.MsoNormal{margin-top:0cm;margin-bottom:0px}山西省长治市中级人民法院p t ” > 民 事 判 决 书（2018）晋04民终882号上诉人(原审原告)：王铃，女，1959年8月30日出生，汉族，现住太原市。委托诉讼代理人：崔澜，山西艾伦律师事务所律师。被上诉人(原审被告)：首钢长治钢铁有限公司，住所地长治市郊区故县东大街9号。法定代表人：贾向刚，董事长。委托诉讼代理人：张洪友，首钢长治钢铁有限公司职工。上诉人王铃因与被上诉人首钢长治钢铁有限公司劳动争议纠纷一案，不服山西省长治市郊区人民法院（2017）晋0411民初1432号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年04月02日立案后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人王铃及其委托诉讼代理人崔澜，被上诉人首钢长治钢铁有限公司的委托诉讼代理人张洪友到庭参加诉讼。本案现已审理终结。上诉人王铃上诉请求：1、撤销一审判决依法改判。2、本案一、二审案件受理费由被上诉人负担。事实和理由：一、一审中对上诉人与被上诉人劳动关系存续至1996年11月双方均无异议，焦点是劳动关系是否于1996年12月解除。一审判决却认定1992年上诉人未提供劳动时，劳动关系的基础就不存在，进而认定双方不存在劳动关系，认定事实严重错误。其一，原判决书中多处违背事实，颠倒事实真相。1、原判决认定：1992年11月起，王铃就不再到无线电六厂上班，该事实认定错误。事实是王铃不能再去上班。身为单位职工的王铃，无奈必须接收用人单位无线电六厂的管理，有班不能上是因为科长不让上甚至围攻，拳脚相加导致无法上班。王铃没有自动离职，而是提出要求上班，单位承诺解决。2、原判决认定：1993年改制合并后，王铃分配至原山西长治钢铁公司太原分公司工作，但王铃并未到该公司上班，该事实认定错误。事实是，王铃被赶回家一个月后，全员都回家待岗等待公司改制合并的完成。合并后对王铃既没有分配岗位也没有通知上班，而是由新公司班子组成小组先后三次到王铃家了解情况、询问诉求、送交工资、承诺解决问题并让王铃等待答复。之后王铃便在家等待单位解决结果，单位也一直给王铃计发工资，至今王铃1996年11月之前的工资仍在单位财务挂账。3、原判决认定：1996年11月单位再行改制，决定对王铃按自动离职处理，以挂号信给王铃邮寄送达自动离职处理通知。该事实认定错误。此处暂且不论按自动离职处理的是非对错，法律要求对职工的处理决定必须送达本人方为有效送达，目的就是保障职工的救济渠道，戒除单位基于强势地位的肆意妄为。本案，单位只提供了挂号信收据一份，既不能证明给谁发出、发出的是什么，也不能证明是否签收、是谁签收、何时签收，根本无法证明已将对王铃的自动离职决定送达王铃。事实上直到开庭被上诉方出示证据时，王铃才首次见到“关于刘建时等12名职工自动离（辞)职的通告”，也才第一次听到对王铃按自动离职处理的说法。一审判决不完整列明质证意见，篡改上诉人王铃起诉状的事实和理由（如判决书第2页原告事实和理由中写到“没有直接到长钢反映过情况”，这根本不是上诉人的意思表示，事实上向长钢派来的小组反映情况就是直接向长钢反映情况！），无任何理由和根据认定单位送达且王铃陈述没有收到，事实是，王铃根本没有收到且单位又无证据证明己送达。4、原判决认定：王铃以邮寄材料的形式反映退休问题，认定事实错误。事实是：王铃委托律师去单位（即被上诉人）人力资源部提交书面退休申请及相关证据，并多次与人力资源部及法务部交涉协调办理，单位依仗强势地位拒不承认王铃此人，后来诉讼中第一次开庭单位携带大量王铃案相关资料，但因故没有开庭。第二次开庭，单位就不再提供那些资料了。判决书第二页援引上诉人诉状内容也明确了对此双方并没有争议。那么“邮寄材料”一词到底从何而来呢，判决这样不顾事实，自说自话又是为什么呢？以上四方面是-审判决认定事实的主要内容，也是本案判决形成的基础，四方面内容均与客观事实完全不符，事实认定的错误导致判决根本性错误。其二、原判决错误认定法律关系。本案劳动关系因分配入职而成立，焦点是己经成立的劳动关系是否解除，没有解除和非法解除都不影响双方劳动关系的存续。解除劳动关系的举证责任在用人单位。被上诉人提供的证据无法证明法律要求的“劳动者收到解除劳动关系书面通知及收到时间”，相反却证明了单位根本无权解除固定工王铃的劳动合同。不具备法定的解除条件和解除程序，劳动关系当然没有解除。一审法院不顾事实和证据，回避劳动关系的解除这一焦点问题，突兀地将法律关系引向劳动关系的确立，更像是在明知被上诉人提出的“自动离职”不能成立之后，一审判决书苦心找出的理由，可这个理由同样不能成立。其三、以是否提供劳动、是否领工资来判定劳动关系完全是一审判决的主观妄断，没有事实依据，没有法律根据，更与大量的社会实践相违背，其说法是臆断的，结论是荒唐的。二、一审判决证据认证严重违法，用没有逻辑的主观认识碾压了客观证据的证明力。本案没有劳动合同解除的证据，一审判决就应认定劳动合同没有解除。王铃与无线电六厂，因大学生毕业分配入职而建立了劳动关系，对此双方均无异议，判决应予认定；对1996年11月之前该劳动关系存续，双方无异议，判决应予认定。对1996年11月再改制后劳动关系是否解除双方有异议。对此被上诉人提供的相关证据有：1、晋政发（1994)118号《山西省政府关于全面实行劳动合同制的通知》，2、长钢（1995)72号《贯彻劳动法的自查通知》，3、长钢发（1996)165号12名职工自动离职《通告》，4、1996年12月19日通知和挂号信收据。证据1证明省政府实行全员劳动合同的要求和程序，证据2证明长钢实行全员劳动合同的要求和程序，特别强调依法实行；而证据3、4的做法恰恰违背了证据1、2的要求，属于应纠正的范畴。也就是说证据1、2证明了法定程序和要求，而证据3、4证明被上诉人对王铃的处理恰恰违反了法定程序和要求，被上诉人只提供了挂号信收据一份，既不能证明给谁发出、发出的是什么，也不能证明是否签收、是谁签收、何时签收，根本无法证明己将对王铃的所谓自动离职决定送达王铃，从形式要件上王铃没有收到任何决定和通知；从实质要件上王铃是固定工（无固定期限）本身就不属于可以不签劳动合同之列。我方提交的三份证据：《长钢公司职工社会养老保险基金转移通知单》、《干部档案转递通知单》、《长钢职工内部调动介绍信》证明：因为解除合同内容和程序不合法，单位组织人事部门没有接收拟移交的王铃档案和社会保险，相关材料和手续并未移交。所以，就算是被上诉单方认为的“解除”手续也并未完成，劳动关系没有解除。综合双方提交的证据可以确定，解除合同的实质要件和形式要件均不具备，双方劳动关系没有解除，至今存续。1995年1月1日《劳动法》实施后，所有劳动关系的解除或终止都必须有法定事由、经法定程序并履行书面解除手续、办理人事保险的移交。单位对王铃所谓“自动离职”的处理决定于1996年12月作出，当然应该适用《劳动法》。庭审中被上诉人出示的山西省贯彻劳动法实行全员劳动合同的文件以及单位执行劳动法的自查资料等证据，证明被上诉人对适用《劳动法》是明知也是确知的。《劳动法》没有自动离职的概念，只有解除合同的法定条件和程序。三、一审判决扭曲法律关系，错误适用法律，强行支持被上诉人的违法行为。其一，本案无疑是劳动关系的解除，一审判决错误的适用劳动关系确立的法律规定。厘清法律关系是正确适用法律的前提。王铃毕业分配入职，与单位形成劳动关系，这一事实双方没有争议。本案的焦点不是劳动关系是否确立，而是劳动关系是否解除。所以，一审判决不援引关于“解除劳动合同”的法律规定，而是混淆视听地引用劳社部（2005)第12号“关于确立劳动关系有关事项的通知”，完全是张冠李戴，因果倒置，适用法律完全错误。其二，有关劳动关系的解除争议、劳动报酬争议等的仲裁时效，法律均有专门的特别规定，一审判决对专项规定视而不见，强行适用一般规定并自行解释，违背了“特别规定优于普通规定”的原则，有法不依。最高法《关系审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（二）第一条第二项：因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为时效起算点；《劳动争议调解仲裁法》27条第三款“劳动关系存续期间，因拖欠劳动报酬发生的争议，不受仲裁时效的限制”等等。可以看出法律规定十分明确，没有争议也没有歧义。而判决列明的《劳动争议调解仲裁法》27条；《最高法关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第三条均是断章取义，误读法律，不顾事实强行适用“权利被侵害之日”，适用法律完全错误。四、一审判决严重践踏了我国劳动法律制度和劳动者的合法权益，恳请二审法院予以纠正。一审判决写到：“未到单位上班”时就应知道权利被侵害；“未向单位提供劳动”时劳动关系的基础就不存在；“实际领取报酬至1994年”所以现在不存在劳动关系，等等；一审判决甚至不顾1994年2月至1996年11月王铃的工资至今还挂在被上诉人单位账上的事实，强行把双方的劳动关系截断在1994年其至1992年。事实上1993年王铃也没有上班，也没领工资，工资是单位一次性给王铃送到家的。用上不上班、领不领工资判断劳动关系存在与否，不仅与法律规定完全相悖，就是与百姓的情理也难容吧。一审判决，不问王铃不能上班的原因，不顾证据认证规则的要求，抛弃用人单位解除劳动关系的法定条件和程序，故意扭曲法律关系，强行错误适用法律；在用语行文中断章取义、歪曲误导，失去了审判者应有的客观中立的立场，严重践踏了劳动者的合法权益，在违法方面甚至比被上诉人走的更远。“以事实为根据，以法律为准绳的”国家审判机关，掌握着对百姓生杀予夺的大权，如此臆断妄为，儿戏法律，小民实难服判！恳请二审法院尊重事实，依法改判，维护上诉人基本的合法权益，让小民聊度余生。被上诉人首钢长治钢铁有限公司辩称，1、上诉人原系太原无线电六厂职工，上诉人自述1992年11月起未上班的事实。1993年7月长钢兼并该厂，设立分公司。劳动法颁布后，根据劳动法的要求开始与全体职工签订合同，并通知了上诉人，但上诉人一直未到所在单位签订合同。1996年11月，我公司对上诉人等多人自动离职处理，并将处理决定以口头和挂号信的方式通知了上诉人，从程序上终止了与上诉人的劳动关系。2、上诉人自1992年11月未上报，二十多年来双方已互不履行劳动的权利和义务，基本的劳动关系基础事实已不存在。3、上诉人1994年2月以来未领取工资，从该时间就应做到权利被侵害，超过仲裁时效。4、民法通则规定最长诉讼时效期间为20年，其的诉请也已超过这一时效，法院不应再予以保护。上诉人王铃在一审法院提出的诉讼请求：1、确认原告与被告之间存在劳动关系；2、被告补发原告自1992年11月至2017年11月依法办理退休手续期间的工资及各种福利待遇180万元（具体数额按照国家规定和企业执行标准计算）；3、被告按照应补发工资待遇的百分之百依法支付原告赔偿金180万元；4、被告支付未与原告签订书面劳动合同的双倍工资66000元（11×6000元）；5、为原告办理退休手续，补交“五险一金”及相应的社保费用；6、被告向原告赔礼道歉并支付原告精神抚慰金1元。一审法院查明的事实，原告王铃于1982年7月大学毕业后分配至原太原无线电六厂技术科工作，1992年11月起，原告就不再到原太原无线电六厂上班。1993年，原太原无线电六厂合并至原山西长治钢铁公司（后改制为长治钢铁（集团）有限公司），合并后，原告分配至原山西长治钢铁公司太原分公司工作，但原告并未到该公司上班，实际领取工资至1994年1月。1994年2月至1996年11月期间，原山西长治钢铁公司仍给原告计发工资，并在被告财务挂账。1996年11月25日，原长治钢铁（集团）有限公司（后改制为被告首钢长治钢铁有限公司）作出公司发（1996）165号关于刘建时等十二名职工自动离（辞）职的通告，决定对原告王铃按自动离职处理。1996年12月24日，原山西长治钢铁公司太原分公司以国内挂号函件形式给原告邮寄送达自动离职处理通知，原告陈述并没有收到该通知。2017年6月，原告以邮寄材料的形式向被告反映个人退休问题，未有结论。于是原告向长治市郊区劳动人事仲裁委员会申请劳动仲裁，2017年8月24日，该委以超过仲裁时效为由作出郊劳人仲不字（2017）第18号不予受理案件通知书。2017年8月25日，原告向本院提起诉讼。一审法院认为，关于本案当事人所争议的原告的诉请是否超过仲裁申请期限，经审理查明，原告王铃系从1992年11月起就未再到原太原无线电六厂上班，1993年该厂与被告公司合并后，接收人员中仍包括原告，但原告在此之后仍未在被告处工作，原告在审理中亦认可1994年2月起就再未领取过工资，原告从该时间始就应知道其权利被侵害，应及时依法行使自己的权利。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算”，但原告只是于2017年6月才向被告主张自己的权利，并于2017年8月24日申请劳动争议仲裁，显然超过了法律规定的申请期限，且也未提供证据证明在长达二十余年的时间里存在以上所规定的中断、中止的情形，故原告的申请确已超过法律规定的仲裁申请期限。关于原被告现是否仍存在劳动关系，劳动和社会保障部（2005）第12号关于确立劳动关系有关事项的通知规定：用人单位招用劳动者未订立书面合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者接受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。而本案原告王铃自1992年11月起再未向被告提供劳动，实际领取劳动报酬也时至1994年，二十多年来，原被告双方已互不履行劳动权利和义务，基本的劳动关系基础早已不存在，故依上述规定应认定原被告之间不存在劳动关系。综上，原告的诉讼请求没有事实和法律依据，本院不予支持。经本院审判委员会讨论决定，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第三条规定，判决如下：驳回原告王铃的诉讼请求。案件受理费10元，由原告王铃负担。本院二审期间，当事人双方均未提交新的证据，本院对一审认定的事实予以确认。本院认为，《中华人民共和国民法通则》第一百三十七条规定：诉讼时效期限从知道或应当知道权利被侵害时起计算。但是，从权利被侵害之日起超过20年的人民法院不予保护。有特殊情况的，人民法院可以延长诉讼时效期间。且该最长诉讼时效不适用中止、中断、延长的规定。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条也规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算”。针对本案，上诉人王铃自1994年2月就再未领取过工资，其工资也于1996年11月停发，其达到退休年龄的时间为2014年8月，其提出劳动仲裁申请为2017年8月24日，且自1992年11月未向被上诉人提供过劳务。同时查明，被上诉人提供的挂号信收据证明被上诉人曾于2016年12月24日将自动离职通知邮寄于上诉人王铃，虽上诉人自称未收到该通知书，但从本案的客观事实王铃自1996年12月到2017年8月24日其提起劳动仲裁申请时起已长达21年多，据其达退休年龄也已3年多。因此可以确认上诉人权利被侵害的时间应为1996年12月24日，其知道或应当知道权利被侵害的时间也应为1996年12月24日。从以上事实及法律规定可以确认，上诉人王铃的诉讼请求既超过法律规定的仲裁时效期间，也超过法律规定的最长诉讼时效期间。因此，原审驳回上诉人王铃的诉讼请求并无不当。综上，上诉人王铃的上诉理由不能成立，其上诉请求应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人王铃负担。本判决为终审判决。审判长姬国强审判员张国刚审判员李国君二〇一八年五月二十日书记员宋艳