广东省东莞市第一人民法院
民 事 判 决 书
（2015）东一法道民一初字第183号
原告钟琳，女，1974年1月16日出生，汉族，住广东省东莞市南城区。
委托代理人夏义平，广东百勤律师事务所律师。
委托代理人魏凯，广东百勤律师事务所律师助理。
被告东莞辰达电器有限公司，住所地：广东省东莞市洪梅镇第二工业区。
法定代表人张国忠。
委托代理人张波，广东雅尔德律师事务所律师。
委托代理人朱耀威，男，1981年2月23日出生，汉族，住广东省东莞市。
原告钟琳诉被告东莞辰达电器有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2015年3月30日受理后，依法由审判员梁园园适用简易程序进行审理，于2015年5月15日公开开庭进行了审理。原告钟琳的委托代理人夏义平，被告东莞辰达电器有限公司的委托代理人张波到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原告诉称，原告于1997年3月3日入职被告处，离职前担任OPR1/PNV/GEN部门经理一职，月平均工资为11646.78元。原告在被告处工作期间，一心扑在工作上，任劳任怨、尽职尽责，带领整个部门多次获得被告的表彰。2014年原告被评为精益改善成员荣誉称号。2015年1月14日，原告正在主持召开相关客户会议，被告突然通知原告终止工作，并交给原告《解除劳动关系通知书》，违法解除与原告的劳动关系，且当即生效。随即，被�安排两名保安人员将原告押解出厂，原告的私人物品都未来得及取出。为了维护原告的合法权益，请求判令：1、被告支付原告违法解除劳动关系的赔偿金180432元；2、被告支付原告2014年至2015年5天年休假工资5675元；3、被告支付原告2014年度精益改善奖5000元。
被告辩称，仲裁裁决合理、合法，应当予以维持。被告不存在违法解除劳动合同关系的事实，原告主张赔偿金无事实依据和法律依据，且金额过高，应依法驳回。被告与原告订立合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使双方的劳动合同无法继续履行，被告有权解除劳动合同，被告无需支付赔偿金。原告在被告处工作的岗位是从事电器水泵、阀及电磁圈业务车间的管理岗位，该车间于2014年10月20日成立为东莞辉奥电器有限公司（以下简称“辉奥公司”），被告在辉奥公司成立后立即通知原告与辉奥公司签订新的合同，但原告不同意。截止到2015年1月，原告原所在的从事电器水泵、阀及电磁圈业务的车间所有员工均与辉奥公司签订了新的合同，从事电器水泵、阀及电磁圈业务的车间在被告处已不存在，从事电器水泵、阀及电磁圈业务车间的所有权利义务均由辉奥公司承继，因原告所在原单位已不存在，被告与原告的劳动合同无法继续履行，根据劳动合同法第四十条的规定，被告可以解除合同，被告不是违法解除合同，无需支付赔偿金。按照劳动合同的约定，被告解除合同符合合同的约定，被告无需支付赔偿金。被告与原告签订的劳动合同第三十条约定，因原告原工作的岗位不存在，而原告不同意与辉奥公司签订新的劳动合同，被告的生产经营发生变化，而被告又无法调剂安置原告，因此，被告有权解除合同。被告解除合同不属于违法解除，解除合同符合劳动合�法和双方合同的约定，原告主张赔偿金无事实依据和法律依据，原告要求支付赔偿金的金额明显过高。被告已依法给予原告年休假，未休的年休假已实际支付工资，原告提交的2015年1月工资表上有其他补款909.1元就是被告给予原告未休年休假的工资，原告主张年休假工资无事实依据和法律依据，依法应予以驳回。根据被告提供的考勤表，原告于2014年度休假天数高达20天以上，其年休假早已休完，因此，不存在被告再支付未休年休假工资的情况。原告未提交任何证据证明其应得精益改善奖，原告要求支付精益改善奖5000元没有事实依据和法律依据，依法应予以驳回。综上所述，原告的诉讼请求没有事实依据和法律依据，依法不能成立，请求依法驳回原告的诉讼请求。
经审理查明，1997年3月3日，原告进入被告处工作，任职电器水泵、阀、电磁圈部门经理。2007年11月22日，原告与被告（原东莞洪梅电器厂）签订劳动合同，主要约定：无固定期限劳动合同自2007年11月1日起至本合同终止条件出现时止；任何一方要求变更本合同的有关内容，都应以书面形式通知对方；有下列情形之一的，解除劳动合同一方应提前30天书面通知对方，原告辞退……（3）因生产经营、技术条件发生变化，原告又无法调剂安置被告的……。2015年1月14日，被告向原告发出解除劳动关系通知书，以原告不服从被告的工作安排，被告决定与原告解除劳动合同关系，于2015年1月14日生效，自生效之日起，双方劳动关系正式终止。原告主张被告没有安排原告工作，原告也没有不服从工作安排，原告的工作部门尚存在，被告违法解除与原告的劳动关系。被告主张因公司经营发生变化，原告所在部门整体成立为辉奥公司，没有对原告安排其他工作，因原告不同意与辉�公司签订劳动合同，导致原劳动合同无法继续履行，被告解除与原告的劳动关系符合法律规定。2015年1月26日，原告向东莞市劳动人事争议仲裁院洪梅仲裁庭申请劳动仲裁，请求裁决被告支付原告：1、违法解除劳动合同工作年限经济补偿的二倍赔偿金180432元；2、2015年度带薪年休假工资5675元；3、2014年度改善奖5000元。该庭于2015年3月15日作出东劳人仲院洪梅庭案字[2015]107号《裁决书》，裁决：一、确认双方当事人之间的劳动合同关系已解除；二、由被告支付工作年限经济补偿金90216元给原告；三、驳回原告的其他请求。原告不服该仲裁裁决，遂起诉至本院。
根据工资单显示：2014年1月至2014年5月，原告的基本工资10000元、职务津贴500元，2014年6月至2014年12月，原告的基本工资10000元、职务津贴1350元；原告于2014年1月休年休假16小时、年休假工资869.6元，于2014年3月休年休假12小时，年休假工资714.3元，于2014年4月休年休假8小时、年休假工资454.5元，于2014年5月休年休假8小时、年休假工资454.5元，于2014年6月休年休假24小时、年休假工资1428.6元，于2014年7月休年休假12小时、年休假工资652.2元，于2014年8月休年休假24小时、年休假工资1428.6元，于2014年9月休年休假16小时、年休假工资909.1元。原、被告双方确认原告离职前的月平均工资是11646.78元/月。
被告提供2015年1月工资单、中国工商银行进账单，显示：2015年1月，基本工资10000元、职务津贴1350元、出勤钟数176小时、作请假钟96小时、实际出勤80小时、年休假16小时补款909.1元、应发工资12259.1元、扣社保费651.6元、请假旷工扣除5454.5元、扣职务津贴613.6元、扣税金98.9元、实发工资5440元；被告于2015年1月16日支付原告2015年1月工资5440元。原告主张对2015年1月工资单不予确认，年休假工资计算错误。
被告提供考勤工卡，显示：原告于2014年1月休年休假2天，于2014年3月休年休假1.5天，于2014年4月休年休假1天，于2014年5月休年休假1天，于2014年6月休年休假3天，于2014年7月休年休假1.5天，于2014年8月休年休假3天，于2014年9月休年休假2天，于2015年1月（15日、16日）休年休假2天。原告主张对考勤工卡不予确认，原告休年休假都有书写休假单。
被告提供《关于辰达公司所属从事电器水泵、阀及电磁圈业务的职工转签辉奥公司劳动合同事宜的审批》（2014年11月30日）、会议签到/记录表，《关于辰达公司所属从事电器水泵、阀及电磁圈业务的职工转签辉奥公司劳动合同事宜的审批》的主要内容：原告从事电器水泵、阀及电磁圈业务的车间成立辉奥公司，原车间的生产线、职工、客户和供应商、债权和债务全部由辉奥公司承继；现原告已经�此重大事项书面告知全体受影响职工，并多次与受影响职工座谈，充分听取了职工的意见并报告原告工会委员会；原告原车间职工转签辉奥公司劳动合同，辉奥公司承诺承继原车间职工在原告工作期间的所有权利和义务，包含承认工龄、工资待遇、工作地点和工作职责均保持不变；鉴于充分考虑到受影响职工的权利和义务不受影响，原告工会委员会于2014年11月30日召开会议讨论职工转签合同一事，经工会委员会讨论一致同意原告所属从事电器水泵、阀及电磁圈业务的职工转签辉奥公司劳动合同，职工转签合同一事符合法律规定、工会委员会议事程序规定，职工转签合同一事结果合法、有效；落款处加盖“东莞辰达电器有限公司工会委员”印章。会议签到/记录表显示：2014年11月30日，原告工会委员会召开会议，会议名称是关于原告所属从事电器水泵、阀及电磁圈业务的职工转签辉奥公司劳动合同事宜，出席人员有五人。原告主张对《关于辰达公司所属从事电器水泵、阀及电磁圈业务的职工转签辉奥公司劳动合同事宜的审批》、会议签到/记录表不予确认，被告以工会文件形式决定其他企业的事宜，没有法律效力；原告知道成立辉奥公司，辉奥公司全部招聘新员工，被告从未与原告协商变更劳动合同事宜。
原告主张被告应支付原告精益改善奖金5000元，并提供精益改善成员徽章、精益改善奖名单（电脑打印件）予以证明。精益改善奖名单显示：2014年5月，LPO编号RS14PNV2703，提案是Pump漆皮线控制及监控，提案人是原告，改善类型是节约成本，统计节省金额663091元，实际节省金额663091元，实际应发奖金5000元；下部签有“苏华新”，以及有两个非中文签名。被告主张对精益改善成员徽章的真实性予以确认，原告的确被评为精益改善成员，但对于具体哪一年度不清楚，但不能证明原告应获得奖金；对精益改善奖名单不予确认，没有被告的盖章，该文件尚未生效，且奖金按照相关规定是所有成员平均分配，并不是一个人应得的奖金，并提供《合理化提案管理办法》，显示：草拟处签有“徐金一”、“苏华新”，审核、批准处均有非中文签名。原告主张对《合理化提案管理办法》予以确认，据此核算，原告应获得精益改善奖5000元。
关于年休假工资。原告主张其于2014年、2015年应休年休假各10天，于2014年已休年休假4.5天，要求被告支付2014年年休假5天、2015年年休假0.5天的年休假工资。被告主张原告于2014年应休年休假10天，于2014年实际已休年休假15天（包含2013年未休的年休假），于2015年补休年休假2天，2015年不应享受年休假。
另查明，辉奥公司是有限责任公司，其法定代表�是张国忠，其经营地址是东莞市洪梅镇第二工业区，其成立日期是2014年10月20日，其经营范围是生产和销售电器水泵、阀及电磁线圈，其投资者是天胜科技有限公司。被告主张其与辉奥公司的经营地址、法定代表人均一致，其与辉奥公司是关联企业，且辉奥公司的经营范围与原告原工作部门相符。原告主张原告与辉奥公司是两个不同的法律主体。
再查明，东莞市上年度即2013年职工月平均工资是2506元/月。
以上事实，有裁决书及送达回证、劳动合同及劳动合同附件、工资单、解除劳动关系通知书、精益改善成员徽章、厂牌、精益改善奖名单、企业机读档案登记资料、中国工商银行进账单、考勤工卡、营业执照、《关于辰达公司所属从事电器水泵、阀及电磁圈业务的职工转签辉奥公司劳动合同事宜的审批》、会议签到/记录表、合理化提案管理办法�及本案的庭审笔录、询问笔录等附卷为证。
本院认为，原、被告之间建立了劳动关系，双方之间的权利义务关系应受劳动法和劳动合同法的调整。劳动仲裁是劳动争议诉讼的前置程序，未经仲裁处理的请求，不能直接向法院提起诉讼。在本案中，原告在仲裁程序中所提出的请求只是违法解除劳动合同工作年限经济补偿的二倍赔偿金180432元、2015年度带薪年休假工资5675元、2014年度改善奖5000元，并未涉及2014年年休假工资，该超出部分违反了劳动仲裁前置的程序，因此，本院对于超出部分不予处理。
对于原告要求被告支付2015年年休假工资的诉讼请求。原告于1997年3月3日入职，于2015年1月14日离职，经折算，原告于2015年年休假天数为14天÷365天×10天=0.38天，不足一整天，因此，原告于2015年不应享受带薪年休假。原告的该诉讼请求，因欠缺依据，本院予�驳回。
对于原告要求被告支付精益改善奖5000元的诉讼请求。虽然被告主张对原告提供的精益改善奖名单不予确认，但精益改善奖名单上签有“苏华新”以及有两个非中文签名，与被告提供的《合理化提案管理办法》草拟处签有“苏华新”等，审核、批准处均有非中文签名，基本一致；被告对原告提供的精益改善成员徽章予以确认，且确认原告的确被评为精益改善成员，但对于具体哪一年度不清楚，结合精益改善奖名单对于奖金的核算方式与《合理化提案管理办法》的规定相一致的情况，本院对于精益改善奖名单予以采纳。根据精益改善奖名单显示，被告应支付原告精益改善奖5000元。对于原告的该诉讼请求，本院予以支持。
对于原告要求被告支付违法解除劳动关系赔偿金180432元的诉讼请求。被告于2015年1月14日向原告发出解除劳动关系通知书，�原告不服从被告的工作安排为由，解除与原告的劳动合同关系。被告主张因公司经营发生变化，原告所在部门整体成立为辉奥公司，因原告不同意与辉奥公司签订劳动合同，导致原劳动合同无法继续履行，被告解除与原告的劳动关系符合法律规定。辉奥公司于2014年10月20日成立，若因被告的工作岗位不存在，致使原劳动合同无法继续履行，被告要求原告转签辉奥公司劳动合同，与辉奥公司建立劳动关系，被告应与原告协商，在双方未能就变更劳动合同内容达成协议的情况下，被告可以解除与原告的劳动关系。首先，被告没有提供充分的证据予以证明原告所在部门整体撤销而成立辉奥公司，原告的工作岗位不存在；其次，根据被告提供的《关于辰达公司所属从事电器水泵、阀及电磁圈业务的职工转签辉奥公司劳动合同事宜的审批》、会议签到/记录表，原告没有出席�议，被告亦未能提供证据予以证明双方就转签劳动合同事宜进行协商；再次，被告没有提供证据予以证明原告不同意到辉奥公司工作，不同意与辉奥公司签订劳动合同，且被告确认没有对原告安排其他工作，可见，原、被告双方实际上没有就转签劳动合同事宜进行充分协商。综上，本院认为被告以此为由解除其与原告之间的劳动关系理由不充分。被告解除其与原告之间的劳动关系不具备合法性和合理性，应向原告支付违法解除劳动关系的赔偿金。原告于1997年3月3日入职，于2015年1月14日离职，工作年限为18年，超过12年；原告的月平均工资11646.78元/月高于东莞市上年度即2013年职工月平均工资2506元/月的三倍（即7518元/月），因此，被告应按东莞市上年度即2013年职工月平均工资的三倍向原告支付违法解除劳动关系的赔偿金，具体为：2506元/月×3倍×12个月×2倍=180432元。对于原告的该诉讼请求，本院予以支持。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十六条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第十二条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：
一、确认原告钟琳与被告东莞辰达电器有限公司之间的劳动合同关系已解除。
二、被告东莞辰达电器有限公司应于本判决发生法律效力之日起三日内向原告钟琳支付精益改善奖5000元。
三、被告东莞辰达电器有限公司应于本判决发生法律效力之日起三日内向原告钟琳支付违法解除劳动关系的赔偿金180432元。
四、驳回原告钟琳的其他诉讼请求。
如未能按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案诉讼费5元（原告已预交5元），由被告东莞辰达电器有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省东莞市中级人民法院。
审判员 梁园园
二〇一五年六月二十三日
书记员 周海浪
附相关法律条文：
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动�要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
《企业职工带薪年休假实施办法》
第三条职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。
第十二条用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。
前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数当年度已安排年休假天数。
用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》
第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。
没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。
《中华人民共和国民事诉讼法》
第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。