广东省广州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）穗中法民一终字第7315号
上诉人（原审原告）：杨万龙，住安徽省阜阳市颍东区。
被上诉人（原审被告）：广州安通林灯具有限公司，住所地广州保税区。
法定代表人：PETERMURPHY，该公司CEO。
委托代理人：李强，该公司职员。
委托代理人：蔡长建，广东广信君达律师事务所律师。
上诉人杨万龙因劳动合同纠纷一案，不服广东省广州市黄埔区人民法院（2015）穗萝法民一初字第375号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审经审理查明：杨万龙于2007年9月27日入职广州安通林灯具有限公司（以下简称安通林公司），任职注塑领班，双方的最后一期合同是2014年9月29日签订的期限自2014年10月1日起的无固定期限劳动合同，约定杨万龙执行标准工时制度，杨万龙正常工作时间的基本工资标准（计算加班工资基数）为1900元／月，岗位补贴1800元／月、可变动绩效奖金250元／月，安通林公司有权根据每月实际情况决定可变动绩效奖金的发放数额，无需征得杨万龙同意。
2015年4月27日，安通林公司作出《解除劳动合同通知书》，以杨万龙严重违反公司《员工手册》的规定为由，即日起解除杨万龙的劳动合同。该通知中列明杨万龙的违纪事实为：2014年9月22日在当班期间睡觉，公司发出《员工过失通知书》；2014年10月18日在当班期间睡觉，公司发出《员工过失通知书》；2014年11月-2015年2月，经检查发现杨万龙上班期间多次出现上／下班未打考勤卡，迟到／早退和虚报加班工时现象，公司发出《员工过失通知书》；2015年4月13日，杨万龙在注塑办公室大吵大闹，当着办公室其他同事面前谩骂上司注塑主管张某，用词低俗、粗暴，公司发出《员工过失通知书》。
上述前两份《员工过失通知书》分别于2014年10月14日和2014年11月4日作出，当日即经杨万龙签名确认，通知中安通林公司分别对杨万龙作出警告和警告并减少当月应得月度绩效奖金100元处理。安通林公司在上述第三份《员工过失通知书》中对杨万龙作出严重警告处理，因杨万龙拒绝签收，安通林公司于2015年3月19日通过EMS方式向杨万龙《劳动合同》中确认的通讯地址寄出了该《员工过失通知书》，该快递于2015年3月20日妥投，由他人代收。杨万龙确认收到该邮件，但表示由于安通林公司之前已经将迟到早退的事情与其进行对质，其看到邮件的名称就知道了邮件的内容，故并未打开该邮件。该《员工过失通知书》中记载2014年11月至2015年2月期间杨万龙存在多次迟到、早退、虚报工时的情形，安通林公司因此对杨万龙作出严重警告处分。杨万龙提交的录音中显示其承认存在上班存在迟到、早退情况，但认为安通林公司只调取其考勤记录并作出处分是故意针对杨万龙，是基于杨万龙对其上司投诉的打击报复。
杨万龙亦否认上述第四份《员工过失通知书》中记载的违纪事实，其承认曾与上司某因工作事宜发生过争执，但不存在谩骂和殴打。安通林公司提交录音用于证明杨万龙的违纪事实，其中一段录音中，一男子在工厂办公室内谩骂同事，言语粗俗，另外三段录音内容为一男子询问高某等四人关于杨万龙在办公室谩骂张某的谈话，高某等四人均称事发时在现场，确认杨万龙在办公室谩骂张某。杨万龙对上述录音不予确认。安通林公司另提交了一份经过说明，内容为2015年4月13日上午杨万龙因与注塑主管张某在工作问题上发生分歧，便到注塑办公室大吵大闹谩骂张某，目击者刘某、高某、杜某、肖某在该经过说明中签名。杨万龙对该经过说明不予确认，认为该几名员工与安通林公司存在利害关系，且没有出庭作证。安通林公司提交一份报警回执，主张因杨万龙在办公室谩骂张某并扬言报复张某，张某向夏港派出所报警。杨万龙认为与本案无关，且派出所也没有找杨万龙了解过情况。劳动仲裁委在仲裁期间向广州市公安局萝岗区分局调查得知，2015年4月21日张某向夏港派出所报警，称2015年4月13日11时许其在公司办公室被杨万龙辱骂，后听说杨万龙扬言要报复他，接警民警认为按目前证据条件，属一般民事纠纷，不构成治安或刑事案件，对张某做了记录后告知张某若杨万龙对其有进一步伤害行为，及时向夏港派出所反映。安通林公司在第四份《员工过失通知书》对杨万龙作出严重警告处理，并分别通过EMS向杨万龙的身份证地址和在《劳动合同》中确认的地址邮寄送达，均显示拒收。杨万龙称快递员曾致电其本人，其询问了邮寄文件的名称后就拒收了。同时，杨万龙认为，上述《员工过失通知书》系跨年度进行，不符合《员工手册》中关于自然年的规定。
根据安通林公司提交的杨万龙2014年4月至2015年3月期间的工资明细表显示，杨万龙离职前12个月的月平均工资为6852.91元，剔除加班工资后的离职前12个月的月平均工资为4489.29元，杨万龙对该工资明细表予以确认，但认为该表格不含年终双薪和奖金。杨万龙主张应以其提交的杨万龙2014年全年向税务局申报的个人收入额作为计算其离职前12个月平均工资的依据。
安通林公司于2015年5月6日向杨万龙转账4918.44元，该金额为2014年税前年底双薪3950元、年终奖1120.56元。杨万龙确认收到上述款项，但认为安通林公司未足额支付年终奖。杨万龙主张根据以往奖金发放标准，2014年奖金应按3950元×1.2倍计算。安通林公司主张奖金是根据公司盈利和员工表现由总经理决定部门的奖金额，再由部门经理分配给部门员工。
双方确认杨万龙2014年尚有3天年假未休，2015年尚有3天高温假未休，该假期从员工平时延长工作时间的加班时间中扣除。安通林公司同意以1900元为基数按照1.5倍的标准支付杨万龙高温假工资，杨万龙主张应以7426.13元为基数计算。
安通林公司《员工手册》第10页“5.年底双薪”规定：公司会于每年十二月份为在职员工发放年底双薪；第11页“2）年绩效奖金”规定，年度绩效奖金计算年度与公司财政年度一致，即每年的1月1日至12月31日，奖金同公司运营状况和员工个人年度绩效紧密挂钩；第18页“工作制度”的“考勤纪律”中规定，每个员工必须认真遵守上下班时间，不准无故旷工、迟到、早退，通常情况下，员工应在开始和结束工作的时间各打卡／划卡一次；第22页“纪律处分条例”的“严重过错”中规定，员工有以下情形之一者，属严重违反公司劳动纪律及规章制度的行为，公司有权给予调岗、降级、调薪、停职停薪查看处理，或直接依据《劳动法》第25条立即解除劳动合同并不给予补偿：1.所有违反本手册“员工行为操守”的行为；12.上班时间在公司范围内喝酒、打扑克、打麻将、打架或进行其他严重影响工作环境和经营活动的行为；13.态度恶劣、消极怠工，严重影响本部门或其他部门的工作；18.如果员工在一年内累计发生三次一般过错行为，视为严重过错行为，情节严重者，公司有权立即解除劳动合同并不给予补偿；“一般过错”中规定，员工有下列情形之一者，公司有权视情节给予警告或严重警告处理，如果员工在一年内累计发生三次下列任何应当给予警告或严重处分的行为，则视为严重过错，公司有权按照《员工手册》关于严重过错的规定进行处理：1.违反“工作制度”，但尚未构成严重过错的行为；3.工作时间做与工作无关的事，如在工作时间阅读与工作无关的材料或书籍、玩电子游戏、上公共网站等；8.在公司范围内使用不文明语言挑拨员工关系，对上司、同事或来访者不礼貌，影响其他同事的工作情绪或工作秩序；9.不服从上司合理工作安排或无理拒签违纪通知书。杨万龙于2008年10月16日签收了《员工手册》，其对安通林公司提交的《员工手册》予以确认。
原审另查明：安通林公司原名称为广州索哥波灯具有限公司，2015年5月5日经工商行政部门核准登记变更为现名称。
双方发生争议，杨万龙向广州开发区萝岗区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决安通林公司向其支付：2015年4月工资5500元、2014年度年底双薪3950元、奖金4740元、2014年未休年假工资2048.59元、2015年高温假补贴1536.44元、违法解除劳动关系赔偿金118818.08元、未提前通知解除劳动合同的一个月工资待遇7426.13元、解除劳动合同经济补偿金59409.04元。该仲裁委员会于2015年7月14日作出穗开萝劳某案字（2015）424号《裁决书》，裁决确认安通林公司于仲裁裁决书生效之日起五日内一次性向杨万龙支付2015年4月份工资4829.27元、2014年奖金1120.56元、2014年未休年休假工资1721.84元及高温假工资393.11元，并驳回杨万龙的其他仲裁请求。2015年7月14日，该仲裁委员会作出穗开萝劳某案字（2015）424号《决定书》，撤销要求安通林公司向杨万龙支付2014年奖金1120.56元的裁决项目。上述裁决为终局裁决，杨万龙不服仲裁裁决，于法定期限内向原审法院起诉，安通林公司并未向广州市中级人民法院申请撤销仲裁裁决。
杨万龙在原审起诉称：2007年9月27日，杨万龙、安通林公司建立劳动关系，双方于当日签订第一次固定期限劳动合同，约定杨万龙的工作岗位为注塑领班，工作地点为广州市黄埔保税区。2008年9月23日、2011年9月5日双方又分别签订了两次固定期限劳动合同。
2014年9月29日，杨万龙与安通林公司签订第四次劳动合同，期限为2014年10月1日至法定的终止条件出现时止，工作岗位为注塑领班，工作时间为每日工作8小时，每周工作5天，工作地点为广州市保税区，杨万龙每月的基本工资为1900元，岗位补贴为1800元，可变动绩效奖金为250元。
2015年4月27日，安通林公司以杨万龙严重违反《员工手册》的规定，解除与杨万龙的劳动关系，并不予任何补偿。
2014年度，杨万龙尚有3天年假未休。2015年杨万龙尚有高温假3天未休。离职前12个月平均工资为6390.78元。
杨万龙不服广州开发区萝岗区劳动人事争议仲裁委员会作出的裁决，特向法院起诉，请求法院判令：1.安通林公司向杨万龙支付2015年4月份工资4829.27元；2.安通林公司向杨万龙支付2014年度奖金4740元；3.安通林公司向杨万龙支付2014年未休年假工资2048.59元、2015年高温假补贴1536.44元（2048.59=7426.13÷21.75×3×2，1536.44=7426.13÷21.75×3×1.5）；4.安通林公司向杨万龙支付违法解除劳动关系赔偿金118818.08元（7426.13×8×2）；5.安通林公司向杨万龙额外支付未提前通知解除劳动合同的一个月工资待遇为7426.13元；6.安通林公司向杨万龙支付解除劳动合同的经济补偿金59409.04元（7426.13×8）。杨万龙当庭撤回第五项和第六项诉讼请求。
安通林公司在原审答辩称：一、杨万龙多次违反安通林公司的规章制度、劳动纪律，屡教不改，安通林公司解除与杨万龙的劳动合同合法。
杨万龙入职后签收了安通林公司的《员工手册》。随后，杨万龙在工作期间多次出现迟到、早退、虚报加班工时、不服从上司合理工作安排、顶撞谩骂上司、上班期间睡觉、打麻将、玩手机，具体如下：2014年9月22日，杨万龙在上班时间睡觉，公司于2014年10月14日向其发出了《员工过失通知书》；2014年10月18日，杨万龙在上班时间睡觉，公司于2014年11月4日向其发出了《员工过失通知书》；2014年11月至2015年2月，经检查发现杨万龙上班期间多次出现迟到、早退和虚报加班工时的情况，公司向其发出了《员工过失通知书》，由于杨万龙拒绝签收，安通林公司通过EMS送达；2014年12月13日，安通林公司发现杨万龙当班期间在厂区外面打麻将；2015年1月27、28、30日、杨万龙在夜班期间在办公区域外休息、玩手机、睡觉；2015年4月13日，杨万龙因工作事宜与其上司注塑主管发生分歧，在注塑办公室大吵大闹，当着其他同事的面谩骂张某，用词低俗、粗暴，公司向其发出了《员工过失通知书》，由于其拒收，安通林公司通过EMS送达。
杨万龙多次严重违反安通林公司的规章制度，安通林公司解除其劳动合同合法，无需向其支付赔偿金、代通知金和经济补偿金。
安通林公司已在2015年5月6日向杨万龙支付2014年底双薪3950元和年终奖1120.56元，杨万龙要求安通林公司再次支付没有事实和法律依据。
杨万龙在办妥所有离职手续之前，根据公司《员工手册》的规定，安通林公司有权冻结其离职工资、年休假工资和高温补贴。且杨万龙主张的年休假工资和高温假补贴过高，安通林公司应分别支付1721.84元和393.1元。为维护安通林公司合法权益，请求法院驳回杨万龙诉讼请求。
原审法院认为：杨万龙、安通林公司双方均建立劳动关系并签订劳动合同，双方应全面、合法、诚信履行合同义务，合法权益均受法律保护。
劳动仲裁裁决安通林公司向杨万龙支付2015年4月份工资4829.27元，安通林公司未申请撤销仲裁裁决，视为其确认该仲裁结果，予以确认。杨万龙当庭撤回其第五项和第六项诉讼请求，是其对自身权益的处分，予以准许。
关于2014年年度奖金，双方确认该奖金即为《员工手册》中的年度绩效奖金，而该奖金同公司运营状况和员工个人年度绩效紧密挂钩，并未约定具体的计算方式。杨万龙主张用年终双薪3950元的1.2倍计算但并未就此举证，对其主张不予采信。奖金发放属于用人单位的激励机制，是用人单位用工自主权的体现，如何发放可由用人单位自行决定，故原审法院对安通林公司向杨万龙支付1120.56元奖金予以确认。鉴于安通林公司已经支付2014年度奖金，故其该请求没有事实依据，不予支持。
关于年休假工资和高温假补贴。《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条规定，计算未休年休假工资报酬的月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。杨万龙2014年未休年休假为3天，其剔除加班工资后的离职前12个月的月平均工资为4489.29元。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条的规定，按照日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬的，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入，故安通林公司应支付杨万龙2014年度年休假工资1238.43元（4489.29元÷21.75天×3天×200%），安通林公司愿意支付杨万龙2014年度年休假工资1721.84元，予以确认。双方确认高温假从员工平时延长工作时间的加班时间中扣除，可见其高温假补贴的计算方式与员工平时延长工作时间加班工资的计算方式相同。双方在劳动合同中约定加班工资计算基数为1900元，则安通林公司应支付杨万龙2015年高温假补贴393.11元（1900元÷21.75天×3天×150%）。
关于违法解除劳动合同赔偿金。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。首先，安通林公司的《员工手册》经由杨万龙签收，可以作为安通林公司对杨万龙进行日常管理的依据；其次，《解除劳动合同通知书》中记载的前两次违纪事实及处分均由杨万龙签名确认，予以采信。杨万龙确认其在2014年11月至2015年2月期间存在多次迟到早退的情况，安通林公司据此对其作出严重警告处理也符合《员工手册》的规定。安通林公司向杨万龙邮寄送达的《员工过失通知书》杨万龙已经收到，杨万龙也确认在收到邮件之前安通林公司曾就迟到早退问题与其进行对质，且EMS快递单也注明了文件的名称，杨万龙收到邮件后也曾与公司人力资源经理就该邮件内容进行谈话，故原审法院认为该《员工过失通知书》已送达杨万龙；最后，虽然杨万龙不确认《解除劳动合同通知书》中记载的其2015年4月13日在注塑办公室大吵大闹、谩骂注塑主管张某的事实，但根据安通林公司《员工手册》的规定，如果员工在一年内累计发生三次任何应当给予警告或严重处分的行为，则视为严重过错，公司有权按照《员工手册》关于严重过错的规定进行处理，直接依据《劳动法》第25条立即解除劳动合同并不给予补偿。《员工手册》中仅在奖金部分规定了公司的财政年度为自然年，并未限定上述规定中的“一年内”为一个自然年度，故安通林公司在《解除劳动合同通知书》中列明的对杨万龙前三次《员工过失通知书》中的警告处理发生在一年内，符合《员工手册》可予以解除劳动合同的情形，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，安通林公司对杨万龙作出解除劳动合同的处理属合法解除，杨万龙要求安通林公司支付违法解除劳动合同赔偿金缺乏事实和法律依据，原审法院不予支持。
综上，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，参照《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条之规定，判决：一、安通林公司自本判决生效之日起七日内一次性向杨万龙支付2015年4月份工资4829.27元；二、安通林公司自本判决生效之日起七日内一次性向杨万龙支付2014年度年休假工资1721.84元；三、安通林公司自本判决生效之日起七日内一次性向杨万龙支付2015年高温假补贴393.11元；四、驳回杨万龙的其他诉讼请求。
判后，杨万龙不服原审判决，向本院提起上诉称：1、安通林公司解除双方劳动关系，系因其举报了部分管理人员侵害公司利益，被他人利用公司的规定针对性执法所致，对其极不公平，属违法解除劳动关系。2、结合《员工手册》关于年底双薪、年终绩效奖等相关规定，可看出公司系按照自然年度对员工进行奖罚。对《员工手册》规定的“一年内有三次过错”即解雇，公司未明确一年内的定义，且公司年度绩效奖的计算与公司财政年度一致，说明应定义为自然年度。同时，每月考勤是公司发放工资的依据，2014年11月至2015年1月工资已在2015年3月份发放，即公司已确认其在上述期间不存在违纪情形，公司在2015年3月作出的处罚依据不足。3、公司存在多处违反自身制度及国家法律法规的情况，故其制定的《员工手册》无效，不能作为解雇依据。杨万龙上诉请求二审法院依法判令：一、撤销原判第四项；二、改判安通林公司向其支付2014年度奖金4740元、违法解除劳动关系赔偿金102252.48元、未提前通知解除劳动合同的一个月工资待遇6390.78元。
安通林公司答辩称：不同意杨万龙的上诉请求，同意原审判决。
本院经审理查明的事实与原审判决查明事实一致。
本院认为，原审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对本案事实进行了认定，并在此基础上依法作出原审判决，合法合理，且理由阐述充分，本院予以确认。本院审理期间，杨万龙既未有新的事实与理由，也未提交新的证据予以佐证自己的主张，故本院认可原审法院对事实的分析认定，即对杨万龙的上诉请求，不予支持。综上所述，原审认定事实清楚，判决并无不当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审受理费10元，由杨万龙负担。
本判决为终审判决。
审判长 陈 丹
审判员 邹群慧
审判员 魏 巍
二〇一六年二月二十四日
书记员 陈嘉慧