上海市徐汇区人民法院
民 事 判 决 书
（2018）沪0104民初3171号
原告：郑韵宜，女，1970年1月2日出生，汉族，户籍地上海市闸北区。
被告：上海克莉丝汀食品有限公司，住所地上海市徐汇区。
法定代表人：罗田安，董事长。
委托诉讼代理人：王梦真，女。
原告郑韵宜为与被告上海克莉丝汀食品有限公司(以下简称克莉丝汀)追索劳动报酬纠纷一案，于2017年12月26日向本院提起诉讼，本院经审查后准予进入诉前调解程序，并委托上海市徐汇工会劳动争议调解工作室进行诉前调解，因故致诉前调解未成。后本院依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告郑韵宜、被告克莉丝汀委托诉讼代理人王梦真到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
郑韵宜向本院提出诉讼请求：请求判令克莉丝汀向其支付2017年9月工资差额76.25元。事实和理由：其系克莉丝汀员工，在培训部担任培训讲师，双方签订的最后一份书面劳动合同为无固定期限劳动合同。其子参加了2017年度的高考并被复旦大学录取，其原定于2017年9月2日携子至学校报到，但是2017年9月1日上午其因故电联了学校老师，校方建议下午前往报到，因为当日下午人少，因此其决定当日下午请假陪子至复旦大学办理报到手续。然而，当其向部门经理吴艳请休公休假时，吴艳却以下午同部门已有其他员工请假为由不予批准，其只能决定请休事假，并填写了请假单，但是吴艳既不说话也不签字；人力资源部经理程艳见此情之后，告知其找卢总监批假，为此其即至办公室找卢总监，未成之后又电话联系了卢总监，卢总监知情后称应由部门经理批假，其因此又找到部门经理吴艳，但吴艳就是不予理睬，既不在请假单上签字也不说明理由，其迫于无奈只能电话联系董事长，在未果之际又找到了董事办王秘书，王秘书在知情后说“实在不行你也只能先回去了，总不能因为领导不批你家里的事就不能去办啰”，其认为王秘书认可其先回家，即回到了办公室，然而一直找不到吴艳经理，无奈之际只能找到程艳经理，详细说明了情况，言明如果到时间仍找不到吴艳经理，只能回家，而程艳经理给予的回复是肯定的，即“我了解”、“我知道了”，并未表示必须得到吴艳经理的签字同意后才能下班；此后，其又发送微信给吴艳经理，说明情况，但吴艳经理直至13：45分仍未回到办公室，其只能在与程艳经理打招呼后离开办公室。2017年10月11日，其收到了克莉丝汀发送的9月工资发放情况的短信通知，方知克莉丝汀以其2017年9月1日下午旷工为由扣发了工资，即找吴艳经理理论，被告知未按照《员工手册》的规定提前三天请事假，所以构成旷工，而其入职培训时在《员工手册》上签过名，《员工手册》上没有该项规定，克莉丝汀理应出示有其签名的《员工手册》。此外，克莉丝汀制定了《奖惩流程》，规定了对于旷工等违纪行为的处理流程，其中规定人力资源经理在收到部门主管提交的《员工奖励/惩罚单》之后，应该进行调查核实并与相关人员进行面谈，然而程艳经理从未就旷工一事与其面谈过，何况其2017年9月1日下午并非无故不上班，而是由于家中有事提出了请假，并在部门经理刁难、躲避之际，向程艳经理请假并获得肯定的回复后才离开的。据此，其认为克莉丝汀认定其旷工是错误的，理应返还多扣的工资。
克莉丝汀辩称，不接受郑韵宜的诉讼请求。理由如下：员工入职时，其均对员工进行了规章制度等方面的培训，并要求员工在《员工手册》上签字确认，尽管由于时间长久，其未能找到有郑韵宜签字的《员工手册》，但不能因此否认《员工手册》所记载的内容，而且其也通过0A系统发布了各项规章制度。《员工手册》明确规定除病假之外的请假均应提前三天申请，而郑韵宜在2017年9月1日上午临时提出请假，且请假理由并非发生了紧急必要事件，因此部门经理吴艳明确表示不准假，但是郑韵宜下午仍然缺勤；基于此事实，根据其处考勤管理制度第三条的规定，“不按照公司规定办理请假手续而无故不上班的为旷工”，培训部经理吴艳认为郑韵宜的行为构成了旷工，即填写了《员工奖励/惩罚单》，提交给了人力资源部经理程艳；2017年9月1日，郑韵宜请事假时程艳亦在场，知晓相关情况，因此未与郑韵宜就旷工一事进行面谈，即签字同意并根据《奖惩流程》上报，最终获准后予以公示；既然郑韵宜的缺勤行为构成了旷工，其因此扣发了工资，即无不当。
本院经审理认定如下事实：郑韵宜于2005年1月2日入职克莉丝汀，双方签订了有效期自2012年1月1日起的无固定期限劳动合同，目前郑韵宜仍然在克莉丝汀工作，在培训部担任培训讲师。
克莉丝汀制订了《奖惩流程》，其中规定：员工如有违反公司管理规定或好人好事为公司取得名誉等奖励，上级主管依据员工奖惩制度，填写《员工奖励/惩罚单》；人力资源经理调查核实后与相关人员进行面谈，签署意见或建议，重大违纪惩罚需转由工会主席参与会签完成上述审核；所有员工奖励或惩罚审核批准通过后，由薪资绩效专员实施，人事专员公告并将相关资料存入个人档案。
2017年9月1日上午，郑韵宜以下午要回家陪儿子至复旦大学报到为由，向部门经理吴艳提出请休年假，未获批准，当即提出请休半天事假，但吴艳仍未表示同意，吴艳和当时在场的人力资源部经理程艳建议郑韵宜向卢总监请假，郑韵宜因此打电话给卢总监，卢总监在电话中表示请假的批准由部门经理负责，因此郑韵宜又找到人力资源部经理程艳陈述相关情况，程艳在对话中表示：“其实你最好是昨天跟她(指吴艳)讲”；当郑韵宜表示“她(指吴艳)这样躲着我，她(指吴艳)又不签……我写好的是1点45分，所以我到1：45如果她(指吴艳)再不签的话，我也跟你打声招呼，我也没办法，我也只能走了……我现在请事假，家里有事情，人家急着赶回去，你说总可以吧”时，程艳回复：“我知道了”；当郑韵宜称“我给她(指吴艳)短信也发过了，这事情上面董事办我也讲过了，王秘书说这个不对的……”时，程艳回复：“我了解”。
2017年9月1日下午13：06，郑韵宜向部门经理吴艳发送了以下内容的微信：“吴经理：你上午说我请事假要卢总监同意，我刚才跟卢总监打过电话了，他说我请假还是要你批，因为家里急事必须要回去，所以你如果再不批的话我只能先回去了，这事已经跟董事办王秘书也说过了”；吴艳未给予郑韵宜回复。2017年9月1日下午13：17，郑韵宜又向吴艳发送了以下内容的微信：“王秘书认同我先回去，我刚才又跟人力资源部程艳经理讲过了”，吴艳仍然未给予回复。因此，2017年9月1日下午郑韵宜未出勤。
2017年10月10日，克莉丝汀向郑韵宜发送了以下内容的短信：“培训中心的157号郑韵宜，您9月工资明细为基本薪2300，考核薪637，工龄薪150，其他230，补贴0，加班0，奖金0，考核加0，其他加0，考核扣0，其他扣0，缺勤0，事假0，病假0，产假0，旷工152.51，应发3164.49，养老312.2，医疗78.1，失业19.6，公积227，会费5，独生费0，交税0，应税2527.59，实发2522.59。回T退订”。
2017年10月11日，郑韵宜向吴艳询问以旷工为由扣发工资的原因，吴艳表示：“你先请的是年假”、“公司有规定，不管是，除了病假可以后请，所有的假要提前三天请”。
2017年11月1日，郑韵宜向上海市劳动人事争议仲裁委员会提出本案所涉诉请。2017年12月15日，仲裁委做出对郑韵宜请求事项不予支持的裁决，郑韵宜不服，诉至本院。庭审中，克莉丝汀表示：(1)由于时间长久，未找到有郑韵宜签字的《员工手册》；(2)部门经理吴艳填写了《员工(奖励/惩罚)申报表》，上报给人力资源部经理程艳，程艳收到后基于知晓情况的原因，未与郑韵宜进行面谈，即批示同意；(3)2017年9月15日，其出具了《通知书》，主要内容是：“全体员工：单位员工郑韵宜在2017年9月1日下午13：45至17：45，未经领导批准，擅自离岗，以上行为记旷工半天处理，望全体员工引以为戒，杜绝此类事件的发生，共同维护正常工作秩序”，该《通知书》予以公示。诉讼中，郑韵宜表示从未看见《通知书》公示，亦不知晓《通知书》所涉内容。
上述事实，有双方当事人提供的证据及当庭陈述在卷资证。
本院认为，事假一般是指职工因私事或者个人原因请假，本质上它是一种保障性休假，为的是让职工处理一些紧急性私人事务。一般而言，事假的申请应由职工本人亲自提出，并填写相应的请假单，再上报用人单位相关工作人员进行审核批准，但批准权在于用人单位。通常而言，职工不会存在恶意请事假的情形，因为这样的结果往往得不偿失，作为用人单位，在遇到职工因故请事假时，在不影响本职工作的情况下，可以给予批准；当然，这就要求用人单位完善自身的规章制度，明确职工请事假的流程及批准权限，既要依据规章制度进行审批，还要综合考虑职工的实际情况，以彰显企业文化。然而，从现有证据来看，郑韵宜因家中有事向部门经理吴艳提出请休年假，在未获准许之际提出了请休事假；在吴艳及人力资源部经理程艳建议其向卢总监请假后，郑韵宜也电话联系了卢总监，被告知请假应向部门经理提出；当其回到办公室后，即无法找到部门经理吴艳，即向当时在场的人力资源部经理程艳反映，对话中郑韵宜表示吴艳对其避而不见，程艳对此未进行否定，还表示已知情；审理中，克莉丝汀未能提供证据证明由于郑韵宜2017年9月1日下午的请假，影响了本职工作，或者说郑韵宜的请假需要与克莉丝汀作为用人单位的管理发生了冲突。基于上述事实，可以认定克莉丝汀部门经理吴艳最初对郑韵宜提出的请休事假不予同意，不具有合理性；在得知郑韵宜直接向上级请假后，又离开了办公室，对郑韵宜发送的微信亦不予回复，导致郑韵宜在无奈之际只能直接向人力资源部经理程艳请假，显然更为不妥；而程艳对其请假不仅未予明确的否定，还给予了明确的回答，即“我了解”等，那么郑韵宜基于上述种种在请假时间届临之后回家，并因此导致的缺勤即不能被认定为无故缺勤。
诉讼中，克莉丝汀作为用人单位未能履行举证义务，将有郑韵宜签字的《员工手册》作为证据提交给法院，因此仅凭其打印的《考勤管理制度》难以证明其主张的除病假之外的请假均需提前三天提出之事实，何况从郑韵宜提供的其与人力资源部经理程艳的对话录音所载内容来看，程艳当时并未告知郑韵宜上述内容，相反却说“其实你最好是昨天跟她(指吴艳)讲”，据此依据现有证据本院难以采信克莉丝汀提出的上述主张。
根据双方一致陈述，可以确认克莉丝汀在对郑韵宜做旷工处理时，未根据《奖励流程》规定的流程操作，而克莉丝汀庭审中陈述的理由显然难以成立。从郑韵宜提供的其与人力资源部经理程艳的对话录音所载内容来看，程艳当时不仅未告知郑韵宜在部门经理未予批准的情况下即缺勤将受处理，相反在郑韵宜表示将按照请假的时间回家的时候，还表示“我知道了”、“我了解”，因此依据现有证据可以认定克莉丝汀在对郑韵宜做旷工处理时程序上存在瑕疵；何况，克莉丝汀亦未提供证据证明本案所涉《通知书》已予公示。
综上所述，克莉丝汀认定郑韵宜2017年9月1日下午请休事假不成立，属于旷工，不具有合理性，且缺乏有效的依据，在处理程序上也存在瑕疵，那么其对郑韵宜扣发的工资亦为不当，郑韵宜要求返还多扣的工资可予支持。据此，依据《中华人民共和国劳动法》第五十条、第七十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十条第一款规定，判决如下：
上海克莉丝汀食品有限公司应于本判决生效之日起五日内支付郑韵宜2017年9月工资差额76.25元。
负有金钱给付义务的当事人如未按本判决指定的期间履行给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，减半计5元，免予收取。
如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审判员 史 清
二〇一八年三月二十八日
书记员 盛新然
附：相关法律条文
一、《中华人民共和国劳动法》
第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。
二、《中华人民共和国劳动合同法》
第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
……