上海市浦东新区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）浦民一（民）初字第39816号
原告格来纳亚洲塑料技术（上海）有限公司，住所地上海市浦东新区。
法定代表人某某某（洪某某），董事长。
委托代理人孙宇鹏，北京君都（上海）律师事务所律师。
被告闵逸云，女，1976年7月14日生，汉族，住江苏省江阴市。
原告格来纳亚洲塑料技术（上海）有限公司（以下至判决主文前简称“格来纳上海公司”）与被告闵逸云劳动合同纠纷一案，本院于2015年10月27日立案受理后，依法适用简易程序，于2015年11月24日公开开庭进行了审理，原告格来纳上海公司的委托代理人孙宇鹏、被告闵逸云到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告格来纳上海公司诉称，2015年3月18日，原、被告签署期限为当日起至2018年3月17日的劳动合同，双方建立劳动关系。2015年6月2日，原告与被告协商解除劳动合同，被告于2015年6月3日起未到公司上班，原告要求被告继续到公司上班，但被告以问题没有解决之前没有必要到公司上班为由拒绝到岗工作。2015年6月11日，原告根据公司员工手册有关旷工的相关规定，作出解除与被告劳动合同的决定。2015年6月25日，被告作为申请人提起仲裁，要求原告支付违法解除劳动合同的赔偿金，后撤回仲裁申请。此后，被告再次申请仲裁，要求与原告恢复劳动关系等，并承认了6月3日起即未到公司上班的事实，但未能提供证据证明缺勤有合法及正当的理由，被告行为无疑构成了旷工。综上，原告的解除行为并无不当，不属于违法解除。原告的上海工厂已经关闭，被告在吴江工厂的原岗位也已招聘了新的员工，故双方劳动关系已无恢复的可能，被告曾申请仲裁要求原告支付违法解除劳动合同的赔偿金，说明被告也无恢复劳动关系的意愿，故双方劳动关系不应恢复。被告的月标准工资为13，000元（人民币，下同），每月另有绩效工资3，000元，但需根据KPI考核成绩计发，被告2015月4月、5月的绩效考核均不合格，故不享有当月的绩效工资，原告已按照13，000元的标准折算计发了2015年5月20日至6月2日的工资3，695.01元，并不存在缺额。因仲裁裁决有误，现不服仲裁裁决诉至法院，请求判令：一、不撤销解除劳动合同通知书，不与被告恢复劳动关系；二、不支付被告仲裁期间的工资29，241元；三、不支付被告2015年5月20日至2015年6月11日期间的工资12，363.50元。
被告闵逸云辩称，2015年6月12日，被告收到原告寄送的解除劳动合同通知书，其上记载6月2日双方协商解除劳动合同，却又以被告2015年6月3日至10日连续旷工6天为由解除劳动合同，明显存在自相矛盾之处。实际情况为，2015年6月2日原告无任何理由的将被告赶出工厂，被告不想失去工作，多次寻求总部质量总监帮助，并向HR经理表达了希望回去上班的意愿，但原告仍无理拒绝了被告的要求，原告行为实属单方违法解除劳动合同，其解除行为应予撤销，并与被告恢复劳动关系、支付被告仲裁期间的工资。综上，仲裁裁决正确，不同意原告的全部诉讼请求。
经审理查明，2015年3月9日，原告以电子邮件形式向被告发送入职邀请函，载明邀请被告于2015年3月18日报到，职位为质量经理，标准工资税前13，000元，绩效3，000元（按KPI考核成绩进行计算）。被告于2015年3月18日到原告处工作，双方签订了当日起至2018年3月17日的劳动合同，约定被告从事QMD工作，劳动合同履行地为吴江、上海，原告实行基本工资和绩效工资相结合的工资分配办法，被告的基本工资为每月1，820元，绩效工资根据被告的工作业绩、劳动成果和实际贡献按照内部分配办法确定。被告入职后实际在吴江工厂工作，担任质量经理职务。2015年6月11日，原告向被告寄送解除劳动合同通知书，载明：“格来纳亚洲塑料技术（上海）有限公司于2015年6月2日与您提出协商解除此前与您订立的劳动合同（合同期限：2015年3月18日至2018年3月17日），您予以同意。由于您自2015年6月3日开始未正常出勤，也无任何请假手续，其中6月3日至6月10日，连续旷工6天，公司按照《员工手册》第四章第八项第五条第2款关于旷工的规定，予以解除劳动合同。”次日，被告收悉前述解除劳动合同通知书。
2015年7月20日，被告作为申请人、以原告为被申请人向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出：1、撤销解除决定，恢复劳动关系；2、支付2015年6月12日至裁决日的工资；3、支付2015年5月20日至2015年6月11日的工资12，363.50元。2015年9月11日，该仲裁委员会作出沪劳人仲（2015）办字第906号裁决书，裁令被申请人：1、撤销解除决定，恢复劳动关系；2、支付申请人仲裁期间的工资29，241元；3、支付申请人2015年5月20日至2015年6月11日期间的工资12，363.50元，对申请人的其余请求均未支持。原告不服该裁决，诉至本院请求解决。
另查明，原告以银行转账形式支付被告工资，每月月底支付上月20日至本月19日的工资，被告在职期间，原告按照每月13，000元的标准支付被告工资，未支付过被告绩效工资。被告最后出勤至2015年6月2日，原告已支付被告2015年5月20日至同年6月2日的工资3，695.01元（扣除社保、公积金、个税前为5，977.01元）。2015年6月11日，原告为被告办理了网上退工。
审理中，原告提交：1、2015年4月、5月的质量经理绩效考评表，证明被告该两月绩效考核不合格，不享有绩效工资；2、投诉电子邮件打印件、统计表、处理（通知）单，证明前述两月绩效考评表上相关考核结果的来源；3、2015年5月至6月的考勤记录，证明被告5月20日至6月2日间出勤10天，6月3日起未出勤；4、劳动合同书及考勤记录，证明吴江工厂已经新聘任了质量经理，原、被告间的劳动关系已无恢复的可能。被告对证据1的真实性不认可，表示该份证据上有厂长助理的签字，而原告仲裁阶段提供的证据上并无签字，说明考核表系为应付仲裁及诉讼而制作，具有随意性，且其上无被告的签字确认，故不认可绩效考核的结果；对证据2的真实性无异议，但表示系质量管理体系的问题，并非被告原因导致，且原告处绩效考核及考核指标的设定并无明确的规章制度规定，被告也未签字认可考核结果；对证据3的真实性不认可，但确认6月3日起未出勤，原因为被公司赶出；对证据4的真实性无法确认，但确认原告的上海工厂已经关闭，吴江工厂已招聘了新的质量经理。
被告提交：1、2015年6月1日请假的短信及5月22日参加培训的电子邮件的打印件，证明被告5月22日参加培训、6月1日请假均未出勤，但原告提供的考勤记录却均为出勤，说明考勤记录不真实；2、被告与翻译、国外母公司质量总监的往来短信及电子邮件打印件、部分邮件的翻译件，证明被告寻求母公司质量总监的帮助，愿意回公司继续上班；3、与人事郑雪琴的往来短信打印件，证明6月2日被解聘后被告仍要求回去上班；4、绩效考评表，表示系原告仲裁阶段提交，其上并无厂长助理的签字，与原告庭审提交的并不一致。被告并申请证人陈某某出庭作证，陈某某到庭陈述的证言内容为：“6月1日被告车坏了，叫我代开会。6月2日下大雨，开完早会后，人事部郑雪琴打电话找我，我上去二楼之后，她告诉我不让我做了，就将我和被告赶出了公司。原告还派了2名人事全程看着我们，收走我们的电脑，将我们赶出公司。6月3日上海的质量经理黄在峰就到吴江工厂任职了。黄在峰到吴江工厂后担任质量经理，就是被告原来的职务，后来听公司讲又招了个质量经理，具体情况不清楚。厂长朱海峰离职之后，厂长助理方卿对维护公司质量的人员进行打击报复。经理级别是要考勤的，因为经理是责任制的，公司可以考勤可以不考勤。不太了解与被告同样级别的经理有无考勤。公司主管以上级别的人员不管是否上班都按照正常出勤日八小时计算，公司没有按照真实考勤来做。知道员工手册，但没有培训过。在我与原告的劳动争议案件中，闵逸云作为我的证人出庭作证。”原告对被告证据1中的短信真实性无法确认、对电子邮件打印件无异议，表示同意并已经支付了5月22日和6月1日的工资；对证据2、3的真实性无法确认；对证据4的真实性无异议，表示仲裁时提交的系打印件，庭审中提供的系厂长签字的文件，并不矛盾，原告并确认没有绩效考核的规章制度；对证人证言不予认可。
上述事实，由原、被告的陈述，劳动合同，劳动合同补充协议，银行交易凭证，沪劳人仲（2015）办字第906号裁决书等经庭审质证的证据佐证。
本院认为，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，原告以被告2015年6月3日至6月10日连续旷工6天为由解除劳动合同，但其发出的解除劳动合同通知书中却载明双方于2015年6月2日协商解除劳动合同，明显存在自相矛盾之处。因对被告2015年6月3日起未出勤的原因存有争议，而被告申请出庭作证的陈某某的证言能反映出被告并非无故缺勤，故原告认定被告属于旷工依据不足。原告的解除行为缺乏事实依据，属于违法。根据规定，用人单位违反法律规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照法律规定向劳动者支付赔偿金。本案中，被告确认原告的上海工厂已经关闭，吴江工厂也已招聘了新的质量经理，故双方劳动合同已无恢复的可能，原告要求不撤销解除劳动合同通知书、不与被告恢复劳动关系、不支付被告仲裁期间的工资，合法有据，应予支持，但原告仍应向被告支付违法解除劳动合同的赔偿金。原告发出的入职邀请函载明标准工资税前13，000元，绩效3，000元（按KPI考核成绩进行计算），原、被告签署的劳动合同载明绩效工资按照内部分配办法确定，但原告庭审中又明确表示没有绩效考核的规章制度，其也未能就绩效考评表中设定相关考评项目及目标值、权重值的依据提供证据佐证，故本院对原告提交的绩效考评表及相应考评结果不予采信，并确认原告应支付被告相应的绩效工资。结合本院前述对工资标准的确认、被告的工作年限，经本院核算，原告应支付被告违法解除劳动合同的赔偿金16，000元。
就被告2015年5月20日至同年6月11日期间的工资，根据本院前述对工资标准的确认和被告6月3日起未出勤的事实，经本院核算，原告应支付被告2015年5月20日至2015年6月11日的工资7，549.79元，扣除原告已支付的金额，原告还应支付被告2015年5月20日至2015年6月11日的工资差额1，572.78元。
据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十八条、第八十七条的规定，判决如下：
一、原告格来纳亚洲塑料技术（上海）有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告闵逸云违法解除劳动合同的赔偿金16，000元；
二、原告格来纳亚洲塑料技术（上海）有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告闵逸云20**年5月20日至2015年6月11日的工资差额1，572.78元。
负有金钱给付义务的当事人，如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，减半计5元，免予收取。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审判员 李尚伟
二〇一五年十二月二十二日
书记员 顾丹丹
附：相关法律条文
一、《中华人民共和国劳动合同法》
第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
……
第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
二、《中华人民共和国民事诉讼法》
第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。