杭州市上城区人民法院民 事 判 决 书（2015）杭上民初字1781号原告:中银投资浙商产业基金管理（浙江）有限公司，住所地：杭州市上城区南山路178弄—1号。法定代表人：黎晓静，董事长。委托代理人：杨冬华，系公司员工。委托代理人：兰振平，山西天秀律师事务所律师。被告：蒋旻，男，1975年10月2日出生，汉族，住上海市黄埔区。原告中银投资浙商产业基金管理（浙江）有限公司为与被告蒋旻劳动争议纠纷一案，于2015年10月14日向本院起诉。本院受理后，依法由审判员孙丽独任审判，于2015年10月29日公开开庭进行了审理。本院于2015年11月19日进行了补充质证。原告中银投资浙商产业基金管理（浙江）有限公司的委托代理人杨冬华、兰振平，被告蒋旻到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告中银投资浙商产业基金管理（浙江）有限公司起诉称：原告因工资等争议纠纷一案，不服杭州市劳动争议仲裁委员会于2015年9月28日所作的杭劳人仲案字[2015]第285号裁决，现提出起诉。杭州市劳动争议仲裁委员会所作的杭劳人仲案字[2015]第285号的裁决是错误的，缺乏事实和法律依据。一、裁决要求原告支付被告2015年2月1日至2015年6月12日的工资差额57977元认定事实有误。被告本属原告的高级管理人员，对于投资工作性质具备与其职业匹配的认知能力，双方签订了劳动合同及有关补充文件。双方于2015年2月达成了口头变更协议，并已实际履行数月，在此期间，被告并未提出任何异议，应视为被告对变更工资标准的认可。因此，原告依据合同约定对被告的工资调整应为有效，原告不应支付被告2015年2月1日至2015年6月12日的工资差额57977元。被告在实际履行数月后再提出反悔无效。二、裁决认定原告适用新的薪酬制度时可对被告的薪酬待遇予以相应调整的约定系法律规定的排除劳动者权利的无效条款适用法律不当。原告认为，劳动合同中关于原告适用新的薪酬制度时可对被告的薪酬待遇予以相应调整的约定系原告与被告充分协商后，被告对于自身权利的合理处分行为，应予以确认。双方在按新工资标准履行数月被告均无异议。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）（法释〔2013〕4号）》第十一条规定：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”故裁决认定原告适用新的薪酬制度时可对被告的薪酬待遇予以相应调整的约定系法律规定的排除劳动者权利的无效条款缺少法律依据。为维护法律的正确实施，维护原告的合法权益，特向法院提起诉讼，请求判令：1、原告无须支付被告2015年2月1日至2015年6月12日的工资差额57977元；2、本案诉讼费用由被告承担。被告蒋旻答辩称：1、被告的年薪总额实际没有增加，固定月薪又大幅减少，不属于合理调整，原告是对合理调整的偷换概念，歪曲解释。被告入职时与原告人事主管的口头沟通，在固定月薪以外，年终奖金会是3-4个月工资。根据《薪酬体系修订方案》中第4页第4条“目前所有人员的薪酬结构中固定与浮动的比例为100%：30%”以及第5页表格最后一列“浙商基金当前薪酬结构77%：23%”，被告调整前的年薪是月薪54000元×12个月×1.3=842400元，而调整后的年薪是820000元，月薪41000元；年薪月薪双降了，因此明显不合理，难以接受。2、被告不同意的关键及核心是固定月薪大幅减少13000元，降幅24.1%（1-4.1÷5.4），并且是所有非高管中降幅最大的，其他同事普遍反映月薪降幅在10%左右。3、原告书面修改劳动合同，关键是要雇员书面同意。劳动合同第5页第28条明确约定“变更应当采取书面形式”，被告从来就没有书面同意过任何变更，而且由于上述第1、2条的原因，被告没有同意的基础和理由，不同意是正常结果，同意才是不理性，难以理解的。4、被告辞职解除劳动合同的原因是原告未及时足额支付劳动报酬，因此被告要求原告给予一个月的经济补偿54000元。辞职邮件发出10几分钟后，被告给总裁和人事主管又发了邮件，表示没有同意变更薪酬，要求全额补发补偿，说明这是一个“未尽事宜”。实质上说明辞职的原因是由于原告没有按照劳动合同约定，及时足额支付劳动报酬，被迫解除劳动关系。如在仲裁裁决书中第2页所述，被告在交涉无果后，从2015年3月就开始寻找新工作单位，并在6月初提出辞职。如果辞职时是非正常原因，被告担心人事档案材料的交接会有拖延甚至扣留等问题。实际上原告在得知劳动仲裁后，故意不交接被告的劳动手册等材料，致使被告在新公司的社保等五金一险的衔接手续拖延了一个月。因此，被告的辞职原因，书面上也不只有离职审批表中的离职原因，还有2封电子邮件，特别是要求补偿的邮件中所述的，书面说明真正原因和“未尽事宜”是劳动报酬的未及时足额支付。5、对于原告所述“双方签订了劳动合同及有关补充文件……达成了口头变更协议”，与事实不符，没有任何补充文件，也不存在任何口头变更约定或协议。被告愿意在开庭时，与原告或者总裁通电话，当庭对峙。另外，如仲裁裁决书第3页中所述，在辞职的第二封邮件中要求的补偿和未尽事宜，总裁认为可以发放6月全月工资，其中离职后（2015年6月13-30日）的部分作为补偿。被告认为不够，没有同意，最终收到的6月工资只有6月1-12日的部分。6、对于原告所述“未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月……法院不支持未采用书面形式主张变更无效”，与法规的本意和背景不符合。该法规对于未采取书面形式变更的情况，主要是指劳动力为主的劳务合同，限于办公条件和大量雇员，不便于逐一书面确认的情况情景。本案中原告对所有雇员（不足30名）都正式发出了电子邮件，并且很多人都签署确认了。在同一时间由于同一原因的同一类劳动合同补充变更中，采取“双重形式和标准”，是显失公平的。原告给了被告书面变更，而且在协商后还给了修改后的书面变更，双方有非常明确的意图要协商书面变更；单独对于被告一个人从书面形式突然改为“未采用书面形式”，显然缺乏合理性，所以不适用该条法规，所以也不存在超过一个月的适用期限。7、对于原告所述“已实际履行数月”“双方在按新工资标准履行数月被告均无异议”，与事实不符。实际情况是被告被迫接受变更后的低月薪，并没有完成书面签字确认就单方面执行薪水调整。与总裁及人事主管的几次交涉都没有结果，还被威胁会“采取措施”。从实际操作的合理性来讲，雇员会选择先收取部分薪水补偿自己的劳动工作，并继续交涉，同时找新工作单位。在雇员-雇主的关系中，雇员处于弱势地位，被迫领薪并不代表对变更的认可和同意。8、2014年12月的董事会决议、《薪酬体系修订方案》、修改后的《员工薪酬管理办法及绩效考核管理办法》在本案仲裁前没有公布，并且执行也有问题，以上这些文件在被告离职前，提出仲裁申请前，没有在公司内部公告传阅过细节，一般员工均不清楚具体内容和细节。第一次对被告的调薪通知中的内容是年薪720000元，月薪36000元，并不符合《薪酬体系修订方案》套用的薪酬水平。利用员工不知情，故意不执行董事会决议和薪酬调整，反映了原告管理层执行时压低个别人员薪酬，强迫接受，内部管理的信息不透明不对称和执行的随意性，诚信也有问题。9、本次薪酬体系和政策调整变更不合理的另一个侧面证明是，从2014年12月董事会决议后到被告辞职时间，一线投资部人员从12人减少到5人（包括被告，不算新招聘人员），离职人员包括2为业务董事总经理，5名高级投资经理及投资经理。如此集中的离职明显不正常，主要原因是原告单方面调整的薪酬不合理，一般人难以接受。因此，被告请求法院支持仲裁判决和被告的仲裁请求，判令原告立即支付被告固定月薪的未发放差额57977元，支付2014年度税后14566.5元，及判令原告立即支付被告解除劳动合同的经济补偿54000元（1个月固定月薪）。为证明上述事实，原告向本院提供了如下证据：1、劳动合同一份，证明双方权利义务关系。2、薪资确认函一份，证明被告工资组成情况。3、工资单邮件一份，证明被告工资发放情况。4、工资卡记录一份，证明被告工资发放情况。5、绩效考核结果通知函一份，证明被告确认考核结果。6、被告的辞职信一份，证明被告仓促提出辞职的事实。7、离职审批表一份，证明被告书面提出离职的事实。8、2015年1月30日颁布的公司《员工薪酬管理办法》及印发通知各一份、2015年1月30日颁布的《员工绩效考核管理办法》及印发通知各一份，证明原告薪酬发放办法和绩效考核办法。9、公司董事会《薪酬体系修订方案》一份，证明原告薪酬发放是经过董事会决议的。10、抢劳动手册邮件一份，证明被告从原告的人才代理公司处抢走劳动手册的事实。11、关于印发公司修订制度的通知电子邮件截图一份，证明原告的绩效考核制度、薪酬制度都是向员工发放过的。12、2011年《薪酬制度》、2011年《绩效考核管理办法》各一份，证明原告单位一直都是有薪酬制度和绩效考核制度的。13、杭劳人仲案字【2015】第285号仲裁裁决书一份，证明本案经过了仲裁前置程序，仲裁认定的基本事实与实际相符，但适用法律不恰当。审理中，本院依法对原告提供的证据经当庭质证，认证如下：原告提供的证据1-7、10-13，被告均无异议，本院予以认定。原告提供的证据8、9，被告对真实性无异议，但表示未收到过，并不清楚内容。本院认为，被告对真实性无异议，故对真实性予以认定，对待证事实将综合全案予以考虑。为证明上述事实，被告向本院提供了如下证据：1、薪酬补发要求邮件一份，证明双方没有达成任何口头协议，不存在反悔之说；同时说明被告辞职不是正常自愿辞职，实质是原告未及时足额支付劳动报酬而解除劳动合同的。2、资信确认函邮件及其附件一份，证明双方有非常明确的意图要协商书面变更，不是“未采用书面形式”；证明原告利用员工不知情，故意不执行董事会决议和薪酬调整第一档。3、薪资确认邮件的回复邮件一份，证明被告当时第一时间就书面表示不同意。4、原告给被告新公司的邮件一份，内容显示“无法就其劳动合同、工作表现提供说明和证明文件”，证明原告对被告进入新公司和办理入职手续设置障碍，同时说明对于被告的劳动仲裁和报酬纠纷，原告不愿意与正常的人事交接分开处理；被告的新公司入职手续受到阻碍，以“劳动报酬争议”的离职理由在实际操作中对劳动者极其不利，无法执行，被迫“个人原因离职”。5、微信截图一份，证明原告公司李总微信中对发信和扣劳动手册的认可，原告给新公司发信、扣留被告的劳动手册，确认是原告总裁的指令；也说明以“劳动报酬争议”的离职理由在实际操作中对劳动者极其不利，无法执行，被迫“个人原因离职”。审理中，本院依法对被告提供的证据，经当庭质证，认证如下：被告提供的证据1，原告对真实性、合法性无异议，对关联性有异议，认为被告说法自相矛盾，在原告提交的证据7中，被告明确是出于个人原因提出辞职的；被告发出该邮件的时间晚于被告发出辞职申请的时间，且表明于一周后就离职，并不妥当；对证明对象有异议，不能成立其证明目的，无法看出被告是由于原告没有足额支付劳动报酬而提出辞职的。证据2，对真实性、合法性无异议，对关联性、证明对象有异议，认为被告的年薪是从720000元提高到820000元的，不存在被告所称“双降”的情况。证据3，对真实性、合法性无异议，对关联性、证明对象有异议，认为其回复称不合理，并未表示不同意，事实上双方对薪酬是进行了协商的，从年薪720000元调整为820000元，并对支付比例进行了调整。证据4，对真实性、合法性无异议，对关联性、证明对象有异议，认为不能证明被告的证明目的，之前的证据证明，被告是以个人原因提出辞职的；根据浙江省高院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于审理劳动争议案件若干问题的解答（三）及浙高法民一【2015】9号文件第七条规定，劳动者在辞职时没有说明原因和理由，之后要求用人单位进行补偿的，不予支持；另，被告提出辞职没有按照劳动法的规定提前一个月。证据5，对真实性不能确认，对证明对象有异议，认为可能中间有删减，不能证明原告扣留了被告的员工手册，也不能证明被告是被迫离职的。本院认为，被告提供的证据1-4，原告对真实性无异议，故对真实性予以认定，对待证事实将综合全案予以考虑。被告提供的证据5，对其待证事实不具有证明力，故本院不予认定。根据上述有效证据及双方当事人的陈述，本院确认案件事实如下：被告于2014年6月11日入职原告处工作，双方签订有书面劳动合同一份，约定合同期限自2014年6月11日至2017年6月10日止，约定被告工资为每月54000元（税前）等其他有关事项。被告在原告处担任投资总监，在职期间至2015年1月，原告按每月54000元（税前）向被告发放工资。2015年2月11日，原告向被告发放绩效考核结果通知函，其上写明被告2014年度绩效考核等级为B，2014年度绩效工资为税前60000元，税后48555元，其中70%即33988.5元春节前发放；剩余30%绩效工资即税后14566.5元作为2015年个人岗位履职金，于2015年8月底前发放；若因个人原因中途离职或所负责项目/工作出现重大问题则剩余部分不予发放等事项。该通知函被告签字予以确认。随后，原告向被告发放了绩效岗位工资33988.5元。2015年2月起，原告决定将被告工资进行调整，并于2月11日向被告发放了薪资确认函，其上写明从2015年2月1日起，被告工资标准调整为年薪720000元（税前），由固定工资和绩效工资组成，其中每月固定工资为36000元（税前），绩效工资为288000元（税前），固浮比为六比四等事项。被告表示不同意，后与原告总裁协商后，原告再次于同年2月25日向被告发放薪资确认函，其上写明工资标准调整为年薪820000元（税前），其中每月固定工资为41000元，绩效工资为328000元（税前），固浮比六比四等事项。被告仍表示不同意，未在该薪资确认函上签名。2015年6月5日下午16:54分，被告向原告单位领导以电子邮件方式提出辞职，其上写明因个人原因申请辞职，后又于17:15分向原告单位领导发出不同意原告调整工资标准及要求薪酬补发的电子邮件。同日，被告向原告提交离职审批表，其上写明因个人原因提出辞职，并工作至同年6月12日。原告按调整后的工资标准即每月41000元（税前）向被告发放了2015年2月至2015年6月12日的工资。因双方当事人对工资调整事宜发生争执，被告遂于2015年6月12日向杭州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1、原告支付被告2015年2月1日至6月12日工资差额部分57977元；2、原告支付被告2014年度拖欠奖金税后14566.5元；3、原告支付被告解除劳动合同的经济补偿金54000元。该仲裁委员会于2015年9月28日作出杭劳人仲案字[2015]第285号裁决，裁决如下：1、原告向被告支付2015年2月1日至6月12日工资差额部分57977元，于裁决生效之日起五日内一次性付清；2、驳回被告的其他仲裁请求。现原告不服该仲裁裁决，遂诉至本院要求依法解决。本院认为，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。本案中，双方当事人订立的劳动合同中第十三条关于原告实行新的薪酬制度时可对被告的薪酬待遇予以合理调整的约定，排除了劳动者的权利，于法不符，应属无效。而劳动合同中明确约定了被告的工资标准为每月54000元（税前），原告应当按照劳动合同约定和国家规定，向被告及时足额支付劳动报酬。现原告调整了被告的工资标准和固浮比，既未与被告以口头形式或书面形式协商一致，其调整所依据的2015年度《员工薪酬管理办法》、《员工绩效考核管理办法》等规章制度也未经民主程序合法制定。因此，原告单方调整被告工资标准和固浮比的行为不符合法律规定，依法应按原工资标准补发差额。关于2015年2月1日至6月12日工资差额金额，双方当事人一致确认为57977元（税前），并一致同意原告代为扣除有关税收，本院予以准许。关于被告的2014年度剩余30%绩效工资14566.5元（税后），因被告在薪资确认单上签署了姓名，表明被告对2015年8月前因个人原因中途离职不予发放的情况是明知的，且并无异议，故被告取得该部分绩效工资的条件并不成就。同时，从本案证据来看，被告系因个人原因退出离职的，其要求原告支付解除合同经济补偿金的请求，缺乏法律依据，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条第一款、第三十五条的规定，判决如下：一、原告中银投资浙商产业基金管理（浙江）有限公司应支付被告蒋旻2015年2月1日至2015年6月12日工资差额57977元（税前），由原告中银投资浙商产业基金管理（浙江）有限公司按国家政策代为扣除税收，上述款项于本判决生效之日起10日内支付给被告蒋旻。二、驳回被告蒋旻对原告中银投资浙商产业基金管理（浙江）有限公司的其他请求。如原告未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由原告中银投资浙商产业基金管理（浙江）有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起15日内，向本院递交上诉状一份，并按对方当事人人数提供副本，上诉于浙江省杭州市中级人民法院，并向浙江省杭州市中级人民法院预交上诉案件受理费。案件受理费按照不服本院判决部分的上诉请求由本院另行书面通知。审判员  孙丽二〇一六年一月七日书记员  王燕·??14?··??15?·