文书内容湖南省衡山县人民法院民 事 判 决 书（2016）湘0423民初919号原告曹仁华，女。委托代理人彭晓明，衡山县法律援助中心律师。被告衡山开云加油站管理有限责任公司，住所地：湖南省衡山县开云镇开云南路101-204号。法定代表人刘晓红，公司经理。被告中国石化销售有限公司湖南衡阳衡山石油分公司，住所地：湖南省衡山县开云镇衡山大道（工商局斜对面）。负责人冯翔，公司经理。两被告共同委托代理人刘雪银，女。委托代理人胡世清，湖南楚云律师事务所律师。原告曹仁华诉被告衡山开云加油站管理有限责任公司（以下简称“衡山开云加油站管理公司”）、被告中国石化销售有限公司湖南衡阳衡山石油分公司（以下简称“中石化衡山分公司”）劳动争议纠纷一案，于2016年9月19日向本院提起诉讼。本院受理后，依法组成由审判员肖涵担任审判长，审判员吴春华、人民陪审员陈爱莲参加的合议庭，适用普通程序于2016年11月7日公开开庭进行了审理。书记员宾小文担任庭审记录。原告曹仁华的委托代理人彭晓明，被告衡山开云加油站管理公司、中石化衡山分公司的共同委托代理人刘雪银、胡世清到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告诉称，原告于2009年2月入职被告中石化衡山分公司下设的加油站从事加油员工作。中石化衡山分公司一直未与原告签订书面劳动合同。原告在被告单位工作期间，被告安排原告加班未依法支付加班费，原告也从未享受带薪年休假。并且，原告的工资长期受到违法克扣。2015年11月，中石化衡山分公司为逃避用工法律责任将原告工作的加油站注册成为独立法人，即衡山开云加油站管理有限责任公司。该公司与原告签订了为期两年的固定期限劳动合同。2016年4月18日，原告因被告2年多来克扣工资、违法延长劳动时间向衡山县劳动保障监察大队投诉，但被告方不仅不纠正上述违法行为，反而辞退了原告并不给予任何补偿。今被告单方面解除与原告之间的劳动合同，严重侵害了�告的合法权利。为此，原告特向法院起诉，请求判决两被告支付原告经济赔偿金等各项费用共计167896元。原告为支持其诉讼请求，向本院提交了如下证据：证据1原告的身份证及被告的工商登记资料，证明原、被告的适格诉讼主体资格；证据2劳动合同书，证明原告与衡山开云加油站管理公司于2015年11月20日签订了为期两年的书面劳动合同，被告辞退原告既违约又违法；证据3原告的投诉书及衡山县劳动保障监察大队的劳动保障监察撤销立案决定书，证明原告曾于2016年4月18日向劳动保障监察大队投诉被告，被告因原告的投诉行为违法辞退了原告；证据4原告自2014年7月份至12月份的工资表，证明被告克扣原告工资的事实；证据5原告自2015年5月至2016年4月的工资表、节假日加班费、年休假补贴及年终绩效奖等费用发放表，证明被告核实原告被辞退前的12个月平均工资为2099.86元；证据6上岗协议书，证明原告与被告中石化衡山分公司的上级主管单位中国石油化工股份有限公司湖南衡阳石油分公司（以下简称“中石化衡阳分公司”）于2010年4月1日签订了为期两年的上岗协议，证明原告的入职时间为2009年2月，当时并未签订书面劳动合同，直到2010年4月原告才遭到被告的假“派遣”；证据7劳动仲裁受理通知书、开庭通知书、举证通知书和调解建议书，证明原告曾就与被告之间的劳动纠纷于2016年7月18日向衡山县劳动仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委员会于2016年7月28日受理了原告的申请。两被告辩称：1、本起纠纷系劳动争议�纷，原告虽已向衡山县劳动仲裁委员会申请仲裁，但该案目前仍在仲裁委的审理过程中，尚未结案，故原告的起诉不符合法定程序，应依法驳回原告的起诉；2、原告被被告单位聘任为加油员，被告与之签订了书面劳动合同，并依照法律规定和合同约定发放了原告的工资、加班费和其他津补贴，没有任何侵犯原告权益的行为。原告擅自离岗，被告的法定代表人曾以手机短信方式通知原告回单位上班，但原告无故不回，被告不得不以旷工作出处理。综上，原告的诉请没有事实与法律依据，如若法院不予驳回其起诉，就请驳回其诉讼请求。被告为支持其辩驳意见，向本院提交了如下证据：证据1中石化衡阳分公司的营业执照、衡阳市衡实人力资源有限公司的营业执照及组织机构代码证、衡阳市华惠人力资源服务有限公司的营业执照、衡山开云加油站管理有限责任公司的营业执照，证明以上四家公司的适格诉讼主体资格；证据2中石化衡阳分公司衡山片区2010年4月花名册、衡山片区黄花坪加油站员工工资发放表（2010年2月）、衡山片区2010年度社会养老保险基数申报表，证明原告的入职时间是2010年2月，并非2009年2月；证据3劳务派遣合作协议、上岗协议书，证明衡阳市衡实人力资源有限公司与中石化衡阳分公司于2009年12月5日签订了劳务派遣合作协议，2012年3月续签该协议，并且中石化衡阳分公司与原告于2010年4月1日签订了上岗协议书，2012年6月续签该协议书，因此原告与衡阳市衡实人力资源有限公司建立了用人关系，其与中石化衡阳分公司仅为用工关系，即劳务派遣关系，中石化衡山分公司系中石化衡阳分公司的下属单位，故原告与被告中石化衡山分公司亦为用工关系；证据4劳务派遣合作协议、劳动合同书、上岗协议书、解除《上岗协议》协议书，证明衡阳市华惠人力资源服务有限公司与中石化衡阳分公司于2013年12月31日签订了劳务派遣合作协议，原告与衡阳市华惠人力资源服务有限公司于2014年1月1日签订了劳动合同书，并与中石化衡阳分公司于同�签订了上岗协议书，原告在2014年1月1日至2015年11月20日的时间段内与衡阳市华惠人力资源服务有限公司建立了用人关系，其与被告中石化衡山分公司是用工关系即劳务派遣关系，2015年11月20日原告与华惠公司协议解除了劳动合同；证据5加油站委托管理合同及劳动合同书，证明被告衡山开云加油站管理公司与中石化衡阳分公司于2015年11月20日签订了加油站委托管理合同，且衡山开云加油站管理公司于同日与原告签订了劳动合同书，原告自2015年11月20日起即与被告衡山开云加油站管理公司建立了用人关系；证据6劳部发[1995]127号关于石油化工企业部分工�岗位实行不定时工作制和综合计算工时工作制的批复、中国石化人劳[2016]136号关于湖南石油分公司部分工作岗位实行不定时工作制和综合计算工时工作制的批复、石化股份湘人[2006]244号关于印发《湖南省石油公司部分工作岗位实行不定时工作制和综合计算工时工作制实施细则》的通知（附《湖南省石油公司部分工作岗位实行不定时工作制和综合计算工时工作制实施细则》）、衡阳市人力资源和社会保障局特工许字[2014]04号及[2015]09号准予实行特殊工时行政许可决定书，证明被告单位实行综合计算工时工作制，公司也安排了补休，不存在加班问题；证据7被告衡山开云加油站管理公司法定代表人刘晓红出具的证明材料及刘晓红的手机短信截图、短信内容，证明�告已于2016年5月1日自行离职，该公司负责人刘晓红于2016年5月12日通过手机短信方式通知原告回单位上班，但原告不予理睬，公司只能作旷工处理；证据8中石化衡阳分公司关于印发《2015年零售薪酬分配方案》的通知（附《2015年零售薪酬分配方案》）、石化销售衡人[2016]57号关于印发2016年绩效考核办法的通知、2016年轻油及非油品绩效考核办法，证明中石化衡阳分公司出台的绩效考核办法经职工代表大会的审核通过，系公司管理制度，公司可根据该《办法》进行考核，不违反法律法规的禁止性规定；证据9中石化衡阳分公司2015年、2016年员工工资发放表、法定节假日及年休假补贴表，证明原告离职前12个月的平均工资为1840.1元，中石化衡阳分公司已就原告法定节假日及年休假的相关补贴发放到位，平时的工作也已调休，不存在加班问题。对原、被告提交的证据，经庭审质证，本院认证如下：原告提交的证据1-证据7，被告对其真实性不持异议，对部分证明目的有异议，因以上证据能够证明本案的相关事实，本院予以采信。被告提交的证据1，原告对其真实性无异议，本院予以采信，但该组证据证明的是与案件有关的用人单位的工商登记信息，并非本案被告，不能认作是本案的适格诉讼主体。被告提交的证据2，原告对其真实性仍无异议，对证明原告的入职时间是2010年2月有异议，申明其实际入职时间是2009年2月，因原告对自己的说法没有提交证据予以证实，故本院对原告的抗辩意见不予采纳，对该组证据予以采信。被告提交的证据3、证据4，为衡阳市衡实人力资源有限公司、衡阳市华惠人力资源服务有限公司先后与中石化衡阳分公司签订的劳务派遣合作协议，上述协议经双方签字盖章，系真实意思表示，本院予以采信，且原告与以上两人力资源公司及中石化衡阳分公司签订的劳务派遣工合同书、上岗协议书，亦有各方的签名及盖章，原告虽主张在上述协议上签名并非其真实意思表示，但本院认为原告系完全民事行为能力人，应该能够预见自己在上岗协议和劳动合同书上签字所导致的法律后果，故对其异议理由不予采纳，对该组证据予以采信。被告提交的证据5，原告无异议，本院予以采信。证据6原告虽有异议，但其既未提交证据予以推翻，也不能说明理由予以辩驳，�本院对该组证据予以采信。被告提交的证据7系原告工作单位负责人的手机短信，本院已于庭审当日核实其原电子数据的真实性，故对此证据予以采信。被告提交的证据8，原告对其真实性、合法性及证明目的均有异议，经审查，被告上级管理单位制定的零售薪酬分配方案及绩效考核办法是公司为健全内部激励机制，有效调动员工工作积极性和提升企业竞争力的一种管理制度，内容并不违反法律法规的强制性规定，故本院对该组证据予以采信。被告提交的证据9，部分工资表与原告提交的工资表一致，且原告在工资二次分配表（劳务工）上也有签名确认，故本院对该组证据的真实性予以采信。根据采信的有效证据及双方当事人的陈述，本院确认如下法律事实：被告中石化衡山分公司系中石化衡阳分公司的下属单位，中石化衡山分公司没有独立的人事权和财务权，该公司的用人及财务事宜均由中石化衡阳分公司统一安排。2006年7月3日，中石化湖南分公司发布石化股份湘人[2006]244号文件，向全省各分公司印发了经中石化集团公司人事部正式批复的《湖南石油公司部分工作岗位实行不定时工作制和综合计算工时工作制实施细则》，要求各单位实行不定时工作制和综合计算工时工作制的岗位报省分公司备案。中石化衡阳分公司依规报省公司备案并遵照《实施细则》执行不定时工作制和综合计算工时工作制。2009年12月5日，衡阳市衡实人力资源有限公司与中石化衡阳分公司签订了《劳务派遣合作协议》，约定由衡实公司按中石化衡阳分公司的要求输送劳务人员（简称“劳务派遣工”）。2010年2月份，原告进入被告下设的加油站工作。根据中石化衡阳分公司的用工模式，原告于2010年4月1日与衡实公司签订了《劳务派遣工合同书》，合同根据原告申请及市场供应需要，同意为曹仁华进行劳务代理，约定将曹仁华派遣到湖南省境内与之签订劳务派遣协议的用工单位。原告因此以劳务派遣工的身份被派往中石化衡阳分公司工作，并与中石化衡阳分公司签订了《上岗协议书》，协议期限至2012年3月31日。随后，原告被具体派遣至中石化衡阳分公司的下属单位中石化衡山分公司从事加油站商品销售等工作，且约定实行综合计算工时工作制。2012年3月，衡实公司与中石化衡阳分公司续签了《劳务派遣合作协议》，同时，中石化衡阳分公司与原告续签了《上岗协议书》。原告与衡实公司的劳务派遣关�一直持续至2013年12月31日。2013年12月31日，衡阳市华惠人力资源服务有限公司与中石化衡阳分公司签订了《劳务派遣合作协议》，约定：自2014年1月1日起至2015年12月31日止，由华惠公司派遣符合中石化衡阳分公司用工条件的劳务人员至其单位从事加油、开票等工作，华惠公司负责派遣劳务工的派遣、招用、辞退、档案托管及劳动合同签订等劳动人事工作；同时负责代发派遣劳务工的薪酬，并根据国家和当地有关规定为派遣劳务工办理基本养老保险、失业保险、医疗保险、生育保险、工伤保险及住房公积金等手续，亦负责办理派遣劳务工社会保险及住房公积金关系的转移、变更、报账等日常手续；华惠公司还应负责教育派遣劳务工服从中石化衡阳分公司的工作安排，遵守中石化衡阳分公司的安全生产、劳动纪律等各项规章制度，完成中石化衡阳分公司布置的劳动工作任务。中石化衡阳分公司则安排派遣劳务工上岗工作，并与派遣劳务工在协商一致的前提下签订《上岗协议》，对派遣劳务工执行国家规定或劳动部门批复的工时制度。此外，中石化衡阳分公司负责派遣劳务工的日常管理，并有权对派遣劳务工进行政治思想、职业技能、安全及HSE管理等方面的培训和教育，并对派遣劳务工进行必要的监督考核。2014年1月1日，原告与华惠公司签订了《劳动合同书》，约定自即日起至2015年12月31日止，华惠公司派遣原告到被告中石化衡山分公司下设的黄花坪加油站从事营业员一职的工作，原告同意实行综合计算工时工作制。同日，中石化衡阳分公司与原告签订了《上岗协议书》，该协议书的约定期限和原告与华惠公司签订的《劳�合同书》期限相一致。2014年7月25日、2015年9月10日，衡阳市人力资源和社会保障局先后出具衡人社特工许字[2014]04号、[2015]09号准予实行特殊工时行政许可决定书，准予中石化衡阳分公司实行不定时工作制和综合计算工时工作制。中石化衡阳分公司根据上述行政许可决定书，已将2014年、2015年的节假日加班费、未休的带薪年休假补贴予以足额发放，当中包括原告的应得份额。2015年11月20日，作为甲方的中石化衡阳分公司与作为乙方的被告衡山开云加油站管理公司签订了《加油站委托管理合同》，约定乙方接受甲方的要求，在合同约定的管理权限和期�内，受托管理衡山开云加油站及所属便利店。衡山开云加油站管理公司俗称“托管站”。关于托管站的员工，该合同约定为：“乙方具有用工自主权，依法自主用工”，“乙方聘用的管理人员和到托管站工作的员工必须符合甲方要求的上岗条件”，“乙方须自用工之日起与劳动者建立劳动关系，并订立书面劳动合同”，“乙方负责对托管站员工的劳动过程直接进行管理”，“监督其严格执行加油站的规章制度”，“乙方与其托管站员工发生的劳动纠纷和法律责任由乙方自行承担”等。同日，中石化衡阳分公司、华惠公司与原告签订了《解除协议书》，约定华惠公司、中石化衡阳分公司与原告自即日起解除用人关系、用工关系。原告当即又与衡山开云加油站管理公司签订了《劳动合同书》，约定由该托管站聘用原告从事加油员工作，仍然�行综合计算工时工作制，合同期限为2015年11月20日至2017年10月31日。时至2016年4月份，原告与被告中石化衡山分公司之间发生了劳动纠纷，原告以该公司在劳动用工过程中存在诸多违法行为为由于2016年4月18日向衡山县劳动保障监察大队投诉被告，衡山县劳动保障监察大队于2016年7月4日作出山人社监销告字[2016]2号撤销立案决定书，告知原告应由劳动争议部门处理或按诉讼程序办理。2016年7月18日，原告就自己与被告之间的劳动纠纷向衡山县劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，该仲裁委于同年7月28日立案受理此案。后因仲裁委超过法定期限仍未作出仲裁裁决，原告遂于2016年9月19日诉至本院。另查明，被告衡山开云加油站管理公司成立于2015年11月6日。本院认为，本案的争议焦点是：一、原告的起诉是否符合法律规定？二、原告与被告中石化衡山分公司是何法律关系？中石化衡山分公司应否承担用工主体责任？三、原告与被告衡山开云加油站管理公司是何法律关系？该公司应否承担用工主体责任？原告的各项诉请能否得到支持？一、关于原告的起诉是否符合法律规定。原告就自己与两被告的劳动纠纷于2016年7月18日向衡山县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委虽于2016年7月28日立案，并在2016年8月16日公开开庭审理了此案，但迟迟没有制作仲裁裁决书，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法�第四十三条之规定，“仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。”故原告在仲裁委久裁不决的情况下于2016年9月19日向本院提起诉讼符合法定规定，本院对被告的抗辩意见不予采纳。二、关于原告与被告中石化衡山分公司是何法律关系，中石化衡山分公司应否承担用工主体责任。依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，订立劳动合同应当遵循合法平等、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者均应履行劳动合同约定的义务。被告提交的证据表明，自2010年4月1日起至2013年12月31日止，被告中石化衡山分公司的上级主管单位中石化衡阳分公司与衡实公司和原告之间分别签订了一系列《劳务派遣合作协议》、《劳务派遣工合同书》及《上岗协议书》，三方由此形成劳务派遣法律关系。2013年12月31日，中石化衡阳分公司又与华惠公司签订了《劳务派遣合作协议》。翌日，原告与华惠公司签订了为期两年的《劳动合同书》，随后又与中石化衡阳分公司签订了《上岗协议书》。被告中石化衡山分公司根据上级主管单位的安排仍旧采用劳务派遣用工模式。上述派遣协议、劳动合同书及上岗协议已明确约定，衡实公司、华惠公司为用人单位和派遣单位，原告为被派遣劳动者，中石化衡阳分公司及中石化衡山分公司则为实际用工单位。衡实公司、华惠公司履行用人单位对劳动者的义务，即承担依法招用劳动者、签订劳动合同以及解除劳动合同时支付经济补偿金、支付工资、参加社保并依法缴费等义务。原告作为完全民事行为能力人，对该约定带来的法律后果应当有正确的理解与预见。现原告诉称其与中石化衡山分公司之间的关系是劳动合同关系，且具有唯一性、排他性，这是对劳务派遣法律关系的特性存在误解。首先，派遣单位与被派遣劳动者之间是一种劳动合同关系，双方的权利义务受劳动合同法的规制。被派遣劳动者有提供劳务、服从管理的义务，派遣单位则负有支付工资、安全保护等义务，并对被派遣劳动者承担法律上的雇主责任。其次，相对于传统的劳动关系，这两个主体之间的劳动关系存在特殊性。主要表现为劳务派遣合同的内容是“雇用”与“使用”相分离。被派遣劳动者应当提供的劳动�务，不是在派遣单位的指挥监督下进行，而是转移到了实际用工单位的管理中去，换言之，劳动者给付劳务的对象是一个与其没有劳动关系的主体。第三，劳务派遣是一种三方关系，用工单位与被派遣劳动者之间没有法律上的合同关系，但在派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同和派遣单位与用工单位之间的派遣协议的交叉运作下，被派遣劳动者仍有义务在用工单位的指挥监督下提供劳务。从劳务派遣的过程上看，劳动者自愿接受派遣，就意味着其已经接受了用工单位的管理，其在用工单位从事劳动就要接受用工单位内部规章制度的制约，用工单位对被派遣劳动者拥有监督管理权，有权对其劳动过程和劳动效果提出要求，被派遣劳动者有遵守的义务。由此可见，本案原告虽然当应遵守中石化衡山分公司的规章制度，接受其监督管理，但并不能单凭此项就认定其�中石化衡山分公司之间存在劳动合同关系。时至2015年11月20日，原告与华惠公司及中石化衡阳分公司三方在平等协商的基础上签订了《解除协议书》，约定华惠公司、中石化衡阳分公司与原告自即日起解除三方的用人关系、用工关系，因而不存在被告中石化衡山分公司违法解除与原告劳动合同关系的问题。值得一提的是，对于原告2010年2月份至2010年3月31日这一时间段，被告并未提交确实、充分的证据证明原告也是以劳务派遣工的身份入职，对此，原告能否向中石化衡山分公司主张该时段的劳动合同工待遇？依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定，“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算……劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出�，现今在原告无证据证明仲裁时效期间存在中断或中止情形的情况下，原告申请仲裁的最后时间应是2011年4月1日，而原告向衡山县仲裁委申请仲裁的时间为2016年7月18日，早已超过仲裁时效期间。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第三条“……对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求”之规定，本院驳回原告对该时段的诉讼请求。三、关于原告与被告衡山开云加油站管理公司是何法律关系，该公司应否承担用工主体责任以及原告的各项诉请能否得到支持。2015年11月20日，原告与被告衡山开云加油站管理公司签订了《劳动合同书》，约定由该托管站聘用原告从事加油员工作。因此，原告自即日起与衡山开云加油站管理公司建立了劳动关系。原告应当依照《劳动合同书》的约定接受衡山开云加油站管理公司的管理，并遵守该单位的各项规章制度。原告虽诉称公司违法辞退了自己，但没有提交任何证据予以证实。相反，被告提交的证据证明原告自2016年5月1日无故离职，直至2016年5月12日被告的负责人刘晓红短信通知原告上班，原告仍然不予理睬，既未及时上班也未回单位办理辞职手续。原告的该种“不作为”表明自己以实际行动不履行劳动合同的义务，应视为单方面解除劳动合同。故衡山开云加油站管理公司对原告作出旷工处理并不违背法律规定和劳动合同的约定。本院认定原告与衡山开云加油站管理公司自2016年5月12日起实际解除了劳动合同。原告诉称被告克扣了原告的工资，但无论原告提交的工资表还是被告提交的最近一年工资二次分配表，�表明原告及其他同事的绩效工资都是有奖也有罚，并非只有罚，这是被告依照上级管理单位制定的零售薪酬分配方案及绩效考核办法，再结合本单位员工的具体工作表现考核得出的结果，是公司的一种内部激励机制，内容并不违反法律法规的禁止性规定，故本院对原告诉称被告克扣工资的说法不予采纳。此外，原告所在工作岗位实行的是综合计算工时制，且原、被告双方提供的员工工资发放表、法定节假日及年休假补贴表，足以证明被告已就原告法定节假日及年休假的相关津补贴发放到位，故原告要求被告支付克扣的工资、未休年休假补贴及加班工资的诉请没有事实依据，本院均不予支持。综上，原告“愤而离职”过错在自己，被告并不存在违法事实，故本院对原告诉请被告支付违法解除劳动合同的经济赔偿金和经济补偿金不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第十六条、第十七条，《中华人民共和国劳动合同法》第十条第一款、第四十四条第一款第（一）项、第五十八条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、第四十三条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款及《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：驳回原告曹仁华的诉讼请求。案件受理费10元，由原告曹仁华负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于湖南省衡阳市中级人民法院。审 判 长  肖 涵审 判 员  吴春华人民陪审员  陈爱莲二〇一六年十二月九日书 记 员  宾小文校对责任人：肖  涵                   打印责任人：宾小文      附相关法律条文：《中华人民共和国劳动法》第十六条劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。第十七条订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。《中华人民共和国劳动合同法》第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动�在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。第四十四条第一项有下列情形之一的，劳动合同终止：(一)劳动合同期满的；第五十八条劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人�方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。第四十三条仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第三条……对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证�不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。