广东省惠州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）粤13民终2209号
上诉人（原审原告）：惠东祥利塑胶制品有限公司，住所地：惠东县城太阳坳金排山。
法定代表人：梁秀英。
委托诉讼代理人：王子健，系广东翔伟律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：李瑞梅，女，汉族，1971年3月8日出生，户籍地址：广东省惠东县。
上诉人惠东祥利塑胶制品有限公司因与被上诉人李瑞梅劳动争议纠纷一案，不服广东省惠州市惠东县人民法院（2017）粤1323民初1366号《民事判决书》，向本院提起上诉。本院于2017年7月5日立案后，依法组成合议庭公开开庭审理了本案。上诉人委托诉讼代理人王子健，被上诉人李瑞梅到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
上诉人上诉请求：请求撤销广东省惠东县人民法院作出的（2017）粤1323民初1366号民事判决书，将本案发回重审，或在查清事实的基础上依法改判驳回被上诉人的所有诉讼请求。
事实和理由为：原审在本院认为中认为上诉人已经变更了劳动合同中关于用人单位的名称、住所和法定代表人的内容，属于客观情况发生重大变化。据此，原审认定：“被告要求支付经济补偿的请求有理有据，予以支持”，从而判决上诉人应向被上诉人支付解除劳动关系的经济补偿34225元。上诉人认为，原审认定是错误的，应当予以纠正。首先，被上诉人在其《劳动仲裁申请书》中是以上诉人将其无故解除劳动关系后未支付任何经济补偿为理由，从而请求劳动仲裁裁决予以经济补偿的。这一事实是被上诉人在提出劳动仲裁申请书中白纸黑字所写的事实，是被上诉人自认的真实意思表示，原审怎么自己变更被上诉人的请求理由？因此，原审的认为依据是违背事实本身，故原审的判决是错误的。其次。原审在查明认定的事实中，已经确认上诉人的住所已经变更了，变更原因是因为环保问题搬迁经营的，而且也认定所有员工可以选择两种方案处置劳动关系，一是随公司搬迁到新公司新工作地点上班，并相应提高各种待遇，包括来往工作上下班的接送问题；二是按公司补偿标准补偿后解除劳动关系。但只有被上诉人与另一个案（见（2017）粤1323民初1368号案）的被上诉人ＸＸ香既不到新公司上班，也不接受公司的补偿标准，从而提出劳动仲裁的。但是，原审却支持了被上诉人提出的所谓支付解除劳动关系的经济补偿金的请求，这是违背事实的。因为原审这种做法是放纵了被上诉人可以随便提出解除劳动合同后又能得到经济补偿金的恶意行为。其三，依据《广东省人力资源和社会保障厅关于做好企业转型升级过程中劳资纠纷预防处理工作的意见》（粤人社规（2013）3号）中关于企业搬迁规定，不用向劳动者承担支付解除劳动合同经济补偿金的法律责任的规定，本案是因为上诉人因环保问题要搬迁到新的地方去经营，上诉人并没有要主动去解除与被上诉人的劳动合同关系，而且还是在提高所有的待遇的前提下要求被上诉人继续履行劳动合同。但是被上诉人在不同意继续履行劳动合同的情况下，其主动要与上诉人解除劳动合同关系的，那么本案的全部过错在于被告，是被告不履行劳动合同的过错所造成的，依据上诉规定，上诉人就不用向被上诉人承担支付解除劳动合同的经济补偿金。然而，原审却不考虑适用上述规定，单方面以自己的主观来作出判决认定，这是完全错误的判决。从以上三方面的理由分析，原审的判决是错误的，应当予以撤销并予以改判纠正。
被上诉人的答辩要点为：对原审判决没有意见。
上诉人向一审法院起诉请求：请求驳回被告李瑞梅向原告主张支付经济补偿金35150元的请求。
一审法院认定事实：原告惠东祥利塑胶制品有限公司于1993年7月9日成立，系有限责任公司（台港澳法人独资），住所：惠东县××路××号，法定代表人：梁秀英，经营范围：各类塑胶玩具、塑胶产品及皮革制品制造（产品80%外销20%内销）。2017年2月27日，原告的住所变更××××县××镇太阳坳金排山。案外人惠东县新骏实业有限公司于2016年5月16日成立，系有限责任公司（自然人独资），住所：惠东×××镇太阳坳金排山，法定代表人：卢振豪，经营范围：生产、销售：塑胶玩具、塑胶制品。梁秀英与卢振豪是母子关系。
被告李瑞梅于1998年10月30日入职原告惠东祥利塑胶制品有限公司，岗位是装配车间员工。2015年8月27日，惠东县环境保护局向原告作出惠东环改字[2015］163号《惠东县环境保护局限期改正通知书》。2016年9月8日，原告向全体员工发出《关于惠东祥利塑胶制品有限公司车间整合的通告》称：“由于本公司喷油车间、注塑车间的排放及噪声不达标，长期被周边居民投诉、多次被环保部门限令整改，由于厂房设施老旧及地处居民区，无法进行整改，既影响了生产也影响了周边居民的正常生活。本公司决定由2016年6月30日起停止喷油车间及注塑车间的生产，并对各部门进行整合、取消喷油部、注塑部、QC部、生产部、饭堂，保留装配车间及货仓保留一人、保安保留两人、清洁保留一人，被取消部门的人员可自愿选择到惠东县新骏实业有限公司工作，其他剩余人员一律到装配车间工作，无正当理由不服从安排者当旷工处理。”通告发出后，原告对被取消部门的员工采取两种处置方案：一是对于同意接受原告安排工作的员工，由原告安排到惠东县新骏实业有限公司上班，在原待遇不变的基础上适当增加补贴，且工龄连续计算；二是对于不同意接受安排的员工，采取协商解除方式，由原告结清工资及支付代通知金和经济补偿，补偿标准按每工作满一年支付一个月的经济补偿800元，最高不超过12个月。被告所在装配车间生产至同年12月9日关停，被告选择第二种处置方案，但双方对经济补偿数额未能协商一致，因此被告于2016年12月26日向惠东县劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。2017年2月23日，惠东县劳动人事争议仲裁委员会作出惠东劳人仲案非终字[2017]第3号裁决书，裁决如下：1、惠东祥利塑胶制品有限公司与李瑞梅自2016年12月9日起解除劳动关系。2、惠东祥利塑胶制品有限公司应当向李瑞梅支付解除劳动合同经济补偿金34225元。本裁决书于2017年3月30日送达给被告，于2017年3月28日送达给原告。原告不服上述裁决书，于2017年4月14日向本院起诉，提出上述诉讼请求。
另查，从入职日起至2016年12月9日原告的旧车间关停日止，被告李瑞梅连续工作年限为十八年零七个月，关停前被告的月平均工资为1850元。原告称两家公司现在同一厂房不同车间经营。
诉讼期间，原告惠东祥利塑胶制品有限公司主张因环保问题而搬迁，原告与其他公司合作成立惠东县新骏实业有限公司，原有的生产线及愿意接受安排的员工均由惠东县新骏实业有限公司接收和承继，因此原告与惠东县新骏实业有限公司属于法律意义上的合并关系。
一审法院认为：关于应否支付解除劳动关系经济补偿的问题。原告惠东祥利塑胶制品有限公司与惠东县新骏实业有限公司是分别独立的法人，原告搬迁后的住所与惠东县新骏实业有限公司的住所均在惠东××××镇太阳坳金排山，两家公司现在同一厂房不同车间经营。在原告没有注销的情况下，原告要求员工入职惠东县新骏实业有限公司，虽然原告称被告的工作内容和劳动报酬不受影响，原工龄和社保由惠东县新骏实业有限公司承接，并采取合理措施和方案保障员工上下班，但实质上已经变更了劳动合同中关于用人单位的名称、住所和法定代表人的内容，属于客观情况发生重大变化。原告主张两家公司是家族企业，其实际决策和负责人均是卢振豪，但其提交的证据不足以证明两家公司是合并关系，应承担举证不能的责任。鉴于原告的旧车间已关停以及原、被告双方未能就解除劳动关系达成一致的事实，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定的情形，原告提前三十天书面通知或额外支付被告一个月工资后，可以与被告解除劳动合同关系。因此，被告要求支付经济补偿的请求有理有据，予以支持。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”的规定，原告应向被告支付的经济补偿金为1850元×18.5个月=34225元。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二条的规定，判决如下：一、原告惠东祥利塑胶制品有限公司于本判决生效之日起5日内向被告李瑞梅支付解除劳动关系的经济补偿34225元。二、驳回原告惠东祥利塑胶制品有限公司的全部诉讼请求。
二审中，双方当事人没有提交新证据。
本院经审理查明的事实：一审查明事实认定清楚，本院予以确认。
本院经审理认为，本案争议的焦点是：上诉人是否应支付被上诉人解除劳动关系的经济补偿金。
关于本案焦点。首先，根据上诉人提交的《营业执照》显示，上诉人惠东祥利塑胶制品有限公司与惠东县新骏实业有限公司是分别独立的法人，上诉人搬迁后的住所与惠东县新骏实业有限公司的住所均在惠东××××镇太阳坳金排山，两家公司现在同一厂房不同车间经营。本案中，在上诉人没有注销的情况下，上诉人要求员工入职惠东县新骏实业有限公司，上诉人虽称被上诉人的工作内容和劳动报酬不受影响，原工龄和社保由惠东县新骏实业有限公司承接，并采取合理措施和方案保障员工上下班。但上诉人转移厂房并要求员工入职惠东县新骏实业有限公司的行为已实际变更了劳动合同中关于用人单位的名称、住所和法定代表人的内容，实质上对劳动者而言，用人单位已发生实际变更，将产生新的劳动关系，此种变更应属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。其次，上诉人虽主张两家公司是家族企业，其实际决策和负责人均是卢振豪，但一审、二审期间上诉人仍未提交证据证明上述两家公司是合并关系，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，上诉人依法应承担举证不能的不利后果。鉴于上述情况以及上诉人、被上诉人双方未能就变更劳动合同内容达成协议的事实，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项规定的情形，上诉人提前三十日书面通知或额外支付被上诉人一个月工资后，可以与被上诉人解除劳动合同关系。再根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（三）项规定被上诉人诉请上诉人支付其解除劳动关系经济补偿金于法有据，本院予以维持。因上诉人与被上诉人均确认被上诉人月平均1850元及工作时间为18年2个月，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款之规定，上诉人应向被上诉人支付经济补偿金为34225元，经核算，一审计算无误，本院予以维持。
综上，原审判决认定事实清楚，适用法律无误，本院予以维持。上诉人的上诉无理，其上诉请求本院予以驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第（一）款之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本案为劳动争议案件，免收二审案件受理费。
本判决为终审判决。
审 判 长 朱莉娜
审 判 员 ＸＸ锋
审 判 员 刘宇慧
二〇一七年九月二十日
法官助理 朱宇锋
书 记 员 张婉婷
附：相关裁判依据
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；
（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；
（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。
原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。