上海市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）沪一中民三（民）终字第1206号
上诉人（原审原告）上海申菱电梯配件有限公司。
法定代表人＊＊＊，董事长。
委托代理人邢妍，上海诺维律师事务所律师。
委托代理人汤金花，上海诺维律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）黄顺良。
委托代理人＊＊＊。
上诉人上海申菱电梯配件有限公司（以下简称“申菱公司”）因劳动合同纠纷一案，不服上海市闵行区人民法院（2014）闵民一（民）初字第11854号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年6月4日立案后，依法组成合议庭于2015年7月30日公开开庭进行了审理。上诉人申菱公司的委托代理人汤金花，被上诉人黄顺良及其委托代理人黄洁峰到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原审法院认定，申菱公司于2005年3月22日经工商注册成立，其出资者为乙公司及甲公司。
黄顺良于1999年进入甲公司工作，从事门卫工作，黄顺良与该公司签订有效期限自1999年8月1日起的劳动合同。甲公司为黄顺良办理了自1999年8月1日起至2005年7月27日止的招退工登记备案手续。申菱公司、黄顺良自2005年7月28日起签订的劳动合同，申菱公司并办理黄顺良于当日入职的登记备案手续。黄顺良2013年度月平均工资为3，174.96元；离职前12个月平均工资为3，215.79元。
根据排班安排，2014年3月15、16日黄顺良为早班（7：00至15：00），同月17、18日为中班（15：00至23：00），同月19、20日为晚班（23：00至次日7：00）。2014年3月15日，黄顺良与同事甲交接班时发生争执。黄顺良在申菱公司处工作至当日。同月16日，黄顺良至上海市奉贤区南桥镇西渡社区卫生服务中心就诊，诊断为高血压、咽炎，该中心医生出具建议自3月15日起至3月17日止全休3天的病假证明。同月17日，黄顺良至上海市奉贤区中心医院就诊，该院出具医嘱休三天的病情证明单。
2014年3月19日，申菱公司出具《通知》，内载：“黄顺良：我公司在您入职时就告知您，公司的规章制度。但你于2014年3月15日与甲在门卫处互殴后，至今未办理任何请假及相关手续，擅自不来公司上班，至今已超过三天。你这种行为属于旷工行为，对于你的旷工行为，公司将按照《中华人民共和国劳动合同法》等现行法律法规和我公司的规章制度（《员工守则》第41条）作出相应处理。公司现通知你，公司解除与您的劳动关系……”
申菱公司处《员工手册》第41条第15款规定，“未经请假或批准而不上班者，且事后不能提出充分合理的解释，作旷工处理。对旷工者，根据具体情况予以处罚，无正当理由连续旷工三天或在一年内累计旷工十天以上（含十天），作自动离职处理。”
2014年3月24日，黄顺良就本案讼争等事宜申请仲裁。上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会于同年4月30日作出裁决，申菱公司支付黄顺良违法解除劳动合同赔偿金89，662.23元、2013年未休年休假工资3，989.42元、对黄顺良的其余仲裁请求不予支持。裁决后，申菱公司不服，诉至原审法院，要求无需支付黄顺良违法解除劳动合同赔偿金89，662.23元及2013年度未休年休假折算工资差额3，989.42元。
原审法院另认定，仲裁庭审理过程中，申菱公司陈述，甲公司与申菱公司为两家相关企业；其每月发放黄顺良的奖金中包含未休年休假工资，未休年休假工资分摊在每月的奖金中，具体金额不清楚。申菱公司还称“17日申请人提供的病假单没有就诊记录及用药记录，不符合单位的规定，故单位没有接受该张病假单，18日申请人递交的病假单当天就退回给申请人了，因为当时没有递交相关的医疗记录。19日单位出具了解除通知给申请人。”
原审法院审理过程中，上海市奉贤区南桥镇西渡社区卫生服务中心于2014年7月31日、8月6日出具说明及证明，上海市奉贤区中心医院门急诊办于2014年8月6日出具证明，说明病假是由于患者黄顺良吵闹并强烈要求而开具的。2014年9月25日上海市奉贤区南桥镇西渡社区卫生服务中心再次出具证明，证明经接诊医生与患者见面后回忆，当时确实因为患者病情需要而开病假，而非患者吵闹后所开；之前的证明系因接诊医生接诊病人多，又间隔时间长导致回忆偏差而写，故予以更正。2014年9月28日上海市奉贤区中心医院医务科出具情况说明，说明该院前述证明系在非正常情况下开具，不符合内部管理流程及规范，故对前述证明该院不予认可。
2014年10月24日，原审法院至上海市奉贤区南桥镇西渡社区卫生服务中心调查过程中，该中心向原审法院出具情况说明，最终核实为：1、2014年3月16日病人确实没吵闹过；2、根据患者主诉，医生考虑到实际病情，就给予开具病假；3、病假只是建议，单位可以根据实际情况采纳。
原审法院认为，申菱公司、黄顺良签订劳动合同，双方存在劳动关系。关于劳动关系解除事宜。首先，从申菱公司向黄顺良出具的解除劳动关系通知书之内容来看，申菱公司系以黄顺良自2014年3月15日之后旷工行为违反规章制度为由，解除与黄顺良之间的劳动关系。其次，针对申菱公司解除之事由，黄顺良于2014年3月16日至同月19日未出勤，此期间黄顺良是否属于旷工系双方争议之焦点。原审法院认为，其一，黄顺良于2014年3月16、17日先后二次在二家医院就诊为事实，二家医院均向黄顺良出具了建议休息的病假证明，分别为2014年3月15日至同月17日休息以及自同月17日起休息三天的病假证明。在原审法院审理过程中，二家医院先后出具了对于病假证明的意见相佐的说明，为此原审法院亦向上海市奉贤区南桥镇西渡社区卫生服务中心调查，该中心核实为接诊医生根据黄顺良的病情开具病假证明，并非黄顺良吵闹要求开具。该中心虽开具病假证明时间有瑕疵，但在申菱公司无其他反驳证据的情况下，原审法院难以采信申菱公司否定病假证明效力之观点。其二，申菱公司于本案中虽称其未收到过黄顺良的病假证明，但从证人乙、申菱公司在仲裁期间的陈述来看，黄顺良曾先后于2014年3月17日、18日二次向申菱公司提交病假证明，前一次由证人乙以非指定等级医院开具而退回，后一次则由证人接收后转交上级。申菱公司于本案中的陈述与仲裁陈述前后不一，亦与证人证言相佐。由此，原审法院可以确认申菱公司系明知黄顺良处于病假期。申菱公司作为用人单位以病假证明非二级医疗机构以上为由退回黄顺良，继而认定黄顺良属于旷工，缺乏依据。综上所述，申菱公司以黄顺良旷工为由，解除与黄顺良之间的劳动合同，欠妥，应支付黄顺良相应的违法解除劳动合同的赔偿金。关于黄顺良的累计工作年限。根据申菱电梯公司与黄顺良签订的劳动合同、招退工登记备案记录以及黄顺良持有的劳动手册等证据之内容，均显示黄顺良与申菱电梯公司自1999年8月1日起建立劳动关系。黄顺良虽主张其累计工作年限自1999年2月14日起算，但未提供有效证据加以证明，故原审法院根据上述证据确认黄顺良的累计工作年限自1999年8月1日起至2014年3月19日止。因此，申菱公司不同意支付黄顺良赔偿金之请求，缺乏依据，不予支持；黄顺良要求申菱公司按仲裁裁决履行，与法不悖，予以确认。
关于年休假事宜，原审法院认为，黄顺良于2013年度享有15天的年休假待遇。申菱公司于本案中未能提供充分有效之证据证明黄顺良于2013年度内休过年休假。申菱公司亦未提供证据证明其已支付黄顺良相应未休年休假折算工资，且申菱公司于仲裁中及本案中对此之陈述亦存有矛盾，故原审法院难以采信申菱公司关于其已支付黄顺良未休年休假折算工资之主张。因此，申菱公司不同意支付黄顺良2013年度未休年休假折算工资之请求，不予支持；黄顺良要求申菱公司按仲裁裁决履行，于法不悖，予以确认。
据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款之规定，原审法院于二〇一五年四月二十一日作出判决：一、上海申菱电梯配件有限公司于判决生效之日起十日内支付黄顺良赔偿金89，662.23元；二、上海申菱电梯配件有限公司于判决生效之日起十日内支付黄顺良未休年休假折算工资3，989.42元。案件受理费10元，由申菱公司负担。
判决后，申菱公司不服，向本院提出上诉，要求撤销原审判决，依法改判为申菱公司无需支付黄顺良违法解除赔偿金89，662.23元及未休年休假折算工资3，989.42元。申菱公司的主要理由为：1、黄顺良挑衅、殴打申菱公司员工，之后在未办理任何请假手续的情况下黄顺良擅离工作岗位，且连续超过三天。黄顺良的行为严重违反公司规章制度，故申菱公司与黄顺良解除劳动合同，属合法解除，申菱公司无需支付违法解除赔偿金。黄顺良虽有医院开具的病假证明，但该病假的证明效力不符合公司员工手册的相关规定，而且黄顺良亦未按照公司规定办理请假手续。此外，从病假证明的形成时间和证明内容看，该组证据的真实性和合法性均存在问题，在无法查实的情况下，原审不应予以采纳。2、即使要支付赔偿金，也应当以扣除加班工资、年终奖、未休年休假工资之后的月平均工资为计算基数。同时，赔偿金应分段计算，2008年之前应该按经济补偿金的一倍计算，2008年后按经济补偿金的二倍计算。年休假工资应当以扣除加班工资之后的月平均工资为基数即以计算。3、申菱公司以奖金形式在工资中已支付黄顺良2013年未休年休假折算工资，故无需支付黄顺良相关未休年休假折算工资。
被上诉人黄顺良辩称，不同意申菱公司的上诉请求。申菱公司所谓的旷工期间，黄顺良持有病假单，该病假单合法有效，因此不属于旷工。黄顺良在原审时也有证人可以证明不存在打架情况。黄顺良的工资中并无显示申菱公司已支付过未休年休假折算工资。故请求法院驳回上诉，维持原判。
二审审理中，申菱公司对原审查明的“黄顺良2013年度月平均工资为3，174.96元”及“离职前12个月平均工资为3，215.79元”持有异议，申菱公司认为黄顺良2013年度月平均工资及离职前12个月平均工资均不应将加班工资计算在内，申菱公司根据工资明细计算得出黄顺良离职前12个月平均工资应为2646.95元，2013年度月平均工资扣除加班工资应为2，443.50元。对于申菱公司提出的上述异议，结合原审时黄顺良提供的银行转账明细、工资条，以及申菱公司提供的工资单，经核算，原审法院根据黄顺良每月应发工资数额、绩效奖金、年终奖等并扣除加班费计算黄顺良劳动关系解除前12个月的月平均工资及2013年度月平均工资数额，并无不当。申菱公司关于月平均工资计算的上述意见，本院不予采纳，申菱公司的上述异议不成立。
本院经审理查明，原审认定的事实无误，依法予以确认。
本院认为，根据双方诉辩称意见，本案争议焦点主要涉及以下两个问题：（一）申菱公司与黄顺良解除劳动关系是否构成违法解除？（二）申菱公司是否已经支付黄顺良2013年未休年休假工资？
关于是否构成违法解除，从申菱公司向黄顺良发出的解除通知内容看，公司的主要解除理由为因黄顺良未办理任何请假及相关手续，擅自不来公司上班超过三天的旷工行为。就其解除理由，申菱公司提供了员工手册、110报警记录、照片、工会处理意见及单位处理意见、解除劳动关系通知书、医院出具的证明、员工手册试卷及面谈表、考勤汇总表及考勤记录等一系列证据予以证明。黄顺良对解除通知中的解除理由不予认可，并提供病史资料及病假单、社区卫生服务中心及医院分别出具的证明等证据以证明公司所述的旷工行为不存在，黄顺良因病假无法出勤，并向公司履行了请假手续。由于申菱公司对黄顺良提供的病假证明的真实性持有异议，原审法院向开具证明的上海市奉贤区南桥镇西渡社区卫生服务中心进行核实和调查，根据医生系因黄顺良的病情开具病假证明的调查结果，在申菱公司无其他充分反驳证据的情况下，原审法院确认黄顺良提供的病假证明的效力，并无不妥。此外，申菱公司以病假证明非二级以上医疗机构出具，不符合规定，以及黄顺良未履行请假手续为由认定黄顺良属于旷工，缺乏依据，不予采纳。由此，申菱公司的解除理由不成立，构成违法解除，应支付黄顺良违法解除劳动合同的赔偿金。关于赔偿金的数额，原审法院根据黄顺良的工作年限及月工资标准计算数额，并无不当。申菱公司不同意支付黄顺良赔偿金之上诉请求，缺乏依据，不予支持。
关于2013年未休年休假工资，申菱公司主张以奖金形式在工资中已支付了黄顺良未休年休假折算工资，但在本案中并未提供证据证明，故本院对申菱公司关于其已支付黄顺良未休年休假折算工资的主张，不予采信。原审法院在查明事实的基础上确认申菱公司应支付黄顺良2013年未休年休假工资数额，经核算，并无不当，本院予以维持。申菱公司不同意支付黄顺良2013年度未休年休假折算工资的上诉请求，依据不足，本院难以支持。
综上，申菱公司的上诉请求，本院均不予支持。原审法院所作判决正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费人民币10元，由上诉人上海申菱电梯配件有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 王剑平
代理审判员 郑东和
代理审判员 周 寅
二〇一五年十月八日
书 记 员 强 斐
附：相关法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条
第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……