浙江省宁波市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）浙甬民一终字第547号
上诉人（原审原告）：宁波和睿达企业管理咨询有限公司。
法定代表人：朱少年。
委托代理人：饶志超。
被上诉人（原审被告）：周华桥。
上诉人宁波和睿达企业管理咨询有限公司（以下简称和睿达公司）因劳动争议一案，不服宁波市鄞州区人民法院于2015年5月12日作出的（2015）甬鄞民初字第481号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年6月17日立案受理后，依法组成合议庭进行审理。经过阅卷和询问当事人，事实已核对清楚，决定径行判决。本案现已审理终结。
原审法院审理认定：周华桥系和睿达公司的股东，占15%的股份。周华桥于2011年2月1日进和睿达公司担任副总经理，从事客户资源开发工作。和睿达公司、周华桥先后共签订了三份劳动合同：2011年2月1日签订了无固定期限劳动合同，约定职务为副总经理，岗位工资为8000元/月（从第二年起月岗位工资调整到15000元）；2011年6月20日签订了无固定期限劳动合同，约定职务为副总经理，月岗位工资为8000元；2014年3月1日签订了固定期限劳动合同，合同期限为2014年3月1日至2019年2月28日，约定职务为副总经理，月岗位工资为1500元。周华桥在职期间，和睿达公司未安排周华桥休过年休假。和睿达公司于2011年3月起为周华桥缴纳了社会保险，已发放给周华桥2012年度工资共计26018.70元。周华桥实际工作至2014年12月8日。
原审另查明，从周华桥的社会保险缴纳记录显示，周华桥的工龄自1989年起算。
周华桥于2014年12月15日向宁波市鄞州区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求和睿达公司支付拖欠的工资613000元及拖欠工资的25%经济补偿金153250元，支付拖欠工资以后产生的经济补偿金97848元，支付年休假工资105689元，并补缴2011年2月至2014年12月的社会保险。宁波市鄞州区劳动人事争议仲裁委员会于2015年2月9日作出甬鄞劳仲案字[2014]第1611号仲裁裁决书，裁决：一、和睿达公司支付周华桥2011年2月1日至2014年12月8日期间的工资共计344923.80元；二、和睿达公司支付周华桥2013年、2014年带薪年休假工资共计21333.30元；三、和睿达公司支付周华桥拖欠工资的25%经济补偿金86231元。
和睿达公司不服仲裁裁决，向原审法院提起诉讼称：和睿达公司与周华桥之间发生争议，宁波市鄞州区劳动人事争议仲裁委员会作出了甬鄞劳仲案字[2014]第1611号仲裁裁决书。和睿达公司认为宁波市鄞州区劳动人事争议仲裁委员会对和睿达公司、周华桥之间的纠纷无管辖权，因为周华桥系和睿达公司的隐名股东，形式上虽然和睿达公司、周华桥之间签订了劳动合同，但未实际履行，双方并非为劳动争议。而且仲裁裁决事实不清，证据不足，裁决错误。周华桥为和睿达公司的股东和高管人员，并无考勤及工作时间要求，无须支付周华桥带薪年休假工资。且股东之间约定不用向股东支付工资，因此，也无须支付周华桥工资和经济补偿金。另外，根据和睿达公司、周华桥之间在2014年3月1日签订的劳动合同约定周华桥的岗位工资为1500元/月，该合同真实有效，仲裁裁决认定的工资标准与事实不符。现请求依法判令：1.和睿达公司无须向周华桥支付2011年2月1日至2014年12月8日的工资344923.80元及拖欠工资的25%经济补偿金86231元；2.和睿达公司无须支付周华桥2013年、2014年带薪年休假工资21333.30元。
周华桥在原审中答辩称：周华桥系和睿达公司的股东，占15%的股份属实，同时周华桥于2011年2月担任和睿达公司副总经理一职，从事客户资源开发工作，但并没有约定股东不发工资的情况。周华桥于2011年2月1日与和睿达公司签订了无固定期限劳动合同，约定月薪8000元。后和睿达公司称该劳动合同遗失，于2014年3月1日补签一份劳动合同，并说月薪还是按照原来合同的约定，周华桥即在空白合同上签名，即和睿达公司后来填写的月薪1500元并非周华桥的真实意思表示。和睿达公司、周华桥原来签订的合同是无固定期限劳动合同，不存在续签问题。和睿达公司应按原合同约定向周华桥支付工资344923.80元及拖欠工资的25%的经济补偿金86231元。另外，周华桥在和睿达公司任职期间，和睿达公司一直未安排年休，周华桥认为仲裁裁决和睿达公司应支付周华桥2013年、2014年带薪年休假工资21333.30元正确。
原审法院审理认为：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。本案的主要争议是：一是和睿达公司、周华桥之间是否属于劳动争议；二是和睿达公司、周华桥之间的工资如何认定，和睿达公司是否应支付周华桥拖欠的工资及经济补偿金；三是和睿达公司是否应支付周华桥未休年休假的工资。
关于和睿达公司、周华桥之间是否属于劳动争议问题，主要是由于周华桥既是和睿达公司的股东，又是和睿达公司的高管人员，基于周华桥的身份特殊，才导致和睿达公司、周华桥之间是公司与股东以及股东之间的纠纷或是劳动争议。原审法院认为，周华桥虽是和睿达公司的股东，但并不影响其同时作为和睿达公司的高管人员身份的存在，法律或公司章程明确也没有关于股东担任公司高管人员时不领取工资的规定。从本案双方当事人之间的争议事项看，拖欠工资及经济补偿金和年休假工资，完全属于劳动争议，故对和睿达公司的意见原审法院不予采信。
关于和睿达公司、周华桥之间的工资如何认定，和睿达公司是否应支付周华桥拖欠的工资及经济补偿金问题，主要涉及和睿达公司、周华桥之间三份劳动合同（2011年2月1日、2011年6月20日、2014年3月1日）的效力认定问题。其中和睿达公司否认2011年2月1日的劳动合同，周华桥否认2014年3月1日劳动合同的内容，但均没有否认印章或签名的真实性。虽然和睿达公司否认2011年2月1日签订过劳动合同，但其没有否认印章的真实性，而且从双方所确认的2011年6月20日的无固定期限劳动合同内容看，与该合同基本一致，因此，对于周华桥的职务为副总经理，月薪为8000元的事实原审法院予以确认。至于2014年3月1日的劳动合同，因前一份合同已明确约定为无固定期限合同，双方缺乏需要重新签订劳动合同的依据，且在岗位不变的情况下将周华桥的月薪从原来的8000元降为1500元也缺乏正当理由，周华桥又对合同的内容不予认可，该合同的真实性值得商榷；而且和睿达公司在否认2011年2月1日签订的劳动合同效力且认为周华桥为公司股东无须支付周华桥工资的情况下，又要求确认该2014年3月1日签订的劳动合同的效力，并按该工资标准执行，显然前后自相矛盾。故原审法院仍以双方确认的于2011年6月20日签订的劳动合同为依据，认定周华桥的职务为副总经理、月薪为8000元。鉴于和睿达公司仅支付了周华桥2012年的工资26018.70元，应向周华桥支付其余拖欠的工资。虽然和睿达公司否认其支付过周华桥工资，但周华桥签字领取26018.70元工资是事实，原审法院予以确认。故周华桥在职期间自2011年2月1日至2014年12月8日期间的工资应为8000元×46个月零8天，扣除已经支付的26018.70元，尚欠344923.80元未付。并应支付相应的经济补偿金86231元（344923.80元×25%）。
关于和睿达公司是否应支付周华桥未休年休假的工资问题，因周华桥的工龄自1989年起算，已满20年，周华桥可享受年休假天数为15天。因和睿达公司未安排周华桥休年休假，故和睿达公司应支付相应的未休年休假工资，但周华桥2011年、2012年的带薪年休假工资请求已超过仲裁时效，原审法院不予支持。2013年周华桥的年休假天数为15天、2014年的年休假天数为14天（342天÷365天×15天），和睿达公司应支付周华桥未休年休假工资为21333.30元（8000元/月÷21.75天/月×29天×200%）。
据此，原审法院依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，参照《职工带薪年休假条例》第三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条、第十二条，《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条的规定，判决如下：一、宁波和睿达企业管理咨询有限公司支付周华桥2011年2月1日至2014年12月8日期间的工资共计344923.80元，支付周华桥周华桥拖欠工资的25%经济补偿金86231元；二、宁波和睿达企业管理咨询有限公司支付周华桥2013年、2014年未休年休假工资共计21333.30元；上述一、二项合计452488.10元，由宁波和睿达企业管理咨询有限公司于判决生效后五日内履行完毕；如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条及相关司法解释之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息（加倍部分债务利息＝债务人尚未清偿的生效法律文书确定的除一般债务利息之外的金钱债务×日万分之一点七五×迟延履行期间）。三、驳回宁波和睿达企业管理咨询有限公司的诉讼请求。
宣判后，原审原告和睿达公司不服，向本院提起上诉称：一、上诉人与被上诉人之间的争议为股东之间的纠纷，上诉人无须支付被上诉人工资，原审法院认定事实错误。被上诉人系上诉人的隐名股东，持有公司的股份，与上诉人的法定代表人共同负责公司的经营。公司在设立之初，出于对公司运作成本的考量，公司所有股东约定，股东仅缴纳社保而不发放工资，根据公司的实际经营效益进行分红。上诉人与被上诉人签订《劳动合同》，仅是出于为缴纳社保的需要，属于形式意义上的劳动合同，无须实际履行。故上诉人与被上诉人的纠纷争议，并非为劳动争议，实质上是股东之间关于股份争议的问题。二、退一步讲，即使上诉人与被上诉人之间的争议属于劳动争议，但原审法院认定事实不清，法律推断逻辑错误，缺乏事实和法律依据。1.被上诉人系上诉人的股东，股东之间约定股东一概不予发放工资。被上诉人作为股东之一，依据约定上诉人无须向被上诉人支付工资，自然也无须向被上诉人支付经济补偿金。2.被上诉人作为上诉人的股东和高管，公司对其并无考勤及工作时间的要求，其无需由公司安排休假，即可自行决定自身的假期。上诉人无须向被上诉人支付带薪年休假工资。3.关于劳动合同。被上诉人在仲裁阶段，向仲裁委提交一份2011年2月1日签署的《劳动合同》，该合同约定“从第二年起月岗位工资调整到15000元”。该合同上诉人是不知情的，怀疑是被上诉人私自签署。在一审阶段，被上诉人提交一份2011年2月1日签署的《劳动合同》，但该份合同上却没有调整工资的相关内容。所以，该两份合同均在被上诉人处，且对其中一份进行了私自修改。而一审法院竟然认定，属于事实认定不清。上诉人与被上诉人于2014年3月，签署《劳动合同》一份，约定被上诉人的工资调整为1500元/月，该合同双方签字盖章，故自2014年3月起，被上诉人的约定工资标准应为1500元。请求二审法院撤销原判，依法改判上诉人无须支付被上诉人工资344923.80元及拖欠工资的25%经济补偿金86231元；无须支付被上诉人未休年休假工资21333.30元。
被上诉人周华桥答辩称：原审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院驳回上诉人的上诉。
二审期间，双方当事人均未向本院提交新的证据。
二审期间，上诉人对原审法院认定的：“2011年2月1日签订了无固定期限劳动合同，约定职务为副总经理，岗位工资8000元/月（从第二年起月岗位工资调整到15000元）。”有异议，上诉人认为，其中“（从第二年起月岗位工资调整到15000元）”是手写的，上诉人从未与被上诉人签订过有上述内容的劳动合同。
二审期间，被上诉人自认2011年2月1日签订的无固定期限劳动合同中“（从第二年起月岗位工资调整到15000元）”内容系其自行手写加上去的，未经上诉人盖章确认。
综上，本院认为：原审法院对本案双方当事人于2011年2月1日签订的无固定期限劳动合同中“（从第二年起月岗位工资调整到15000元）”的内容认定不当，应予以纠正。除上述内容外，本院经审理查明的事实与原审法院认定的事实一致，本院对原审法院认定的事实予以确认。
本院认为：被上诉人周华桥虽是上诉人和睿达公司的股东，但其平时参与上诉人公司的管理，又系上诉人公司的高管，双方又签有《劳动合同》，据此，双方之间就工资、经济补偿金及未休年休假工资的争议，应属劳动争议。
对于被上诉人工资的认定。本院经审理认为，上诉人与被上诉人之间签订过三份《劳动合同》（2011年2月1日、2011年6月20日、2014年3月1日），上述三份劳动合同中双方当事人均盖章签字。现上诉人否认2011年2月1日签订的劳动合同，被上诉人否认2014年3月1日签订的劳动合同，但双方都认可2011年6月20日签订的劳动合同，据此，本院对2011年6月20日双方签订的《劳动合同》的效力予以确认。该份合同的内容载明：被上诉人为上诉人公司的副总经理，月薪为8000元。被上诉人应按双方的约定内容履行，应当支付被上诉人的劳动报酬。现被上诉人认为即使本案劳动关系成立，被上诉人的工资从2014年3月份起应调整为月薪1500元。在被上诉人工作岗位、性质未予以变动的情况下，上诉人大幅调低被上诉人月薪，且无合理理由，本院对此不予采信。因上诉人长期拖欠被上诉人工资，故上诉人应支付被上诉人拖欠工资25%的经济补偿金。至于上诉人在上诉中提出的双方约定股东仅缴纳社保而不发放工资，根据公司的实际经营效益进行分红的主张，因其在一、二审期间均未能提交证据予以证实，对该主张，本院不予采纳。
对于被上诉人年休假的认定。被上诉人的工龄已满20年，依法可享受的年休假天数为15天。现上诉人上诉称，被上诉人作为上诉人的股东和高管，公司对其并无考勤及工作时间的要求，其无需由公司安排休假，即可自行决定自身的假期。本院经审理认为，职工的年休假制度有法律、法规明确规定，本案中，双方在《劳动合同》中对年休假的问题未作出约定，上诉人亦未能提交证据证明被上诉人已休年休假的事实，据此，被上诉人要求上诉人支付未休年休假工资的请求，依法有据，本院予以支持。
综上，原审法院认定基本事实清楚，审判程序合法，实体判决得当。上诉人的上诉请求，无事实与法律依据，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本判决为终审判决。
审 判 长 曹 炜
审 判 员 陈士涛
审 判 员 梅亚琴
二〇一五年八月三日
代书记员 许玲儿