湖南省益阳市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）湘09民终1167号
上诉人（原审原告）：李卫锋，男，1970年9月25日出生，汉族，住湖南省桃江县。
委托诉讼代理人：彭文科，湖南公言律师事务所律师。
上诉人（原审被告）：湖南森华木业有限公司，住所地益阳市。
法定代表人：田予洲，该公司执行董事。
委托诉讼代理人：章卫，湖南激扬律师事务所律师。
委托诉讼代理人：杨求锋，女，该公司员工。
上诉人李卫锋与上诉人湖南森华木业有限公司（以下简称森华公司）劳动争议纠纷一案，双方均不服湖南省益阳市资阳区人民法院(2017)湘0902民初383号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人李卫锋及其委托诉讼代理人彭文科、上诉人森华公司的委托诉讼代理人章卫到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
李卫锋上诉请求：1、判令森华公司在原审判决第一项的基础上，再增加支付李卫锋年休假工资、加班工资、失业保险待遇损失等76037.3元；2、由森华公司承担一、二审诉讼费用。事实与理由：2011年7月4日，李卫锋受聘到森华公司电气部工作。2016年12月9日森华公司以李卫锋未发现、未改正责任区域内违规改线情况，给公司造成重大经济损失及多次严重违纪为由单方违法解除与李卫锋的劳动合同。李卫锋被解除劳动合同前12个月月平均实发工资为4518元。李卫锋在森华公司工作期间，存在加班事实且一直未享受带薪年休假待遇。现一审判决尽管依法支持了森华公司支付李卫锋经济赔偿金48858.7元的诉求，但李卫锋已证明存在加班事实，而森华公司并未证明已足额支付加班工资及年休假加班工资，对李卫锋的加班工资、年休假加班工资等请求未予支持错误。
森华公司辩称，1、李卫锋主张年休假、加班工资、失业保险等76037.3元缺乏事实和法律依据，一审判决依法查明并认定李卫锋已享受统筹安排的带薪年休假。2、李卫锋在一审中已提交证据证明且已经法院查明认定，森华公司足额支付了李卫锋的加班工资，相反，李卫锋在森华公司足额支付的加班工资之外，并没有依法提交证据证明存在额外加班事实。3、森华公司为李卫锋依法缴纳了失业保险，且李卫锋已领取了失业保险待遇。请求二审法院驳回李卫锋的上诉。
森华公司上诉请求：1、依法撤销一审判决第一项，改判驳回李卫锋的诉讼请求；2、本案一、二审诉讼费用由李卫锋承担。事实与理由：1、李卫锋严重违反森华公司的规章制度，森华公司依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款之规定，依法有权解除与李卫锋的劳动关系，森华公司与李卫锋劳动合同系合法解除。李卫锋在职期间多次违反森华公司规章制度，不服从部门管理，无视工作纪律，消极怠工，给森华公司造成了极其不良的负面影响，最终导致森华公司直接经济损失77300.64元。2、森华公司在解除与李卫锋劳动关系前，已事先将情况与理由通知工会，经工会代表研究同意后，才决定与李卫锋解除劳动关系。森华公司解除与李卫锋劳动关系程序合法。3、森华公司与李卫锋签订的《劳动合同法》第十条明确约定：森华公司规章制度视为劳动合同的组成部分，具有法律效力。《员工手册》作为森华公司规章制度的一部分已明确约定在《劳动合同书》中，李卫锋完全知悉。2016年12月9日，森华公司依据《员工手册》关于“处分”规定第四条第3款“因工作失职导致事故发生，给公司造成损失达5000元以上者”，与李卫锋解除劳动关系，合法有据。一审以森华公司就《员工手册》未提供证据证明已经民主程序讨论通过为由，认定该《员工手册》不应对李卫锋产生约定力错误。4、一审以李卫锋的工作职责是负责全厂供电管理工作，确保全厂电气设备安全、高效、低耗运行等，均未明确规定“发现和改正责任区域内违规改线情况”属于李卫锋的工作职责为由，认定森华公司的规章制度不明确，从而确认李卫锋未达到依法解除劳动合同的条件错误。既然李卫锋负有对森华公司供电管理工作，及配电室、办公楼空压机房等所有电气巡检的职责，那么是否发现和改正责任区域内违规改线情况，毋庸置疑属于李卫锋作为电气工程师应巡检的工作职责。且森华公司已将李卫锋违反规章制度的情况通报工会，工会一致认定李卫锋工作严重失职且给森华公司造成严重经济损失，同意森华公司与李卫锋解除劳动关系。森华公司无理由不听取工会意见。5、一审法院认为从2014年7月起，供电公司每月抄送电费明细表给森华公司，该明细表不仅李卫锋需要保存，也会交给电气部负责人过目，所有明细表均记录非居套表计量为零，即综合楼的非居套表未计量，而森华公司在长达27个月内对违规改线不知情，明显不合常理。但这仅仅是不合常理，而非依据事实和法律依据作出判定森华公司未达到解除劳动合同的条件，判决森华公司违法解除劳动合同的理由。
李卫锋辩称，森华公司上诉陈述的事实与客观事实不符，其主张撤销第一项判决请求的理由不成立，一审法院认定森华公司属违法解除劳动合同，认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回森华公司的上诉请求。1、森华公司受电力部门处罚，是因森华公司违规改线及新建办公楼未按规定进行申报。李卫锋既未参加违规改线，亦不负责申报，森华公司所受的处罚不是李卫锋所造成的。2、森华公司违规用电是单位行为，森华公司对违规用电事宜事先知情，且持默许态度，也享受违规改线的全部收入，其受处罚的根本原因是森华公司持侥幸心理，不愿整改违规用电。3、违规用电的整改不属于李卫锋的工作职责，相反李卫锋作为森华公司的员工在森华公司安排默许违规用电非法获利的情况下，其很难违背森华公司意愿，要求进行整改。4、李卫锋在森华公司违规用电过程中从未获取个人利益，相反，在电力部门处罚时，积极协调降低了处罚金额，但森华公司将其自身违规用电的后果强加给李卫锋，明显不当。5、森华公司因李卫锋2015年前的多次违规作为解除理由，但并未能提供任何证据证实，其处罚依据不足。6、即使按照森华公司的主张，违规用电涉及了森华公司认为存在责任的其他人员，同样损失金额超过5000元，但森华公司并未对其他人员作出解除劳动合同的处理，森华公司仅仅选择对李卫锋作出解除的处罚，明显不是以事实为依据，而是有针对性的、选择性的进行处理。
李卫锋向一审法院起诉请求：1、判令森华公司支付违法解除劳动合同赔偿金、双休日加班工资、年休假加班工资、失业保险待遇损失等124896元；2、由森华公司承担本案诉讼费用。
一审法院认定事实：2011年7月，李卫锋入职森华公司工作。2014年1月1日，李卫锋与森华公司签订《劳动合同书》，合同约定期限为3年，基本工资2838元/月，工作岗位为电气部维修、巡检电工一级。2014年11月，李卫锋任森华公司强电工程师一职，负责该公司的电气巡检、维修等工作。2015年9月24日，森华公司以李卫锋违反公司《电气部考核管理规定》第一项第九条规定，给予李卫锋罚款200元并对其工程师岗位流岗察看一个月的处罚。2016年10月9日，电业部门在用电稽查中发现森华公司在2014年7月至2016年10月8日期间违规用电，擅自改变用电性质，于2016年11月14日开具了补交差额电费27762元和违规用电55524元的处罚，后森华公司实际被处罚49538.64元。2016年12月9日，森华公司根据2015年9月24日电气车间公示的《处罚通报》、2016年10月29日电气车间《关于李卫锋不能完成工作任务的处罚报告》、2016年11月26日电气车间《关于对690V补偿电容柜损坏不维修的处罚报告》及2016年11月28日《关于对综合楼计量线路改变的处罚报告》，以李卫锋工作上存在严重失职，给公司造成损失达5000元以上为由，认为李卫锋违反公司《员工手册》中关于“处分”部分第四条第三款、第四款的规定，解除与李卫锋的劳动关系。2017年2月13日，李卫锋向益阳市资阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求森华公司支付违法解除劳动合同双倍赔偿金49698元、支付双休日加班工资44452元、未休年休假工资10386元、代通金4520元、失业保险金15840元。该委于2017年3月24日裁决驳回李卫锋的仲裁请求。李卫锋不服，向法院提起诉讼。
另认定，森华公司为李卫锋缴纳了社会保险。劳动关系解除前十二个月，李卫锋实发平均工资为4441.7元/月。
一审法院认为，本案争议的焦点为：一、森华公司解除与李卫锋的劳动合同是否合法，是否需支付赔偿金；二、森华公司是否应支付李卫锋双休日加班工资和年休假工资；三、森华公司是否应支付李卫锋失业保险待遇损失。
一、森华公司解除与李卫锋的劳动合同是否合法，是否需支付赔偿金。首先，森华公司就员工手册未提供证据证明已经民主程序讨论通过，故该员工手册不应对李卫锋产生约束力。其次，森华公司依据《员工手册》的规定认定李卫锋工作失职导致事故发生是指“李卫锋在27个月内未发现、未改正责任区域内违规改线情况（即公司综合楼用电应由非居套表计量，因线路改动，综合楼用电完全改为大工业用电），导致被电业部门处罚的事实”，故以此解除与李卫锋的劳动合同。但根据森华公司制定的《强电工程师岗位与职责》、《岗位责任书》及《690V配电室管理规定》中工作职责内容，李卫锋的工作职责是负责全厂供电管理工作，确保全厂电气设备安全、高效、低耗运行等，均未明确规定“发现和改正责任区域内违规改线情况”属于李卫锋的工作职责范围。另据森华公司陈述，从2014年7月起，供电公司每月抄送电费明细表给公司，该明细表不仅李卫锋需要保存，也会交给电气部负责人过目，所有明细表均记录非居套表计量为零，即综合楼的非居套表未计量，而森华公司称在长达27个月内公司对违规改线不知情，明显不合常理。据此，即使员工手册制定程序合法，依据该员工手册也未达到依法解除劳动合同的条件。再次，2016年10月29日和11月26日，森华公司电气车间作出《关于李卫锋不能完成工作任务的处罚报告》及《关于对690V补偿电容柜损坏不维修的处罚报告》，李卫锋对以上处罚均不予认可，森华公司未提供证据证明上述处罚已经送达给李卫锋，故森华公司主张对李卫锋进行了上述处罚的事实一审法院不予采纳。森华公司根据《员工手册》中“处分”部分第四条第二款的规定解除劳动合同的依据亦不足。综上，森华公司解除与李卫锋的劳动合同系违法解除，李卫锋未要求继续履行劳动合同，故森华公司应支付李卫锋违法解除劳动合同的赔偿金。根据李卫锋在森华公司的工作时间，结合解除劳动关系前李卫锋的工资情况，赔偿金计算为48858.7元（4441.7×5.5×2）。
二、森华公司是否应支付李卫锋双休日加班工资和年休假加班工资。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（三）第九条规定，劳动者主张加班工资，应举证证明加班事实的存在。本案中，李卫锋未提供有效证据证明其存在加班事实，且根据双方劳动合同的约定李卫锋的基本工资为2838元/月，而森华公司实发工资为4441.7元/月，李卫锋的工资中包括了加班工资，故对李卫锋要求森华公司支付加班费的诉讼请求不予支持。根据《职工带薪年休假条例》第五条规定，森华公司已在年初安排李卫锋休了带薪年休假，故对李卫锋要求森华公司支付应休未休年休假工资的诉讼请求亦不予支持。
三、森华公司是否应支付李卫锋失业保险待遇损失。森华公司已为李卫锋缴纳了失业保险费，根据《失业保险条例》第十四条规定，非因本人意愿中断就业，可以领取失业保险金，森华公司只需配合李卫锋去参保经办机构依法领取失业保险待遇。
综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（三）第九条、《职工带薪年休假条例》第五条、《失业保险条例》第十四条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十五条第一款、《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十条之规定，判决：一、森华公司于判决生效后十日内支付李卫锋违法解除劳动合同赔偿金48858.7元；二、驳回李卫锋的其他诉讼请求。案件受理费5元，由森华公司负担。
二审中，双方当事人均未提交新证据。
本院二审经审理查明的事实与一审法院认定的事实一致，本院予以确认。
本院认为，本案系劳动争议纠纷。双方二审争议的焦点问题是，森华公司是否需要向李卫锋支付违法解除劳动合同的赔偿金48858.7元；森华公司是否需要向李卫锋支付加班工资、年休假加班工资、失业保险待遇损失等76037.3元。
关于森华公司是否需要向李卫锋支付违法解除劳动合同的赔偿金48858.7元的问题。根据森华公司的《解除劳动关系通知书》及《工会讨论处理员工李卫锋违纪的决议》、《关于李卫锋违纪的通告》，森华公司与李卫锋解除劳动合同的原因是认为李卫锋符合《员工手册》中“处分”第四条第2款“无视劳动纪律，对工作不负责任，经常出现工作失误或工作不达标，绩效考核不合格”以及第3款“因工作失职导致事故发生，给公司造成损失达5000元以上”。根据相关法律规定，在劳动争议案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任，用人单位应当对解除劳动合同的合法性提交证据证实。
关于《员工手册》第四条第2款的情形，森华公司提供了2015年9月24日的处罚通报，2016年10月29日电气车间《关于李卫锋不能完成工作任务的处罚报告》、2016年11月26日电气车间《关于对690V补偿电容柜损坏不维修的处罚报告》。2015年9月24日的处罚通报决定，对李卫锋罚款200元，并对其工程师岗位留岗察看一个月，至2015年10月24日，李卫锋的留岗察看期已经届满。对2016年10月29日和11月26日，电气车间作出《关于李卫锋不能完成工作任务的处罚报告》及《关于对690V补偿电容柜损坏不维修的处罚报告》李卫锋均不予认可，且该两份只是森华公司电气车间向公司领导出具的报告，而非森华公司的处罚决定，一审法院认定森华公司根据《员工手册》第四条第2款规定解除劳动合同的依据不足并无不当，本院予以维持。
关于《员工手册》第四条第3款。2016年10月9日，电业部门在用电稽查中发现森华公司在2014年7月至2016年10月8日期间违规用电，擅自改变用电性质，于2016年11月14日开具了补交差额电费27762元和违规用电55524元的处罚，后森华公司实际被处罚49538.64元。2016年12月9日，森华公司针对被电业部门处罚之事，作出《关于对综合楼计量线路改变的处罚报告》认为李卫锋平时在工作中责任意识一直比较薄弱，给工厂造成重大经济损失，结合工会讨论决议，给予李卫锋除罚款1000元之外并作解除劳动关系处罚。本院认为，虽然根据相关法律规定，劳动者严重违反劳动纪律和用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。根据制定的规章制度对劳动者进行严格管理，是用人单位的权利，但是用人单位对于劳动者也应当有一定的容忍限度。特别是用人单位在以劳动者严重违纪为由解除劳动合同时应当持有更谨慎的态度，因为解除劳动合同是最严厉的处罚，不仅涉及劳动者的基本生存权利，而且还涉及劳动者的名誉以及日后的就业。森华公司有专门的电气车间，电气车间有多名工作人员，李卫锋并非该车间的负责人。森华公司未提供证据证明是李卫锋擅自改变用电性质，导致森华公司被电业部门处罚，亦未提供证据证明2014年7月至2016年10月8日对用电线路进行检查是专属于李卫锋的个人责任，且李卫锋在该事件中并未获取个人利益。森华公司根据《员工手册》第四条第3款规定解除劳动合同依据不足，本院不予支持。综上，一审法院判决森华公司向李卫锋支付违法解除劳动合同的赔偿金48858.7元并无不当，本院予以维持。
关于森华公司是否需要向李卫锋支付加班工资、年休假加班工资、失业保险待遇损失等76037.3元的问题。李卫锋的基本工资为2838元/月，而实发工资为4441.7元/月，其工资中已包括了加班工资。李卫锋未提供有效证据证明森华公司未足额发放加班工资，故对其要求支付加班工资的上诉请求，本院不予支持。根据森华公司提供的放假通知，森华公司已统一安排员工休了带薪年休假，李卫锋未提供反驳证据证明其未休带薪年休假，故对李卫锋要求支付年休假加班工资的上诉请求，本院不予支持。李卫锋未提供证据证明，因森华公司未按时交纳失业保险，导致其不能足额领取失业保险待遇，故对李卫锋要求森华公司支付失业保险待遇损失的上诉请求，本院不予支持。
综上，李卫锋、森华公司的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本案二审案件受理费20元，由李卫锋负担10元，湖南森华木业有限公司负担10元。
本判决为终审判决。
审判长 喻 宁
审判员 雷 宏
审判员 刘觅琼
二〇一七年十月九日
书记员 方赛兰