上海市浦东新区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）沪0115民初16662号
原告乐金华奥斯贸易(上海)有限公司，住所地中国(上海)自由贸易试验区英伦路XXX号XXX幢一层第三单元C部位。法定代表人金湘澔(KIMSANGHO)，总裁。委托代理人朴海光，男。委托代理人田苗，北京纵横(天津)律师事务所律师。被告权笑花，女，1981年9月6日生，朝鲜族，住上海市闵行区。委托代理人姚佳，上海英恒律师事务所律师。原告乐金华奥斯贸易(上海)有限公司(以下至判决主文前简称乐金公司)与被告权笑花劳动合同纠纷一案，本院于2016年3月1日立案受理后，依法适用简易程序，于2016年3月29日公开开庭进行了审理。原告乐金华公司的委托代理人朴海光、田苗、被告权笑花及其委托代理人姚佳到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告乐金公司诉称,工资是被告付出劳动的对价，只有在被告付出劳动的前提下才应予支付。原告于2015年11月2日对被告作出惩戒解雇决定，并向被告进行了通报公示，虽然该惩戒的生效日期是2015年11月3日，但被告实际工作至2015年11月2日，故原告依法向其支付工资至2015年11月2日并无不妥。而且被告的日平均工资为人民币698.44元，原告实际向其支付了1,171.43元，已多支付472.99元。故仲裁裁决原告还应支付被告2015年11月3日的工资，缺乏事实与法律依据。其次，原告解除被告劳动合同是因为被告严重违反了原告的规章制度，其违规行为有原告相关人员的联名信、自述书等文件为证。仲裁以出具联名信及自述书的人员未出庭作证为由对此不予采纳，并据此认定原告违法解除劳动合同，应支付违法解除劳动合同赔偿金的裁决亦缺乏事实与法律依据。故原告对仲裁裁决不予认可，提起诉讼，要求：1、判令原告无需支付被告2015年11月1日至2015年11月3日期间工资差额225.45元；2、判令原告无需支付被告违法解除劳动合同赔偿金376,119元；3、判令原告无需为被告重新开具离职证明。被告权笑花辩称，被告实际工作到2015年11月3日，被告收到原告解除劳动合同证明上的日期也是该日，因此原告应支付2015年11月1日至11月3日期间的工资差额。此外，原告是违法解除被告劳动合同。原告解除被告的理由是惩戒审议通报书中所说的被告违反原告的人事相关规定，但这与事实不符，被告没有见到且没有签收过原告所称的人事相关规定，被告也不存在违反该规定的情况。因此原告应支付被告违法解除赔偿金。被告2004年8月2日入职原告以来，担任公司管理层，并不存在违反人事规定以及违反公司规章制度的情形，原告的惩戒书所载内容影响到被告再次就业，因此要求原告重新开具离职证明。综上，不同意原告的诉讼请求。经审理查明，被告权笑花于2004年8月2日入职乐金化学贸易(上海)有限公司工作，双方多次签订劳动合同。2009年4月，乐金化学贸易(上海)有限公司经工商行政部门核准，名称变更为乐金华奥斯贸易(上海)有限公司(即原告)。2013年3月21日，原、被告签订的最后一份劳动合同期限为2013年4月1日起至2018年3月31日止，该合同约定被告在原告设计部门从事设计职务工作，被告的基本工资为6,170元、福利金为2,057元、固定加班津贴957元等。2015年10月19日，原告作出人事令，取消被告所在的设计部门及其下属组织等。2015年11月2日，原告对被告作出“惩戒审议结果通报书”，惩戒内容为惩戒解雇(解除劳动合同，且无须支付经济补偿金)；惩戒事由为：LGHSC人事规定第82条5项：对其他职员进行恶意攻击；第83条9项：在工作时间寻衅滋事，妨碍正常工作秩序；第84条：教唆、煽动他人；惩戒生效日期为2015年11月3日。2015年11月3日，原告在办公地点将上述“惩戒审议结果通报书”面交被告，同时为被告出具了“解除劳动合同证明”，载明了被告的入职时间以及工作部门等，并写明“因工作期间严重违反公司《人事规定》，公司自2015年11月3日起与其(即被告)解除劳动合同。”2015年11月25日，被告向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告：1、支付违法解除劳动合同赔偿金410,580.89元；2、支付2015年11月1日至11月30日工资15,191.04元；3、支付2015年未休年休假工资1,047.65元；4、重新开具离职证明。2016年1月27日，上述仲裁委员会作出裁决，裁令原告支付被告2015年11月1日至2015年11月3日期间的工资差额225.45元、违法解除劳动合同赔偿金376,119元，并重新为被告开具离职证明。原告对此不服，遂提起本诉讼。还查明，1、2015年10月起被告的月薪资标准调整为15,191.04元。2015年11月，原告支付被告工资1,171.43元。2、原、被告一致认可，被告被解除劳动合同前十二个月的月平均工资为17,851.34元。以上事实，由原告提供的仲裁裁决书、惩戒审议结果通报书、被告离职前十二月工资明细、企业名称变更预先核准通知书，被告提供的劳动合同、被告工资银行账户对账明细、人事令、惩戒审议结果通报书、解除劳动合同证明，以及原、被告的庭审陈述在案佐证。审理中，原告还提供了：1、原告公司的“人事规定”，以证明其惩戒解除被告的规章制度依据。该“人事规定”第82条(停级/降级)第5项规定，职员有对其他职员或其他与公司相关的人员进行恐吓、恶意攻击、或以其他暴力手段进行胁迫或使用强迫手段的，予以停级/降级惩戒；第83条(惩戒解雇)第9项规定，在工作时间、工作场所聚众闹事、寻衅滋事、妨碍正常工作秩序，影响正常生产经营的，将予以惩戒解除；第84条(其他)规定，教唆、煽动他人或者共同谋划造成他人构成惩戒的违反行为者，将给予与直接责任人同等的惩戒处分。2、原告公司韩国总部信息主管部门经理韩允锡经公证、认证的确认书，以证明原告曾在公司网页上对上述“人事规定”等规章制度进行了公示，被告也曾在公司网页上查阅过上述“人事规定”等规章制度；被告在公司网页上的聊天记录中存在“我基本把他当成个动物”、“和他呼吸同一个空间的空气就觉得恶心”等对被告直属领导进行恶意攻击的行为，还存在“明年开始我也得参加政治活动、见见(渐渐)把蛇的舆论弄坏，在韩国人里说，我们得在中国人里说”，“要解雇我手下职员的时候也是先抓住他们在业务上的把柄，故意不做业务报告，不报告就出差，这样的全部事先给发邮件，不照做的话就想给他们发业务妨碍罪警告邮件，那样有几次的话，对解雇的时候有利。”等不认真履行自己职责，寻衅滋事，反而扰乱公司正常工作秩序的违反“人事规定”第83条第9项的行为。3、原告部分员工的联名信及自述书，亦证明被告存在“人事规定”中的惩戒解雇情形。针对上述证据材料1的真实性，被告不予认可，表示自己未看到过该规定，也未签字确认过，故对被告不发生效力；对上述证据材料2的公证认证书的形式真实性，被告无异议，但不认可该证据的内容，被告不记得是否浏览过公司网页中的人事规定，且并没有发生过上述聊天记录；对上述证据材料3中的联名信，上面员工的签名系通过技术合成，并非员工真实的签名，而自述书中员工签名的真实性被告也难以确认，且自述书作为证词，应由自述人出庭作证陈述，但这些自述人均未出庭陈述，故对其内容均不予认可。此外，原告在审理中还表示，其“人事规定”是由公司韩国总部制定，未经过国内民主程序制定；另外，“人事规定”第82条第5项的惩戒措施是停级/降级，其对被告作出解除的制度依据是“人事规定”中的第83条第9项，事实依据则是被告在公司网页上的上述聊天记录以及员工的自述书。此外，原告在审理中表示，同意为被告依法重新出具离职证明，故自愿撤回了不为被告重新开具离职证明的诉讼请求。本院认为，根据最高人民法院有关司法解释的规定，因用人单位作出解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而发生劳动争议的，由用人单位对此负举证责任。原告以被告违反公司“人事规定”第83条第9项为由解除被告劳动合同，对此原告一方面应就“人事规定”的有效性承担举证责任，另一方面还应举证证明被告存在该“人事规定”第83条第9项所规定的“在工作时间、工作场所聚众闹事、寻衅滋事，妨碍正常工作秩序，影响正常生产经营”的行为。而从原告的主张及所提供的证据来看，一方面原告确认其“人事规定”系由公司韩国总部制定，并未按照我国相关法律的规定进行民主协商制定，且被告对该规定的内容亦不予认可，故本院对原告以该规定作为解除被告的制度依据的做法难以认同。另一方面，即使上述“人事规定”合法有效，而从原告解除被告的事实依据来看，原告认为被告在公司网页上所发表的上述聊天记录已构成了上述第83条第9项规定的行为。对此，本院认为，暂且不论上述聊天记录的内容是否为被告所为，单单从该聊天记录的内容本身来看，尚不足以认定其已达到了“聚众闹事、寻衅滋事”的标准，而且原告也并未有证据证明上述聊天记录实际已给原告的正常工作秩序和生产经营造成了实质影响。而原告提供的员工的自述书也仅为员工的个人陈述，也并无其他相应事实依据，且上述员工均未出庭作证，故被告的抗辩意见本院予以采信，对原告提供的员工自述书不予确认。综上，原告解除被告劳动合同的行为并无事实和制度依据，应属违法解除，原告应当依法支付被告违法解除劳动合同赔偿金。根据被告在原告处的工作年限以及被告被解除劳动合同前十二个月的月平均水平，本院依法确定原告应支付的赔偿金数额为376,119元。原告要求不予支付被告赔偿金的请求，无事实和法律依据，本院不予支持。另外，原告解除被告劳动合同的通知于2015年11月3日送达被告发生效力，故原告应当支付被告2015年11月1日至11月3日期间的工资。根据被告2015年10月被调整的月工资标准以及原告已支付给被告的2015年11月的工资数额，原告还应支付被告2015年11月1日至11月3日的工资差额。现仲裁裁决所认定的该工资差额225.45元并未高于法定标准，且被告对此并无异议，故本院仍按仲裁裁决内容予以确认。原告自愿撤回不予为被告重新开具离职证明的请求，并无违反法律规定，本院可予准许。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十七条、第四十八条、第八十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定，判决如下：一、原告乐金华奥斯贸易(上海)有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告权笑花2015年11月1日至2015年11月3日期间的工资差额225.45元；二、原告乐金华奥斯贸易(上海)有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告权笑花违法解除劳动合同赔偿金376,119元；三、原告乐金华奥斯贸易(上海)有限公司于本判决生效之日起十日内依法为被告权笑花重新开具离职证明。负有金钱给付义务的当事人，如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审判员 程小勇
二〇一六年五月二十日
书记员 王亚楠
附：相关法律条文
一、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。二、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。三、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。