广东省惠州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）粤13民终1842号
上诉人（原审被告）：梁剑标，男，汉族，1983年4月21日出生，身份证住址广东省五华县，
委托诉讼代理人：彭丽娟，系广东云商律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）:顺丰速运（惠州）有限公司，住所地：惠州市江北云山菊花一路8号库房及办公。
法定代表人：陶志刚，任总裁。
委托诉讼代理人：沈瑜琳，系广东伟伦律师事务所律师。
委托诉讼代理人：廖尚尧，系广东伟伦律师事务所律师。
上诉人梁剑标与被上诉人顺丰速运（惠州）有限公司劳动争议纠纷一案，不服惠东县人民法院（2016）粤1323民初3098号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭公开开庭审理了本案。上诉人的委托诉讼代理人彭丽娟，被上诉人的委托诉讼代理人廖尚尧到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
上诉人梁剑标上诉请求：1、请求贵院撤销(2016)粤1323民初3098号民事判决书，依法改判被上诉人向上诉人支付经济补偿金38918.34元。2、本案一审、二审诉讼费用、保全费由被上诉人承担。主要事实和理由是：一、一审法院认定被上诉人对上诉人进行调岗属于合法合理，认定有误。被上诉人虽然实行《惠州区三线经营岗位薪酬绩效方案》，但是业绩排名是被上诉人单方制定，并未经上诉人确定，不具备对其作为上诉人排名认定的证据效力。上诉人在被上诉人处工作，被上诉人为上诉人印制名片，名片上的内容均为被上诉人所制，虽然名片上有提供邮箱，但该邮箱的申请、账号、密码等均由公司控制，且公司并未口头或明文向员工告知公司发布的文件通过该邮箱的送达即视为送达给员工，故一审法院认定被上诉人通过邮箱发放了绩效排名即视为告知了上诉人，明显不成立。二、一审法院认定是被告以拒绝调岗为由要求解除劳动合同，被上诉人无需向上诉人支付经济补偿金，没有事实和法律依据。一审法院认定是被告以拒绝调岗为由要求解除劳动合同，被上诉人无需向上诉人支付经济补偿金，没有事实和法律依据，双方劳动关系的解除属于被上诉人以实际行动与上诉人解除劳动关系。被上诉人安排他人顶替上诉人在稔山点部的工作，对其进行调岗，后又取消其在被上诉人处的考勤，亦未给其安排工作。综上，一审法院认定事实有误，判决不当!上诉人在被上诉人处工作多年，一直勤勤恳恳，被被上诉人以实际行动违法解除劳动合同，理应获取相应的补偿，被上诉人应向上诉人支付经济补偿金，望贵院判如所请。
被上诉人顺丰速运（惠州）有限公司辩称：一，2016年被上诉人经过民主制定的惠州区三线经营绩效方案于2016年3月1日生效实施，该制度奖金考核KPI与健康考核KPI各占权重50%计算出季度最终得分，满分120分，周期内得分低于72分且排名后三名营业部点负责人，后一名的经营分部负责人由地区委员会进行调岗或降职。二，至2016年3月实施惠州岗位经营方案以来，被上诉人每月对KPI考核后均将问题统计表数据通过邮件方式发给各部主管（含上诉人）及公示，同时在2016年5月30日已经将2016年3月至2015年5月的惠州区域速运营业点考核数据及考核结果调整剂工作岗位及工待遇不变的信息电话通知上诉人，在一审法院查明事实中，该点是有体现的，并且被上诉人发送的地址邮件根据上诉人在劳动仲裁提供的名片的电子邮件向其送达。三，业绩排名是被上诉人根据上诉人业绩办理数据排名的，具有事实依法依据。四，根据广东省高级人民法院广东省仲裁委员会关于审理人事案件若干问题座谈会纪要第22条，用人单位调整劳动者工作岗位同时符合以下情形的视为用人单位合法形式用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整工作岗位为由，要求解除劳动合同并请求单位支付经济补偿金不予支持。（1）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（2）调整工作岗位后劳动者工资水平与原岗位基本相当；（3）不具有侮辱性和惩罚性。被上诉人依据该会议纪要第22条，不调整其工资待遇情况下以及根据其考核数据进行调岗，属于用人单位合法形式用工自主权，上诉人至2016年6月15日此，一直旷工至今，拒绝上岗，其要求支付解除劳动合同经济补偿金没有事实及法律依据。
原审原告顺丰速运（惠州）有限公司向一审法院起诉请求：判令原告不需向被告支付解除劳动合同经济补偿金38918.34元。
一审法院认定事实：原告顺丰速运（惠州）有限公司系有限责任公司（法人独资），于2007年7月18日登记成立。被告于2007年3月28日入职原告处，任收派员，当天双方签订了为期一年的书面劳动合同，在该劳动合同期满后，双方又依次在每份合同期限届满后续订下一份劳动合同。2014年10月，被告（乙方）被提升为稔山镇点部主管，职位属性由原来的二线改为三线，后于2015年5月30日与原告（甲方）签订了《劳动合同书》，约定：“一、合同期限，无固定期限，从2015年6月1日起，至法定或约定的终止条件出现时止。二、工作内容和工作地点，（1）工作岗位为营运操作；（2）工作任务或职责是营运操作类；（3）工作地点是惠州，如派到外地或外单位工作，应经双方协商一致，并签订补充协议；（4）甲方根据生产经营需要和乙方的能力表现，经与乙方协商一致，并签订补充协议，可以调整乙方的工作岗位……四、劳动报酬，乙方正常工作时间的工资为1350元/月……”。在实际工作中，被告仍担任稔山点部的主管，负责管辖区范围内的业务和点部的考勤记录，被告在原告处的正常工作时间为周一至周五，周六、日为休息日。2016年5月30日，原告分部的经理以电话的方式告知被告，因其所负责的区域在2016年3月至5月这一周期内的业绩综合排名是全市最后一名，所以要调整其工作岗位，将其调到平山分部担任仓管组长，工资待遇按在稔山当主管时的一样，没有变化，因此要求被告从第二日起到平山分部工作。被告辩称此次调岗不合理，没有提前书面告知或当面进行沟通，并且自己家住稔山，到平山工作的地点离家太远，所以不同意原告的安排，拒绝到平山分部工作。2016年5月31日，原告安排了另一名员工顶替了被告在稔山点部的工作，被告工作至6月15日后再没有返回原告处。双方因此发生争议，被告遂向惠东县劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，请求原告支付：1、违法解除劳动合同的补偿金60000元；2、2015年度年终奖6000元；3、交通费、住宿费、通讯费共计1000元；4、2016年6月份的工资3000元；5、2014年6月至2016年5月期间延长工作时间内的加班工资共14400元，以上6项合计114100元。该委于2016年8月22日作出非终局裁决书，裁决原告应当向被告支付解除劳动合同的经济补偿金38918.34元。原告不服该裁决，向本院起诉，提出上述诉讼请求。另查，原告提供其于2016年3月1日实行的《惠州区三线经营岗位薪酬绩效方案》，该绩效方案中包含了以下几点内容：1、人力资源部每月公布各营业部的绩效达成情况，并以3个月为一个周期，对各类营业部周期完成情况进行评价，并以公文形式公布季度考核结果。2、结果应用按月度、固定周期（3-5月为一个周期，6-8月为一个周期，9-11月为一个周期）进行运用，当符合以下任一条件时，由地区团队决策委员会决策是否进行调岗、降职处理。3、周期内得分低于72分且排名后三名营业部（点）负责人，后一名的经营分部负责人由地区团队决策委员会决策进行调岗或降职处理。该方案于同日经顺丰速运（惠州）有限公司工会委员会同意发布，原告亦于2016年4月15日组织沟通培训会议，被告参会并签名确认。原告称被告于4月份排第60名，3至5月份这个季度内的综合排名也是最后一名，提供了2016年月度KPI得分及排名表、惠州区2016年3至5月份问题件统计表、邮件记录，证明被告的业绩排名情况，并发送告知邮件至被告邮箱（liangjianbiao@sf-
express.com，该邮箱与被告于仲裁过程中提供的名片邮箱一致）。被告辩称其负责的稔山点部的综合排名只有在5月份排60名，属于最后一名，并没有连续3次排名都在最后一名，不清楚自己业绩具体排名情况，从未收过有关业绩排名的任何文件，也没有向原告咨询调岗后的工资情况。
一审法院认为：原告制定的《惠州区三线经营岗位薪酬绩效方案》，系企业自主经营管理过程中制定的规章制度，该方案由顺丰速运（惠州）有限公司工会委员会同意发布，被告亦通过参加原告组织的沟通培训会议知悉并签名确认，该方案相关条款内容未存在违反法律、法规的情形，合法有效，本院予以确认。被告对该方案有异议，但未提供任何证据反驳，应承担举证不能的法律后果，本院不予采信。原告根据上述方案对被告工作进行业绩考核，认为被告负责的区域在2016年3月至5月这一周期内的业绩综合排名是全市最后一名，并发送邮件通知被告，提供2016年月度KPI得分及排名表、惠州区2016年3至5月份问题件统计表、邮件记录为证，事实清楚，本院予以确认。被告对上述考核业绩有异议，辩称未知晓邮件内容，但原告发送邮件所使用的邮箱与被告于仲裁过程中提供的名片邮箱一致，该邮箱亦为被告工作邮箱，被告该反驳意见理由不充分，本院不予支持。原告根据上述业绩情况，将被告调整到平山分部担任仓管组长，工资待遇不变，系用人单位根据生产经营的需要合法行使用工自主权，且不存在其他违反法律法规的情形，被告以此为由要求解除劳动合同，原告支付经济补偿，理由不充分，本院不予支持。原告诉请其无需向被告支付解除劳动合同经济补偿金38918.34元，理由充分，本院予以支持。
综上，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二条的规定，判决如下：原告顺丰速运（惠州）有限公司无需向被告梁剑标支付解除劳动合同经济补偿金38918.34元。
二审中，双方当事人均未向本院提交新证据。
本院认定如下：一审查明的基本事实属实，本院予以确认。
本院认为，本案系劳动争议纠纷案件。根据本案双方当事人在二审中的上诉和答辩意见，归纳本案争议焦点是：被上诉人是否应向上诉人支付经济补偿金。
本案中，上诉人不认可被上诉人对员工的考核业绩，上诉称该业绩未经上诉人确定，也未送达上诉人，工作邮箱的事项均为被上诉人控制。上诉人系完全民事行为能力人，应当清楚名片在社会交往中的意义及作用，其记载的事项例如电话、邮箱等均为个人信息，处于个人的控制，现上诉人仅称名片中的邮箱事项为被上诉人实质操控，即上诉人未能提供证据证明其主张，该反驳理由不充分，本院不予支持。因此被上诉人根据上诉人等员工签名确认的业绩考核方案，向上诉人邮箱送达相关考核业绩，本院认可其效力。被上诉人根据业绩情况，将上诉人调整工作，工作地点调整也在劳动合同规定的工作地点以内，工资待遇不变，系用人单位根据公司经营管理合法行使用工自主权，且不存在违反法律法规的情形，上诉人因此主张解除劳动合同的经济补偿金，于法无据，本院不予支持。
综上所述，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。上诉人上诉无理，本院予以驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本案为劳动争议案件，免收二审诉讼费。
本判决为终审判决。
审 判 长 周 娟
审 判 员 丁晓鹏
审 判 员 刘宇慧
二〇一七年八月二十六日
法官助理 陈佳汝
书 记 员 黄苑婷
附：相关裁判依据
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；
（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；
（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。
原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。