江苏省常州市新北区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）新民初字第326号
原告徐少华。
委托代理人郑波，江苏龙成律师事务所律师。
被告常州市中天混凝土材料有限公司，住所地江苏省常州市新北区春江镇黄海路11号，组织机构代码证号××。
法定代表人蒋伟，该公司董事长。
委托代理人祁立波，江苏宏锦律师事务所律师。
委托代理人盛烽，江苏宏锦律师事务所律师。
原告徐少华诉被告常州市中天混凝土材料有限公司（以下简称中天混凝土公司）经济补偿金纠纷一案，本院于2015年1月6日立案受理后，依法由审判员颜小霞适用简易程序于2015年3月10日公开开庭进行了审理。后因案情复杂，本案依法由审判员颜小霞担任审判长，与人民陪审员任一群、王平西组成合议庭，于2015年6月10日、2015年6月25日两次公开开庭进行了审理。三次庭审中，原告徐少华的委托代理人郑波、被告中天混凝土公司的委托代理人盛烽均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告徐少华诉称，原告于2006年到被告单位工作。2013年7月15日，被告无故与原告解除了劳动合同。原告认为，被告上述行为违反了法律规定，侵害了原告的合法权益。为维护自身权益，故提起诉讼，请求法院判令被告支付违法解除劳动合同的经济赔偿金54944元并承担本案的诉讼费用。
被告中天混凝土公司辩称，原告于2013年7月15日收到解除劳动关系通知书，但到2014年10月14日才第一次通过劳动仲裁主张本案所涉赔偿金，诉讼时效已过，请求驳回原告的起诉。从本案的事实看，原告违反公司相关的规章制度，被告根据公司规章制度依法与原告解除劳动合同，该事实已由（2013）新民初字第2474号、（2014）常民终字1106号两份生效判决的确认，故被告无需向原告支付赔偿金。被告为原告交纳社会保险至2014年2月，而被告与原告劳动关系已于2013年7月解除，故原告应当返还被告垫付的社会保险费用。综上，请求依法驳回原告的诉讼请求。
经审理查明，原告于2006年10月13日到被告处工作，双方最近一份劳动合同期限于2010年1月7日签订，在该份劳动合同中双方约定，合同期限为2009年12月30日至2012年12月29日，原告的工作岗位为驾驶员上班施行综合工时制，原告的工资按计件工资制计算，工资由基本工资和绩效工资构成，其中基本工资为不低于本市最低工资标准，绩效工资根据原告的工作业绩等考核确定，加班工资按本市最低工资标准计算。该合同到期后，双方未再续签劳动合同。在劳动合同实际履行期间，原告施行的是计件工资，即以原告所运输的土方量来确定其所得报酬。2013年4月20日，原告因对被告进行薪资调整不满，遂以罢工的形式进行抗议，为此被告予以报警处理。此后，被告要求原告对带头罢工行为认识错误并停止了原告驾驶员工作。2013年5月4日，原告申请病假7天，同年5月15日，原告又申请病假20天。病假期满后,原告因被告停止了其驾驶运输车工作,遂自2013年6月17日开始，到公司上班打卡后即自行离开。原告于2013年6月17日申请劳动仲裁，要求被告支付经济赔偿金、加班工资、双倍工资以及拖欠的工资等。2013年7月15日，被告以原告自2013年6月17日以后一直以早退形式旷工为由，单方与原告解除劳动关系并将解除劳动关系通知书送达原告。2013年8月20日，常州市新北区劳动争议仲裁委员会作出常新劳仲案字[2013]第649号仲裁裁决书，原告不服，遂诉至本院。本院经审理后于2014年4月18日作出（2013）新民初字第2474号民事判决书，驳回了原告要求被告支付经济赔偿金的请求。后原告不服，上诉于常州市中级人民法院。2014年9月11日，常州市中级人民法院作出（2014）常民终字第1106号民事判决书，认定原告主张经济赔偿金的请求未经仲裁前置程序处理，应另行主张权利。2014年10月14日，原告再次向常州市新北区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付违法解除劳动合同经济赔偿金56140.8元。同年12月5日，常州市新北区劳动争议仲裁委员会作出新劳人仲案字[2014]第811号仲裁决定书，终结了本案审理。嗣后，原告遂诉至本院。
另查明，被告单位于2003年制定的规章制度中规定，违反劳动纪律，经常迟到、早退、消极怠工的，公司有权予以辞退。该份规章制度已经进行了公示，原告在入职时也进行了学习和培训。被告单位在作出辞退决定时，已经征求了工会的意见。
上述事实，由原、被告双方的陈述、原告递交的仲裁决定书、（2014）常民终字第1106号民事判决书等相佐证。
本院认为，本案的主要争议焦点是原告是否违反了被告单位的规章制度。依据庭审查明的事实，有关原告以早退形式旷工的相关事实，已由生效的（2013）新民初字第2474号民事判决书相佐证，而原告虽否认该事实存在，并提供证人予以证明，但两证人的证言均无法证明原告在岗，故对原告旷工的事实本院予以认定。原告对于公司制定规章制度的民主程序提出异议，公司的规章制订于2003年7月28日，考勤制度制订于2003年8月，此时劳动合同法尚未施行，被告公司的规章制度的内容没有违反法律法规，且已向劳动者公示，理应对劳动者具有约束力。而且，在公司规章制度的施行过程中，原告如认为被告的规章制度不适当，完全可通过一定的形式向被告提出，但原告并未对公司的规章制度内容提出异议，表明其本人已经认可公司的规章制度的内容。原告病假期满后，本应按时工作，即使在被告停止其驾驶建筑运输车时与单位产生矛盾时，且不论被告行为是否有客观情形（如车辆损坏后的正常修理等），原告也应通过正当合理途径主张其合法权益。但原告自身所实际采取的方式是自2013年6月17日开始，到公司上班打卡后即自行离开。该行为不仅影响了企业正常的生产经营秩序，同时也无疑对其他员工产生了不良的影响，其情形也已经违反了被告公司的规章制度规定。劳动是劳动者的基本权利同时也是基本义务，劳动者在工作时间向用人单位提供劳动这是劳动者最基本的职业道德，本案中，原告长时间到公司上班打卡后即自行离开属早退行为，理应认定为严重违反劳动纪律。在衡量劳动者个人利益与用人单位工作秩序的价值判断中，如果弱势的劳动者不存在违反企业规章制度及与整个社会价值相悖的行为，着重保护劳动者利益是应该而且是必须的。但如果弱势的劳动者是因为早退、旷工等行为引起解除劳动合同的，则应着重保护用人单位的工作秩序，倡导良好的社会价值观。庭审中，原告还对解除劳动合同的程序问题提出异议，其陈述被告解除劳动合同没有履行规章制度中的内部报批等流程规定，故解除行为应认定为非法。对此，本院认为公司规章制度中的报批程序是被告的内部操作流程，该流程不具有对外效力，原告实际也违反了公司的规章制度，且被告解除劳动合同时已征求了工会意见，被告对原告作出解除劳动合同的决定具有事实依据和法律依据，符合法定程序，故被告解除与原告的劳动合同并无不当。从本案中所涉纠纷经过可知，原告罢工在先，此后又长时间以打卡后即行离开的方式旷工，其所采取的带有明显情绪性的做法和方式均与法制的内在要求相违背，同时确已违反了被告的规章制度规定。秩序的产生和保持均需要理性的维护，其内在要求应当是理性行事，依法维权。过激或者过分的举止，均不应提倡，即使事出有因或者目的正当，也均不能成为合理借口，更不能以错对错，放任矛盾升级。在有关本次纠纷的已生效判决中，出于对劳动者的保护，原告的工资要求已经被支持，但该情形不应被理解为是对原告行为的合法性的肯定。原告缺乏对自身行为方式必要的反省，再次提出要求被告双方支付双倍经济补偿金，从本案的整个情形来看，缺乏充足、合理的理由，故本院不予支持。当然，原告主张自身权利法律并不禁止，而且由于此前其已经主张过相关请求，故本次诉请并未超过仲裁时效。被告所抗辩的原告请求已经超过仲裁时效的意见与事实不符，本院不予采纳。关于被告所提出的要求原告返还社保费用的主张，因并未经过仲裁前置程序，故依法应予驳回。综上，因调解未果，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十三条之规定，判决如下：
驳回原告徐少华诉讼请求。
案件受理费10元，由原告徐少华负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状及副本，上诉于江苏省常州市中级人民法院，同时根据《诉讼费用交纳办法》的有关规定，向该院预交上诉案件受理费10元（户名：江苏省常州市中级人民法院，账号：80×××63，开户银行：江苏银行常州分行营业部）。
审 判 长 颜小霞
人民陪审员 任一群
人民陪审员 王平西
二〇一五年七月二日
书 记 员 郭 玲
附：
《中华人民共和国劳动法》
第三十九条【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。