辽宁省沈阳市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）辽01民终140号
上诉人（原审原告）：王勃然，男，1971年11月9日出生，汉族，住沈阳市。
委托代理人：宋威，辽宁欣合律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：沈阳天伦瑞格酒店有限公司，住所地：沈阳市沈河区朝阳街23号。
法定代表人：陈哲元，该公司董事长。
委托代理人：路晓岩，该公司员工。
委托代理人：陈珂，该公司员工。
上诉人王勃然与被上诉人沈阳天伦瑞格酒店有限公司因劳动争议纠纷一案，不服沈阳市沈河区人民法院（2015）沈河民六初字第00166号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成由审判员赵吉顺担任审判长，审判员董莉和张春韬（主审）参加评议的合议庭，公开开庭审理了本案。本案现已审理终结。
原审原告王勃然诉称，原告于2009年6月8日入职被告单位任厨师长工作。原告与被告于2009年6月15日签订了书面固定期限《劳动合同》，期限为2009年6月15日至2010年7月14日止，后又于2010年7月15日签订了书面固定劳动合同，又于2013年7月15日签订了无固定期限劳动合同。原告在被告单位工作期间，工作认真负责，没有出现过任何失误及事故。2015年4月23日，被告通过邮局给原告邮寄了员工过失通知书，并于4月30日口头通知原告解除劳动合同。被告于2015年4月30日没有提前30日通知解除与原告的劳动合同，依据法律行政法规的规定，被告应当支付原告一个月工资的代通知金人民币5，574.5元。原告于2015年6月4日，向沈阳市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委于2015年8月11日向原告送达了仲裁裁决书，仲裁委没有支持原告的仲裁请求。原告认为，在被告单位工作期间，并无工作过失，被告认为原告有工作过失不能成立。被告通知原告解除劳动合同违反我国法律规定，应当支付原告违法解除劳动合同的赔偿金或经济补偿金和代通知金。为维护原告的合法权益，特向法院提起诉讼，请求法院判令：1、被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金人民币65，400元（32，700元×2倍）或解除劳动合同自2009年6月15日起至2015年4月30日止期间经济补偿金人民币32，700元（5，450元×6个月）；2、被告支付原告因被告解除劳动合同未提前30日通知原告的一个月工资代通知金人民币5，574.5元；3、诉讼费用由被告承担。
原审被告沈阳天伦瑞格酒店有限公司辩称，一、原告所述与事实情况不符。被告解除与原告的劳动合同的原因是原告对待工作态度长期不负责任且毫无管理可谈，厨房管理混乱，并且身为厨师长技术不过硬，没有厨师资格等级证书，自己声称不能炒菜，没有任何成本控制意识，造成食材极大的浪费。员工3月份集体罢工期间致使酒店中餐厅停业一个月之久，存在管理漏洞。在厨师罢工期间有订餐预定的情况下，身为厨师长竟然说自己不能炒，拒绝接单，致使酒店一个月中餐收入为零。长期以来的此种工作状态，已在公司内部造成巨大的影响，且对公司也造成了一定的经济损失。1、原告在工作中长期对工作不负责任，在日常工作中出现了严重失职，作为酒店厨师长，主管酒店员工餐厅和餐饮部中、西厨房的日常工作，却未按厨师长岗位工作说明履行职责，长时间对厨房货品不进行清点使大批货品过期，却还大批量购置后厨食材给公司造成了巨大的经济损失，甚至在酒店地下一层的冻库里发现了大量成箱的未使用的早餐肠，但其还在每天申报购买早餐肠，还在冻库中发现16车（超市手推车）冻肉，已经过期变质，全部不能食用。且于2015年3月2日，在酒店大型宴会，厨房员工罢工，影响酒店正常工作，作为整个后厨第一责任人及领导存在严重失职。2、由于其无法胜任厨师长职位，且此种不认真负责的工作态度，被告决定给其进行调岗转为厨师，工资不变，但原告予以拒绝。原告的上述行为严重违反了《员工手册》C3.11、23条C3.12、23.29条之规定。二、被告不应对原告支付经济补偿金或赔偿金。《员工手册》系被告内部规章制度，在原告入职时签订了个人承诺书，并对整个《员工手册》内容知晓并理解。且《员工手册》作为劳动合同附件，系劳动合同的一部分，与劳动合同构成一个整体，双方应按合同约定履行并遵守。因此原告应严格按《员工手册》中规定进行日常工作，遵守《员工手册》内容。原告除上述第一点的违纪情形外，还存在以下违纪情形，且已经沈阳市劳动人事争议仲裁委员会予以认定：1、在仲裁阶段，原告已经对被告的《员工手册》及《厨师长岗位工作说明书》等证据材料予以认可，通过上述两份证据表明，原告身为厨师长，其工作职责中并无批准部门员工休病假的权利。而在2015年2月10日至2015年3月2日期间，原告所在部门员工孙长福（在仲裁阶段已出庭接受仲裁庭询问）在清楚知道被告单位《员工手册》的情况下，直接向原告请病假，并得到原告的批准，而此后原告亦未将孙长福休病假的情况上报被告的人力资源部门。因此，孙长福在未向被告履行请假手续的情况下私自未到岗工作的情形应视为旷工，而原告在明知其无权批准部门员工休病假的权利，以及孙长福未按照相关规定履行请假手续的情况下，仍允许孙长福上述期间不到岗工作的行为违反了《员工手册》中“对同事违纪行为隐瞒不报的情形，应为主要过失”的规定，我单位据此认定原告的行为为一次主要过失，并无不当。2、原告于2015年1月28日无故旷工，造成了主要过失责任，且原告在员工过失通知书上已签字确认了自己的行为。因此，被告根据《员工手册》中“员工存在旷工一天的情形，应为主要过失。”认定被答辩人的旷工行为为主要过失，亦并无不当。综上所述，被告以原告存在两次主要过失的情形，依据《员工手册》中相关规定解除与原告劳动关系的做法，符合相关法律规定。被告对于沈阳市劳动人事争议仲裁委员会的裁决结果予以认可。因此，请求贵院驳回原告的全部诉讼请求。
原审法院查明：2009年6月15日，原告王勃然与被告沈阳天伦瑞格酒店有限公司首次签订劳动合同，劳动合同有效期自2009年6月15日至2010年7月14日。2010年7月15日，原、被告双方续签劳动合同，劳动合同期限自2010年7月15日至2013年7月14日。2013年7月15日，原、被告双方续签劳动合同为无固定期限劳动合同。以上三份劳动合同第三十一条均约定，《员工手册》为劳动合同附件，且原告王勃然签署了个人承诺，承诺收到《员工手册》，并已仔细阅读理解员工手册内容，严格遵守员工手册中各项条款规定。2015年1月29日，被告向原告王勃然下发员工过失通知单，过失经过为：未经主管领导同意，擅自未来上班，视为旷工。原告王勃然在该员工过失通知单上签字确认。2015年4月22日，被告向原告王勃然邮寄了员工过失通知单，原告王勃然于2015年4月23日收到该过失通知单。该过失通知单认定原告王勃然为第二次犯规，纪律处分为解除劳动合同。员工过失通知单上所述过失经过为：1、原厨房员工孙长福2月10日至3月2日一直未来上班，但王勃然当时作为其领导未上报该员工未上班的情况，存在工作失职；2、3月2日的酒店宴会，该部门员工罢工，影响酒店正常工作，作为该部门领导存在严重失职；3、在近日盘点期间发现存在大量过期产品，管理严重失职。
另查明，被告沈阳天伦瑞格酒店有限公司《员工手册》B3.3规定，员工病假需提供市级以上医院的首诊病历、诊断书、医药处方、收据，并在休病假之日起5个工作日内将病假证明交人力资源部审核，人力资源总监及总经理签字方可生效。逾期未交所需材料或所交材料不齐者按旷工处理。C3.9条规定，员工有2次主要过失，单位即有权解除劳动合同。C3.11条主要过失规定，对同事违纪行为隐瞒不报为主要过失，旷工一天为主要过失。2015年6月4日，原告到沈阳市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委于2015年8月7日作出沈劳人仲字（2015）817号仲裁裁决书。原告王勃然不服该仲裁结果，起诉至法院。
上述事实，有当事人陈述、沈劳人仲字（2015）817号仲裁裁决书、公司登记查询卡、劳动合同书、沈阳市基本养老保险参保缴费证明、收条、个人账户明细账单、录音、员工手册、个人承诺、过期食品明细表、过期食品照片、说明书、员工过失通知书、快递单等证据，经庭审质证，该院予以确认，在卷佐证。
原审法院认为：劳动者的合法权益应受法律保护。关于违法解除劳动合同赔偿金或解除劳动合同经济补偿金问题，本案被告表明与原告解除劳动合同的原因为原告违反其单位的《员工手册》规定，存在两次主要过失的情形，两次过失主要为：1、2015年1月28日无故旷工，造成了主要过失责任；2、越权批准部门员工休病假，对同事违纪行为隐瞒不报的情形，应为主要过失。庭审中原告自认收到该《员工手册》，并在个人承诺上签字确认，但认为该《员工手册》未经民主程序制定，对其合法性不予认可。本院认为，劳动者应当遵守用人单位的规章制度，该《员工手册》制定于2008年之前，虽未经民主程序制定，但其规定的内容不违反法律规定，且原告王勃然收到该《员工手册》，应当受其约束。关于原告称其批准部门员工休假不构成过失问题，被告单位的《员工手册》中明确规定了休病假的相关流程，且厨师长岗位说明书工作职责中，无批准部门员工休病假的权利，原告所举证据亦不足以证明孙长福提交了医院诊断并履行了请假手续，因此，认定原告为主要过失并无不当。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十六条，用人单位可以与劳动者解除劳动合同，并不予支付经济补偿金。因此，对于原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金或解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求，该院不予支持。
关于解除劳动合同未提前30日通知原告的一个月工资代通知金问题，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。原、被告双方非因上述情形解除劳动合同，因此，对于原告要求被告支付解除劳动合同未提前30日通知原告的一个月工资代通知金的诉讼请求，该院不予支持。
原审法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十六条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，判决：驳回原告王勃然的诉讼请求。案件受理费人民币10元，减半收取人民币5元，由原告王勃然负担。
宣判后，上诉人王勃然不服原审法院判决，向本院提出上诉称：1、上诉人在原审法院已经举证证明被上诉人《员工过失通知单》中解除劳动合同的三个过失并不存在的事实，但原审法院仍然认定三个过失，属于认定事实错误。三个过失也是被上诉人解除上诉人劳动合同的三个理由。2、原审法院认定被上诉人解除上诉人是因违反了《员工手册》存在两个主要过失即存在旷工和越权批准部门员工休病假对同事违纪行为隐瞒不报的事实，属于超越审理范围，认定事实错误，适用法律错误。3、原审法院认定了被上诉人《员工手册》未经民主程序制定的事实，但原审法院没有注意审查《员工手册》相关内容合法性，仍然以《员工手册》相关内容作为审判依据，实属适用法律错误。4、原审法院虽然引用了劳动合同法第四十条规定，但没有依据其第二项规定判决被上诉人支付上诉人一个月的代通知金，属于认定基本事实不清，适用法律错误。请求法院依法改判：1、被上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金人民币65，400元；2、被上诉人支付因解除劳动合同未提前30日通知上诉人的一个月工资代通知金人民币5，574.5元；3、诉讼费用由被上诉人承担。
被上诉人沈阳天伦瑞格酒店有限公司答辩称：1、《员工手册》为劳动合同附件，并视为公司规章制度，且上诉人签署了个人承诺，该《员工手册》内容不违反法律规定，且制定于2008年之前，上诉人应受其约束。2、被上诉人有权解除上诉人劳动合同，并不应支付经济赔偿金、代通知金。请求维持原审判决。
本院二审查明的事实与原审法院认定的事实一致。
本院认为：本案争议焦点是被上诉人解除与上诉人的劳动合同行为是否违法。经查，被上诉人先后于2015年1月29日、4月22日向被上诉人发出两份《员工过失通知书》，上诉人对1月29日的《员工过失通知书》签字确认，4月22日的《员工过失通知书》系邮寄送达。被上诉人因上诉人触犯《员工手册》两个主要过失，而与其解除劳动合同。由于该《员工手册》于2008年之前制定实施，且上诉人收到该手册，并承诺严格遵守。故被上诉人依据《员工手册》对员工的违纪行为进行处罚，符合法律规定，本院予以确认。上诉人未能就其提出的被上诉人是违法解除劳动合同的上诉主张举证证明，故本院不予支持。因被上诉人解除与上诉人劳动合同的情形不符合支付代通知金的法定情形，故上诉人提出支付代通知金的主张本院不予支持。综上，原审法院认定事实清楚，证据确实充分，适用法律准确。上诉人的上诉主张没有事实和法律依据，本院不予支持。故依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人王勃然负担。
本判决为终审判决。
审判长 赵吉顺
审判员 董 莉
审判员 张春韬
二〇一六年二月二十二日
书记员 李长贤