上海市浦东新区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）浦民一（民）初字第33923号
原告施慧。
委托代理人韩冰清，上海利歌律师事务所律师。
被告上海三瀚海运有限公司。
法定代表人杨奇云。
委托代理人林烽，上海市金茂律师事务所律师。
委托代理人严海平，上海市金茂律师事务所律师。
原告施慧与被告上海三瀚海运有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2014年9月11日立案受理后，依法适用简易程序，于2014年10月22日、10月24日公开开庭进行了审理。原告施慧的委托代理人韩冰清以及被告上海三瀚海运有限公司的委托代理人林烽、严海平到庭参加诉讼。审理中，原、被告一致同意，本案延长一个月，继续适用简易程序审理。本案现已审理终结。
原告施慧诉称，原告于2010年4月12日入职案外人上海某某，职位为总经办主任，后应上海某某的要求于2012年5月1日入职被告处，职务仍为总经办主任，上海某某系被告母公司，且与被告共用同一办公场所。原告与被告之间签订的《个人薪酬表》中明确约定月工资为人民币10，100元，另有交通补贴与午餐补贴，但被告支付原告2014年1月至3月的工资仅为8，100元／月，原告多次向被告就工资提出异议，但被告均不予理睬。2014年4月30日，原告收到被告快递送达的单方解除劳动合同通知书，遂停止在被告处上班，后于2014年5月8日办理完毕交接手续，但被告并未支付2014年4月1日起的工资及补贴。现原告起诉来院，请求判令：1、被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金83，025元；2、被告支付原告2014年1月1日至5月8日工资及补贴差额17，270元。
原告为此提供了以下证据：
1、仲裁裁决书，证明本案已经仲裁前置程序；
2、劳动合同（2012年5月1日），证明双方存在劳动关系、工作岗位为总经办主任；
3、解除劳动合同通知、办理交接的通知及快递凭证，证明劳动合同解除时间为2014年4月30日；
4、交接单，证明实际离职日期为2014年5月8日，同时确认5月份仅5月8日去办理交接，其余时间未上班；
5、被告公司章程，证明总经理有权利制定员工薪酬；
6、银行交易明细，证明2014年1至3月被告实际支付的薪酬为8，100元／月；
7、原告与上海某某签订的劳动合同，证明签订时间为2010年4月12日、职位为总经办主任，后原告进入被告处系上海某某与被告协商，该劳动合同与被告处劳动合同格式完全一致，原告工龄应当连续计算；
8、船舶委托管理协议书、房屋租赁合同及付款凭证、上海某某办公地址证明函，证明原告进入被告处并非原告原因，且被告与上海某某在同一地点办公；
9、上海某某档案材料、被告档案材料、被告董事会决议，证明上海某某与被告系母子公司关系，原告进入被告处并非原告原因，当时上海某某与被告的法定代表人为同一人；
10、退工单，证明原告非本人原因进入被告处，工龄应当连续计算；
11、签收单，证明2014年3月24日起至原告离职，公章一直在苏某手上，解除通知公章系苏某加盖，4月12日解除通知没有法律效力；
12、邮件打印件，证明2014年4月29日法定代表人依然要求原告工作，认可原告在被告处工作。
被告上海三瀚海运有限公司辩称，原告于2014年2月11日在上班时间因工资发放标准与财务经理发生冲突，大声争吵，导致同事围观，扰乱了公司工作秩序，给公司管理造成了影响，同时，原告争吵的原因系为了增加其个人工资，谋求私利，损害了公司利益，有违基本职业道德；原告在工作中，没有按照要求向有关部门提交相关材料，给被告生产经营带来了风险，存在失职行为；故被告依据公司规章制度解除与原告劳动合同符合法律规定，无需支付原告违法解除劳动合同赔偿金。原告主张工资差额所依据的2014年1月7日的劳动合同并不存在且不具备法律效力，被告已经足额支付了原告工资，不存在拖欠工资及补贴。综上，被告不同意原告的诉讼请求。
被告为此提供了以下证据：
1、2012年5月1日劳动合同，证明原告工资标准；如原告故意或失职造成公司经济、信用损失，被告可以立即解除劳动合同；原告知晓公司规章制度；同时载明如原告对劳动报酬有异议，应在转账之日起10日内提出；
2、公司通讯录，证明被告处人员仅10名，其中林某、苏某与原告为公司核心成员；
3、民事判决书，证明林某曾陈述2014年1月14日被被告股东聘任为总经理，林某在解除原告的劳动合同后随即离职，并与原告一同起诉被告，与原告形成利益共同体，存在利害关系；
4、员工试用期转正申请表、离职会签单，证明原告兼任人事经理职责；
5、2014年1至3月工资明细表，证明原告作为人事经理负责制作被告公司工资明细表，原告对工资标准为8，100元系认可的；
6、2012年11月20日《关于对被告的管理规定（试行）》，证明包括原告在内的被告员工的工资制度和激励机制应当由被告总经理决定，并上报被告股东批准后方可执行；
7、2014年4月8日《股东决定》，证明被告总经理林某上任后重新制定的全体员工薪酬标准及激励方案，经被告股东决定，原告薪酬标准并未作调整；
8、2.11事件经过、情况说明2份，证明被告公司财务经理苏某拒绝按照原告制作的未经董事会批准的薪酬方案发放工资，原告与其发生了肢体冲突及争吵，影响公司正常工作；
9、询问录音光盘及文字记录，证明被告股东委派了调查小组对该事件进行调查，调查小组对当事人以及办公室同事进行了谈话；
10、2014年1月1日函告书，证明接上海航务管理处通知，被告必须在2014年1月15日前按照交通部安全生产标准提交自评报告，否则将责令整顿；
11、2014年1月14日电子邮件，证明原告直至当天下午才通知被告股东上述事项，也没有在1月15日向上海航务管理处提交自评报告，原告工作存在失职；
12、函告书、培训服务协议、培训费支付凭证、中国船级社质量认证公司公示信息、中国船级社公示信息，证明原告工作严重失职，并向被告隐瞒了其未按时提供自评报告的行为；
13、关于解除劳动合同通知、关于对原告的处理决定，证明由于原告违纪及严重失职，被告于2014年3月28日解除双方劳动关系；
14、仲裁庭审笔录、公证邮件，证明2014年3月28日解除劳动关系后被告员工陈某要求原告办理工作交接，原告拒绝办理，后4月12日总经理林某再次向原告发送解除通知；原告在仲裁庭审中确认：原告有接触公章的便利条件，原告没有按时提交相关部门规定的自评材料；
15、2014年6月6日解除劳动合同通知及寄送凭证，证明被告已经将解除告知了工会；
16、原告离职前12个月工资清单，证明原告离职前12个月平均工资为8，526.25元。
经质证，被告对原告提供的证据1至证据6真实性无异议，对原告提供证据7不予确认，对原告提供的证据8中房屋租赁合同以及付款凭证真实性无异议，对证据8中其他证据真实性不予认可，对原告提供的证据9真实性无异议，对原告提供的证据10至12的真实性无异议。
原告对被告提供的证据1劳动合同签名真实性无异议，对被告提供的证据2至证据5的真实性无异议，对被告提供的证据6不予认可，对被告提供的证据7真实性无异议，对被告提供的证据8中事件经过不予认可，对其中原告的情况说明真实性无异议，对其中苏某的情况说明不予认可，对被告提供的证据9中原告的陈述以及文字材料真实性无异议，但认为谈话录音未完整反映，对其中苏某陈述推了原告无异议，对苏某其余陈述不予认可，对冯某以及邢某的录音真实性无异议，但对文字材料不予认可，对被告提供的证据10和11的真实性无异议，对被告提供的证据12中函告书真实性不予认可，对其余证据真实性无异议，对被告提供的证据13至16的真实性无异议。
经审查，本院对原告提供的证据真实性均予以确认；对被告提供的证据1至证据5的真实性予以确认，对被告提供的证据6不予确认，对被告提供的证据7真实性予以确认，对被告提供的证据8中事件经过因系被告方单方制作，本院对其不予确认，对证据8中原告的情况说明真实性予以确认，对其中苏某的情况说明不予确认，对被告提供的证据9中原告的陈述以及冯某、邢某的录音真实性予以确认，对其余证据不予确认，对被告提供的证据10至16的真实性予以确认。
基于上述质证意见以及原、被告的陈述，本院确认以下事实：原告于2012年5月1日进入被告处，担任总经办主任一职，双方签订了期限自2012年5月1日至2015年4月30日止的劳动合同，该劳动合同附有个人薪酬表，约定原告月基本工资为4，100元，月岗位工资3，400元，另有交通补贴350元／月；2014年1月至3月，被告按照8，100元／月标准支付原告工资，另有交通补贴350元／月，午餐补贴按照15元／天标准以工作日计算；2014年4月12日，被告以原告违反公司劳动纪律以及工作严重失职为由通过电子邮件形式向原告发送解除劳动合同的通知，后被告向原告发送书面的解除劳动合同通知以及处理决定，原告于2014年4月30日收到；被告支付原告工资至2014年3月31日。2014年5月28日，原告向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告：1、支付原告违法解除劳动合同赔偿金84，986元；2、支付原告2014年1月至5月工资及补贴差额17，760元。经仲裁，裁决被告支付原告2014年1月至2014年4月工资及补贴差额4，546.55元，对原告其余请求不予支持。原告不服该裁决，遂起诉来院。
另查明，1、被告处每月8日之前由原告制作工资表，经会计、财务经理审核，再由总经理签字后，于10日发放上月工资。2、2014年1月14日，被告股东决定聘任林某为总经理。3、2014年4月8日，被告股东决定对部分员工薪酬进行调整，但并不包括原告。4、2014年1月18日，林某在2014年1月工资表中备注：由于2014年工资未得到大连合众批示，2014年1月工资暂按2013年工资标准发放，待2014年工资获批之后差额部分在后续月份补足；2014年3月10日，林某在2014年2月工资表上备注：按照三瀚公司章程，作为总经理可以制定员工薪酬标准，并且于1月4日上报大连合众，由于合众方面迟迟未予以答复，为了稳定公司员工情绪，故2014年2月份工资将仍按2013年12月工资标准发放部分工资，待大连合众董事会以及股东会批复后将补齐未发放工资余额。5、2010年4月12日，原告与案外人上海某某签订了期限自2010年4月12日至2013年4月11日的劳动合同。6、2014年4月29日，被告法定代表人在邮件上批示要求原告参与相关文件修改。7、根据2012年5月23日调取的工商档案材料显示：上海某某当时系被告股东之一。
审理中，1、原告提供人力资源管理手册（2.1版）、2014-35103号公证书以及行政管理手册（2.0版），人力资源管理手册证明原告离职前被告的规章制度中并无解除劳动合同的相关规定，总经理负责制定员工薪酬，该手册未载明总经办主任负责人事工作；公证书证明原告提交的人力资源管理手册真实有效，系2012年10月8日公司总经理毛云洲发送给原告，并要求原告打印后交给员工，另外修订工作并非原告所做，原告仅打印和分发了该手册；行政管理手册证明原告知晓的管理手册与被告提交的不同；经质证，被告对人力资源管理手册以及行政管理手册不予认可，对公证书真实性无异议，但对其中邮件不予认可，认为该邮件并非联网来自原邮箱。
2、原告提供2014年1月7日的劳动合同，证明自2014年1月1日起工资为10，100元，另有交通补贴、午餐补贴；经质证，被告对该证据不予认可，但对其中公章真实性予以确认。
3、被告提供人力资源管理手册（2.0版）、行政管理手册（摘录），证明人力资源部隶属总经办，部门经理薪酬经总经理提议报执行董事会批准，股东对部门经理薪酬享有最终决定权，员工午餐由公司提供或者根据天数给予补助，交通补贴由员工凭交通费发票报销，员工工资由人资部制表报总经理签字交财务部发放，公司公章及合同章由总经办保管，原告违反了人力资源管理手册中5.3.3、5.3.5、5.3.7条，属于严重违纪，行政手册规定了总经办职责，办公室管理规定，原告有义务遵守该两份手册中的规定；经质证，原告对该证据不予认可。
4、被告提供证人陈某以及冯某的证人证言，证明调查小组对原告事件进行了调查以及相关事件经过；其中证人冯某向本院陈述：原告与被告处财务经理苏某2014年2月11日发生了争执，声音较大，但双方并未争吵或谩骂以及肢体冲突，财务室同事也未围观，据调查组调查告知双方争执系因工资表问题；证人知晓的人力资源管理手册中并无奖惩制度，2014年6月公司曾单独发放过员工奖惩规定并让员工签字；证人知晓的行政管理手册系2.0版本；公司并未受到上海市航务管理处的处罚；此外，原告正常工作至2014年4月底。经质证，原告对证人陈某陈述中“关于员工签字时间”一节真实性不予认可，对其余无异议，对证人冯某的证人证言无异议；经审查，因陈某系事件调查组成员，仅陈述调查经过，无法证明事件具体情形，本院对其证言不予采信；对证人冯某的证人证言，因原告并无异议，本院对其真实性予以确认。
5、原告表示其根据总经理指示制作了工资表于2014年2月8日送至财务经理苏某处后，至2月10日公司仍未发放工资，后知晓系苏某不同意，2014年2月11日原告去苏某处沟通要求其予以发放工资，但苏某表示因未接到董事以及股东指示，不同意发放并将工资表交还至原告办公室，原告又将工资表送还苏某处，双方往返多次，双方并未争吵或谩骂，仅苏某推了原告一下，也无其他肢体冲突；被告表示原告按照林某单方制作且未经董事、股东批准的薪酬方案制作的工资表要求苏某发放工资，苏某不同意，双方发生了争吵，原告将工资表甩在苏某脸上，两人发生推搡，双方并无谩骂行为。
6、被告表示因原告工作失职，上海市航务管理处拟对被告进行处罚，后经过沟通，要求被告重新进行培训；原告表示其不存在工作失职之处。
7、原告表示其原在案外人上海某某处工作，该公司原系被告股东，2012年5月1日应上海某某安某进入被告处；被告表示原告进入被告处并非案外人安某。经本院向上海某某调查核实，该公司人事表示当时原告进入被告处确系上海某某安某所致。
8、原告表示不要求被告履行仲裁裁决2014年1月至3月的交通补贴。
本院认为，解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。本案的争议焦点主要在于：1、原告自2014年1月1日起的工资标准？2、被告解除与原告劳动合同是否符合法律规定？
关于第一个争议焦点；原告提供了2014年1月7日签订的劳动合同证明其自2014年1月1日起工资为10，100元，并表示该劳动合同系被告处总经理林某代表公司与原告签署；对此，虽该劳动合同加盖了公司的公章，其中个人薪酬表也载明了自2014年1月1日起原告月工资为10，100元，然2014年1月至3月期间，根据原告制作并经总经理批准的工资表显示，原告月工资仍为8，100元，且2014年1月及2月的工资表中，被告总经理林某均批注由于2014年工资未得到股东批示，暂按2013年工资标准发放，待批准后发放差额部分，而2014年4月8日被告股东批准的员工薪资调整方案并不包含原告的薪资调整，由此可见，原告提供的劳动合同（含个人薪酬表）并未实际履行，原告主张其自2014年1月起工资标准为10，100元／月并无依据，本院不予采纳。鉴于2014年1月至3月期间，被告按照8，100元／月标准支付原告工资，并支付了交通补贴以及午餐补贴，并未低于双方2012年5月1日签订的劳动合同中个人薪酬的约定，故原告要求被告支付2014年1月至3月期间工资差额，本院不予支持。关于原告最后工作时间，双方存在争议，原告主张最后工作至2014年5月8日，被告表示应为2014年3月31日，对此，因被告提供的证人陈述原告正常工作至2014年4月底，且原告提供的邮件显示2014年4月29日，被告法定代表人仍在安某原告工作，本院据此确认原告最后工作至2014年4月30日；现被告支付原告工资至2014年3月，故被告应支付原告2014年4月工资8，100元、交通补贴350元、午餐补贴315元；至于原告要求被告支付2014年5月1日至8日期间工资，并无依据，本院不予支持；因仲裁裁决被告应支付原告2014年1月至3月交通补贴，被告虽对此并未提起诉讼，但鉴于原告表示不要求被告履行该裁决，故本院对此不再予以处理。
对于第二个争议焦点；根据法律规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，被告系以原告与同事大声争吵，严重违纪以及工作存在严重失职为由解除双方劳动合同；对此，首先，就被告主张原告与同事大声争吵一节，根据双方提供的证据以及陈述，本院仅可确认2014年2月11日原告与案外人苏某因工资发放问题产生了争执，现并无证据证明双方存在谩骂、肢体冲突行为以及其他行为，也未导致其他同事围观，故对于原告而言，上述事宜仅系与同事之间因工作事宜而产生争执，且该行为未对公司工作秩序造成严重影响，不足以认定为严重违纪；其次，被告虽主张因原告未按时向相关部门报送材料导致公司生产经营遭受影响，系严重失职，但被告对此并未提供充分的证据予以证明，故本院对被告该主张不予采纳。综上，被告解除与原告劳动合同的理由并不成立，其解除原告劳动合同违反了法律规定，应依法支付原告违法解除劳动合同赔偿金。关于原告的工作年限，根据规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安某到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，新用人单位向劳动者提出解除劳动合同，在计算支付赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。本案中，原告原在被告处原股东上海某某工作并与该公司签订至2013年4月11日的劳动合同，后其于2012年5月1日进入被告处并与被告签订了2012年5月1日至2015年4月30日止的劳动合同，且原告进入被告公司时，上海某某与被告系母子公司关系，结合本院至上海某某的调查笔录，本院采纳原告的主张，确认原告系非因本人原因由原单位被安某到被告公司处，故原告相关工作年限应予以合并计算。根据原告离职前12个月平均工资，经核算，被告应支付原告违法解除劳动合同赔偿金76，736.25元。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十七条、第八十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（四）第五条第四项之规定，判决如下：
一、被告上海三瀚海运有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告施慧2014年4月工资及补贴8，765元；
二、被告上海三瀚海运有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告施慧违法解除劳动合同赔偿金76，736.25元。
负有金钱给付义务的当事人，如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，减半计5元，免予收取；保全申请费1，020元，由被告负担。
如不服本判决，可在本判决书送达之日起十五日内，向本院提交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
代理审判员 陈浩
二〇一四年十二月十七日
书 记 员 单沁
附：相关法律条文
一、《中华人民共和国劳动合同法》
第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
……
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
二、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
三、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（四）
第五条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。
用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作：
……
（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；
……
四、《中华人民共和国民事诉讼法》
第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。