北京市第三中级人民法院
民 事 判 决 书
（2018）京03民终7136号
上诉人（原审原告）：王钰，女，1987年8月14日出生，汉族，无业，住辽宁省盘锦市双台子区。
委托诉讼代理人：王坤，北京雍文律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：中国远大集团有限责任公司，住所地北京市朝阳区慧忠路5号远大中心B座25层。
法定代表人：胡凯军，董事长。
委托诉讼代理人：王严，男，1992年4月22日出生，汉族，中国远大集团有限责任公司法务主管，住北京市朝阳区。
委托诉讼代理人：韩玮琳，女，1985年12月1日出生，回族，中国远大集团有限责任公司薪酬绩效高级经理，住北京市朝阳区。
上诉人王钰因与被上诉人中国远大集团有限责任公司（以下简称远大公司）劳动争议一案，不服北京市朝阳区人民法院（2018）京0105民初3204号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年5月29日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
王钰上诉请求：1.依法判决撤销一审判决；2.依法判决远大公司向王钰支付违法解除劳动合同经济赔偿金30000元。事实和理由：原审法院关于远大公司解约合法性问题的认定错误，未能查明事实，应当依法改判。2016年12月23日，远大公司在无任何依据的情况下，以王钰多次旷工为由，通过寄送书面《解聘通知书》的形式，单方解除了与王钰之间的劳动合同，鉴于王钰不存在《解聘通知书》中提出的“无正当理由缺勤，累计旷工三天”的情形，因此系违法解除。原审判决在无任何客观证据的情况下，仅依据远大公司单方提交的电子版的考勤记录，迳行认定王钰存在旷工行为，与事实严重不符。
远大公司辩称，同意一审法院判决，不同意王钰的上诉请求。
王钰向一审法院起诉请求：远大公司支付违法解除劳动合同赔偿金30000元。
一审法院认定事实：王钰于2016年4月25日入职远大公司，担任财务分析及合并报表经理，月工资为15000元，工资通过银行转账形式发放，工资支付至2016年12月23日，最后出勤时间为2016年12月23日，王钰以打卡方式记录考勤；双方签有期限为2016年4月25日至2020年6月30日的劳动合同，并约定试用期为3个月。远大公司于2016年12月23日以王钰多次旷工为由解除劳动合同，并向其发放《解聘通知书》，载明：“王钰......在劳动合同履行过程中劳动态度较差，不能胜任本职工作，且多次迟到及旷工......按照《劳动合同书》及公司《员工手册》第三章第一条规定员工无正当理由缺勤2小时以上，到岗后没有在当天补办请假手续或请假手续未被批准的视为旷工、累计旷工三天者，以严重违反劳动纪律辞退，不作任何经济补偿......针对您多次旷工，已严重违反劳动纪律和公司规章制度的行为，现公司于2016年12月23日正式解除劳动合同......”。
1.王钰主张远大公司在解聘通知书中主张其于2016年5月19日、6月27日、7月27日及28日均存在旷工行为，但是远大公司在8月11日向王钰下达了转正通知书，说明王钰符合远大公司的任职要求，且远大公司领导做出了王钰工作积极的评价，如果按照远大公司在解聘通知书中所列举的旷工时间列表，王钰在试用期中连续出现三次旷工，但是却得到转正及直属领导的正面评价，与常理不符；另远大公司解除劳动合同所依据的全部证据仅有一份单方提供的考勤表，且王钰在举证阶段已经提供了相反证据，证明部分日期王钰到岗，同时远大公司自己提交的考勤表中显示为未刷卡，而非旷工，且两者性质不同。王钰另称远大公司解除劳动合同所依据的员工手册中也没有未刷卡可以解约的规定，根据法律规定，用人单位以严重违纪与员工解约的，应当对解约的合法性负充分的举证责任，员工无需对自己不存在违约行为进行自证，如按照仲裁举证责任分配，则只需要提供公司自己制作的考勤表即可完成，则劳动合同法对用工方的解约限制流于形式，故本案无论从证据、还是常理推断，王钰均未违反员工手册的规定，远大公司属于违法解除劳动合同。
王钰就其主张提交OA系统截图，该系统截图显示王钰于2016年5月19日14点26分提出一项起草节点请领导审核、批复，未显示6月27日、7月27日及28日在OA系统中有工作记录的痕迹。远大公司对该证据的真实性、关联性及证明目的均不认可。
2.远大公司主张王钰于2016年7月20日提交转正申请，直属领导于8月5日进行审批，在此期间领导对王钰的工作进行了观察之后才决定将其转正，但此后王钰又出现了多达16次的旷工行为，故公司才解除劳动合同，且王钰没有刷卡的行为视为其缺勤，员工手册也规定缺勤的如果没有补足请假手续视为旷工，而王钰并没有补足请假手续。
远大公司就其主张提交：1、员工手册及确认书，员工手册载明“员工每天必须刷卡记录考勤状况，当月累计两次未刷卡视为一次迟到，以此类推......员工无正当理由缺勤2小时以上，到岗后没有在当天补办请假手续或请假手续未被批准的视为旷工......累计旷工三天者，以严重违反劳动纪律辞退，不作任何经济补偿......”；2、刷卡记录，显示王钰2016年9月12日、10月28日无打卡记录，6月27日上午的刷卡时间为“16：05：30”，下午为“17：45：51”，5月19日、7月27日及28日、8月24日、9月6日、9月13日、9月18日、10月17日、11月3日、11月17日、11月22日、12月1日、12月7日及8日、12月12日、12月14日、12月20日只有下午下班的刷卡记录，并无上班的刷卡记录。
王钰质证意见：1、员工手册真实性认可，不认可证明目的，不存在旷工行为；2、真实性及证明目的均不认可，该记录系远大公司单方制作，且与其提交的OA系统截图显示的工作日期相矛盾。
王钰向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称朝阳仲裁委）申请劳动仲裁，后朝阳仲裁委作出仲裁裁决书，裁决：驳回王钰的仲裁请求。王钰不服，诉至一审法院。
一审法院认为，本案争议焦点系远大公司解除劳动合同的行为是否合法。本案中，双方均认可王钰系通过打卡方式记录考勤，且员工手册已明确规定员工必须通过打卡方式记录考勤状况，故打卡记录系证明员工考勤状况的关键证据。远大公司提交的打卡记录显示王钰存在未打卡以及只有下班打卡而无上班打卡的考勤状况，王钰不认可该打卡记录，并提交了OA系统截图，该截图显示2016年5月19日下午王钰在系统中进行了一项工作，而打卡记录显示5月19日王钰进行了下班打卡，两者并非相互矛盾，王钰提交的反证不足以推翻打卡记录的证明效力，且王钰提交的OA系统截图中亦未显示打卡记录所记载其在未打卡的日期进行了工作，故一审法院对打卡记录的真实性予以采信。现远大公司已将员工手册向王钰进行了送达，王钰知晓相关规定，远大公司依据员工手册的规定解除与王钰的劳动合同于法有据，一审法院对王钰关于支付违法解除劳动合同赔偿金的请求不予支持。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决：驳回王钰的诉讼请求。
本院二审期间,当事人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。王钰提交招商银行户口交易明细表打印件一份，其上显示王钰自2016年4月至2016年12月的工资数额，证明目的为结合一审的证据组成证据链，证明王钰不存在旷工的行为。2016年10月至12月，都是每个月底发当月的工资。工资与解聘通知书上的天数没有任何的关联，工资是足额发放的，若旷工则不符合常理，因此远大公司关于旷工的说法不正确。远大公司对此证据的真实性不确认，对关联性有异议，对证明目的不认可，认为工资跟旷工没有任何关系。
本院认为，王钰提交的招商银行户口交易明细表打印件显示，其于2016年4月至12月每月发放的工资数额不等，此并不足以证明远大公司未因王钰旷工而扣发其工资，且是否发放足额工资与旷工或视为旷工并不具有必然关系,再结合其他证据亦无法证明王钰不存在旷工的事实，因此本院对于王钰关于此份证据的证明目的不予认可。
本院经审理查明的事实与一审法院查明事实一致，本院对于一审法院认定的证据效力亦予以确认。上述事实有当事人一审、二审的笔录及相关证据等在案佐证。
本院认为，结合当事人的诉辩主张和查明的事实，本案二审的争议焦点为远大公司解除其与王钰劳动关系的行为是否合法。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中员工手册已明确规定员工须通过打卡方式记录考勤,故打卡记录即为员工的考勤记录,远大公司于一审中提供员工手册及确认书、打卡考勤记录等证据能够证明王钰存在旷工行为。王钰不认可存在旷工事实，但其就此提供的OA系统截图、转正通知书、银行工资流水的交易明细打印件等均无法否认打卡考勤记录的真实性。因此，远大公司依据王钰存在旷工的行为及员工手册的规定解除其与王钰的劳动关系于法有据。
综上所述，王钰的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由王钰负担（已交纳）。
本判决为终审判决。
审 判 长 邓青菁
审 判 员 高 贵
审 判 员 张清波
二〇一八年六月四日
法官助理 郭 琳
书 记 员 陈昭希