广东省惠州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2018）粤13民终869号
上诉人（原审原告）：广州诚恒贸易有限公司，住所地：广州市南沙区东涌镇洲兴街32号（1号厂房）一层。
法定代表人：戴穗越。
委托诉讼代理人：朱雅君，女，汉族，1984年6月13日出生，住址：广州市黄埔区，是该公司员工。
被上诉人（原审被告）：刘东梅，女，汉族，1982年09月17日出生，地址：惠州市惠城区，
上诉人广州诚恒贸易有限公司因与被上诉人刘东梅劳动争议纠纷一案，不服广东省惠州市惠城区人民法院（2017）粤1302民初10898号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年3月1日立案后，依法组成合议庭公开开庭审理了本案。上诉人的委托诉讼代理人朱雅君，被上诉人刘东梅到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
上诉人广州诚恒贸易有限公司的上诉请求：请求二审法院依法改判，判令上诉人无须支付经济补偿金32536元。
事实和理由：（一）一审判决违背《合同法》的基本精神——约定优先原则。《合同法》是私法，首先要体现当事人的意思自治，即当事人在不违反法律强制性规定的情况下，可以经双方协商订立合同确定双方的权利及义务。具体来说，在合同中有约定的，按约定处理；没有约定的或者约定不明确的，由法律进行认定和调整。而《劳动合同》是合同的一种，理应遵循《合同法》有约定从约定的基本精神，以及遵循当事人意思自治原则。劳动者作为完全民事行为能力人，应当对合同文本的内容和法律后果有清晰的认知，且在双方签订劳动合同时，法律地位是平等的，劳动合同中约定用人单位的单方调岗权，是双方协商一致的结果，是劳动者的真实意思表示，不违反法律的强制性规定。对此，目前司法实践中，如上海市高院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》(2002年2月6日发布)第(十五)项规定以及上海市高院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》[沪高法民一(2006)17号]第六条规定内容，均表明针对用人单位单方调岗权在劳动合同中约定或者其他事前书面约定原则上予以支持的态度。针对本案，双方签订的《劳动合同》第二条第(二)款中约定：乙方(被上诉人)认可，乙方日后之职务、工作岗位、工作内容等甲方(上诉人)有权按甲方之需要和乙方之能力、表现做出相应调整。《劳动合同》经双方签字确认，是双方协商一致的结果，对双方均有效力及约束力。另外，从《人事异动通知》的内容可知：除惠州区域与东莞区域合并经营和被上诉人工作岗位发生调整，另外还有珠海区域的岗位也发生了调整。因此上诉人作出对员工岗位的调整确实是因为经营之需要，并非针对被上诉人而为。被上诉人在任职期间工作态度不认真，工作积极性不足，而且对于销售业务疏于管理。最重要的一个表现是企业邮箱从未登录，350封邮件从未予以接收与回复。对于零售团队来说，零售管理的数据分析、经营管理、每周每月目标发放与考核认定公司都是通过企业邮箱作为零售团队开展业务最重要的途径。因此上诉人认为，被上诉人作为区域零售经理工作态度不认真，工作积极性不足，而且与团队同事相处不和睦，在直属上司领导与分公司总经理多次找她谈话，依旧我行我素，无法改善。据此，上诉人有权根据公司经营的需要及员工的工作能力、表现调整职位，调岗理由和依据正当合理，不违反《劳动合同》约定。因此上诉人不应承担任何经济补偿。(二)一审判决认定事实不清、适用法律错误，请求二审法院依法改判。第一、被上诉人系自行提出离职，上诉人并未非法解除劳动合同，因此无需支付经济补偿。第二、上诉人虽然按照合同约定调整了被上诉人的岗位，并未作出任何降低被上诉人工资待遇的人事决定或通知。一审判决在本院认为中认定：“上诉人没有充分证据证明确保工资待遇不变。”但是一审庭审中，并没有任何证据表明上诉人降低了被上诉人的待遇，被上诉人也未提交确凿的证据表明。根据广东省高院《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》(2012)第22条规定：“用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：(一)调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；(二)调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；(三)不具有侮辱性和惩罚性；(四)无其他违反法律法规的情形。综上所述，上诉人认为：一审判决违反合同法的基本精神与基本原则，且认定事实不清、适用法律错误。请求贵院依法查清事实、撤销原判，依法改判上诉人无须支付经济补偿金32536元。
被上诉人刘东梅提交答辩状称：双方签订的《劳动合同》第二条完整内容如下：二、工作内容：（一）乙方的工作岗位（地点、部门、工种)：广东分公司-零倍管理部-
零售经理。（乙方）的工作任务或职责具体以工作内容中的第（一）条约定为准。乙方认可，乙方日后之职务、工作岗位、工作内容等则甲方有权按甲方之需要和乙方之能力、表现做出相应调整。1.被答辩人对双方签订的《劳动合同》断章取义，只提取其中一小段内容，并非完整的合同条款，作为上诉理由，是不成立的；双方签订的《劳动合同》第二条第（二）款中约定：答辩人的工作任务或职责具体以工作内容中的第（一）条约定为准，被答辩人应在此约定范围内才能做相应的调整；2、由被答辩人认为可依《劳动合同》工作内容中的第（二）条，根据员工的表现、公司战备运营单方面调整员下的工作岗位，答辩人认为：（1）《合同法》首先应遵守合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，而被答辩人认为的这个理由严重违反了《劳动合同法》合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，其条款是无效的，其做法是违法的；（2）第二款所说的乙方能力、表现来做相应调整，该劳动合同里也未作出任何详细的阐述，双方也没有签订任何的具体的考核性文件，也没有什么指标性的说明文件，更没有说明答辩人要达到怎样的表现才符合被答辩人所谓的“表现”，被答辩人所说的能力、表现，都是其单方为达到逼迫答辩人离职随意而定的，这也不符合劳动合同法公平、协商一致的原则。（二）答辩人工作认真负责、兢兢业业，对团队人员的管理也是积极有效，不存在被答辩人所说的。1.根据答辩人提交的证据④：（1）证明：被答辩人信息发布，日常追踪管理，经营数据分析，目标发放等，都在本证据中两个群，及广东零售管理群发市及追踪管理，答辩人的所有工作都是通过这几个群来实现的，被答辩人公同的直属管理领导都在这几群内，他们日常的工作指令部是直接在群内发布，答辩人进行执行、反馈，自始至终，被答辩人的各级管理层也从未要求答辩人使用企业邮箱等其他管理工具:（2）企业邮箱答辩人确实没有查阅过，但一年多来被答辩人对答辩人从未提醒过，也从未直接对答辩人要求过使用这个企业邮箱，答辩人未使用这个邮箱，也未收到相应的任何提醒、警告、处罚等相关措施，证明其企业邮箱发的相关资料并非很重要，也没有一定要通过其来经营管理，现在因为答辩人提出解除劳动合同，而提出的一个说辞，是完全站不住脚的证据。2.根据答辩人提交的证据⑤，证明答辩人在负责惠州区域零售管理工作期间，工作上认真负责、兢兢业业，对团队人员的管理也是积极有效，并且工作也是得到被答辩人广东分公司总经理陈锐的点赞认可，而被答辩人提到答辩人工作态度不认真，工作积极性不足，与团队相处不和，上司领导谈话后依然我行我素，实为无任何证据纯属编造的无稽之谈；(三)根据答辩人提交的证据⑦⑧⑨及被答辩人的起诉状，证明答辩人对《人员异动通知》向被答辩人提出了异议，但未给予协商，并且以影响薪资、奖金发放要挟答辩人交接工作，在答辩人还在原岗工作时强行安排人员接管答辩人的工作。（四）根据答辩人提交的证明⑥及新提交的证据①证明被答辩人人事主管余梓樊明确回复，对答辩人的工作进行调岗后底薪由原来的5000元/月调整为3500元/月，跟答辩人原直属主管下发的《店长薪资待遇通知邮件》中级店长的岗位薪资一致，因此被答辩人对答辩人的工作进行调岗后的工作岗位内容和工作待遇都有很大的变化，而工作岗位、工资待遇是劳动合同最重要的条款，直接影响到答辩人的切身利益，如果被答辩人未经答辩人同意就可以随意变更，那双方签订劳动合同就没有任何意义，答辩人的权利得不到任何的保障。（五）被答辩人明确指出《人员异动通知》是根据公司战备经营决策的需要作出惠州区域与东莞区城合并经营的决定，其中也包括了珠海区域合并到广州一区由陈锦萍统一经营，就是其公司经营决策进行的裁员行为，另外从答辩人提供证据③证明被答辩人之前明知其(河源丽日百货KIKC专柜)该店铺生意极差因河源商圈环境变化没办法扭转其经营，并且有合同到期关店计划的情况下，还决意调整答辩人到此店上班，其意图就是要逼迫答辩人离职的，从这两方面更确切证明了被答辩人是想通过单方面无任何理由的对答辩人降职降薪逼迫答辩人离职，从而达到裁员的目的。综上所述，一、双方签订的《劳动合同》约定的相关条款并非上诉人断章取义的上诉理由，双方约定的工作岗位是答辩人工作任务或职责具体以工作内容中的第（一）条约定的广东分公司-
零售管理部-
零售经理为准，就以约定优先原则，也应该在此范围内调整；二、《劳动合同法》首先应遵守合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，其次就根据被答辩人提出的相关法律条款也明确解答，劳动合同中明确约定调整工作内容与工资报酬的有关调整，当事人可按约定履行。劳动合同中虽有工作内容和工资报酬调整的约定，但调整的说法和指向不明确的，用人单位应当提供充分证据证明调整的合理性，用人单位不能证明调整合理性的。劳动者可以要求撤销用人单位的调整决定。而被答辩人并没有举证证明其对答辩人的调职具有充分的合理性，答辩人也提出了异议，但未给予协商；三、被答辩人没有合理的理由降低答辩人的工作职位，降低薪资待遇，强行派人接管答辩人的工作，强行调整到不合理的工作岗位，明知其(河源丽日百货KIKC专柜)该店铺生意极差因河源商圈环境变化没办法扭转其经营，并且有合同到期关店计划的情况下，还决意调整答辩人到此店上班，其意图就是要逼迫答辩人离职，从而达到裁员的目的，答辩人是逼迫离职的；因此被答辩人对答辩人的进行的是单方面无理由的降职降薪、强行调整到不合理的工作岗位，答辩人认为被答辩人未经协商，单方面变更合同等双方约定内容，工作性质与工作待遇已经改变，其是通过降职降薪的形式来逼迫答辩人自动离职，其已经违反了《劳动合同法》合法、公平，平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，答辩人是在切身利益无法保证的情况提出解除劳动合同的，也完全是由于被答辩人的逼迫，被答辩人入职近四年，对工作认真负贵，故要求被答辩人按工作年限进行的经济补偿32536元。综上所述，答辩人认为惠州市劳动人事争议仲裁委员会作出的惠市劳人仲案字(2017)334号《仲裁裁决书》的裁决及惠城区人民法院(2017)粤1302民初10898号判决是正确的，一审法院并没有违反合同法的基本精神与基本原则，其认定事实清楚，证据充分，合理合法的采用相关法律作出合法公正的判决，应予维持。
上诉人广州诚恒贸易有限公司向一审法院起诉请求：1.判令原告无须支付经济补偿金32536元。2.本案诉讼费由被告承担。
一审法院认定事实：被告刘东梅于2013年9月15日开始入职到原告诚恒公司工作。2016年3月1日，原告诚恒公司作为甲方与被告刘东梅作为乙方共同签订了一份劳动合同，约定劳动期限从2016年3月1日至2019年2月28日，其中第二条约定：“（一）乙方的工作岗位（地点、部门、工种）：广东分公司-
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零售经理。（二）乙方的工作任务或职责具体以上工作内容中的（一）条约定为准。乙方认可，乙方日后之职务、工作岗位、工作内容等则甲方有权按甲方之需要和乙方之能力、表现等作出相应调整。”签订该劳动合同后，被告刘东梅按约定担任惠城区零售部经理。2017年7月13日，原告诚恒公司向公司全体人员发布一份《人员异动通知》，表明免去被告刘东梅惠州区域零售经理职务，退回广东河源丽日百货专柜任中级店长职务，原惠州区域与东莞区域合并经营，由卢映珊担任该区域零售经理职务。原告诚恒公司认为是被告刘东梅工作不能胜任其工作岗位，因此对其工作岗位调整调动。被告刘东梅认为原告诚恒公司调动工作岗位，降低了劳动待遇。为此，其于2017年7月20日通过电子邮件方式向原告诚恒公司发送了解除劳动合同通知书，表示解除劳动合同。后被告刘东梅因劳动报销款、绩效奖金、工资以及经济补偿金问题向惠州市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。该委员会于2017年9月1日作出惠市劳人仲案字【2017】334号裁决书，裁决原告诚恒公司向被告刘东梅支付经济补偿金32536元。原告诚恒公司表示不服，依法向本院提起诉讼，请求判如所请。被告刘东梅没有对该裁决书提起诉讼。另查明，原告诚恒公司在调整被告刘东梅工作岗位之前，双方未能达成一致。原告诚恒公司认为其调整工作岗位时没有发文调整其工资待遇，被告刘东梅认为原告诚恒公司公司主管曾说起调整工作岗位后基本工资从5000元降低到3050元，其工资待遇会降低。经核算，被告刘东梅提出解除劳动合同之前12个月的平均工资为8346.94元。
一审法院认为，本案当事人争议的主要焦点是原告诚恒公司调整被告刘东梅的工作岗位是否违法劳动合同法规定。工作岗位是劳动合同重要的必备条款，用人单位和劳动者都应该按劳动合同的约定履行工作岗位的相关义务。被告刘东梅是以原告诚恒公司违法调整工作岗位为由提出解除劳动合同的。根据双方劳动合同的约定，被告刘东梅的工作岗位是零售经理，该工作岗位和工作内容是明确的。被告刘东梅入职后的工作内容和工作岗位都符合双方的约定。后来，原告诚恒公司认为被告刘东梅不能胜任工作岗位，需要调动其工作岗位，应提出充分的理由，或者与被告刘东梅协商达成一致。但从原告诚恒公司提交的证据材料看，无法充分证实被告刘东梅存在不胜任约定的工作岗位的情况，也没有充分证据证明原告诚恒公司与被告刘东梅就工作岗位的调动达成一致意见。被告刘东梅提出原告诚恒公司调整工作岗位后，其工资待遇降低，原告诚恒公司也没有提供充分证据证明其在调整工作岗位后确保被告刘东梅的工资待遇不变。因此，综合双方提供的证据材料来看，原告诚恒公司单方调整双方劳动合同约定的工作岗位，造成被告刘东梅的工作内容发生变动，已违反劳动合同的约定，被告刘东梅根据劳动合同法的有关规定，提出解除劳动合同关系，并要求原告诚恒公司支付解除劳动合同补偿金，符合法律规定。根据被告刘东梅工资收入流水，其解除劳动合同前12个月平均工资应为8346.94元，其有充分的事实根据，被告刘东梅在庭审也确认该数额，本院予以采纳。经核算，解除劳动合同后，原告诚恒公司向被告刘东梅支付解除劳动合同经济补偿金共32536元合理。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条以及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，判决如下：原告广州诚恒贸易有限公司应在本判决发生法律效力之日起三日内向被告刘东梅支付经济补偿金32536元。
二审中，被上诉人刘东梅提交了一份新证据：广东分公司终端薪酬方案（惠州河源）-邮件，欲证明上诉人广州诚恒贸易有限公司对被上诉人刘东梅调岗后的薪资待遇有较大的降低。
上诉人广州诚恒贸易有限公司的质证意见如下：我方对该证据的三性不予确认，邮件的发件人无法确认是谁，里面的薪酬方案内容无法看出是哪个公司，文件只是电子版本，没有公司公章予以确认。
本院经审理查明，一审法院认定基本事实清楚，本院予以确认。
本院认为，根据查明的事实和双方当事人在二审中的上诉和答辩意见，本案二审争议的焦点是：上诉人是否需要向被上诉人支付经济补偿金。
关于本案焦点。首先，上诉人认为双方签订的《劳动合同》明确约定：乙方（即被上诉人）认可，乙方日后之职务、工作岗位、工作内容等甲方（即上诉人）有权按甲方之需要和乙方之能力、表现作出相应调整。上诉人主张该约定为双方协商一致的结果，对双方具有效力及约束力。本院认为，用人单位和劳动者因劳动合同中约定，用人单位有权调整劳动者工作内容或岗位，双方为此发生争议的，应由用人单位举证证明其调职具有充分的合理性。依据《广东省高级人民法院广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》（粤高法[2012]）284号）第22条规定，用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（1）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（2）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（3）不具有侮辱性和惩罚性；（4）无其他违反法律法规的其他情形。因此，对用人单位的调岗行为是否具有充分合理性应从以上四个要求进行审查。本案中，根据双方签订的《劳动合同》明确约定，被上诉人的工作岗位为广东分公司-
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零售经理。双方均确认被上诉人按约定担任惠州市惠城区零售部经理。之后，上诉人发布一份《人事异动通知》，将被上诉人的工作岗位由惠州区域零售经理职务调整为广东河源丽日百货专柜中级店长职务。上诉人主张从《人事异动通知》内容可知，对被上诉人进行调岗是公司经营需要，并非针对被上诉人一人所为。但仅从一份上诉人单方制作的通知并不能充分证明其单方调整确因公司经营管理需要。同时，上诉人也未提供充分证据证明“零售部经理”职务与“中级店长”职务系在公司管理架构中属于同一级别的职务或是更高级别的职务、其调岗不是降低职务、调岗后能确保被上诉人的工资水平与原岗位基本相当。若“中级店长”在公司管理架构中系比“零售部经理”低级别的职务，则上诉人亦未提供证据证明被上诉人存在不能胜任“零售部经理”工作的情况需要进行降职使用。
其次，上诉人主张其系因被上诉人任职期间工作态度不认真，工作积极性不足，根据其工作能力、表现调整职位，调岗理由和依据正当合理。本案从上诉人一审提交的证据材料看，不能充分证实被上诉人存在不胜任约定的工作岗位的情形，且上诉人也未提供证据证明其与被上诉人就调岗问题协商一致，故上诉人在未与被上诉人协商一致的前提下，擅自调整被上诉人的工作岗位，属于擅自变更劳动合同约定的内容，违反了《劳动合同法》第三十五条的规定。被上诉人以上诉人违法调整工作岗位为由提出解除劳动合同并要求经济补偿金，符合《劳动合同法》第三十八条第一款第一项及第四十六条第一项的规定，依法应当予以支持。一审法院经核算得出，上诉人应向被上诉人支付经济补偿金32536元正确无误，本院予以维持。
综上，原审判决认定基本事实清楚，适用法律无误，程序合法，本院予以维持。上诉人的上诉无理，其上诉请求本院予以驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第（一）款之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本案为劳动争议案件，免收二审案件受理费。
本判决为终审判决。
审 判 长 朱莉娜
审 判 员 ＸＸ锋
审 判 员 丁晓鹏
二〇一八年五月二十五日
法官助理 黄海莉
书 记 员 张婉婷