山东省青岛市市北区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）鲁0203民初9207号
原告：青岛毕勤电子有限公司，住所地青岛市市北区万安路3号。
法定代表人：SERGIODAMILANO，董事长。
委托诉讼代理人：王超，山东诚功（崂山）律师事务所律师。
被告：王荣刚，男。
委托诉讼代理人：李勇，山东中苑律师事务所律师。
原告青岛毕勤电子有限公司与被告王荣刚劳动争议一案，本院于2016年11月9日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告的委托诉讼代理人王超与被告的委托诉讼代理人李勇到庭参加了诉讼，本案现已审理终结。
原告向本院提出诉讼请求：1、原告不向被告支付违法解除劳动合同赔偿金99866元；2、本案诉讼费由被告承担。事实与理由：被告在2016年7月16日下午1点多的时候，对其上级领导王某进行殴打，严重违反原告处规章制度，原告依法解除与其劳动合同。符合法律规定，不需向其支付违法解除劳动合同赔偿金。青岛市市北区劳动人事争议仲裁委员会于2016年9月26日作出的北劳人仲案字[2016]第681号裁决书错误判决原告向其支付违法解除劳动合同赔偿金99866元，侵害了原告的合法权益。被告殴打其领导王某属于严重违纪，应当接受公司规章制度的调整、理由如下：第一，打人发生在工作时间；第二，被告打人的起因是因为工作原因。埋怨被告领导王某加班安排；第三，被告酒后从厂区内将其领导王某叫至厂区门口进行殴打、该位置应当视为厂区的合理外延范围，对公司的恶劣影响依然存在，而且被告有规避公司规章制度的主观恶意，被告的行为严重影响公司正常的生产经营秩序和管理秩序；第四，被害人王某的报警行为不影响原告按照公司的规章制度处理。综上，市北区劳动人事争议仲裁委员会的裁决结果严重违反公平公正的原则，没有法律依据，请判如所请。
被告辩称，1、被告在工作期间并无违反原告公司规章制度的行为。首先，被告自2010年7月5日进入原告公司工作，工作期间并无任何违反原告公司规章制度的行为。相反，被告所在车间主任王某利用职务之便，以安排加班为条件，向被告等车间员工索取“好处费”。被告无奈在休息时间与王某在厂区外面进行沟通，但双方发生争执，该事件已由公安机关调查处理。被告的行为是在非工作时间、厂区以外发生的，并未对原告公司的正常经营和生产秩序造成影响。其次，公安机关对上述事件进行调查后，并未对事件双方当事人作出任何行政或刑事责任的认定，双方在争执过程中都有动手的情形，原告无权单方认定被告是“打人者”、王某是“受害者”。2、原告公司的相应规章制度、《员工手册》等制定时未经民主协商及公示程序，故不能作为解除本案涉及的劳动合同的依据。根据相关法律规定，劳动者在严重违反用人单位规章制度的情况下。用人单位可以依据规章制度的相关规定解除劳动合同。但用人单位在制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见或者职工代表平等协商确定。而本案中原告所出示的规章制度及《员工手册》明显违反上述程序，且无证据证明已向被告公示过，因此不能作为解除双方劳动合同的依据。综上所述，原告公司管理混乱，导致其管理人员利用职务之便牟取不当利益，在普通劳动者与其管理人员发生争议后，又明显偏袒其管理人员，违法单方解除与被告的劳动合同。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条之规定，原告应向被告支付违法解除劳动合同赔偿金99866元。请求贵院查明事实，依法判决，以维护被告的合法权益。
经审理查明，1、被告原系原告公司职工，双方签订的最后一份劳动合同为自2016年7月5日起的无固定期限劳动合同。
2、庭审中，原告围绕诉讼请求依法向本院提交了以下证据：证据1，职工代表大会会议决议书一份、《车间管理规章制度》一份及培训记录一份（被告在培训记录上签字）。原告欲以此证明：原告处《车间管理规章制度》经过民主程序制定，并且已经向被告培训告知，对原告具有约束力。该制度6.3.6条规定对上级或客户无礼的；第6.3.7条规定在公司内部打架并造成人身伤害的，均给予书面警告或解雇的处分。证据2，《员工手册》一份。原告欲以此证明：依据《员工手册》第62页第十七条第四项的规定：违反《员工行为准则》之“禁止行为”的为严重违反公司规章制度，给予解除劳动关系惩罚；第55页《员工行为准则》第六章中“禁止行为”第七十一条规定“禁止对上级或客户无理”。证据3，青岛市公安局市北分局湖岛派出所所作的询问笔录两份。其中，在对王荣刚所作的笔录中，王荣刚称：“我是青岛毕勤电子有限公司模具员工，2016年7月16日上午，我在车间上班的时候，车间主任王某跟我说以后加班看心情。我想了想，王某这是要我给他送礼。下午1点多，我在外面吃了午饭喝了2斤散啤，回车间路上，我遇到王某，我把他叫到公司外面的小广场，我质问他为何说那样的话，是不是想收礼，我让他别让他拿别人的钱开玩笑，王某不承认，我们两个就吵了起来，后来就撕扯在一起。王某掐我的脖子，我当时喝酒了有些冲动，就挥拳朝王某的脸上捣了两拳，打完我就住手了，当时王某说脸上疼，我脖子也疼，我陪着他一起到了医院去了”。在对王某所作的笔录中，王某称：“我是青岛毕勤电子有限公司模具车间主任。2016年7月16日下午1点多，我车间的员工王荣刚叫我出去一趟，让我帮他修车，他说借了个车停在单位外面，因为平常关系不错，我也没多想，我就跟着王荣刚一起到了厂子外面。突然王荣刚朝我右脸部捣了一拳，我当时就被打蒙了，然后王荣刚问我：“你身体好点了？”我还没搞明白什么事，王荣刚又朝我左脸捣了一拳，打完以后王荣刚说了一句：“你别拿别人的钱开玩笑”，然后就走了。我被他打的莫名其妙的，我让同事打电话把他叫回来，我感觉脸上肿了，王荣刚陪我到医院去看病”。原告欲以此证明：2016年7月16日下午在工作时间13点多的时候，被告因加班安排工作原因对其上级王某无礼，并殴打致腮肿头疼，造成人身损害。证据4：解雇警告信一份，内容为：“违纪员工：王荣刚；违纪事由：因工作原因殴打上级领导；处理意见：解雇”。原告欲以此证明：被告对其上级无礼、殴打的行为被原告依据《车间管理规章制度》定性为严重违反规章制度的行为，给予解除劳动合同的处罚。
被告对原告提交的上述证据质证认为：对证据1的真实性不予认可，该《职工代表大会决议书》中职工代表大会的成立无合法证据予以证明，因此原告处职工代表大会的成立不符合法律规定，所作出的决议也是无效决议。对其中的《规章》，因其制定没有经过民主协商程序，因此不能作为公司解除劳动合同的依据。对《培训记录》登记时间是2013年12月9日，与该组证据中的车间管理制度没有关联性。对证据2，因该证据没有经过民主协商程序，且被告也从来没有见过该手册。对证据3的真实性无异议，双方确实到公安做了笔录，从内容可以看出双方发生争执的时间是在非工作时间，地点也是在厂区之外的公共场所，并且双方都有动手的情形，公安机关据此了解情况后，并没有做出任何相关决定，而且争执双方也无任何伤情证明，因此不能就此认定被告动手打人的事实。双方只是一般性的争执。对证据4，鉴于上述质证意见，原告处的相关制度和员工手册不符合法律程序，因此原告无权依据其规章制度做出单方解除与被告之间劳动合同的决定。
3、庭审中，被告为证明自己的主张依法向本院提交了以下证据：证据1，北劳人仲案字（2016）第681号仲裁裁决书一份。被告欲以此证明：本案已经仲裁审理，做出了裁决。在裁决过程中，原、被告双方均认可被告解除劳动合同前12个月的平均工资为7682元/月，并认可双方的劳动关系存续期间为2010年7月5日至2016年7月22日；对该裁决我方没有起诉，认可该裁决结果。证据2，劳动合同一份，签订日期为2016年7月5日的无固定期限劳动合同。证据3，原告公司2016年7月22日出具的解除劳动合同通知书一份，内容为：“王荣刚：由于你本人严重违反公司的规章制度，殴打公司生产管理人员，对公司生产管理人员的身体及精神产生不良影响，造成非常严重的后果，公司决定2016年7月22日与你解除终止劳动合同，特此通知”。被告欲以此证明：原告违法解除了与被告之间的劳动合同。证据4，被告的参保证明一份，上记载被告2016年的社会保险缴费基数为7682元。被告欲以此证明：被告的前期工资为每月7682元。证据5，被告的交通银行转账明细一份，上记载2016年8月20日转入5000元。被告欲以此证明：被告与王某发生争议后，原告解除了与被告之间的劳动合同，王某向被告退还了前期所索取的加班好处费5000元。
原告对被告提交的上述证据质证认为：对证据1的真实性及证明事项均无异议。对证据2的真实性无异议，但合同中双方约定被告的工资标准为3630元/月。对证据3的真实性无异议，《通知书》所记载的内容是符合事实情况的，被告因严重违纪被依法解除劳动合同，符合法律规定。对证据4的真实性无异议，该证据只能证明被告王荣刚2015年的平均工资是7682元/月，不能证明前期的工资一直是7682元/月。对证据5的真实性无异议，但从该证据中看不出是王某退还的加班好处费。据我们了解，是王某前期刚生了二胎，被告给王某包了一个5000元的红包，后来被告一直打电话骚扰王某索要这5000元；如果该笔款项确定是王某打的，应该就是这5000元的红包，并不是好处费。
4、庭审中，本院询问原、被告双方公安机关对王荣刚与王某之间的争执是否作出了处理。原告回答：“当时王某报警了，并向公司反映了情况。公安介入后，做了笔录，但最后两人都不要求公安进行处理，所以公安机关也没做出任何处理决定”。被告回答：“发生争执的时候是在工厂外，是中午休息时间，是周末。起因是原告公司是外企，如果加班的话待遇会很高，所以职工都愿意加班，而加班是由车间主任说了算，所以被告就给了王某好处费。但后来被告发现，王某并没有特别照顾自己，所以就把王某叫到了厂外，想私下谈一谈。后来双方就发生了争执，王某报警，公安了解情况后，发现双方动手比较轻，也没有什么伤，并且双方都不要求做伤情鉴定，被告就以为事情过去了，公司也没有找他进行调查，后来就接到了公司的解除劳动合同通知书”。
5、2016年王荣刚以青岛毕勤电子有限公司为被申请人，向青岛市市北区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决：1、确认申请人与被申请人2010年7月5日至2016年7月22日双方存在劳动关系；2、被申请人支付违法解除劳动合同赔偿金99866元；3、被申请人支付代通知金7682元。青岛市市北区劳动人事争议仲裁委员会对申请人的申请进行了审理后，作出北劳人仲案字（2016）第681号裁决书，裁决：“一、确认申请人王荣刚与被申请人青岛毕勤电子有限公司于2010年7月5日至2016年7月22日存在劳动关系；二、被申请人青岛毕勤电子有限公司于本裁决生效之日起十日内支付申请人王荣刚违法解除劳动合同赔偿金99866元；三、驳回申请人王荣刚其他仲裁请求”。该裁决书下发后，被申请人不服起诉至本院，即为本案；申请人未起诉。
上述事实，有原告、被告所作陈述、双方各自提交的证据、劳动仲裁裁决书等在案佐证，经庭审质证，本院予以确认。
本院认为，1、关于劳动合同期限问题。原、被告双方对2010年7月5日至2016年7月22日期间双方存在劳动关系均无异议，本院对此予以确认。
2、关于解除劳动合同问题。我国《劳动合同法》规定，劳动者严重违反用人单位规章制度，严重失职，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，被告因对加班问题不满，而将其上级领导王某约出，并对其实施了暴力行为，该行为既违反了原告公司的规章制度亦不符合法律规定。但考虑到该事件发生在厂区以外，且情节较轻微，公安机关对此没有进行处理，当事人亦未进行追究，原告亦未举证证明该行为对原告的生产经营产生了重大损害，故原告因此对被告作出解聘的处罚决定过重。而被告接到原告解聘的通知后，亦不再要求继续履行双方之间的劳动合同，此种情形可视为原、被告双方协商一致解除劳动合同，原告可向被告支付解除劳动合同经济补偿金，而非违法解除劳动合同赔偿金。该经济补偿金的标准为：按照被告在原告处工作的年限，每满1年支付一个月的工资，共应支付6.5个月的工资。该工资标准为被告在劳动合同解除前十二个月的平均工资，按每月7682元计算，具体数额为49933元[7682元/月×6.5个月=49933元]。
3、被告在劳动仲裁中提出的其他仲裁请求，劳动仲裁裁决未予支持，被告亦未就此向法院起诉，视为对劳动仲裁裁决的认可，本院对此不持异议。
综上所述，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条之规定，判决如下：
一、确认原告青岛毕勤电子有限公司与被告王荣刚自2010年7月5日至2016年7月22日期间存在劳动关系；
二、原告青岛毕勤电子有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告王荣刚解除劳动合同经济补偿金49933元；
三、驳回被告王荣刚的其他仲裁请求。
如果原告未按本判决指定的期间履行给付被告上述金钱义务，则应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，减半收取5元，由原告承担。
如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，交纳上诉费，上诉于山东省青岛市中级人民法院。
审判员 顾晶京
二〇一七年一月十八日
书记员 于丽君