北京市第三中级人民法院
民 事 判 决 书
（2018）京03民终4339号
上诉人（原审原告）：北京顺鑫中盛国际会议中心有限公司，住所地北京市顺义区李遂镇西。
法定代表人：张冰岩，总经理。
委托诉讼代理人：刘玉先，北京市京畿律师事务所律师。
上诉人（原审被告）：刘海峰，男，1975年12月27日出生。
委托诉讼代理人：赵明宇，北京市青天律师事务所律师。
上诉人北京顺鑫中盛国际会议中心有限公司（以下简称顺鑫中盛公司）与上诉人刘海峰劳动争议一案，不服北京市顺义区人民法院（2017）京0113民初17245号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年3月15日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
顺鑫中盛公司上诉请求：1.维持一审判决书第一、三项；2.撤销一审判决第二、四项，并依法改判顺鑫中盛公司无须支付刘海峰解除劳动关系经济补偿金40250元；3.诉讼费由刘海峰承担。事实和理由：2017年5月25日，刘海峰在上班期间饮酒，违反了公司制度，后处于旷工状态。在2017年6月22日签署《过失单》后，考虑到其表现、岗位的特殊性和重要性，防范和避免出现意外事故，2017年6月26日，顺鑫中盛公司决定调整刘海峰的岗位，但刘海峰仍然拒不报到，再次形成旷工。因刘海峰严重违反了公司的规章制度，因此顺鑫中盛公司于2017年6月30日向刘海峰发出了解除劳动关系通知书，解除双方劳动关系。顺鑫中盛公司解除劳动关系符合员工手册的规定，也符合法律的规定的程序。顺鑫中盛公司依据《劳动合同法》第三十九条规定，因劳动者严重违反用人单位规章制度而与刘海峰解除劳动关系，具有事实和法律依据。顺鑫中盛公司曾出现过员工酒后打架斗殴和意外伤亡案件，为了避免安全责任事故，顺鑫中盛公司应当严肃处理，保障正常经营。
刘海峰辩称，不同意顺鑫中盛公司的上诉请求。公司一方不能猜测员工饮酒后可能发生的后果。顺鑫中盛公司所称饮酒后两次旷工问题并不是事实。在员工饮酒后，公司并不是严格按照员工手册进行处理的，喝酒的处理后果不应是调岗，更不应该是开除。刘海峰向上级单位进行了反映，在反映情况之后顺鑫中盛公司才做出了相应的处理。调岗应当经过双方协商，而公司后续的文件都是直接向刘海峰邮寄送达的，刘海峰回函表示不同意调岗，后顺鑫中盛公司送达了解除通知，实际上在争议期间刘海峰是没有岗位的，因此没有去公司报到。
刘海峰上诉请求：1.撤销一审判决，依法驳回顺鑫中盛公司在一审的诉讼请求；2.一、二审案件受理费由顺鑫中盛公司承担。事实和理由：1.刘海峰上班期间饮酒，依据员工手册7.2（一）中第2条（5）项规定，应属于重度过失，按照该项规定的后果是书面警告，有明确规定，但顺鑫中盛公司并未按照员工手册进行处理，根据刘海峰提交的录音显示是直接做出口头决定，令员工自己辞职，或是单位开除，而并未出具任何书面文件或处理意见。随后，顺鑫中盛公司不再安排刘海峰工作。后刘海峰因此找到顺鑫中盛公司的上级单位顺鑫股份公司的相关负责人反映情况，之后顺鑫中盛公司才做出一系列决定，最终解除与刘海峰的劳动关系。2.本案仲裁认定的事实符合本案的事实及法律规定，刘海峰同意仲裁裁决，认可一审判决第一项、第三项。3.刘海峰在顺鑫中盛公司工作十几年，用人单位领导不按照规定及法律办事，公司自行形成文件劳动者不认可。
顺鑫中盛公司辩称，不同意刘海峰的上诉请求，签过失单后顺鑫中盛公司决定给刘海峰调整岗位，刘海峰没有到新的岗位报到，如果劳动者认为调整岗位不合理，可以先到公司报到后再去反映情况或采取法律救济途径。刘海峰形成了旷工的事实，根据员工手册规定，旷工两天就可以解除劳动合同，不需要给劳动者经济补偿和赔偿。
顺鑫中盛公司向一审法院起诉请求：1.顺鑫中盛公司无需支付刘海峰解除劳动关系经济补偿金80500元；2.顺鑫中盛公司无需支付刘海峰2006年2月至2007年11月未缴纳养老保险补偿2055.95元、失业保险一次性生活补助费1048元。
一审法院认定事实：刘海峰至顺义区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1.确认刘海峰自2006年2月26日至2017年6月30日与顺鑫中盛公司存在劳动关系；2.顺鑫中盛公司支付2006年3月至2007年11月未缴纳养老保险补偿4860元、失业保险补偿2430元；3.顺鑫中盛公司支付违法解除劳动合同赔偿金80500元；4.顺鑫中盛公司支付2017年5月26日至2017年6月25日待岗工资907.04元。顺义区劳动人事争议仲裁委员会于2017年8月25日作出京顺劳仲人字（2017）第3222号裁决书，裁决：1.刘海峰自2006年2月26日至2017年6月30日与顺鑫中盛公司存在劳动关系；2.顺鑫中盛公司支付刘海峰解除劳动合同赔偿金80500元；3.顺鑫中盛公司支付刘海峰2006年3月至2007年11月未缴纳养老保险补偿2055.95元、失业保险一次性生活补助费1048元；4.驳回刘海峰的其他仲裁请求。刘海峰认可仲裁裁决。顺鑫中盛公司不服仲裁裁决，持其诉称理由诉至一审法院。
刘海峰（农业户口）于2006年2月26日入职顺鑫中盛公司，岗位为后勤保障部水暖工，双方于2013年11月24日签订了无固定期限劳动合同，刘海峰提供正常劳动至2017年5月26日。
2017年6月30日，顺鑫中盛公司向刘海峰发送了解除劳动关系通知书，该通知的内容为：“刘海峰：你于2017年5月27日至2017年6月25日未到公司上班，根据《员工手册》第七节员工奖惩7.2违纪处理及申诉程序（一）过失类别3.严重过失（1）点的有关规定：连续旷工二日或月累计二日、全年累计超过六日者属于严重过失；公司做出了《关于对后勤保障部刘海峰等3人处理决定的通告》，决定将你的岗位进行调整，并于6月26日给你邮寄了通知书，但你一直未到部门报到，仍属于旷工行为。根据《员工手册》第七节员工奖惩7.2违纪处理及申诉程序（一）过失类型3.严重过失（9）点的有关规定：拒绝执行公司的决定，不服从上级的合理命令，拒绝工作者属于过失，鉴于你存在以上多种严重违法公司制度的行为，依据《劳动合同法》和公司制度等的规定，现特通知将你辞退，解除与你的劳动关系，限你于2017年7月4日下午17:00之前到公司办理离职相关手续，否则后果自负……。北京顺鑫中盛国际会议中心有限公司，2017年6月30日”。对此，顺鑫中盛公司称刘海峰与刘楠、王建永在2017年5月25日晚上9时50分左右工作时间喝了4瓶啤酒，随后公司主管领导对其进行了批评，之后刘海峰就未到公司上班，2017年6月26日顺鑫中盛公司给刘海峰发出调岗通知，调岗至后勤保障部绿化工岗位，并要求其2017年6月29日到岗，但刘海峰未到新的工作岗位上班，2017年6月29日顺鑫中盛公司征求工会意见后与刘海峰解除劳动合同。为此，顺鑫中盛公司提交了过失单、员工手册、培训签到表、通知书和工会回复函予以证明。过失单记载过失日期为2017年5月25日，事故描述内容为：“2017年5月25日晚21:50分，该职工在上班时间饮酒1.5瓶，违反了度假村的规章制度及特种作业的相关规定”，处理依据为“员工手册”，类别为“重度过失”，违反条款为“《员工手册》重度过失中第5条规定”，过失次数显示为“一次”，纪律处分为“过失”，当事人确认签字：刘海峰，2017年6月22日。员工手册7.2违纪处分及申诉程序一章中有如下规定：当班时饮酒或带有酒气者属于重度过失；连续旷工二日或当月累计三日、全年累计超过六日者、拒绝执行公司的决定，当班时不服从上级的合理命令，拒绝工作者属于严重过失；员工第二次或以上违反轻度违纪条款，或第一次违反中度违纪条款，将受到书面警告处分；员工若有违反严重违纪条款的行为，或第三次接受书面警告，或严重违反公司的各项规章制度，公司可立即与其解除劳动合同。培训签到表显示的培训课程为：2017版《员工手册》，培训日期为2017年1月16日，并有“刘海峰”字样签字；通知书的内容为“刘海峰：根据后勤保障部部门意见，你不能胜任原岗位，经公司研究决定对你的岗位进行调整，调整到安保部保安员岗位。请你于2017年6月29日之前到安保部报到。如逾期不到，我公司将按公司规章制度处理……。北京顺鑫中盛国际会议中心有限公司，2017年6月26日。”工会回复函显示顺鑫中盛公司工会同意与刘海峰解除劳动合同，落款时间为2017年6月29日。
刘海峰对过失单、员工手册、培训签到表和通知书真实性予以认可，但称没有见过工会回复函。对于顺鑫中盛公司的主张，刘海峰认可在2017年5月25日晚当班时与刘楠和王建永饮用啤酒，并被总经理张冰岩发现，告知其少喝点不要喝多，2017年5月26日部门主管副总贾书刚找到刘海峰并告知公司决定，说有两个选择：一是自己辞职，二是被公司开除，并被通知之后不用上班了。刘海峰工作时间为上24小时休72小时，本来在2017年5月29日上午8点应正常上班，之前给班组长打电话，班组长同样告知不用上班了，后得知所在班组按旷工为刘海峰记录考勤。2017年6月21日，刘海峰去顺鑫总部反映情况，2017年6月22日公司主管王玉仲通知刘海峰到公司，在公司工会主席张志松副总、部门主管副总贾书刚和人事部主管张晓鸥在现场的情况下签了过失单，签完后张志松副总告知刘海峰随时听单位通知。2017年6月26日顺鑫中盛公司通知刘海峰到人事部报到，人事部告知刘海峰转岗，当时刘海峰提出异议，告知人事部公司转岗的决定不符合法律及公司员工手册的规定，不同意转岗，后刘海峰于2017年6月30日收到了解除劳动关系通知书。此外，根据员工手册的规定，当班饮酒属于重度过失，应受到书面警告处分，但公司并未对其进行书面警告。同时，员工手册还规定了申诉程序，该事情发生后刘海峰一直在寻找救济，顺鑫中盛公司未按照员工手册的规定来执行，且通知书是以后勤保障部的名义主张其不能胜任工作，而顺鑫中盛公司并未提交证据证明刘海峰不胜任工作，之后进行调岗也未与刘海峰协商一致，因此顺鑫中盛公司与刘海峰解除劳动合同不符合法律规定，应当以3500元为基数支付赔偿金。一审庭审中，刘海峰提交了过失单、通知书、情况反映、邮寄凭证、员工手册和录音予以证明。顺鑫中盛公司对过失单和通知书无异议，也认可情况反映，但表示不能确认录音是否经过剪辑，刘海峰自认存在喝酒的事实，公司在2017年6月22日签订确认过失单之前一直联系刘海峰，告知其到公司承认错误，公司根据其态度及表现作出进一步处理，但刘海峰一直消极对待，且公司调岗是正当行使管理权，其对调岗有抵触情绪也并未进行申诉。
关于要求支付未缴纳社会保险补偿金的请求，刘海峰提交了社会保险个人权益记录，该记录显示顺鑫中盛公司自2007年12月起为刘海峰缴纳社会保险。
顺鑫中盛公司另提交2016年6月至2017年5月刘海峰工资明细表证明刘海峰的工资标准。
上述事实，有双方当事人的陈述、庭审笔录、劳动合同书、银行打卡记录、社会保险个人权益记录、无固定期限合同签字栏、过失单、通知书、情况反映、邮寄凭证、解除劳动关系通知书、录音材料、员工手册、应聘申请表、特种作业操作证、执业资格证书、培训签到表、工会回复函、工资明细表、仲裁裁决书等证据在案佐证。
一审法院认为：对仲裁裁决认定的刘海峰与顺鑫中盛公司自2006年2月26日至2017年6月30日存在劳动关系，双方均无异议，一审法院予以确认。
根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。
劳动者应当完成劳动任务，履行提供劳动的义务，包括提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。本案中刘海峰担任水暖工，负责电器维修、电路巡视等工作，其工作性质要求员工夜间值守，应对突发事故，即要求员工在职期间保持头脑清醒，除日常巡视外时刻保持待命状态，依据一般生活常识，工作时饮酒无法保质保量完成上述工作任务，亦不符合一般职业道德要求，且存在由此引发安全事故的重大隐患。刘海峰认可其2017年5月25日晚当班时饮酒，鉴于此，顺鑫中盛公司以刘海峰不能胜任原工作岗位为由将其进行调岗并非没有正当理由。顺鑫中盛公司向刘海峰送达调岗通知之后，刘海峰表示不予同意，双方就岗位调整事宜未能达成一致期间，刘海峰未按调岗通知到岗上班，此后，顺鑫中盛公司向刘海峰送达解除劳动关系通知书，表明双方均没有继续履行原劳动合同的意思表示，视为双方协商一致解除劳动关系。在此情况下，顺鑫中盛公司应向刘海峰支付解除劳动关系经济补偿金，具体数额由一审法院依法予以核算。
根据《中华人民共和国劳动法》第七十二条、关于印发《北京市农民工养老保险暂行办法》的通知（京劳社养发[2001]125号）第二条、第十五条之规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费，因用人单位未参加社会保险或未按规定足额缴纳单位与个人的社会保险费，致使农民工不能按规定享受养老保险待遇的，用人单位应予以补偿。刘海峰系农业户口，2006年3月至2007年11月期间，顺鑫中盛公司没有为刘海峰缴纳养老保险，应当依法支付此期间的养老保险补偿金。刘海峰认可仲裁裁决的该项数额2055.95元，且该数额不违反法律规定，一审法院予以确认。参照《北京市失业保险规定》（北京市人民政府第190号令修改）、《关于调整失业保险金发放标准的通知》（京人社就发[2016]146号）之规定，顺鑫中盛公司与刘海峰解除劳动合同，应支付其一次性生活补助费，故刘海峰要求支付2006年3月至2007年11月一次性生活补助费的请求，一审法院予以支持。刘海峰认可仲裁裁决的该项数额1048元，且该数额不违反法律规定，一审法院予以确认。
综上，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条、第四十七条之规定，判决：一、北京顺鑫中盛国际会议中心有限公司与刘海峰自二○○六年二月二十六日至二○一七年六月三十日存在劳动关系；二、北京顺鑫中盛国际会议中心有限公司支付刘海峰解除劳动关系经济补偿金40250元，于判决生效之日起七日内执行；三、北京顺鑫中盛国际会议中心有限公司支付刘海峰二○○六年三月至二○○七年十一月未缴纳养老保险补偿金2055.95元、失业保险一次性生活补助费1048元，于判决生效之日起七日内执行；四、驳回北京顺鑫中盛国际会议中心有限公司的其他诉讼请求。
二审中，当事人没有提交新证据。本院对一审法院查明的事实予以确认。
本院认为，一审法院认为工作时饮酒无法保质保量完成工作任务，亦不符合一般职业道德要求，且存在由此引发安全事故的重大隐患，并无不当。即使从一般生活经验来看，工作时间饮酒亦属于具有可谴责性的行为。而对于劳动者的行为，用人单位基于管理权、用工自主权，有权进行约束。并且岗位要求与岗位性质有紧密联系，对于每个岗位的职业要求，公司有权进行判断并作出相应的管理规范。在本案中，对于员工饮酒的行为，顺鑫中盛公司已经进行了判断，并且通过员工手册的形式对规范内容进行了公示。就本案刘海峰的工作岗位，一审法院认为，刘海峰担任水暖工，负责水暖系统巡视、检查、维修等工作，其工作性质要求员工夜间值守，应对突发事故，即要求员工在职期间保持头脑清醒，除日常巡视外时刻保持待命状态，本院亦认为并无不当。而对于其行为失当的部分，员工手册有详细规定，问题在于在这种情况下是否要依据一般的岗位标准，突破员工手册的规定，另行判断是否应当对刘海峰的行为做出不同于公司规定的处理。对此，本院认为，一方面，用人单位对于工作时间饮酒的处理方式有明确规定，而用人单位并未依照规定进行处理，将导致劳动者对于其违反规定行为的后果缺乏预期。另一方面，用人单位的规范的确可能存在不完善、不健全的情形，甚至与法律、行政法规不一致，因此并非在任何情况下不能予以突破，从而依据法律规定作出处理。但是，即使在这种情形下，在用人单位以劳动者严重违反公司规章制度为由解除劳动合同时，也应当结合劳动者的工作岗位、工资标准、行为严重程度、造成经济损失的数额、其他损害后果等因素予以综合考量。而本案中，作为用人单位，顺鑫中盛公司未提交证据证明刘海峰的行为造成了实际损失，或者刘海峰的问题并非偶发，或存在其他比较严重、恶劣的情形，顺鑫中盛公司也未提交证据证明其调岗的合理性。因此，本院认为，虽然刘海峰当班时饮酒确属违反公司规定，但顺鑫中盛公司以刘海峰不能胜任原工作岗位为由将其进行调岗，依据不足。
关于顺鑫中盛公司主张刘海峰存在旷工情形，本院认为，结合在案证据和当事人陈述，刘海峰在公司发现其饮酒之后，一直在反映情况，而顺鑫中盛公司对刘海峰的处理确有与公司规定不符的情形，双方一直处于有争议期间；后顺鑫中盛公司向刘海峰发送到岗通知，要求的到岗时间为2017年6月29日之前，而顺鑫中盛公司工会于2017年6月29日当天即作出答复，同意解除与刘海峰的劳动合同，顺鑫中盛公司即于翌日做出了解除劳动关系通知书。基于此，本院认为顺鑫中盛公司主张刘海峰构成旷工从而可以解除劳动合同，缺乏事实基础。因此，顺鑫中盛公司与刘海峰解除劳动关系缺乏事实和法律依据，应当向刘海峰支付违法解除劳动关系赔偿金。
综上所述，刘海峰的上诉请求成立。本院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项规定，判决如下：
一、维持北京市顺义区人民法院（2017）京0113民初17245号民事判决第一项、第三项；
二、撤销北京市顺义区人民法院（2017）京0113民初17245号民事判决第四项；
三、变更北京市顺义区人民法院（2017）京0113民初17245号民事判决第二项为：北京顺鑫中盛国际会议中心有限公司支付刘海峰违法解除劳动关系赔偿金80500元，于本判决生效之日起七日内执行；
四、驳回北京顺鑫中盛国际会议中心有限公司的其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
一审案件受理费10元，由北京顺鑫中盛国际会议中心有限公司负担（已交纳）。二审案件受理费10元，由北京顺鑫中盛国际会议中心有限公司负担（已交纳）。
本判决为终审判决。
审 判 长 刘建刚
审 判 员 解学锋
审 判 员 杜丽霞
二〇一八年四月二十六日
法官助理 张雅霖
法官助理 王雯雯
书 记 员 徐 曼