北京市第二中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）京02民终8808号
上诉人（原审被告）：融润（北京）酒店管理有限公司，住所地北京市丰台区西马场南里一区28号楼608。
法定代表人：李红林，总经理。
委托诉讼代理人：马坤，女，该公司工作人员。
被上诉人（原审原告）：侯晓芳，女，1977年4月14日出生。
上诉人融润（北京）酒店管理有限公司（以下简称融润酒店）因与被上诉人侯晓芳劳动争议一案，不服北京市丰台区人民法院(2016)京0106民初14467号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年10月14日立案后，依法组成合议庭，进行了审理。本案现已审理终结。
融润酒店上诉请求：依法判定我公司解除与侯晓芳的劳动合同为合法解除，判令我公司不支付侯晓芳违法解除劳动合同赔偿金5517元。事实和理由：侯晓芳至今未提供会计从业资格证，存在一定的欺诈。侯晓芳虚开发票，公司依据管理规定进行处罚，其非但错不自知且拒交罚款，对公司的管理权威性和管理秩序造成了极为消极的影响。公司依据管理规定对侯晓芳做了岗位调整，7天岗位培训期满后，其称手背有伤无法参加岗位考核，并拒绝公司带其到医院就诊，同期侯晓芳在公司宿舍住宿，一切起居生活及手部活动均无任何问题，非常明显的消极怠工，其恶劣的工作态度严重损害了公司形象，并在员工中造成了极其恶劣的影响，其表现无法满足和适应目前的工作岗位。经双方协商后，我公司于2016年1月5日与侯晓芳签署了解除劳动合同书，终止日期为2016年2月5日，其已签字确认同意并知晓。我公司与侯晓芳签订的劳动合同约定双方协商同意，可以对合同内容作部分修改、补充、变更；双方协商一致，可以解除劳动合同。故我公司与侯晓芳签订的《调岗说明》、《劳动合同变更书》等与劳动合同具有同等法律效力；我公司与侯晓芳协商之后签订的《解除劳动合同通知书》为合法解除劳动合同，符合劳动合同的约定，不应支付侯晓芳违法解除劳动合同赔偿金。
侯晓芳辩称，同意一审判决，我没有虚开发票。
融润酒店向一审法院起诉请求：判定我公司解除与侯晓芳的劳动合同为合法解除，判令我公司不支付侯晓芳违法解除劳动合同赔偿金5517元。
一审法院认定事实：侯晓芳与融润酒店于2015年6月8日至2016年2月5日期间存在劳动关系，双方签订有书面劳动合同，约定：合同期限为2015年6月8日至2016年6月7日，试用期2015年6月8日至2015年9月7日，侯晓芳在财务部门从事出纳兼日审工作，劳动合同第十七条约定：有下列情形之一的，甲方（融润酒店）可以解除本合同，但应提前三十日以书面形式通知乙方（侯晓芳），或甲方以支付乙方相当于一个月工资替代其义务的：......2、乙方不能胜任工作，经培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的。2015年12月24日，侯晓芳与融润酒店签署《调岗说明》，内容为经双方协商一致，侯晓芳由出纳兼日审岗位调离至运营部门客房服务员的工作岗位；同日，双方签署《试岗协议》及《劳动合同变更书》，《试岗协议》内容为侯晓芳在融润酒店的客房部试岗，从事客房服务员工作，试岗期7天，《劳动合同变更书》内容为将侯晓芳在财务部门担任出纳兼日审工作变更为在客房部门担任客房服务员工作。2016年1月5日，融润酒店向侯晓芳发出《解除劳动合同通知书》，内容为：侯晓芳原职出纳兼日审，经双方协商一致调至客房部任职客房服务员，进行为期7天的客房服务员岗位培训，现侯晓芳由于个人原因无法参加岗位考核，故此员工无法胜任现在工作，根据劳动合同第十七条规定，公司决定2016年2月5日终止与侯晓芳的劳动合同。侯晓芳同日签收上述通知书。侯晓芳2015年12月24日之前月工资标准为3107元，2015年12月25日至2016年2月5日期间月工资标准为1800元。
侯晓芳于2016年1月7日以融润酒店为被申请人向北京市丰台区劳动争议仲裁委员会（以下简称丰台仲裁委员会）申请仲裁，要求：1、确认与融润酒店自2015年6月8日起至2016年6月7日止存在劳动关系；2、融润酒店按照原审计兼出纳岗位工资标准支付自2015年12月1日起至2016年2月5日止工资6214元；3、融润酒店支付2015年12月26日、2015年12月27日休息日加班工资606.90元；4、融润酒店支付违法解除劳动合同赔偿金6124.66元；5、融润酒店支付2016年1月1日法定节假日加班工资455.17元、2016年1月2日休息日加班工资303.45元。2016年6月30日，丰台仲裁委员会作出京丰劳人仲字[2016]第1051号裁决书，裁决：1、侯晓芳与融润酒店自2015年6月8日起至2016年2月5日止存在劳动关系；2、融润酒店支付侯晓芳自2015年12月1日起至2016年2月5日止工资5198.89元；3、融润酒店支付侯晓芳2016年1月1日法定节假日加班工资248.28元；4、融润酒店支付侯晓芳违法解除劳动合同经济赔偿金5517元；5、驳回侯晓芳的其他仲裁请求。
一审法院认为：用人单位应当依法行使单方解除劳动合同之权利。融润酒店依据与侯晓芳签订劳动合同第十七条之规定单方决定解除与侯晓芳之间的劳动合同，但其公司理由为侯晓芳调岗后无法参加岗位考核因而不能胜任现在工作。首先，无法参加岗位考核与不能胜任工作并无因果及逻辑关系；其次，融润酒店第一次调整侯晓芳岗位并非因为侯晓芳不能胜任工作，之后并未依照双方劳动合同第十七条的约定，在认为侯晓芳不能胜任工作后为侯晓芳培训或者再次调整岗位。综上，融润酒店行使劳动合同单方解除权不符合双方劳动合同约定，亦不符合法律规定，属于违法解除劳动合同，应当支付侯晓芳违法解除劳动合同赔偿金，仲裁计算数额不高于法定数额，法院予以维持。融润酒店要求确认其公司解除行为合法，该事项属于法律性质认定问题，不是适格的诉讼请求，法院不予处理。融润酒店与侯晓芳均对仲裁裁决第一、二、三项无异议，法院依法予以确认。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条之规定，一审法院于2016年9月判决：一、融润（北京）酒店管理有限公司与侯晓芳于2015年6月8日至2016年2月5日期间存在劳动关系；二、融润（北京）酒店管理有限公司于判决生效后10日内支付侯晓芳2015年12月1日至2016年2月5日工资5198.85元；三、融润（北京）酒店管理有限公司于判决生效后10日内支付侯晓芳2016年1月1日加班工资248.28元；四、融润（北京）酒店管理有限公司于判决生效后10日内支付侯晓芳违法解除劳动合同赔偿金5517元；五、驳回融润（北京）酒店管理有限公司的诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
二审中，当事人没有提交新证据。本院对一审法院查明的事实予以确认。融润酒店认可侯晓芳提交了医院因其手受伤开具的假条。
本院认为，融润酒店与侯晓芳对一审判决第一、二、三项均无异议，本院予以维持。融润酒店以侯晓芳由于个人原因无法参加岗位考核，无法胜任工作为由解除双方劳动合同，但个人原因是侯晓芳手受伤，且侯晓芳向融润酒店提交了医院开具的假条，故侯晓芳不能参加岗位考核有合理充分的理由。在此情况下，融润酒店认定侯晓芳无法胜任工作并解除双方之间的劳动合同，缺乏事实及法律依据，属于违法解除劳动合同，应向侯晓芳支付违法解除劳动合同赔偿金。综上所述，融润酒店的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由融润（北京）酒店管理有限公司负担（已交纳）。
本判决为终审判决。
审判长 宋 猛
审判员 张 洁
审判员 管元梓
二〇一六年十月三十一日
书记员 刘 彤