长春市二道区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）吉0105民初第164号
原告：刘大利，经常居住地长春市经济技术开发区。
被告：长春万科物业服务有限公司，住所：长春市二道区。
法定代表人：向云，经理。
委托代理人：高明，北京大成（长春）律师事务所律师。
原告刘大利诉被告长春万科物业服务有限公司（以下简称万科物业公司）劳动争议一案，本院于2016年2月3日立案受理。依法由审判员翟君适用简易程序公开开庭进行了审理。原告刘大利，被告万科物业公司的委托代理人高明到庭参加诉讼。本案现己审理终结。
原告刘大利诉称：2012年11月27日原、被告签订《劳动合同书》，约定原告在被告处任安全员工作，合同期限自2012年11月27日至2016年3月31日止。现原告己在被告处工作近三年，月工资约为4108.59元。但2015年11月20日，被告却无故将原告辞退，且未提前30天予以通知。原告向长春市二道区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，仲裁委员会于2016年1月14日下达仲裁裁决书，驳回原告的仲裁请求。原告不服仲裁裁决，诉至法院请求依法判令被告：1、支付2015年11月份20天的工资2739.06元；2、支付经济赔偿金24651.54元；3、支付2012年11月27日至2013年12月31日带薪年休假工资2833.51元。
被告万科物业公司辩称：1、2015年11月份原告到岗时间是11月1日至10日，共计10天，被告己于2015年12月5日支付原告10天的工资，扣除保险后金额为572.11元。2015年11月11日至20日原告未到岗上班，原告主张这一期间的工资无事实和法律依据。2、原告自2015年11月11日至20日连续旷工10天，严重违反公司制度，被告解除与原告的劳动关系属于依法解除，不应支付经济补偿金。3、《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定：“职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。”即劳动者在企业应连续工作一年以上的，第二年享受带薪年休假。原告于2012年11月27日入职，在一年后即2013年11月27日享受带薪年休假，而同样依据该办法第五条的规定，能够享受带薪年休假的当年也就是2013年是否必然享受带薪年休假，要具体计算，经折算后不足一整天的部分不享受年休假。原告即属法律规定的此种情形，原告的带薪年休假应自2014年起算。因此，原告主张带薪年休假无事实与法律依据。综上，原告的各项诉求，均无事实与法律依据，应驳回原告的诉讼请求。
经审理查明：2012年11月27日，原、被告签订固定期限《劳动合同书》一份，约定，原告在被告处做安全员工作，时间自2012年11月27日起至2016年3月31日止，试用期自2012年11月27日至2012年12月26日止，合同中对工作地点未明确做出约定。同日，被告向原告公布《职员手册》、《职员职务行为准则》、《入职须知》、《万科员工行为标准》、《长春万科物业日常考核标准》等规章制度，其中《职员手册》职员行为规范中约定：“旷工达到2个工作日（含），或一年内累计旷工达到5个工作日（含），作严重违纪处理，公司将与你即时解除劳动合同，不给予任何经济补偿。”原告分别在以上劳动合同、劳动合同签收备案表、阅悉确认书、入职须知落款处签字和捺印。合同签订后，原告开始在被告处工作。2015年11月10日，原告因无合理原因不服从上级安排，推诿工作，并顶撞谩骂班组长，被告的洋浦花园项目下发住管007（洋浦）（2015）012号《关于洋浦花园车行出入口刘大利通报批评》，同时通报中载明：由于工作需要，自2015年11月11日起，将原告调至兰乔圣菲项目工作，岗位、薪金待遇不变。当日，被告与原告进行面谈，内容是：因工作需要，将原告调至长春兰乔项目，调动后工资待遇、薪金不变，请员工知悉。原告在面谈表上签字，但表示不同意公司调动工作地点。庭审中，被告出具的签到记录和打卡记录显示原告自2015年11月11日开始，未到被告的兰乔项目上班。
另查明：2015年11月20日，因原告己连续旷工10个工作日，经被告单位用人部门、人力资源部门、工会主席意见、公司领导审批后，被告决定解除与原告之间的劳动关系。当日，被告向原告发出解除劳动合同通知书，并用挂号信的方式向原告的经常居住地长春市经济技术开发区八区新开河小区32栋1门301室邮寄送达，并在信封皮上注明解除劳动合同通知书和面谈表，原告拒绝签收。之后，原告以被告违法解除劳动合同为由向长春市二道区劳动人事争议仲裁委员会申请，要求被告支付原告2015年11月份工资2739.06元、经济赔偿金24651.54元、2012年11月27日至2013年12月31日之间带薪年休假工资2833.51元。2016年1月14日，长春市二道区劳动人事争议仲裁委员会长二劳人仲裁字（2015）第72号仲裁裁决书认为，申请人刘大利2012年11月27日至2013年12月31日带薪年休假工资请求，应于2014年12月31日之前提出仲裁申请，因申请人是2015年11月4日提出仲裁申请，己超过一年的仲裁时效，不予支持。申请人对11月份527.11元工资于12月收到予以认可，所称少发10天工资，因未提供上班证据，不予支持。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，“劳动者有下列情况之一的，用人单位可以解除劳动合同：“严重违反用人单位规章制度的”，因申请人知晓《职员手册》对旷工的规定，严重违反单位规章制度，对经济赔偿金请求，不予支持。故依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第三条、第二十七条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款之规定，裁决如下：驳回申请人刘大利的仲裁请求。裁决下发后，原告不服仲裁裁决，在法定期间内向本院提起诉讼。
以上事实有原、被告的陈述，原告提供的证据有仲裁申请书、裁决书、送达回证、劳动合同、银行流水帐目，被告提供的证据有：劳动合同、职员手册、劳动合同签收备案表、阅悉确认书、入职须知、关于洋浦花员行车出入口刘大利的通报批评、面谈表、签到记录、打卡记录、解除劳动关系审批表、解除劳动关系通知书、国内挂号信、工资表、请假单等，以及原、被告的庭审笔录在卷为凭。
本院认为：原、被告在自愿、合法基础上签订的《劳动合同》、《职员手册》等是双方当事人真实意思表示，该合同不违反国家法律、行政法规的强制性规定，是有效合同，且对双方具有约束力，原、被告应按劳动合同的约定履行各自相应义务。《职员手册》职员行为规范中明确约定：“旷工达到2个工作日（含），或一年内累计旷工达到5个工作日（含），作严重违纪处理，公司将与你即时解除劳动合同，不给予任何经济补偿”，因原告在无任何合理理由长达10天未到被告处上班，己严重违反被告单位的劳动纪律，被告经过工会、各用工部门审批后，决定解除与原告之间的劳动合同，符合《中华人民共和国劳动法》第二十五条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的”的规定，所以，被告解除与原告之间的劳动合同，于法有据，应予支持。关于原告诉求被告支付违法解除劳动合同的经济赔偿金，于法无据，不予支持。关于2015年11月份少发工资2739.06元，被告依据原告的出勤情况己向原告支付了出勤天数的合理工资，庭审中，原告不能提供被告少支付工资的相关证据，故原告的此项请求，证据不足，不予支持。关于2012年11月27日至2013年12月31日的带薪年休假工资2833.51元，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条“劳动争议申请仲裁的时效期为一年”的规定，原告的此项请求己超过仲裁时效，故本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，判决如下：
驳回原告刘大利的诉讼请求。
案件受理费10元，减半收取由原告刘大利负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于吉林省长春市中级人民法院。
审判员 翟 君
二〇一六年三月十六日
书记员 胡雪莹