山东省青岛市黄岛区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）鲁0211民初13630号
原告：陈丞，住青岛市黄岛区。
委托诉讼代理人：王志梅，山东若真律师事务所律师。
委托诉讼代理人：赵伦，山东若真律师事务所实习律师。
被告：青岛小松电业精密制造有限公司。住所地：青岛市黄岛区。
法定代表人：塚林幸作，董事长。
委托诉讼代理人：孙有波，北京市大地（青岛）律师事务所律师。
委托诉讼代理人：姜仁俊，北京市大地（青岛）律师事务所律师。
原告陈丞与被告青岛小松电业精密制造有限公司（以下简称小松电业公司）劳动争议一案，原、被告双方均对青黄劳仲案字（2016）第20625号仲裁裁决不服，向本案提起诉讼，本院分别以（2016）鲁0211民初13630号和（2016）鲁0211民初13676号立案，因两案系同一事实、同一法律关系，本院依法将（2016）鲁0211民初13676号移送至（2016）鲁0211民初13630号案件中，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告陈丞之委托诉讼代理人王志梅，被告小松电业公司之委托诉讼代理人孙有波、姜仁俊到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原告陈丞向本院提出诉讼请求：1.依法判决被告支付原告2014年5月至2016年5月期间的加班费差额17639.04元;2.依法判决被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金51432.6元。事实和理由:原告于2010年7月7日到被告处工作，2015年7月7日双方签订了无固定期限劳动合同。被告于2016年4月29日以原告擅自离岗为由出具《警告处分通知书》、2016年5月23日以原告多次脱岗为由做出《警告处分通知书》，基于以上两份处分，被告决定解除与原告的劳动合同关系。原告在被告处工作近6年，且已由被告任为小组长，工作一直兢兢业业。2016年4月29日，原告与另外一同事系因单位工作原因外出。2016年5月23日原告未离开过单位，且均在处理本职工作。被告对原告进行处分没有事实依据，据此解除劳动合同更是违反法律规定。原告认为被告解除劳动合同系侵犯原告合法权益。原告不服黄岛区劳动人事争议仲裁委员作出的裁决，特诉至法院，请求支持原告诉讼请求。
被告小松电业公司辩称，我方不同意原告的诉求，公司已向原告依法及时足额支付了加班费，不存在补发加班费的问题；因原告多次违反公司的就业规则相关规定，公司在履行相应程序后与其解除劳动关系属于合法的解除，不应向其支付任何赔偿金。
在小松电业公司与陈丞（2016）鲁0211民13676号劳动争议一案中：
小松电业公司向本院提出诉讼请求：1.请求依法判决小松电业公司无需向陈丞支付加班工资差额4167.88元；2.本案的诉讼费用由陈丞承担。事实和理由：陈丞于2010年7月6日到小松电业公司工作，双方之间一直签订劳动合同。除《劳动合同》外，双方还签订了《劳动合同附加条款》，其中第四条约定“加班费以基本工资（金额：1900）为基数进行计算”。青黄劳仲案字（2016）第20625号裁决书中认定“当事人双方关于加班工资计发基数1900元的约定与现行劳动法规相悖，应为无效约定”，裁决小松电业公司向陈丞补足加班费差额4167.88元。对此，小松电业公司认为，黄岛区劳动人事争议仲裁委员会依据的《青岛市企业工资支付规定》虽然对加班工资的计算基数进行了规定，但是《青岛市企业工资支付规定》既不属于法律，也不属于行政法规，根据《劳动法》第52条之规定，原、被告之间的约定（根据（即《劳动合同附件条款》）并没有违反“法律、行政法规的强制规定”，所有不属于无效条款。陈丞系完全民事行为能力人，陈丞与小松电业公司之关于“加班费计算基数”的约定属意思自治，为有效条款。陈丞和小松电业公司均应遵守双方关于“加班费计算基数”的约定。综上，小松电业公司认为黄岛区劳动人事争议仲裁委员会有关加班费的裁决事项缺乏法律依据。
陈丞辩称，根据青岛市企业工资支付规定加班费的工资的计算基数为上月的应发工资减去上月的加班费作为本月的加班费计算基数，小松电业公司明知该规定，却向陈丞提供劳动合同附件，该附件内容为格式条款，且免除了公司依法定数额支付加班费的部分责任，因此该条款对于陈丞个人是无效的，小松电业公司应依法支付加班费差额。
经审理查明：被告小松电业公司系具有独立企业法人资格的外国法人独资企业。原告陈丞于2010年7月6日进入被告公司工作,原、被告双方一直签有书面劳动合同，并自2015年7月7日起建立了无固定期限劳动合同关系。双方签订的《劳动合同附加条款》第四条约定“加班费以基本工资（金额：1900）为基数进行计算”。被告所提交的2015年4月至2016年5月期间的工资表显示，被告已按照约定以原告的基本工资为基数向原告支付了此期间的加班费。2016年5月26日,被告解除了与原告的劳动合同关系，解除日期为2016年5月24日，解除原因为“企业解除劳动合同”。经核算，原告解除劳动合同前12个月的平均工资为4469.50元/月。
关于解除劳动合同的原因，被告称系因原告陈丞严重违反了公司的规章制度。原告于2016年4月29日13时17分未向被告请示跟随司机苏某某的车到平度拉货，后于当日14时30分随车返回。被告于2016年5月4日作出《警告处分通知书》，以原告擅自离岗，违反《就业规则》第85条第（1）、（10）项规定为由给予原告警告处分。因原告不认为2016年4月29日的情形属于擅自离岗，拒绝在书面警告上签字，被告于2016年5月6日作出《警告处分通知书》，以原告拒不认错、不按要求签收处分通知书，也未按要求上交书面检讨书，坚持外出脱岗行为无过错，言语过激，并擅自撕去公示牌上关于对其警告处分通知书，违反了《就业规则》第85条第（14）、（21）项规定为由，决定给予原告书面警告处分。被告提交的录像显示，原告在2016年5月19日的15:00-16：45及5月20日的9:00-11:30、13:30-16:45期间没有在监控范围内。被告于2016年5月23日做出《警告处分通知书》，以原告在2016年5月16日至5月20日工作时间内多次脱离岗位，未向任何领导及主管同事说明去向，违反了《就业规则》第85条第（1）、（10）项规定为由，决定给予原告书面警告处分。同日，被告又出具《解雇处分通知书》，以原告2016年4月29日、5月16日至5月20日，两次旷工、脱岗被公司予以警告处分，违反了《就业规则》第86条第（1）、（2）项规定为由，决定解除双方劳动合同。同时，被告还提交了《就业规则》（QKD-02版）、《确认书》、《关于成立职工代表大会的通知》、《职工代表大会选举表》、《关于第二次职工代表座谈会的纪要》、《关于QKD-02员工手册会议记录》以及《解雇陈丞告工会通知书》等证据，用以证明被告的规章制度系依照法律法规通过民主程序制定，对原告进行过培训，且已经过了工会的同意，解除劳动合同的程序合法。其中，《就业规则》第85条第（1）项规定“无故旷工、迟到、早退、擅自离岗的，给予书面警告处分”；第（10）项规定“工作时间内擅自离岗、或工作时间非因工作目的到其他员工岗位串岗、因工作以外目的邀请他人到自己的岗位、或有懈怠自身职责行为的，给予书面警告处分”；第（14）项规定“不服从公司或主管人员工作上的指示，给予书面警告处分”；第（21）项规定“故意污损、涂抹或撕毁公司发布给员工的文件或布告的，或虽非故意，但受到改善指示后仍不改正的，给予书面警告处分”；第86条第（1）项规定“半年内（半年内指该情形发生之日起连续6个月内,下同）受警告处分两次以上的，视为严重违反规章制度，可以解除劳动合同”，第（2）项规定“1年内（一年内指该情形发生之日起连续12个月内，下同）累计旷工达3天以上或3次以上的，或擅自离岗达到本条标准的，视为严重违反规章制度，可以解除劳动合同”。《就业规则》、《确认书》、《职工代表大会选举表》、《关于第二次职工代表座谈会的纪要》中均有原告陈丞的签名。
原告认为，被告对其作出的处罚缺乏事实依据。2016年4月29日，原告与另一同事因公司的事情共同开车离开场地，因同行的同事已经向公司报告且原告的直属领导当天休假，原告即未向公司报告，离开的时间不到两小时；5月16日至20日也不存在所谓的脱岗。原告任生产组的组长，负责很多工作，同时结合被告在仲裁期间申请的证人也能证明单位领导给原告打电话，原告就马上过去了，没有离开厂区。对于被告所提交的《就业规则》等证据上虽有原告本人的签字，但并未公示，并且就业规则规定的内容过于苛刻，明显损害劳动者的权益。此外，《解雇陈丞告工会通知书》载明的时间是2016年5月24日，给原告的解雇处罚通知书系2016年5月23日，单位是在决定解除后通知的工会，解除程序违法，被告应当向原告支付解除劳动合同赔偿金。
在劳动仲裁庭审过程中，小松电业公司的制造部科长孟某某出庭作证称：2016年4月29日其休假；2016年5月16日至20日，打电话就能找到原告，原告当时在仓库，并未离开单位；原告手下有五六个组员，对于原告并不按计件来计算薪酬。原告在仲裁时曾申请两名同事出庭作证，证明陈丞系小组组长，负责组员的工作安排、设备点检、物料盘点、半成品入库、质量监督、产品抽检，并不负责具体设备的操作。被告亦自认监控录像有盲区，不能拍摄到所有区域。
另查明，2016年6月12日，原告陈丞曾以青岛小松电业精密制造有限公司为被申请人向青岛市黄岛区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁。请求裁决被申请人支付申请人2014年5月至2016年5月加班费差额17639.04元、违法解除劳动合同赔偿金4286.05×6×2=51432.6元以及扣发的工资3500元（申请人在仲裁庭审中自愿撤回了要求支付扣发工资的请求）。青岛市黄岛区劳动人事争议仲裁委员会对申请人的申诉请求进行审查后，作出青黄劳仲案字[2016]第20625号仲裁裁决书，裁决被申请人青岛小松电业精密制造有限公司支付申请人陈丞2015年10月21日至2016年5月20日期间的加班工资差额4167.88元，并驳回申请人陈丞的其他仲裁请求。该裁决书下发后，申请人和被申请人对该裁决均不服，先后起诉至本院。
本院认为：本案争议的焦点是：1.被告在《劳动合同附加条款》中约定加班费的计算基数是否有效，被告是否应当向原告支付加班费的差额；2.被告是否系违法解除劳动合同，原告要求被告支付赔偿金的请求应否得到支持？
综合本案案情、认定的事实以及相关法律规定，做出如下判定：
1、关于被告在《劳动合同附加条款》中约定加班费的计算基数是否有效，被告是否应当向原告支付加班费差额的问题。本院认为，原、被告双方在《劳动合同附加条款》中已就加班费计算基数进行了明确的约定，且约定的数额也不低于最低工资标准，并未违反法律、行政法规的强制性规定，该约定合法有效，本院予以确认。且因小松电业公司已根据双方约定的标准支付了陈丞相应的加班费，故，陈丞要求被告支付加班费差额的请求，本院不予支持。
2.关于被告是否系违法解除劳动合同，原告要求被告支付赔偿金的请求能否得到支持的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以与其解除劳动合同。但是用人单位在根据上述规定单方所作出的解除劳动合同的决定，必须符合内容合理合法、程序正当的要件要求。本案中，2016年4月29日，原告和同事一起开车到平度拉油漆，因同行的同事已经向公司领导报告且原告的直属领导当天休假，故原告未另行请假外出1个多小时，被告因此给予原告第一次书面警告处分。原告不认同该处分，被告又以“原告拒不认错、不按要求签收处分通知书，也未按要求上交书面检讨书，坚持外出脱岗行为无过错，言语过激，并擅自撕去公示牌上关于对其警告处分通知书”为由，给予原告第二次书面警告处分，但被告并未提交充分的证据证明原告存在上述违反规章制度的行为。至于被告作出的第三次书面警告处分，因原告系小组长，并非操作固定设备的工人，虽有一段时间未出现在监控区域内，但被告亦自认监控有盲区，当时原告在仓库，打电话即能联系到原告。被告在此种情况下认定原告多次脱岗并在此作出书面警告处分缺乏合理性。在劳动争议纠纷中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任，故被告作为用人单位应当承担举证不能的法律后果。此外，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条的明确规定，只有依据民主、正当的程序制定、修改的规章制度，方才符合法律规定，才能作为用人单位行使单方解除权的依据。本案中，被告据以作出解雇处分的《就业规则》系于2012年12月20日制定、2014年9月29日修改，但被告所提交的《关于成立职工代表大会的通知》、《职工代表大会选举表》和《关于第二次职工代表座谈会的纪要》上所显示的时间为2014年10月23日、2014年10月25日和2014年11月10日，也即被告所提交的证据并不足以证明《就业规则》在最初制定和修改时经过民主、正当的程序，依法亦应承担举证不能的法律后果。综上，被告作出解除劳动合同的行为缺乏事实依据且程序存在瑕疵，系违法解除劳动合同，依法应当向原告支付违法解除劳动合同的赔偿金，具体金额因原告所主张51432.60元并不高于依法核算的53634元（4469.50元/月×6个月×2倍），系原告对自身权利的处分，本院对原告请求的金额予以支持，被告应当向原告支付违法解除劳动合同赔偿金51432.60元。
依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第四十七条、第四十八条、第八十七条以及《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：
一、被告青岛小松电业精密制造有限公司于本判决生效之日起10日内向原告陈丞支付违法解除劳动合同赔偿金51432.60元；
二、被告青岛小松电业精密制造有限公司无需向原告陈丞支付2015年10月21日至2016年5月20日期间的加班工资差额4167.88元；
三、驳回原告陈丞的其他诉讼请求。
如果被告未按本判决指定的期限履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案案件受理费10元（原告陈丞已预交），减半收取5元，由被告青岛小松电业精密制造有限公司负担。（2016）鲁0211民初13676号案件受理费10元（被告青岛小松电业精密制造有限公司已预交），减半收取5元，由原告陈丞负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起15日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于山东省青岛市中级人民法院。
判决生效后，权利人申请强制执行的期限为履行期届满之日起两年。
审判员 孙伟杰
二〇一七年六月二日
书记员 刘俊琼