广东省深圳市宝安区人民法院
民 事 判 决 书
（2012）深宝法观劳初字第207号
原告吴某。
委托代理人彭某，广东商达律师事务所律师。
被告某公司。
法定代表人钟某，董事长。
委托代理人戴某。
委托代理人危某。
上列原告与被告劳动争议纠纷一案。本院受理后，依法由审判员周斌独任审判，适用简易程序公开开庭进行了审理。原告委托代理人彭某、被告委托代理人戴某、危某到庭参加诉讼，本案现已审理终结。
原告请求：1、判令被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金40000元；2、请求判决被告支付2012年3月至2012年6月的岗位津贴差额1600元；3、请求被告支付2012年7月份工资402元；4、请求被告承担诉讼费。
被告辩称：1、2012年初，被告对公司员工的工作进行合理调整，并多次对员工进行宣导、动员。该工作调整属合理正常工作安排，并未变更劳动合同主要约定事项，员工应予以配合。但原告等人却无视工作安排，拒不服从，经多次通知仍拒绝服从工作安排到库坑厂区报到，且继续在原工作地点刷卡，原告的此行为属于旷工行为，由于旷工远超三天，被告只好对其作出开除处理。综上所述，原告的行为已构成严重违纪，被告依法解除劳动合同无须向原告支付违法解除劳动合同的赔偿金；2、2012年3月被告对公司员级员工岗位津贴统一调整为200元，其余金额调整至正常工作时间工资项目中，员工薪资总额不变，原告请求支付岗位津贴差额没有事实依据，请求法院驳回原告的诉讼请求。
经审理查明，原、被告之间劳动关系情况如下：
一、入职时间：2007年10月19日。
二、签订劳动合同情况：自2010年10月19日起签订无固定期限劳动合同。
三、约定的员工工作岗位：现场生产操作。
四、合同约定的员工工作地点：深圳市。
五、合同约定的工资结构及离职前十二个月月平均工资：2012年3月前，工资结构为正常工作时间工资1790元＋考核岗位津贴600元＋夜班津贴＋加班工资。加班工资计算基数为2390元／月（正常工作时间工资1790元＋考核岗位津贴600元）。2012年3月被告对公司员工工资结构进行调整，将原告工资中的岗位津贴从600元减为200元，正常工作时间工资1790元增加400元至2190元，加班工资计算基数为2390元／月（正常工作时间工资2190元＋考核岗位津贴200元）。
六、离职前十二个月月平均工资3630.88元，剔除加班费后为2658.38元。
七、原告2011年、2012年未休年休假工资差额：劳动仲裁裁决被告支付原告2011年、2012年未休年休假工资差额600元，原告、被告对该项裁决未提起诉讼。
八、原告的工作年限：5年。
九、有否办理社会保险：已办理。
十、双方解除或终止劳动关系的时间及原因：2012年2月初，因被告内部组织调整，被告对公司员工的工作进行合理调整，并多次对员工进行宣导、动员。该工作调整属合理正常工作安排，并未变更劳动合同主要约定事项，员工应予以配合。其中原告等人从被告公司樟坑径厂区被安排到被告公司库坑厂区工作，但原告等人一直拒不服从工作安排并要求被告公司解除劳动关系支付赔偿金。2012年6月28日、29日，被告召开员工协调会，并向原告发放人力调配告知书，告知原告公司决定将原告调配到库坑厂区生产部门，工作性质仍为现场生产操作。请原告于2012年7月2日起正式到观澜库坑厂区行政部门进行报到出勤上班。并告知收到本书面通知书后，如不予配合，未能依通知书指定时间到部门进行报到出勤上班的，公司将作旷工处理，连续旷工三或非连续旷工达四日，可依公司规章制度做开除处分。原告拒绝签收该通知书，并拒绝服从工作安排到新单位报到上班。2012年7月5日被告向原告发出解约通知，以原告不服从公司正常工作调整，并连续旷工三日以上，严重违反《集团员工违纪处理管理规定》第28、111条为由，与原告解除劳动关系。
十一、申请仲裁时间：2012年7月9日。
十二、仲裁请求：1、解除劳动合同赔偿金40000元；2、2011年、2012年未休年休假工资600元；3、2012年3月至2012年6月岗位津贴差额1600元；4、2012年7月份工资402元。
十三、仲裁结果：一、被申请人于本文书生效之日起五日内一次性支付申请人2011年、2012年度带薪休假工资差额600元；二、驳回申诉人的其他仲裁请求。
本院认为，原、被告之间签订的劳动合同真实有效，应受法律保护，用人单位与劳动者均应当履行劳动合同约定的义务。
本案争议的主要焦点在于被告未经原告同意的情况下，将原告调配到深圳市范围内的库坑厂区工作的行为是否属于单方变更劳动合同的违约行为。本案中，被告的公司注册地在深圳市宝安区龙华街道，原告之前的工作地点为深圳市宝安区观澜街道，均在深圳市范围内，而根据原、被告双方签订的劳动合同约定的员工工作地点：双方工作地点为深圳，因此，被告作为用人单位，根据劳动合同的约定及公司业务发展，整合人力资源的需要，在深圳市区域范围内对原告等员工的工作地点作出安排调整，且并未改变原告工作岗位性质，属于合理的工作调整，并不违反劳动合同的约定，不存在单方变更劳动合同的行为。原告在没有正当理由的情况下，不服从工作安排，特别在被告已发出通知书面告知原告到库坑厂区报到上班的情况下，仍然拒不服从工作安排到新部门报到上班，连续旷工三天以上，严重违反公司规章制度。因此，2012年7月5日，被告向原告发出解约通知，以原告不服从公司正常工作调整，并连续旷工三日以上，严重违反《集团员工违纪处理管理规定》第28、111条为由，与原告解除了劳动合同。本案中被告公司提交的厂规《集团员工违纪处理管理规定》能否作为其解除劳动合同的依据被告提供了第一届职工代表大会第五次会议纪要及会议签到名单证明召开了职工代表大会进行了讨论，人事部门参考职工代表的意见对该厂规进行了修订，该厂规的制定经过了协商等民主程序并公示，亦组织全体员工进行了学习，该厂规未违反法律、行政法规的规定，不存在明显不合理的情形，故可以作为被告用工管理的依据。综上，被告依据厂规《集团员工违纪处理管理规定》与原告解除劳动合同符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，被告无须支付违法解除劳动合同的赔偿金。
关于2012年3月被告将原告工资结构中正常工作时间工资、考核岗位津贴金额调整的行为是否合法问题。本院认为，用人单位有及时足额支付劳动者劳动报酬的义务。本案中，原告的工资由正常工作时间工资＋考核岗位津贴＋夜班津贴＋加班工资＋奖金组成。加班工资基数双方约定正常工作时间工资＋考核岗位津贴计算。2012年3月被告对公司员工工资结构进行调整，将原告工资中的岗位津贴从600元减为200元，正常工作时间工资1790元增加400元至2190元，即正常工作时间工资＋考核岗位津贴2390元不变。并以该数作为加班工资的计算基数。故原告每月的正常工作时间的工资所得及加班工资的计算基数金额并未减少，其工作所得的劳动报酬未受到侵犯。该工资结构组成部分的金额调整并未影响原告的工资所得，不违反劳动合同及国家法律规定，因此，原告诉请被告支付2012年3月至2012年6月岗位津贴差额1600元没有事实及法律依据，本院不予支持。
关于原告2011年、2012年未休年休假工资差额600元问题。原告、被告对该项劳动仲裁裁决未提起诉讼，视为认可该项裁决，故被告应支付原告2011年、2012年未休年休假工资差额600元。
关于原告2012年7月工资问题。被告于2012年7月29日通知原告于2012年7月2日前到库坑厂区报到上班，原告不能提供证据证明其2012年7月1日至5日期间出勤情况，应承担举证不能的法律后果。故该项请求不予支持。
综上，依据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十九条、《职工带薪年休假条例》第三条、第五条之规定，判决如下：
驳回原告吴某全部诉讼请求。
被告某公司于本判决生效
之日起三日内支付给原告吴某2011年、2012年度未休年假休假工资差额600元。
如被告未能按指定的期限履行给付金钱义务，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百二十九条，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于深圳市中级人民法院。
审判员 周 斌
二〇一二年十二月十二日
书记员 钟国良
书记员 詹惠婷
附本案相关法律条文如下：
《中华人民共和国民事诉讼法》
第六十四条【举证责任】当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。
人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十条【劳动报酬】用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
第三十九条【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
《职工带薪年休假条例》
第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。
年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。
单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
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