江苏省沭阳县人民法院
民 事 判 决 书
（2016）苏1322民初19249号
原告：荀小雷，男，1979年8月13日出生，汉族，沭阳县人，居民，住沭阳县。
委托诉讼代理人：梁小兵，江苏勤辉律师事务所律师。
被告：瑞声精密电子沭阳有限公司，住所地沭阳县经济开发区余杭路。
法定代表人：顾明辉，该公司董事长。
委托诉讼代理人：李久燕，该公司法务专员。
委托诉讼代理人：史健，该公司人事经理。
原告荀小雷与被告瑞声精密电子沭阳有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2016年12月27日立案后，于2017年1月16日公开开庭进行了质证。原告荀小雷及其委托诉讼代理人梁晓兵、被告瑞声精密电子沭阳有限公司的委托诉讼代理人李久燕、史健到庭参加质证。依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。后因案情需要，依法使用普通程序，公开开庭进行了审理。两次庭审，原告荀小雷及其委托诉讼代理人梁晓兵、被告瑞声精密电子沭阳有限公司的委托诉讼代理人史健到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
荀小雷向本院提出诉讼请求:判令1、被告支付欠发工资18660元、加班工资9568元、经济补偿金15791.08元，共计44019.08元；2、被告承担本案诉讼费用。事实与理由：原告曾系被告研发技术部工程师。2015年年底，被告部门重组，让原告主动离职，原告拒绝。后被告欲将原告强行调至其他部门，因原告不懂该部门业务、待遇没有确定，原告未同意。后经被告领导劝导并承诺待遇条件不变的情况下，原告同意调岗，但至新岗位后，发现工资待遇大幅度降低，连续5月共少发18660元；原、被告在双方签订的劳动合同中约定，每月月底支付工资，但原告2016年5月份工资一直至2016年7月15日才发放。事实上，系被告故意所为，目的系让原告主动离职。后被告就5月份工资迟发从银行开具证明，该证明载明系原告卡号错误导致到账延迟。但原告一直使用同一张卡，且该卡一直正常使用；原告在工作岗位上正常加班，但被告一直未支付工作日及周末加班费用，合计9568元。综上，被告因自身部门重组，欲单方解除劳动合同，劝原告主动离职未果后，连续三月开警告信、降低原告职务、降低、扣减原告薪资待遇，给原告加压。被告的行为严重违反相关规定，侵害了劳动者的合法权益。
瑞声精密电子沭阳有限公司辩称：1、被告已及时足额支付原告在职期间的全部工资报酬；2、因原告执行不定时工作制，不执行加班工资制度；3、被告已依法为原告缴纳社保。请驳回原告全部诉讼请求。
原告为支持其诉讼请求，向本院提交如下证据：
1、银行流水。证明2016年6月底至7月初，原告工资卡正常使用，无异常，原告2016年5月份工资的迟发系被告造成。
2、2015年12月、2016年2月、2016年5月工资单。证明原告在岗位调整前的工资为5160元，调整后基本工资1428.6元，被告存在扣发原告工资的事实。
3、录音音频及文字。证明在原告岗位调整时，被告承诺工资待遇不变。
4、照片两张。该照片内容为原告考勤记录，证明原告2016年7、8两月加班时间。
5、证人徐某证言。证明原告荀小雷在被告处参与考勤、被告支付加班工资、涂装部门的工程师不能胜任RF部门的技师一职。
被告经质证认为,对原告提交的证据1、2，真实性无异议，原告实行不定时工作制，工资单上平时加班及周末加班系被告体恤员工给予的额外福利，非通常意义上的加班；对原告提交的证据3，不能反映录音的时间、地点、对象，对真实性、关联性不予认可；对原告提交的证据4，系复印件，真实性不予认可；对原告提交的证据5，实行不定时工作制不代表公司不对员工进行考勤。
被告为证明其抗辩主张，向本院提交以下证据：
1、劳动合同。证明原、被告于2014年11月19日签订劳动合同，合同载明合同有效期自2014年11月20日起至2017年11月31日，原告的岗位为研发制造技术工程师，实行不定时工作制，原告正常工作时间工资为4500元/月，加班工资的计算基数为原告正常工作时间工资，发薪日为次月月底，岗位变更后，执行新岗位的工资标准。
2、解除劳动合同通知书、补偿通知书、快递底单及单号查询记录。证明原告单方向被告发出解除劳动合同的通知，双方之间的劳动合同于2016年8月26日正式解除。
3、沭阳县社会保险征缴清单。证明2016年5月至8月，被告正常为原告缴纳社会保险。
4、岗位职称调动申请单。证明原告自己申请岗位调动，由涂装技术工程师调动为RF测试技师，根据双方签订的劳动合同约定，岗位变更后，实行新岗位工资待遇，RF测试技师的综合薪资为4500元每月。
5、工资发放表、情况说明。证明2016年5月至8月，被告按时足额支付原告工资，2016年5月份的工资因原告的银行卡异常，在被告正常发薪日被退回。
6、薪资结构明细。证明原告即使执行不定时工资制，被告仍以福利的形式额外支付加班费。
7、AAC警示制度汇编、培训签到表、三封警告信。证明原告在职期间因工作失误累计三封警告信，根据公司规章制度，被告有权降职、调岗或培训。
8、2014年11月至2016年4月考勤记录及答辩状。
原告经质证认为，对被告提交的证据1的真实性无异议，该劳动合同恰好证明原告计算经济补偿金的时间，虽然劳动合同中约定原告实行不定时工作制，但该合同系被告单方面制作，且原告有规定的上下班时间和加班时间，劳动合同中约定的4500元系试用期的基本工资，转正后的基本工资为5160元；对被告提交的证据2的真实性无异议；对被告提交的证据3的真实性无异议，但不能反映被告缴纳的具体时间；对被告提交的证据4，系原告本人书写无异议，原告在填写表格时未载明调整后综合工资为4500元的内容，且该申请表系原告在被告连续三次发警告信、被告领导承诺薪资待遇不变的情况下，原告才填写；对被告提交的证据5中的工资发放表，真实性无异议，恰好证明原告2016年5月份的工资于7月15日才发放，结合原告提交的银行流水证明银行出具的情况说明是不真实的；对被告提交的证据6，系被告单方制作，对真实性不予认可，对其中关于“福利”的说法也不认可；对被告提交的证据7，在培训签到表上签字无异议，对培训内容有异议，培训内容上没有关于累计两份警告信就可以降职、调岗等内容，关于三封警告信，系被告为降原告职位而故意为之；对被告提交的证据8，可以证明原告在被告处接受被告考勤考核，正常加班。
上述证据经庭审认证质证，本院认证如下：对原告提交的证据1、2，被告对真实性无异议，本院予以确认；对原告提交的证据3，被告对真实性有异议，即使该录音资料系真实的，因录音的相对方系被告单位人事部门工作人员，无权决定员工的薪资水平，且与被告提交的证据4不符，而原告对被告提交的证据4真实性无异议，故该录音资料不能达到原告的证明目的，本院不予确认；对原告提交的证据4，系复印件，被告对真实性有异议，本院不予确认；对原告提交的证据5，证人证言关于加班的事实与被告提交工资单中加班工时能相印证，对该部分内容，本院予以确认；关于考勤，被告对该事实无异议，本院予以确认。对被告提交的证据1、2、3、4，原告对真实性无异议，本院予以确认；对被告提交的证据5，原告对工资发放表真实性无异议，本院予以确认，对于中国农业银行股份有限公司沭阳县支行出具的情况说明，加盖该行业务专用章，本院予以确认；对被告提交的证据6，系被告单方面制作，本院不予确认；对被告提交的证据7、8，原告对真实性无异议，本院予以确认。
根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：2014年11月19日，原告至被告单位工作，双方于当日签订劳动合同，合同期限至2017年12月31日止，试用期为六个月，自2014年11月20日起至2015年5月19日。合同约定原告实行不定时工作制，正常工作时间月工资为4500元，加班工资的计算基数为正常工作时间工资，发放时间为次月月底，原告岗位变更后，经公司考核评估后执行新岗位的工资标准。
2016年4月28日，原告填写“岗位、职称调动申请单”，要求由涂装技术工程师调岗为RF测线技师，经被告的部门经理、分管总监、人事经理签名同意，原告职称职级被调整为技师二级，薪资待遇4500元/月，自2016年5月起执行。
2016年7月25日，原告以被告不能及时足额发放工资和缴纳社保为由，通过EMS快递向被告邮寄“解除劳动合同通知书”、“解除劳动合同补偿通知书”，被告于2016年7月26日签收上述邮件，原告于2016年8月26日离开被告单位不再上班。2016年9月5日，原告向沭阳县劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请，要求被告支付欠发工资、经济补偿金、补缴社会保险。2016年11月28日，沭阳县劳动人事争议仲裁委员会出具沭劳人仲案字[2016]第457号仲裁裁决书，对原告的仲裁申请不予支持。
另查，2014年11月至2015年7月，原告的基本工资为4500元，2015年8月至2016年4月，原告的基本工资为5160元，2016年5月至2016年8月，原告的基本工资为1500元。2014年11月至2016年4月，被告为原告发放周末加班工资，自2016年5月至2016年8月，被告为原告发放日常加班工资和周末加班工资。
2015年3月6日至2017年3月5日，经沭阳经济技术开发区人力资源和社会保障局同意，被告单位工程师等岗位实行不定时工作制。
本案的争议焦点为：1、原告主张加班费是否有法律依据？2、被告是否存在未及时足额支付原告劳动报酬的情形？
关于争议焦点1。本院认为，原告主张加班费无法律依据。理由如下：1、原、被告双方签订的劳动合同，系双方真实意思表示，且不违反相关法律、行政法规强制性规定，合法有效。双方在合同中约定实行不定时工作时间制，除法定节假日加班外，用人单位不再支付加班工资或安排补休。2、2014年11月20日至2015年3月5日期间，原、被告双方约定实行不定时工作制虽未经相关劳动部门审批，但由于该审批属于管理性强制性规定，而非效力性强制性规定，不符合合同无效的情形，故上述期间双方约定实行不定时工作制度合法有效，即被告作为用人单位无需向原告支付除法定节假日以外的加班费。3、2015年3月6日至2016年4月，经相关劳动行政部门批准，结合原、被告签订的劳动合同，原告岗位实行不定时工作制，用人单位即被告无需向原告支付除法定节假日以外的加班费；4、2016年5月起，原告岗位调整，原、被告双方未签订新的劳动合同，双方虽未就原告实行何种工作时间制度进行约定，但被告为原告发放日常加班工资和周末加班工资，不存在未支付工作日及周末加班费的情形。综上，原告主张工作日及周末加班费无法律依据，本院不予支持。
关于争议焦点2。本院认为，被告不存在未及时足额支付原告劳动报酬的情形。理由如下：1、原告主张被告未及时发放其2016年5月份工资，按双方劳动合同约定，被告应于2016年6月底发放原告5月份工资，但直至2016年7月15日被告才发放。被告对原告2016年5月份工资于2016年7月15日到账的事实无异议，但造成上述现象非被告故意迟发工资，被告于2016年6月30日按时发放包含原告在内的员工工资，由于原告银行卡卡号有误导致工资未及时到账，并提供银行出具情况说明予以证实。2、原告主张岗位调整后，其基本工资由5160元减至1428元，共计少发18660元。根据原、被告双方签订的劳动合同约定，岗位变更后，经公司考核评估后执行新岗位的工资标准。原告于2016年4月28日申请调岗，经公司同意，原告职称职级被调整为技师二级，薪资待遇4500元/月。原告陈述系被告人事部门领导口头同意其薪资待遇不变的情况下才申请调岗，未能提供证据予以证实，且被告提交的原告岗位、职称调动申请单中核定的薪资待遇4500元/月与原告调岗后实收工资基本相符，故应认定为被告不存在未足额支付原告劳动报酬的行为。
关于原告主张的经济补偿金，因被告不存在未按时足额支付原告劳动报酬的行为，以及其他应当支付经济补偿金的情形，对此本院不予支持。
综上，原告诉讼请求，应予以驳回。依照《中华人民共和国合同法》第五十二条、《中华人民共和国劳动法》第三十九条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条、第三十八、第四十六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条之规定，判决如下：
驳回原告荀小雷诉讼请求。
案件受理费10元，由被告瑞声精密电子沭阳有限公司负担（已免预收）。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省宿迁市中级人民法院，同时向该院预交上诉案件受理费10元（开户行：中国农业银行宿城支行，帐号46×××80）。
审 判 长 宋岩峰
人民陪审员 张明文
人民陪审员 沈海萍
二〇一七年六月二十日
法官 助理 章金梅
书 记 员 张 艳
书 记 员 沈 珉
附本案相关法律条文：
第五十二条有下列情形之一的，合同无效：
（一）一方以欺诈、胁迫的手段订立合同，损害国家利益；
（二）恶意串通，损害国家、集体或者第三人利益；
（三）以合法形式掩盖非法目的；
（四）损害社会公共利益；
（五）违反法律、行政法规的强制性规定。
《中华人民共和国劳动法》
第三十九条企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。
《中华人民共和国民事诉讼法》
第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
第一百四十二条法庭辩论终结，应当依法作出判决。判决前能够调解的，还可以进行调解，调解不成的，应当及时判决。