上海市第二中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）沪02民终399号
上诉人（原审原告）黄琼，女，1965年6月14日出生，汉族，住上海市嘉定区。
委托代理人汪伟敏，上海市朝华律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）上海大学，住所地上海市。
法定代表人罗宏杰，校长。
委托代理人包远寒，上海市联合律师事务所律师。
上诉人黄琼因人事争议一案，不服上海市宝山区人民法院（2015）宝民一（民）初字第7510号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭，审理了本案。本案现已审理终结。
原审法院经审理查明，黄琼自幼师毕业后于1985年进入上海大学工作，2009年黄琼进入上海大学的国际交流学院工作。2011年黄琼与上海大学签订了期限自2011年7月1日起至黄琼法定退休日期止的聘用合同书，约定上海大学聘用黄琼在国际交流学院工作，工作岗位及岗位等级为中级九级，聘用岗位为行政管理岗位。黄琼的绩效工资由基础、绩效（业绩）、奖励等部分组成。
原审法院又经查，黄琼于2015年7月8日向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求上海大学支付拖欠劳动报酬人民币（以下币种均为人民币）32，450元。该会以黄琼、上海大学之间的争议不属于人事争议的受理范围，决定不予受理。黄琼不服仲裁决定，于2015年7月16日起诉至原审法院。
黄琼诉称，黄琼自1985年幼师毕业后进入上海大学工作，为干部编制。2002年黄琼进入上海大学下属的国际交流学院工作，负责后勤管理。2009年10月黄琼经上海大学安排，被调至学院的行政岗位教务办公室工作，担任学院的教学秘书。2011年8月黄琼得知虽然自己担任行政教务岗位工作，其并未享受学院的行政教务岗位待遇，上海大学发放的劳动报酬与同岗位的同等人员报酬相比，有较大差距。鉴于此，黄琼数次与上海大学沟通，但上海大学仅从2011年10月开始调整了黄琼的劳动报酬待遇，但对于2009年11月至2011年9月间的差额部分，一直拖欠并拒绝补发，黄琼后又多次交涉亦未果。黄琼认为上海大学在明确黄琼与同岗位其他人员待遇存在较大差距的情况下，仍拒绝补发黄琼的劳动报酬，显属违反同工同酬的基本原则，并侵害了黄琼的合法权益。故黄琼要求上海大学支付拖欠的2009年11月至2011年9月期间的劳动报酬共计32，450元【具体包括月津贴14，950元（650元／月×23个月）、电话费补贴1，150元（50元／月×23个月）、元旦奖金1，000元（500元／月×2个月）、劳动节奖金2，000元（1，000元／月×2个月）、半年奖2，400元（1，200元／月×2个月）、教师节奖金1，000元（500元／月×2个月）、中秋节奖金800元（400元／月×2个月）、国庆节奖金400元（200元／月×2个月）、年终奖8，750元（800元＋4，800元＋3，150元）】。
上海大学辩称，黄琼自1985年进入上海大学后仅为普通员工，并非干部编制。2009黄琼进入国际交流学院从事一般事务性工作，并非教学秘书。2011年7月1日起黄琼开始从事行政管理工作（即教学秘书）。黄琼、上海大学之间的争议并非劳动争议，应适用一般时效的规定，黄琼自称自2011年8月即知晓其待遇与其他员工不同，黄琼应自知晓权利被侵害之日起即主张，现黄琼的诉请已经超过诉讼时效。国际交流学院仅有黄琼一位教学秘书，没有相同岗位的职工可以对照，且黄琼在2011年7月1日前也并非教学秘书。上海大学的职工每月一般领取两笔费用，正常的工资是在每月5日由国家统筹发放，另一笔每月20日左右进账的款项是由学院自行分配的，现黄琼诉请的即涉及该第二笔款项。上海大学根据自身产业化的要求，明确由各二级学院根据自身情况自行分配绩效工资，由于每位职工的岗位、工龄、职称、出勤、业绩表现、劳动成果等不可避免的均存在差异，根据按劳分配原则，故学院向每位职工发放的绩效工资均存在差异，不存在其他人的绩效工资均一致，仅克扣黄琼绩效工资的情况。上海大学已经足额向黄琼发放工资报酬，要求驳回黄琼诉请。
原审审理中，上海大学为证明国际交流学院可以自主确定黄琼的绩效工资，提交了如下证据材料：1、《关于进一步规范校内收入分配发放流程的通知》（上大内（2006）303号），该文件中明确“学院（部门）根据经过学院（部门）职代会通过的分配方案，在学院（部门）可分配总量内，自主确定教职员工的分配收入。”2、《关于实施“上海大学校院两级校内收入分配制度调整实施办法”的通知》（上大内（2007）56号），该文件中明确绩效工资由学校、学院自行核定。绩效工资由基础、业绩、奖励三部分构成。基础部分包括：上岗津贴、不享受学校住房改革政策的新进校人员的住房津贴、岗位技能（学历）津贴、以及其他由上海市规定的津贴；业绩部分与教职工完成工作任务的质和量直接挂钩；奖励部分由学校奖励和学院奖励构成，学校对学院的奖励应纳入学院分配总量，学院分配总量中用于对教职员工奖励的经费比例和奖励办法由学院自行制定。校内收入分配即绩效工资由学院根据本办法的精神和学校的指导意见，制定具体的分配方案，在学院可分配总量中，自行确定和分配。学院依据学校和学院的绩效工资核定办法，按月确定个人绩效工资。黄琼对该两份文件的真实性均不予认可，认为黄琼多次找上海大学要求其出具相关的薪酬发放标准，然上海大学从未向其出示。
以上事实，有仲裁通知书、工资单、聘用合同书、上大内（2006）303号文件、上大内（2007）56号文件和双方当事人陈述等予以证明，经原审庭审质证，原审法院予以确认。
原审法院审理后认为，事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用劳动法的规定处理。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制。故现上海大学主张黄琼的诉请已经超过时效，并无依据，原审法院不予采纳。本案中，黄琼主张应当同工同酬，要求上海大学按照一般员工的工资水平支付工资差额，上海大学则主张按劳分配，认为不存在同岗位的员工，另认为不同员工之间工资存在差异是正常情况。对此原审法院认为，我国劳动法明确规定工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。但劳动者在学历、业务技能、工作量及工作绩效等方面均存在个体差异，不能将同工同酬机械地理解为同一工作岗位的劳动者即应取得同等金额的工资报酬。黄琼主张的津贴、补贴及奖金均属于绩效工资的范畴，根据上海大学提供的相关文件，教职员工的绩效工资由学院自主确定。而职工之间绩效工资存在差异也是其应有之意，因为绩效工资需要结合学历、岗位、工作任务的质和量及贡献等因素综合评判，绩效工资存在差异也能促进职工提升自我，彰显出实质公平。现黄琼要求上海大学按照学院其他员工的绩效工资标准进行发放并无依据，故原审法院对黄琼要求上海大学支付拖欠的2009年11月至2011年9月期间的劳动报酬共计32，450元的诉请，不予支持。综上，原审法院根据《中华人民共和国劳动合同法》第二条第二款之规定，作出判决：驳回黄琼的诉讼请求。
原审判决后，黄琼不服，向本院提起上诉。
黄琼上诉称，原审判决未对上海大学提供的所谓核定报酬的依据即上大内（2006）303号文件、上大内（2007）56号文件作出效力认定或对其是否适用作出合理解释，也未就如何依据两份文件计算出黄琼的工资并进行核定作出任何解释。黄琼从事的工作与同一部门其他行政人员一致，但其他人员均按同一标准获得报酬，并不存在不同岗位、不同报酬的情形，包括黄琼的前任也是与其他人员的报酬一样，仅有黄琼例外，对此上海大学并未提供充分的考核依据，无法证明所谓按劳分配、与绩效挂钩的观点。黄琼在原审中提供了财务部门制作的情况说明，竺学敏在上面签字确认黄琼与其他员工的工资差异，对此证据上海大学不置可否。故原审判决在未查明事实的情况下，仅凭主观意愿认定不同员工的绩效工资存在差异缺乏依据，有违同工同酬原则。请求撤销原审判决，依法改判支持其原审诉请。
上海大学辩称，原审判决对上海大学提供的两个文件都进行了确认，确认后适用是正确的。上海大学将绩效工资的发放自主权给了二级学院，故国际交流学院可以根据自身情况自行分配绩效工资。黄琼在国际交流学院担任教学秘书，这个职位只有黄琼一个人，其主张的同工同酬没有依据，前任教学秘书是海归硕士，劳动能力比黄琼强很多，两人无可比性，故黄琼以其他员工工资标准来衡量的观点不成立。上海大学从未出具过财务部门的情况说明，对此黄琼并未提供相关证人出庭作证，故上海大学对该证据不认可。综上，原审判决正确，请求驳回黄琼的上诉请求，维持原判。
本院经审理查明，原审查明事实属实，本院予以确认。
本院审理中，黄琼提供了以下证据材料：1、2010年上海大学内部刊物，黄琼称上海大学在原审中否认其在2011年7月前担任教学秘书，该证据证明事实上其此前的职务就是教学秘书；2、上海大学内部信息摘要，证明黄琼的岗位是行政管理岗位，工资发放应按行政管理岗位标准来定，不应按职务岗位来定；3、上海大学内部系统的档案材料，证明黄琼属于干部编制。经质证，上海大学认为三份证据都应该在一审中提供，不属于二审新证据；对证据1真实性认可，2011年7月1日后双方签有上岗聘用合同，内部刊物是对外宣传的东西；对证据2真实性认可，黄琼原先是后勤岗位，担任学生宿舍楼道负责人，2011年7月后其才做教学秘书；对证据3的真实性需要庭后核实，上海大学认为现在都是聘用制，已经没有严格意义上的干部定义了。
本院认为，事业单位和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照劳动法执行。劳动法规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。本案中黄琼与上海大学订立的劳动合同约定，上海大学根据国家政策和单位的有关规定、黄琼从事的岗位及工作成果，按时足额支付黄琼的工资待遇；上海大学工资调整，奖金、津贴、补贴以及特殊情况下的工资支付等，均按照国家政策和单位的有关规定执行。现黄琼主张的津贴、补贴及奖金均属于绩效工资范畴，上海大学提供了上大内（2006）303号文件、上大内（2007）56号文件及国际交流学院教职工代表会议纪要、汇报《学院分配方案》会议纪要等证据，证明了绩效工资的发放系有黄琼所在的国际交流学院自主制定分配方案，且经过教职工代表会讨论通过，并上报上海大学人事处，该分配方案严格遵循按劳分配，同工同酬的原则，制定程序上亦符合法律规定，本院予以确认。黄琼称其从事的工作与同一部门其他行政人员一致，但其他人员均按同一标准获得报酬，并不存在不同岗位、不同报酬的情形，仅有其例外，对此本院认为，从（2007）56号文件规定来看，绩效工资的发放根据员工的学历、岗位、业务技能、工作量、工作成果及工作表现等因素综合评定，完全可能出现同一岗位员工所得绩效工资存在差异的情形，现黄琼以其他员工绩效工资数额为标准，要求上海大学补足差额缺乏事实及法律依据。对于黄琼在原审中提供的有竺学敏签字的情况说明，上海大学不予认可，而竺学敏身份不明，上面亦未加盖上海大学印章，故该证据不符合证据的形式要件，本院不予确认。综上，原审法院根据查明的事实，判决对黄琼要求上海大学支付拖欠的2009年11月至2011年9月期间的劳动报酬32，450元的诉请不予支持，并无不当。黄琼的上诉理由不成立，对其上诉请求本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费人民币10元，由上诉人黄琼负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 茅维筠
代理审判员 张明良
代理审判员 杨 力
二〇一六年三月二十二日
书 记 员 吴艳妮
附：相关法律条文
附：相关的法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
……。