天津市滨海新区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）滨功民初字第1761号
原告芦子江。
被告卓轮（天津）机械有限公司，住所地天津经济技术开发区第十一大街79号。
法定代表人叶柏东，总经理。
委托代理人隗宙，天津金诺律师事务所律师。
委托代理人张晨，天津金诺律师事务所律师。
原告芦子江诉被告卓轮（天津）机械有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2014年7月1日决定受理，依法由审判员罗东适用简易程序公开开庭进行了审理。原告芦子江、被告卓轮（天津）机械有限公司的委托代理人隗宙、张晨均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告诉称，原告于2004年8月9日入职被告单位，先后任职采购、质量管理、供应链管理等岗位。被告于2013年6月24日口头通知辞退原告，事后达成协议给予补偿金50000元，原告办理离职手续。原告向天津经济技术开发区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，该委作出仲裁裁决后，原告不服，起诉来院。请求法院判令：1、被告支付原告解除劳动关系经济补偿金差额29575.68元；2、被告支付原告2012年1月日至2013年6月的人才挽留奖10500元；3、被告支付原告2004年至3013年6月加班费39011.57元；4、诉讼费用由被告负担。
原告为证明其主张，提供如下证据：1、仲裁裁决书，证明已经仲裁前置程序；
2、解除劳动关系通知书，证明双方于2013年6月24日协商一致解除劳动合同；
3、劳动合同书二份，证明双方的劳动关系，第一份劳动合同期限为2006年8月11日至2008年8月31日，第二份劳动合同期限为2008年9月1日至2013年12月31日。此后，合同期限变更至2014年12月31日；
4、关键人才挽留协议，证明依照双方劳动关系存续期间所签订该协议的约定，在原告离职时应给予原告2013年6月前的人才挽留奖10500元；
5、失业登记及失业保险金申领通知、失业登记证，证明系被告主动提出解除劳动合同，后双方协商一致解除劳动合同；
6、组织公告，证明原告的劳动合同约定岗位为供应链管理，但是后来临时性调到质量管理部门，在工作完成后应回到原岗位，但未回去，又将原告调到仓库，原告不同意。被告系故意刁难原告，被告以调整岗位为借口辞退原告；
7、案外人的解除劳动合同通知书、仲裁裁决书、民事判决书，证明案外人在离职时的经济补偿都附有相应明细，而原告的协议没有附相应明细；
8、工资条、银行对账单、住房公积金缴费明细、2006年培训课程统计，证明原告主张加班费、经济补偿金差额的计算依据；
9、统计表，证明原告自行统计的工资、加班和住房公积金情况。
被告辩称，不同意原告各项诉讼请求，原告向单位提出辞职，后经双方协商一致解除劳动合同，原告所签署解除劳动合同协议书系本人真实意思表示，内容形式合法有效，不存在欺诈、胁迫等可撤销的情形，该协议书应受法律保护。被告已依约向原告支付一次性补偿金50000元，依约双方再无其他争议，现原告再主张支付经济补偿金差额等，无事实依据和法律依据。再有，依双方所签署人才挽留协议，在未满一年离职情况下，无按在职月份给予相应人才挽留奖的相应约定，原告主张支付该奖项无依据。原告在职期间2012年和2013年的加班，单位已全部安排倒休，无须再支付加班费。原告所主张的经济补偿金差额，其计算方式不符合法律规定。故请求判决驳回原告的各项诉讼请求。诉讼费用由原告负担。
被告为证明以上辩解意见，提供以下证据：1、劳动合同书，证明双方的劳动关系，最后一次签订劳动合同截至2014年12月31日，原告任职岗位为供应链主管；
2、解除劳动合同协议书、解除劳动关系通知书，证明原告提出，经双方协商一致于2013年6月24日签署协议，双方解除劳动关系，约定被告给予一次性补偿金50000元，再无任何劳动争议。该协议原告签字确认；
3、员工手册及收阅确认书，证明被告的员工手册中已明确规定加班将获得倒休，无须另行支付加班费。原告已签收并阅读员工手册，有义务履行员工手册中规定的各项制度；
4、关于召开2009年版本员工手册讨论意见征询的通知、2009年版本员工手册讨论意见征询表，证明被告的员工手册在制定过程中已履行民主协商程序，内容形式均合法有效；
5、原告的请假单及加班单明细，证明原告2013年的加班时数已全部安排倒休，被告无须再支付加班费。原告2013年的年休假天数已超出应休天数。被告对于员工的加班及请休假明细仅保留近两年的备查；
6、关键人才挽留协议，证明人才挽留奖仅向2013年12月31日前在职员工发放，原告于2013年6月经协商一致解除劳动合同离职，无资格受领该项奖金；
7、仲裁裁决书，证明本案已经仲裁前置程序，已认定双方协商一致解除劳动合同的事实，解除协议真实有效，应受法律保护。
经审理查明，原告芦子江于2004年8月入职被告卓轮（天津）机械有限公司，双方签订书面劳动合同，最后一次签订劳动合同期限为2008年9月1日至2013年12月31日，原告在职期间，双方于2012年2月29日签订“关键人才挽留协议”，将上述劳动合同期限延续至2014年12月31日。原告任职岗位先后为采购工程师、供应链管理等。
原、被告双方于2013年6月24日签订解除劳动合同协议书，内容为双方于2013年6月24日解除劳动关系，被告一次性支付原告补偿金50000元，该补偿金在原告办理完所有离职手续后支付到原告账户，双方再无其他劳动争议。原告于2013年6月底与被告完成工作交接后离开被告单位。被告支付原告工资、缴纳社会保险费截至2014年3月，被告于2013年7月初以转帐方式支付原告上述解除劳动合同协议书中所约定的一次性补偿金50000元，原告确认该款项已收取。
庭审中，原、被告双方就哪一方现提出解除劳动合同各执一词，但就协商解除过程的事实，原告称在协商解除劳动合同时曾提出补发在职期间的加班费等，被告经研究决定给予一次性补偿金50000元即全部封死，随后原告签署解除劳动合同协议书。
原告于2014年5日15日向天津经济技术开发区劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，该委于2014年6月17日做出仲裁裁决后，原告不服，起诉来院。
本院认为，原告入职被告单位，双方签订书面劳动合同，双方所形成的劳动关系受法律保护。原、被告双方签订的关键人才挽留协议书中约定劳动合同到期前，双方协商一致解除劳动合同。双方签订书面协议，其中约定在被告向原告支付一次性补偿金之后，再无其他劳动争议。现原告在收取被告所支付的一次性补偿后，再行主张补发加班费、人才挽留奖金及经济补偿金差额等权利，对于该约定的效力问题，系本案双方当事人争议的主要焦点。相关司法解释规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。本案中，原、被告双方所签订的协议书，已明确约定在被告向原告支付了协议约定的一次性补偿金后，双方再无其他劳动争议。该协议不违反法律强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或乘人之危等情形，故应当认定该协议合法有效，该协议对原、被告双方均有约束力。原告主张补发在职期间的加班费、人才挽留奖金及经济补偿金差额，依前述意见，双方均应依协议书约定执行。原告称，被告所出具的解除劳动合同协议书，未附有一次性补偿金50000元的相关明细，对此持有异议。协商解除劳动合同协议书是否附补偿金的计算明细或清单，并不影响协议效力。原告要求再给予补发加班费、人才挽留奖及经济补偿金差额等诉请，无事实依据和法律依据，本院无法支持。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条第（二）项，以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释》（三）第十条第一款之规定，判决如下：
驳回原告芦子江的诉讼请求。
案件受理费10元，减半收取为5元，由原告承担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于天津市第二中级人民法院。
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审判员 罗东
二〇一四年八月二十二日
书记员 陈曦
附：法律释明
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的：
……
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释》（三）
第十条劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。