同工资6500元/月×3计算），以上各项总计194607元；7.林巴贺公司向胡小林补缴社会公积金合计1080元(自2013年3月1日起至4月30日止按胡小林工资4500元/月计算，自2014年2月10日起至2016年4月6日止按原告工资6500元/月总额的12%基数缴交期间合计21060元，计27个月，共计22140元。事实和理由：原仲裁裁决认定事实错误。本案在案证据，可以清楚说明原裁决书的裁定结果缺乏基本的公平、公正，以及无法律依据，对劳动者造成严重的伤害。对一家缺乏诚信的企业进行特殊保护，并且裁决事项，罔顾法律法规，特向同安区人民法院提起诉讼，维护公民的基本的权利。1.适用法律：按《中华人民共和国劳动合同法》第十九条规定“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”；及第八十三条规定“违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”《新劳动合同法下企业试用期的含义及案例解析》中，关于新旧劳动合同法关于试用期规定的细微变化（二）有关试用期适用的变化中的。新法规定：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，即使工作岗位或工种发生变化，或者劳动者离职后重新入职，都不得再约定试用期。”用人单位违法约定试用期的法律责任同如上第1）条规定。2.林巴贺公司所谓的劳动合同补充协议，即胡小林的月工资中已包含周六加班工资事宜，缺乏基本的事实认定以及违背胡小林的真实意愿。补充协议不得与劳动合同发生冲突条款，若有发生冲突条款应当以劳动合同为准。且林巴贺公司提供的证据日期、流程颠倒与事实不符。故胡小林认为，应当认定以2014年2月22日签订的《劳动合同》约定的内容：工作时间和休息休假：标准工时工作制度；工资标准：月工资为6500元，作为双方约定的薪资标准。劳动仲裁员在未理清劳动合同签订真实性的情况下，盲目采信林巴贺公司的证据，无事实依据。3.胡小林工龄已满10年，其服兵役两年、工作期间社保累计年限超过8年。所以适用的年休假天数按10天/年计算。林巴贺公司的人事制度从未体现职工可以休年休假，这显然违反劳动法的规定，而且也从未安排劳动者包含胡小林休年休假。这点林巴贺公司已当庭承认未休年休假的事实。劳动仲裁员引用法律依据错误：按《职工带薪年休假条例》规定，“已满10年不满20年的，年休假10天”，胡小林也提供了已工作超过10年的证据，应当按年休假10天/年计算。但是却被裁定为支持6天的年休假工资。显然是罔顾法律条款。4.因每年春节停工4天，非胡小林本人意愿而导致，公司不应当克扣员工工资，应给予支付胡小林一个整月的工资。劳动仲裁员以“未提供正常劳动”为由，不予支持的理由不合理合法。5.请病假被扣除当天的工资。依据《厦门林巴贺人事管理制度》考勤内容：病假之1.3休病假扣发相应天数的当日工资。且胡小林也已经办理并上交给了被告病假的相应资料。（胡小林存有同安区中医院的发票）。仲裁庭时林巴贺公司辩解为未提供病假证据，如果未办理病假手续的，按文件规定是按旷工处理，旷工一天除不计发当日工资外，还应当对旷工者予以50元经济处分。胡小林也未被扣除50元以及未有被处分的记录，所以当时林巴贺公司实际是按病假制度来受理的。仲裁员未调查清楚，就以“未提供相关证据”为由不予支持，是不负责任的；6.林巴贺公司的违法行为有：未支付申请人周六加班费;《厦门林巴贺人事管理制度》虽文件未明确写无年休假，但实际上林巴贺公司从未安排劳动者休年休假（仲裁庭时已承认未安排休年休假）；休病假扣发相应天数的当日工资；旷工：旷工一天除不计发当日工资外，还应当对旷工者予以50元经济处分。迟到：迟到超过半小时，按旷工半天论处，迟到一个小时以上，按旷工一天论处；未依法为员工缴纳住房公积金等，都已证明林巴贺公司多处违法；7．林巴贺公司须向胡小林补缴2013年3月1日至4月30日、2014年2月10日至2016年4月6日期间，共29个月的社会公积金。按胡小林工资总额的12%基数缴交。胡小林于2016年4月6日向厦门市住房公积金管理处提交了投诉，于2016年6月1日管理处已下达了强制执行的书面通知。依据《住房公积金管理条例》“用人单位为劳动者缴纳住房公积金属于用人单位的强制性义务，缴纳具有强制性”请求法院强制执行。凡以上条款，有“加付少于100%的赔偿金”的说明，均依照《劳动合同法》第七章，第八十五条规定主张的。林巴贺公司行为已违反了相关法律规定，根据《中华人民共和国劳动合同法》、第四十六条、第三十八条等规定，《中华人民共和国劳动法》应向胡小林支付如上七项工资。林巴贺公司所发布的制度未经公司工会组织监督，也违反了工会对企业制度的制定有依法监督的权利。
林巴贺公司辩称：一、胡小林主张所谓重复试用期的工资及赔偿金不能成立。《中华人民共和国劳动合同法》第十九条规定的“同一用人单位与同一劳动者只能签订一次试用期”，是指劳动关系存续期间内或者连续签订的劳动合同只能约定一次试用期，而胡小林于2013年3月初与林巴贺公司签订劳动合同并约定试用期后，胡小林却在工作不到二个月且试用期未满时就辞职。胡小林辞职后就表明劳动关系解除。2014年2月10日，胡小林再次入职林巴贺公司单位工作，双方签订了长达6年期限的劳动合同，表明双方重新建立了新的劳动关系，在该劳动关系存续期间，林巴贺公司完全可以重新约定试用期，且林巴贺公司约定的试用期，合计并未超过劳动合同法规定的6个月。何况林巴贺公司还提前结束胡小林的试用期。故胡小林主张所谓的补发3个月试用期工资差额及3个月的赔偿金没有事实和法律依据，是不能成立的；二、胡小林主张的补发周六加班费及赔偿金没有依据。林巴贺公司虽然实行每周六天的工作制，但周六的加班林巴贺公司已按规定向胡小林发放了加班费，即胡小林的月工资中已包含周六的加班费在内。因为林巴贺公司对胡小林实行月工资固定制，林巴贺公司在胡小林第一次进公司时，就明确工资包含周六的加班工资。2014年的劳动合同约定的试用期月工资5500元，试用期满月工资6500元，就是包括周六的加班费的月固定工资，这在补充协议也有相应的体现。补充协议明确了加班费的计算基数为3640元，基本工资5200元，按此计算周六的加班费，总数还不到6500元，林巴贺公司按6500元的整数发给胡小林工资，没有违反劳动合同法的规定。该情况胡小林一直是清楚的，故不存在胡小林主张的补发加班工资及赔偿金问题；三、胡小林主张的年休假工资问题。首先，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定：“职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。”因此，享受带薪年休假的前提必须是连续工作满12个月以上。而胡小林2014年度在林巴贺公司单位连续工作并未满12个月，故胡小林2014年度不符合享受年休假的条件。其次，胡小林从未向林巴贺公司主张休年休假，应视为胡小林放弃休年休假；四、胡小林主张的每年2月份停工工资没有依据。林巴贺公司每年春节期间多放假的几天，职工并未提供正常劳动，依据相关规定，企业支付工资的前提是劳动者提供了正常的劳动。由于胡小林在答辩人放假期间并未提供正常劳动，因此，胡小林主张该期间的工资没有依据；五、胡小林主张的病假工资也没有依据。根据林巴贺公司制定的人事管理制度的规定，××需休假，应出具市（县）级以上医院的证明，填写《请假申请表》，后附医院诊断书，报人力资源部。原则上医院开具的病假不得超过3天。而胡小林并未按该规定向答辩人提供医院的证明和请病假。因此，林巴贺公司按事假对待扣发胡小林的事假工资并无不当；六、胡小林主张经济补偿金不能成立。首先，林巴贺公司不存在《劳动合同法》第三十八条规定的劳动者可以解除劳动合同的情形。一是不存在未足额支付劳动报酬的情形；二是规章制度未违反法律法规的规定。因为规章制度没有规定职工不能享受年休假，也没有规定不予缴纳住房公积金。三是住房公积金不属于社保性质，单位如果没有缴纳住房公积金的话，也应由住房公积金管理部门来责令改正，因此属于行政管理的性质，不属于劳动者可以解除劳动合同的情形。其次，胡小林离开林巴贺公司，属于胡小林自己辞职的性质，林巴贺公司无需向胡小林支付经济补偿金。胡小林擅自离开答辩人单位，系胡小林在未告知也未与任何人办理交接手续的情况下，将自行打印的《林巴贺员工离职表》放在其办公桌上后就再没来上班。该情况明显属于胡小林单方辞职的性质，这种胡小林单方擅自辞职的情况不属于劳动合同法规定的林巴贺公司需要支付经济补偿金的情形；七、胡小林主张的补缴住房公积金不属于法院的审理范围。根据《住房公积金管理条例》第三十七条的规定：“违反本条例的规定，单位不办理住房公积金缴存登记或者不为本单位职工办理住房公积金账户设立手续的，由住房公积金管理中心责令限期办理；……”因此，胡小林的该项请求不属于法院的审理范围，法院应予驳回；八、关于胡小林主张的相关赔偿金问题。《劳动合同法》第八十五条规定：“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。”上述规定明确了加付赔偿金的情形和条件。而林巴贺公司并不存在上述四种需要加付赔偿金的情形。假设需要加付的话，也应当是在劳动行政部门责令限期支付后，用人单位逾期不支付的，才由劳动行政部门责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。本案劳动行政部门并未责令林巴贺公司限期向胡小林支付七主张的款项，因此也就不存在逾期支付的说法，更不存在由劳动行政部门责令林巴贺公司向胡小林加付赔偿金的问题。故胡小林主张的相关赔偿金的请求没有事实和法律依据，根本不能成立。综上理由，林巴贺公司认为，胡小林的诉讼请求和理由均缺乏事实和法律依据，是不能成立的。
经审理查明：2013年3月1日，胡小林入职林巴贺公司，岗位为装配工，2013年4月30日，胡小林辞职。2014年2月10日，胡小林再次入职林巴贺公司，双方签订书面劳动合同，约定岗位为装配工兼售后技术员，试用期四个月，试用期工资5500元，试用期满月工资6500元。双方于当日签订《劳动合同补充协议，其中第五条约定：“胡小林的工资由标准工资、加班加点工资和绩效工资组成，其中标准工资为6500元/月，标准工资包括基础（占标准工资的80%）和绩效工资（占标准工资的20%），即基础工资为5200元/月，绩效工资1300元/月，双方协商确认以3640元/月作为标准工时制，综合计算工时工作制，不定时工作制度下依法计算胡小林加班工资的基数，亦作为休假工资报酬的计算基数（占基础工资的70%），基础工资中的30%作为各种津贴。2013年3月1日，双方签订《入职通知书》，第6点：“薪资与工作：…每天六天工作制，该薪资已包含周六加班费用。”2016年4月6日，胡小林以林巴贺公司违反《劳动法》、《劳动合同法》等规定，其无法继续履行《劳动合同》为由提出离职，并于2016年5月4日向厦门市同安区劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，请求裁决：1.解除胡小林与林巴贺公司之间的劳动关系；2.林巴贺公司向胡小林补回4个月重复试用期少发的工资4000元，并支付4个月赔偿金6500元/月，计26000元，合计30000元；3.林巴贺公司向胡小林支付在职期间拖欠的周六加班费54914元，并加付少于100%赔偿金54913元，合计109827元；4.林巴贺公司向胡小林支付在职期间未安排员工法定年休假工资17931元，并加付少于100%的赔偿金16137元，合计34068元；5.林巴贺公司向胡小林支付因每年2月份停工4天少支付的工资3640元，并加付少于100%的赔偿金3639元，合计7279元；6.林巴贺公司向胡小林支付病假工资717元，并加付赔偿金716元，合计1433元；7.林巴贺公司向胡小林支付合同期间的经济补偿金19500元，以上各项合计208906元。同安区劳动争议仲裁委员会作出同劳仲委[2016]262号裁决书，裁决：一、确认胡小林与林巴贺公司之间的劳动关系于2016年4月7日解除；二、林巴贺公司应于本裁决生效之日起七日内一次性支付胡小林年休假工资5379元。胡小林不服该劳动仲裁裁决，向本院提起诉讼，诉讼请求如上所述。
当事人围绕诉讼请求提交了证据，本院组织当事人进行了举证、质证。对此本院予以确认并在卷佐证。对当事人有争议的证据和事实，本院逐一认定如下：
一、关于胡小林第二次试用期约定是否合法的问题：胡小林于2013年3月1日入职林巴贺公司，岗位为装配工，其于2013年4月30日辞职后，又于2014年2月10日再次入职林巴贺公司，岗位为装配工兼售后技术员。胡小林认为根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条“同一用人单位与同一劳动者只能签订一次试用期”的规定，林巴贺公司在第二次用工时还约定试用期不符合法律规定，应补足与其正式工资之间的差额，并加付赔偿金。林巴贺公司认为《中华人民共和国劳动合同法》第十九条规定的“同一用人单位与同一劳动者只能签订一次试用期”是指劳动关系存续期间内或者连续签订的劳动合同只能约定一次试用期。胡小林与林巴贺公司的第一段劳动关系因胡小林的辞职而解除。2014年2月10日，胡小林再次入职林巴贺公司单位工作，双方签订了长达6年期限的劳动合同，表明双方重新建立了新的劳动关系，在该劳动关系存续期间，林巴贺公司完全可以重新约定试用期，且林巴贺公司约定的试用期，合计并未超过劳动合同法规定的6个月的规定，故林巴贺公司不存在违法约定试用期的情形。对此，本院分析如下：胡小林与林巴贺公司发生的二次劳动期间彼此独立，前一段劳动关系因胡小林的辞职而终止，双方于2014年2月10日签订劳动合同应视为彼此建立了新的劳动关系，胡小林的岗位也由装配工变更为装配工兼职售后技术人员，该岗位的不可替代性强，胡小林的资质能力是否胜任该岗位需要重新考查，且胡小林与林巴贺公司签订的劳动合同期限为6年，公司设立3个月的试用期未违反相关法律的规定，故本院认定林巴贺公司就全新的劳动合同设立试用期的行为并不违反《中华人民共和国劳动合同法》第十九条规定。
二、林巴贺公司是否已支付加班费的问题：林巴贺公司实行六天工作制，周六正常考勤上班，双方对此没有异议。但胡小林认为其周六提供劳动应属加班，林巴贺公司应该支付相应的加班费，其虽有与林巴贺公司签订《劳动合同补充协议》，但签该份协议时，协议上并未填写具体内容，内容系林巴贺公司事后自行添加，故对该协议的真实性不予认可。林巴贺公司认为其在胡小林入职时已经明确告知公司实行六天工作制，与其签订的《劳动合同补充协议》也确认了工资的组成部分、加班费的计算基数等，且入职面谈记录表、入职通知书等也对这一事实进行了确认，对此胡小林是知晓并接受的，故林巴贺公司无须再支付胡小林加班费。对此，本院分析如下：双方签订的《劳动合同补充协议》系《劳动合同》的细化，协议第五条对胡小林工资的组成部分、加班费的计算进行了详细说明，胡小林虽抗辩该协议上的内容系林巴贺公司事后填写，但未提交任何证据予以证明，且入职面谈记录表、入职通知书上关于“工资包括加班费”的事实也反复进行了说明，胡小林亦签字予以确认，故本院认定林巴贺公司支付的月工资6500元已含周六加班工资，林巴贺公司无须再支付其周六加班工资。
三、林巴贺公司是否要支付因停工而少支付的工资：庭审中，双方确认林巴贺公司于2014年至2016年确实存在每年停工4天的事实（具体为2014年2月7日至2014年2月10日，2015年2月25日至2015年2月28日，2016年2月15日至2016年2月18日）。胡小林认为停工并非其本人意愿所致，公司不应当克扣员工工资，故林巴贺公司应支付其相应的扣减部分。林巴贺公司认为胡小林在停工期间因为没有提供相应劳动，故公司可以相应扣减其工资。本院分析如下：根据《工资支付暂行规定》第12条：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资…”林巴贺公司停工系其基于实际生产情况作出的停工安排，并非劳动者的原因所致，其不应扣减胡小林停工期间的工资。因胡小林系2014年2月10日入职林巴贺公司，故林巴贺公司应该补发胡小林2015年、2016年停工共计8天的工资。
四、林巴贺公司是否要支付胡小林未休年休假工资。双方对胡小林在劳动关系存续期间内未休年休假的事实均予以确认。根据《退伍士兵安置条例》第四十四条：“退役士兵服现役年限计算为工龄，与所在单位工作年限累计计算，享受国家和所在单位规定的与工龄有关的相应待遇”，结合胡小林提交的社保缴交记录及退伍证，本院认定胡小林进入林巴贺公司时工龄已满十年。根据《职工带薪年休假条例》第三条：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。”根据《企业职工带薪年休假实施办法》第三条：“职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。”故胡小林自2015年2月11日起享有10天带薪年休假的权利。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第五条：“职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。故胡小林应享有11天的带薪年休假（10+55÷365×10）”。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入”，故林巴贺公司应该支付胡小林未休年休假11天、按其日工资收入的300%计算的报酬。
五、林巴贺公司是否应支付胡小林病假工资：庭审中，双方确认胡小林于2014年6月5日、2014年6月12日、2015年7月14日共请假3天的事实。但林巴贺公司抗辩胡小林并未按公司人事管理制度规定流程，填写并提交《请假申请表》及医院诊断书，故林巴贺公司按事假对待扣发胡小林的事假工资并无不当。胡小林提交2014年6月5日、2014年6月12日的医院门诊票据、其与林巴贺工作人员的短信聊天记录，欲证明其有按照公司流程规定填写《请假申请表》，并提交病历材料。对此，本院分析如下：胡小林提交的证据不足以证明其于请假之时有按公司要求填写《请假申请表》、提交医院证明、医院诊断书，故本院对胡小林主张的３天为病假的陈述不予采纳，林巴贺公司依照其人事管理制度，以３天事假为由扣减相应工资的行为并无不妥，其无须支付胡小林请假３天的工资。
六、林巴贺公司是否要支付经济补偿金的问题：经上述分析可知，林巴贺公司确实存在未足额支付劳动报酬的情形，故根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：…（二）、未及时足额支付劳动报酬…”、《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的…”,林巴贺公司应支付胡小林经济补偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”，故林巴贺应支付胡小林2.5个月工资的经济补偿金。
七、林巴贺公司是否要支付胡小林因少发工资产生的100%的赔偿金。经上述分析，林巴贺公司存在未足额发放劳动报酬的情形，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条：“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的…”，故加付赔偿金的前提是劳动行政部门责令用人单位限期支付劳动报酬而用人单位不予支付，本案中，劳动行政部门未就该事项进行过处理，胡小林也从未向其提出过申请，故林巴贺公司无须支付胡小林因未休年休假、未支付停工期工资、未支付病假工资的100%的赔偿金；
本院认为，本院系劳动争议纠纷，本案劳动仲裁第一项裁决：“胡小林与林巴贺公司之间的劳动关系于2016年4月7日解除”，双方当事人均未就此提起诉讼，视为双方均无异议，本院确认胡小林与林巴贺公司的劳动关系于2016年4月７日解除。结合上述本院认定的事实，对胡小林的诉讼请求逐一分析如下：1.补发重复试用期工资：因胡小林与林巴贺公司的第二段劳动关系具有独立性，林巴贺公司有权就全新的劳动关系约定试用期，故对胡小林的该项诉讼请求，不予支持；2.周六加班费：林巴贺公司通过《劳动合同补充协议》、《入职通知书》等对一周六天工作制、周六加班费的计算方式进行了详细说明，并经胡小林的确认，故对其该项诉求，不予支持；3.未休年休假工资：经上述分析，林巴贺公司应支付胡小林未休年休假11天、按其日工资收入的300%计算的报酬共计9862元（计算公式：11天×6500元／月÷21.75天×3）；4.停工工资：因停工并非因胡小林个人意愿导致，而是林巴贺公司根据自身生产情况作出的安排，故林巴贺应支付停工工资2390元（计算公式：6500元／月÷21.75天×8天）；5.病假工资：胡小林不能举证证明其请假履行了公司的正常请病假手续，故对其要求林巴贺公司支付病假工资的诉求不予支持；6经济补偿金：因林巴贺公司存在未足额发放劳动报酬的情形，故胡小林以此要求其支付经济赔偿金依法有据，林巴贺公司应支付胡小林经济补偿金共计16250元（计算公式：6500元／月×2.5个月）；5.未足额发放报酬的赔偿金：因劳动行政部门未就该项先行作出处理，故对胡小林要求因林巴贺公司未支付其未休年休假工资、停工期间工资而加付100%赔偿金的诉求不予支持。胡小林关于补缴社会公积金的诉求未经劳动仲裁前置程序，且该项也不属于法院受理范围，故本院不予审理。综上，林巴贺公司应支付胡小林以上各项共计２８５０２元。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十九条、第三十八条第一款、第四十六条第一款、第八十五条，《工资支付暂行条例》第十二条、《退伍士兵安置条例》第四十四条，《职工带薪年休假条例》第三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第五条、第十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：
一、原告胡小林与被告厦门林巴贺航空发动机股份有限公司之间的劳动关系于2016年4月７日解除；
二、被告厦门林巴贺航空发动机股份有限公司应于本判决生效之日起七日内支付给原告胡小林未休年休假工资9862元、停工工资２３９０元、经济补偿金16250元，合计２８５０２元；
三、驳回原告胡小林的其他诉讼请求。
本案受理费人民币10元，适用简易程序减半收取为人民币5元，由林巴贺公司负担，款限于本判决书送达之日交纳。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于福建省厦门市中级人民法院。
代理审判员 王兴安
二〇一六年十月八日
书 记 员 陈炳杰
附本案适用法律条文：
《中华人民共和国劳动合同法》
第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
第三十八条第一款用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
第四十六条第一款有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；
《工资支付暂行规定》
第十二条：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资…”
《职工带薪年休假条例》
第三条：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。”
《企业职工带薪年休假实施办法》
第五条：“职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。
前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。故胡小林应享有11天的带薪年休假（10+55÷365×10）”。
第十条：用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入
《中华人民共和国民事诉讼法》
第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。
人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。