江苏省无锡市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）锡民终字第1128号
上诉人（原审原告）戴高燕。
委托代理人韩凯、徐蔚春，江苏中智律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）希捷国际科技（无锡）有限公司，住所地江苏省无锡国家高新技术产业开发区出口加工区B区行创二路2号。
法定代表人MassaroniKennethMichael,该公司执行副总裁。
委托代理人黄巍、刘亦娜，上海市锦天城律师事务所律师。
上诉人戴高燕因与被上诉人希捷国际科技（无锡）有限公司（以下简称希捷公司）劳动合同纠纷一案，不服无锡高新技术产业开发区人民法院（2015）新民初字第0090号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年5月4日受理后，依法组成合议庭对本案进行了审理，现已审理终结。
戴高燕原审诉称，其系希捷公司员工，于2003年1月9日入职。2014年10月14日，因希捷公司要求其和同事王某在晚上加班，在上班途中其被通知取消加班，而恰好王某身体不适，所以让其顶替上班。其就此向上级领导李某某汇报，并得到了批准。2014年10月22日，公司以代打卡为由通知其解除劳动合同，但其认为该行为并非代打卡，且获得领导的批准，故希捷公司的解除行为违反法律规定。为了维护自己的合法权益，其曾向劳动仲裁部门申诉，因仲裁委逾期未予裁决，遂诉至法院，要求判决希捷公司支付违法解除劳动关系的赔偿金105000元。
希捷公司原审辩称，戴高燕在工作期间代他人打卡上班，该行为严重违反了公司的规章制度，故公司据此解除双方的劳动合同并无不当。综上，请求驳回戴高燕的全部诉讼请求。
原审法院经审理查明，戴高燕于2003年1月9日进入希捷公司工作，双方签订了劳动合同。2014年10月14日，戴高燕与同事王某协商后代王某上班，并由其持王某的工牌刷卡上下班。事件发生后，希捷公司向戴高燕、王某调查了事发经过，在经过相关部门讨论及工会同意后，于2014年10月22日发出解除通知，认为戴高燕存在严重违反公司规章制度的行为，于当日解除双方的劳动关系。事后，因戴高燕认为希捷公司的解除行为违法，向无锡市新区劳动争议仲裁委员会（以下简称新区仲裁委）提出申诉。因仲裁委逾期未予裁决，戴高燕遂诉至本院。
另查明，希捷公司2008版员工手册中规定：“有以下违纪行为之一的，员工将被立即解除劳动合同：……23.代人打卡或让人代打卡……”。2012版员工手册中同样规定：“有以下违纪行为之一的，员工将被立即解除劳动合同：……23.代人打卡或让人代打卡……”。戴高燕入职之时，签署了员工行为规范条例认可书，且希捷公司对其进行了入职培训，在“员工行为案例分析”中举例说明了代打卡和让人代打卡都将被解除劳动合同。
原审诉讼中，戴高燕认为其在2014年10月14日晚接到公司通知去加班，但到公司后被通知取消加班，而恰好王某感到身体不适，于是两人协商由其顶替王某上班，并由其刷王某的工牌上下班，两人协商后王某就直接离开了公司，但是其进入公司后已经向上级领导进行了告知并获得同意，两人的行为属于顶替上班并非代打卡，且公司2012版员工手册并未经过民主程序，故公司解除行为违法，提供王某病历资料及票据若干予以证明。希捷公司认为事情是发生在2014年10月14日晚，而病历显示王某看病是在10月17日，且事发当天王某并未请病假，公司开除是基于代打卡，该证据无法解释代打卡行为。希捷公司认为公司对于代打卡或让人代打卡是严重违纪行为、会导致解除劳动合同的规定是多次重申的，不但在规章制度中规定，在平时交接班时或公司公告栏均会提醒，且在考勤机的上方亦张贴明显提示牌告知员工，公司在员工入职培训时的案例也说明了代打卡是不论动机的，王某将自己的工牌交给戴高燕进行刷卡上下班就是代打卡行为，提供交接班记录、宣传栏照片、考勤机照片、证人证言、工作职责打印件、诊所照片打印件若干予以证明。戴高燕认为证人证言陈述的内容与公司所称没有同意顶替上班的答辩意见不一致，从该份证人证言可以看出线长是同意顶替上班的，只是认为是换班，但实际上其向线长请示的是顶替上班；对于其他证据的真实性均无异议，但认为公司未就代打卡或让人代打卡做出明确说明，其顶替王某上班的行为不属于代打卡或让人代打卡情形；对于工作职责打印件不清楚，只知道李某某是其上级即线长，具体她分管的工作内容不清楚；对于照片打印件没有异议，但不能证明具有基本医疗服务资质。
原审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据予以证明，没有证据或证据不足时，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，希捷公司以戴高燕违纪为由解除双方的劳动关系，其对此负有举证责任。首先，关于解除劳动合同依据的规章制度合法性问题。希捷公司提供了员工手册民主程序制定实施方案、戴高燕签字确认的员工行为规范条例认可书、照片等证据，证明员工手册等规章制度的制定经过了民主程序，并依法进行了公示。虽然戴高燕对于2012年员工手册的民主制定程序提出了异议，但现有证据足以证明上述两版规章制度均经过了公示程序，故该院认定希捷公司的规章制度符合法律规定，可以作为解除劳动合同的依据。其次，戴高燕是否存在严重违反公司规章制度的事实。双方对于王某将自己的工牌交给戴高燕进行刷卡上下班一事均无异议，但对于该行为是顶替上班还是代打卡行为存在争议。虽然戴高燕认为其是因为王某当天身体不适才顶替上班并非代打卡，但如果王某身体不适完全可以向公司请假，即使其顶替王某的岗位上班，亦应当持自己的工牌进行上下班打卡，而非是用王某的工牌进行打卡，戴高燕的解释无法规避其实际持有王某的工牌并进行打卡上下班的行为，此种行为完全符合希捷公司规章中规定的代打卡情形。而希捷公司已经通过多种形式、多种途径向员工告知了代打卡或让人代打卡的严重后果，戴高燕作为公司员工对此应当知晓，且希捷公司在员工入职时对违反该条规定的行为列举案例进行了解释说明，不存在无法理解或错误理解的情形，故戴高燕持王某工牌代打卡上下班的行为违反了希捷公司的规章制度。戴高燕认为代打卡行为没有损害公司的经济利益，不应当认定为严重违纪行为，但希捷公司作为用人单位对于公司具有管理职权，可以根据公司的实际情况制定自己的规章制度，虽然王某让戴高燕代打卡上班表面上看没有对公司的经济利益造成影响，但该行为损害了希捷公司的管理职能，公司将代打卡或让人代打卡行为列为严重违纪符合法律规定。综上，希捷公司在征求工会意见后据此与戴高燕解除劳动关系并无不当，无需支付赔偿金。综上，原审法院判决：驳回戴高燕的诉讼请求；案件受理费10元，减半收取5元，由戴高燕负担。
上诉人戴高燕不服原审判决，向本院提起上诉称：1、法院应审查用人单位规章制度的合法性。希捷公司将“让人代打卡”列为“将被解除劳动合同”的严重违反规章行为不公平合理。与“让人代打卡”相比，“旷工”行为的主观恶性远远超过该行为，而“一次旷工”不足以解除劳动合同，“一次让人代打卡”却被解除劳动合同，该规章制度的条款内容明显不公平合理。2、违反用人单位的管理职能，并不必然导致劳动合同解除。开除员工应当考虑到其主观上是否存在故意，是否给单位造成经济损失，是否达到了《劳动合同法》第39条第2款“严重”之程度，一审判决并未论及。3、一审判决与“构建和谐劳动关系”的精神相悖。请求二审法院撤销原判并依法改判，一、二审诉讼费用由希捷公司承担。
被上诉人希捷公司辩称：1、希捷公司规章制度合法有效，可以作为解除劳动合同的依据。希捷公司提供了员工手册民主程序制定实施方案、戴高燕签字确认的员工行为规范条例认可书等证据，证明公司的员工手册等规章制度依法制定并经过公示，合法有效。其中有关“员工代人打卡或让人代打卡属于严重违纪行为，将被立即解除劳动合同”的规定，是希捷公司基于公司安全生产和人员管理的实际需要而制度的，属于公司管理权的范畴，在内容上并不违反任何法律法规的规定，戴高燕虽质疑其合法性，但并未提出法律依据。2、希捷公司合法解除劳动合同并无不当，无需支付赔偿金。希捷公司内与戴高燕同样工种的操作工有数千人，人员具有一定的流动性，若任由员工相互使用他人工牌，对公司的管理和安全生产都会造成严重后果，正是基于此，希捷公司在制度规章制度时充分考虑到这一行为的性质和对公司可能带来的危害后果，将“代人打卡或让人代打卡”行为认定为严重违纪行为，且该规章制度经过民主协商程序，充分听取员工意见后才予以颁布执行，在执行中也通过各种方式向全体公司员工进行宣传教育。在戴高燕这起事件中，希捷公司发现后立即对其进行了调查，向其本人了解情况，作了调查笔录，并立即报告工会，获得工会同意后，与其本人面谈后才将处分决定书告知戴高燕。综上，一审认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院维持原审判决。
双方当事人对原审法院查明的事实均无异议，本院予以确认。
本院认为：衡量用人单位的规章制度对劳动者严重违纪行为的规定是否公平合理，应结合用人单位的经营方式、生产方式、劳动者岗位职责等具体的情况综合分析。本案中，希捷公司就为何将“员工代人打卡或让人代打卡”列为“被立即解除劳动合同”的严重违纪行为做了合理的解释，本院予以确认。戴高燕认为希捷公司对涉诉违纪行为认定不公平合理，但并未提出更充足的理由，本院不予支持。综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，依法应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判决。
二审案件受理费10元，由上诉人戴高燕负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 周 科
审 判 员 蒋依澄
代理审判员 郭继光
二〇一五年七月二十九日
书 记 员 顾骊恺