江苏省苏州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）苏中民终字第00430号
上诉人（原审原告）吴新民。
委托代理人王伟，江苏易天律师事务所律师。
委托代理人肖娅娟。
被上诉人（原审被告）苏州西门子电器有限公司，住所地苏州市高新区珠江路455号。
法定代表人KARLHEINZFRIEDRICH，董事长。
委托代理人张毅，上海江三角（苏州）律师事务所律师。
委托代理人柴叶，上海江三角（苏州）律师事务所律师。
上诉人吴新民因与被上诉人苏州西门子电器有限公司（以下简称西门子公司）经济补偿金纠纷一案，不服苏州市虎丘区人民法院（2013）虎民初字第2186号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年1月19日立案受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院审理查明：1983年8月1日，吴新民入职苏州机床电器厂，1994年6月，苏州机床电器厂和德国柏林和慕尼黑西门子股份有限公司共同建立合资公司，即西门子公司，吴新民也从苏州机床电器厂员工转为西门子公司的员工，后双方签订《西门子公司劳动合同》一份，期限自1994年6月29日起至1996年12月31日止，合同期满后，双方达成订立“时间性无限期劳动合同”意见，吴新民成为西门子公司无固定期限劳动合同员工，从事电火花工序工作。
2012年7月，西门子德国总部在全球子公司推行消减成本、调整组织框架的计划（德国总部称之为“fitness”项目），要求西门子各公司优化运营结构，消除冗余岗位，提高效率。与之相对应，西门子公司称之为“冰山”项目，项目包含两个模块：一个模块是通过流程评估确定每个部门精简的人员，另一个模块是在非人员成本方面寻求成本节约措施。
西门子公司在推进“冰山”项目过程中，依照中国总部及董事会的要求撤销了MD5部门，取消了MD5机加工区电火花工序、模具质检员岗位、模具车间主管职位以及区域设备维修组长职位，整合了机加工中班的磨床和快丝加工，并重组MD1部门，即在MD1下重建维修车间，只有设备维修和模具维修功能被保留，机加工和工夹具则被取消。在项目推进过程中，西门子公司与MD5部门13名员工协商解除了劳动合同，吴新民岗位也为“冰山”项目撤销岗位之一。
在撤销MD5、重组MD1项目的推进过程中，吴新民主管经理高强多次与吴新民协商，或协商解除合同获得赔偿或转岗，但均未果。2013年5月15日，西门子公司人事向其发放《岗位调整意见征询表》，内容为：吴新民员工：据公司2013年管办指令，因结构调整需要，您所从事的电火花工序撤销，即你所从事的原工作岗位取消，现特征询您本人意见，希望从事的公司内的其他合适岗位：（请打“√”选择）。表格附MD1、MD2、MD4的相关岗位供选择。同日，吴新民在征询表上选择MD1车间的设备维修及模具维修岗位。
后，西门子公司人事就吴新民转岗事宜向MD1、MD2、MD4、GA、Warehouse部门发送《员工转岗意见征询表》，MD1、MD4、GA、Warehouse部门均回复：人员已满无新增岗位需求，MD2部门则回复：可提供定额装配工岗位。因吴新民不同意，故双方协商未果。
2013年7月11日，西门子公司向吴新民发出《劳动合同解除通知书》，内容为：经您与公司商议，您与西门子公司的劳动合同将解除，您与公司劳动关系的最后一天为2013年7月10日。如您所知，以上决定是鉴于1-018-1213管办指令，由于制造五部组织架构变更，您所在加工区电火花工序撤销，致使公司与您签订的劳动合同无法履行。公司为此也曾努力为您调整岗位，但非常遗憾，您与公司就劳动相关事宜无法达成任何协议。请您在离开公司前联系人力资源部办理财务清算手续并返还所有公司财务。在您按照公司要求完成离职手续和工作交接后，公司将依据附件1支付您应得的经济补偿金及其他款项……附件1告知：经济补偿金130293元、财年奖金2432元，合计132725元。
上述经济补偿金及年终奖计132725元以及7月工资505.73元合计133230.73元，扣除五险一金个人承担部分951.51元后，余额132279.22元西门子公司已于离职后发放给吴新民。
因吴新民不服上述解除决定，遂于2013年7月22日向苏州市虎丘区劳动仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：被申请人支付申请人违法解除劳动合同二倍经济补偿金328550.7元，未提前通知解除劳动合同应额外支付5475.8元，4天未安排年休假工资2014元、未发工资7789.8元（该项请求后撤回）。2013年10月22日，苏州市虎丘区劳动争议仲裁委员会作出苏虎劳仲案字（2013）第453号案件终结审理决定书，决定：终结审理。吴新民对此不服，故诉至原审法院。
原审另查明，西门子公司与西门子公司工会委员会曾于2012年11月19日、2013年4月19日两次就“冰山”项目推进、公司批准的人员缩减方案、优化的方案、经济补偿方案以及受影响的员工人数、优化时间表及范围等事宜征询工会意见，工会表示理解与接收。同时注明：公司将遵循协商一致解除劳动合同的原则，如果最终无法达成协商一致，公司不得不单方面解除劳动合同的，公司将按照法律程序处理。
在解除劳动合同前，西门子公司人力资源部向西门子公司工会委员会发《关于与吴新民解除劳动合同的告知书》一份，内容如下：根据1-018-1213管办指令以及董事会的决定，自2013年1月1日，制造五部撤销，吴新民所在加工区电火花工序也相应撤销，致使公司与其签订的劳动合同无法履行。公司于2013年4月24日开始，曾多次与其沟通，希望与其协商解除劳动合同，均未能协商一致。为此公司还尽力为其在公司内寻求新的工作机会，经征询其本人，他只愿意从事设备维修或模具工工作，其他工作不愿意从事。公司根据其意向，积极与相关部门沟通，但由于其一贯的工作表现以及各部门的实际情况，没有相应岗位提供，也没有部门愿意接受。公司将此信息也及时告知吴新民。综上，公司根据劳动合同法第四十条第三款规定，决定于2013年7月10日与吴新民解除劳动合同，并按照法律规定支付经济补偿金。今通知工会征询工会意见，若有任何问题，请接到通知当日及时书面告知人力资源部。工会委员会于2013年7月10日签收并注明：已知悉。
原审又查明，吴新民解除劳动合同前12个月平均工资为4186.41元，2013年6月工资为3380.58元。
吴新民在诉讼中也承认电火花工序已撤销，相关的加工任务已外包。
上述事实，有西门子公司劳动合同、SEAL劳动合同的顺延、西门子（中国）有限公司情况说明、西门子公司董事会第26次会议记录、西门子公司董事会第27次会议记录、岗位调整意见征询表、员工转岗意见征询表、劳动合同解除通知书、薪资表、会议纪要、苏虎劳仲案字（2013）第453号案件终结审理决定书、解除劳动合同的告知书及原审中当事人陈述、庭审笔录等证据予以证明。
原审原告吴新民的诉讼请求为：请求依法判决西门子公司支付吴新民违法解除劳动合同赔偿金254430元。
原审法院认为：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，并支付劳动者经济补偿金。用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。
本案中，因西门子德国总部在全球子公司推行削减成本、调整组织框架的计划，要求西门子各公司优化运营结构，消除冗余岗位，提高效率。西门子公司作为子公司为服从总部的统一指挥及安排，推行“冰山”项目，并依照中国总部及董事会的要求撤销MD5部门并重组MD1部门，吴新民岗位即为“冰山”项目撤销岗位之一，此属于不以其主观意志为转移的客观情况。上述客观情况较之劳动合同订立时发生了重大变化，致吴新民、西门子公司之间的劳动合同无法继续履行，在此情形下，西门子公司多次与吴新民协商，但就劳动合同变更均协商未果，西门子公司在事先征询工会意见的情况下依法解除了双方之间的劳动合同并向吴新民支付了经济补偿金132725元，该标准高于法定补偿标准，即：经济补偿金（解除劳动合同前12个月平均工资4186.41元×30年）＋1个月代通知金（2013年6月工资为3380.58元）=128972.88元，因此，作为用人单位，西门子公司已尽到自身义务，不存在违法情形，西门子公司无须向吴新民支付违法解除劳动合同赔偿金，故对吴新民诉请原审法院不予支持。
至于吴新民诉称的因电火花工序仍为西门子公司所需工序，故吴新民、西门子公司之间的劳动合同并非无法继续履行的意见，原审法院认为，吴新民在诉讼中也承认电火花工序已撤销，相关的加工任务已外包，且从原审法院查明的事实来看，西门子公司撤销上述岗位并非主观恶意之举，而系客观经营管理所需，且上述方案经工会同意，故西门子公司的上述行为符合“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”之情形。至于吴新民诉称中另提到的吴新民于2013年5月15日已签订《岗位调整意见征询表》，故双方就变更工作岗位事项已经达成一致的意见，原审法院认为，《岗位调整意见征询表》并非双方协议，而是吴新民转岗意向的征询表。协商应考虑双方的意愿，既要尊重劳动者的转岗意向，也要尊重用人单位的经营自主权，对于劳动者提出的理想目标，用人单位并非应当无条件满足，还应考虑其自身需求及职位是否空缺等，故西门子公司人事根据其他部门意见及吴新民本人的意见最终以双方协商未果解除劳动关系并无不妥。
综上所述，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项、第四十六条、第四十七条之规定，判决如下：驳回吴新民的诉讼请求。案件受理费10元，由吴新民负担。
宣判后，上诉人吴新民不服原审法院上述民事判决，向本院提起上诉称：上诉人认为劳动合同订立时所依据的客观情况没有发生变化，变化的仅仅是被上诉人的主观意志。上诉人从事的是电火花工序，被上诉人没有举证证明其不再需要电火花工序。西门子总部及西门子（中国）公司的任何决定事项，不能构成被上诉人单方解除劳动关系的理由。即使出现了合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，上诉人与被上诉人已经对岗位变更协商一致，被上诉人没有按照双方协商一致的意见调整上诉人工作岗位，属于违法解除劳动合同。故一审判决错误，请求二审法院撤销一审判决，依法改判并支持上诉人的诉讼请求。
被上诉人西门子公司答辩称：因经营需要，西门子进行全球性战略调整，推进改善生产力的瘦身计划（该计划又称冰山项目），被上诉人作为子公司服从总部统一安排，推行冰山项目，上诉人岗位即为撤销岗位之一。被上诉人曾与上诉人九变更岗位进行过多次协调，但双方未就变更事宜达成一致，且上诉人不同意协商解除劳动合同。故被上诉人单方解除劳动合同，并将法定经济补偿金及7月份工资汇入上诉人账户。一审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院驳回上诉，维持原判。
本院查明事实与原审判决查明事实相一致。
本院认为：吴新民与西门子公司依法建立了劳动关系，劳动者的合法权益应当得到保护，同时用人单位的经营自主权也应当得到尊重。本案中，因西门子德国总部在全球子公司推行削减成本、调整组织框架的计划，要求西门子各公司优化运营结构，消除冗余岗位，提高效率。西门子公司作为子公司为服从总部的统一指挥及安排，推行“冰山”项目，并依照中国总部及董事会的要求撤销MD5部门并重组MD1部门。由于吴新民岗位即为“冰山”项目撤销岗位之一，并经工会同意撤销，故该变化并非西门子公司恶意为之，属于不以西门子公司主观意志为转移的客观情况，且上述客观情况较之劳动合同订立时已经发生了重大变化，符合法律规定的劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情形。鉴于此，西门子公司就岗位变更多次与吴新民协商，但双方就劳动合同变更均协商未果。虽吴新民认为《岗位调整意见征询表》表明双方已就变更工作岗位达成一致，但该征询表系征询吴新民的意向，并非双方协议，也应考虑西门子公司的客观实际，故仅凭征询表不能视为双方已经就岗位变更达成一致意见。据此，西门子公司在事先征询工会意见的基础上依法解除了其与吴新民之间的劳动合同并向吴新民支付了高于法定标准的经济补偿金，西门子公司已尽到自身义务，不存在违法情形，西门子公司无须向吴新民支付违法解除劳动合同赔偿金。故原审判决并无不当，本院予以确认。
综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，上诉人吴新民的上诉理由不能成立，原审判决并无不当。据此，本院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人吴新民负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 汪 文
审 判 员 朱婉清
代理审判员 王小丰
二〇一五年四月十三日
书 记 员 张怡雯