南京市江宁区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）江宁民初字第3385号
原告管军，男，1990年10月5日生，汉族。
被告南京威迩德汽车零部件有限公司（以下简称威迩德公司，组织机构代码67134768-9），住所地南京市江宁经济技术开发区诚信大道88号。
法定代表人朱根荣，威迩德公司经理。
委托代理人宦正浩，男，该公司员工。
委托代理人戴正丽，女，该公司员工。
原告管军诉被告威迩德公司劳动争议一案，本院立案受理后，依法适用简易程序，由审判员孟维独任审判，公开开庭进行了审理。原告管军、被告威迩德公司的委托代理人宦正浩、戴正丽到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告管军诉称，2008年5月，其到被告威迩德公司质保部从事现场质量检验工作，双方签订劳动合同，最后一期劳动合同的期限至2015年1月1日止。2014年6月4日下午，其接到部门领导电话通知，告知其被调至生产部工作，为期3个月。因2012年12月被告也将其调到生产部，但因为劳动强度大，其在生产部工作了1个月后就申请调回质保部，被告才将其调回，故此次，被告在未征得其同意的情况下，将其调离原部门到生产部，其已知并体会到生产部体力劳动强度非常大，这次其再次要求调回质保部，其认为按照劳动合同的约定被告安排临时调岗应征得其同意，但其不同意，于同年6月9日向被告书面提交辞职报告申请辞职，后其向南京市江宁区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付经济补偿金4万元，仲裁委以宁宁劳人仲案字（2014）第1359号仲裁决定书终结审理本案，其认为其与被告单位解除合同的行为是合法的，现其起诉要求被告支付经济补偿金24000元（4000元／月×6年）。
被告威迩德公司辩称，原告管军于2008年5月派遣至其公司，后从派遣公司离职，2012年1月1日与其单位签订正式劳动合同，合同期限自2012年1月1日至2015年1月1日。2014年6月，原告提交辞职报告申请离职，在未征得其单位同意的情况下，于同年6月9日离开公司，其单位按照《劳动合同法》第37条的规定给原告办理了离职手续，原告也于6月24日到其公司领取了离职材料并办理了相关手续，原告离职属单方意愿，其公司并未单方解除劳动合同，故不存在经济补偿。此外，其单位安排原告轮岗培训工作属于企业正常运转，且公司规章制度也有规定，在员工入职时规章制度也都做了培训，而且其单位并未调整原告的岗位，仅仅是安排原告到相关岗位培训学习，且原告的薪资待遇也未调整，故请求法院依法驳回原告的诉请。
经审理查明：2008年5月，原告管军进入被告威迩德公司质保部门，从事现场质量工作，原告（乙方）与被告（甲方）签订最后一期劳动合同约定：劳动期间自2012年1月1日至2015年1月1日，月工资1696元，综合工时制，工作内容第二条：甲方根据工作需要以及乙方的意愿、综合能力等（包括但不限于专业、工作、体力），可对本合同中确定的乙方工作岗位在3个月内作临时性调整。该临时性调整将不以书面形式对本合同相应条款进行修改，乙方应根据甲方安排的工作内容和要求，在临时性工作岗位调整期间，按时、按质、按量完成工作和生产任务。第三条、若甲方欲对本合同中确定的乙方工作岗位进行非临时性调整，则甲乙双方应协商并达成一致意见后，以《员工岗位变更表》、《员工工资变更表》作为修改本合同相应条款的书面变更依据，同时作为本合同的附件备案。2014年6月9日原告离开被告单位，6月13日，被告出具《关于管军终止或解除劳动合同的证明》，内容：“管军于2012年1月1日进入本单位，现依据《中华人民共和国劳动合同法》第37条（劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位的），于2014年6月9日与其终止或解除劳动合同。”双方于2014年6月24日办理了相关离职手续。后原告至南京市江宁区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁，要求被告支付其经济补偿金4万元。同年9月4日，仲裁委以宁宁劳人仲案字（2014）第1359号仲裁决定书终结审理本案，原告在法定期限内向本院提起了诉讼。审理中，原、被告双方确认原告解除前12月的月平均工资为每月4000元。
被告为证明是原告解除劳动合同，提供以下证据：1、企业员工培训管理规定1份。2、2008年员工培训手册1本。证明原告已经接受过规章制度的培训，规章制度是包含培训制度、员工违纪处理、员工培训管理规定等。3、劳动合同1份，证明企业轮岗学习为企业培训工作，目的是让受训者了解工作相关部门的工作内容，并非原告所讲的调整工作岗位；轮岗是根据企业的作息制度安排，淡季的时候会安排培训，因为质保部负责现场质量工作的人员主要职责是检验生产部门生产出来的产品，因此需要对生产部门的工作内容作一定深度的了解，岗位之间存在相关性，所以企业会在淡季时安排轮岗培训，培训时间长短一至三个月。上一次执行是2012年11月至2013年5月。销售淡季就安排二线部门到一线部门去了解相关工作，培训是不定时的，有需要时就安排培训。劳动合同中规定涉及岗位变更需要与劳动者协商一致，之后方能执行，但被告仅是提供培训学习的机会，并未调整原告工作岗位及薪资待遇，质保部每月有津贴150元，调整到生产部每月津贴300元，增加了150元，其他工资待遇不变。4、轮岗学习方案1份，证明公司在做轮岗学习前，制定相应方案并由部门传达给员工，轮岗不仅有质保部还有技术部，在一线期间每月增加150元津贴。5、原告的离职手续清单复印件1份，证明原告向被告公司提出离职。6、签名单1份，证明培训制度是通过职代会，上面有员工代表签名。7、员工培训确认表1份，证明二线部门到一线部门培训并非针对原告。8、员工培训管理规定（生效日期为2008年4月30日），其中含“现场培训”，现场培训具体内容包括一线锻炼、轮岗学习、企业参观以及大众组织的相关现场培训等。轮岗培训旨在让员工了解工作相关岗位的工作环境及业务知识，补充新的知识和能力，使其获得不同岗位的工作经验的形式，同时也作为员工晋升发展的重要依据，轮岗类型包括：同部门轮岗、跨部门轮岗、跨企业轮岗等。原告质证后，对证据1的真实性没有意见，但培训内容不具体，实际上就是上班，也就是名义上是培训，实际就是上班。证据2的签名真实性没有意见，但只知道有轮岗培训，不知道要上一线培训。对证据3的真实性没有意见，但合同第二条已经规定调岗要征得员工同意，被告并未取得原告同意。待遇比质检部虽是增加的，2012年确实在机器上操作一个月，并且上了夜班，其上机操作了35天，工作强度大于原质保部。对证据4的真实性没有意见，但方案就能表明在一线上机操作，做焊接、组装等操作工的工作，其认为培训不应该去一线做这种工作。对证据5的真实性没有意见，当时被告要其写个人原因离职，其没有同意，其写“三个月调岗不同意”，是为了保护自身的合法权益。对证据6、7、8的真实性没有异议。
上述事实，有劳动合同、仲裁决定书、工资单、企业员工培训管理规定、员工培训管理规定、员工培训手册、轮岗学习方案、离职手续清单、签名单及当事人陈述等证据证实。
本院认为，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。本案中，原告管军与被告威迩德公司签订的劳动合同，约定被告根据工作需要以及原告的意愿、综合能力等（包括但不限于专业、工作、体力），可对合同中确定的原告的工作岗位在3个月内作临时性调整，且如果被告对原告工作岗位进行非临时性调整，双方应协商并达成一致意见后，以《员工岗位变更表》、《员工工资变更表》作为修改劳动合同相应条款的书面变更依据，故可以证明被告有权对原告的工作岗位作临时性调整，该临时性调整属于劳动合同正常履行的范畴，亦是用人单位用工自主权的体现。被告在通过民主程序制定的规章制度中，包括了《员工培训管理规定》，原告亦明知，证明一线锻炼、轮岗学习是被告单位的制度，被告要求原告所在部门的培训是符合该规定和劳动合同约定的，并不是针对原告个人的调岗行为。双方确认该轮岗行为不是经常性和长期性的，轮岗期间的工资待遇较原岗位待遇亦未降低，故被告要求原告进行轮岗培训并无不当，原告认为轮岗未征得其同意、轮岗是变更合同行为，要求被告支付经济补偿金的理由，无法律依据，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第六十八条、《中华人民共和国劳动争议仲裁调解法》第六条之规定，判决如下：
驳回原告管军的诉讼请求。
本案应减半收取案件受理费5元，本院予以免收。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提出副本，上诉于江苏省南京市中级人民法院。
审 判 员 孟 维
二〇一四年十二月二日
见习书记员 王诗桐