福建省厦门市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）厦民终字第3594号
上诉人（原审原告）通达（厦门）电器有限公司。
法定代表人王亚南，董事长。
委托代理人郑宝锟，职员。
委托代理人庄景芬，福建典格律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）曹中秀，女，1971年10月14日出生，汉族。
委托代理人林远强、刘良辉（实习），福建金海湾律师事务所律师。
上诉人通达（厦门）电器有限公司（下称通达公司）因与被上诉人曹中秀经济补偿金纠纷一案，因不服厦门市海沧区人民法院（2014）海民初字第2077号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。
通达公司向原审法院起诉，请求判决：通达公司无需向曹中秀支付经济补偿金16914.66元。
原审法院查明，曹中秀于2008年5月28日入职通达公司。2012年3月，双方签订一份《劳动合同》，约定合同期限从2012年3月15日至2014年3月14日止，曹中秀在通达公司从事电子工作等。劳动合同期限届满后曹中秀在通达公司处上班至2014年3月18日，通达公司人事部于2014年3月18日向曹中秀发出一份通知书，载明“曹中秀：我们双方于2008年5月28日签订的劳动合同将于2014年3月15日期限届满（终止条件已出现），单位（本人）决定不再续订劳动合同，决定与你（单位）终止劳动合同，请你（单位）于2014年3月18日前到人事部门（给予）办理终止劳动合同手续。”曹中秀作为被通知方在该通知书签收回执上签名并按手印，并注明“本人（单位）已收到单位（职工）于2014年3月18日发出的《终止劳动合同通知书》”。同日曹中秀与通达公司办理离职交接手续。2014年4月14日曹中秀向海沧仲裁委申请劳动仲裁，请求裁决：1、通达公司支付曹中秀2013年9月、2013年10月及2014年2月的岗位、技术补贴481.61元。2、通达公司支付曹中秀合同期满未续订劳动合同的经济补偿金17856元。2014年6月11日，海沧仲裁委作出厦海劳仲案（2014）160号裁决书，裁决：1、通达公司应支付曹中秀经济补偿金16914.66元。2、驳回曹中秀的其他申请请求。通达公司因不服裁决诉至原审法院。
原审法院认为，本案为经济补偿金纠纷。双方争议焦点为谁在《劳动合同》期满后提出终止劳动关系。通达公司与曹中秀签订的《劳动合同》在2014年3月14日期满后，2014年3月18日通达公司人事部向曹中秀发出通知书，该通知书虽为复印件，没有通达公司公章，但盖有通达公司人事部公章，在劳动仲裁审理中作为通达公司员工的廖某出庭作证，证明该通知书上所该公章与通达公司人事部公章一致，且曹中秀本人也在通知书上签名并按手印，故对通知书真实性予以采信，认定通达公司在劳动合同期满后，提出不再与曹中秀续签劳动合同，终止劳动关系的事实。曹中秀所主张通知书原件在通达公司处，通达公司只送给曹中秀复印件，符合常理，予以支持。2014年3月18日曹中秀签收通知书同时也与通达公司办理了离职交接手续，因此双方的劳动关系已经终止。根据法律规定，固定期限劳动合同期满，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位应当向劳动者支付经济补偿，因此本案通达公司应向曹中秀支付经济补偿金。通达公司提供的2014年4月10日《续签劳动合同意向书》、《会谈记录》没有曹中秀确认，且曹中秀已经在2014年3月18日办理了离职交接手续，通达公司以此主张曹中秀主动提出辞职，通达公司未向曹中秀提出终止劳动关系，不符常理，不予采纳。通达公司提供的廖某、李勇的证人证词，因证人系通达公司员工，与通达公司存在利害关系，不足以采信。关于经济补偿金的计算问题，通达公司所提供的《曹中秀工资结构表》没有经过曹中秀确认，故通达公司以此主张曹中秀解除劳动关系前十二个月平均工资为1870元，依据不足，不予采信。根据曹中秀提供的银行业务明细单，可以证明曹中秀解除劳动关系前十二个月的平均工资为2819.11元，曹中秀在通达公司从2008年5月28日工作至2014年3月18日劳动关系解除，因此通达公司应支付曹中秀经济补偿金为16914.66元（2819.11元／月×6个月）。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第（一）项、第四十六条第（五）项、第四十七条第一款，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决：一、通达公司于判决生效之日起十日内支付曹中秀经济补偿金16914.66元。二、驳回通达公司的诉讼请求。
宣判后，通达公司不服，向原审法院提起上诉。
上诉人通达公司上诉称，一、原审认定通达公司终止与曹中秀的劳动关系缺乏事实和法律依据。通达公司从未向曹中秀提出解除劳动关系。曹中秀劳动合同期限于2014年3月14日届满后，双方客观上仍按照原劳动合同履行，曹中秀岗位及待遇均保持不变。根据《劳动合同法》第十条第二款之规定，通达公司应当于2014年4月14日前与曹中秀重新签订劳动合同。2014年3月18日，曹中秀向班长廖某提出个人劳动合同期满不想继续在公司上班，双方劳动关系因曹中秀合同期满不同意续订而终止。原审法院认定事实所依据的证据不足，对证据判定存在错误且前后矛盾。《通知书》复印件不能用于认定案件事实，通达公司从未向曹中秀发出解除劳动关系的任何通知，曹中秀提交的通知书是复印件，通达公司对其真实性、合法性及关联性不予认可，曹中秀负有进一步举证责任。通知书的内容手写部分均为曹中秀的笔迹且日期覆盖在印章之上，用人单位不可能向劳动者发出空白的《终止劳动合同通知》并由劳动者自行填写。由于曹中秀未能出示原件，可以证明通知书复印件是曹中秀自行制作的，不能用于认定案件事实。通知书的构成含有通知解除劳动关系内容及签收回执两部分内容，根据日常经验用人单位向劳动者发出通知解除合同，将终止劳动合同通知书原件交付给劳动者，由劳动者将签收回执返还给用人单位，双方所持有的均应是原件。原审法院做出“曹中秀所主张通知书在通达公司处，通达公司只送给曹中秀复印件，符合常理”的认定是错误的。原审法院关于证人证言的认定前后矛盾，一方面以通达公司员工廖某在仲裁中确认了通知书上所盖印证与通达公司人事部印章一致为由认定《通知书》的证明效力，另一方面又以廖某为通达公司员工，与通达公司存在利害关系，不予采信廖某的证词。证人廖某对印章的确认并不是对通知书复印件真实性的确认，廖某职务是车间班组长，其职责范围不含管理印章，故廖某肉眼判断不能被作为认定印章一致与否的依据。此外，廖某是曹中秀的班长，其证言证明曹中秀主动提出辞职应予以采信。《交接清单》仅能证明曹中秀于2014年3月18日办理离职手续，双方此并无争议。解除劳动关系通知书复印件由曹中秀自行制作，填写了与交接清单同日的日期，《通知书》复印件不能作为本案认定事实的依据，因此《交接清单》也无法用于印证曹中秀的主张。二、原审法院关于经济补偿金的认定也存在错误。退一步讲，即使通达公司需要支付经济补偿金，曹中秀前十二个月的月平均工资为1870元，经济补偿金是11220元（1870×6）。综上，请求二审法院：一、撤销原判，改判通达公司无需向曹中秀支付经济补偿金16914.66元；二、曹中秀承担本案全部诉讼费用。
被上诉人曹中秀辩称，一、原审法院认定通达公司终止与曹中秀的劳动关系有事实和法律依据，完全正确。通达公司曲解《劳动合同法》，该条的用工之日应当指“初次用工之日”，而非固定合同的期限届满后的“用工之日”。《福建省进一步规范企业劳动合同订立、变更、解除和终止的办法（试行）》（闽劳社文）（2008）10号第8条中明确规定了用工企业，负有在固定合同期限届满前15日应以书面的形式征求劳动者的意愿的义务，但用人单位既未发出书面征询意见，也未派员与员工进行当面商谈。根据《劳动合同法》第四十四条第一款的规定，劳动合同期满的，劳动合同终止；双方以事实行为的方式继续履行劳动合同，并不能代表新的劳动合同关系成立，双方仍然需要对工资待遇、合同期限等新合同主要内容进行重新磋商，以便确定各自的权利义务，未达成合意，原合同自然终止。通达公司事后以补救的方式再与曹中秀商谈续签劳动合同本身就已违反了劳动合同法的规定，曹中秀也当场拒绝这种补救性的续签。第三，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同（先决条件是要用人单位同意）。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持”。曹中秀在合同期限届满后继续在原单位上班了三四天，以实际行动表明愿意续签劳动合同的意向，恰恰在此关键时段通达公司发出《终止劳动合同通知书》，是主动、及时终止了合同。自2013年由于整个市场不景气，通达公司决定减员、调整产生，通达公司撤销了五金部，许多员工被强制转岗，并对转岗员工进行歧视性分配任务，故通达公司终止合同期满的劳动关系既合法又符合公司需求。
二、原审法院认定《通知书》《交接清单》具有证明力正确。曹中秀提供《交接清单》和复印件的《通知书》来证明被终止劳动关系的事实，根据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第6条：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任”之规定，曹中秀无需再行举证。通达公司称《通知书》属曹中秀自行制作，完全是一种无端的诬陷！通达公司的证人廖某，在回答曹中秀的代理律师的询问时当庭承认此圆形章是通达公司人事部的公章。原审认定，通达公司公司员工的廖某出庭作证称该通知书上所盖与人事部公章一致，且曹中秀本人也在通知书上签字并按手印，故对对通知书的真实性予以采信”是完全正确的。
三、原审法院对补偿金的计算完全正确。曹中秀提供了建设银行每月代发工资的明细情况，证明曹中秀离职前十二个月的平均工资为2819.11元。通达公司尽管主张曹中秀的工资包含了加班费，但通达公司未提交任何有曹中秀签字确认的工资明细，原审认定曹中秀的月均工资是2819.11元完全正确。
综上，通达公司的上诉没有事实与法律的依据，请求驳回上诉，维持原判。
经审理查明，对原审查明的事实，除了通达公司对曹中秀在原审中提供终止劳动合同通知书的真实性不予确认外，双方当事人均对原审法院查明的其他事实均无异议，本院依法对双方当事人没有异议的事实予以确认。
另查明，1、通达公司确认双方劳动合同到期前，通达公司就是否续约问题未与曹中秀协商，在其离职前也未就双方的续约问题进行协商；2、仲裁、原审中曹中秀提交的《终止劳动合同通知书》复印件上有通达公司人事处的印章，通达公司主张其没有该通知书上的印章，也不曾使用该印章；通达公司申请的证人廖某在仲裁、原审阶段表示见过通达公司人事部的印章，与该通知书上的一致；3、通达公司确认曹中秀的离职前12个月银行卡收到的工资平均值为2819.11元。
本院认为，双方的劳动合同于2014年3月14日到期，通达公司自述其在合同期满前并未就双方续约的问题与曹中秀进行协商；通达公司在2014年3月18日与曹中秀办理了离职交接手续，可见通达公司在曹中秀离开公司前始终未就双方的续约问题与曹中秀进行相应的磋商，而是迳行与曹中秀办理了离职交接手续，至此双方的劳动关系已终结。通达公司主张系曹中秀主动离职，但通达公司除了证人证言，并无其他证据可以佐证，曹中秀对此予以否认，通达公司对此应承担举证不能的责任。曹中秀提供的离职通知书，虽然仅为复印件，但其中的印章得到了通达公司申请的证人廖某的确认，也与双方确认的离职交接清单可以相互印证。反观通达公司，其主张从未使用该通知书上的印章，与其申请的证人廖某的证言自行矛盾，依法应不予采信，故原审认定通达公司应依法向曹中秀支付经济补偿并无不当，应予维持。关于经济补偿金的计算标准问题，通达公司作为用人单位，对工资的构成及加班费负有举证责任，通达公司关于曹中秀的收入中包含多少加班费未能有效举证，故原审按照曹中秀的银行卡中体现的工资计算其离职前12个月平均工资并无不当，可予维持。
综上，原审认定事实清偿，适用法律正确，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本案二审案件受理费10元，由通达（厦门）电器有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 张南日
代理审判员 袁爱芬
代理审判员 陈贤英
二〇一五年四月十三日
书 记 员 陈文琳
附页：本案适用的法律条文
《福建省进一步规范企业劳动合同订立、变更、解除和终止的办法（试行）》
8、签订固定期限劳动合同的合同期满，若用人单位有延续劳动关系意愿，应提前十五天书面征求劳动者意见，劳动者应接到通知七日内作出答复，经劳动者同意，双方可在劳动合同期满前就有关内容进行协商，并采取书面形式，重新签订劳动合同。
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；
（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；
（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。
原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。