吉林省松原市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）吉07民终992号
上诉人（原审原告）：刘兆刚。
被上诉人（原审被告）：吉林锐普索石油技术有限公司，住所地吉林省松原市宁江区雅达虹工业园区。
法定代表人：王乐涛，总经理。
委托诉讼代理人：韩翠霞。
委托诉讼代理人：彭亮。
上诉人刘兆刚因与被上诉人吉林锐普索石油技术有限公司（以下简称锐普索公司）劳动争议纠纷一案，不服吉林省松原市宁江区人民法院（2016）吉0702民初4571号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年6月7日立案后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人刘兆刚、被上诉人锐普索公司委托诉讼代理人韩翠霞与彭亮到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
刘兆刚上诉请求：撤销一审判决，改判支持上诉人的一审诉讼请求。事实和理由：一审法院在对本案的审理中重要事实没有查清，适用法律错误。1.上诉人自2005年12月8日进入被上诉人单位担任修理工工作，一审法院认定最后一次签订合同起止时间为2013年1月4日-2016年1月3日止，认定上诉人于2015年7月8日向被上诉人请假未被批准的情况下擅自离开工作岗位是错误的，因为被上诉人并没有与上诉人签订合同，上诉人至今手里也没有合同。工作期间，上诉人为被上诉人加班，但被上诉人却没有按《劳动法》的规定给上诉人安排补休，也没有按规定为上诉人支付加班费。被上诉人的行为违反了《劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条、劳部发【1994】481号《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第2条、第3条、第9条、第11条规定上诉人有权要求被上诉人支付经济补偿金。在上诉人工作期间，并未接到过被上诉人单位的解除劳动关系通报，被上诉人属于违法解除劳动合同。2.被上诉人采用欺诈手段，违反法律规定，为达到免除自己法律责任的非法目的，采用放假不给开工资为由的违法手段，不顾上诉人已在其单位连续工作10年的事实，在未与上诉人解除劳动合同的情况下，给上诉人放假不给开工资，被上诉人拿空白合同让上诉人签字，此劳动合同存在多处违法之处。恳请二审法院将这种错误判决彻底予以纠正，确认上诉人与被上诉人没有解除劳动合同。3.一审法院对上诉人主张由被上诉人给付休息日加班工资、法定节假日加班工资的诉讼请求均以被上诉人提供的考勤表和工资单的认定已经足额支付了是错误的。通过庭审调查，被上诉人提供的证据不能证实已经足额支付了上诉人的双休日和法定假日的加班工资。恳请二审法院予以纠正。4.一审法院在对本案有关劳动合同效力的认定、诉讼时效的认定、举证责任的分配及本案的处理依据等方面的法律适用上出现错误，应当适用的未适用，不应当适用的却被错误适用。
锐普索公司辩称，上诉人一审诉讼请求缺乏事实与证据，一审判决认定事实清楚、证据确实充分、适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。事实与理由：1.上诉人原系被上诉人单位于2005年12月8日招用的修理工，双方签订了劳动合同，双方最后签订劳动合同的起止时间为2013年1月3日至2016年1月3日止。2015年7月8日，上诉人以事假为由不到岗工作，单方解除了尚未到期的劳动合同。2.被上诉人不承担上诉人一审主张的经济补偿金的责任。双方当事人签订的劳动合同尚未到期，上诉人就于2015年7月8日以母亲有病为由，请事假3个月未被批准，便开始不到岗工作，截止劳动合同期满，旷工长达5个多月，严重违背上诉人企业的《规章制度》，其过错责任不在上诉人，为此，上诉人不承担其经济补偿的责任。3.上诉人一审主张的未签订劳动合同双倍工资差额部分与事实不符。本案双方当事人间签订的劳动合同的起止时间为2013年1月3日至2016年1月3日止（有劳动合同为凭），双方不存在未签订劳动合同的事实，为此，不存在补发差额工资的问题。4.上诉人一审主张支付拖欠的2015年7月21日至2015年12月21日的工资16500元，没有事实与证据。上诉人于2015年7月8日离岗，被上诉人从2015年8月1日开始停发其工资。劳动与报酬二者是相辅相成的，不劳动，本身就没有报酬，所以，上诉人要求补发未上班期间的工资没有道理，也没有法律依据。5.被上诉人不拖欠上诉人一审主张的2014年12月20日至2015年12月20日（即106天×10年）的双休日加班工资321650元，其主张大部分已超《劳动争议调解仲裁法》规定的一年诉讼时效。且被上诉人也不拖欠上诉人双休日加班工资。根据被上诉人一审提供的2014年12月20日至2015年12月20日的《工资及考勤表》证实，上诉人在上述工作期间，实际休息194天，依照法律规定还多休了90天，不存在拖欠问题。6.上诉人一审主张的2014年12月20日至2015年12月20日（即11天×10年）的法定节日加班工资50060元，大部分已超《劳动争议调解仲裁法》规定的一年诉讼时效。且被上诉人也不拖欠上诉人双休日加班工资。根据被上诉人一审提供的2014年12月20日至2015年12月20日的《工资及考勤表》证实，上诉人在上述工作期间，法定节日共计11天，其中上诉人休息10天、加班1天，加班费已支付，不存在拖欠问题。
刘兆刚向一审法院起诉请求：要求锐普索公司支付经济补偿金39600元、拖欠的工资16500元、未签订劳动合同的双倍工资差额36300元、双休日加班费321650元、法定假日加班费50060元，共计464110元。
一审法院认定事实：刘兆刚于2005年12月8日到锐普索公司从事修理工工作，双方签订了劳动合同，最后一次签订合同的期限为2013年1月3日至2016年1月3日。刘兆刚于2015年7月8日在向锐普索公司请事假3个月未获批准的情况下，擅自离开单位。锐普索公司的《企业规章制度》规定：“员工无故旷工，情节严重或无故旷工超三天的做辞退处理”，锐普索公司依据该规定于2015年8月1日开始停发了刘兆刚的工资。2015年8月11日锐普索公司做出解除劳动关系通报，通报载明对包含刘兆刚在内的9名员工解除劳动关系。刘兆刚主张锐普索公司拖欠其工资，但未提供该公司拖欠其工资的其他有效证据。锐普索公司提供公司的考勤表和工资单，以证实刘兆刚在上述工作期间，锐普索公司已经足额支付了相应的工资、双休日加班工资及法定假日加班工资。刘兆刚对锐普索公司提供的考勤表及工资单有异议，但没有另行提供其加班没有得到相关工资的证明。刘兆刚申诉至松原市劳动人事争议仲裁委员会，2016年8月30日，该委对双方的劳动争议做出松劳人仲字（2016）第017号仲裁裁决书，不予支付刘兆刚的各项请求。刘兆刚不服，向一审法院提起民事诉讼。
一审法院认为：刘兆刚系被告单位的职工，在劳动关系存续期间，双方已签订了书面劳动合同，故刘兆刚诉请被告支付未签订劳动合同二倍工资的请求，本院不予支持。被告在刘兆刚向单位请事假3个月未获批准擅自离开单位，违反单位内部规章制度的情况下，解除与刘兆刚的劳动合同，符合法律规定，刘兆刚请求支付解除劳动合同经济补偿金于法无据，本院不予支持。根据被告提供的工资单及考勤表，能够证实刘兆刚在被告单位工作期间，被告已经足额向刘兆刚支付了工资及双休日、节假日的加班费，刘兆刚未能提供相反证据予以反驳，故刘兆刚要求被告给付拖欠工资、双休日及节假日加班费的请求，本院也不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第二十五条，第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条、第三十九条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第二十七条之规定，判决：“驳回原告刘兆刚的诉讼请求。一审案件受理费10元，由原告刘兆刚负担。”
本院二审期间，当事人没有提交新证据，对当事人二审争议的事实，本院认定事实与原审认定一致。二审庭审中，上诉人明确只要求锐普索公司承担解除劳动合同的经济补偿金的给付责任，放弃其他诉讼请求，锐普索公司对此无异议。
本院认为，刘兆刚明确放弃部分诉讼请求，是其真实意思表示，是对其权利的自由处分，未损害国家、集体、第三人合法利益，本院予以准许。本案双方当事人间劳动关系是单位违法解除还是劳动者单方解除如何确认的问题，是劳动经济补偿金应否支付的前提。本案中，刘兆刚主张的上诉理由与其解除劳动关系之间并无因果关系，刘兆刚系因母亲生病请假未果而强行旷工，违反了公司规章制度中“员工无故旷工超过三天的作辞退处理”的规定，最终锐普索公司依照公司规章制度而以通报的方式解除了与刘兆刚的劳动合同。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第（二）项规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：严重违反用人单位的规章制度的”，刘兆刚未经批准而强行旷工，严重违反了公司规章制度，丧失了其向锐普索公司索取劳动经济补偿金的权利，因此，刘兆刚的上诉请求不能成立。综上所述，一审判决认定事实清楚、适用法律正确，本院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人刘兆刚负担。
本判决为终审判决。
审判长 韩方德
审判员 冷晓峰
审判员 李 铭
二〇一七年八月一日
书记员 曲 岩