北京市通州区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）京0112民初6557号
原告：田咏华，男，住成都市青羊区。
委托诉讼代理人：贺雷波，北京市佑天律师事务所律师。
被告：北京利丰雅高长城印刷有限公司。
法定代表人：袁福寅，董事长。
委托诉讼代理人：韩尉武，北京市东卫律师事务所律师。
委托诉讼代理人:白勇，北京市东卫律师事务所律师。
原告田咏华（以下简称原告）与被告北京利丰雅高长城印刷有限公司（以下简称被告）劳动争议纠纷一案，本院于2017年3月8日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告的委托诉讼代理人贺雷波，被告的委托诉讼代理人韩尉武、白勇到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告向本院提出诉讼请求：请求依法判令1.被告支付违法解除劳动合同赔偿金65597元；2.被告支付2016年8月26日至2016年10月25日期间工资差额8100元；3.被告支付2016年10月26日至11月21日工资6790元；4.被告支付2013年5月30日至2016年10月25日加班费差额249986.37元；5.被告支付2015年6月26日至2016年10月25日未发放补助8320元；6.被告支付2013年5月30日至2016年11月21日未休年休假工资26241.05元；7.诉讼费由被告承担。事实与理由：原告于2013年5月30日入职被告，岗位为平张印刷车间领班，双方签订劳动合同，约定原告的月基本工资1410元。2016年11月16日，原告突发肠胃炎，到医院就医，未按时上班，2016年11月21日，被告以原告违反《员工手册》为由，向原告出具解除劳动合同通知书，未支付原告任何经济补偿。工作期间原告存在延时加班及休息日加班，被告仅按照基本工资为计算基数支付了原告加班工资，被告未足额支付原告2016年9月至11月期间工资，未安排原告休年休假，也未支付原告未休年休假工资。原告于2016年11月30日向仲裁委申请仲裁，仲裁委在审限内未审结，故诉至法院。
被告辩称，首先，2016年11月16日早上8点，原告未到岗，导致被告流水线停机4小时，给被告造成经济损失，原告只是代行领班职务，试用期内已证明其不能胜任领班职务，因此被告为原告调岗，原告拒绝工作安排，严重违反了工作制度，被告与其解除劳动关系，系合法解除，不应支付原告违法解除劳动关系赔偿金。其次，双方约定原告基本工资为当年北京市最低工资，其他工资为浮动工资，2016年9月，被告调整绩效考核标准，取消了岗位工资和技能工资，提升效益奖金，原告已在9月份工资单上签字确认，故被告不应支付原告2016年8月26日至10月25日期间工资差额。再次，原、被告双方劳动合同明确约定加班费计算基数为基本工资，即当年北京市最低工资，被告已向原告发放加班费，亦安排原告休年休假，故不应支付原告加班费和未休年休假工资。
本案当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在案佐证。
根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：2013年5月30日，原告入职被告，双方签订了有效期自2013年5月30日起至2016年6月30日止的《劳动合同书》，载明原告的工作岗位为工人，试用期满后原告的基本工资为1410元/月，双方约定以基本工资作为计算加班费的基数（基本工资不低于北京市最低工资标准），绩效工资和奖金为浮动工资，按被告制度执行。该合同到期后双方于2016年6月22日又续签了有效期自2016年7月1日起至2020年6月30日止的劳动合同。2016年11月21日，被告以原告不服从公司的工作安排，连续三天未到新岗位报到为由与原告解除了劳动合同。
2016年11月30日，原告向北京市通州区劳动争议人事仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁，要求被告支付：1.违法解除劳动合同赔偿金65597元；2.2016年8月25日至10月25日期间工资差额8110元；3.2016年10月26日至11月21日期间工资6790元；4.2013年5月30日至2016年11月21日期间加班工资差额249986.37元；5.2015年7月至2016年11月21日期间未发放的其他补助8840元；6.2013年5月30日至2016年11月21日期间未休年休假工资31811.02元。2017年3月7日，仲裁委出具证明，证明原告与被告违法解除劳动合同赔偿金、拖欠工资及工资差额、延时及休息日加班工资等争议一案（京通劳人仲字[2017]第0559号），于2016年11月30日立案，原告于2017年1月19日增加变更仲裁请求，该案无法定中止情形，审限内无法审结。
庭审中，为证明其主张，原告提交了如下证据：证据一，《劳动合同书》（载明原、被告双方劳动合同的有效期自2013年5月30日起至2016年6月30日止），证明原告2013年5月30日起与被告存在劳动关系；证据二，《解除劳动合同通知书》（内容为：根据公司的规章制度及相关法律规定，公司自2016年11月22日起将与原告解除劳动合同，解除合同事实依据：因失职为公司造成重大损失，经公司调整岗位，明确拒绝公司安排，连续三天未到新岗位报到。制度依据：根据现行《员工手册》第七章第7.2员工纪律一）工作纪律1）“所有员工必须服从公司的工作安排”，落款为被告公司人力资源部，并加盖有被告公司人事章，日期为2016年11月21日），证明被告于2016年11月21日违法与原告解除劳动关系；证据三，原告的门急诊病历手册、检查报告单及门诊收费票据，证明原告2016年11月16日、17日两天因突发肠胃炎就医的事实；证据四，门诊诊断证明，证明医嘱建议原告休息两天的事实；证据五，被告公司人员联系表，证明手机号139XXXX****机主为案外人赵智星；证据六，原告2016年11月16日通讯详单，证明原告2016年11月16日上午向其主管赵智星请假的事实；证据七，工会会员证，证明被告公司存在工会组织，被告单方解除与原告的劳动合同，未按法定程序通知工会，程序违法；证据八，原告2013年至2016年部分工资条，证明原告的工资构成及标准；证据九，原告2013年6月至2016年11月期间考勤记录及加班明细表，证明原告存在加班事实，且工资表中显示的加班工资是按照基本工资计发的加班费；证据十，士兵退出现役证、与深圳利丰雅高印刷有限公司签订的《劳动合同书》及北京社会保险个人权益记录，证明原告的工龄应从1993年开始计算。被告认可证据一、四、五的真实性及证明目的，对证据二、三、六、七、八、九的真实性认可，对证据十中士兵退出现役证及《劳动合同书》的真实性无法核实，对北京社会保险个人权益记录的真实性认可，证明目的不认可。为证明其主张，同时反驳对方主张，被告提交了如下证据：证据一，《劳动合同书》（载明合同有效期自2016年7月1日起至2020年6月30日止，被告实行综合计算工时工作制，试用期满原告基本工资为1720元，原、被告双方以基本工资作为计算加班费的基数（基本工资不低于北京市最低工资标准），绩效工资和奖金为浮动工资，按被告制度执行），证明原告的工作年限，工资标准及加班费计算基数；证据二，《员工手册》，证明被告与原告解除劳动关系的制度依据；证据三，《2015版员工手册》签发表，证明原告已经知晓被告的规章制度；证据四，工资表，证明被告已经支付原告加班工资；证据五，员工假期申请单（记载原告2015年7月18日申请2015年7月25日至2015年7月30日期间6天年休假，2016年5月30日申请2016年6月12日至6月15日期间4天年休假），证明被告已安排原告休年休假；证据六，考勤记录（该考勤记录中载明原告2016年11月16日调休2小时，11月17日、18日病休，11月19日、20日休息），证明原告的工作出勤情况；证据七，纪律处分报告（载明2016年11月16日，原告未到岗工作，亦未对所负责的工作做出任何安排，给公司造成损失，根据现行《员工手册》第七章7.2员工纪律一）工作纪律1）“所有员工必须服从公司的工作安排”、7.4惩罚5）“玩忽职守，使公司财务、设备等遭受不利造成重大经济损失金额5000元以上者”建议对原告处以纪律性停职检查1天，并自11月17日起降职调至装订部工作处分。在本人意见处，原告勾选了不同意，注明生病请假，不接受处理决定，并有原告本人签字，日期为2016年11月17日），证明原告有违纪行为，被告对其作出纪律处分；证据八，员工工作岗位变动申请表（载明原告原岗位为印刷部领班，新岗位为装订部普工，调整说明及本人意见处为空白），证明被告为原告变更工作岗位；证据九，《解除劳动合同通知书》（所载内容与原告所提交的内容一致），证明被告与原告解除劳动合同的原因；证据十，员工确认书（内容为：本人已知晓《解除劳动关系通知书》，并将在规定的时间内办理离职手续，员工签名处有原告签字，日期为2016年11月21日，并加盖有被告公司公章），证明原告已收到解除通知；证据十一，《关于解除与原告劳动关系的通知》（抬头为被告公司工会，载明原告2013年5月30日入职原告，最后一期劳动合同由2016年7月1日到2020年6月30日，因原告不服从工作安排、旷工三天严重违反公司规章制度，自2016年11月22日与原告解除劳动关系，日期为2016年11月21日，并加盖有被告公司公章），证明其与原告解除劳动关系已履行告知工会程序。原告认可证据一、证据三的真实性，否认证据二的真实性，称《员工手册》并未发放到原告手中，对证据四、五、六、七、九、十的真实性认可，对证据八及证据十一的真实性不认可，对上述证据的证明目的均不认可，称被告在仲裁和诉讼前两次开庭中并未提交告知工会函，只是在原告提出被告未按法定程序通知工会后，被告方后补的告知工会函。
庭审中，关于被告与原告解除劳动合同的问题，被告称原告开始为操作工，离职前一年任代领班，因原告工作失误给公司造成严重损失，故安排原告转岗，原告不服从公司的工作安排，连续三天未到新岗位报到，被告依据《员工手册》与原告解除劳动合同；原告对此不予认可，称其入职后就一直担任印刷车间的领班，2016年11月16日早晨因急性肠胃炎向主管领导请假，后又被通知回单位谈话并上班，下午又请了2个小时假去医院看的病，2016年11月17被告决定把原告由印刷车间领班调岗为装订车间普工，原告不同意调岗，2016年11月17、18号原告休病假，19、20号为周末休息，21号被告就与原告解除了劳动合同，并非被告所主张的原告失职及不服从工作安排，被告属于违法解除劳动合同。
关于工资差额的问题，原告主张被告未向其发放2016年8月26日至10月25日期间的岗位工资和技能工资，被告称其调整了工资构成，取消了岗位工资和技能工资，岗位工资、技能工资和绩效工资变更为奖金，依据是双方在劳动合同中明确约定绩效工资和奖金为浮动工资，按被告制度执行。原告对此不予认可。被告亦未举证证明其调整工资构成及考核方式经过民主程序制定。
关于原告主张的其他补助一节，被告称该项为补助，不是合同约定的，也不是必须发放的，之前发放上级单位就不认可，后经上级单位要求就针对所有员工取消了这一项。原告对此表示不清楚。
关于加班工资的问题，原告称被告所支付的加班工资系以基本工资为基数按标准工时制计算的，应当以应发工资为基数计算。被告认可其发放的加班工资系以基本工资为基数基本按标准工时制所计算，并称双方的劳动合同已明确约定以基本工资为加班工资的计算基数，故应当以劳动合同约定的基本工资作为加班工资的计算基数。
关于未休年休假的问题，原告主张其2013年及2014年未休年休假，2015年和2016年各休了4天年休假。被告对此不予认可，称原告2014年和2015年各休年休假6天，2016年已休年休假4天，并提交员工假期申请表予以佐证，且原告关于2013年至2015年期间的未休年休假工资的主张已过仲裁申请时效。原告主张其2015年所休的6天年假中包含2天周末，应予扣除。
本院审理中，被告提供了原告2016年10月、11月的工资条，证明原告2016年10月应发工资5966.25元、实发工资3908.22元，2016年11月应发工资5441.89元、实发工资3396.49元。原告对其2016年10月、11月工资发放情况及上述工资条的真实性予以认可。
另查，原告的原工资构成为基本工资＋岗位＋技能＋绩效＋其他＋加班工资，2015年7月之后其他项由520元变更为0,2016年9月后原工资构成中的岗位＋技能＋绩效变更为奖金一项。原告离职前12个月平均应发工资为9235.41元。
再查，被告单位建立有工会组织。
本院认为：根据本案所查事实及双方的诉辩称意见，双方的主要争议焦点为被告与原告是否属于合法解除劳动合同及工资差额等问题。
在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负责举证。用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。本案中，被告虽主张原告不服从公司的工作安排，连续三天未到新岗位报到，故其依据《员工手册》与原告解除劳动合同属于合法解除劳动合同，但被告提交的2016年11月考勤表显示，原告2016年11月16日调休2小时，2016年11月17日及18日两天病休，11月19日及20日两天为周末休息，故原告并不属于连续三天未到新岗位报到；且被告虽将原告从印刷部领班调岗至装订部普工，但原告主张其2016年11月16日系生病请假并明确表示不接受处理决定，被告该次调岗决定并未与原告协商达成一致；再有被告虽提供了告知工会函，但该告知函系在原告主张被告未履行告知工会义务后被告才提交，被告亦不能证明该告知函系其与原告解除劳动合同当日所作出，且被告的告知工会函只是告知工会处理结果，并不属于事先将解除理由通知工会并由工会予以监督，故被告的该项证据亦不足以证明其履行了通知工会的义务，不符合与劳动者解除劳动合同的法定程序，因此被告以原告不服从公司安排、连续三天未到新岗位报到为由与原告解除劳动合同，依据不足，属于违法解除劳动合同，被告应当依照法律规定支付原告相应的违法解除劳动合同赔偿金，具体数额以本院核定为准。
关于2016年8月26日至2016年10月25日及2016年10月26日至11月21日期间工资差额一节，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。本案中，原、被告双方在劳动合同中约定绩效工资和奖金为浮动工资，并未约定工资构成和工资标准可任意调整，且被告调整原告工资构成及工资标准，属于涉及劳动者切身利益的事项，应当经过民主程序协商确定，现被告调整原告工资构成及工资标准未经民主程序协商确定，并不符合上述法律规定，被告应当补足原告上述期间的工资差额，具体数额以本院核定为准。
关于2013年5月30日至2016年10月25日期间加班费差额一节，用人单位与劳动者在劳动合同中约定了加班费计算基数的，以该约定为准。本案中，原告认可被告以原告的基本工资，即北京市最低工资标准为计算基数向原告支付了加班工资，但称该加班费的计算基数有误，应按照每月扣除加班费后的工资总额作为加班费计算基数，因双方的劳动合同中明确约定以基本工资作为原告加班费计算基数，且基本工资亦不低于北京市最低工资标准，故原告主张以扣除加班费后的工资总额作为加班费计算基数不符合双方劳动合同的约定，本院对此不予支持。
关于2015年6月26日至2016年10月25日期间未发放的其他补助一节，因双方劳动合同中并未约定有其他补助，且被告取消其他补助长达一年多，原告亦未对此提出异议，故其他补助一项并非被告必须向原告发放的工资项目，原告该项主张依据不足，本院对此不予支持。
关于未休年休假工资一节，根据原告提交的士兵退出现役证、其与深圳利丰雅高印刷有限公司的三份劳动合同及原告的社保缴费记录，截止2013年年底原告的累计工龄已满10年不满20年，故原告2014年至2015年的年休假天数均为10天,2016年因原告工作至11月21日，本院核算原告2016年的年休假天数为8天。因被告主张原告所休的2015年6天年休假中包含2天周末，故本院认定原告2015年及2016年已各休4天年休假，并据此判令被告支付原告2015年6天、2016年4天相应的未休年休假工资。因原告于2016年11月30日申请仲裁，其主张2014年11月30日前未休年休假工资的诉请已超过主张未休年休假工资两年的仲裁申请时效，本院对此不予支持。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款、第四十三条、第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条之规定，判决如下：
一、被告北京利丰雅高长城印刷有限公司于本判决生效之日起七日内支付原告田咏华违法解除劳动合同赔偿金64648元；
二、被告北京利丰雅高长城印刷有限公司于本判决生效之日起七日内支付原告田咏华2016年8月26日至2016年10月25日期间工资差额6470元；
三、被告北京利丰雅高长城印刷有限公司于本判决生效之日起七日内支付原告田咏华2016年10月26日至2016年11月21日期间工资差额1963元；
四、被告北京利丰雅高长城印刷有限公司于本判决生效之日起七日内支付原告田咏华2014年12月1日至2016年11月21日期间未休年休假工资6784元；
五、驳回原告田咏华的其他诉讼请求。
案件受理费10元，由被告北京利丰雅高长城印刷有限公司负担，于本判决生效之日起七日内交纳。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，交纳上诉案件受理费，上诉于北京市第三中级人民法院。如在上诉期满后七日内未交纳上诉案件受理费的，按自动撤回上诉处理。
审 判 长 高 贵
人民陪审员 李淑玲
人民陪审员 黄钟甲
二〇一七年九月五日
法官 助理 姜 楠
书 记 员 韩 枫
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