浙江省绍兴市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）浙06民终4510号
上诉人（原审原告）：吴小英，女，1967年8月27日出生，汉族，住诸暨市，
委托诉讼代理人：周小明，住诸暨市，系上诉人吴小英丈夫。
被上诉人（原审被告）：诸暨物美赞唐百货有限公司，住所地诸暨市大唐镇商城路广粤荟8号－100003，统一社会信用代码913306810983545789。
法定代表人：种晓兵。
委托诉讼代理人：厉娜、周恒文，该公司工作人员。
上诉人吴小英因与被上诉人诸暨物美赞唐百货有限公司（以下简称物美公司）劳动争议一案，不服浙江省诸暨市人民法院（2017）浙0681民初13077号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年12月12日立案受理后依法组成合议庭进行了审理，现已审理终结。
吴小英上诉请求：撤销一审判决，改判被上诉人按12.5元/小时支付上诉人2017年4月-6月的工资差额及5月加班费200元；一、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由：一、一审认定事实有误。上诉人与被上诉人在2017年1月31日终止了2015年至2016年的劳动合同，重新签订了2017年2月1日至2017年8月26日的劳动合同。劳动合同补充协议约定工作时间为月休4天，由原6天改为4天，2天算加班，工资为100元/天，协议第二条约定工作时间内实行按时计薪制，标准为12.5元/小时，合同有效期8个月。2017年2月、3月，被上诉人履行了合同约定。2017年4月1日，上诉人从生鲜二部调往生鲜一部，合同性质并未改变，也未终止，上诉人也未与被上诉人签订过任何职薪异动协议，但被上诉人把上诉人的工资克扣为1660元/月，前后存在矛盾。双方约定减0.5元/小时表明上诉人工资应为按合同约定的时薪制计算，即将12.5元/小时减为12元/小时。故被上诉人应按劳动合同约定支付相应工资差额，另一审中被上诉人承认2017年5月上诉人全勤上班，故应支付二天加班费200元。
物美公司答辩称，一审认定事实清楚，法律适用正确，请求驳回上诉人的上诉请求。
吴小英向一审法院起诉请求：1、判令被告实行同工同酬，支付原告工资5240元；2、判令被告支付原告节假日加班工资800元；3、判令被告支付经济补偿4600元；4、判令被告支付工伤病假陪护人员误工费1000元；5、本案诉讼费由被告承担。诉讼过程中，原告明确第1项诉讼请求中5240元由2017年4月份工资640元、5月份工资2300元、6月份工资2300元构成，现被告已支付5月份工资1706.80元、6月份工资1588.62元；第2项诉讼请求中加班费800元指2017年5月份加班费600元、6月份加班费200元，现被告已支付5月份加班费400元、6月份加班费200元；第3项诉请，因劳动仲裁时双方尚未解除劳动合同，现要求撤回，另行申请劳动仲裁；第4项诉请与仲裁请求不一致，在本案中不要求处理，原告另行申请劳动仲裁。
一审法院认定事实：原告吴小英于2015年6月16日进入被告物美公司工作，同日双方当事人签订了劳动合同及劳动合同补充条款，约定原告从事服务工作，月工资为1800元（其中月基本工资为1470元，基本工资作为计算加班工资及病假工资的基数）。2017年2月1日，双方重新签订了《劳动合同》，其中约定：合同期限自2017年2月1日起至2017年8月26日止，原告从事服务工作，工作地点在浙江，在法定工作时间内提供正常劳动的月劳动报酬为税前1660元（其中月基本工资为人民币1660元，基本工资作为计算加班工资及病假工资的基数），被告的工资发放日为每月10日；工作时间按第三项实行经劳动保障行政部门批准实行的综合计算工时工作制。结算周期按季结算。双方同日签订了《劳动合同》补充协议，其中约定：原告的工作时间为月休4天，原告在协议约定的工作时间内实行按时计薪制，具体的标准为12.5元/小时；被告充分考虑原告的工作时间及休息休假的权利，故双方一致确认：本协议所述的工资计算标准中，已包括加班工资；原、被告一致确认，原告月工资总额为当月实际工时×小时工资标准。2015年、2016年，被告物美公司均组织员工进行绩效考评培训考试，其中一考题载明D级处罚类型为降职、降薪、降薪或调岗降职（有差距）。2015年，原告吴小英年度绩效考评结果为D，被告给予降薪的处理，并于2016年4月1日向原告下发了职薪异动通知单，明确载明原薪资1800元/月，调整后薪资1750元/月。2017年2月1日，被告人力资源部门制作《员工异动审批单》，备注栏载明：“因部门优化及员工个人意愿，现将安全防损部员工吴小英异动到生鲜二部任理货员，按小时计薪方案核算，每小时工资标准为12.5元，生效日为2017.2.1”。原告在该《员工异动审批单》上签名。原告吴小英在2016年3月至2017年2月期间的绩效考评得分为64分，绩效考评结果等级为D级，原告在被考评人栏签字确认，签署日期为2017年3月31日。2017年4月1日，被告人力资源部门又制作一份《员工异动审批单》，备注栏载明：“因部门需要及员工个人意愿，现将生鲜二部理货员吴小英异动至生鲜一部任理货员，异动生效日期为2017.4.1。职级不变，薪资由小时计薪制转为月薪制，因该员工原月薪为1750元/月，2016年年度考评评为D，降薪0.5元/小时，故异动后薪资调整为1660元/月（当地最低工资标准）。原告在该《员工异动审批单》上签名。2017年5月6日下午1时30分左右，原告在工作中左手食指受伤，5月份休假10天。2017年5月23日，诸暨市人力资源和社会保障局作出诸人社工伤认定[2017]04－014号《认定工伤决定书》，认定原告吴小英受到的事故伤害为工伤。被告自2015年8月起为原告缴纳了各项社会保险费。原告吴小英于2017年6月26日向诸暨市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1、被告支付工资、加班费5411元；2、解除合同，被告支付经济补偿4600元；3、被告支付医药费310元、误工费1000元，合计1310元。2017年7月25日，诸暨市劳动人事争议仲裁委员会进行开庭审理，庭审中原告确认被告提供的《吴小英2017年4－6月份工资明细表》上的工资数额是正确的。2017年9月1日，诸暨市劳动人事争议仲裁委员会作出诸劳人仲案字[2017]第0717号仲裁裁决书，裁决：一、由被告物美公司支付原告吴小英2017年5月、6月工资共计3295.42元，款限于本裁决生效之日起十日内支付；二、由被告物美公司转付原告吴小英医疗费304.81元，款限于裁决生效之日起十日内付清；三、驳回原告吴小英的其他仲裁请求。被告收到仲裁裁决书后，已支付给原告2017年5月、6月工资3295.42元（包含加班费）、医疗费304.81元。原告不服仲裁裁决，向该院提起诉讼。另查明，原告申请劳动争议仲裁时，在被告单位正常工作，与被告尚未解除劳动合同。本案庭审时陈述，原告于2017年8月1日离职。
一审法院认为，合法有效的劳动关系，依法受法律保护。原告吴小英与被告物美公司建立劳动关系，双方之间的争议受劳动法律法规的调整。原告关于要求被告实行同工同酬，支付原告工资5240元及加班工资的请求。原、被告于2017年2月1日签订了《劳动合同》及《劳动合同》补充协议，补充协议中约定原告工作时间为月休4天，约定工作时间内实行按时计薪制，具体标准为12.5元/小时，小时工资中包含了加班工资。之后被告以《员工异动审批单》的形式再次明确，原告从安全防损员异动至生鲜二部任理货员，按小时计薪方案核算，标准为12.5元/小时。因原告在2016年3月至2017年2月期间的绩效考评成绩为D，被告于2017年4月1日又形成一份《员工异动审批单》，将原告岗位从生鲜二部调至生鲜一部，薪资调整为1660元/月。因按时计薪包含了加班费，月薪制另算加班费，减去原告考评为D级降薪部分，前后工资数额差别不大。从原告在《员工异动审批单》上签字及仲裁庭审中关于2017年4－6月工资数额对的陈述来看，原、被告就调岗、降薪事宜进行了协商，被告就工资计算方法已通知原告。因被告公司经批准实行综合计算工时工作制，原告日有效工作时间为7小时，双方明确原告全勤时一个月加班按2天计算符合规定，按200%计算为133.56元/天，原告2017年4月份、6月份加班工资为534.24元，扣除已付400元，尚应支付134.24元。2017年5月份，原告工作111小时，按综合计算工时工作制折算，被告关于原告除5月1日、30日按法定节假日支付加班费外，无其他加班的主张，该院予以采信。根据《劳动合同法》第十一条的规定，用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。本案原、被告通过签订劳动合同、劳动合同补充协议、员工异动审批单等书面材料，已就劳动报酬作出明确约定，原告要求被告按同工同酬支付工资，缺乏依据，该院不予支持。原告自愿申请撤回要求被告支付经济补偿、工伤期间丈夫误工费的请求（保留另行主张的权利），系对民事诉讼权利的自行处分，该院予以准许。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条的规定，判决：一、被告诸暨物美赞唐百货有限公司支付原告吴小英劳动报酬134.24元，限判决生效之日起十日内付清；二、驳回原告吴小英的其余诉讼请求。案件受理费10元，依法减半收取5元，由被告诸暨物美赞唐百货有限公司负担。
二审中，双方当事人均未向本院提交新的证据。本院对一审查明的事实予以确认。
本院认为，本案双方于2017年2月1日签订的《劳动合同》约定，合同期限自2017年2月1日起至2017年8月26日止，上诉人在法定工作时间内提供正常劳动的月劳动报酬为税前1660元。尽管双方同日签订的《劳动合同》补充协议又约定，上诉人在协议约定的工作时间内实行按时计薪制，具体的标准为12.5元/小时，但因吴小英在2016年3月至2017年2月期间的绩效考评得分为64分，绩效考评结果等级为D级，且2017年4月1日被上诉人人力资源部门制作的《员工异动审批单》亦载明“因部门需要及员工个人意愿，现将生鲜二部理货员吴小英异动至生鲜一部任理货员，异动生效日期为2017.4.1。职级不变，薪资由小时计薪制转为月薪制，因该员工原月薪为1750元/月，2016年年度考评评为D，降薪0.5元/小时,故异动后薪资调整为1660元/月（当地最低工资标准）”，上诉人在该《员工异动审批单》上签名确认，故被上诉人按1660元/月标准计算上诉人的2017年4月、5月、6月工资于理有据，上诉人关于被上诉人应按12.5元/小时标准计算其工资的上诉理由不能成立。一审根据本案情况认定，2017年5月份上诉人工作111小时，按综合计算工时工作制折算后，上诉人除5月1日、30日存在法定节假日加班费外无其他加班费，该认定并无不当，本院予以维持。
综上，吴小英的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人吴小英负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 张 靓
审 判 员 李丹丹
审 判 员 夏 鸿
二〇一七年十二月二十七日
法官助理 张百元
书 记 员 叶 婷
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