上海市长宁区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）长民四（民）初字第659号
原告黄琲。
委托代理人秦华毅，上海市中大律师事务所律师。
被告东电化（上海）国际贸易有限公司。
法定代表人西田康雄。
委托代理人龚力尔，上海大邦律师事务所律师。
委托代理人王秀先，上海大邦律师事务所律师。
原告黄琲诉被告东电化（上海）国际贸易有限公司劳动合同纠纷一案，于2014年5月7日向本院起诉。本院受理后，依法由审判员娄嬿独任审判，公开开庭进行了审理。原告黄琲的委托代理人秦华毅，被告东电化（上海）国际贸易有限公司的委托代理人龚力尔到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原告黄琲诉称，原告于2011年7月1日与被告签订为期三年的劳动合同，担任销售助理一职。被告于2012年11月和2013年9月分别向原告提出书面警告处分。2014年1月6日，原告因头痛前往医院就诊，医生诊断为血管性头痛建议休息7天，因此原告向公司上级提出病假申请并得到批准，但病情并未好转，复查后医院建议再休息7天，原告亦提交了病假申请。被告于2014年1月14日向原告寄出了“拒不执行公司命令的业务；不服从公司对工作的交接要求”的书面警告，但未对警告内容作出明确的解释。2014年1月17日，原告收到被告以电子邮件形式发来的“劳动合同解除通知书”。被告违法解除劳动合同。请求法院判令被告支付解除劳动合同赔偿金人民币33，162元。
原告黄琲为证明其陈述，向本院提供了如下证据：
1、固定期限劳动合同和岗位责任。旨在证明原告与被告之间存在劳动关系。
2、病历及病假单。旨在证明原告身体不适需要休息。
3、电子邮件打印件。旨在证明原告向被告提出病假申请。
4、书面警告。旨在证明被告无正当理由给予原告警告处分。
5、劳动合同解除通知书。旨在证明被告无正当理由解除劳动关系。
6、工资清单。旨在证明原告被解除劳动合同前12个月的工资。
7、工作分配表。旨在证明原告在单位同小组中的工作量最多，与单位协商调整工作量合情合理。
被告对证据2和证据7的真实性提出异议，认为原告多次以此病因请病假，但原告在病假间隙至日本旅游，表明原告的病情并不严重，对原告是否确需休息存疑；并提出原告的业绩位于部门倒数，工作量并不饱和。被告对其余证据的真实性无异议。
被告东电化（上海）国际贸易有限公司辩称，2011年7月1日，原、被告双方建立劳动关系，合同期限为2011年7月1日至2014年6月30日。2012年12月10日和2013年10月22日，因原告迟到，被告分别给予原告书面警告。2013年底，原告连续请病假及年休假，至2014年1月6日才到公司上班。当日，原告上级以电子邮件形式告知原告因同事患重病，其手头客户将临时分派给部门同事，原告不同意接受新客户，拒绝公司合理安排。次日，原告继续请病假，并表示病假将延续至春节之后，被告以电子邮件形式要求原告在方便时来公司与新员工交接其手头的工作，以便处理客户的订单，原告仅在电子邮件中张贴其病假单而未作其他回应，且未进行工作交接。2014年1月10日，被告依据就业规则向原告发出第三次书面警告。根据就业规则规定，员工3年内收到书面警告处分达3次的可以解除劳动合同，故被告于2014年1月17日通知原告解除双方的劳动合同。原告严重违纪，被告与其解除劳动合同不违反法律规定，请求法院驳回原告的诉讼请求。
被告东电化（上海）国际贸易有限公司为证明其陈述，向本院提供了如下证据材料：
1、就业规则以及确认书。旨在证明原告知晓并签署了就业规则。
2、书面警告两份。旨在证明原告因迟到被处以警告处分两次。
3、第三次书面警告。旨在证明原告因拒不服从工作安排再次被警告处分。
4、其他同事病假证明。旨在证明被告调整原告工作量合情合理。
5、请假单、调休单、部门员工月度销售额一览表及比例表。旨在证明原告工作量并不饱和。
6、病假及休假证明。旨在证明被告对原告的病情是否需要休息存疑。
7、通知工会的证明。旨在证明被告解除劳动合同已经通知工会。
原告对上述证据的真实性无异议，但不确认待证事实。
对于原、被告无异议的证据材料，本院予以认定。对于双方有异议的证据材料，本院将结合其他证据综合评判。
经审理查明，原、被告于2011年7月1日签订期限至2014年6月30日的劳动合同，约定原告任销售助理，月工资3，750元。合同同时约定，原告如严重违反规章制度的，被告可以立即解除劳动合同，规章制度包括但不限于《就业规则》等。2012年6月1日，原告确认阅读了《就业规则》等规定，并承诺遵守。《就业规则》规定：未经公司批准，一个月内迟到或早退6次及以上的；无正当理由拒不执行所属部门负责人命令的，被告有权对原告处以书面警告处分。3年内受到书面警告以上处分累计达到3次的，可以解除劳动合同。2012年11月，原告共迟到6次；2013年9月，原告共迟到8次。被告于2012年12月10日和2013年10月22日分别对原告作出警告处分。原告于2013年12月26日以血管性头痛为由病假2天，此后申请年休假。元旦期间，原告赴日游玩。2014年1月6日，原告上班。原告所在部门一名员工因患脑瘤需治疗休息，被告部门主管遂对部门内员工的工作进行调整，并于2014年1月6日将工作分配情况通过电子邮件发送给原告，要求原告在下周完成临时分配工作的交接，并告知若有问题及时提出，以便再作调整。原告当日回复：“本人手上的原始客户负重已经巨大，没法儿再借（接）那么多客户。原始客户本来事情就已经多到无暇顾及更多的事情，所以还望酌情考虑。或者将我手头上所有客户全部撤走，我这边可以考虑收新的客户。”当日，原告前往医院就诊，并以头痛为由病假一周。被告当日通过电子邮件告知原告，因客户反应很多12月27日以后的订单没有处理，发票也没有开，已经安排他人帮忙处理，但由于是新人，很多事情不太清楚怎么处理，要求原告抽个时间交代一下工作的事情，方便同事帮其代理客户。原告未明确回复，仅在附件中张贴其病假单，亦未至被告处作工作交接。2014年1月10日，被告根据《就业规则》以“该员工拒不执行公司命令的业务、不服从公司对工作交接的要求”为由对被告做出第三次书面警告。2014年1月14日，原告再次到医院就诊，医院诊断其为偏头痛并出具病情证明单，建议原告再休息一周。当天，原告以电子邮件形式告知被告，其病情未见好转，延长病假至阴历过年后。2014年1月15日，被告以《就业规则》中第12章第103条第4款规定“3年内受到书面警告以上处分累计达到3次”为由与原告解除劳动合同。
2014年2月7日，原告以诉请事项向上海市长宁区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委对原告的请求未予支持。原告不服，诉诸本院。
审理中，由于被告表示不愿意调解，致本案无法调解。
本院认为，本案争议焦点为被告解除劳动合同的行为是否合法，该举证责任应由被告承担。根据被告提供的证据可以证明，被告因员工患病，将客户临时分配给部门其他员工负责，被告的安排合情合理，原告在无正当理由的情况下，拒绝接受被告合理工作安排的意思表示明显。此后，原告随即病假。结合原告之前病假的情形以及出境旅游的事实，被告认为原告的病情并未严重到无法办理交接程度的陈述，本院予以采纳。被告要求原告进行工作交接，以便公司正常经营，该要求亦属合理，原告未予服从，行为不当。被告基于原告两次不服从工作安排的事实，对原告作出警告处分，属于被告合法行使管理权范畴，本院对此不予干涉。原告3年内受到书面警告以上处分累计达到3次，根据《就业规则》规定，被告可以解除与原告的劳动合同。被告据此与原告解除劳动合同，未违反法律规定。原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，本院不予支持。据此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项之规定，判决如下：
驳回原告黄琲的诉讼请求。
案件受理费人民币10元，因本案适用简易程序审理，减半收取计人民币5元，由原告黄琲负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审判员 娄嬿
二〇一四年六月十九日
书记员 周铭
附：相关法律条文
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。