天津市南开区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）南民初字第10933号
原告陈志杰，无职业。
被告北京华誉维诚技术服务有限公司天津分公司，住所地天津市南开区航海道119号。
负责人刘毅，首席营销官。
委托代理人袁贝贝，该公司职员。
委托代理人徐荣，该公司职员。
原告陈志杰与被告北京华誉维诚技术服务有限公司天津分公司（以下称华誉维诚天津分公司）劳动争议一案，本院受理后，依法由助理审判员王馨蕊独任审判，公开开庭进行了审理。原告陈志杰，被告华誉维诚天津分公司委托代理人袁贝贝、徐荣到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告陈志杰诉称，原告于2009年3月入职被告处，从事工程师工作。最后一份劳动合同期限为2010年1月29日至2015年12月31日。在职期间，原告于2015年2月25日、3月12日、3月26日、4月12日、4月27日、5月12日连续申请病休并获得被告批准。后被告公司于2015年6月16日以原告严重违反劳动纪律为由单方解除劳动合同。原告认为，被告系违法解除劳动合同，故于2015年11月13日至天津市南开区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，该委于2015年11月19日作出不予受理通知书，现原告不服来院起诉，请求法院依法判令被告：一、支付原告解除劳动合同代通知金1850元；二、支付原告违法解除劳动合同赔偿金25900元；三、支付原告6个月医疗补助金共计28116元；四、支付原告2015年6月至8月期间的病假工资共计4440元；五、支付原告2015年度冬季取暖补贴530元、防暑降温费512元；六、支付原告2014年2月至8月期间休息日加班费4420元。
原告为支持其主张，向本院提交如下证据：证据一、社保缴费证明，证明原告入职时间；证据二、银行转账记录，证明原告月收入情况，原告工资发放至2015年5月；证据三、挂号条、病假条、病历本及处方，证明原告病假情况；证据四、仲裁申请书及不予受理通知书，证明诉讼请求经过仲裁前置程序；证据五、加班邮件及排班表，证明原告2014年2月至8月存在加班事实。
被告对原告提交证据的质证意见为：证据一至证据四、真实性均无异议；证据五、真实性不认可，被告若发布重要通知，必定会下发加盖公司公章的书面通知，而不可能通过电子邮件发布通知。
被告华誉维诚天津分公司辩称，请求法院依法驳回原告全部诉讼请求。其一，被告系合法解除劳动合同，不应支付原告解除劳动合同代通知金及违法解除劳动合同赔偿金。原告在职期间分别于2015年2月25日、3月12日、3月26日、4月12日、4月27日、5月12日连续不间断六次申请病休，但每次申请病休仅提供一份诊断证明书电子图片，后被告对原告提供的诊断证明产生质疑，至为原告出具诊断证明书的医院进行核实，但均被告知原告提供的诊断证明书存在作假嫌疑。为充分保证原告作为劳动者的申诉解释权和正当权益，被告多次通过电话、电子邮件及寄送挂号信的形式要求原告提供包括诊断证明书原件、挂号条、病历本及医院收费凭证原件等病假证明材料，但原告拒绝提供。鉴于此，被告依据员工手册及劳动合同法的相关规定，依法与原告解除了劳动合同。其二，原告主张的医疗补助金没有法律依据，故被告不同意支付。其三，2015年6月16日双方已解除劳动关系，故被告不应支付原告此后的病假工资。其四，原告在职不满一年，故被告亦不应支付原告2015年度的防暑降温费及冬季采暖补贴。其五，2014年2月至8月原告不存在休息日加班的事实，故被告不应其上述期间的休息日加班费。综上，原告的诉讼请求缺乏事实及法律依据，请求法院依法驳回原告的全部诉讼请求。
被告为支持其主张，向本院提交如下证据：证据一、诊断证明书照片打印机（2015年2月25日、3月12日、3月26日、4月9日、4月29日，5月12日），证明病假条是虚假的；证据二、原告OA系统请假截图复印件，证明请病假时间与诊断证明书时间吻合，佐证病假条真实性；证据三、关于限期补充病假证明材料的通知函及挂号信原件、查询回执，证明被告已充分保护原告的申诉权，为原告提供补充解释的机会，被告要求原告提交病假补充材料，信封上能明确显示函件内容，且挂号信信封处留有原告手机号码，且此号码一直没有变更过，在邮寄送达前投递员通过此号码与原告联系过，原告也是知晓信件内容的，但原告恶意拒收且该信封原件被拆封过，与查询回执共同证明原告已明确知晓该通知函的内容，被告系合法解除劳动合同；证据四、关于再次限期补充提供病假证明材料否则解除劳动合同的通知函及挂号信原件，证明被告在原告第一次未配合提供补充病假材料的情况下再次要求原告提供补充病假材料，给原告充分解释的机会，保证原告申诉权；证据五、解除劳动合同通知书复印件及挂号信原件2封，证明被告系依法与原告解除劳动合同；证据六、挂号信函收据4份，证明证据三至证据五已向原告送达；证据七、2015年6月12日电子邮件，发送地址是原告公司邮箱，证明被告已通知原告提供补充病假材料；证据八、2015年6月12日电子邮件，证明被告再次发函通知原告提供补充病假材料否则解除劳动合同；证据九、提示邮件，证明已提示原告阅读上述两份邮件；证据十、天津市南开医院协查证明复印件，证明原告病假条虚假性；证据十一、天津市第三中心医院协查证明复印件，证明病假条虚假性；证据十二、天津市第三中心医院分院（原天津市第三医院）协查证明复印件，证明目的同证据十一；证据十三、劳动合同，证明原告入职时间；证据十四、员工手册及华誉维诚劳动纪律管理制度签收回执，证明原告明确知悉被告处规章制度；证据十五、员工手册，证明原告严重违纪，被告系合法解除劳动合同，员工手册“聘用程序”第3条明确规定如员工通讯地址发生变更应立即书面通知公司，因员工未立即通知公司导致相关文件无法送达的，相关文件视为送达；证据十六、华誉维诚劳动纪律管理制度，证明目的同证据十五；证据十七，职位申请表，证明被告向原告邮寄相关文件的送达地址系由原告提供的，原告属于恶意拒收；证据十八、录音光盘及文字材料，证明被告怀疑原告提供病假条真实性至医院调查取证；证据十九、社保缴费记录（2015年7、8、9月），证明被告与原告解除劳动合同后仍为原告缴纳社会保险。
原告对被告提供证据的质证意见为：证据一、真实性有异议，并非原告最初提供的诊断证明书；证据二、对前五次请假截图复印件无异议，对2015年5月12日请假截图复印件有异议，当时已经批准原告休假，此系后来篡改；证据三、真实性无异议，但原告没有收到过，也没有原告的签字，原告不清楚具体情况，亦未拆封过相关邮件；证据四至证据六、真实性无异议，但原告确实没有收到过上述文件；证据七至证据九、邮箱是原告的，但休假期间原告不可能看电脑；证据十、不认可，原告未在南开医院就诊过，只在三中心看过病，所以假条也是虚假的；证据十一、不认可，假条不是原告提供的；证据十二、不认可，原告是在三中心就诊的，未在分院就诊过；证据十三、是原告签字，但该劳动合同系续签，之前还有一份劳动合同；证据十四、是原告签的字；证据十五至证据十六、真实性有异议，并非原告签收的那版；证据十七、无异议；证据十八、不认可；证据十九、无异议。
经审理查明，原告自述于2009年3月入职被告处，从事工程师工作，工作内容为计算机维修，并提供社会保险缴纳明细对此予以佐证。被告对此不予认可，并主张原告于2010年1月29日入职被告处，同时提供劳动合同书一份对此予以佐证。庭审中，本院依法至天津市社会保险基金管理中心进行调查，经核实，原告2009年3月至2010年2月社会保险由案外人华普信息技术有限公司天津航海道分公司缴纳。
2015年2月25日至2015年5月25日期间，原告通过被告处OA系统连续六次上传诊断证明书截图申请病休，被告通过OA系统批准了原告前五次病休，并发放了原告上述期间的病假待遇。原告主张因被告将原告OA系统关闭，故于2015年5月26日后将医院出具的诊断证明书及挂号条原件交至被告处。庭审中，被告提供原告2015年2月25日至2015年5月25日期间诊断证明书截图打印件，原告对该诊断证明书截图打印件真实性不予认可，但未能提供上述期间诊断证明书原件证明其主张，亦未能提供上述期间的其他病历材料。
另查，被告因对原告提供的2015年2月25日至5月25日期间诊断证明产生质疑，分别至天津市南开医院、天津市第三中心医院及天津市第三中心医院分院（原天津市第三医院）就原告提供的诊断证明书情况进行核查，但未能查询到原告在上述医院的门诊急诊记录。
2015年5月20日，被告因对原告提供的诊断证明产生质疑以挂号信形式向原告邮寄送达“关于限期补充提供病假证明材料的通知函”，上书：“陈志杰先生：鉴于您分别于2015年2月25日、2015年3月12日、2015年3月26日、2015年4月12日、2015年4月27日、2015年5月12日分六次向我司提报病假申请。现我司对您提供的医院诊断证明书及病情事实的真实性存在极大怀疑，经调查，您向我司提供的医院诊断证明书作假的嫌疑极大，为保证员工申诉权，请您于收悉本函之日起期限两日内向我司补充提供其他病假证明材料，包括：医院诊断证明书原件、病历本、挂号条和医院收费凭证，以证明您病情事实和病假证明材料为真，如您逾期仍未提供，将视为您伪造病假申请材料、恶意请病假，我司将依据《华誉维诚劳动纪律管理制度》第4.3.26、4.3.28的规定进行处理，同时，若您自收悉本函当日起仍未出勤的，我司将按照无故旷工处理。……”上述挂号信存在拆封痕迹。同时，被告提供的邮政快递查询单显示，该邮件“2015-05-25已签收，签收人：陈志杰本人收”，“2015-5-27天津市大直沽支局已收寄退件，退回寄件人，原因：收件人拒收”，2015年8月11日退回被告处。原告否认收到上述挂号信。庭审中，本院分别至中国邮政天津市大直沽投递分局及北京市清河邮政支局调查核实该邮件投递情况，经核实，该邮件投递前投递人员曾与收件人即本案原告电话联系，其要求改投至“中山门广瑞路15号”，后投递人员将上述邮件投递至原告指定地点并由本人签收，2015年5月27日原告要求投递人员退回该邮件。对于上述邮件拆封痕迹，中国邮政天津市大直沽投递分局表示并非邮局造成。
2015年5月28日，被告再次以挂号信形式向原告邮寄送达“关于再次限期补充提供病假证明材料否则解除劳动关系的通知函”，再次要求原告提供2015年2月25日至2015年5月25日期间病假证明材料。依据被告提供的挂号信显示，“2015年5月31日电联拒收”。
2015年6月15日，被告以挂号信形式向原告邮寄送达“终止劳动合同通知书”，以严重违法劳动纪律及公司规章制度为由自2015年6月16日起与原告解除劳动合同。庭审中，原告否认收到上述通知书，但认可解除劳动合同时间。
2015年7月3日，被告因确认双方自2015年6月16日起解除劳动合同等问题以原告为被申请人向天津市南开区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，该仲裁委员会以“申请人的仲裁请求不属于劳动人事争议处理范围”为由于2015年7月14日作出不予受理通知书。被告不服，诉至本院。2015年11月5日，被告自愿撤回了对原告的起诉。
再查，被告提供《员工手册》一份，其中“考勤及休假管理制度”中“病假”一节规定：“病假由员工直接上级审批，连续3个工作日以上病假应由人力资源部复核。……公司对员工提交的病休证明有疑议时，有权要求员工到指定医院复查，员工无正当理由拒绝复查的，公司不予批准病假申请……若员工不能提供上述病假证明或提供虚假病假证明的，未出勤期间视为旷工，该违纪行为按本手册有关规定处理。”被告另提供《华誉维诚劳动纪律管理制度》一份，其中“违纪行为定义”一节规定：“4.3有下列行为之一的，属于丙类过失。该类过失属于严重违反公司劳动纪律的行为。对丙类过失者，公司有权直接采取解除劳动合同的处理。……4.3.1一年之内累计旷工三天以上（含三天）……4.3.26伪造材料或弄虚作假，提供假资料或报告……”。被告同时提供原告对上述规章制度的签收回执以证明原告已明确知悉上述规章制度。原告对签收回执真实性予以认可，但否认《员工手册》及《华誉维诚劳动纪律管理制度》真实性，其主张被告提供的《员工手册》及《华誉维诚劳动纪律管理制度》并非其签收版本，但未能就其主张向本院提供证据。
又查，原告提供电子邮件及排班表以证明其2014年2月至8月期间存在休息日加班情况。被告对原告提供证据真实性不予认可。同时，原告于庭审中确认，被告处虽为打卡记录考勤，但员工基本均不打卡。
又查，2015年11月13日，原告因本案诉讼请求以被告为被申请人向天津市南开区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。2015年11月19日，该仲裁委员会以“其他”为由作出不予受理通知书。原告不服，诉至本院。
案经调解，双方未能达成一致意见。
以上事实有双方当事人向法庭提供的证据及当庭陈述予以佐证，本院予以确认。
本院认为，用人单位与劳动者签订书面劳动合同，双方均应依据法律规定及合同约定履行各自的权利义务。作为劳动者，一方面享有要求用人单位提供劳动条件、休息休假、取得劳动报酬、享受社会保险和福利的权利，另一方面亦应在用人单位的指挥、监督下完成劳动任务，服从用人单位的监督、管理，遵守劳动纪律及职业道德。如劳动者严重违反基本的劳动纪律及守则，不服从用人单位合理的监督、管理，用人单位有权依法与其解除劳动合同。本案中，原告2015年2月25日至2015年5月25日期间向被告申请病休，被告虽通过OA系统批准了原告前五次的病假申请，但依据被告处《员工手册》“病假由员工直接上级审批，连续3个工作日以上病假应由人力资源部复核”的规定，被告亦有权对原告的病假申请进行复核。原告虽否认上述《员工手册》的真实性，但亦确认《员工手册》签收回执为其本人签字，且其未能提供证据证明《员工手册》并非其签字确认的版本，故本院对其该项主张不予支持。2015年5月20日，被告以挂号信形式向原告邮寄送达“关于限期补充提供病假证明材料的通知函”，要求原告收到该通知函两日内提供医院诊断证明书原件、病历本、挂号条和医院收费凭证等补充病假材料，此系被告作为用人单位对劳动者正常合理的监督、管理，原告作为劳动者应依法服从并配合用人单位合理的监督、管理，上述通知函同时要求原告收到通知函后应到岗工作，否则将按旷工处理。原告虽否认收到上述通知函，但其陈述明显与邮政查询单及本院调查情况不符，况，庭审中，原告虽否认被告提交诊断证明书截图打印件真实性，但亦未能提供上述期间诊断证明书原件及其他病假材料，故本院对其的该项主张不予支持。原告在明知被告要求其补充提供病假材料的情况下，既未按期提供病假材料，亦未能到岗工作，已严重违反了被告处《员工手册》及《华誉维诚劳动纪律管理制度》的规定及劳动者基本的劳动纪律，被告据此与原告解除劳动合同并无不妥，原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金及解除劳动合同代通知金于法无据，本院不予支持。
庭审中，原告当庭确认2015年6月16日与被告解除劳动合同，现其要求被告支付2015年6月16日后的病假工资、医疗补助金、防暑降温费及冬季取暖补贴缺乏事实及法律依据，本院不予支持。
关于原告主张的2014年2月至8月期间休息日加班费的问题。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果”的规定，原告应就其上述期间存在加班事实承担举证责任，现原告提供的邮件打印件及排班表既无被告处公章，被告亦否认其真实性，故原告提供的证据无法证明其上述期间存在加班事实，其于庭审中亦确认被告虽规定打卡记录考勤，但员工基本均不按照该制度执行，故本院对原告的该项诉讼请求不予支持。
综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：
驳回原告陈志杰全部诉讼请求。
案件受理费10元，减半收取5元，由原告陈志杰负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于天津市第一中级人民法院。
代理审判员 王馨蕊
二〇一六年四月一日
书 记 员 赵祎頔
本案所引用的相关法律规定内容摘录
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》
第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》
第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。
没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。