上海市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2018）沪01民终1943号
上诉人（原审被告）：马衡达信息技术（上海）有限公司，住所地中国（上海）自由贸易试验区郭守敬路498号浦东软件园23102、23104、23202、23204室。
法定代表人：SREENIVASAMURTYACHUTUNI，董事长。
委托诉讼代理人：刘悦，国浩律师（上海）事务所律师。
委托诉讼代理人：肖荣甫，国浩律师（上海）事务所律师。
被上诉人（原审原告）：周丽英，女，1981年5月24日生，汉族，住上海市浦东新区。
委托诉讼代理人：高峰（系被上诉人周丽英之丈夫），男，1976年3月6日生，汉族，住上海市浦东新区。
委托诉讼代理人：吴兆刘，上海融力律师事务所律师。
上诉人马衡达信息技术（上海）有限公司（以下简称马衡达公司）因与被上诉人周丽英劳动合同纠纷一案，不服上海市浦东新区人民法院（2017）沪0115民初69952号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年2月1日立案后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。
马衡达公司上诉请求：撤销原审判决主文第一项，依法改判马衡达公司不支付周丽英违法解除劳动合同赔偿金人民币217,507.68元（以下币种相同）。事实和理由：第一、周丽英作为外资IT企业的工程师，本应经常查收工作邮箱以接收工作指令，但周丽英长期无正当理由在长达数天时间内不查收工作邮件，在直线经理批评教育后仍然不改正，导致直线经理通过工作邮件下达的更新简历和其他工作指令均未按时执行，属于无正当理由拒不执行合理工作安排或指令的严重违纪行为。马衡达公司依据《员工�册》第2.3条、2.3.4条可以直接作出单方解除劳动合同的处罚，但考虑到周丽英实际情况及涉案行为性质，马衡达公司降格给予周丽英书面警告，是行使用人单位对劳动者行使管理权的正当行为，也是马衡达公司行使用人管理权的正当方式。因此，第一次书面警告具有充分合法性及合理性；第二，周丽英收到上述第一封警告信后，前往处于开放式办公区域高声辱骂人事部同事，对全体员工造成了极坏的影响。在上述情况下，为了严肃劳动纪律，马衡达公司根据《员工手册》第九章第二条第2.2.6项规定，向周丽英发出第二封警告信。因此，第二次书面警告也具有充分的合法性及合理性。根据《员工手册》第2.2.12条规定，如果员工在一年内收到两次书面警告，将给予解除劳动合同的处分。周丽英一个月内相继收到两次书面警告，马衡达公司据此单方解除与周丽英的劳动合�，符合劳动合同法的规定，无需支付周丽英违法解除劳动合同赔偿金。
周丽英辩称，不同意马衡达公司的上诉请求，认为原审法院的判决正确，请求维持原判。
周丽英向原审法院起诉请求：判令马衡达公司支付：1、违法解除劳动合同赔偿金217,507.68元；2、2017年未休年休假工资4,704元；3、2017年5月1日至5日工资3,015元。原审审理中，周丽英确认已收到马衡达公司支付的第二项、第三项诉请金额，并撤回第二项、第三项诉请。
原审法院认定事实：周丽英于2011年4月11日进入Z公司工作。2014年Z公司变更为马衡达公司。周丽英与马衡达公司双方签订了期限自2015年4月10日起的无固定期限劳动合同。
2017年1月13日，周丽英与其直线经理拉菲克讨论年休假安排过程中，周丽英曾要求拉菲克不要再在这里发信息，请把信息发至工作邮箱。拉菲�回复称其曾发了那么多邮件，但周丽英从未回复,并请其查收未处理的邮件。2017年3月28日至4月26日期间，周丽英曾通过电子邮件申请病假。
2017年4月27日午后，拉菲克通过电子邮件要求周丽英于当日更新简历，简历需侧重于协作工作及培训计划。次日，拉菲克再次通过邮件告知周丽英未收到其简历。
2017年5月3日，马衡达公司向周丽英发送书面警告，载明：人力资源部收到周丽英直线经理反映称其未根据4月27日和28日邮件要求更新新项目简历，且未收到回复或解释；人力资源部在2017年5月2日下午亦通过电子邮件追问周丽英为何拒绝执行直线经理的工作安排，也无邮件答复；直至5月2日下午17：00分人力资源部面谈时，周丽英称未登录邮箱查看。经提醒后，周丽英于5月2日17:40分回复电子邮件。因此，周丽英已错失了被推荐至新项目的机会，也导致马衡�公司失去一次增加项目收益的机会。马衡达公司认为周丽英无正当理由不回复直线经理邮件的行为，违反了员工手册第2.3.4条规定，给予书面警告，并要求其及时登陆公司邮箱回复工作邮件并与直线经理沟通完成工作任务。
2017年5月4日，周丽英与马衡达公司人事对话过程中曾表示给其发警告故意不打电话联系是给其下套，该行为“恶心、生的孩子要屁没屁眼、无耻”。当日，马衡达公司再次发出书面警告，载明：鉴于周丽英在2017年5月4日于办公室大声喧哗，并在众同事面前使用粗言秽语侮辱人力资源经理，故马衡达公司按员工手册第2.2.6条规定，给予书面警告。
2017年5月4日，马衡达公司以周丽英收到两次书面警告信为由，依据员工手册第九章第二条及劳动合同法的规定解除双方的劳动合同。
原审法院另认定，周丽英于2017年5月2日向马�达公司提交了更新后的简历，该简历排版与前两份简历不同，但内容系前两份简历的综合。
原审法院再认定，马衡达公司员工手册第九章第二条处罚条例之2.2.6条规定，使用粗言秽语侮辱同事或上司，给予书面警告；第2.2.12条规定，如果员工在一年内两次书面警告，将给予解除劳动合同处分；第2.3.4条规定，无正当理由拒不服从合理的工作安排或工作指令给予解除劳动合同。
原审审理中，马衡达公司确认周丽英于2017年5月2日方登陆其工作邮箱。
2017年5月15日，上海市劳动人事争议仲裁委员会受理了周丽英的仲裁申请，周丽英要求马衡达公司支付：1、违法解除劳动合同赔偿金222,003元；2、2017年未休年休假工资3,077元；3、2017年5月1日至5日工资3,015元。2017年7月14日，该仲裁委员会裁决马衡达公司支付周丽英2017年未休年休假工资3,077元、2017年5月1日至5日工资3,015元，对周丽英的其余请求不予支持。周丽英不服该裁决，遂诉至原审法院。
原审法院认为，本案的争议焦点为周丽英未及时查看邮箱、未及时提交更新后的简历的行为是否属于拒不服从合理的工作安排或工作指令。认定员工属于“拒不服从合理的工作安排或工作指令”应具备以下要件：第一，工作安排或指令具有合理性；第二，员工明确知晓该工作安排或指令；第三，员工确有拒不服从的主观故意。就本案而言，关于第一项要件，原审法院确认马衡达公司要求周丽英更新简历的工作指令系合理工作安排。关于第二项要件，根据查明事实，周丽英的直线经理拉菲克于2017年4月27日午后通过邮箱要求周丽英于当日提供更新的简历，但双方确认周丽英于5月2日前未登陆邮箱，故该指令于5月2日人力资源部与周丽英面谈前并未到达周丽英。关于第�项要件，首先，周丽英未及时查看邮件能否认定其具有主观故意。马衡达公司称每日查看工作邮箱系常识，周丽英未及时查看邮箱系对工作的懈怠，并提供了周丽英在申请年休假、病假过程中要求使用或使用邮箱的相关证据，但马衡达公司并未提供其要求员工每日必须查看工作邮箱以及每日查看工作邮箱具体时间的相关规定，故员工未每天查看工作邮箱并不违反相关规定；此外，马衡达公司确认其使用的工作邮箱并无短信通知等提醒员工及时查收邮件的功能。从常理而言，在此情况下员工亦无法保证每时每刻都能查收新邮件，且工作邮箱亦非唯一的工作沟通方式。基于以上两点理由，原审法院认为如确有周丽英在不足半天的时间内未完成更新简历的工作任务，将对公司业务造成重大影响的情况，拉菲克亦可通过微信、短信、电话等方式向周丽英下达该工作指令，而非仅仅等待周丽英自行查看邮箱。其次，从周丽英知晓该工作指令后的完成时间来看，其于5月2日当天即提交了更新后的简历，可见其并无拒绝合理工作安排的故意。再次，从更新简历的内容而言，马衡达公司称周丽英更新的简历与之前的简历相比较并无实质性的变化，周丽英没有将青岛在职培训及跟进空调产品项目的内容体现于更新后的简历，不符合拉菲克所要求的侧重于协作工作及培训计划。周丽英主张自通用项目结束后，马衡达公司未提供培训，青岛亦是工作，故其更新后的简历无法体现培训等相关内容。现马衡达公司未就其主张的青岛培训以及协作工作提供相关证据予以证明，故原审法院亦难以认定周丽英具有故意不按要求更新简历的主观恶意。且从前后简历对比来看，周丽英亦非完全复制前一份简历，其5月2日提交的简历在排版方面与之前的简历均不相同，内容亦是之前两份简历的综合。综上，原审法院认为，马衡达公司就此认定周丽英拒不服从合理的工作安排或工作指令过于严苛，该次警告处分缺乏合理性。
关于第二次警告处分，因周丽英确有辱骂同事的行为，故原审法院认为该次处罚符合员工手册第九章第二条处罚条例之2.2.6条的规定。
然，根据员工手册第九章第二条处罚条例之第2.2.12条的规定，员工在一年内两次书面警告的，可给予解除劳动合同处分，现马衡达公司的第一次警告行为缺乏合理性，故马衡达公司由此给予的解除处分并不符合员工手册的规定，故原审法院认为马衡达公司系违法解除劳动合同。鉴于马衡达公司对周丽英主张的赔偿金数额不持异议，故原审法院确认其应当支付周丽英违法解除劳动合同赔偿金217,507.68元。
最后，马衡达公司未就仲裁裁决的支付周丽英2017年未休年休假工资4,704元、2017年5月1日至5日工资3,015元提起诉讼，周丽英亦撤回要求马衡达公司支付这两项内容的诉请，该撤诉申请符合法律规定，予以准许。且马衡达公司已实际履行该两项裁决内容，应视为双方对该两项裁决的认可，予以确认。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十八条、第八十七条规定，原审法院经审理后遂于二〇一七年十二月四日作出判决：一、马衡达信息技术（上海）有限公司于判决生效之日起十日内支付周丽英违法解除劳动合同赔偿金217,507.68元;二、马衡达信息技术（上海）有限公司于判决生效之日起十日内支付周丽英2017年未休年休假工资4,704元（已履行）；三、马衡达信息技术（上海）有限公司于判决生效之日起十日内支付周丽英2017年5月1日至5日工资3,015元（已履行）。负有给付金钱义务的�事人，如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。
本院二审期间，当事人没有提交新证据。
本院经审理查明，原审法院认定事实无误，本院依法予以确认。
本院认为，本案的争议焦点是周丽英未及时查看邮箱、未及时提交更新后的简历的行为是否属于拒不服从合理的工作安排或工作指令。根据本案查明事实，周丽英的直线经理拉菲克于2017年4月27日午后通过邮箱要求周丽英于当日提供更新的简历，但双方确认周丽英于5月2日前未登陆邮箱，故该指令于5月2日人力资源部与周丽英面谈前并未到达周丽英。马衡达公司主张每日查看工作邮箱系常识，周丽英未及时查看邮箱系对工作的懈怠，并在原审中提供了周丽英在申请年休假、病假过程中要求使用或使用邮箱的相关证据，但马衡达公司并未提供其要求员工每日必须查看工作邮箱以及每日查看工作邮箱具体时间的相关规定，故员工未每天查看工作邮箱并不违反相关规定。此外，马衡达公司确认其使用的工作邮箱并无短信通知等提醒员工及时查收邮件的功能。在此情况下，员工亦无法保证每时每刻都能查收新邮件，且工作邮箱亦非唯一的工作沟通方式。如确有周丽英在不足半天的时间内未完成更新简历的工作任务，将对公司业务造成重大影响的情况，拉菲克亦可通过微信、短信、电话等方式向周丽英下达该工作指令，而非仅仅等待周丽英自行查看邮箱。从周丽英知晓该工作指令后的完成时间来看，其于5月2日当天即提交了更新后的简历，可见其并无拒绝合理工作安排的故意。因此难以认定周丽英具有故意不按�求更新简历的主观恶意。况且，从前后简历对比来看，其5月2日提交的简历在排版方面与之前的简历均不相同，内容亦是之前两份简历的综合。故原审法院认为马衡达公司就此认定周丽英拒不服从合理的工作安排或工作指令过于严苛，该次警告处分缺乏合理性并无不当。关于第二次警告处分，因周丽英确有辱骂同事的行为，故马衡达公司该次处罚符合员工手册第九章第二条处罚条例之2.2.6条的规定。鉴于根据员工手册第九章第二条处罚条例之第2.2.12条的规定，员工在一年内两次书面警告的，可给予解除劳动合同处分，现马衡达公司的第一次警告行为缺乏合理性，故马衡达公司由此给予周丽英的解除处分并不符合员工手册的规定。因此，马衡达公司系违法解除劳动合同。由于马衡达公司对周丽英主张的赔偿金数额不持异议，故原审法院判决其应当支付周丽英违法解除�动合同赔偿金217,507.68元并无不妥。
综上所述，马衡达公司的上诉请求不能成立，应予驳回；原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人马衡达信息技术（上海）有限公司负担。
本判决为终审判决。
审判长 毛海波
审判员 周 寅
审判员 顾慧萍
二〇一八年五月二十二日
书记员 赵亚琼
附：相关法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条
第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、�定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
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