江西省南昌市青山湖区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）湖民一初字第148号
原告�孙勇，男，汉族，1974年1月13日生。
委托代理人：王惠，江西志龙律师事务所律师。
被告：百威英博雪津（南昌）啤酒有限公司。
法定代表人：何建平，该公司总经理。
委托代理人：雷利锋，该公司人事行政部经理。
委托代理人：季春华，江西洪城律师事务所律师。
原告孙勇诉被告百威英博雪津（南昌）啤酒有限公司（以下简称百威啤酒公司）劳动争议纠纷一案，本院于2014年9月11日立案受理后，依法组成由审判员吴建国担任审判长、审判员胡恋梅主审、人民陪审员胡亚琴参加评议的合议庭公开开庭进行了审理。原告孙勇及委托代理人王惠，被告百威啤�公司委托代理人季春华均到庭参加了诉讼，本案现已审理终结。
原告孙勇诉称：原告于2005年10月1日入职被告公司，一直兢兢业业工作。2014年5月，被告违反《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条及公司《员工手册》之规定，擅自对原告调岗、降薪，单方面将原告月工资从6515元降为4886元。因被告未支付原告加班费、应休未休年休假工资，又擅自调岗、降薪，导致原告辞职。因原、被告无法就赔偿事宜达成一致意见，原告于2014年6月18日向南昌市劳动争议仲裁委员会提起仲裁，2014年8月25日，该仲裁委员会作出洪劳人仲案字第[2014]第490号仲裁裁决书。原告认为被告依法应支付拖欠原告的工资、应休未休年休假工资、加班费以及违法导致原告辞职的经济补偿金和赔偿金，故诉至法院请求判令：1、被告支付拖欠原告的工资1629元、应�未休年休假工资35944.8元、加班费42235.1元；2、被告支付原告经济补偿金90120.95元、赔偿金180241.9元；3、本案诉讼费用由被告承担。
被告百威啤酒公司答辩称：原告的起诉无事实和法律依据，应予以驳回。1、双方于2011年10月签订的劳动合同约定原告的职位是“跟班维修”或其他岗位，2014年4月1日，我公司调整其的职位仍是合同约定的“跟班维修”职位，原告认为我公司擅自调整其岗位不能成立。2、2012年4月26日，我公司将原告的职位提升至包装部生产主管，工资相应提升，证明员工有晋升机制，是我公司自主经营权之一。3、2014年4月原告职位调整回到跟班维修职位时，其工资仍然比2012年4月晋升职位前多，故再次调整原告职位符合合同约定，我公司不存在擅自拖欠其工资1629元的说法，实际是降了1629元。证明我公司对员工的职位有升有降，体现了激励机制。4、我公司对加班有严格管理规定，员工加班应得到公司相关部门和领导的批准。
原告孙勇提交了以下证据证明自己的主张：
证据1、原告身份证及被告营业执照，证明：原、被告诉讼主体资格适格；
证据2、仲裁裁决书、送达回证，证明：本案已经过仲裁前置程序、原告参加工作时间、休假期天数、原告辞职原因等；
证据3、劳动合同、员工手册，证明：任何一方变更合同须经双方协商同意，劳动合同中并没有约定工资；
证据4、2013年5月到2014年4月原告工资明细，证明：原告基本工资为6515元，月平均工资为10013.4元�
证据5、被告休息休假政策，证明：原告每年的年休假假期为20日；
证据6、调休表，证明：原告自2012年4月至2013年3月加班45.5天、2013年4月至2014年3月加班20天、2014年4月加班5天；
证据7、被告绩效考核制度，证明：被告没有找原告落实考核结果，也没有进行绩效面谈及签字确认，不能证明原告考核不合格；
证据8、原告基本情况、养老保险缴费情况以及原告邮寄给被告的快递凭证、内容,证明：因被告拖欠原告工资、擅自调岗降薪、未支付应休未休年休假工资导致原告辞职，被告应支付原告经济补偿金；
证据9、录音光盘，证明：被告没有理由擅自对原告降薪降职。
被告百威啤酒公司提供了以下证据：
证据1、2011年10月原、被告签订的劳动合同，证明：原告的岗位是跟班维修、被告有权对员工进行岗位职位调整、原告提出离职前的岗位与劳动合同约定的岗位一致；
证据2、被告2012年4月26日公告及2012年4月至6月工资明细，证明：在合同期内，原告由跟班维修岗晋升为包装部、生产主管，基本工资由4721元升至5665元；
证据3、岗位变动公告及薪资变更通知函，证明：从2014年4月1日起，原告的岗位职位调整为跟班维修主管，薪资相应调整，体现公司能上能下的管理精神；
证据4、工厂包装部每月报告及2013年10月、11月、12月、2014年1月、2月、3月包装部维修主管岗位月度考核指标表，证明�原告业绩不达标才调整其岗位；
证据5、员工手册及回执，证明：原告收到了员工手册、公司有权调整员工岗位、员工加班需要批准及员工违纪处罚等；
证据6、原告《百威英博南昌工厂考勤政策》、《百威英博薪酬福利政策》及《休息休假政策》考试卷，证明：原告明知被告的考勤、加班、休息休假规定；
证据7、2012年1月1日原告请假条及年休假计划，证明：原告2012年享受了年休假；
证据8、原告考勤考核表及工资发放明细，证明：经过批准的加班均支付了加班工资；
证据9、洪人社审字（2013）36号批复文件，证明：原告的岗位属于综合计算工时工作制，计算周期从2013年4月13日至2014年4月12�；
证据10、原告2014年5月27日致公司辞职函，证明：原告自己主动辞职；
证据11、公司2014年5月30日致原告上班通知函及邮寄凭证，证明：在原告连续离职两日后，公司通知原告上班等；
证据12、解除劳动合同通知书及邮寄凭证，证明：因原告自行离职，公司决定解除与原告的劳动合同；
证据13、办理离职手续通知书，证明：公司通知原告办理离职手续并向公司移交相关材料，但原告至今没有办理；
证据14、仲裁裁决书，证明：对原告的调整是职务调整，而不是岗位调整，岗位还是劳动合同约定的岗位；
证据15、被告包装部2012年4月至2013年3月的正式工考勤�始记录汇总册，证明：被告该年度没有加班；
证据16、2013年5月至2014年5月的工资明细，证明：发放工资情况以及法定节假日都发了加班工资；
证据17、2013年4月至2014年3月加班20天的考勤记录，证明：该年度加班是执行综合计算工时制；
证据18、离职费用结算明细，证明：被告还应向原告支付离职费用合计27413.07元。
经庭审质证，被告百威啤酒公司对原告所举证据1无异议；对证据2的证明目的有异议；对证据3的真实性无异议，对证明目的有异议；对证据4认为要以原告提交的工资银行存折为准，其中基本工资属实；对证据5认为属实，但不能证明原告可以享受该政策；对证据6中2012年4月到2013年3月调休45.5天不认可，认为当时原告�生产主管，加班要有申请和批准，但这45.5天没有加班审批条，对2013年4月到2014年3月累计调休20天没有异议，认可属于加班；对证据7认为公司每个月的考核与员工工资挂勾，考核的结果通过工资条反映，不需要再找被考核人进行确认，被考核人没有提出异议视为默认；对证据8认为是原告自己给公司发的函，不能证明公司擅自调岗降薪；对证据9认为没有其他证据予以佐证，即使属实，录音对象说话的内容不能代表公司的政策决定。
原告对被告百威啤酒公司提供的证据1的真实性无异议，对证明目的有异议，认为合同约定原告是跟班维修，但实际是维修主管，合同并没有约定原告工资数额，根据员工手册及劳动合同第2条的规定，被告调整原告岗位必须要书面通知原告；对证据2的公告认为不具有法律效力，不能证明该公告发布地点和�间，对职位、工资的晋升认可属实；对证据3三性均有异议，认为不符合员工手册和劳动合同的规定，也没有送达原告；对证据4三性均有异议，认为该报告不知道是什么时候的报告，根据制度规定如果考核不达标，应该找不达标的人面谈及书面确认；对证据5的关联性有异议，认为被告没有遵守员工手册的规定，擅自降薪降职；对证据6的关联性有异议，认为原告所有的加班都经过了审批，因都由被告掌握，应由被告来举证，未休假就不作补偿违反了法律规定；对证据7三性均有异议，认为年休假的周期是跨年度的，实际是休2011年的假，年休假计划并不是实际休假时间；对证据8无异议，但认为被告仍有未支付的加班工资；对证据9认为正好可以印证原告2012年请假条休的年休假是2011年度的；对证据10关联性有异议，认为正好证明原告是被迫辞职的；对证据11、12、13的三性均有异议，认为均发生于被告拖欠原告工资、原告辞职后；对证据14的关联性有异议，认为原告从跟班维修调整到生产主管，然后又从生产主管调整为维修主管，属于岗位调整；对证据15有异议，认为该证据不是签字考勤的原件；对证据16无异议，认可工资明细属实；对证据17无异议；对证据18中2012年4月至2013年3月加班45.5天没有计算进来有异议，对未结年休假天数为15天有异议，认为均应该是20天。
本院经审核原、被告所举证据，并结合双方当事人质证意见，对本案证据认证如下：
对原告所举证据1的真实性、合法性及关联性均予以认定并采信；对证据2的真实性予以认定，但仲裁裁决书确认的事实不能作为本案定案依据；对证据3、4的真实性、合法性及关联性均予以认定并采信，但原告月平均应�工资应根据工资构成确定；对证据5的真实性予以认定，但原告是否有权主张20天的年休假薪资应综合全案证据认定；对证据6的真实性、合法性及关联性均予以认定并采信，被告虽主张原告在2012年4月至2013年3月期间不存在加班，但未提供原告考勤记录，故本院对该证据的证明目的予以认定；对证据7、8的真实性予以认定,但被告是否应支付经济补偿金应综合全案证据认定；对证据9的真实性予以认定，但该证据不能证明被告调整原告职位的行为存在违法性。
对被告百威啤酒公司所举证据1、2的真实性、合法性及关联性均予以认定；对证据3岗位变动公告的真实性不予认定，对薪资变更通知函，结合原告提供的录音证据文字材料所述“在4月29日人事部经理就拿着降薪通知与孙勇沟通，孙勇未签字”一事，本院对�真实性予以认定；对证据4的真实性予以认定，对原告的每月考核情况已经通过工资栏中的月奖明细体现；对证据5、6的真实性予以认定；对证据7因被告已经确认该年度原告未休年休假，本院对其关联性不予认定；对证据8的真实性予以认定；对证据9的真实性予以认定，但该证据未涵盖生产主管、维修主管职位；对证据10、11、12、13的真实性予以认定，对于是否应支付经济补偿金应综合全案证据认定；对证据14的证明目的不予认定；对证据15因不是考勤原始记录本院对其真实性不予认定；对证据16的真实性予以认定；对证据17的真实性予以认定，但综合计算工时制批复文件未涵盖原告的岗位；对证据18中双方无异议的部分予以认定，对其余结算费用应根据查明的事实和证据综合认定。
本院根据上述采信的证据，综合双方当事人的诉辩意见，对本案事实认定如下：
原告孙勇于1991年参加工作，于2005年10月1日入职被告百威啤酒公司工作。2011年10月1日，双方签订的劳动合同约定：本合同为固定期限，自2011年10月1日起至2014年10月1日止；双方同意孙勇（以下称乙方）在百威啤酒公司（以下称甲方）的包装部门担任跟班维修职位或从事其他岗位，在本合同期限内，甲方可根据甲方的经营状况和乙方的工作表现等情况合理调整乙方的职位，乙方实行综合计算工时工作制，甲乙双方变更劳动合同应当采用书面形式等。被告的休息休假政策规定，累计工作20年以上的员工除法定带薪年休假15天外，还有额外带薪年休假5天，但“任何当年未使用的额外带薪年休假将作废，而没有任何补偿”。2012年4月至2014年4月，原告一直在包装部任职，期间工资和职位发�了三次变动：2012年4月由跟班维修主管晋升为生产主管，月基本工资由4721元升至5665元；2013年4月，由生产主管平调为维修主管，月基本工资升至6515元；2014年4月1日，因年度考核未达标，被告将原告的职位由维修主管降为跟班维修主管，月基本工资相应降至4886元。
2014年4月29日，被告人事行政经理将薪资变更通知函交给原告签字，原告不服未签字。该薪资变更通知函上注明调整的工资生效日和岗位级别生效日为2014年4月1日。后原告陆续找到被告人事总监、厂长、包装经理、人事行政经理等就降职降薪一事进行沟通，未果。2014年5月20日，原告的工资帐户实发工资4159.15元。2014年5月27日，原告向被告寄出一份书面声明后即未再到被告处上班，声明内容如下：“因公司有下列违法行为导致我们间的劳动合同无法履行：公司未与我协商一致，擅自对我调岗、降薪；公司拖欠我1629元工资、未支付我年休假80875.8元；2012年拖欠我加班费32258.1元，2013年拖欠加班费19977元；因公司上述违法行为导致我辞职，公司除应支付上述费用外，还应支付我58635元经济补偿金，117270元赔偿金。”2014年5月29日，被告向原告发出上班通知函，通知其于2014年6月3日到公司正常上班，无故不来将按自动离职处理等。2014年6月3日，因原告仍未到被告处上班，被告以其连续旷工超过16小时、严重违反劳动纪律为由向原告发出解除劳动合同通知书，后又于2014年6月9日通知原告办理离职手续。原告认为被告存在违法行为导致双方解除劳动关系，遂向南昌市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决被告向原告支付拖欠的工资1629元、加班费42235.14元、应休未休年休假工资35944.8元、经济补偿金90120.95元、赔偿金180241.9元。该仲裁委员会作出洪劳人仲案字[2014]第490号仲裁裁决书，裁决被告向原告支付加班工资39239.8元、2013年法定带薪年休假工资13479.3元，并驳回了原告的其他请求。原告不服该仲裁裁决，遂起诉至本院。
另查明，原、被告双方对于原告在2013年4月至2014年3月期间加班20天不持争议，被告亦同意对原告在2014年4月份的加班按5天结算，且与原告举证的签字考勤表相符。双方对于原告在2012年4月至2013年3月期间是否加班存在争议：原告主张该周期内其加班45.5天，并举证了被告公司部门统计员发给其的调休统计表；被告认为该周期内原告加班执行标准工时制，加班应事前审批，该周期内原告未向人事部门提交过加班申请，故不存在加班，但被告未向本院提供该周期内的原始考勤记录。原、被告对于原告2012年、2013年未休年休假无异议，但原告认为按照公司政策年休假应为20天，被告认为应按法定天数15天计算。
再查明，被告在2012年4月6日至2013年4月5日、2013年4月13日至2014年4月12日对部分岗位实行以年为周期的综合计算工时工作制经过了南昌市人力资源和社会保障局的审批，但上述审批文件中未涵盖生产主管、维修主管一职。
本院认为，本案双方的争议焦点是被告应支付原告的加班工资数额、应休未休年休假工资数额以及被告是否应支付原告经济补偿金和解除劳动关系的赔偿金。
关于加班工资，双方对于2012年4月至2013年3月期间原告是否加班存在争议。原告主张该周期内其加班45.5天，并举证了被告公司部门统计员发给原告的调休统计表；被告认为该周期内原告不存在加班，但被告未向本院提供该周期内的原始考勤记录，其举证的考勤记录汇总册不是考勤原件，而是电子汇总表，不能真实反映出勤记录，故被告所举证据不能证明其主张，应自行承担举证不能的不利后果，本院对原告主张的加班天数45.5天予以认定。因双方对于2013年4月至2014年3月期间原告加班20天不持争议，被告亦同意对原告在2014年4月份的加班按5天结算，且该5天与原告举证的考勤表相印证，故本院对于被告共应支付原告70.5天的加班工资予以确认，经计算为38678.85元（5665÷21.75×45.5×200%+6515÷21.75×25×200%），原告诉讼请求中的超出部分本院不予支持。被告虽然主张按综合计算工时制计算加班费，但其举证的两份批复文件均未涵盖原告所任职务，故本院对被告的主张不予支持，原告的加班工资应按照标准工时制计算。
关于应休未休年休假工资，原告每年可享受法定带薪年休假15天，因被告在出具的离职费用结算清单中认可原告在2012年度及2013年度均未休法定年休假，故本院对原告主张的该两年度的应休未休年休假工资予以支持。未休年休假工资由用人单位按照职工工资收入的300%支付，因该项报酬包含用人单位随日常工资支付的正常收入，故被告还应补偿原告2012年及2013年应休未休年休假期间的其余2倍工资，经计算为16800元(5665÷21.75×15×200%＋6515÷21.75×15×200%)，原告诉讼请求中的超出部分本院不予支持。对于原告主张的5天额外带薪年休假，被告的休息休假政策中规定“任何当年未使用的额外带薪年休假将作废，而没有任何补偿”，因该额外带薪年休假属于高出法定标准的员工福利，被告有权对该福利如何使用进行自主规定，故原告要求按照未休法定年休假的工资标准支付5天未休福利性年假的工资，无事实和法律依据，本院不予支持。
关于被告是否应支付原告经济补偿金和解除劳动关系的赔偿金。本院认为，被告可根据其经营状况和原告的工作表现等情况合理调整原告的职位及薪资,这种调整只要不违反法律法规的规定和劳动合同的约定，都是企业行使自主管理权的表现。被告根据原告的业绩考核情况调整的原告职位及薪资均未违反双方签订的劳动合同的约定,故被告不存在违法调整原告职位及薪资的情形，原告主张被告拖欠其工资1629元，理由不成立，本院不予支持。原告因不满被告的降职降薪决定以及认为被告“拖欠工资、应休未休年休假工资、加班费”而提出辞职，其主张解除劳动合同的理由不属于我国劳动合同法�三十八条规定的情形，故不符合我国劳动合同法第四十六条关于支付经济补偿金的规定，故对于原告要求经济补偿金的诉讼请求，本院不予支持。原告于2014年5月27日主动提出辞职，也不属于我国劳动合同法第八十七条规定的“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同”的情形，故原告主张被告支付赔偿金无法律依据，本院亦不予支持。
综上，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条、第四十五条，《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条，《国务院职工带薪年休假条例》第二条、第三条第一款、第五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十五条第一款之规定，判决如下：
一、被告百威英博雪津（南昌）啤酒有限公司于本判决生效之日起10日内一次性支付原�孙勇加班工资38678.85元；
二、被告百威英博雪津（南昌）啤酒有限公司于本判决生效之日起10日内一次性支付原告孙勇2012年度及2013年度法定带薪年休假工资合计16800元；
三、驳回原告孙勇的其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，由原告孙勇承担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江西省南昌市中级人民法院。
审 判 长 吴建国
审 判 员 胡恋梅
人民陪审员 胡亚琴
二〇一五年一月二十六日
书 记 员 张 卉