吉林省长春市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2018）吉01民终601号
上诉人（原审原告）范勇，男，汉族，1979年6月22日出生，住长春一汽支农大街。
委托诉讼代理人李铁石，吉林实达律师事务所律师。
上诉人（原审被告）天合富奥汽车安全系统（长春）有限公司，住所地长春高新技术产业开发区硅谷大街4579号。
法定代表人杜辛跃，董事长。
委托诉讼代理人侯学梅，吉林敦宜律师事务所律师。
委托诉讼代理人张宇宏，该公司人事经理。
上诉人范勇与上诉人天合富奥汽车安全系统（长春）有限公司（以下简称天合公司）劳动争议纠纷一案，不服长春高新技术产业开发区人民法院（2017）吉0193民初1965号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人范勇及其委托诉讼代理人李铁石，上诉人天合公司的委托诉讼代理人侯学梅、张宇宏到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
范勇在原审诉称，范勇于2000年4月14日入职到天合公司工作，职位为气囊装配班班长，2017年9月12日，天合公司突然以监督无效为由，单方违法与范勇解除劳动合同。天合公司的作法违反了劳动合同法，根据劳动合同法第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”的规定，应支付违法解除劳动合同赔偿金194305.92元，故范勇诉至法院，请求依法判令：天合公司支付给范勇违法解除劳动合同赔偿金194305.92元（5714.88元×17个月×2）。
天合公司原审时辩称，1、范勇与天合公司解除劳动合同有事实根据及法律依据，程序合法，且经高新区劳动行政管理部门依法备案，双方劳动合同已经实际解除；2、范勇违反劳动合同法第39条3款、劳动法第25条3款及天合公司员工奖惩条例的有关规定，以及双方的劳动合同规定，范勇作为生产车间的班长，负有管理人员、监管质量的义务，由于范勇的严重失职，导致奔驰生产线V213CAB产品出现批量严重质量问题，受到客户及供货厂家的投诉及整改要求，给公司造成目前不完全统计100余万元的损失，因此单位解除与责任人范勇的劳动合同关系，合法合情合理，应依法得到法庭的支持，不应予以支持范勇的诉讼请求。
原审法院经审理查明，范勇于2000年4月14日入职到天合公司工作，职位为气囊装配班班长，2017年月平均实发工资为4594元。天合公司与范勇在2001年12月15日至2014年5月4日签订了多次固定期限劳动合同，从2014年5月5日起签订了无固定期限劳动合同。2017年9月12日，天合公司以奔驰生产线V213CAB产品出现批量严重质量问题，范勇作为班组长监督无效为由，依据《员工奖惩条例》及法律规定，解除与范勇的劳动合同。天合公司制定的《员工奖惩条例》未经职工代表大会或者全体职工讨论通过，也未向范勇公示或者告知。2017年9月13日，范勇向长春高新技术产业开发区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，2017年9月19日，仲裁委作出不予受理案件通知书，范勇不服仲裁，起诉至本院。
原审法院认为，范勇于2000年4月14日入职天合公司，2017年9月12日被天合公司解除劳动合同，有范勇本人陈述、天合公司举证的员工奖惩审批表上入厂时间、劳动合同书、解除劳动合同通知书等予以证明，足资认定属实，因此认定范勇与天合公司双方之间于2000年4月14日至2017年9月12日期间存在劳动关系。2017年9月12日，天合公司以奔驰生产线V213CAB产品出现批量严重质量问题，范勇作为班组长监督无效为由，依据《员工奖惩条例》及法律规定，解除与范勇的劳动合同，而根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”的规定，天合公司制定的《员工奖惩条例》因未经职工代表大会或者全体职工讨论通过，也未向范勇公示或者告知，不符合上述法律规定的程序合法要件，对范勇不发生法律效力。并且天合公司所依据《员工奖惩条例》解除的相关条款都是针对直接责任者而非约束管理者，奔驰生产线V213CAB产品出现批量严重质量问题的直接责任者是案外人，并非范勇，作为班组长的范勇并不符合《员工奖惩条例》规定的解除条件。天合公司辩称，范勇违反劳动合同法第39条3款、劳动法第25条3款规定及双方的劳动合同规定，但双方在解除之前履行的劳动合同即2014年5月5日起签订的无固定期限劳动合同上并没有解除的具体约定，而其依据的两条法律规定均是指严重失职给用人单位造成重大损害的可以解除劳动合同，但天合公司并未提供出充分有效证据证明范勇本人存在严重失职给公司造成了重大损害，因此其抗辩理由不成立。且依据相关法律规定，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任；当事人对自己提出的主张，有责任提供证据；没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。天合公司对是否属于违法解除劳动合同举证不能，故应认定天合公司违法解除了与范勇之间的劳动合同，因此应当按照经济补偿标准的二倍向范勇支付赔偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。第四十八条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。第九十七条第三款规定：本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。《中华人民共和国劳动合同法》自2008年1月1日起施行，2017年9月12日天合公司解除了与范勇之间的劳动合同，范勇自劳动合同法施行后在职时间为9年9个月，故应按照10个月计算赔偿金年限，范勇举证其2017年月平均实发工资为4594元，天合公司虽有异议，但未提供相反证据予以反驳，予以认定，因此天合公司应支付给范勇违法解除劳动合同赔偿金4594元×10个月×2=91880元。范勇要求按应计工资计算工作17年的赔偿金缺乏法律依据，不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第四十七条、第四十八条、第八十七条、第九十七条第三款、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条、第六条之规定，原审判决：一、天合公司于判决生效之后立即支付范勇违法解除劳动合同赔偿金91880元；二、驳回范勇的其他诉讼请求。案件受理费10元由天合公司负担。
宣判后，范勇、天合公司均不服，向本院提起上诉。
范勇上诉请求：依法撤销原审判决，在原审判决保护的91880元经济赔偿金的基础上，加判天合公司支付2000年4月4日至2007年12月31日期间的经济补偿金55128元。一、二审诉讼费用由天合公司承担。事实与理由：原审没有审理2000年4月4日至2008年1月1日期间的经济赔偿金是错误的。范勇得知天合公司解除劳动合同的决定后，没有要求继续履行劳动合同，应视为双方系用人单位提出并经双方协商一致解除劳动合同（合同期限为2000年4月4日至2008年1月1日）。根据劳部发[1994]481号《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条、第十条规定，天合公司应支付范勇经济补偿金55128元（4594元×8个月=36752元，再加上36752元的50%额外经济补偿金）。
天合公司二审辩称，天合公司解除与范勇之间的劳动合同合法，无需向范勇支付经济补偿金或赔偿金，应驳回范勇的上诉请求。
天合公司上诉请求：撤销原审判决，发回重审或依法改判天合公司不支付范勇经济赔偿金、经济补偿金。范勇没有履行班组长的职责，在工作中严重失职，导致公司遭受重大财产损失及名誉损失，天合公司依据法律规定和公司管理制度与范勇解除劳动合同，符合法律规定。天合公司《员工奖惩条例》经过公司职工代表大会讨论通过，并下发至车间对全体员工进行告知。天合公司能提供范勇的失职行为给公司造成损失的证据。
范勇二审辩称，原审认定天合公司与范勇违法解除劳动合同的判决事实清楚，法律适用正确，程序合法。
本院二审审理查明的事实与原审判决认定的事实一致。范勇二审自认，其在申请劳动仲裁时并未对天合公司应支付其额外的经济补偿金提出申请。
天合公司二审提供如下证据：第一组证据：证据1.2017年8月2日北京奔驰汽车有限公司奔驰公司致天合公司信函2页；第二组证据：证据2.2017年8月15日、2017年8月21日奔驰公司致天合公司信函4页；第三组证据：证据3.天合公司对奔驰公司提出的质量事故的分析10页；第四组证据：证据4.天合公司制作的“Benz客户质量事故费用预算”，四组证据共同证明范勇给天合公司造成了损失。第五组证据：《天合富奥汽车安全系统（长春）有限公司工会委员会第四次会员代表大会会序（2013年9月26日下午4时）》及《会议签到簿》,证明天合公司与范勇解除劳动关系是合法的。第六组证据：考勤记录、《首件检验记录表》、《防错验证确认记录》、《生产起始点检表》，范勇未在《首件检验记录表》《防错验证确认记录》《生产起始点检表》班长签字处签字，证明范勇没有考勤。第七组证据：光盘一份，证明天合公司的证据来源合法，都是来源于公司系统的数据。范勇质证称，前四组证据看不出范勇给天合公司造成所谓的损失，四份证据是由天合公司主观臆断的与本案事实无关的表述，四份证据与本案事实无关，范勇不予认可。第五组证据会序只是一个开会的程序，不能证明《员工奖惩条例》是经全体股东代表大会讨论通过及《员工奖惩条例》所制定的法律法规依据。会议签到簿上不够全体职工的人数，且没有范勇的签字，会议主题是工会会员代表大会，与职工代表大会是不同意义的会议，决定的事项也是不同的，工会会员代表大会不能代替职工代表大会讨论员工奖惩条例的制定、实施的事项，第五组证据与本案无关，范勇不予确认。对第六组证据的考勤记录的真实性没有异议，没有出勤的天数我向公司请假了，向工长和车间主任口头请的假，公司有1周以上的设备维修期，全公司放假，7月10日至7月13日我请假了，其余时间范勇是漏掉考勤或请假了；《首件检验记录表》《防错验证确认记录》《生产起始点检表》带班班长都有权利签字，带班班长签字就代表已经验证了。认为第七组证据来源不确定，该份光盘不能作为证据，光盘内容不能证明是天合公司确认或授权的操作系统，硬盘存储记录是通过公司特定的秘钥或公司允许进入该操作系统的电子印章，及法定代表人的电子签名及允许进入的记录，该份证据不符合电子证据的法定要求和进入程序，不排除人为操作因素。
天合公司二审申请证人刘志才、孙守魁出庭作证。刘志才证人证言主要内容为，刘志才退休前是天合公司工会主席，《员工奖惩条例》是员工代表大会通过的，也有公示的程序，公司在食堂、更衣室等公共的地方有公示栏，当时张贴了，还到车间班组进行过宣讲，车间主任有准假一天的权限，员工可以口头请假。孙守魁的证人证言主要内容为，孙守魁是范勇所在车间的工段长，2017年7月13日范勇孩子有病了9、10点钟请假走了，14日、15日给孙守魁发短信说还需要请假，天合公司每年7、8月份存在设备检修放假，2017年是否放假记不清了。《员工奖惩条例》出台时，孙守魁还不是范勇的上级工段长，所以孙守魁没有给范勇送达该条例。范勇对证人证人证言质证称，两位证人的证言均不能提供直接与《员工奖惩条例》制定程序、时间及是否发放给范勇的证言，对证人证言的真实性有异议；对请假制度的证人证言范勇予以承认，范勇7月份请了3天假，第一天是事假，第二天和第三天是病假，范勇自己有慢性病，范勇就请了两天病假。经过组织质证，双方当事人均未对天合公司提供的第六组证据真实性、合法性、关联性提出异议，本院依法予以采信。天合公司提供的第五组证据内容与刘志才、孙守魁作证的证言能够相互印证，能够体现出《员工奖惩条例》制订的程序，范勇虽然不予认可，但未能提供反驳证据，故本院对第五组证据及证人证言的相关内容亦依法予以采信。天合公司提供的第一、二、三、四组证据中未体现与范勇劳动表现、履行职责情况的任何内容，欠缺与本案争议事实的关联性，本院依法不予采信。
本院认为，天合公司制定《员工奖惩条例》经过了职工代表集体讨论，且内容未违反法律、行政法规规定，属于合法的规章制度。依照《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任”之规定，天合公司作为用人单位应对与范勇解除劳动合同存在合法事由负有举证责任，天合公司提出，该公司依照《员工奖惩条例》与范勇解除劳动合同合法，除证明《员工奖惩条例》是依法通过民主程序讨论通过的合法规章制度之外，仍应举证证明该条例已经通知、送达给范勇，而天合公司所提供的两名证人的证言中均没有关于如何向范勇本人送达《员工奖惩条例》的内容，证人证言所提到的张贴、公示等内容亦缺乏其他证据予以佐证，故原审判决认定《员工奖惩条例》未向范勇公示、告知并无不当。天合公司提出，范勇存在旷工行为，但是，结合孙守魁的证人证言，范勇2017年7月曾向其提出请假三天，且天合公司亦承认公司当时并未发现范勇未到岗，也没有通知范勇回公司上班，故天合公司以范勇旷工导致失职一节缺乏事实依据。从天合公司承认该公司提供的《首件检验记录表》《防错验证确认记录》《生产起始点检表》来源发生质量问题的生产线，从这三份证据的内容看，生产线每天均有班长签字确认，天合公司亦自认在该三份证据“班长确认签名”处签字的武国巍、田洋均系该公司职工，武国巍是带班班长，天合公司同时承认，车间是三班倒，武国巍和范勇是一个班的，班长不在的时候，带班班长可以代为处理事务。结合证据所体现的内容以及天合公司的陈述，发生质量问题的生产线有带班班长履行班长职责，代为进行检查、监督，天合公司以范勇存在严重失职、失误引起安全、质量事故为由与范勇解除劳动合同缺乏事实依据，故原审判决认定天合公司与范勇解除劳动合同违法、天合公司应向范勇支付违法解除劳动合同的经济赔偿金并无不当。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条规定：“用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算”。依照上述规定，经济赔偿金的年限应自用工之日起计算，天合公司、范勇均表示对2000年4月份范勇入职天合公司至2017年9月份离职，离职前12个月的平均工资是4594元没有异议，故经济赔偿金的计算年限应自2000年4月范勇入职之日起计算，按此计算，天合公司应支付范勇4594元×18.5个月×2倍=169978元，但是，范勇在原审判决保护了其经济赔偿金91880元后，提出上诉仅主张天合公司应加付范勇55128元，其中，经济补偿金36752元，再加上36752元的50%额外经济补偿金18376元，因范勇在申请劳动仲裁时、一审起诉时均未申请天合公司支付其额外经济补偿金一项，故其在二审时主张天合公司加付18376元额外经济补偿金未经仲裁前置程序，依法不能得到支持，范勇要求天合公司支付其2000年至2007年的经济补偿金36752元未超过其原审诉请的经济赔偿金范围，依法应予以支持，天合公司应向范勇支付违法解除的经济赔偿金128632元（91880元+36752元=128632元）。综上所述，原审判决适用法律有误，应予纠正。依照《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项规定，判决如下：
一、撤销长春高新技术产业开发区人民法院（2017）吉0193民初1965号民事判决第二项；
二、变更吉林省长春高新技术产业开发区人民法院（2017）吉0193民初1965号民事判决第一项为“上诉人天合富奥汽车安全系统（长春）有限公司应于本判决生效之后立即支付上诉人范勇违法解除劳动合同的经济赔偿金128632元”；
三、驳回上诉人范勇的其他诉讼请求。
如果未按判决指定的期间履行给付金钱的义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
一审案件受理费10元、二审案件受理费20元均由上诉人天合富奥汽车安全系统（长春）有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 赵芳芳
代理审判员 梁欣华
代理审判员 梁 明
二〇一八年三月二十八日
书 记 员 刘 越