江苏省苏州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2018）苏05民终3751号
上诉人（原审原告）：葛齐畅，男，1980年11月4日出生，汉族，住江苏省睢宁县。
被上诉人（原审被告）：瑞进汽车配件（张家港）有限公司，住所地江苏省张家港市经济开发区。
法定代表人：金圣喆（KIMSUNGCHUL），该公司董事长。
委托诉讼代理人：杨丽岑，江苏竹辉（张家港）律师事务所律师。
上诉人葛齐畅因与被上诉人瑞进汽车配件（张家港）有限公司（以下简称瑞进公司）劳动争议纠纷一案，不服江苏省张家港市人民法院（2017）苏0582民初13429号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年4月18日立案受理后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。
葛齐畅上诉请求：请求二审法院撤销一审判决，并依法改判支持葛齐畅的一审全部诉请。事实和理由：1、上诉人在被上诉人处工作岗位已拆除，上诉人没有工作岗位，被上诉人把上诉人安排在有操作人员仅需三个工人操作的机器上安排8人操作明显不合理。2、上诉人没有违反劳动纪律与规章制度，上诉人是因为被上诉人没安排活干，坐在休息室待岗。3、被上诉人调岗未征求上诉人意见，也未与上诉人协商，也未承诺上诉人调岗后工资待遇不变。4、被上诉人未让上诉人选择协商解除劳动合同，被上诉人支付经济补偿金。5、上诉人不是因被上诉人安排的岗位没有加班不工作，而是不会做，公司没有培训不能上岗。6、上诉人所做职业根据法律规定必须进行职业健康检查，法院应予支持。7、被上诉人作出的劳动合同决定违法，同时程序也不合法。因此，请求二审法院查明事实，判如所请。
瑞进公司辩称，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。
葛齐畅向一审法院起诉请求：请求确认葛齐畅、瑞进公司2007年6月10日至2017年8月28日存在劳动关系；确认瑞进公司2017年8月28日作出的解除劳动合同通知书违法，要求瑞进公司支付赔偿金107217.39元；要求安排瑞进公司为葛齐畅进行职业健康检查。
一审法院认定事实如下：葛齐畅2007年6月入职瑞进公司，2013年3月1日双方签订了无固定期限劳动合同，瑞进公司为葛齐畅缴纳了城镇职工社会保险。2017年8月27日，瑞进公司工会发出复函，写明收到瑞进公司发出的《解除劳动合同通知工会函》，经工会成员商议决定，同意瑞进公司解除李文伟、葛齐畅、王前进的决定。2017年8月28日瑞进公司向葛齐畅发出《解除劳动合同通知书》：“在劳动合同履行过程中，您严重违反用人单位的规章制度，……本公司决定与您解除劳动合同，并不支付任何经济赔偿”。葛齐畅于当日收悉该通知书。
葛齐畅向张家港市劳动人事争议仲裁委员会申诉，要求确认双方2007年6月10日至2017年8月28日存在劳动关系；确认瑞进公司解除劳动合同违法，要求瑞进公司支付赔偿金107217.39元；并安排葛齐畅进行职业健康检查。仲裁委员会审理过程中，双方一致确认葛齐畅离职前月平均工资为5101.59元。2017年11月22日仲裁委员会裁决确认双方2007年11月1日至2017年8月28日存在劳动关系，驳回葛齐畅其他仲裁申请。葛齐畅向一审法院提起诉讼。
一审法院认为，双方主要争议在于解除劳动关系的合法性。
一、员工手册的效力
员工手册第59条“严重过失处罚（解除劳动合同）”项下有“无正当理由不服从工作分配和调动、指挥者”之规定。葛齐畅确认其在该份员工手册签收表上签字，但认为当时仅仅是签字而已，并没有拿到员工手册，瑞进公司也未组织学习过。
瑞进公司提交了《关于同意建立瑞进公司工会的批复》及会议记录，证实该员工手册经过民主程序制定。葛齐畅对会议记录不予认可，认为有可能是事后补的，但并不申请鉴定。
二、葛齐畅有无违反员工手册的行为
1、工种
葛齐畅陈述其所在车间流水线上有冲压、点焊、电焊（二氧化碳气保焊）、涂装等工种。葛齐畅是做电焊的。为证实其工种为电焊，葛齐畅提交了职业资格证书及一段工作视频，职业资格证书于2004年5月19日颁发，记载葛齐畅职业（工种）为焊工；视频中葛齐畅未戴面罩，但葛齐畅未能明确拍摄视频的时间，也未提交原始视频。
瑞进公司主张葛齐畅与王前进、李文伟同属一个部门，工种均为点焊，其认为葛齐畅提交的职业资格证书已过期；因看不出视频录制时间，葛齐畅也未能提交原始载体，故对该视频资料不予认可。葛齐畅签字的员工手册签收表上注明其岗位为点焊，工资表中的“所属”也用韩文注明了葛齐畅为点焊工。葛齐畅对瑞进公司提交的证据无异议，确认其也有资格做点焊，但认为点焊是一个部门，其在该部门中从事电焊工种。
2、不提供劳务的原因
瑞进公司陈述其公司2017年6、7月有一条生产线转移到其他地区，该生产线上的有些员工去了其他生产岗位，葛齐畅等四人继续在原岗位工作，但订单不足，加班时数变少，故工资相应减少。2017年8月初，瑞进公司与葛齐畅等协商变更工作岗位，可提供葛齐畅等选择的岗位有数控和组装两大类。葛齐畅不同意选择这两个岗位，瑞进公司就安排葛齐畅等继续在原岗位工作，只是工作量较以前减少，工资也没有以前高。葛齐畅、王前进等人要求公司一定安排加班，否则不同意工作，故2017年8月16日至2017年8月底不在原岗位工作。公司因此解除劳动关系。瑞进公司提交了车间录像、办公楼前录像、照片，证实点焊车间仅有何桂英一人工作，葛齐畅在工作时间在办公楼下游玩、睡觉。
葛齐畅认可其2017年8月16日至8月28日未提供劳动，但否认瑞进公司所述原因。其陈述2017年8月前瑞进公司将冲压线全部拆除，运往其他地区，葛齐畅工作的二氧化碳气保焊的机器也已被拆除，电焊岗位不存在，点焊工工作量不足，人员出现富余。瑞进公司要求只留下两个点焊工，其他点焊工和电焊工都要调走撤岗。瑞进公司要求葛齐畅去操作数控车床，葛齐畅明确拒绝。因没有工作岗位了，所以此期间除领导找葛齐畅等谈话之外，葛齐畅、李文伟、王前进就在办公室楼下员工休息的地方呆着，直到2017年8月28日收到解除劳动合同通知。
2017年8月16日李文伟、王前进、葛齐畅等人与瑞进公司姜俊瑞、沈慧谈话。沈慧说“现在公司整体效益不好，点焊没活干。你们也说了只够一个人干。……对于你们来说，到别的地方去干也不是别的，工资没有变化，工作场所没有变化，工作性质也没有变化。……工资待遇又没有降”。李文伟说“那给我们加班，星期六星期天我们也来上班干不干？干，我们现在就去上班”。沈慧说“那你的意思就是要答应你们给你们班加，你们才去干你们原来的事情，现在没有工作量”。葛齐畅说“涂装不让开班，怎么现在又要加班了？他不是也没活干吗？……他们昨天说要过来讲一下的，马上给他们加班。也没说不让加班”。沈慧说“现在为什么，有的干你先去干，不要坐在这里”。李文伟说“我可以先去干，星期六星期天让我来加班，我马上就去干”。2017年8月21日李康远、沈慧、傅蓉与李文伟、王前进、葛齐畅谈话，沈慧说“你负责生产的，只要负责往里面放，往里面拿”。傅蓉说“现在不是说让你们在焊接干嘛？”葛齐畅说“现在就是一个人的活，必须到别的生产线上才有活干”。在以下的谈话中，葛齐畅一再表示现在焊接上没有活干，公司安排其到别的地方做，其学不会，不同意做，要求公司裁员，给予赔偿。傅蓉等则强调公司有其他生产线，可以安排葛齐畅等人去工作；新岗位没有很高的技术含量，还可以加班，拿到较多的工资。傅蓉还说“现在我们没有调你岗，你们八小时也不干活呀”。李文伟说“你们没有班加，我怎么干？”最后李文伟问“你们愿不愿意赔偿？”傅融说“我们为什么要赔偿，我们符合哪一条？”李文伟说“那我们下午只能坐在总经理那里，有本事他就打电话把我们带走”，葛齐畅说“你们确实没有活给我们做”。
三、离岗前职业健康检查
双方确认瑞进公司每年为葛齐畅进行职业健康检查，最近一次职业健康检查在2017年5月。
葛齐畅要求瑞进公司为其进行职业健康检查，瑞进公司表示如果葛齐畅执意要检查，也可以配合。
一审法院认为：瑞进公司提供的证据证实其员工手册经过民主程序制定，且葛齐畅已签收。该员工手册对葛齐畅具有约束力。即便按照葛齐畅所述，双方无法履行原合同的原因也在于瑞进公司无相应岗位，而并非瑞进公司恶意单方违约。在此情况下，瑞进公司并未选择单方解除劳动关系，而是与葛齐畅协商，向葛齐畅提供与原岗位工资待遇、工作场所相仿的工作岗位。瑞进公司此举并未违反劳动合同法的相关规定。在此情形下，葛齐畅有两种选择：一、与瑞进公司协商变更劳动合同，到新岗位继续工作；二、不同意变更原劳动合同（包括工作岗位），解除劳动关系，由用人单位依法支付经济补偿金。但葛齐畅既不同意变更劳动合同，又不选择解除劳动关系，只是一再要求瑞进公司裁员、支付赔偿金。葛齐畅的行为显然有违诚实信用原则。而事实上，与葛齐畅同时与公司交涉的李文伟一再强调其之所以不愿意上班，原因就在于工作量少了，加班时数少了，而并非因瑞进公司取消了原岗位。葛齐畅自述其为电焊工，但同时也认可其拥有从事点焊工的资格。如果李文伟有条件继续工作，那作为既可以从事电焊工作、又可以从事点焊工作的葛齐畅自然也有条件向瑞进公司提供劳务。由此可见葛齐畅拒绝向瑞进公司提供劳务的原因不在于瑞进公司安排不合理。葛齐畅无正当理由拒绝接受瑞进公司工作安排，瑞进公司依据员工手册并征得工会同意后，作出的解除劳动合同决定合法有效，其无需向葛齐畅支付赔偿金。葛齐畅要求瑞进公司安排其进行职业健康检查，不属于一审法院审理的劳动争议案件范围，本案不予理涉。如葛齐畅确实患有职业病，可依据相关法律规定另行向瑞进公司主张权利。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条的规定，判决：一、确认葛齐畅与瑞进公司2007年6月10日至2017年8月28日存在劳动关系；二、驳回葛齐畅其他诉讼请求。案件受理费10元，一审法院予以免交。
本院查明的事实与一审查明的事实一致。
本院认为，劳动者与用人单位建立劳动关系后，理应遵守用人单位依法制定的各项规章制度，服从于用人单位的日常管理和正当的工作安排。劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。首先，解除劳动关系的制度依据。瑞进公司的员工手册已经民主程序制定，且内容没有违反法律、行政法规的强制性规定，也不存在明显不合理的情形，葛齐畅亦已签收，故该员工手册对葛齐畅具有约束力，亦可作为瑞进公司解除劳动关系的依据。其次，解除劳动关系的事实依据。根据瑞进公司提供的录音材料及各方当事人的陈述，可认定瑞进公司因经营需要，生产线发生转移，公司对员工的工作岗位进行调整的事实。在瑞进公司与葛齐畅等人协商中，瑞进公司要求葛齐畅等人回原岗位工作，但葛齐畅等人以工作量减少为由不同意返岗，且李文伟一再强调其之所以不愿意上班，原因就在于工作量少，加班时数减少。另外，瑞进公司在协商中向葛齐畅提供了与原岗位待遇、工作场所相仿的工作岗位，葛齐畅仅以学不会、不同意做为由拒绝岗位调整，并一再要求公司裁员，给予赔偿，明显违背诚实信用原则。故瑞进公司因生产需要对葛齐畅工作岗位作出了合理安排，亦在其正当行使用工自主权范畴，葛齐畅拒绝提供劳动的行为，已符合员工手册规定的“无正当理由不服从工作分配及调动、指挥”之“严重过失处罚”的情形，瑞进公司据此解除双方的劳动关系有充分事实依据。最后，解除劳动关系的程序问题。瑞进公司已向葛齐畅送达了有关解除劳动合同的通知，且解除事宜已向工会告知，解除程序并无不当。综上，葛齐畅的劳动违纪事实清楚，其行为违反了员工手册的相关规定，瑞进公司据此解除与葛齐畅的劳动关系，并不存在违法性。葛齐畅要求瑞进公司支付赔偿金的主张，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。
综上所述，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，判决并无不当，依法应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人葛齐畅负担。
本判决为终审判决。
审判长 蔡燕芳
审判员 祝春雄
审判员 林李金
二〇一八年五月二十二日
书记员 韩 颖