江苏省南京市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2018）苏01民终1422号
上诉人(原审原告)：郝兰，女，1977年7月21日生，汉族，住江苏省南京市雨花台区。
委托诉讼代理人：张雪梅，江苏曹骏律师事务所律师。
委托诉讼代理人：曹元杰，江苏曹骏律师事务所律师。
上诉人(原审被告)：南京天华化学工程有限公司，住所地江苏省南京市江宁滨江开发区喜燕路69号。
法定代表人：肖世猛，该公司董事长。
委托诉讼代理人：娄德当，江苏苏商律师事务所律师。
委托诉讼代理人：彭英杰，江苏苏商律师事务所律师。
被上诉人(原审被告)：天华化工机械及自动化研究设计院有限公司，住所地甘肃省兰州市西固区合水北路3号。
法定代表人：肖世猛，该公司董事长。
委托诉讼代理人：娄德当，江苏苏商律师事务所律师。
委托诉讼代理人：彭英杰，江苏苏商律师事务所律师。
上诉人郝兰因与上诉人南京天华化学工程有限公司（以下简称天华公司）、被上诉人天华化工机械及自动化研究设计院有限公司（以下简称天华设计院）劳动争议一案，南京市江宁区人民法院于2017年12月18日作出的（2017）苏0115民初8349号民事判决，郝兰及天华公司均不服该民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年1月31日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
郝兰上诉请求：判令天华公司支付产假工资差额部分17222元、天华公司支付2016年年终奖25327元、天华公司及天华设计院连带支付经济补偿金150896元。事实与理由：一、天华公司规章制度规定年终奖是工资组成部分，在纠纷发生前天华公司每年均支付郝兰年终奖，郝兰2015年度年终奖为25327元。天华公司为全员发放了2016年年终奖，以郝兰2016年1月存在旷工为由扣发年终奖没有事实依据。郝兰的工资发放形式为当月工资下月发放，天华公司工资福利及年终奖的制度规定，根据缺勤不同扣发相应的工资待遇。郝兰2016年2月足额领取了1月工资，并没有任何缺勤扣款。因此，天华公司称郝兰2016年1月存在缺勤与事实不符。郝兰请求发放年终奖的请求符合规章制度的规定，天华公司扣发年终奖的理由不成立。天华公司规章制度规定员工的产假共五个月，社保部门核发的生育津贴系法定期间的津贴，对于超过法定期间的津贴，天华公司并未支付。《江苏省城镇企业职工生育保险规定》第十八条规定，职工产假或者休假期间，享受的生育津贴低于其产假或者休假前工资的标准的，由用人单位予以补足。高于其产假或者休假前工资的标准的，用人单位不得截留。《南京市贯彻江苏省职工生育保险规定的实施意见》第三条第十款也作出同样规定。因此，原审判决以产假期间工资损失已由生育津贴弥补，收入水平未下降不支持产假工资的差额适用法律错误。二、郝兰月平均工资为9431元，并非7330.52元。2016年2月29日，天华公司向郝兰出具《工作及收入证明》，证明郝兰月工资为9431元，该证明是郝兰每月工资加上年终奖后的平均工资，能够真实反映郝兰的工资标准。其次，因原审判决未支持郝兰年终奖的诉讼请求，导致在计算停岗后工资、经济补偿金时基数有误，进而在判决支付停岗后工资、经济补偿金的金额少于法定的金额。综上，请求二审法院改判支持郝兰的上诉请求。
天华公司辩称，1、郝兰的产假期间实际待遇并未低于其正常工作时间工资待遇，并不存在产假工资差额的问题。2、年终奖并非法律规定的强制发放内容，企业拥有一定的自主权，且在当年度的考核中，郝兰排名垫底，故而天华公司未向其发放年终奖，符合法律规定。3、关于停岗后工资，郝兰在签收待岗决定后，并未提出异议，也已经实际履行超过一个月，郝兰要求支付停岗后的工资无事实和法律依据。4、因郝兰自行单方解除劳动关系，天华公司并无过错，故而郝兰要求经济补偿金无事实与法律依据，且其要求按照16年计算经济补偿金年限，不符合法律规定的工作年限连续计算的规定。综上，请求二审法院驳回郝兰的上诉请求。
天华设计院的答辩意见同天华公司的答辩意见。
天华公司上诉请求：改判不予支付郝兰经济补偿金117288.32元。事实与理由：一、一审法院认定天华公司需赔偿郝兰收入损失并支付经济补偿金，无事实和法律依据。天华公司依据自身生产经营状况进行相关人员工作调整，系企业享有经营自主权的体现，在郝兰签收待岗决定书时不仅未提出异议，而且依照安排实际履行上述调整超过一个月，郝兰的行为完全符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释四》第十一条的规定。一审法院认定天华公司的行为不具有合理性属于法律适用错误。郝兰要求支付2016年年终奖、产假工资，经一审法院查明均无事实和法律依据，在郝兰实际履行待岗决定期间，天华公司亦根据《天华院职工工资管理办法》等规定及时足额发放郝兰工资待遇，并无拖欠情形。郝兰基于解除劳动关系通知书中列明的理由要求天华公司支付经济补偿金的诉请无事实依据。二、一审法院对工作年限的确认无事实和法律依据。一审法院认定郝兰由天华设计院至天华公司工作系非因本人原因，在两家单位的工作年限应合并计算。但郝兰于2011年8月31日的书面申请，可以看出其明确要求至天华公司工作，并申请办理社保转移手续。一审法院的认定不符事实也违反《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释四》第五条第二款之规定。综上，请求二审法院支持天华公司的上诉请求。
郝兰辩称，1、天华公司安排郝兰待岗属于违法，双方签订的劳动合同约定郝兰的岗位为高级工程师，天华公司单方通知郝兰待岗明显属于未按劳动合同约定提供劳动条件的行为，待岗后的工作地点是在人事部空白的办公桌旁边，同时降低了劳动报酬，天华公司的行为贬低郝兰人格尊严，天华公司通知郝兰待岗当天，郝兰即对待岗提出异议，天华公司人事部负责人王志芬表示，不清楚郝兰待岗期间的工资待遇、如果有异议，去申请劳动仲裁。郝兰已经对待岗行为提出异议，并且之后按照公司的要求申请劳动仲裁，双方未就岗位变更进行口头协商，更不存在履行口头变更合同一个月的事实。基于天华公司未按合同约定提供劳动条件、未依法支付劳动报酬，郝兰据此解除劳动合同，天华公司应该支付经济补偿金。2、郝兰在天华公司及天华设计院的工龄应当连续计算，天华公司是天华设计院的全资子公司，两者是关联企业，郝兰到天华公司工作是按照天华设计院的指示、安排，并非个人原因。天华公司提交的考核表及请假单均显示郝兰参加工作时间是2001年8月份，即天华公司认可郝兰在该公司工作时间自2001年8月份起算，郝兰提交的社保转移申请表，是天华公司将郝兰调到该公司工作一段时间之后，为了办理社会保险手续，要求郝兰提交的申请，该申请系履行天华公司安排郝兰调岗到南京上班的社保的转移行为，因此郝兰在两公司的工龄属于应当连续计算的情形。综上，请求二审法院驳回天华公司的上诉请求。
天华设计院的辩论意见同天华公司的上诉理由。
郝兰向一审法院提出诉讼请求：1.天华公司支付产假工资17222元；2.天华公司支付2016年年终奖25327元；3.天华公司支付停岗后工资28293元；4.天华公司和天华设计院连带支付经济补偿金150896元；5.天华公司和天华设计院办理档案和社会保险转移手续。
一审法院经审查认定事实如下：2001年8月1日，郝兰入职天华设计院，在甘肃省参加了社会保险。2011年8月31日，郝兰递交申请，声明因工作需要，自愿在天华公司长期工作，申请在南京建立社保，并办理异地社保转移手续。2011年10月8日，天华公司与郝兰签订劳动合同。
2016年2月29日，天华公司向郝兰出具《工作及收入证明》，声明郝兰在天华公司技术市场部从事产品研发设计工作，职称为高级工程师，目前月工资为9431元，年工资为113174元。2016年4月27日，天华公司领导层召开会议，讨论利润下滑、任务不饱和的应对措施，确定了裁减、调岗和待岗人员名单，郝兰是两名拟待岗人员之一。2016年7月25日至12月25日，郝兰经天华公司同意休产假，产假结束后，生育保险基金支付了生育津贴29933元。天华公司在郝兰产假期间全额负担了社会保险费，郝兰因此在产假期间的实际收入不低于原实发工资。2016年12月26日，天华公司与郝兰签订劳动合同，约定期限自2016年10月8日至2021年10月7日，约定岗位为技术岗高级工程师。2016年12月29日，天华公司向郝兰送达《待岗通知书》，声明因部门机构精简和岗位调整，经研究决定郝兰自2017年1月1日起待岗，待岗期间工资待遇参照《天华院职工工资管理办法》等规定发放。之后，天华公司不再安排郝兰工作，郝兰每天前往人事部指定的空白桌椅处出勤。
2017年3月17日，郝兰向天华公司发出《解除劳动关系通知书》，声明天华公司无理由停止其工作，未提供正常劳动条件且未支付2016年年终奖金、产假工资及停岗后正常工资待遇，要求解除劳动关系。2017年3月29日，郝兰向南京市江宁区劳动人事争议仲裁委员会申诉，仲裁请求与本案诉讼请求一致。仲裁委员会决定终结审理后，郝兰向一审法院起诉。
一审法院另查明，郝兰的月工资由岗级工资1615元、岗位津贴2640元、效益工资1075元、特贡津贴300元、基本津贴1540.52元、其他160元组成，合计7330.52元。2017年1月起，天华公司取消了郝兰工资中的岗位津贴和特贡津贴。2017年2月起，天华公司又取消了效益工资。
一审法院认为，郝兰与天华公司之间的劳动合同成立、有效。郝兰产假期间的工资损失已由生育津贴弥补，收入水平并未下降，故一审法院对郝兰有关补发产假工资的请求不予支持。年终奖具有奖励性质，并非郝兰工资收入的固有组成部分，天华公司对此具有一定的自主决定权，没有强制性的履行义务，故一审法院对郝兰有关补发年终奖的请求亦不予支持。
天华公司根据生产经营状况作出人员调整决策，是其享有经营自主权的应有之义，但企业行使相应的用工管理权时，也应受到权利不得滥用原则的限制。天华公司将郝兰由原设计师岗位调整至人事部门空白桌椅处待岗，不安排任何工作，同时降低工资待遇，且不告知待岗的期限，上述行为使得郝兰的专业技能受损，收入水平明显降低，人格尊严也未受到尊重，已经达到一般劳动者无法容忍的程度，进而妨碍劳动合同目的的实现，故天华公司的待岗决定不具有合理性。即便郝兰在待岗期间实际出勤超过一个月，也不能弥补变更劳动合同应当协商一致并以书面形式确定的要件缺失，一审法院认定天华公司单方变更劳动合同的行为无效，郝兰因此被迫解除劳动合同，有权要求天华公司赔偿收入损失并支付经济补偿金。工资补足的部分包括：2017年1月的岗位津贴2640元、特贡津贴300元，2月的岗位津贴2640元、效益工资1075元、特贡津贴300元，3月1日至17日期间的岗位津贴2640÷21.75×13=1577.93元、效益工资1075÷21.75×13=642.53元、特贡津贴300÷21.75×13=179.31元，上述合计9354.77元。
天华设计院与天华公司是关联企业，郝兰自2001年8月入职天华设计院后直至2017年3月离开天华公司，工作和参保状态均连续。郝兰在2011年8月31日递交的申请中也明示了劳动关系转移是因工作需要，故应认定郝兰的劳动关系系非因本人原因由天华设计院转入天华公司，工作年限可以合并计算为16年。郝兰有关年终奖的请求未得到支持，故其月工资只能认定为7330.52元，经济补偿金为7330.52×16=117288.32元。上述工资、经济补偿金的支付义务应由郝兰最终的用人单位天华公司负担，郝兰要求前单位天华设计院承担连带责任的请求，没有法律依据，一审法院不予支持。郝兰要求天华公司办理档案和社会保险关系转移手续的请求，符合《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款规定，一审法院予以支持。
依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十五条第一款、第三十八条第一款第一、二项、第四十六条第一项、第五十条第一款、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款规定，一审法院判决：一、南京天华化学工程有限公司于判决发生法律效力之日起10日内支付郝兰工资9354.77元、经济补偿金117288.32元；二、南京天华化学工程有限公司于判决发生法律效力之日起10日内为郝兰办理档案和社会保险关系转移手续；三、驳回郝兰的其他诉讼请求。
如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
一审案件受理费10元，免收。
二审中，当事人各方未提交新证据。郝兰对一审法院认定的“2016年4月27日，天华公司召开会议……郝兰是两名拟待岗人员之一”，“天华公司在郝兰产假期间全额负担了社会保险费，实际收入不低于原实发工资”及“另查明……”这三节事实持有异议。郝兰认为，1、天华公司提交的天华公司召开会议的内容是为了诉讼所作的材料，2、公司从郝兰2017年1月份的工资里面补扣了产假期间的部分社保费用。3、郝兰在天华公司的工资是固定的，并不是另查明部分所载的工资构成的细分。郝兰对一审法院认定的其他事实没有异议。天华公司及天华设计院对一审法院认定的事实没有异议。本院对一审法院认定的当事人各方无异议的事实予以确认。
二审中，郝兰认可一审中天华公司提交的工资表，亦无证据证明其主张的2017年1月份的缺勤扣款就是天华公司将其为郝兰产假期间缴纳的社保公积金予以扣回。以上事实，有当事人双方陈述予以证实。
本案二审的争议焦点为1、天华公司是否应支付郝兰2016年年终奖25327元；2、天华公司是否应支付郝兰产假工资差额17222元；3、天华公司、天华设计院是否应支付郝兰经济补偿金，如需支付，相应的数额应为多少。
关于第一个争议焦点，即天华公司是否应支付郝兰2016年年终奖25327元。本院认为，用人单位可以根据自身的经营状况决定是否发放年终奖。本案中，天华公司不予发放年终奖系其经营自主权的体现，郝兰无证据证明其2016年年终奖为25327元，亦无证据证明其具备应该获得2016年年终奖的条件，郝兰要求天华公司支付其2016年年终奖的依据不足，原审法院对其该项请求不予支持，并无不当，本院予以维持。
关于第二个争议焦点，即天华公司是否应支付郝兰产假工资差额17222元。本院认为，《江苏省职工生育保险规定》第十八条规定，生育津贴是职工按照国家和省有关规定享受产假或者计划生育手术休假期间获得的工资性补偿。职工产假或者休假期间，享受的生育津贴低于其产假或者休假前工资的标准的，由用人单位予以补足。本案中，郝兰产假结束后，生育保险基金支付了生育津贴29933元。天华公司在郝兰产假期间全额负担了社会保险费，郝兰在产假期间的实际收入不低于原实发工资。郝兰要求天华公司支付其产假工资差额，无事实依据。一审法院对其该项请求不予支持正确，本院予以维持。
第三个争议焦点，即天华公司、天华设计院是否应支付郝兰经济补偿金，如需支付，相应的数额应为多少。本院认为，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同。本案中，天华公司与郝兰签订的劳动合同中约定的岗位为技术岗位高级工程师，其将郝兰调整至人事部门空白桌椅处无限期待岗、降低工资待遇、不安排任何工作的行为使得郝兰的专业技能受损，人格尊严也受到贬低，天华公司安排郝兰待岗的行为系滥用企业的用工管理权。天华公司没有为郝兰提供劳动合同约定的劳动条件，即便郝兰在待岗期间实际出勤超过一个月，也不能认定双方实际变更了劳动合同的约定。郝兰以天华公司未提供劳动条件为由解除劳动合同并要求天华公司支付经济补偿金，具有事实与法律依据。《江苏省劳动合同条例》第二十五条规定，有下列情形之一，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限；原用人单位已经向劳动者依法支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限：…。（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同的。本案中，郝兰于2001年8月入职天华设计院，天华设计院与天华公司系关联企业，两公司轮流与郝兰签订劳动合同，且2011年8月31日郝兰递交的申请中表明了劳动关系转移是因工作需要，应认定郝兰非因本人原因从天华设计院被安排到天华公司工作，天华设计院未提供证据证明其已向郝兰支付经济补偿金，郝兰在天华设计院的工作年限应合并计算为天华公司的工作年限，郝兰于2017年3月离开天华公司，一审法院认定郝兰的工作年限为16年正确。结合郝兰的工资标准，一审法院判令天华公司支付郝兰经济补偿金117288.32元正确，本院予以维持。综
综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确。郝兰及天华公司的上诉理由均不能成立，对其上诉请求，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，本院予以免收。
本判决为终审判决。
审判长 刘 干
审判员 王晓燕
审判员 雒继周
二〇一八年四月十六日
书记员 莫欣欣