江苏省南京市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2018）苏01民终2442号
上诉人（原审原告）:仇泽奇，男，汉族，1981年10月22日出生，住南京市秦淮区。
委托诉讼代理人：唐小进，江苏爱信律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：中华人民共和国江苏海事局后勤管理中心，住所地南京市玄武区中央路238号江苏海事大厦。
法定代表人：孙敬东，该中心主任。
委托诉讼代理人�郑建和，北京市君泽君（南京）律师事务所律师。
委托诉讼代理人：李小平，北京市君泽君（南京）律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：南京晖鸿人力资源管理有限公司，住所地南京市鼓楼区虎踞关1号雨田大厦3楼。
法定代表人：祁红琳，该公司总经理。
委托诉讼代理人：焦冠文，男，该公司员工。
上诉人仇泽奇因与被上诉人中华人民共和国江苏海事局后勤管理中心（以下简称江苏海事局后勤中心）、南京晖鸿人力资源管理有限公司（以下简称晖鸿公司）劳动争议纠纷一案，不服南京市鼓楼区人民法院于2017年10月31日作出的（2017）苏0106民初2001号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年3月12日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
仇泽奇的上诉请求：请求法院依法撤销一审判决，改判支持上诉人全部诉请。事实和理由：一、江苏海事局后勤中心以上诉人严重违反基地规章制度将上诉人退工至晖鸿公司，晖鸿公司又以所谓严重违反了用工单位的规章制度为由解除了与上诉人的劳动关系，该解除行为没有事实和法律依据，应当承担违法解除劳动合同的赔偿责任。1.一审法院仅引述录音证据的部分内容，认定10月8日至11日上诉人未出车不正确，上诉人在该期间仍然出车。2.上诉人与被上诉人江苏海事局后勤中心对于协商解除虽无异议，但录音证据来看，其态度始终反复。至江苏海事局后勤中心作出退工决定前，未与上诉人就解除劳动合同达成书面协议或出具书面的解除意见，一审庭审中各方关于未协商一致解除劳动合同的意见一致，一审法院以双方在协商中的口头意见认定协商解除达成一致意见不正确。且从本案录音证据来看，上诉人与江苏海事局后勤中心协商时，是将解除劳动合同、补偿或赔偿、加班费、补发工资一并予以商谈，一审法院的认定也拆分了两方的意思。3.江苏海事局后勤中心提供了“员工手册”和“考试试卷”，以证明其规章制度的合法性和处罚的依据，但其提供的上诉人“考试试卷”与另案当事人葛家银的考试试卷完全一致，显然其是将葛家银的试卷当做上诉人试卷。江苏海事局后勤中心没有证据证明其将规章制度的内容公示或向上诉人告知，该规章制度不合法。另外，员工手册和考试内容的完全不一致，员工手册是虚假的，上诉人从未看到。江苏�事局后勤中心也未举证证明员工手册真实、合法，故其以严重违反规章制度将上诉人退工、并导致上诉人被辞退，没有依据且违法。4.从2017年9月12日南京市鼓楼区总工会提供的情况说明看，工会认为依据劳动合同法的规定，企业单方面解除劳动关系应事先将情况通知工会，晖鸿公司告知工会的义务没有完成，其解除与上诉人劳动合同程序违法，应当承担赔偿责任。二、江苏海事局后勤中心没有依法足额发放上诉人的工资，一审判决将固定领取的工资理解为劳动合同约定的基本工资存在不当。1.一审中的录音证据能够证明上诉人提交的工资条的真实性，且实际领取的工资超过最低基本标准，不能得出实际工资中基本工资按照劳动合同的约定发放。2.工资条中基本工资960元、延时工资及其他补贴700元的项目清晰明确，延时工资或其他补贴依法不属于基本工资范围，该项�固定发放不能得出这些项目属于基本工资。3.根据《工苏省工资支付条例》第17条、第18条的规定，用人单位应当书面记录支付劳动者工资的实发项目及数额等内容，保存考勤记录并与劳动者核对签字，并保存期限不少于两年。因此，用人单位对工资表、考勤记录等证据负有举证责任，一审庭审中江苏海事局后勤中心也承认有考勤记录，但未予以举证，故其应承担不利后果，对工资条也应当作出有利于上诉人的理解。三、一审法院以每月总工作时间并未超过法定工作时间167小时为由，认为不存在延时及双休日加班情形，该认定有误。1.江苏海事局后勤中心安排上诉人工作2天休息2天的工作制，是因为其有固定或随时使用车辆的客观需要，并非仅培训时才频繁使用，该工作制下存在延时和休息日加班情形；2.2016年9月份后，单位已经将上诉人作息时间调整为正常白班即上6天休1天，不能以此推断2016年9月份之前工作2天休息2天的作息时间合法。即使总的工作时间不变，但是劳动法并未规定延时加班可以予以调休，而应当按照150%的标准支付加班工资。上诉人的诉讼请求中已经将合理的休息时间扣除，仅主张6个小时的加班费，也符合实际。3.江苏海事局后勤中心采用的是工作2天休息2天的工作制，这不是调休，是不合法的工时制，故对于双休日更应当支付加班费。驾驶员作息制度协议中工作2天休息2天不产生加班费用的约定，违反劳动法强制性规定，侵犯劳动者权益，该约定无效。一审法院采纳该无效约定存在错误。
江苏海事局后勤中心辩称：1.一审中双方提供的证据已经充分的证明仇泽奇在劳动合同履行期间违反规章制度的规定，有旷工的行为，江苏海事局后勤中心依据规章制度将其退工符合法�的规定，无需支付赔偿金。且仇泽奇在一审中他的诉求要求是支付赔偿金或者是经济补偿金，一审法院的判决实际上已经支持了上诉人的诉请。2.对于基本工资的补差，根据双方一审提交的证据，以及一审查明的事实，被上诉人发放了工资，是超过合同约定的工资额的，并且也不低于最低工资标准，要求补差没有依据。3.关于加班费，根据审理劳动争议司法解释的规定，对于加班费员工应当提供初步的证据，但是上诉人在一审期间没有提供任何关于加班的相关证据。事实上上诉人也没有双休或者是延时加班的情况，要求被上诉人支付加班费也没有事实和法律依据。综上，请求驳回上诉人的上诉请求。
晖鸿公司辩称：1.仇泽奇存在旷工事实，在双方协商过程中，仇泽奇拒绝工作，江苏海事局后勤中心以旷工违纪将其退工，晖鸿公司解除与其劳动合同，符合法律规定。且仇泽奇提出协商解除劳动合同的原因是其认为其工资低了，并主张了加班费，但是仇泽奇的上述主张均没有法律依据。关于解除程序，法律仅规定用人单位单方解除劳动合同时有告知工会的义务，并未规定需要工会批准。另外，协商解除劳动合同是仇泽奇提出。2.关于仇泽奇主张的工资差额，其工资单上显示的实发工资超过了劳动合同约定的基本工资。3.关于加班工资。仇泽奇工作两天休息两天，工作时间不超过法定标准，不存在加班。仇泽奇同意并乐意接受上两天休两天的作息制度，之后作息制度要改为正常的周末双休，仇泽奇才提出离职。
仇泽奇向一审法院起诉请求：1.晖鸿公司补发基本工资16080元；2.晖鸿公司支付加班费141091.2元；3.晖鸿公司支付违法解除劳动合同赔偿金89672.9元;4.晖鸿公司�付年休假工资6184.34元；5.江苏海事局后勤中心与晖鸿公司承担连带责任。
一审法院认定的无争议事实：2011年1月1日，仇泽奇与晖鸿公司签订劳务派遣合同，派遣至南京港航水上救助咨询有限公司（以下简称南京港航公司）从事驾驶员工作，最后一期劳动合同期限至2017年11月29日。合同约定劳动报酬为基本工资加绩效奖金，基本工资为1630元。2016年10月26日，救助基地向仇泽奇发出《告知书》，载明：你于10月8日至11日期间拒绝工作，你的行为严重违反了基地的规章制度，造成非常恶劣的影响，经南京基地研究决定，你被退回晖鸿公司，退回时间10月26日，限10月27日离开基地，工资结算至10月26日并取消当月考核奖，并与办公室做好交接工作。同日，救助基地还下发《关于仇泽奇严重违规处理的决定》，载明因仇泽奇拒绝出车，且认识不到自己错误，规章意识淡薄，造成恶劣影响，将其退回晖鸿公司。2016年10月26日，晖鸿公司向仇泽奇发出解除劳动合同书提前通知书，告知因仇泽奇严重违反了用工单位的规章制度，我单位将与你解除劳动合同，特此通知。2016年10月31日，晖鸿公司将解除通知书邮寄至南京市鼓楼区总工会。
2016年10月27日，仇泽奇委托律师向救助基地发出律师函，律师函内容包括：仇泽奇自入职以来，通过劳务派遣的方式用工，违反《劳务派遣暂行规定》第三条的规定；仇泽奇工作48小时休息48小时，应当给付加班工资；仇泽奇基本工资仅为960元/月，存在克扣、不足额发放工资的违法行为；对仇泽奇的处理决定和告知书没有事实和法律依据，双方在2016年9月2日起就多次协商解除劳动关系、支付加班费和经济补偿金，但仅就相关补偿未达成一致意见�解除劳动关系双方均无异议，而公司下发处理决定和告知书于法无据。
2016年2月，南京港航公司注销。救助基地系江苏海事局后勤中心的一个部门，江苏海事局后勤中心是江苏海事局的下属单位，救助基地是由南京海事局代管。南京港航公司的股东为江苏海宇航务工程有限公司（以下简称海宇公司），海宇公司的股东是江苏海事局后勤中心，法定代表人均为徐旭峰。
2017年2月23日，仇泽奇向南京市鼓楼区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，该委于2017年3月2日出具仲裁申请时间确认书，仇泽奇诉至一审法院。
对于各方当事人有争议的事实，一审法院认定如下：
1.仇泽奇基本工资发放情况
�泽奇提供工资条，其称工资条系江苏海事局后勤中心发放，工资条中载明基本工资为960元、延时工资及其他补贴为700元，考核工资为200元、绩效工资为250元、工龄津贴为360元、交通补贴为50元、通讯补贴为50元、公里数及交通补贴400元，扣除代扣社保，仇泽奇2015年10月至2016年9月实发工资分别为2749.06元、2664.06元、2574.06元、5723.48元、4007.96元、2574.06元、2574.06元、2574.06元、2798.86元、2974.06元、2874.06元、2974.06元，是由晖鸿公司员工焦冠文发放。仇泽奇陈述加班工资从未发放，工资条中的延时工资和补贴是每个员工都有的，并不是加班费。
江苏海事局后勤中心、晖鸿公司均对工资条真实性不予确认，称从未向仇泽奇发放过工资条。晖鸿公司提供2015年11月至2016年10月的工资表，工资表中载明仇泽奇基本工资1630元、绩效工资840元、公里费400-440元不等、加班费0元、福利补贴100元，扣除社保，实发工资与仇泽奇提供的工资条数额一致，也与仇泽奇银行交易明细的数额一致。
仇泽奇对晖鸿公司提供的工资表真实性不予认可。
一审法院认证如下：仇泽奇、晖鸿公司各自均提供工资表，工资表中均没有员工签字和公司盖章，真实性均无法确认。劳动合同约定仇泽奇工资为基本工资1630元+绩效工资，仇泽奇每月实际领取的工资也均超过最低工资标准。即使仇泽奇提供的工资表属实，从该工资表中可以看出除基本工资外，每月还固定发放延时工资和津贴等费用，而根据双方陈述，每月700元的延时工资和津贴并非加班费，而是每人都有的款项，即仇泽奇每月固定领取的基本款项已经超过合同约定的基本工资1630元，故劳动合同中的“基本工资”对应的款项应是工资条中“基本工资”+“延时工资和津贴”，不存在基本工资补发的情形。
2.关于加班工资
另案当事人葛家银陈述其上班时间原为上两天休息两天，每天正常上班时间为8:00，下班时间不固定，有时候17:00下班，有的时候夜里也需要用车。2016年9月份后工作时间为上六天休息一天，每天工作时间8:00-17:00，有任务时也会延长。
江苏海事局后勤中心陈述培训基地的培训很少，只有培训时才会用车，在人员上课时也不会用车，故仇泽奇等司机大部分时间都是处于休息阶段。仇泽奇陈述培训时间不确定，有时候一个月培训好几次，培训期间学员一般都会住在基地十天半个月，这时候肯定需要用车。
江苏海事局后勤中心提供驾驶员作息制度协议，该协议签订时间为2013年2月27日，载明驾驶员作息方式为连续上两天休两天，上班期间须住在基地……除国家规定的法定节假日外，驾驶员不产生任何加班费用……仇泽奇签字确认。
仇泽奇对该证据的真实性无异议，关联性不予认可，且认为如实行综合工时制和不定时工时制需要特别审批，且根据双方劳务派遣合同的约定，仇泽奇实行的是标准工时制，该协议违反了法律规定，没有法律效力。
一审法院认证如下：仇泽奇主张加班工资，江苏海事局后勤中心抗辩仲裁时效为1年的意见一审法院予以采纳，因仇泽奇在2016年9月份就多次向用工单位主张加班工资，故仇泽奇的加班工资一审法院自2015年10月计算至2016年9月。从仇泽奇签订的驾驶员作息制度协议来看，其工作两天休息两天的作息不产生加班费用，从实际情况来看，另案当事人葛家银陈述其每天工作时间一般为8:00-17:00，有任务时会延长，则其上两天休息两天，每月工作时间并未超过法定工作时间167小时。故仇泽奇不存在延时及双休日加班情形。
关于法定节假日的上班，如按照双方签订的作息制度协议来看，如仇泽奇法定节假日上班，单位应支付法定节假日加班工资。则按照仇泽奇的上班时间来看，一年中法定节假日11天，则仇泽奇上班时间为5.5天（11天/2）。
3.晖鸿公司是否违法解除劳动关系
仇泽奇提供了告知书、处理决定、解除劳动�系通知书、与江苏海事局后勤中心工作人员黄国法的录音。江苏海事局后勤中心、晖鸿公司对告知书、处理决定、解除劳动关系通知书无异议。
一审审理中，另案当事人葛家银陈述双方9月份就开始协商解除劳动关系一事，原因是工资较少，其想解除劳动关系，故与江苏海事局后勤中心提出协商解除，江苏海事局后勤中心亦同意协商解除用工关系，但双方就加班工资、基本工资未协商一致。与黄国法的录音共3段，其中一段时间为2016年10月19日，黄国法询问葛家银2016年8月至11日不肯出车的事情，葛家银回答“这个不是我不肯出车，是有些事情你们老拖……”黄：“这不是你们不出车的理由啊……”葛：“我们现在也出车了……”黄：“你8日、11日这几天都没出车啊，8日到11日怎么出车了……我12日找你以后，你才出车……工作组之前你为什么不出车了……”，葛：“对，讲来讲去，还是说以前，你自己没有给我一个明确的回话……，葛：“我们一直都在出车，不是说没出……”双方发生争执，葛：“那我还给你讲，我明天开始请假……”黄：“不行，不批……。第二次谈话时间未知，黄国法与仇泽奇、葛家银先就是否存在加班进行争论，其后，黄�“第二个，我们提出来，跟你们两个终止劳动合同”，仇：“就是终止劳动合同，从今天开始算”，黄：“不是从今天开始算，征求你们的意见……”，葛、仇：“我们没意见，我们不要紧”，黄：“这是一，第二如果不终止合同,那还在执行单位的规章制度必须执行。”仇：“这个谈不起来，我这段时间就去跑这个事情了。”黄：“跑这个不行，你得上班。”仇：“那我请假了，不行事假了。”黄：“事假不行”。仇：“你已经通知我终止劳动合同了。”黄：“我是和你�商，不是口头通知你。”仇：“我都可以的，你现在跟我讲，我现在要跟你终止劳动合同，我还要求你过来上班，那我哪有时间去……你今天终止劳动合同，然后我拿着你的东西去劳动仲裁……还有一个就是什么我们协商的协议在这边，你们可以出具，你们自己去收集，我反正破罐子破摔，要不然你不要喊我来上班，我这两天该干嘛干嘛，我要把这个事情处理好……你拖，我想说我不干活，让领导来处理我，现在你搞的是逼我去上班，比如讲，逼着我去工作了，你跟我讲领导忙要等这个事结算……”葛：“我不管了，这个不管了，你终止劳动合同等于就是不上班了，对不对？”黄：“我不是开除，协商两人同意”，葛：“我不管你开除不开除，终止劳动合同等于不上班，你讲的这个道理。”仇：“如果讲是两回事的话（指终止合同与补偿），那我可以不同意，正常我过来打卡，然后我去处理要求加班工资这个事，我也可以去处理，因为我是在你的劳动工作时日内去把以前的事情处理掉，如果假如说这也不认可。”黄：“你们必须请假”，葛：“对我们请假，你按事假算”，黄：“请假有规定的……在终止劳动合同上，我再征求你们的意见，你们同意不同意……”葛：“我们可以同意……”2016年10�24日，双方进行了第六次谈话，仇：“我们是协商解除还是怎么解除？”黄：“协商解除吧”，仇：“协商解除吧，按规定一年一个月，那最后应该是加一个月吧，我是5年应该加一个月”，葛：“超过半年算一年”，但因加班工资和基本工资未能达成一致意见。
江苏海事局后勤中心对录音真实性无异议，但录音中黄国法并无与仇泽奇等解除劳动关系的意思，而是对方要求协商解除劳动关系，黄国法在录音中已经告知仇泽奇在协商补偿期间也要遵守规章制度，要来上班，而仇泽奇则回答没有时间去上班，可以证明两人存在旷工事实。
江苏海事局后勤中心提供以下证据，证明仇泽奇存在违反规章�度的行为：
证据1、员工手册。员工手册第7页第5章第4条“旷工”规定“凡规定的上班时间迟到或擅自提前离岗3小时，而又无特殊原因者即认为旷工，全年累计旷工超过（含）3天者将退回劳务派遣公司”；第9页第6章第2条中规定“连续无故旷工超过（含）2日”一经查实立即退回劳务派遣公司。最后一页中载明是对原员工手册进行第一次修改完善，2016年5月10日在职工代表大会上通过，于5月25日在全体员工大会上予以通告，并于2016年6月1日实行。加盖救助基地的公章。证明单位对旷工的规定及相应措施。
证据2、考试试卷复印件。是仇泽奇参加规章制度的考核试卷，证明其知晓并学习过单位规章制度。但该试卷中并没有对旷工可以退回人力资源公司的试题，第9题选择题涉及到退回人力资源公司，题目为“员工必须服从管理，否则将视情节给予扣发（50-200元）的经济处罚，情节特别严重者，将退回人力资源公司”。其他题目如婚假、迟到早退扣分、微笑服务等均与员工手册的内容无关。
证据3、会议记录。会议记录中有学习、考核规章制度的安排、仇泽奇与葛家银不遵守规章制度的记录。由记录人手写，证明人签字。
证据4、录音。该录音为2016年10月19日黄国法与葛家银的录音，与葛家银提供的当天录音一致。证明葛家银与仇泽奇严重违反单位规章制度，拒绝工作，情节恶劣。
仇泽奇质证意见为：对证据1的真实性不予认可，从内容上看，该员工手册与对应的考试试卷的内容完全不一致，故员工手册是伪造的。另外，根据劳动合同法的规定，用人单位规章制度的制定应当经过民主程序制定，江苏海事局后勤中心应当就规章制度的制定程序进行举证，否则不具有法律效力，而且规章制度应当公示才会产生法律效力，故其主张员工手册是虚假的；对证据2的考生试卷真实性不认可，没有提供原件，而且与葛家银试卷的对比，所有痕迹都与葛家银试卷一致，其并未参加过考试，也没有参加过任何会议；证据3会议记录真实性不认可，会议记录需要出席人员签字才能证明与会的员工，从形式上看会议记录不具备形式要求，且从常理来看，葛家银与仇泽奇是上48小时休息48小时，不可能同时出席会议，会议记录所列全体员工到底有几人无法确认；关于录音，与其提供的录音一致，真实性认可。
晖鸿公司提供2016年10月31日向鼓楼区总工会邮寄解除劳动关系的EMS，证明解除程序合法。仇泽奇则提供2017年9月12日鼓楼区总工会的回函，载明“晖鸿公司是2016年10月26日作出处理决定，且正式解除了职工，于同月31日向我会寄出的解除职工通知书，程序不合法。且劳动合同法规定事先告知工会，是要求工会对企业在解除职工过程中是否有侵犯职工合法权益的行为进行审查和监督，所以鼓楼总工会就企业单方面与职工解除劳动合同备案问题要求企业提供相关的材料，但该企业没有提供，且在我会与该企业领导焦冠文联系后，该企业仍没有提供相关材料，故不能为该企业提供相关的备案回执，所以说该企业的告知义务并没有完成。”
一审法院认证如下：从黄国法与葛家银在2016年10月19日的录音内容可以看出仇泽奇在2016年10月8日至11日未出车的事实，但从双方第二次谈话来看，黄：“第二个，我们提出来，跟你们两个终止劳动合同”，仇：“就是终止劳动合同，从今天开始算”，黄：“不是从今天开始算，征求你们的意见……”，葛、黄：“我们没意见，我们不要紧……”双方在第六次谈话中也明确协商解除，并对协商解除的经济补偿金进行了计算，仅是因加班工资、基本工资存在分歧，双方已对协商解除用工关系的意思表示达成一致。
本案一审争议焦点为：1、仇泽奇基本工资发放情形；2、仇泽奇是否存在加班，如存在加班情形，加班工资如何给付；3、关于经济补偿金问题。
一审法院认为：一、关于仇泽奇基本工资发放情形的问题。如按照仇泽奇提供的工资条，晖鸿公司向仇泽奇每月固定发放的数额超过1630元，故仇泽奇主张补发基本工资的诉讼请求一审法院不予支持。二、关于是否存在加班情形及加班工资的数额问题。2015年10月至2016年9月，仇泽奇上班时间为上两天休息两天，不存在延时及双休日加班情形。关于法定节假日加班工资，按照上两天休两天的作息时间来看，一年11个法定节假日，仇泽奇最多5.5天法定节假日上班。仇泽奇离职前12个月实发平均工资为3088.49元，则以此为基数计算法定节假日加班工资为2343元（3088.49/21.75×5.5天×300%）。三、关于赔偿金的问题。江苏海事局后勤中心与仇泽奇在协商解除用工关系时意思表示一致，双方用工关系因协商一致解除，晖鸿公司与仇泽奇的劳动关系亦协�一致解除，应向仇泽奇支付经济补偿金。仇泽奇前十二个月实发平均工资为3088.49元，代扣社保285.94元，则应发平均工资为3374.43元，则经济补偿金数额为20246.58元（3374.43元×6年）。因江苏海事局后勤中心系实际用工单位，应当对经济补偿金承担连带责任。
关于仇泽奇主张的年休假工资，不属于人民法院审理劳动争议案件的处理范围，一审法院对此不予理涉。
据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条、第四十七条、第九十二条，《江苏省工资支付条例》第二十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，一审法院判决：一、晖鸿公司于判决生效之日起十日内支付仇泽奇法定节假日加班工资2343元；二、晖鸿公司于判决生效之日起十日内支付仇泽奇经济补偿金20246.58元；三、江苏海事局后勤中心对上述款项承担连带责任；四、驳回仇泽奇的其他诉讼请求。如果晖鸿公司、江苏海事局后勤中心未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，予以免收。
本院审理期间，各方当事人对一审法院查明的无争议事实均不持异议，本院予以确认。
本院审理期间，双方当事人均未提交新的证据。
本案二审的争议焦点为：1.仇泽奇关于基本工资差额的主张有无事实和法律依据；2.仇泽奇是否存在延时加班和双休日加班的事实；3.仇泽奇主张违法解除劳动合同赔偿金应否支持。
本院认为，关于第一个争议焦点。仇泽奇与晖鸿公司签订的劳务派遣合同中约定仇泽奇的工资标准采用基本工资和绩效工资相结合的工资分配办法，基本工资数额为1630元。但一审中仇泽奇提交的工资条，显示其实际劳动过程中每月工资包含基本工资、延时工资及其他补贴、考核工资、绩效工资、工龄津贴、交通补贴、通讯补贴、公里数及交通补贴等项目，实际履行劳动合同期间仇泽奇每月工资构成与劳动合同中约定的工资构成并不相符。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”本案中，即使仇泽奇提交的工资单真实，但该工资单也能够表明各方在实际履行劳动合同过程中已变更了劳动合同中约定的工资支付方式，该变更不违反强制性规定，且在履行劳动合同期间仇泽奇也未明确提出过异议，故各方对劳动合同的变更已发生法律效力。在此情形下，一审法院将仇泽奇工资中每月固定发放的费用认定为基本工资性质，并认为补发基本工资无事实依据，处理并无不当，本院予以维持。
关于第二个争议焦点。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。上诉人仇泽奇主张加班工资的理由是2016年9月之前其采用工作两天休息两天的作息方式。首先，用工单位正常工作时间为上午8:00至下午17:00，在连续�天工作过程中，仇泽奇虽然住在用工单位，但其需提供初步证据证明在正常工作时间之外从事了加班工作。本案中仇泽奇主张在正常工作时间之外，用工单位仍然会给其安排工作任务，但除其个人陈述外并未提交其他证据。其次，2016年9月之前，仇泽奇平均每周工作3.5天，并考虑到其工作中存在的必要的生理时间、等待时间，即使其工作时间在正常工作时间之外有适当的延长，也未超过每周工作40小时的法定工作时间。另外，用工单位的作息方式也充分保证了仇泽奇每周至少休息一天。综上，一审法院对仇泽奇关于延时加班工资和双休日加班工资的主张不予支持，具有事实和法律依据，本院予以维持。
关于第三个争议焦点。从一审中当事人提交的录音证据内容来看，仇泽奇与江苏海事局后勤中心就解除用工关系进行了协商，且双方对协商解除用工关系形成了一致的意思表示。双方就加班工资、基本工资差额的分歧并不足以否认双方就协商一致解除用工关系达成的共同意思表示，双方就协商一致解除用工关系的合意已经对双方产生拘束力。且仇泽奇于2016年12月27日向江苏海事局后勤中心和晖鸿公司发出的律师函中亦表示“贵司与我方仇泽奇就劳动关系解除一事多次协商，对协商解除劳动关系双方并无异议”、“虽没有签订书面的解除协议，但已经多次口头达成解除意见”，该证据亦表明上诉人仇泽奇认可双方就劳动关系解除进行协商并已经形成一致意见，现其在二审中又主张双方并未协商一致解除劳动合同，并要求支付违法解除劳动合同赔偿金，无事实和法律依据，本院对其该项上诉请求不予支持。
综上所述，上诉人仇泽奇的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，本院均予以免收。
本判决为终审判决。
审 判 长 冯 驰
审 判 员 吴 勇
审 判 员 吴晓静
二〇一八年五月十五日
法官助理 李 斐
书 记 员 王 慧