黑龙江省哈尔滨市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）黑01民终7402号
上诉人(一审原告)：诺远普惠咨询有限公司哈尔滨第一分公司，住所地哈尔滨市南岗区花园街235号东方大厦7层1号。
负责人：李洋，总经理。
委托诉讼代理人：孟丽雯，女，该公司员工，住哈尔滨市南岗区。
上诉人(一审原告)：诺远普惠咨询有限公司，住所地北京市朝阳区东三环北路丙2号8层09A06。
法定代表人：李延武，总经理。
委托诉讼代理人：刘伟，女，该公司员工，住哈尔滨市松北区。
被上诉人（一审被告）：张君霞，女，1987年2月1日生，汉族，无固定职业，住哈尔滨市呼兰区。
委托诉讼代理人：王东翔，黑龙江龙洋律师事务所律师。
上诉人诺远普惠咨询有限公司哈尔滨第一分公司（以下简称诺远普惠公司第一分公司）、诺远普惠咨询有限公司（以下简称诺远普惠公司）因与被上诉人张君霞劳动争议纠纷一案，不服哈尔滨市南岗区人民法院（2017）黑0103民初3273号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年11月13日立案后，依法组成合议庭进行了审理。上诉人诺远普惠公司第一分公司的委托诉讼代理人孟丽雯、上诉人诺远普惠公司的委托诉讼代理人刘伟、被上诉人张君霞及其委托诉讼代理人王东翔到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
诺远普惠公司第一分公司上诉请求：1、撤销哈尔滨市南岗区人民法院(2017)黑0103民初3273号民事判决书，改判无需支付张君霞经济赔偿金18，334.86元。2、判决本案一审、二审诉讼费用由张君霞承担。事实和理由：一、张君霞一审阶段提交了QQ聊天截屏，以说明其曾经通过QQ告知诺远普惠公司第一分公司2016年12月份医疗诊断结果，并用以证明已经履行了病假申请手续，然而对于该QQ聊天对象是否为诺远普惠公司第一分公司人事并未提交任何证据，诺远普惠公司第一分公司对于该份证据真实性予以了否认，但是一审判决并未调查核实径行予以认可，属于事实认定错误，应当依法予以改判。二、诺远普惠公司第一分公司一审提交了张君霞于2016年8月申请病假时所亲笔签署的《请／休假申请单》，以及张君霞签字认可的《诺远普惠制度宣导签到表》、《普惠分公司考勤和休假管理指导细则》，内容为张君霞学习了解了上述制度并已经贯彻执行，用于证明张君霞医疗期满之后未履行病假申请手续属于旷工，已经严重违反规章制度，诺远普惠公司第一分公司解除劳动合同符合法律规定。一审判决认定诺远普惠公司第一分公司所提交《请／休假申请单》不具有关联性属于事实认定不清，应当依法予以改判。三、张君霞举证证明诺远普惠公司第一分公司于2016年12月6日上午10点便向张君霞发送邮件要求其于下午1点30前到公司办理休假手续。该通知仅仅要求其办理请假手续，而非到岗参加工作，张君霞身体条件足以支持到公司办理休假手续，并且其自身便居住生活在哈尔滨，完全有能力办到。一审判决认定诺远普惠公司第一分公司未给予张君霞履行请假手续的可能性，事实认定错误，依法应当予以改判。四、张君霞医疗期满后便有义务返回公司工作，如需请假，应当按照公司规定办理请假手续，否则应当视为旷工，诺远普惠公司第一分公司并无义务先行通知其返岗，有权直接依据《劳动合同法》的规定以张君霞旷工严重违反公司规章制度为由解除劳动合同。诺远普惠公司第一分公司即便不通知张君霞返岗亦有权单方解除劳动合同，更何况已经通知张君霞返岗而其并未履行，一审判决认定诺远普惠公司第一分公司有义务通知张君霞返岗并无法律依据，适用法律错误，依法应予改判。综上，一审判决事实认定及适用法律均存在错误，请求二审法院在查明案件事实的基础上撤销一审判决，依法改判诺远普惠公司第一分公司无需支付张君霞违法解除劳动关系赔偿金。
张君霞辩称，请求二审法院驳回上诉，维持原判。理由：QQ聊天对象为行政人事岗王妍玥，网名月月，张君霞多次通过QQ与其沟通请假事宜。2016年8月15日聊天记录王说：“检查完结果告诉我一下，是住院还是回家休养，领导要去看看你，也代表公司问候一下。”2016年11月22日聊天记录中王说：“人事管我要你的请假材料呢，说要是没有材料就只能按事假算了。”2016年12月1日张君霞也是将诊断发给了王妍玥。这些谈话内容足以证明此人是诺远普惠公司第一分公司直接负责人事工作的人员。从其头像设置的本人照片来看，第一眼就能看出是王妍玥。本案仲裁之后，王妍玥更换了头像和网名，但张君霞依然保留与其谈话的截图，张君霞可当庭要求诺远普惠公司第一分公司代理人出示与王妍玥的好友名册以对质。况且根据证据规则的规定，诺远普惠公司第一分公司应就与王妍玥之间没有劳动关系承担举证责任。《请/休假申请单》非张君霞填写，张君霞原审时已着重发表质证意见，其从未填写包括此申请单在内的任何请假单，诺远普惠公司第一分公司也没有要求填写，张君霞更提出了鉴定笔迹的申请。2016年8月3日，张君霞正在发病期，没有去过单位。因为结核病属××病，诺远普惠公司第一分公司没有任何一名领导及员工要求张君霞去单位。《请/休假申请单》完全系诺远普惠公司第一分公司至少四名以上员工伪造证据的结果。2016年12月6日，张君霞正在外地治病，没有在哈尔滨，更没在沈阳。诺远普惠公司第一分公司通过QQ邮箱发送返岗通知后（此邮箱为工作邮箱），没有电话通知，没有短信提醒，张君霞已休病假三个多月，不可能天天登录邮箱处理工作，几天后张君霞才偶然看见该邮件，但早已经过了诺远普惠公司第一分公司要求的日期，诺远普惠公司第一分公司的行为缺乏诚意，缺乏公平合理性。至于邮件内容，一审判决已经完全书写在判决中，诺远普惠公司第一分公司是要求张君霞“返回工作岗位并履行休假手续”，即在回岗工作的同时顺便履行休假手续，而不是其所称的单纯办理请假手续。2016年12月1日，哈医大一院对张君霞的诊断结果为继续休息一周，张君霞已将该诊断发给诺远普惠公司第一分公司。哈医大一院是诺远普惠公司第一分公司指定的医院，张君霞将结果发送给诺远普惠公司第一分公司之后，其未提出任何异议，因为每次请假都是走的这一程序。12月6日属于张君霞的医疗期内（截至到12月8日）。诺远普惠公司第一分公司同一天内向张君霞发送返岗通知和解除劳动合同通知，未给予张君霞请假的可能性。而且根据诺远普惠公司第一分公司的休假细则，请假手续也是可以补办的。其明知张君霞患病需要休息，事出有因，不属于无故旷工，仍冠之以“严重违反公司规章制度”的不实之词，应予纠正。
诺远普惠公司述称，同意诺远普惠公司第一分公司的上诉意见。
诺远普惠公司上诉请求：1、撤销哈尔滨市南岗区人民法院(2017)黑0103民初3273号民事判决书，改判无需支付张君霞经济赔偿金18，334.86元。2、判决本案一审、二审诉讼费用由张君霞承担。事实和理由的内容同诺远普惠公司第一分公司上诉的事实和理由基本一致。
张君霞答辩意见同对诺远普惠公司第一分公司的答辩意见。
诺远普惠公司第一分公司述称，同意诺远普惠公司的上诉意见。
诺远普惠公司第一分公司、诺远普惠公司向一审法院起诉请求：1、撤销原仲裁裁决，判决其无须向张君霞支付经济赔偿金；2、本案诉讼费用及劳动仲裁费由张君霞承担。
一审法院认定事实：张君霞于2015年10月21日入职诺远普惠公司处，岗位为营业部副经理，合同期限为2015年10月21日至2018年10月20日，工作地点安排在在佳木斯分公司，在职期间工资由诺远普惠公司支付。2016年8月1日，内部调整安排张君霞到诺远普惠公司第一分公司工作。2016年8月16日，张君霞在黑龙江省××防治院检查时发现存在结核感染，2016年8月22日确诊为继发型××，治疗三个月后，2016年11月22日复查仍为继发型××，医生的处理意见是对症治疗、休息和定期复查。2016年11月22日诊断证明书的处理意见为继续××治疗，休息，定期复查。2016年12月1日张君霞在哈医大一院再次检查，诊断为左××××变，处理意见是继续治疗、休息一周和随诊。2016年12月6日诺远普惠公司向申请人下达返岗通知书载明：“您自2016年12月1日起在未按公司相关规定履行休假手续的情况下，至今未到岗上班，请您在今天下午13:30前返回工作岗位并履行相关休假手续，如届时您没有返回工作岗位或返回工作岗位后未履行相关休假手续，则2016年12月1日至2016年12月6日您未出勤工作日视为旷工”。2016年12月6日，诺远普惠公司向张君霞下达解除劳动合同通知书，写明根据《普惠端分公司考勤与休假管理指导细则》规定，员工每月旷工连续两日及以上或一年内累计旷工三日及以上视为自动离职，公司有权与其解除劳动合同，且无须支付经济补偿。根据国家相关法律法规及公司规章制度规定，公司决定于2016年12月6日与您解除劳动合同。2017年3月24日哈尔滨市南岗区劳动人事争议仲裁委员会作出哈南劳人仲字[2017]第36-2号仲裁裁决书，裁决由诺远普惠公司第一分公司向张君霞支付违法解除劳动合同的赔偿金18，334.86元。
另查明，《普惠端分公司考勤与休假管理指导细则》第4.3.2规定旷工按天计算，每旷工一日扣除二日工资，每月旷工连续二日及以上或一年内累计旷工三日及以上视为自动离职，公司有权与其解除劳动合同，且无须支付经济补偿。10.4规定病假1天（不含）-5天（含）须提供医院有效病假证明，5天（不含）以上须提供三甲级医院有效病假证明，如员工不能按公司规定提供有效病假证明则不予准假或按事假处理。10.5除急诊外，员工休病假须提前1天以上向上级申请，经上级审核批准后方可休假。因急诊不能提前申请的，须及时由本人或家属向其上级请假并知会分部人员管理岗，在正常上班后三个工作日内及时补办请假手续，否则视为旷工。
一审法院认为，第一、关于本案中发生劳动争议的当事人问题，虽然张君霞是在原告普惠第一分公司处工作，但张君霞是与诺远普惠公司签订的劳动合同，同时工资也由诺远普惠公司支付，解除劳动合同通知书作出的主体也为诺远普惠公司，故本案中发生劳动争议的当事人为诺远普惠公司与张君霞。第二、诺远普惠公司解除与张君霞签订的劳动合同是否构成违法解除。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：“（二）严重违反用人单位规章制度的。”诺远普惠公司主张根据《普惠端分公司考勤与休假管理指导细则》规定，员工每月旷工连续两日及以上或一年内累计旷工三日及以上视为自动离职。张君霞自2016年12月1日至2016年12月6日无故旷工，构成严重违反单位规章制度。根据诺远普惠公司、张君霞认可的事实，2016年8月16日张君霞发现存在结核感染后开始接受治疗，期间将病历等相关医院证明向诺远普惠公司提交。诺远普惠公司知道张君霞患病的事实，且医嘱也表明张君霞仍需休息。诺远普惠公司在2016年12月6日当天连续向张君霞下达返岗通知书和解除劳动合同通知书，未给予张君霞按照公司流程履行请假手续的可能性，故诺远普惠公司主张张君霞严重违反规章制度，证据不足，一审法院不予支持，诺远普惠公司解除与张君霞签订的劳动合同构成违法解除。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定：“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。”张君霞主张包括公积金和社会保险，依据不足，一审法院不予支持。一审法院对哈尔滨市南岗区劳动人事争议仲裁委员会作出的哈南劳人仲字【2017】第36-2号仲裁裁决书的裁决项：由被申请人于本裁决生效之日起十五日内向申请人支付违法解除劳动合同的赔偿金18，334.86元予以确认。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、四十七条、第八十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定，判决：一、驳回诺远普惠公司、诺远普惠公司第一分公司的诉讼请求；二、诺远普惠公司于本判决生效之日起十五日内向张君霞给付经济赔偿金18，334.86元。案件受理费10元，由诺远普惠公司、诺远普惠公司第一分公司负担。
本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。张君霞提交了其与王妍玥聊天的的QQ截图照片。拟证明：王妍玥是诺远普惠公司第一分公司的综合前台，张君霞之前所有的请假都是与其沟通的，其就是负责处理各项工作对接的，人事行政都是她负责。诺远普惠公司、诺远普惠公司第一分公司对该证据均不认可。对当事人二审争议的事实，本院认定如下：结合本案其他证据，该证据能够证明待证事实，本院予以采信。本院确认一审判决认定的事实。
本院认为，本案的争议焦点是诺远惠普公司是否应向张君霞支付违法解除劳动合同的赔偿金18，334.86元。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本案中，张君霞第一次医疗期为三个月，此期间既是法律规定的医疗期，也是诺远普惠公司批准的医疗期，期满至2016年11月21日。此后，张君霞通过与诺远普惠工作人员王妍玥QQ联系的形式沟通继续请假事宜。诺远普惠公司虽对王妍玥的身份提出异议，但从诺远普惠公司发送给张君霞的返岗通知书和解除劳动合同通知书可以看出，诺远普惠公司认定张君霞旷工是从2016年12月1日开始的，也就是说2016年11月22日至2016年12月1日期间，诺远普惠公司批准了张君霞的病假，在张君霞提交了其与王妍玥QQ聊天记录的截图，而诺远普惠公司并未举证证实王妍玥不是其公司工作人员或诺远普惠公司有其他员工负责张君霞请假事宜等相反证据的情况下，应认定张君霞与王妍玥通过QQ沟通请假事宜的真实性。2016年12月1日，张君霞仍没有到岗从事原工作，继续在与王妍玥沟通请假事宜，而诺远普惠公司此时仍未明确表示不准假或要求张君霞返岗，也没有为张君霞另行安排工作，更没有提前三十日以书面形式通知张君霞本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同，而是径行于2016年12月6日要求张君霞返岗并同日解除其与张君霞的劳动合同。诺远普惠公司的上述行为违反了《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，应属非法解除劳动合同。此外，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”而诺远普惠公司只是提交了向张君霞公示的《普惠端分公司考勤与休假管理指导细则》的证据，并未举证证实该制度经过民主程序，故该制度不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。据此，诺远普惠公司应支付张君霞违法解除劳动合同的经济赔偿金。
综上所述，诺远普惠公司、诺远普惠公司第一分公司的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人诺远普惠咨询有限公司、诺远普惠咨询有限公司哈尔滨第一分公司负担。
本判决为终审判决。
审判长 田晓辉
审判员 潘雪梅
审判员 谢国丰
二〇一七年十二月二十日
书记员 刘 晶