江苏省如东县人民法院
民 事 判 决 书
（2017）苏0623民初1694号
原告：徐国明，男，1961年7月26日生，汉族，住如东县。
被告：中国工商银行股份有限公司如东支行，住所地如东县掘港镇江海中路34号。
统一社会信用代码:913206238386526948。
负责人：张健，行长。
委托诉讼代理人：袁新林，江苏琴海律师事务所律师。
原告徐国明与被告中国工商银行股份有限公司如东支行（以下简称工行如东支行）劳动争议纠纷一案，本院于2017年3月24日立案受理后，依法适用简易程序公开开庭进行审理。原告徐国明，被告工行如东支行的委托诉讼代理人袁新林到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告徐国明向本院提出诉讼请求：1、确认被告解除原告劳动合同的决定构成违法解除劳动合同；2、被告按正常履职员工同期工资收入平均额补偿原告自2013年5月起至判决生效之日的工资；3、被告按照经济补偿金标准的2倍支付违法解除的赔偿金266436元。事实与理由：1994年11月，原告开始在被告单位工作。2008年6月1日，原、被告双方签订了劳动合同及岗位协议书。2013年3月25日下午，被告突然口头通知原告，将原告调离原工作岗位，安排到所谓的“零基客户经理”岗。被告于2013年9月2日制定并下发了《“零基”客户经理管理办法（试行）》（以下简称“管理办法”），规定“零基客户经理”的薪酬计发方式为“底薪+分成”，确定了自负盈亏的基本原则。2013年5月至2016年12月期间，被告仅按“管理办法”的规定通过银行卡支付原告所谓“底薪”工资合计254609.52元（扣缴各项费用后实际收入168423.82元），明显低于同时期正常履职员工薪资收入的平均水平。期间，原告多次抵制被告的违法违约行为，要求补偿工资损失，并在2014年8月向如东县人民法院提起过诉讼；2014年9月初，被告迫于压力勉强安排原告到单位食堂做勤杂工；2015年3月初，被告强迫原告承包食堂，遭原告拒绝；2015年4月10日，被告命令原告到营业部柜面工作，原告以视力严重衰退为由拒绝；2015年4月14日，为了让原告失去岗位，被告竟然下令关闭了单位食堂，并在此后的两个多月中都拒绝安排原告工作；2015年6月27日，原告迫不得已向被告出具“申请书”，同意从事“零基客户经理”岗；2016年8月11日，被告出尔反尔，又要求原告“报到上班”，否则以旷工论处，并拒绝原告的工资补偿要求；2016年12月30日，被告以原告旷工为由，通知原告解除劳动合同。原告认为，被告的种种行为在八个方面构成违法违约：一、违反法律的规定、劳动合同和岗位协议书的约定，未经协商，无正当事由，反复撕毁用工合同；二、变更劳动合同未采用书面形式，为自身滥用权力预设空间；三、变更后的劳动岗位加重了原告的劳动负担，有违公序良俗；四、非法设置本质上属自负盈亏的劳务用工岗位，将原告的劳动合同蜕变成劳务合同；五、数次粗暴使用用工调配权，加重原告的劳动负担，报复原告的维权行动；六、“管理办法”程序违法、形式无效、内容显失公平；七、适用处罚依据错误，用“旷工”偷换“未按时报到”，掩盖其粗暴行使权力的真相；八、处罚程序违制，在认定原告旷工后，未履行告知义务，更谈不上“经批评教育”，即作出处罚决定。原告主张：被告无视《劳动合同法》确立的自愿、平等、诚实信用原则，违法违约行使用工管理权，并且依据自身的一系列违法履约行为、缺德履约行为，认定原告严重违反其管理制度，其行为无任何根据。原告有权要求被告承担违法履行、违法解除劳动合同的责任，如东县劳动争议仲裁委员会罔顾2016年8月11日以前被告的种种违法违约行为，罔顾2015年6月27日以后，原被告之间已形成新的用工关系并长期履行的事实，割裂被告的违法与原告所谓的“旷工”两种行为之间的内在因果联系，断章取义地认定原告严重违反用人单位管理制度。该委员会的裁决事实调查不清，责任认定错误，适用法律不当，应予撤销。原告现具此状，请求法院判决支持诉讼请求。
被告工行如东支行辩称：1、双方签订的劳动合同第6条规定，被告有权根据原告的工作能力及表现调整原告的工作岗位，所以并不存在被告违法变更原告工作岗位的事实，也不存在被告克扣原告工资的事实。2、原告旷工事实存在，被告多次书面通知原告到单位上班，原告均置之不理，后被告派人专程前往广西桂林对原告进行思想教育，动员其到单位报到上班，并且告知如继续旷工将根据相关规定进行处理，但原告仍未到单位报到上班，故被告在征得工会同意后解除劳动。被告作出的处理事实清楚、程序合法。3、原告的第二、三项诉请与仲裁时的请求不吻合，在本案中不应处理。
根据双方当事人的陈述及举证、质证，本院确认如下事实：2008年6月1日，原、被告签订无固定期限劳动合同。2016年8月11日，被告派工作人员前往广西与原告进行谈话通知其到被告处上班，并告知其根据《员工违规行为处理决定》第184条“严重违反劳动纪律，有下列情形之一，解除劳动合同：（一）经批评教育无效，连续无故旷工时间超过10个工作日或一年以内累计旷工时间超过20个工作日的……”，原告表示这些其都懂。同日，被告向原告送达《告知函》一份，内容为：“为了加强对员工的日常管理，规范员工日常工作秩序，严肃员工工作纪律，请你务必于2016年8月22日上午8：00前到支行综合管理部报到。2016年8月22日起既未到行上班、又未办理相关请假手续的，我行将按照《员工违规行为处理规定》相关条款执行。”后原告于2016年8月22日起一直未到被告处上班，也未办理请假手续。
2016年12月24日，被告向工会提交《关于对我行徐国明因旷工问题的处理意见》，载明“……2016年8月11日，我行派专人赴广西防城港市找到徐国明。把我行出具的要求其在2016年8月22日前到支行报到上班的《告知函》交给徐国明，徐国明收到确认后签了字，但仍拒绝上班。我行又把《员工违规行为处理规定》向徐国明作了书面告知，并在谈话笔录上签了字。时至今日，徐国明仍未来上班。对此，根据总行《员工违规行为处理规定》第184条规定：经批评教育无效，连续无故旷工时间超过10个工作日或一年以内累计旷工时间超过20个工作日的，解除劳动合同。经我行行长办公会讨论决定，给予徐国明作出解除劳动合同的处理。”工会收到该处理意见后未提出反对意见。
2016年12月30日，被告以原告违反《员工违规行为处理规定》第184条之规定，决定于2016年12月31日解除与原告的劳动合同。
另查明，原告于2011年11月28日签名确认对《员工违规行为处理规定》（工银发[2011]106号）已经进行学习，该规定第一百八十四条内容为“严重违反劳动纪律，有下列情形之一，解除劳动合同：（一）经批评教育无效，连续无故旷工时间超过10个工作日或一年以内累计旷工时间超过20个工作日的……”；原告于2014年12月15日签收《员工违规行为处理规定（2014年版）》，该2014年版规定第一百八十五条内容为“有下列情形之一，解除劳动合同：（一）无正当理由旷工，连续旷工时间超过10个工作日，或一年以内累计旷工时间超过20个工作日的……”。
本院认为，（一）关于被告是否系违法解除与原告劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同；第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。本案中，(1)2011年版及2014年版《员工违规行为处理规定》均规定“连续无故旷工时间超过10个工作日或一年以内累计旷工时间超过20个工作日的,解除劳动合同”，且原告对《员工违规行为处理规定》未有异议，（2）被告于2016年8月11日告知原告要求其2016年8月22日8时前到单位报到，原告自认自2016年8月22日至2016年12月30日均未到被告处上班，其行为显然严重违反被告单位的上述规章制度，（3）被告在作出解除决定前已将解除事由通知工会，故本院认为被告解除劳动合同符合《中华人民共和国劳动合同法》规定的情形，对原告主张被告解除劳动合同违法并要求被告支付违法解除赔偿金的诉讼请求不予支持。原告认为被告系违法解除劳动合同，并提出以下理由：（1）被告认定原告旷工无依据，因就零基客户经理岗位并无相应的工作时间制度，且长期以来被告单位对零基客户经理岗位执行的是不定时、不定点的工作制度，已经约定俗成；（2）被告依据的处罚制度系虚构，被告主张原告违反《员工违规行为处理规定》第184条，故解除劳动合同，而实际上第184条根据就未出现“解除劳动合同”字样；（3）处罚程序违规，①《员工违规行为处理规定（2014年版》第20条规定“建议给予行政处分的，还应形成错误事实见面材料与责任人见面”，原告在收到《解除劳动合同通知书》前，根据不清楚犯了何种错误，更别提见过“错误事实见面材料”；②被告作出的《解除劳动合同通知书》未列明处罚的事实依据，剥夺了原告申诉申辩的权利；③被告通知工会的理由不完整、不客观，应当视为未通知。对此本院认为，关于理由（1），原告主张零基客户经理岗位无需到用人单位上班无法律依据，亦未能提供用人单位有相应规章制度的规定，本院难以采纳；至于其所称的零基客户经理原先一直无需考勤，即使该情况属实，用人单位要求该岗位人员参加考勤亦是单位加强员工管理的表现，并不违反法律法规的规定。关于理由（2），2014年版《员工违规行为处理规定》第184条确未对解除劳动合同情形进行明确规定，被告解释其适用的是2011年版《员工违规行为处理规定》第184条规定，对应的是2014年版的185条。本院认为，被告应引用最新处理规定的条款，但考虑到①2011年版的处理规定原告无异议且已予以学习，②2014年版的处理规定第185条也有相应的规定，③被告派工作人员到广西与原告谈话时已告知原告《处理规定》中关于旷工满一定时间解除劳动合同的规定及不按规定时间到单位上班将按《处理规定》执行，故被告以原告旷工为由解除劳动合同并无不当，对原告所称的被告虚构规章制度本院不予采纳。关于理由（3）第①点，首先，《员工违规行为处理规定（2014年版》第20条规定的是给予行政处分的情形下，应形成错误事实见面材料，被告系与原告解除劳动合同，而非对原告作出行政处分，在该规定第五条明确处理种类包括违规积分、批评教育、诫勉谈话、取消行内专业资格、日常处理和行政处分，其中第（五）项明确解除劳动合同属日常处理；再者，被告在通知原告上班时，曾派工作人员到广西与原告谈话，告知原告《处理规定》中关于旷工满一定时间解除劳动合同的规定及不按规定时间到单位上班将按《处理规定》执行，故原告称不知因何种原因解除劳动合同难以采纳。关于理由（3）第②点，虽然被告作出的《解除劳动合同通知书》未列明处罚具体事由，但如上所述，被告已经提前告知原告不按时上班将按解除劳动合同的规定执行，原告也在谈话中表示对不回去上班已想好多种结果，等被告作出处理决定，将利用法律武器维护权利，故原告以解除通知书未列明解除的具体事由导致其申诉申辩权利受损无依据，本院不予采纳。关于理由（3）第③点，被告在通知工会时写明系因被告通知原告在2016年8月22日前报到上班，而原告一直未来上班，根据《员工违规行为处理规定》对原告旷工行为作出解除劳动合同的决定，如工会认为用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，有权要求用人单位纠正，现工会对用人单位提出的处理意见未提出异议，故对原告的该项辩称亦不予采纳。
（二）关于原告要求被告按正常履职员工同期工资收入平均额补偿原告自2013年5月起至判决生效之日的工资的诉讼请求。原告主张其提出该项诉讼请求的依据是“同工同酬”，庭审中，原告认可与其从事相同岗位的人员工资水平是一致的，对此本院认为，所谓同工同酬是指用人单位对从事相同工作的劳动者制定统一的劳动待遇标准，同时兼顾劳动者在单位工作年限、技能水平、技术职称等因素。现原告认可与其相同岗位的人员工资水平是一致的，又以“同工同酬”为由要求补足工资于法无据，且同一单位的员工岗位不同、工作年限不同等均会影响工资收入，原告要求按照全部参加考勤人员的工资收入平均额计算其工资亦无法律依据，故本院对原告该项诉讼请求亦不予支持。庭审中，承办人就“同工同酬”问题向原告进行释明，原告解释虽然被告单位安排其从事零基客户经理岗位，其从未同意过从事该岗位，故不应该按照该岗位的工资标准领取工资，应按其2013年3月25日工作岗位变更前从事的信贷部门综合岗的工资标准领取工资，另因被告单位对每个岗位的工资没有明确规定，故应该按照全部正常考勤人员的平均工资补足原告工资。对此本院认为，如原告认为岗位变更不符合法律规定或劳动合同约定，应在法律规定的期限内主张权利，现原告在被告与其解除劳动合同的情形下，直接提出要求按照原从事的信贷部门综合岗工资标准发放工资本院难以采纳。
据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十三条之规定精神，判决如下：
驳回原告徐国明的诉讼请求。
案件受理费予以免收。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省南通市中级人民法院。
代理审判员 吴霞
二〇一七年六月九日
书 记 员 徐竞