江苏省淮安市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）苏08民终106号
上诉人（原审被告）：卧龙电气淮安清江电机有限公司。
法定代表人：陈建成。
委托诉讼代理人：朱昭慧。
上诉人（原审原告）周佩荣。
委托诉讼代理人：庄志刚。
上诉人卧龙电气淮安清江电机有限公司（以下简称卧龙公司）与上诉人周佩荣劳动争议纠纷一案，双方均不服淮安经济技术开发区人民法院（2016）苏0891民初3号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年1月11日立案后，依法组成合议庭于2017年2月24日公开开庭进行了审理。上诉人卧龙公司的委托诉讼代理人朱昭慧，上诉人周佩荣的委托诉讼代理人庄志刚到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
上诉人卧龙公司上诉请求：撤销原审判决第一、二项内容，依法改判；本案诉讼费用由周佩荣负担。事实和理由：1、卧龙公司虽然自2015年2月27日起，由每周五天半工作制变更为每周六天工作制，但因周佩荣系特聘人员，只要完成特定的工作量即可，所以周佩荣不受工作时间变动的影响。从卧龙公司提供的考勤表可以看出，周佩荣并未执行考勤制度。2、周佩荣的行为导致卧龙公司严重的经济损失，根据公司的规章制度，卧龙公司有权对其进行处罚，且罚款并未超过员工月薪的20%。
上诉人周佩荣辩称，从周佩荣提供相关证据证明，其存在加班事实，一审认定卧龙公司给付加班工资正确，卧龙公司对员工罚款没有法律依据，故请求驳回上诉人的上诉请求。
上诉人周佩荣上诉请求：撤销原审第一项中“《关于周佩荣违反劳动合同行为的处理通报》”的内容以及第四项内容，依法改判支持周佩荣的一审诉讼请求，本案案件受理费由卧龙公司负担。事实和理由：一审法院认定事实错误。首先，自2013年12月23日周佩荣被聘为卧龙公司大电机车间主任后，卧龙公司并未制定新的工资发放制度，一直在沿用原工资发放办法。卧龙公司员工工资的发放需要上级主管部门的领导层层审批，周佩荣作为车间主任对工资的发放不具有决定的权利。其次，卧龙公司认为周佩荣的工资年薪30万元过高，想通过此种方式单方解除合同并规避经济补偿金的支付。再次，卧龙公司所调查的员工至今仍在公司上班，与卧龙公司存在利害关系，不能作为证据使用。最后，依据涉案合同，周佩荣年薪为30万元，但卧龙公司并未提供证据证明其足额发放工资。
上诉人卧龙公司辩称，周佩荣存在随意调整员工工资单价和系数的行为，造成其所管理的工人工资超出了卧龙公司规定的金额9万余元，在公司发现工资不正常的情况，及时对车间的员工以及周佩荣所管理的下属班组进行了调查，发现周佩荣指使车间班组伪造单价，以多领取工资薪酬。故一审法院对该事实认定正确。
周佩荣向一审法院起诉请求：1、撤销卧龙公司在2015年6月1日作出的《关于周佩荣违反劳动合同行为的处理通报》；2、周佩荣同意自2015年6月1日解除劳动合同，卧龙公司支付经济赔偿金100000元；3、卧龙公司支付2014年全年、2015年1月至5月的每周六、周日及法定节假日加班工资179309.52元；4、卧龙公司支付2014年全年、2015年1月至6月拖欠的工资136303.78元；5、支付2015年6月（2015年5月25日至2015年6月1日）的工资8045.94元；6、返还罚款3000元；7、为周佩荣办理档案和社会保险关系转移手续。
一审法院认定事实：2013年12月23日，双方签订《人才聘用意向协议书》，约定卧龙公司聘用周佩荣为公司大电机车间主任职务，聘用期5年，自2013年12月23日至2018年12月22日（具体以正式劳动合同签订时间为准），总年薪根据双方约定，即30万元，具体发放办法以卧龙公司年度经营责任制相关规定执行。后双方签订书面劳动合同，期限自2013年12月23日至2016年12月23日，劳动合同约定对周佩荣实行月度工资与绩效工资相结合的工资分配办法，其中月度工资由正常工作时间工资、加班工资、职务津贴等构成，加班工资以正常工作时间工资为计发基数，绩效工资根据工作业绩、劳动成果按照卧龙公司的绩效制度考核确定。劳动合同第四条第（三）款约定：因工作需要加班的，须填写加班申请表（一式两联，双方各执一联），由部门负责人和人力资源部门负责人签字批准后实施，否则不计为加班，……，加班申请表作为调休和计算加班工资的唯一依据。劳动合同第九条第（三）款约定：下列情形视为严重违反公司规章制度，可以随时解除本合同，且不支付任何经济补偿金：6、因周佩荣原因对公司利益造成直接经济损失10000元以上的；13、在工作中提供虚假资料或信息，不按公司规定进行工作汇报或有不实的工作报告的。卧龙公司《2014年度经营责任制》规定，车间正副职基本年薪60％发放，基本年薪18％部分进行前三季度考核，剩余22％部分进行年度考核，承接部门KPI指标，考核方式详见绩效管理办法。
2015年5月，卧龙公司综合管理部在核查4月份工资时，发现车间人均工资涨幅超过人均产量，且涨幅过快，明显存在不合理之处，为此成立专项调查小组展开调查，发现大电机车间月度工资发放主要存在以下问题：1、工资计提单价经过数据比对，发现存在人为改动情况；2、入库KW数与财务系统输出数据有差异，存在虚报情况；3、发现个别班组随意打高员工工资系数的情况，毫无依据，且没有报批程序。调查小组对大电机车间嵌线班马昌云调查时，马昌云陈述班组工资造册后，同时以纸质、电子版报周佩荣审批，同时因周佩荣担心综合管理部以后按照原有单价核查工资，为应对检查，马昌云重新制作了一张嵌排线单价表。调查小组还对大电机车间浸漆班马国民、喷包班孙永兵进行了调查。2015年6月1日，卧龙公司征询工会意见后，作出《关于周佩荣违反劳动合同行为的处理通报》：自2014年1月－2015年4月期间，大电机车间副主任周佩荣因个人工作重大失职，致车间员工工资虚增，使公司蒙受经济损失，造成恶劣影响，作出处理决定：1、自2015年6月1日起与周佩荣解除劳动合同；2、予以3000元经济处罚；3、保留追究其相关法律责任的权利。并作出解除劳动合同通知书，决定自2015年6月1日起解除与周佩荣的劳动合同。次日卧龙公司又对其他相关管理人员进行了处罚。后周佩荣向淮安市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委作出终止审理决定书后，周佩荣诉至本院。
卧龙公司《员工手册》第八章奖惩管理规定第二条员工处分第2.4款规定：有下列情形之一的，视情节轻重，给予记过、降职、降级、降薪、调离岗位、撤职、直至解除劳动合同处理，并给予1000－10000元的经济处罚。（4）、因工作失职或者擅离职守，致使公司蒙受重大损失的。
周佩荣月工资组成为基本工资3000元、职务津贴12000元、绩效奖金、津贴等，对周佩荣罚款3000元在周佩荣2015年5月工资中已经扣除。
卧龙公司2014年10月1日起执行的《考勤管理办法》规定公司实行每周五天半工作制，工作时间为上午8点到11点20，下午13点到17点。2015年2月27日起，卧龙公司决定实行每周六工作制，工作时间为上午8点到11点20，下午13点到17点。
一审法院认为，周佩荣在卧龙公司工作，双方签订书面劳动合同，形成劳动关系。劳动者应当遵守相关劳动纪律和用人单位的规章制度，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。双方的劳动合同以及卧龙公司的《员工手册》对奖惩管理等作了明确规定，而周佩荣作为大电机车间主要负责人，对车间负有管理职责，周佩荣在工作当中存在失职情形致使卧龙公司遭受经济损失，其行为属于严重违反公司规章制度，卧龙公司解除与周佩荣的劳动合同符合法律规定，故对周佩荣要求卧龙公司支付经济赔偿金的诉讼请求依法不予支持。但法律并未赋予用人单位对劳动者罚款的权利，故卧龙公司对周佩荣罚款3000元应属不当，应予以退还周佩荣。对卧龙公司作出的《关于周佩荣违反劳动合同行为的处理通报》中“予以3000元经济处罚”的内容应予以撤销。
对周佩荣要求卧龙公司支付2014年全年、2015年1月至5月的每周六、周日及法定节假日加班工资的诉讼请求，劳动合同虽然约定了加班审批制度，但根据周佩荣工资表和考勤记录以及放假通知、调整作息时间通知等，能够证实周佩荣存在一定加班事实，每周五天半工作时间未超过40小时，无须支付加班工资，每周六天工作时间超过40小时，工资表中未反映出发放加班工资事实，故卧龙公司应当支付周佩荣加班工资，故酌定卧龙公司支付周佩荣加班工资15000元。对周佩荣要求卧龙公司按照年薪30万元支付2015年5月25日至2015年6月1日拖欠工资的诉讼请求，因卧龙公司已经按照劳动合同约定的工资分配办法和相关经营责任制度规定实际支付周佩荣工作期间的相应工资，故对周佩荣的该诉讼请求不予支持。解除劳动合同后，根据法律规定，卧龙公司应当为周佩荣办理档案和社会保险关系转移手续。
综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条、第三十九条、第五十条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第二十条和《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决：一、对卧龙电气淮安清江电机有限公司在2015年6月1日作出的《关于周佩荣违反劳动合同行为的处理通报》中“予以3000元经济处罚”的内容予以撤销，卧龙电气淮安清江电机有限公司于判决生效后三十日内退还周佩荣罚款3000元；二、卧龙电气淮安清江电机有限公司于判决生效后三十日内支付周佩荣加班工资15000元；三、卧龙电气淮安清江电机有限公司于判决生效后三十日内为周佩荣办理档案和社会保险关系转移手续；四、驳回周佩荣的其他诉讼请求。案件受理费免于收取。
本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。
卧龙公司提交以下证据：
1、周佩荣的经营责任制一本。
2、周佩荣多发工资的明细表一组。
上述证据证明：周佩荣对下属班组发放工资时，违反经营责任制规定，在2015年1-4月份，多发工资9万余元。进而证明公司解除劳动合同符合法律规定。
周佩荣质证意见为：
对于证据1，真实性没有异议。从经营责任制关于员工薪酬发放体系可以看出，周佩荣所在部门员工的工资总额是按照入库的数量进行计算的，这就意味着员工工资有一个工资总额，员工的计件工资施行总额控制，超额要报上级领导审批。周佩荣在工资总额内发放工人工资是在其责权范围内，超出的部分也经过了报批程序。卧龙公司未提供证据证明周佩荣在核准的工资总额以外未经审批擅自发放。另外，在核定工资总额内，按员工实际完成的工作量进行考核，而且车间的员工由班组长负责考核，周佩荣只是对班组长负责考核。故依据该份证据周佩荣没有违反工资发放的规定。
对于证据2，真实性不予认可，卧龙公司应当提供由周佩荣签字认可的明细表，该证据不能证明周佩荣虚构产量和工资数额，且这也与经营责任制相冲突。
周佩荣提供以下证据：
证据一、计划用工申请表复印件一张和计划外用工审批表一组（四张复印件），证明周佩荣无权决定工人工资的总额以及计件单价。
证据二、周佩荣和公司副总李振华、制造部长张亚邮箱往来电脑截屏一组。证明：卧龙公司对车间每月工资的总额是有限额的，工资发放需控制在限额内，周佩荣每月都向上级领导报批工资发放明细，且每月工资发放也是按照公司的要求控制在限额之内。同时，车间每月工资总额都是按照入库的数量和计划外工作量相加得出来的。不存在预算的情况。除外，工资总额是按照入库量计提并电脑自动生成。
卧龙公司质证意见为：
对于证据一，卧龙公司有正常生产和非正常生产，做坏掉或不合格就存在计划外用工审核表，计划用工是正常生产。
对于证据二，真实性无法核实，这个不能证明周佩荣工资发放正确，即使控制在数额之内，也应按照员工的实际工作量进行发放。按千瓦数计提只是一个预算，不能具体衡量员工的实际工资，只是公司层面的预算。
本院对于双方当事人各自提交证据的真实性均予以认可。经审查，一审法院认定事实无误，本院予以确认。
二审中，卧龙公司陈述：计提标准只是一个预算，比如员工5分月实际完成工作量的工资为100万元，那么如果计提时，预算的工资总额为90万元，则多出的10万元需要报批，如果没有超出，则按员工实际的计件工资发放。总额控制是在总额内控制，而不是总额外。班组长只是对员工的工作量、考勤等负责，工资造册是由周佩荣负责。员工的考核是指在正常工作中，员工存在违规违纪或造成产品损失、不符合产品质量要求等内容进行考核，对于员工的工资的考核，第一责任人系周佩荣。
本院认为，关于涉案劳动关系的解除和经济赔偿经问题。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。本案中，虽然周佩荣下属班组员工的工资需要层层领导审批，但周佩荣作为大电机车间的第一责任人，对该车间的管理负有直接责任，应当对其下属的班组提供的工作量、工资明细尽到审慎的审核义务。现因为周佩荣未尽到上述管理职责，且造成卧龙公司损失。故卧龙公司依据双方签订的《劳动合同》第九条第（三）款第6项和第13项约定并经工会同意，作出《关于周佩荣违反劳动合同行为的处理通报》及解除与周佩荣的劳动关系符合法律规定，并无需支付经济赔偿金，周佩荣要求卧龙公司支付经济赔偿金无事实和法律依据，
关于《关于周佩荣违反劳动合同行为的处理通报》中罚款3000元的问题。本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。可见。用人单位单位的规章制度必须要经过民主程序，本案中，卧龙公司对此并未举证证明履行了上述程序，故卧龙公司处罚3000元的应予以退还。
关于周佩荣的工资和加班工资问题。本院认为，双方当事人于2013年12月23日签订的《人才聘用意向协议书》第二条第1项约定，总年薪根据双方约定30万元。具体发放办法以卧龙公司经营责任制相关规定执行。涉案的2014年1月10日的《劳动合同》载明，周佩荣的工资包括月度工资和绩效工资两部分，绩效公司根据周佩荣的工作业绩、劳动成果按照卧龙公司的绩效制度考核确定。从涉案的考勤表、工资表以及周佩荣的银行流水明细等证据可以看出，卧龙公司已经按照双方劳动合同以及经营责任制度的规定支付了周佩荣的工资，故对周佩荣主张的工资诉请不予支持。关于加班工资的问题。涉案的卧龙公司关于制造部电子信息显示：2014年12月20日（周六）和21日（周日）正常上班；2014年12月27日（周六）和28日（周日）正常上班；2015年1月31日（周六）上午正常上班，下午大电机定子班盘点及设备保养，2月1日正常上班等。可见，周佩荣存在加班的事实，但其工资表中并未显示加班工资。故一审法院酌定卧龙公司支付周佩荣加班工资15000元并无不妥。
综上所述，卧龙公司和周佩荣的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审法院认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由卧龙电气淮安清江电机有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 张 勇
审 判 员 赵骏飞
代理审判员 孙志丹
二〇一七年五月三日
书 记 员 潘春节