安徽省合肥市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）皖01民终1782号
上诉人（原审被告）：广州金逸服饰有限公司，住所地广东省广州市南沙区环市大道中富汇街3号701房，统一社会信用代码914401057994273620。
法定代表人：王立章，总经理。
委托诉讼代理人：黄仁平，该公司工作人员。
被上诉人（原审原�）：唐燕，女，1987年11月22日出生，汉族，住安徽省合肥市庐阳区，
委托诉讼代理人：张文豪，安徽徽商律师事务所律师。
上诉人广州金逸服饰有限公司（以下简称金逸公司）因与被上诉人唐燕劳动争议纠纷一案，不服安徽省合肥市包河区人民法院（2016）皖0111民初3846号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年3月6日立案后，依法组成合议庭，不开庭进行了审理。本案现已审理终结。
金逸公司上诉请求：撤销一审判决，改判驳回唐燕要求金逸公司支付经济补偿金8050元的请求。事实和理由：1、金逸公司于2015年9月1日发出合肥万千店撤场通知，标明工作另有安排，并于2015年9月30日再次发出邮件，称公司安排好后，人力资源部会通知上班时间和地点，并没有解雇的意思。2、合肥万千店2015年销售业绩好，员工参加过多次销售培训，公司也�予多年的培养，金逸公司在合肥还有天鹅湖店，2016年3月即将加入百大CBD店，必须做好人员储备工作，不可能撤场并解雇老员工。3、微信图片中的“惠玲sandy”并不明确此人身份的真实性，且也无权代表公司行使相关职权，公司所有店铺员工的转正、异动、调薪以及补偿协商的确认必须有人力资源部经理、公司总经理以书面形式发出文件并盖章后才可以生效。4、唐燕擅自修改了劳动合同中的工作地点。5、双方劳动合同中明确约定公司依此依赖发送法律文书，将视为已经送达。金逸公司已于2015年12月21日通过短信、邮件方式通知唐燕到合肥天鹅湖店上班，但唐燕并未按公司安排按时报到，也没有通过电话、短信请假，旷工4日。考虑到唐燕之前工作表现较佳，金逸公司决定再给其机会，于12月25日再次通知其到合肥天鹅湖店上班，但唐燕仍然旷工，严重违反公司管理制�。在此情形下，金逸公司于12月28日发出短信及快递邮件，决定解除与唐燕的劳动关系，符合法律规定，故不需要支付经济补偿金。
唐燕辩称，唐燕提交的微信聊天信息中，对当事人信息有准确的披露，钟惠玲代表金逸公司和唐燕沟通赔偿事宜，双方协商同意解除劳动合同，并支付经济补偿金，但金逸公司拖延两个月未支付，符合《中华人民共和国劳动合同法》第36条、第46条第1款第2项规定，即用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。请求驳回上诉，维持原判。
唐燕向一审法院起诉请求：判令金逸公司支付唐燕经济补偿金8050元、年休假工资3172元、休息日加班工资16496元、法定节假日加班工资3489元、2015年10月拖欠的工资863.1元、补缴2012年9月至2013年7月期间的社会保险费用。
一审法院认定事实：唐燕自2012年9月17日进入金逸公司工作。2013年8月至2015年10月期间，安徽智易人力资源顾问有限公司代金逸公司为唐燕缴纳社会保险。2014年8月15日，金逸公司（甲方）与唐燕（乙方）签订《劳动合同》，约定合同期限自2014年10月17日至2015年10月16日，工作内容为形象顾问，工作地点为全国，采用标准工时制，即每日工作6.6小时，每周工作6天，每周正常工作不超过40小时，并至少休息一天；计时工资为1500元/月+补助+提成，月总薪包含固定工资和绩效工资且含周六加班费，发放比例依绩效薪酬制度执行等内容。后应商场进场要求，商场在工作地点的约定内容上增加了“合肥包河万达店”。2015年9月22日，双方续签了劳动合同，合同期限自2015年10月17日至2016年10月16日。
2015年10月15日，金逸公司在合肥包河万千商场经营的服装品牌撤柜，并通知各人员工作将另有安排。之后，金逸公司未为唐燕安排工作，也未支付工资。2015年10月12日至2015年12月初，唐燕就经济赔偿金问题与微信名为“惠玲sandy”的人一直在沟通，“惠玲sandy”曾告知唐燕金逸公司同意给予6000元赔偿金，但双方未就最终金额达成一致。同年12月4日，“惠玲sandy”告知唐燕赔偿事宜转交由金逸公司人事部潘经理跟进。2015年12月23日，金逸公司向唐燕邮寄了《员工调岗、调薪通知书》，将唐燕从合肥万千店铺调至合肥天鹅湖店铺，薪资不变。2015年12月25日，金逸公司向唐燕邮寄《处罚通知单》，通知称因唐燕未按时到天鹅湖店报到上班，旷工4天，严重违反《员工违纪规则》的开除条例，给予记大过处理，并要求唐燕次日立即到天鹅湖店铺入场及上班。2015年12月29日，金逸公司向唐燕邮寄《解除劳动合同通知单》，通知称唐燕一直未到天鹅湖店报到，旷工7天，严重违反《员工违纪规则》的开除条例，金逸公司决定解除劳动关系。上述三份邮件或因唐燕拒收被退回，或因无法联系唐燕无法派送。
2015年12月25日，唐燕向合肥市包河区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求金逸公司支付解除劳动关系经济补偿金7488元，该委于2016年3月29日作出包仲裁字（2016）105号裁决书，驳回了唐燕的仲裁请求。唐燕因不服该仲裁裁决，诉至一审法院。
唐燕离职前的月平均工资为2300元。
一审法院认为，本案争议焦点如下：1、“惠玲sandy”与唐燕的微信聊天记录中的陈述能否代表金逸公司。“惠玲sandy”与唐燕就包河万达店的撤柜及赔偿金事宜多次沟通，并曾承诺给予唐燕6000元赔偿金，金逸公司庭审中认可公司确有叫钟惠玲的大区管理员，金逸公司发给唐燕三份通知书中的邮寄人均是潘文莉，而“惠玲sandy�在微信中曾告知唐燕将案件转交给公司人事部潘经理，唐燕与“惠玲sandy”大量的微信聊天记录中对关于双方当事人的信息均有准确的披露。唐燕诉称钟惠玲实际就是代表金逸公司与唐燕就赔偿金事宜进行的沟通。唐燕的陈述有上述证据证明且符合常理，故一审法院确认上述微信聊天记录中的“惠玲sandy”系代表金逸公司的职务行为。2、金逸公司解除与唐燕之间的劳动合同是否合法。金逸公司向唐燕发出《员工调岗、调薪通知书》、《处罚通知单》、《解除劳动合同通知单》的时间分别为2015年12月23日、12月25日和12月29日，时间间隔较短且均是从广州市发往合肥市，扣除邮件在途时间，金逸公司发出的《处罚通知单》及《解除劳动合同通知单》均未能给予唐燕合理的履行调岗时间；从金逸公司提交的邮件查询手机短信息来看，金逸公司对唐燕实际未能收到该三份邮�是明知的，金逸公司应当通过电话、手机短信或者微信等更便捷合理的方式告知或提醒唐燕三份通知单的内容，其仅以向唐燕邮寄快递的方式调岗、处罚及解除合同，送达的方式不合理。金逸公司辩称其已经向唐燕以手机短信等方式通知，但未能提供证据证明；从“惠玲sandy”与唐燕的微信聊天内容来看，双方对解除合同已经达成合意并就赔偿金问题基本达成了一致，双方关于赔偿数额差距较小且一直保持沟通，唐燕有理由相信双方能够达成一致，其对三份通知书拒收正是基于与金逸公司的沟通与信任，唐燕在主观上并无明显过错。因此，金逸公司解除与唐燕之间劳动合同的行为不合法。唐燕在金逸公司工作满三年半，离职前的月平均工资为2300元，故对唐燕要求金逸公司支付经济补偿金8050元（2300元×3.5个月）的诉讼请求，予以支持。
唐燕关于年休假工资、拖欠工资、加班费工资、法定节假日加班工资及补缴社会保险等诉讼请求，因未经劳动仲裁前置程序，不符合法律规定的起诉条件，一审法院已另行制作裁定书予以驳回。综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定，判决：金逸公司于判决生效后十日内支付唐燕经济补偿金8050元。案件受理费10元减半收取为5元，由金逸公司负担。
本院二审期间，金逸公司提交下列证据：1、店铺人员转正、异动、调薪申请表，证明以微信聊天形式商谈劳动关系的变动是无效的。2、金逸公司与陈欢签订的劳动合同、短信记录，证明陈欢系公司当时的销售助理，陈欢给唐燕发了短信，告知唐燕公司已经安排将其调岗到天鹅湖店铺，要求唐燕按时报到上班，但唐燕一直未�岗上班，故金逸公司才解除劳动关系。短信发出时间与邮件邮寄时间一致。
唐燕质证认为，证据1的三性和证明目的均有异议，领导的签字是后补的，唐燕的签字是打印的，内容有的是异动，有的是调薪，且填表时间有涂改痕迹；证据2，不知道公司有无陈欢，真实性无法确认，唐燕曾经收到了短信，但以为是诈骗，没有回复。即使有这些短信，也是在唐燕仲裁之后发出的。
双方当事人所举其他证据均同一审，相对方质证意见亦同一审。
本院对一审查明的事实予以确认。
本院认为，金逸公司于2015年10月15日在合肥包河万千商场的服装品牌撤柜后，虽通知唐燕公司将另行安排工作，但之后并未在合理期限内及时为唐燕安排其他岗位，亦未及时发放工资。在此期间，唐燕与微信名为“惠玲sandy”的人就公司支付经济赔偿金的事宜多�进行沟通，从微信聊天内容能够看出“惠玲sandy”转达了金逸公司同意支付唐燕经济赔偿金的方案以及支付期限等；金逸公司也认可公司确有钟惠玲此人，且系负责包括安徽地区在内的大区经理，金逸公司亦未能申请钟惠玲出庭作证以否认微信聊天记录的事实。故一审法院认定唐燕提交的证据及陈述符合常理，认定微信聊天记录中的“惠玲sandy”系代表金逸公司的职务行为，本院予以确认。
金逸公司虽提交了向唐燕发出的《员工调岗、调薪通知书》、《处罚通知单》以及《解除劳动合同通知单》，但该行为均在“惠玲sandy”已代表金逸公司与唐燕达成解除劳动合同并支付赔偿金的一致意见之后，且该三份邮件发出及收到的时间间隔较短，并没有给予唐燕正常到岗的合理准备时间，而此时唐燕也因金逸公司未及时支付赔偿金已提起仲裁。故一审法院认定金逸公司解除劳动合同行为不合法，支持唐燕主张的解除劳动合同经济补偿金的请求，有事实和法律依据，本院予以确认。
综上，金逸公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由广州金逸服饰有限公司负担。
本判决为终审判决。
审判长 张长海
审判员 沈 静
审判员 董江宁
二〇一七年八月四日
书记员 罗 晶
附本案适用的相关法条：
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；
（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；
（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。