广东省深圳市宝安区人民法院
民 事 判 决 书
（2010）深宝法劳初字第2914号
原告李风玲。
委托代理人杨国文。
被告宝威亚太电子（深圳）有限公司。
法定代表人曾国建。
委托代理人叶琼彪，广东法广律师事务所律师。
委托代理人艾树章，系该公司人力资源主管。
上述原告诉被告劳动争议一案，本院受理后，依法由审判员许林锋适用简易程序公开开庭进行了审理，原告及其委托代理人、被告的委托代理人均已到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告诉称，一、仲裁裁决认定的事实错误，被告辞退原告的理由不能成立，依法应当支付原告代通知金和赔偿金。被告辞退原告的事由是“原告不服从工作安排，至今未换工衣、工帽，违反员工规章管理制度第2.19条，数次警告而不改”。然而，原告并没有违反劳动纪律、不服从安排和违反公司规章制度、不按规定换工衣、工帽的行为，被告的举证也不足以证明原告有上述行为，故被告辞退原告的理由不能成立。被告辞退原告的真正目的是为了掩盖事实的真相，妄图通过该方式以逃避支付“留才奖”和解除劳动合同赔偿金的义务。二、仲裁裁决适用法律错误，被告依法应当支付原告”留才奖”。根据《工厂搬迁员工意向协议书》约定，“留才奖”是一种激励机制，其制定的目的是公司鼓励员工在工厂搬迁后继续留在公司工作而设立的一项奖励。本案原告并没有主动提出与被告解除劳动合同，而是被告提前终结双方的劳动关系，导致原告不能达到协议书所规定的服务期限，其过错责任在于被告。因此，被告应当赔偿原告损失，支付原告“留才奖”。基于以上事实，原告诉请法院：1、判令被告支付原告未提前30日书面通知的代通知金人民币3000元；2、判令被告支付原告违法解除劳动合同的赔偿金人民币18000元；3、判令被告支付原告“留才奖”人民币1425元；4、判令被告承担本案诉讼费用。
被告辩称，第一，被告公司是全球第五强电源企业，也是全球第二名美资企业，在招聘员工和辞退员工方面，都有非常严格的程序和规定。针对本案，原告多次违反规章制度（未穿工衣），影响了公司的订单。被告公司的工衣是统一、防静电的，原告从被调至新岗位到4月1日（十几天）一直未穿，严重违反规章制度，所以被告依法辞退了原告。第二，发放“留才奖”是有条件的，原告违反厂规在先，所以不享受“留才奖”。劳动仲裁裁决的工资已经发放原告。
经审理查明，原告于2008年6月19日入职被告处，双方签订的劳动合同期限从2008年6月19日至2011年6月30日。工资结构为标准工资加加班费，被告的《加班工作指引》、《培训协议》、《员工手册》及《行为守则》等为合同的附件。2011年4月1日，被告以原告“不服从公司安排，至今都未换工衣、工帽，违反员工规章制度第2、19条，数次警告而不改”为由将原告辞退。2011年4月15日，原告向深圳市光明新区劳动人事争议仲裁委员会提起申诉，请求裁令被告支付原告：1、2011年3月工资3650元及25%经济补偿金912.5元；2、违法解除劳动合同的赔偿金人民币18000元；3、未提前30日书面通知的待通知金人民币3000元；4、“留才奖”人民币1425元。2011年6月14日，深圳市光明新区劳动人事争议仲裁委员会作出深公劳仲案【2011】216号仲裁裁决书，裁令：1、被告于本裁决生效侯支付原告2011年3月份工资3650元及25%经济补偿金921.5元；2、驳回原告其他申诉请求。原告不服，遂诉至本院。
另查明，被告提供的《雇员行为规范及法律管理条例》第2条载明“在生产车间及其他ESD区域，按规定穿着防静电工衣、工帽及工鞋”、第19条规定“服从合理工作安排及工作调动”，此外，该条例还规定违反第18条及第33条，造成不良影响后果……将受到书面警告之纪律处分…”，以及“口头警告＋书面警告＝严重书面警告；书面警告＋书面警告＝严重书面警告；严重书面警告＋书面警告＝解雇”。
本院认为，原、被告劳动关系明确，双方权利义务应受劳动法律规定调整。本案争议的焦点在于被告解雇原告的理由是否合法。被告主张其解雇原告的理由为“不服从公司安排，至今都未换工衣、工帽，违反员工规章制度第2条、第19条，数次警告而不改”，原告对此不予认可，并主张其从入职起就一直在品质部任职，且其并不同意被告将其岗位调至生产部，而事实上也没有到生产部工作，被告也没有向其发放工衣，故被告以此为由对其作出解雇的理由不成立。原告提供了劳动合同、《工厂搬迁员工意向协议书》、上岗证、工资条等作为证据。被告提供了劳动合同、面试记录表、录音资料、证人证言等作为证据。首先，对于原告入职时所在部门的问题，由于原告提供的劳动合同在姓名、地址、身份证号码、电话号码等处均有明显的修改痕迹，且被告对该合同不予认可，很显然，该合同不能采纳作为定案依据。而对于被告提供的劳动合同，原告也不予认可，理由是该合同在岗位一栏所记载的是“生产部员工”，即在“生产部”与“员工”之间有明显的空格，故原告认为是“生产部”三个字是被告后加上去的。此外，对于被告提供的《面试记录表》，原告承认其中的签字是其本人所书写，但不认可其签字后面所记载的内容。本院认为，被告提供的劳动合同中“生产部”三个字不排除有事后填写的可能性，《面试记录表》所载明的关于原告的入职部门的内容亦不排除在劳动争议发生后填写的可能。但是，从原告本人提供的《工厂办理搬迁员工意向协议书》可看出，在原告签名旁边的“部门”一栏填写的是“生产”二字，因此，本院采信被告的主张，确认原告入职时所在部门为生产部。此事实与被告提供的《面试记录表》、劳动合同能互相吻合，共同印证了被告的说法，即原告入职时所在部门为生产部，后被借调到品质部。
第二，对于原告有否服从安排到生产部上班的问题，双方对此存在争议，虽然原告对被告提供的录音的真实性不予认可，但并未在本院指定的期限内申请鉴定，故依法可视为其认可该录音的真实性。经本院审查，原告在录音资料中陈述到“我从品质部调过来，…十个人从品质部调至生产部走上来还就我一个人…”，再者，原告自己提供的录音资料整理文字也载明“我已经答应昨天去换工衣，但没有工衣，…我是从品质部调过来，但是我也有压力…”。综上，本院采信被告的主张，确认原告服从被告的调动安排于2011年3月21日回到生产部工作。
第三，对于被告有否向原告发放生产部工衣的问题，首先，被告提供的录音资料显示当被问及“21号就给你工衣了，你怎么说没有给你工衣呢？”时，原告前后两次的回答都是“我已经说了，工衣是发给我了……我把工衣给别人穿了”；其次，被告提供的出庭证人明确表示原告已领取生产部工衣，因此，本院采信被告的说法，确认原告已领取被告发放的生产部工衣。
第四，关于被告有否将警告信送达原告以及警告次数的问题。虽然原告对被告提供的一次书面警告及三次书面警告均不予认可，并主张“四份警告信从来没有见过，是原告解雇后制作出来的”，但从被告提供的录音资料可看出原告曾于2011年4月1日如此陈述“…昨天是第三张警告信还没有开出来的时候，我都已经答应换了…”，当被问到“找你去签字，你都不签字…”时，原告的回答是“有，有这么回事，这个我知道，她让签名，我不签……但是我只看到2次”，因此，本院对原告主张不予采信，而采信被告的主张，确认被告已对其作出至少二次书面警告及一次口头警告。
第五，关于被告解雇原告的厂规依据，虽然原告对被告提供的《雇员行为规范及纪律条件》不予认可，但由于该条例已经原告签字确认接收，且该条例内容并不违反法律法规的强制性规定，依法可作为本案的定案依据。
综上所述，由于原告存在不服从被告公司安排着装的事实，且已收到多次警告，被告依照厂规对其作出解雇的行为合理合法，本院在此予以确认。因此，关于判令被告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，无事实依据，本院不予支持。关于判令被告支付未提前30日书面通知的代通知金的诉讼请求，由于本案不属于应当由用人单位支付提前30日代通知金的法定情形，故本院不予支持。关于“留才奖”的请求，由于原告违反被告的规章制度被解雇在先，才导致不满足获得“留才奖”的条件，故原告的该项诉讼请求，本院不予支持。
关于仲裁裁决第一项（即被告支付原告2011年3月份工资3650元及25%经济补偿金921.5元），由于双方均未对该仲裁裁决项提起诉讼，可视为双方均认可该裁决项，本院在此予以确认。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第八十七条和《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，判决如下：
一、被告应自本判决生效之日三日内支付原告2011年3月份工资3650元及25%经济补偿金921.5元；
二、驳回原告的其他诉讼请求。
本案受理费5元，由原告承担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于深圳市中级人民法院。
审判员 许林锋
二〇一一年十二月十三日
书记员 徐江明
书记员 黄 静
附本案相关法律条文如下：
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干问题》
第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。
没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。