浙江省宁波市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）浙02民终2463号
上诉人（原审原告）：李清华。
委托代理人：施维靖，浙江正清和律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：宁波圣龙汽车动力系统股份有限公司。住所地：浙江省宁波市鄞州区工业园区金达路***号。
法定代表人：罗玉龙，该公司董事长。
委托代理人：周正付，浙江之星律师事务所律师。
委托代理人：周文彬，浙江之星律师事务所律师。
上诉人李清华因与被上诉人宁波圣龙汽车动力系统股份有限公司（以下简称圣龙公司）劳动争议一案，不服宁波市鄞州区人民法院于2016年6月12日作出的（2015）甬鄞民初字第2321号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年8月4日立案受理后，依法组成合议庭，于2016年9月8日公开开庭进行了审理。上诉人李清华的委托代理人施维靖，被上诉人圣龙公司的委托代理人周正付、周文彬到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原审法院审理认定：李清华原系圣龙公司凸轮车间493生产线操作工。双方签订有书面劳动合同并缴纳了社会保险。劳动合同约定李清华在操作岗位工作，工资不低于最低工资标准，最后一份劳动合同为自2014年12月1日起的无固定期限劳动合同。
圣龙公司因生产经营调整，决定将李清华所在凸轮轴车间493生产线搬往湖州。2015年5月22日，圣龙公司召开会议向李清华等员工介绍生产线搬迁情况，鼓励员工前往湖州工作，并由员工自行选择是否前往湖州工作。同年6月10日起，493生产线开始陆续搬迁，李清华等人也陆续停止工作。同年6月12日，因李清华不同意去湖州工作，圣龙公司欲调整李清华到其他操作工岗位，具体岗位由李清华自行挑选，工资实行计时工资，基本工资为1850元/月。李清华认为实行计时工作制后会降低其工资水平，不同意前往其他岗位工作，并于同年6月13日以圣龙公司未经其同意调整岗位降低薪资待遇及不足额支付劳动报酬为由，书面通知圣龙公司解除劳动合同。圣龙公司收到解除劳动合同通知书后，已结算发放完毕2015年6月工资，双方劳动合同确认解除。
圣龙公司通过银行支付李清华工资，并每月向李清华提供一份个人工资单，该工资单内容包括“实出勤”天数、“计件产出”、“基本工资”、“绩效奖金”、“加班工资”、“工资合计”、“全勤奖”、“工龄奖（部分）”、“中、夜班津贴”、“餐贴”、“法定节假日”、“其他可得”、“考核”、“合计工资”、“应发工资”、“实发工资”等项目，上述各项目的数额关系为：每月“基本工资”、“绩效奖金”、“加班工资”数额均不相同，每月“计件产出”=“基本工资”+“绩效奖金”+“加班工资”=“工资合计”，而“工资合计”+“全勤奖”+“工龄奖（部分）”+“中、夜班津贴”+“餐贴”+“法定节假日”+“其他可得”-“考核”=“合计工资”=“应发工资”。工资单底部有特别提示：“请认真核对工作时间和工资数额，如果对当月及之前的工资支付或者工作时间存在异议，请在领取工资之日起七天内向公司人力资源部提出。如未提出视为认可，七天后与劳动者本人统计有出入概不负责”。
另，李清华提交的部门工资明细体现出以下内容：1.计时制员工有不同等级的“基本工资”、“技能工资”、“绩效工资”标准，计件制员工（包括李清华）该三项标准均为零；2.计时制员工的“计件产出”项目内容空白，计件制员工有各不相同的数额；3.计时制员工有不同分值的“考核系数”（如0.98、0.965、0.999、1等），计件制员工的“考核系数”均被填写为1；4.计时制员工按照“绩效奖金”标准和“考核系数”计算得出“绩效奖金”数额，并与“基本工资”、“技能工资”、“加班工资”数额组成“工资合计”数额，计件制员工的“工资合计”数额与“计件产出”数额一致，并将该数额在“基本工资”、“绩效奖金”、“加班工资”中分解为没有规律的不同数额；5.无论是计时还是计件制员工，“工资合计”+“福利补贴项目”（全勤奖、工龄奖等）+“其他可得”-“考核”=“合计工资”。
上述个人工资单和部门工资明细中的“计件产出”数额系按照李清华计件产量工资和少量计时杂工工资之和计算得出。圣龙公司已足额发放李清华“计件产出”工资。
圣龙公司的生产一线操作工岗位于2013年5月1日至2014年4月30日、2014年6月1日至2015年5月31日、2015年5月1日至2016年4月30日期间被准予行政许可实行以季度为周期的综合计算工时工作制。
另查，李清华离职前月平均工资为5276.92元。李清华尚有剩余未休年休假80小时，圣龙公司在支付2015年6月份工资时，已以月工资1650元为基数支付李清华上述未休年休假工资2275.86元。2013年6月至2015年5月期间按照李清华的出勤时间及计件产出数额进行折算后，李清华的工资标准未低于同期宁波市最低工资标准。2014年6月至9月，圣龙公司按照140元/月标准发放李清华高温费。
2015年9月16日，李清华等人就本案向宁波市鄞州区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，该委于2015年11月16日作出甬鄞劳仲案字[2015]第1630号仲裁裁决，裁决圣龙公司支付李清华未休年休假工资差额1168.20元、高温费差额40元，圣龙公司为李清华出具解除劳动合同证明书和社会保险缴费中（终）止单，驳回了李清华的其他仲裁请求。
李清华不服仲裁裁决，于2015年12月8日向原审法院起诉称：李清华自2005年2月25日进入圣龙公司工作，双方签订劳动合同，约定工作岗位为操作，工资不低于最低工资标准，工作时间和休息休假参照圣龙公司的年度工作日历执行，作息按员工手册或规章制度。李清华实际在493线铣健槽、打侧孔岗位工作，工资按计件工资发放，计件单价为每个0.23元和0.215元，每月存在长时间加班的情况，但加班工资没有足额支付，2013年、2014年的夏季高温补贴没有按规定发放。2015年6月12日，圣龙公司发出通知要求李清华到人事部报到并安排新岗位，工资为每月1850元，严重低于之前4719.89元左右的月薪，如未报到也未请假视为旷工将被开除。圣龙公司申请综合计算工时工作制的时间为2013年5月1日至2014年4月30日，2014年6月1日至2015年5月31日，2015年5月1日至2016年4月30日，2014年5月应按标准工时制来计算加班工资。关于加班工资，确定劳动定额是企业实行计件工资制时的法定责任，圣龙公司没有确定合理的劳动定额的不利后果应由其承担责任。李清华已经提供了部分工艺卡，工艺卡明确记载李清华工作的各工序的制作工艺和所需时间，该工艺卡中的时间是经过圣龙公司反复测验确定的，应视为圣龙公司制定的劳动定额。即使圣龙公司没有确定劳动定额，也应当按标准工时制折算定额再计算加班工资。圣龙公司作为大型企业，又恰逢上市，无论制度还是人事的认识都较一般企业要好，现圣龙公司每月发放高温费140元比最低档还要低，存在明显的主观恶意。李清华调岗后的工资制度从计件工资制转为计时工资制，李清华的月平均工资从4719.89元下降为1850元，属于大幅度减低工资收入。综上，圣龙公司存在未足额发放加班工资、高温费，未依法缴纳社会保险和违法调岗降薪的行为，李清华的请求均应予以支持。请求判令圣龙公司：1.向李清华支付2013年6月至2015年5月的加班工资8355.47元及经济补偿金2083.87元，审理中，李清华变更该项请求为支付加班工资6961.74元及经济补偿金1740.44元；2.向李清华支付未休年休假工资6510.19元；3.向李清华支付2013年、2014年的高温费差额320元；4.向李清华支付解除劳动关系的经济补偿金49558.85元；5.向李清华出具解除劳动合同证明书和社会保险缴费中（终）止单；6.为李清华按工资金额足额补缴自2000年2月至2015年6月的社会保险。
圣龙公司在原审中辩称：李清华所在岗位已经审批实行综合计算工时工作制，实行计件制，多劳多得，双方未约定计件定额，且计件单价合理，经折算后已远远高于宁波市最低工资标准，已经包含了加班工资。同时，圣龙公司每月发放给李清华的工资单均有特别提示，如对当月工资支付和工作时间存在异议，应在7天内提出，如未提出视为认可，而李清华离职前对工资发放情况从未提出任何异议。2014年8月份之前高温费已超过仲裁时效。圣龙公司已足额支付劳动报酬，李清华以不存在的事实为由提出解除劳动合同，系其主动要求辞职，圣龙公司无需向李清华支付经济补偿金。双方劳动合同约定的岗位为操作岗位，且合同约定圣龙公司根据生产经营需要及李清华能力可调整李清华的工作岗位和工作内容。现圣龙公司并未将李清华调离操作岗位，计件工资与计时工资的变动不属于违反合同的行为，属于圣龙公司正常行使管理权，李清华关于未经同意调整岗位降低薪资待遇的主张不成立。圣龙公司已经为李清华缴纳社会保险，是否足额缴纳不应属于劳动争议受理的范围。
原审法院认为：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。关于李清华主张的加班工资，首先，李清华未提供充分的证据证实双方约定有劳动定额，现李清华实行的是计件工资制，为多劳多得，而劳动合同约定工资为不低于最低工资标准，按照李清华的出勤时间及计件工资数额进行折算后，李清华的工资标准均未低于同期宁波市最低工资标准；其次，圣龙公司每月均有发放李清华个人工资单，该个人工资单明确提示如对工资发放有异议的，应当在7日内提出，而李清华工作期间对此并未提出任何异议，因此李清华对于其工资发放情况是一直知悉和认可的。综上，应视为圣龙公司每月支付的计件工资中已经包含了加班工资，李清华再要求支付加班工资及25%经济补偿金的请求，缺乏事实和法律依据，不予支持。李清华工作期间尚剩余80小时年休假未休，现圣龙公司按照1650元为基数支付该未休年休假工资，存在差额，原审法院根据李清华离职前的月平均工资情况认定圣龙公司应补足李清华未休年休假工资2576.48元（5276.92元/21.75天/8小时×9小时×200%-2275.86元）。李清华关于2013年6月至9月高温费差额的请求，已超过仲裁时效，不予支持；李清华关于2014年6月至9月高温费差额160元的请求，依法有据，予以支持。关于李清华主张的解除劳动关系经济补偿金，原审法院认为，圣龙公司因生产经营调整搬迁凸轮轴车间生产线至湖州，已向员工告知情况和征询意见，在李清华不愿前往湖州工作的情况下，圣龙公司可以根据企业自身情况及双方签订的劳动合同，对李清华的工作重新作出合理安排，现圣龙公司提出的相关工作安排，无论是岗位还是工资标准，均未违反双方劳动合同的约定，也不违反法律强制性规定；同时，圣龙公司也不存在未足额支付工资、加班工资的情形，虽圣龙公司支付的高温费标准较低，但差额较小且未有主观故意；因此，李清华提出解除劳动合同的理由不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，其要求支付经济补偿金的请求，缺乏事实和法律依据，不予支持。因双方劳动关系已解除，李清华要求圣龙公司出具解除劳动合同证明书和社会保险缴费中（终）止单的请求，符合法律规定，予以支持。圣龙公司已为李清华办理了社会保险参保手续，双方又因欠缴、拒缴社会保险费或因缴费年限、缴费基数发生争议的，应由社保部门解决处理，故对李清华要求圣龙公司按照其工资标准足额补缴社会保险的请求，不予处理。据此，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款、第十一条第一款、第二款、第十二条第一款、第二款，参照《关于调整企业夏季高温津贴标准的通知》（浙人社发[2014]94号）第一条的规定，作出判决：一、宁波圣龙汽车动力系统股份有限公司支付李清华未休年休假工资差额2576.48元；二、宁波圣龙汽车动力系统股份有限公司支付李清华2014年6月至9月的高温津贴差额160元；三、宁波圣龙汽车动力系统股份有限公司为李清华出具解除劳动合同证明书和社会保险缴费中（终）止单；上述一至三项，限宁波圣龙汽车动力系统股份有限公司于判决生效后五日内履行完毕；四、驳回李清华的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条及相关司法解释之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息（加倍部分债务利息＝债务人尚未清偿的生效法律文书确定的除一般债务利息之外的金钱债务×日万分之一点七五×迟延履行期间）。
宣判后，原审原告李清华不服，向本院提起上诉称：一、原审法院在加班工资的认定上适用法律错误。上诉人在原审中已经提供了经被上诉人确认的每日上班时长、每日上班的加工产品数量、每个加工产品的单价，还提供了被上诉人挂在车间的工艺卡来确定每个加工产品所需要的时间，但原审法院无视证据、无视规定，毫无根据地按总出勤时间及计件工资数额进行折算后不低于同期宁波市最低工资标准为由不支持加班工资，属于严重枉法裁判。劳动部关于贯彻执行劳动法若干问题的意见第60条：“……以及经批准实行综合计算工时工作制的企业，应当按照劳动法的规定支付劳动者延长工作时间的工资报酬。”《浙江省劳动和社会保障厅关于加强计件工资制度管理的意见》第三条“实行综合计算工时工作制的企业，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，按计件单价的150%支付工资。法定节假日安排劳动者工作的，无论实行何种工时制，都应当按照300%的标准支付其工资。”《浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答（2012）》第九条“用人单位实行计件工资制，劳动者主张加班工资的，认定加班事实应主要审查计件工资劳动定额是否合理。劳动合同对计件工资定额有约定的按约定的定额审查，无约定的按行业规定审查。对劳动定额明显不合理或无行业规定的，按标准工时折算定额后再计算加班工资。”上述三个规定充分说明上诉人虽然实行的是综合工时制计件工资制，但在超过法定工作时间、超过劳动定额的仍要计算加班工资。一审中上诉人已多次提出劳动定额的确定问题。根据劳动法第37条“对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。”即确定劳动定额是企业实行计件工资制时的责任，双方没有约定劳动定额的不利后果应由被上诉人承担。上诉人在车间是完全按照工艺卡操作的，工艺卡是挂在车间的，也已经提供了部分工艺卡，工艺卡明确记载了上诉人工作的493线各工序的制作工艺和所需时间，应视为被上诉人制定的劳动定额。上诉人工作的493线是流水线，每日都有工序单来进行统计和考核。工序单中也清楚地记载每日有26张工序单，每张工序单中记载的产品加工数量为50根，即使从大量的工序单中也能确定被上诉人规定的劳动定额。退一步讲，即使被上诉人没有确定劳动定额，那么根据《关于规范企业劳动定额标准工作的指导意见》（甬人社发[2011]70号）中“劳动定额标准的确定要以标准工作时间为计算基础，即一名职工在八小时工作时间内能够完成的工作量（包括产品数量等），且该工作量为从事相同工种（岗位、工序）百分之九十以上的职工通过努力能够完成的”的规定，再结合《浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答（2012）》第九条，也应按标准工时制折算定额后计算加班工资。综上，在明确每日上班时间、每日加工产品数量、加工产品单价及劳动定额后，就应该按以下方式计算加班费：加班费=”[每季度实际上班时间-
杂工时间-（500小时-
杂工时间）时间里超过劳动定额的加班产量×单价×0.5]。另，即使实行综合工时制，根据特殊工时制的行政许可，2014年5月份也应以标准工时制来核算加班工资。二、原审法院在经济补偿金的认定上适用法律错误。1.关于调岗降薪。上诉人在493线时是计件工资制的，月均工资在4”719元左右，生产线搬迁后新岗位每月只有1850元，这从根本上降低了上诉人的工资水平。且根据劳动合同法第十七条、第三十五条、第三十八条以及《浙江省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见》第四十二条“用人单位调整劳动者工作岗位，一般应经劳动者同意。如没有变更劳动合同主要内容，或虽有变更确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的报酬及其他劳动条件未作不利变更的，劳动者有服从安排的义务”等规定，被上诉人应向上诉人支付经济补偿金。2.关于高温费未足额发放。原审法院认为差额较小且被上诉人未有主观恶意，是错误的。按规定2014年高温费分三档，即225元、180元和145元，被上诉人作为大型企业，今年又恰逢上市，无论制度还是人事法律素养都较一般企业高，且每月140元的高温费比最低档还低，就是故意少发。根据《关于工资总额组成的规定》第三条、第四条的规定，高温费属于工资，根据劳动合同法第三十八条的规定，因不足额发放工资给予经济补偿金也没有主观故意或恶意这一适用条件。3.关于未足额缴纳社保。被上诉人应按上诉人的实际工资为缴纳社保的基数补交社保。根据宁波中院《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答（二）》第七条“用人单位因过错未依法缴纳社会保险费的，劳动者可依此提出解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿”的规定，被上诉人应向上诉人支付经济补偿金。4.关于未休年休假工资的计算。原审法院按2倍标准计发，违反年休假工资按3倍计发的规定。三、一审法院程序上违法。一审法院在2015年12月8日立案受理，适用简易程序开庭审理，但迟至2016年6月12日作出判决，已经严重超过规定审理期限。综上，加班工资、高温费都没有足额发放，没有按法律规定足额缴纳社保、调岗降薪都应支持上诉人的经济补偿金的诉请。请求判令被上诉人支付上诉人：1.加班工资6961.74元及经济补偿金1740.44元；2.未休年休假工资6510.19元；3.支付经济补偿金49558.85元。
被上诉人圣龙公司答辩称：双方未约定过劳动定额，工艺卡不应当视为劳动定额，工序单是工序统计的单据，与定额无关。在事先未约定定额的情况下，事后按标准工时制折算定额没有法律依据，现实中也是行不通的。生产线搬迁属于企业正常自动的管理权，计时与计件工资无可比性。1850元已是一线员工最高的基本工资标准，不存在调岗降薪的事实。原审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院驳回上诉，维持原判。
二审期间，双方当事人均未向本院提交新的证据。
本院经审理查明的事实与原审法院认定的事实一致。
本院认为：关于加班费。因上诉人的工资形式为计件工资制，双方签订的合同中约定工资为不低于最低工资标准，在现有证据无法证明双方曾事先约定劳动定额的情况下，原审法院对准予行政许可期间及未经行政许可期间分别按照综合计算工时工作制、标准工时制对其计件产出工资和出勤时间进行折算，并认定其实发工资标准未低于同期宁波市最低工资标准、应视为被上诉人每月支付的计件产量工资中已经包含了加班工资并无不当，因此，对于上诉人要求被上诉人支付加班工资及未支付加班工资25%经济补偿金的诉讼请求，本院不予支持。
关于年休假工资。《企业职工带薪年休假实施办法》规定，对于职工应休未休年休假天数，用人单位按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。因本案双方当事人均确认上诉人在职期间的年休假是按照小时计算，在被上诉人向上诉人支付的工资中已经包含了正常工作期间的工资收入即其中一倍的工资，故原审法院按照200%的标准判决被上诉人另行支付上诉人未休年休假工资并无不当。上诉人主张另行按照三倍标准支付未休年休假工资于法无据，本院不予支持。
关于解除劳动合同的经济补偿。上诉人以被上诉人未经其同意调整岗位降低薪资待遇及不足额支付工资报酬为由，与被上诉人解除劳动合同，并据此要求经济补偿。本院认为，被上诉人将上诉人原所在的凸轮轴车间生产线搬迁至湖州属于企业生产经营自主权的范围，且被上诉人在搬迁之前也就岗位调整事宜征求上诉人意见并与之协商，在上诉人表示不愿意前往湖州后也为其重新安排了岗位。纵观被上诉人采取的各项措施，从岗位的调整到工资待遇的变动，均未违反劳动合同的约定和法律法规的强制性规定。同时，被上诉人也不存在未足额支付工资及加班工资的情形。关于被上诉人未足额支付上诉人高温费，本院认为，高温费并非是基于直接劳动而应当获得的报酬，其应属于福利范畴，与工资在性质上有一定差别，且被上诉人已按140元每月的标准支付了部分高温费，其未支付的差额部分金额较小，原审法院认定其无明显的主观恶意并无不当。因此，上诉人提出解除劳动合同的理由不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，其主张经济补偿金的诉讼请求，本院亦不予支持。
关于审理期限。根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第二百五十八条的规定，“适用简易程序审理的案件，审理期限到期后，双方当事人同意继续适用简易程序的，由本院院长批准，可以延长审理期限。”本案中，双方当事人的委托代理人已签署“继续适用简易程序审理申请书”，本案亦已经分管院长审批同意继续适用简易程序审理并延长审理期限三个月，符合上述司法解释的规定，未违反法定程序。
综上，原审法院认定事实清楚，适用法律正确，程序合法。上诉人的诉讼请求缺乏事实根据和法律依据，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本判决为终审判决。
审 判 长 赵 晖
审 判 员 樊瑞娟
代理审判员 龚 静
二〇一六年九月二十日
书 记 员 吴佳易