北京市西城区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）京0102民初26021号
原告：马云飞，男，1960年9月28日出生，汉族，无业，住北京市西城区。
委托诉讼代理人：刘志兴，北京市中地律师事务所律师。
被告：北京青旅广电国际酒店管理有限公司，住所地北京市西城区西便门外大街2号。
法定代表人：孙权永，董事长。
委托诉讼代理人：马涛，男，1982年6月23日出生，北京青旅广电国际酒店管理有限公司财务经理助理，住北京市东城区粉厂胡同45号。
委托诉讼代理人：刘栓超，北京市中闻律师事务所律师。
原告马云飞与被告北京青旅广电国际酒店管理有限公司（以下简称青旅酒店公司）劳动合同纠纷一案，本院于2016年9月14日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行审理。原告马云飞及其委托诉讼代理人刘志兴、被告青旅酒店公司的委托诉讼代理人刘栓超到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告马云飞向本院提出诉讼请求为：1、被告支付终止劳动合同经济补偿金56000元；2、被告支付2008年至2015年期间未休年休假64天的工资41194元；3、被告支付自2016年2月12日至判决生效日的同期贷款利息。事实和理由为：原告1976年12月参加工作。2008年2月13日，原、被告签订了一份《广电国际酒店劳务协议书》，期限一年。该协议一直续签到2016年2月12日终止。原告月工资为7000元。2016年2月，被告不再与原告续签劳动合同，并称原告系下岗职工，双方是劳务关系，拒绝支付解除劳动合同经济补偿金，同时拒绝支付年假工资。原告在2014至2016年度已休年假56天。但是根据被告的员工手册，原告按照工作年龄等因素计算，每年应享受15天年休假。原告在被告工作期间累计应休120天年休假，扣除已休56天年休假，尚有64天未休。为此，原告向法院起诉主张权利。
被告青旅酒店公司辩称：原告系北京燕京饭店有限责任公司待岗人员，该公司每月向原告发放1000余元工资，因此，原、被告之间不属于新的劳动关系，双方属于劳务关系，根据法律规定，被告不应向原告支付经济补偿金；根据职工带薪年休假条例，累计工作已满20年的年休假为15天。原告提供的工龄证明，是其原工作单位开具的，虽有证明力，但证明力较低，不能证明其工作年限。北京市工资支付规定第13条规定，员工的考勤记录由用人单位保管2年，超出部分应由原告举证证明。被告在2015年9月28日至2016年3月22日期间安排原告休年假56天，系安排原告休的2014、2015年度的年假，虽超出法律规定休年假的天数，但被告不再追究。因此被告已经完全安排原告休年假。至于2008年至2013年的年休假情况，应由原告举证。综上，不同意原告的全部诉讼请求。
本案经审理认定事实如下：马云飞系北京燕京饭店有限责任公司待岗人员。北京燕京饭店有限责任公司人力资源部于2016年5月4日出具的《工龄证明》显示：马云飞，1976年12月参加工作，至今工龄为39年。青旅酒店公司不认可该《工龄证明》所记载的内容，但也没有提交关于马云飞工龄的证据。青旅酒店公司成立于2008年6月26日。
2008年2月13日，马云飞与北京中青旅酒店管理有限公司泰悦豪庭分公司签订为期一年的《劳务协议书》，关于该份劳务协议书，马云飞表示系由于青旅酒店公司当时处于筹备阶段，故先跟北京中青旅酒店管理有限公司泰悦豪庭分公司签订的该份协议书；青旅酒店公司不认可马云飞签订的该份协议书与其有关，但认可自青旅酒店公司成立之日，马云飞就在青旅酒店公司工作。之后，马云飞与青旅酒店公司连续签订自2009年2月13日起至2016年2月12日止的多份《广电国际酒店劳务协议书》，职务为保安部经理。2016年1月27日，青旅酒店公司向马云飞送达《终止劳务协议通知书》，内容为：马云飞先生：北京青旅广电国际酒店与您于2015年2月13日签订了为期一年的劳务协议，于2016年2月12日协议到期。现提前一周通知您于2016年2月12日，终止双方的劳务关系等内容。在职期间，马云飞每月通过打卡形式领取的工资数额为5000元。
因发生经济补偿金等劳动争议，马云飞于2016年5月18日申请劳动仲裁，要求青旅酒店公司支付终止劳动合同经济补偿金56000元、支付2008年2月至2016年2月未休年休假工资41994元等请求。该案经审理，北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会于2016年9月13日作出京西劳人仲字[2016]第2156号裁决书，裁决：一、青旅酒店公司于本裁决书生效之日七日内，支付马云飞终止劳动合同经济补偿金四万元；二、驳回马云飞其他仲裁请求。现马云飞对上述仲裁裁决不服起诉；青旅酒店公司持辩称理由予以抗辩。
上述当事人没有争议的事实，本院予以确认。当事人有争议的事实为以下三点：1、马云飞每月工资除以打卡形式发放的5000元外，是否还有其他发放形式的工资；2、马云飞是否存在违反公司管理规章制度的情形；3、马云飞是否存在未休年休假的情形。
针对第1项争议，马云飞称每月另有2000元的工资是通过现金形式支付，为此，马云飞提交2016年2月5日支出凭单照片一张、印有广电国际酒店字样的工资支出袋、证人徐某的证言。其中支出凭单内容显示：即付马云飞贰仟元整，在该支出凭单领款人栏有马云飞的签名字样，财务主管一栏有曹国民的签名字样；关于工资支出袋，马云飞表示每月签字后都是通过该样式的工资支出袋将现金2000元领走，庭审中出示的是2016年1月、2月的工资袋；证人徐某出庭作证，其作证内容为：我自2009年5月21日至2015年5月20日在青旅酒店公司任安保部内保主管，主要负责KTV的安全工作。2013年夏天某一天，我和马经理正在谈工作（应该是8月8、9号），财务部出纳员蒋英拿着一份单子让马经理签字，然后交给他一个信封。等蒋英走后，我问马经理什么东西这么神秘，马经理说是工资，除了工资卡的5000元外，剩余部分是现金支付。这种情况我碰到过多次。我是2000年离开燕京饭店，之前与马云飞就认识。我在青旅酒店公司每月工资是4000元。曹国民是青旅酒店公司的财务总监等内容。青旅酒店公司对马云飞提交的支出凭单不予认可，强调与其公司无关，如果存在现金发放工资的情形，应当加盖公章；对工资支出袋不予认可，不认可存在现金支付工资的情况，且信封上并没有显示日期；对徐某的证言不予认可，认为证人与马云飞原在同一单位工作，与马云飞认识，存在一定的利害关系，且证人所说的2013年距今三年多，能够记清具体哪一天看到给马云飞发放工资，不符合常理。
针对第2项争议，青旅酒店公司称马云飞任职期间存在违反公司管理规章制度的情形，为此提交事故处理通报、员工手册和岗位职责等证据。其中事故处理报告记载：2015年1月17日下午，酒店12层电梯间垃圾桶烟头阴燃，造成楼道内烟雾弥漫，引发住店客人恐慌情绪，给酒店的声誉造成一定影响，鉴于保安部在日常监管工作中没有把安全责任落实到岗、落实到人，没能有效地防范和减少安全生产责任事故的发生，为严肃纪律，确保酒店正常经营秩序，杜绝玩忽职守现象发生，对保安部相关责任人作出如下处理：保安部经理马云飞，未认真履行保安部经理职责，安全意识淡薄，对部门人员玩忽职守负有管理责任，给酒店的安全造成一定的隐患，自2015年2月降职为保安部副经理等内容；员工手册记载各种过失给予纪律处分的情形；岗位职责为保安部经理的工作内容概述。马云飞对青旅酒店公司提交的证据不认可，强调与本案无关，但表示见过员工手册，也知道岗位职责，而事故处理通报中涉及的事故也确实发生了，但与其无关。
针对第3项争议，青旅酒店公司提交员工假期申请表，用以证明自2015年至2016年期间，已安排马云飞休2014年至2016年度的带薪年休假共计56天，青旅酒店公司同时强调，马云飞申请仲裁日为2016年5月18日，因此在已提供两年工资支付记录的情况下，对于2014年5月18日之前的年休假情况，马云飞应当提供证据予以证明。马云飞认可自2015年至2016年期间已休年休假56天的事实，但也强调按照工龄和青旅酒店公司的员工手册计算，其在职期间应该享受共计120天的带薪年休假，上述56天年休假应视为自2009年至2015年期间累计已休年休假，而在职期间尚有64天年休假未休，故主张在职期间64天未休年休假的工资。另，根据青旅酒店公司的《员工手册》中对年假天数的规定为：凡酒店正式员工，在酒店工作满一年，可享受五天带薪休假（不含法定假日和公休日），店龄每增长一年，年假增加一天，但最多不超过十五天。
针对上述证据及陈述，本院分析如下：1、《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。马云飞称青旅酒店公司每月以现金形式支付工资2000元，但马云飞提交的证据中，2016年2月5日支出凭单中未注明支付给马云飞现金2000元的性质是否为工资；按马云飞的陈述，庭审中所提交的工资支付袋为2016年1月、2月的工资，通过该种形式领走，但青旅酒店公司对以现金发放工资的形式予以否认，且信封上并未显示日期；证人徐某的证言显示在2013年，青旅酒店公司曾支付给马云飞部分现金，但对于是否为工资，徐某的证言表述为马云飞称是工资，可见，证人证言仅为转述当时马云飞的陈述，证人本人对于支付给马云飞的现金是否为工资并不知晓，且不清楚青旅酒店公司支付给马云飞现金数额。根据上述法律规定可知，作为按月支付给劳动者的工资，应当具有连续性。综合马云飞所提交的证据，虽不能否认青旅酒店公司曾支付过马云飞部分现金，但亦不足以认定青旅酒店公司在马云飞在职期间，存在连续、稳定向马云飞支付的情形，进而不足以认定为工资。因此，本院对马云飞称存在以现金形式支付其2000元工资的陈述，难以采信。
2、青旅酒店公司成立于2008年6月26日，青旅酒店公司认可自成立之日，马云飞就在其公司工作。马云飞为北京燕京饭店有限责任公司的待岗人员，因此，在马云飞未达法定退休年龄之前，与青旅酒店公司建立新的用工关系，应为劳动关系。马云飞与青旅酒店公司多次签订《劳务协议书》，实质为双方订立的劳动合同。因此，本院确定马云飞与青旅酒店公司自2008年6月26日至2016年2月12日期间存在劳动关系。青旅酒店公司称马云飞在职期间存在违反管理规章制度的情形，其提交的证据显示在2015年1月17日下午，在酒店12层电梯间发生垃圾桶烟头阴燃事件，马云飞作为保安部经理，对此负有管理责任。但青旅酒店公司随后在2015年2月13日，又与马云飞签订为期一年的《劳务协议书》，可见即使马云飞存在违反公司管理规章制度的情形，在双方继续履行劳动关系的问题上，并未受到上述事件的实质影响。
3、《职工带薪年休假条例》第三条规定：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天；第五条第一款、第二款规定：单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。青旅酒店公司没有关于马云飞工龄的证据提交，因此本院采信马云飞提交的由北京燕京饭店有限责任公司人力资源部于2016年5月4日出具的《工龄证明》中的记载。结合马云飞的工龄，对于年休假天数的计算，应适用《职工带薪年休假条例》中的规定，而非青旅酒店公司《员工手册》中关于带薪年休假的规定，即马云飞自2008年入职青旅酒店公司开始，每年即应享受15天带薪年休假。现马云飞承认自2015年至2016年期间，青旅酒店公司安排其休年休假共计56天，青旅酒店公司确认安排马云飞所休56天年休假的年度为2014年至2016年度，故根据《职工带薪年休假条例》的规定，青旅酒店公司安排马云飞在2014年至2016年度的年休假天数，已超出马云飞所享有的法定年休假天数。又根据《北京市工资支付规定》第十三条规定：用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付记录表，并至少保存二年备查。因此，对于在2014年之前是否存在未休年休假，以及未支付未休年休假工资的情形，马云飞应当提供证据加以证明，但至本案庭审结束，马云飞未能提交任何证据，故本院对马云飞主张尚存2008年至2015年期间未休年休假64天的陈述意见，不予采信。
本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第（一）项规定：劳动合同期满的，劳动合同终止；第四十六条第（五）项规定：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，马云飞与青旅酒店公司双方劳动关系自2008年6月26日起，正常履行至2016年2月12双方劳动合同终止，符合上述法律规定的，应由青旅酒店公司向马云飞支付经济补偿金的情形。双方劳动关系存续期间超过七年半，但未满八年。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条之规定，青旅酒店公司应当按照八个月的工资标准支付马云飞经济补偿金，而马云飞的月工资标准，经本院前述认定，应确定为5000元。故本院对马云飞要求青旅酒店公司支付终止劳动合同经济补偿金的诉讼请求中合理的部分，予以支持。因本院未采信马云飞所述存在未休年休假64天的陈述意见，故本院对马云飞要求青旅酒店公司支付未休年休假工资的诉讼请求，不予支持。劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。因马云飞要求青旅酒店公司支付支付自2016年2月12日至判决生效日的同期贷款利息的诉讼请求，未经过劳动仲裁前置程序，故本院在本案中不作处理。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条、第七十九条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第（一）项、第四十六条第（五）项、第四十七条之规定，判决如下：
一、自本判决生效之日起七日内，被告北京青旅广电国际酒店管理有限公司支付原告马云飞终止劳动合同经济补偿金四万元；
二、驳回原告马云飞的其他诉讼请求。
如果被告北京青旅广电国际酒店管理有限公司未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费五元，由原告马云飞负担三元（已交纳）；由被告北京青旅广电国际酒店管理有限公司负担二元，自本判决生效之日起七日内交纳。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，交纳上诉案件的受理费，上诉于北京市第二中级人民法院。
审判员 李 晗
二〇一六年十二月十三日
书记员 贾迥然