广东省惠州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2018）粤13民终829号
上诉人（原审原告）：宏发手袋（惠州）有限公司，住所地：广东省惠州市惠阳区新圩镇花边岭工业区。
法定代表人：李建明，该公司总经理。
委托诉讼代理人：许宾娜，该公司员工。
被上诉人（原审被告）：冯丽凤，女，汉族，1985年10月6日出生，住址：广东省惠州市惠城区，
委托诉讼代理人：郑警威，广东崇越律师事务所律师。
上诉人宏发手袋（惠州）有限公司因与被上诉人冯丽凤劳动争议纠纷一案，不服广东省惠州市惠城区人民法院（2017）粤1303民初2736号民事判决，向本院提起上诉。本院于20178年2月27日立案后，依法组成合议庭公开开庭审理了本案。上诉人委托诉讼代理人许宾娜，被上诉人委托诉讼代理人郑警威到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
上诉人宏发手袋（惠州）有限公司的上诉请求：1.撤销民事判决书第二项判决，认定上诉人无需向被上诉人支付自2016年7月21日至2017年2月14日未签订书面劳动合同的二倍工资21700.20元；2.一、二审诉讼费用由被上诉人承担。
事实和理由：惠州市惠阳区人民法院于2017年11月13日做出的（2017）粤1303民初2736号民事判决书第二项判决是错误的，被上诉人主张未签订劳动合同二倍工资的差额没有任何事实与法律依据，理由如下：首先，双方在岗前培训内容已包含工作时间、刷卡事项、公益金、月薪工资、社保、请假、住宿，《员工手册》也很详细规定了试用期、工作时间、薪酬（底薪1350元/月、月薪计算方式）、各种假期、福利待遇等，被上诉人已参与了实际培训且签收了相关纸质文件，每个月劳动者也有签收工资计算明细表。用人单位与劳动者虽然未签订书面劳动合同，但已就劳动合同主要内容达成合意的；况且，前述文件虽未冠以《劳动合同》名称，但上述文件的记载内容已经具备劳动合同的基本事项，或者虽然缺少部分条款，但根据上述书面文件内容可以确定双方之间基本权利义务关系情形，则亦应视为签订了书面劳动合同。其次，从立法目的分析。二倍工资的性质并非劳动者的劳动所得而是对用人单位违反法律规定的一种惩戒。该立法目的在于提高书面劳动合同签订率、明晰劳动关系中的权利义务，而非劳动者可以从中谋取超出劳动报酬的额外利益。本案中，上诉人自始至终未拖欠其任何工资，也依法为其缴纳社会保险，用人单位已尽诚信义务，并未侵犯其劳动权益；而且用人单位曾口头通知被上诉人本人前往签订劳动合同，但因被上诉人本人逾期未办理，双方均忽略忘记此事；劳动者本人明知还没有签订劳动合同也一直未向用人单位提出异议和任何要求，即便作善意的提醒，直到离职后才反咬一口，本身存在着故意之嫌。再者，被上诉人冯丽凤在答辩人任职期间，因多次业务不熟，与上司关系不和谐导致工作多次出错；上诉人作为用人单位，对其进行了两次的岗位工作培训及多次思想教育，也曾口头协商延长其原本6个月的试用期，春节后根据其适合的工作岗位再考虑签订正式的书面劳动合同。最后，即便支付双倍工资的罚则成立，人民法院的计算方式也是错误的。参照《上海市高级人民法院关于劳动争议若干问题的解答》之专门规定，“劳动关系双方对月工资有约定的，双倍工资的计算基数应按照双方约定的正常工作时间月工资来确定。双方对月工资没有约定或约定不明的，应按《劳动合同法》第18条规定来确定正常工作时间的月工资，并以确定的工资数额作为双倍工资的计算基数。”本案中，双方有明确约定正常工作时间的月薪底薪为1350元。一审法院直接以应发工资计算是错误的，其应发工资里面包含了加班工资、绩效工资、岗位奖金、伙食补助等，实际其正常工作时间的收入并没有那么多。综上所述，一审判决第二项判决是错误的，缺乏事实和法律依据。为维护用人单位的合法权益，特提起上诉，望依法撤销。
被上诉人冯丽凤口头答辩称：劳动仲裁及一审法院均查明被上诉人2016年入职以来未签订书面劳动合同的事实，另外也查明被上诉人至2016年7月21日至2017年2月14日的工资合计为21700.20元，因此被上诉人认为原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应当驳回上诉人全部上诉请求。
上诉人宏发手袋（惠州）有限公司向一审法院起诉请求：1.判决原告无须再支付被告自2017年1月1日-2017年2月14日的工资3587.5元；2.判决原告无须支付被告自2016年7月20日至2017年2月14日未签订劳动合同的二倍工资21766.21元。
一审法院认定事实：被告冯丽凤于2016年6月20日起入职原告宏发公司，担任主办会计职务，双方未签订书面劳动合同。2017年2月14日，原告宏发公司以被告冯丽凤连续3天旷工为由口头解除双方的劳动关系。被告冯丽凤自此未在原告宏发公司上班。2017年2月22日，原告宏发公司向被告冯丽凤发出公告，以被告冯丽凤连续3天旷工以上为由，依据其《员工入职岗前培训》和《员工手册》，视为冯丽凤自动离职。被告冯丽凤2016年7月至2017年1月每月的应发工资分别为3231元、3500元、3306元、3349元、3483元、3290元、3222元。原被告同意就此期间的工资总额计算被告冯丽凤的月平均工资。原告宏发公司未支付被告冯丽凤2017年1月1日-2月14日期间工资3587.50元（2017年1月份工资3222元+2017年2月1日-2月14日工资365.50元）。被告冯丽凤为此向惠州市惠阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁请求：1.被申请人支付2016年6月20日至2017年2月14日未签订劳动合同的二倍工资22319.5元。2.被申请人支付违法解除劳动合同的赔偿金6244元；3.被申请人支付申请人应当享受的2017年11月3日至2018年2月17日产假工资14067元；4.被申请人支付2017年1月1日-2017年2月14日的工资3587.5元。该仲裁委员会于2017年8月18日作出惠阳劳人仲案字[2017]285号仲裁裁决书（非终局），裁决：一、由被申请人在本裁决发生法律效力之日起七日内一次性支付申请人2017年1月1日-2017年2月14日的工资3587.5元；二、由被申请人在本裁决发生法律效力之日起七日内一次性支付申请人2016年7月20日-2017年2月14日未签订劳动合同的二倍工资21766.21元；三、驳回申请人的其它仲裁请求。因双方就此纠纷进行协商，原告宏发公司为和平解决纠纷，且被告冯丽凤于2017年4月底告知原告宏发公司其已经怀孕，当时本案处于仲裁阶段，且双方均有调解意思，原告宏发公司为了避免产生更多矛盾，双方更好的协商，原告宏发公司为此继续为被告冯丽凤缴纳2017年3～5月份的社保费用2574.57元。原告宏发公司不服该裁决书，向本院提起本案诉讼。庭审时，原告宏发公司称其与被告签订的其他材料已经相当于签订劳动合同，所以原告无需支付2016年7月20日-2月14日的未签订合同的二倍工资。被告冯丽凤表示原告为被告垫付的社保费2574.57元可以在原告履行裁决书时直接进行抵扣。
一审法院认为，本案属劳动争议纠纷。原告宏发公司作为具有用工主体资格的用人单位，未与被告孙丽芳签订书面劳动合同，且未举证证明未签订书面劳动合同的过错在于被告孙丽芳，此举显属违法。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条第二款规定，前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止日期为补订书面劳动合同的前一日。原告宏发公司应当向被告孙丽芳支付2016年7月21日-2017年2月14日未签订书面劳动合同的二倍工资21700.20元（3231元÷30天×11天+3500元+3306元+3349元+3483元+3290元+3222元+365.50元）。原告宏发公司以其与被告签订的其他材料已经相当于签订劳动合同为由，主张无需支付未签订书面劳动合同的二倍工资或者按1350元/月的标准计算二倍工资，缺乏法律依据，本院不予支持。同时，由于原告宏发公司确未支付被告冯丽凤2017年1月1日-2月14日期间工资3587.50元。根据《广东省工资支付条例》第十条规定，原告宏发公司应当予以支付。原告宏发公司主张无需支付上述期间的工资，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。此外，因双方劳动关系于2017年2月14日解除，原告宏发公司已无义务为被告孙丽芳继续缴纳社保，故被告孙丽芳应返还原告宏发公司代其缴纳的2017年3～5月份的社保费用2574.57元。为减少讼累，节省司法资源，该社保费用可直接予以抵扣。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第八十二条第一款，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条第二款，《广东省工资支付条例》第十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决如下：一、驳回原告宏发手袋（惠州）有限公司的诉讼请求；二、原告宏发手袋（惠州）有限公司应向被告冯丽凤支付2016年7月21日-2017年2月14日未签订书面劳动合同的二倍工资21700.20元；三、原告宏发手袋（惠州）有限公司应向被告冯丽凤支付2017年1月1日-2月14日期间工资3587.50元。以上第二、三项款项合计25287.70元，扣减原告宏发手袋（惠州）有限公司代被告冯丽凤缴纳的社保费2574.57元后，原告宏发手袋（惠州）有限公司仍需向被告冯丽凤支付22713.13元，该款项于本判决发生法律效力之日起七日内履行完毕。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费按规定免交。
二审中，双方当事人没有提交新证据。
本院经审理查明，一审法院认定基本事实清楚，本院予以确认。
本院认为，根据查明的事实和双方当事人在二审中的上诉和答辩意见，本案二审争议的焦点是：上诉人是否需要支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额。
关于本案焦点。首先，上诉人主张员工岗前培训及《员工手册》内容已具备劳动合同的基本事项或虽缺少部分条款，但根据上述书面文件内容可以确定双方之间基本权利义务关系情形，认为应视为双方已签订了书面劳动合同。根据《中华人民共和国劳动法》第十九条规定：“劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：（一）劳动合同期限；（二）工作内容；（三）劳动保护和劳动条件；（四）劳动报酬；（五）劳动纪律；（六）劳动合同终止的条件；（七）违反劳动合同的责任。劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。”，上诉人提交的员工岗前培训签收表、岗前须知及《员工手册》并未规定劳动合同期限等必备条款，故上述文件不能视为双方已签订书面劳动合同。且上诉人在二审庭审中承认其没有与被上诉人签订劳动合同的事实。其次，上诉人主张未签订书面劳动合同的过错在于被上诉人，但其并未提供相应的证据予以证明，本院不予认可。再次，上诉人认为计算二倍工资的基数错误，主张应以双方明确约定的正常工作时间月薪底薪1350元计算。根据上诉人与被上诉人双方表示无异议的一审查明事实，上诉人已确认被上诉人2016年7月至2017年1月的应发工资数额，上诉人也提交了被上诉人该期间的工资签收表，能够相互印证。上诉人并未与被上诉人明确约定被上诉人的正常工作时间工资，《员工手册》不能视为劳动合同，故上诉人主张以1350元/月的标准计算二倍工资无事实和法律依据，本院不予支持。一审法院计算结果正确无误，本院予以支持。
综上，原审判决认定基本事实清楚，适用法律无误，程序合法，本院予以维持。上诉人的上诉无理，其上诉请求本院予以驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第（一）款之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本案为劳动争议案件，免收二审案件受理费。
本判决为终审判决。
审 判 长 朱莉娜
审 判 员 ＸＸ锋
审 判 员 丁晓鹏
二〇一八年五月二十三日
法官助理 黄海莉
书 记 员 张婉婷