江苏省无锡市滨湖区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）锡滨民初字第02276号
原告黄冬敏。
被告无锡梁溪万达百货有限公司。
法定代表人丁本溪，该公司总经理。
委托代理人张开翠，该公司员工。
原告黄冬敏与被告无锡梁溪万达百货有限公司（以下简称万达公司）追索劳动报酬纠纷一案，本院于2014年9月17日受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告黄冬敏，被告万达公司的委托代理人张开翠到庭参加诉讼。本案经合议庭评议，现已审理终结。
原告黄冬敏诉称：2012年4月5日，原告黄冬敏至被告万达公司从事保安工作。工作期间，被告万达公司未按时支付加班工资、高温费，且工资待遇未实行同工同酬。2014年7月25日，原告黄冬敏向被告万达公司提出解除劳动合同关系，但被告万达公司以各种理由克扣该月工资。现请求：1、支付2014年6月25日至7月25日扣发工资1000元；2、支付经济补偿金5000元（2000元／月＊2.5个月）；3、支付2012年4月5日至2014年7月25日加班工资15000元（55天按综合工时计算1.5倍）；4、同工不同酬差额12000元（2012年4月5日至2014年7月25日工27个月每月按400元计算）；5、高温补贴2000元（2012年4月5日至2014年7月25日）；6、社保及公积金差额5000元。
原告黄冬敏为支持其诉讼请求提供了以下证据：
1、劳动合同书，证明双方存在劳动关系；
2、排班表，证明出勤情况和工作时间；
3、2014年7月14日的交接班记录，证明当天上班工作情况；
4、2014年7月排班表，证明被告万达公司在该月未给其排班。
被告万达公司辩称：原告黄冬敏于2014年7月14日旷工1天，按照员工手册应扣除岗位工资的50%。原告黄冬敏系自己自动离职，无需支付经济补偿金。原告黄冬敏系安管员，一线员工的加班是以调休为主，扣除已发放的节假日加班工资，2012年4月5日至2014年6月30日共计超工时110.8小时，被告万达公司已发放加班工资1910.34元。用人单位有权根据劳动者多方面因素合理制定不同岗位的工资标准，招录员工是根据其教育背景、专业技能、工作能力、工作经验等综合考虑在岗位区间内制定个人薪酬。入职时已告知员工黄冬敏，故不存在同工同酬的问题。原告黄冬敏工作地点在室内，实际温度不超过33摄氏度，不应发放高温费。综上，请求依法驳回原告黄冬敏的诉讼请求。
被告万达公司为支持其抗辩意见提供了以下证据：
1、解除劳动合同告知书，证明黄冬敏系自动离职，被告同意并办理了退工手续；
2、关于对工程物管部黄冬敏的处理报告，证明黄冬敏旷工，被告对黄冬敏进行处理；
3、情况说明，证明被告物管部经理陈民、王雷对黄冬敏旷工事实的确认；
4、员工手册及确认书，证明黄冬敏知晓规章制度且已签收；
5、单位名称变更通知书，证明无锡滨湖万千百货有限公司变更为万达公司；
6、各项管理制度及工时签收记录，证明黄冬敏知晓关于考勤、休假、加班、工时核算的规章制度；
7、2014年7月工资和核算明细，证明黄冬敏离职时的工资实际发放数额；
8、请假单，证明黄冬敏2014年7月请假天数；
9、综合计算工时工作制的批复，证明万达公司实行综合工时制；
10、年假审批及请假、休假、调休的审批，证明排班表只是计划，不能证明劳动者实际出勤；
11、加班管理制度，证明万达公司是以调休为主，并在2个月内实施；
12、工资报酬及加班工资支付协议，证明万达公司针对实行综合工时制的员工都发放了加班工资且已签字，但黄冬敏不愿意签字；
13、考勤打卡记录，证明黄冬敏实际上班时间；
14、工时及加班费核算清单，证明万达公司对黄冬敏的加班工时进行了核实且已全部支付清结；
15、2014年7月23日支付记录，证明万达公司已支付黄冬敏超工时加班费；
16、薪酬标准，证明万达公司员工的薪酬区间；
17、考核管理办法及考核通知，证明万达公司每月对员工进行考核，并与工资、薪酬调整挂钩；
18、2014年7月14日监控录像，证明黄冬敏当天不在岗。
经审理查明：2012年4月5日，黄冬敏至万达公司工作，双方签订了劳动合同，期限自2012年4月5日起至2015年4月5日止。同时，黄冬敏签收了录用确认书，确定岗位为物管部安管员，基本工资1800元，年终奖金相当于1-5个月的基本工资，餐补450元等。同日，黄冬敏签收了员工手册。其中员工手册第6节考勤及请休假管理规定：一线员工加班优先以调休形式处理，并在2月内实施，连续调休不得超过3日，不得与节假日连休，法定节假日出勤，按国家劳动法规办理。第五章第4节中旷工及惩处规定：旷工一天扣发当月岗位工资50%。同年7月1日黄冬敏学习了公司管理制度汇编，其中第五章第七节奖惩管理1.3.1条第1点当月无故缺勤三次或旷工一天的公司内通报批评。2014年4月30日黄冬敏签收了万达公司发放的各项管理制度及工时核算签收记录。2014年7月22日，万达公司作出关于对工程物管部杨刚、黄冬敏的处理报告，由于黄冬敏2014年7月14日上下班虽有打卡记录但上班期间不在岗，对黄冬敏实行通报批评，并扣罚当月岗位工资50%。同年7月23日，万达公司补发黄冬敏2012年4月5日至2014年6月30日超工时110.8小时加班工资1910.34元。7月25日黄冬敏以万达公司拖欠工时未结加班工资及克扣岗位工资为由发出解除劳动合同告知书，万达公司已签收。
万达公司因百货行业对工作时间有特殊要求，向无锡市滨湖区人力资源和社会保障局申请办理实行综合计算工时工作制，并获得了批准。综合计算工时工作制的具体实施范围为：收银员、安管岗、监控岗、信息岗、楼层主管岗、技工岗、客户岗。
黄冬敏的月工资由基本工资、入离职调整、岗位薪酬调整、请休假调整、考勤扣款、工龄工资、餐补、住房补贴、奖金、加班费等组成。万达公司每月向员工发放薪酬时附随工资条，载明每月实得工资的组成，包括节日加班费。同时，员工应至人事部门签收并核对考勤表和出勤报告。但黄冬敏只领取工资，对工资条、考勤表和出勤报告从未签收，也未提出过异议。
万达公司2012年1月中晚餐午休息1小时、2-12月中晚餐休息0.5小时；2013年1-12月中晚餐休息0.5小时；2014年1月开始中晚餐休息0.5小时。以上休息时间均未计算在劳动者每月工时中。
另查明，2014年7月，黄冬敏应发工资为2065.52元，万达公司扣除黄冬敏缺勤工资600元、入离职调整413.79元；2014年7月万达公司对黄冬敏进行了排班，黄冬敏签收了排班表。
再查明，黄冬敏2012年实际工时为1482个工时，核定工时1477小时，相差5小时。2013年实际工时为2000小时，核定工时2000小时。2014年实际工时为1082工时，核定工时1134小时，相差-52小时。黄冬敏2012年年假24个工时、2013年40个工时、2014年24个工时、病假24个工时。黄冬敏对以上工时计算认为吃饭休息的0.5小时不应当扣除，工时应按8小时计算；2012年4月22日上班，并未休息；2013年未休年假5天，只休了4天；2014年休年假3天，万达公司计算4天。
2014年7月15日，黄冬敏提起劳动仲裁，要求：1、支付2014年6月25日至7月25日工资2500元；2、支付经济补偿金5000元；3、支付2012年4月5日至2014年7月25日加班工资15000元；4、同工不同酬差额12000元；5、高温补贴2000元；6、社保及公积金差额41500元。黄冬敏于2014年8月26日撤诉。同日，黄冬敏再次提起仲裁，无锡市滨湖区劳动人事争议仲裁委员会作出不予受理通知书。黄冬敏遂诉至本院，诉请如前。
本案审理期间，本院至无锡市滨湖区劳动监察大队调查近年来万达公司有无关于高温费的重大投诉举报，负责投诉举报的何君军告知没有该方面的投诉举报。
本院认为：黄冬敏与万达公司签订的劳动合同，合法有效，应予以保护。
关于黄冬敏要求万达公司支付2014年7月克扣工资1000元的诉请。2014年7月万达公司对黄冬敏的工作进行了排班，黄冬敏也签收了排班表。同年7月14日，黄冬敏称向万达公司提出解除劳动合同关系，但万达公司没有同意，由此双方发生矛盾并报警。经查，黄冬敏当日确已报警。因此，黄冬敏当日的行为应当视为向万达公司行使了即时解除权。由于万达公司没有同意黄冬敏的辞职，黄冬敏继续在万达公司上班，应视为双方就辞职事项达成了新的合意。同年7月25日，黄冬敏以万达公司拖欠加班工资和违法扣款为由解除劳动合同。因此，双方劳动关系解除的时间应以2014年7月25日为准。黄冬敏在2014年7月14日除上下班打卡外，经调取查看当日录像，其并不在岗，且黄冬敏认可当天由同事代为巡更。因此，万达公司根据员工手册扣除黄冬敏当月岗位工资50%。但是，用人单位扣除劳动者工资必须合法，应以扣除当天工资为宜。退一步讲，即使用人单位的扣款是合理的，也不能超越《江苏省工资支付条例》用人单位扣除劳动者当月工资的部分并不得超过劳动者当月应发工资的百分之二十的规定。对于万达公司扣除黄冬敏入离职调整413.79元，万达公司陈述计发每月工资的工时是依据上月26日起至下月25日止的考勤，因此该期限应为计薪周期。黄冬敏于2014年7月25日离职，万达公司扣除该部分工资无事实依据。因此，黄冬敏要求万达公司支付2014年7月扣款工资中合理部分应予支持，经计算为920.79元（600-2165.52／174＊7.5＋413.79）。
关于黄冬敏要求万达公司支付加班工资15000元及经济补偿金5000元的诉请。法律规定，用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。黄冬敏的月工资由基本工资、加班费、补贴等组成。万达公司每月向黄冬敏提供工资条，其中薪资结构表明双方之间事实上存在着执行了多年的计酬方式，即以基础工资为基础，包括加班工资，同时保留各项补贴、房帖、工龄补贴等的工资计算方式，黄冬敏明知每月所得报酬的明细，并无异议。且万达公司每月向黄冬敏发放的排班表中已明确中晚餐的休息时间，该时间在计算每日工时已扣除。黄冬敏每月领取报酬时应至人事部门领取工资条、考勤表及考勤报告，但黄冬敏从未领取也未提出过异议。因此，应以万达公司提供黄冬敏的工时计算为准。庭审中，经双方核对排班表及考勤表，双方存在如下争议：黄冬敏2012年4月22日是否上班、是否已休2013年年假5天，且万达公司多计算黄冬敏2014年年假1天，以上共计3天。而根据万达公司按照黄冬敏提供的排班表及考勤，统计黄冬敏在职期间倒欠万达公司工时47小时。退一步讲，即使万达公司认可黄冬敏2012年至2014年7天未休息即22.5小时。两者相抵，黄冬敏倒欠万达公司工时24.5小时。而万达公司于2014年7月23日支付了黄冬敏加班工资1910.41元计110.8小时，已超额支付。故黄冬敏诉请要求万达公司支付2012年4月5日至2014年7月25日期间拖欠的加班工资15000元，没有事实和法律依据，不予支持。对于万达公司扣除黄冬敏2014年7月岗位工资600元，万达公司并不存在主观恶意。黄冬敏依此向万达公司主张经济补偿金5000元，无事实依据，不予支持。
关于黄冬敏要求万达公司支付同工不同酬差额12000元的诉请。法律规定用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。本案中，万达公司在录用黄冬敏当日出具录用确认书，黄冬敏签字确认了万达公司提出的薪资结构及福利待遇。故黄冬敏要求万达公司支付同工不同酬差额12000元，于法无据，不予支持。
关于黄冬敏要求万达公司支付2012年4月5日至2014年7月25日高温补贴2000元的诉请。黄冬敏工作地点在1-5楼，1-5层楼面为商场及饭店等，每层楼面均装有空调，室内温度不超过33摄氏度。庭审中，本院向劳动监察部门调查近几年来关于高温费的支付有无投诉，经核实均无该方面的投诉。故黄冬敏要求万达公司支付高温补贴2000元的请求，无事实依据，不予支持。
关于黄冬敏主张社保及公积金差额5000元，不属于本院受理范围，不予理涉。
据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十八条、第三十八条第一款第二项、第四十六条、第四十七条以及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《江苏省工资支付条例》第十二条之规定，判决如下：
一、被告无锡梁溪万达百货有限公司应于本判决生效后立即支付原告黄冬敏2014年7月工资差额920.79元；
二、驳回原告黄冬敏的其他诉讼请求。
案件受理费10元，由无锡梁溪万达百货有限公司负担。
如被告无锡梁溪万达百货有限公司未按本判决指定的期限履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省无锡市中级人民法院。
审 判 长 李正晖
人民陪审员 姚丽华
人民陪审员 肖锦秀
二〇一五三月十六日
书 记 员 张 贞
援引法律条文
《中华人民共和国劳动合同法》
第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
《江苏省工资支付条例》第十二条劳动者提供了正常劳动，用人单位应当按照劳动合同约定的工资标准支付劳动者工资。劳动合同约定的工资标准不得低于当地最低工资标准。
劳动者有下列特殊情形之一，但提供了正常劳动的，用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准，其中非全日制劳动者的工资不得低于当地小时最低工资标准：
（一）在试用期内的；
（二）因用人单位实行预付部分工资、分批支付工资的；
（三）违反用人单位依法制定的规章制度，被用人单位扣除当月部分工资的；
（四）给用人单位造成经济损失，用人单位按照劳动合同的约定以及依法制定的规章制度的规定需要从工资中扣除赔偿费的；
（五）因用人单位生产经营困难不能按工资标准支付工资，经用人单位与本单位工会或者职工代表协商一致后降低工资标准的。
前款第（三）项规定的情形，用人单位扣除劳动者当月工资的部分并不得超过劳动者当月应发工资的百分之二十；第（四）项规定的情形，用人单位和劳动者在经济损失发生后另有约定的除外。
当地最低工资标准由设区的市人民政府根据省人民政府公布的最低工资标准确定；最低工资标准每两年至少调整一次。
劳动合同履行地与用人单位所在地的当地最低工资标准不一致的，适用当地最低工资标准时应当遵循有利于劳动者的原则。