天津市第二中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）二中保民终字第209号
上诉人（原审被告）马XX。
被上诉人（原审原告）天津XX**汽车有限公司。
法定代表人徐XX，董事长。
委托代理人祝XX，该公司职员。
委托代理人任XX，天津XX律师事务所律师。
上诉人马XX与被上诉人天津XX**汽车有限公司劳动争议纠纷一案，天津市滨海新区人民法院于2015年4月15日作出（2015）滨功民初字第612号民事判决。马XX不服，向本院提起上诉。本院2015年5月12日受理后，依法组成合议庭，于2015年5月26日公开开庭审理了本案。上诉人马XX，被上诉人天津XX**汽车有限公司的委托代理人祝XX、任XX到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原审法院审理查明，马XX于2003年2月1日进入天津XX**汽车有限公司（以下简称XXXX公司）从事操作工工作，2012年2月1日XXXX公司与马XX签订无固定期限劳动合同。
马XX自入职起一直在XXXX公司XX工厂工作，2014年1月，经XXXX公司安排，马XX临时到该公司XX工厂焊装课操作岗工作。2014年9月18日上午，因是否能够留在XX工厂工作问题，马XX找其所在的焊装课课长张XX交流，其时张XX正在焊装课会议室开会，马XX进入会议室后与张XX短暂言语交流后，张XX没有就此明确予以答复，马XX遂即用拳击打了张XX的右脸部，后又持安全帽掷向张XX，被在场的其他人员劝阻。
XXXX公司于2014年10月16日就此次处罚结果向公司工会组织进行了书面通报，工会出具了意见书，表示无异议。
XXXX公司于2014年11月3日对马XX上述行为作出处罚，出具了处罚结果通知书，内容为：因你违反公司相关规章制度，现根据公司《就业规则》处罚细则第二章第9条第3项和第三章第11条第1项的规定，给予你解除劳动合同处罚。处罚内容：处罚系数12分。上述通知书原告在向马XX送达时马XX拒绝领取，此后未再到XXXX公司处工作。
另，XXXX公司制定的《就业规则》附件二《处罚细则》第2条处罚体系规定：处罚等级分为经济处罚、警告、降级、暂不解除劳动合同留职察看、因违纪解除劳动合同等；第9条留职察看处罚第3项规定：在公司内打架、赌博，传阅淫秽物品及与此类似的行为，扰乱公司秩序和风纪时；第11条酌情加减原则第1项规定：处罚体系中的各种处罚，根据情节轻重，可加重或减轻处罚，但加重或减轻的处罚均以加减处罚等级的一级为限。
审理中，马XX对于XXXX公司出具《就业规则》不予认可，称工作期间没有收到过该制度。而XXXX公司调取的劳动仲裁委员会庭审笔录中显示，马XX对于《就业规则》不持异议。
马XX于2014年11月6日向天津经济技术开发区劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求继续履行劳动合同，并要求XXXX公司支付其2012年1月至2013年12月病假工资35000元。该仲裁委员会于2015年1月21日作出裁决，双方继续履行劳动合同，驳回了马XX其他申请。裁决后，马XX未起诉，XXXX公司向原审法院起诉，请求判令：1、不需恢复同马XX的劳动关系，不需继续履行双方之间的劳动合同；2、本案诉讼费由马XX承担。马XX答辩认为：请求法院依法驳回XXXX公司的诉讼请求。
原审法院认为，XXXX公司与马XX之间签订了劳动合同书并实际履行，形式和内容没有违反法律的规定，应当认定双方建立了劳动法律关系，之间的权利义务当受劳动法律的调整。本案中，对于2014年9月18日上午马XX与XXXX公司焊装课课长发生冲突并击打张XX脸部的事实，XXXX公司与马XX并无争议，对该事实予以确认。
双方对于XXXX公司据以解除与马XX劳动合同的《就业规则》存在争议。对此，原审法院认为，首先，对于上述《就业规则》马XX是否知悉问题，其在劳动仲裁审理期间予以了认可，原审期间虽予以否认，但没有就此提出相反的证据。《最高人民法院关于适用﹤中华人民共和国民事诉讼法﹥的解释》规定：一方当事人在法庭审理中，或者在起诉状、答辩状、代理词等书面材料中，对于己不利的事实明确表示承认的，另一方当事人无需举证证明。故，据此认定马XX对于《就业规则》知悉的事实。其次，关于XXXX公司在处罚决定中援引的《就业规则》中的条款是否与马XX行为相关联问题，依据以上查明的事实，马XX在工作时间击打公司管理人员张XX的事实，与《就业规则》中“在公司内打架，处以留职察看处罚”的规定相吻合，而《就业规则》中处罚等级的列明及加重处罚的原则亦规定的明确，XXXX公司在适用该《就业规则》时并无不当。综合以上情形，认定马XX在2014年9月18日的行为严重违反了XXXX公司的规章制度，XXXX公司在2014年11月3日对其做出的解除劳动合同的决定具有事实及制度依据，合法有效，双方劳动合同已经解除，不应再予恢复。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项、第四十三条，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，判决：原告天津XX**汽车有限公司在2014年11月3日做出的解除与被告马XX的劳动合同的决定合法有效，双方2012年2月1日签订的无固定期限劳动合同解除。案件受理费10元，减半收取5元，由马XX承担。
原审判决后，马XX不服，向本院提起上诉，上诉请求为：1、撤销原审判决，改判双方继续履行劳动合同；2、一审、二审诉讼费由被上诉人承担。主要事实和理由：上诉人在工作期间恪尽职守，发生此次冲突是由于上诉人找公司领导要求给予公平待遇，且此次冲突未造成任何严重影响，被上诉人在无任何依据的情况下，对上诉人作出辞退决定，严重违反了法律规定，侵犯了劳动者的合法权益，故请求二审法院改判双方继续履行劳动合同。
被上诉人针对上诉人的上诉请求答辩认为：不同意其上诉请求，其上诉请求无事实和法律依据，请求驳回上诉，维持原判。
二审期间，上诉人马XX向本院提交如下证据：上诉人在经典网上下载的被上诉人公司法定代表人徐XX掌掴下属经理的报道两页，证明XXXX公司的《就业规则》不合法、不公平、不公正；徐XX已被查处多时，也没有受到开除处分，被上诉人公司的法定代表人仍然是他，从而证明上诉人的打架事件不足以受到开除处分。
另，马XX向本院提交申请，请求法院调取2014年XXXX公司“东突封喉门事件”发生后，天津市开发区黄海路派出所对当事人的处理结果以及XXXX公司对此事的处理结果。证明该事件中当事人的行为性质恶劣，但是公司却未给予开除处分，马XX本人此次涉诉的行为性质较轻，公司却做出开除处分，马XX受到的待遇是不公正的。
XXXX公司针对马XX提交的证据认为，两页网络下载报道，马XX未明确说明下载事件、地点、出处，故真实性不予认可，和本案也没有关联性，也不能证明其证明目的。公司的规章制度除非明显违反法律规定，才是无效的，其他的所谓不公平、不公正等理由不能作为其无效的理由。马XX向法院提交的调证申请与本案无关，故不同意其调证申请。
被上诉人XXXX公司向本院提交如下证据：2003年2月马XX入职时参加导入教育安排和记录，以及马XX作为新员工参加导入教育考核的试卷，证明被上诉人在马XX入职时就已知晓《就业规则》的相关内容。
马XX针对XXXX公司提交的证据认为，试卷确系其本人书写，其他的情况均不知晓。
合议庭经评议认为，马XX提交的网络下载报道，与本案不具有关联性，故不予采信。马XX向法院提交的调证申请与本案无关，故不予调取。XXXX公司提交的证据中，导入教育安排和记录上均无马XX认可参与的记录，且无法证明针对《就业规则》培训的内容，故不予采信。马XX认可试卷的真实性，故本院对该证据的真实性予以确认，但该证据亦无法证明针对《就业规则》培训的内容，故本院亦不予采信。
本院经审理查明的其他事实与原审法院查明的事实一致，本院予以确认。
本院认为，本案围绕劳动合同的解除问题成讼。二审期间的争议焦点是：被上诉人XXXX公司解除同马XX的劳动关系是否合法，双方是否应当继续履行劳动合同？围绕二审期间的争议焦点阐述如下：
XXXX公司与马XX之间系劳动法律关系。XXXX公司与马XX均对2014年9月18日上午，马XX与XXXX公司焊装课课长张XX发生冲突并击打张XX脸部的事实不持异议，故重点审查XXXX公司对马XX的处理过程和结果是否合法。
对此，首先审查XXXX公司在制度方面的处理依据，XXXX公司发放的《就业规则》，马XX在诉讼期间均抗辩认为未收到，但在本案仲裁期间，其对《就业规则》予以认可，本案诉讼期间，马XX未提出反证，因此，本院认定，马XX对于《就业规则》已知悉。
其次，审查XXXX公司在援引《就业规则》中相关规定是否与马XX的行为相符且处理是否得当，《就业规则》中第9条为“留职察看处罚”，其中第3项“在公司内打架…扰乱公司秩序和风纪时”；第10条为“解除劳动合同处罚”；第11条为“酌情加减原则”，其中第1项“处罚体系中的各种处罚，根据情节轻重，可加重或减轻处罚，但加重或减轻的处罚均以加减处罚登记的一级为限”。马XX在工作时间击打焊装课课长的行为，符合上述XXXX公司《就业规则》中第9条第3项之规定；公司酌情加重处罚一等并不违反第11条第1项之规定，故，XXXX公司引用上述规定，对马XX作出解除劳动关系处罚，并无违法之处，原审法院认定正确，本院予以维持。
综上，上诉人的上诉请求缺乏事实和法律依据，本院不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人马XX负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 丁津翠
审 判 员 索世宁
代理审判员 李冬梅
二〇一五年六月二日
书 记 员 滕光鑫
速 录 员 苏 杭