上海市闵行区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）闵民一（民）初字第1810号
原告上海闵行英特奈国际纸业包装有限公司，住所地上海市闵行区。
法定代表人GARYMICHAELGAVIN，董事长。
委托代理人林烽，上海市金茂律师事务所律师。
委托代理人严海平，上海市金茂律师事务所律师。
被告冯玉昌，男，1963年9月13日出生，汉族，住上海市闵行区。
委托代理人罗侯，上海申昌律师事务所律师。
委托代理人邵丹，上海申昌律师事务所律师。
原告上海闵行英特奈国际纸业包装有限公司与被告冯玉昌劳动合同纠纷一案，本院于2015年1月13日立案受理。依法由审判员徐海英适用简易程序公开开庭进行了审理。原告上海闵行英特奈国际纸业包装有限公司的委托代理人林烽、严海平，被告冯玉昌及其委托代理人罗侯到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告上海闵行英特奈国际纸业包装有限公司诉称，本案是一起企业剥离部分经营业务、升级技术与淘汰落后产能进行经济性裁员引发的纠纷。原告原为瑞典爱生雅集团（以下简称爱生雅）下属企业，2010年4月，原告现在的最终实际控制人美国国际纸业公司（以下简称国际纸业）与爱生雅达成收购协议，收购了包括原告在内的爱生雅包装亚洲工业包装业务。2010年7月1日起，国际纸业成为原告的最终控制人。原告同时经营纸业业务与泡沫业务，而国际纸业的全球业务为纸、工业包装（如纸箱）及消费品包装（合称纸箱业务），不包括泡沫业务，为与国际纸业在全球业务一致，2014年5月，原告的投资方决定并经与董事会讨论通过，停止原告经营泡沫塑料业务，并向第三方出售原告所有的与发泡塑料生产业务有关的设备与存货，同时对纸箱业务进行重大技术革新，升级改造与纸箱业务相关的机器设备，采取自动化作业取代人工作业。因上述原因，原告岗位出现冗余，原告拟定了裁员方案，听取工会意见，并依法向劳动行政部门进行了报备。前述裁员方案涉及泡沫塑料生产部员工127人，涉及相关部门需缩减编制的岗位17人，涉及纸箱生产部员工57人，被告就是其中之一。前述方案报备后，原告于2014年9月12日与被告进行沟通，但被告不同意按照高于法定标准的条件协商解除劳动合同，原告遂于2014年9月25日通过快递方式向被告寄送《解除劳动合同通知书》，通知被告双方的劳动合同于2014年9月24日解除。令人意外的是，原告在2014年9月25日寄出解除通知书后，于同日收到被告提交的曙光医院出具的、医师王翔于9月24日签发的、病情为“肘关节退变”的《病情证明单》，建议自2014年9月25日起“休一周”病假。后经原告了解，曙光医院的王翔医师9月24日上午没有门诊，其也未开具过该《病情证明单》，该《病情证明单》上医师王翔的签字是虚假的，故被告所称其自2014年9月25日起处于医疗期不能成立。即使该《病情证明单》是真实的，原告亦是在收到《病情证明单》之前向被告发出的《解除劳动合同通知书》，故原告并不存在过错。且根据原告公司相关规章制度，员工因病或非因公负伤，在规定医疗期内的，解除劳动合同的期限相应顺延至情形消失，则双方劳动合同应顺延至2014年10月1日解除。原告收到该《病情证明单》时虽对其真实性持有意见，但在尚未掌握更为确凿证据之前，原告仍根据规定在2014年10月的发薪日，即10月25日向被告发放了2014年9月25日至同年10月1日期间的病假工资，被告同意并接受了上述病假工资，可见被告对于双方劳动合同顺延至2014年10月1日解除也没有异议。此外，原告也已经足额向被告支付了解除劳动合同的经济补偿金、代通金等相关费用。综上，本案并不存在违法解除劳动合同的情形，故原告不服仲裁裁决，并诉至法院，要求判令：原告无须支付被告违法解除劳动合同赔偿金差额人民币（币种下同）224，755.28元。
被告冯玉昌辩称，原告是在被告正常医疗期内解除与被告的劳动合同，该解除行为属于违法解除，原告理应支付违法解除劳动合同的赔偿金。因此，被告不同意原告的诉讼请求，要求按仲裁裁决履行。
经审理查明，被告于1998年5月25日入职原告处，担任纸箱厂经理。双方订立的最近一期劳动合同是以2010年2月1日为始期的无固定期限劳动合同。2014年3月之前，被告每月基本工资为12，630元（税前）；2014年3月起，被告每月工资调整为基本工资13，490元（税前）、工龄工资500元、全勤奖100元。原告每月25日以银行转账方式发放被告当月工资，并发放工资单。2014年9月18日至同年24日期间，被告休病假。
2014年9月25日，原告出具《解除劳动合同通知书》，内载：“致：冯玉昌……为与国际纸业在全球的经营战略相一致，投资方决定并经董事会讨论通过，公司决定结束泡沫塑料部门业务的一切生产经营。同时，公司纸箱业务的机器设备陈旧，致使纸箱业务成本居高不下。董事会决定投入一批新机器设备以优化作业流程，提供生产效率。由于新的设备大量采取自动化作业取代人工作业的方式，因此部分员工的岗位将不复存在。由于上述战略调整，公司的组织架构亦需进行调整，以增加公司的竞争力。基于上述原因，公司需要进行减员。根据《劳动合同法》第四十一条的规定，公司已于2014年5月28日向工会进行了沟通，听取了工会的意见；并于7月15日将相关方案报上海市人力资源和社会保障局。上述战略调整完成的日期为2014年9月22日。因此，自2014年9月22日起，纸箱厂经理的岗位已不复存在。公司曾于2014年9月12日与你进行过沟通，但未能就劳动合同的解除与你达成一致。由于你于2014年9月18日至2014年9月24日向公司申请5天病假。现根据《劳动合同法》的相关规定，公司决定于2014年9月24日，即你病假结束日，与你解除劳动合同，你的离职日期亦为2014年9月24日。你的劳动关系解除后，公司将根据法律的规定为你办理劳动关系解除或终止的相关手续……”。被告于2014年9月26日收到该通知书。2014年9月26日，原告向被告支付解除劳动合同的经济补偿金253，773.11元、代通金14，090元、7天未休年休假工资10，295.06元。被告离职前十二个月的平均工资为14，927.83元。
2014年10月13日，被告向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付被告违法解除劳动合同的赔偿金507，546.22元。该会于2014年12月12日作出闵劳人仲（2014）办字第6849号裁决，由原告支付被告违法解除劳动合同的赔偿金差额224，755.28元，对被告的其余仲裁请求不予支持。原告对此不服，遂诉至本院。
另查明，原告向上海市人力资源和社会保障局提供的《关于上海闵行英特奈国际纸业包装有限公司员工安置情况的说明》内载：“……我公司由英特奈国际纸业投资亚洲有限公司（投资方）于1993年11月经上海市工商行政管理局批准登记设立……2010年4月，我公司现在的最终控制人美国国际纸业公司（以下简称“国际纸业”）与爱生雅集团达成收购协议，并经政府主管部门批准于2010年6月30日完成交易……由于新的设备大量采取自动化取代人工作业的方式，因此在此次减员计划中，将会有部门员工的岗位将不复存在。为此，我公司决定依照《劳动合同法》第41条第2款第3及第4项的相关规定依法减员。现就具体的员工安置情况向贵局报告如下：一、规模及时间：截止到2014年7月15日，公司现有员工344人。其中EPS生产车间112人、本市户籍的员工为97人，其余均为外地员工；纸箱生产部147人，有本市户籍的员工为102人，其余均为外地员工。此次减员涉及EPS业务及相关从业人员134人、纸箱业务人员67人，占公司总人数的58.4%，其中含在孕期员工0人、在本公司工作满15年不足5天退休员工12人，各部门人数如下：a.EPS业务：涉及泡沫塑料生产部员工127人。b.与EPS业务停运相关的其他部门人员：涉及相关部门需要缩减编制的岗位17人。c.纸箱业务：涉及纸箱生产部员工57人。实施时间：2014年8月22日至2014年9月22日……”。被告在备案的裁减人员名单之列。
2014年7月15日，上海市人力资源和社会保障局向原告出具《受理用人单位裁减人员情况报告回执》，内载：“本局于2014年7月15日收到上海闵行英特奈国际纸业包装有限公司送交的裁减人员报告材料，登记编号为：（2014）005号。劳动行政部门郑重提示：望贵单位通过实施减少工时、适当降低工资等积极的补救措施，尽量避免或减少裁员。确需裁员的，要认真听取劳动者和工会对裁员方案的意见，谋求合理的裁员方式，严格遵守现行法律法规规定实施裁减人员方案，在裁员过程中，要及时足额支付被裁减劳动者的劳动报酬和经济补偿金，充分履行企业社会责任，保障劳动者合法权益的实现，切实维护劳动关系和谐与社会稳定。”
还查明，2014年9月24日，上海中医药大学附属曙光医院向被告开具《病假证明单》，初步诊断为肘关节退变，建议病休壹周（2014年9月25日开始）。同年10月23日，原告出具《告知书》，内载：“冯玉昌：……我公司在2014年9月25日向你发出了《解除劳动合同通知书》，自你病假结束日，即2014年9月24日解除你的劳动合同，并依法向你支付2014年9月24日前的工资及相关经济补偿金等款项。令我公司意外的是，我公司在发出上述通知书之后，又于同日收到你提交的曙光医院出具的、病情为‘肘关节退变’的《病情证明单》，建议自2014年9月25日起休一周病假。我公司在你旧病假单期满的次日、收到你的新病假单之前，向你发出《解除劳动合同通知书》，并无违法。但考虑到你于同日向我公司提交新病假单，我公司同意按照《关于加强企业职工疾病休假管理，保障职工疾病休假期间生活的通知》（沪劳保发（95）83号），向你发放2014年9月25日至同年10月1日的病假工资（制度工作日为4日）。该病假工资将在我公司2014年10月份发薪日，支付至你的工资卡。因你在新病假单之后，未有其他病情。故你的劳动合同延续至2014年10月1日解除……”。
庭审中，原告陈述，被告关于2014年9月24日上午其至曙光医院由王翔医师亲自诊断，并由护士根据王翔医师的医嘱开具病假单之陈述纯属虚假，王翔医师该日上午并未出诊，也没有在就医记录上签字，故2014年9月25日被告并不处于医疗期。即使被告该日确实患病，根据原告处的员工手册之规定，合同亦相应顺延至医疗期结束时解除，故原告也不存在医疗期内解除双方劳动合同的行为。且被告领取了2014年9月25日至同年10月1日期间的工资，说明被告同意并接受员工手册所规定的合同期限顺延的法律后果，故双方劳动合同的解除时间应为2014年10月1日。原告为此提供了其代理人持调查令至曙光医院就被告2014年9月24日就医情况所作调查的说明，曙光医院在说明原因一栏记载：1、2014年9月24日上午王翔医师不出诊；2、《就医记录》非王翔签署；3、《病假证明单》根据医院规定，由预检护士根据医生医嘱开具，故不是医生本人签名。被告对曙光医院出具的上述说明的真实性表示由法院确认，但根据被告的门诊就医记录可以看出，曙光医院该日确实对被告进行了诊疗，无论《就医记录》是否为王翔签署，《病情证明单》上曙光医院的盖章是确认无疑的。且被告去看病时看到该医生在看病就找该医生看了，至于医生如何写如何开被告并不清楚，且该医生也可能存在调班的情况。被告另称，其系于2014年9月24日上午由公司派车前往曙光医院就诊，该日中午11时左右被告随车回公司填写了请假单，并附病假单一并交给其直接领导兼工会主席沈正风，沈正风签字批准了被告的病假。然，原告明知被告尚处于医疗期内，仍于2014年9月25日向被告寄送《解除劳动合同通知书》，该行为明显违反法律规定。且《解除劳动合同通知书》一经送达被告即发生效力，不存在可以顺延的情形。被告为此向本院提供了填写日期为2014年9月24日的请假单（部门主管处由沈正风签字）、对冯玉昌申请2014年9月25日至2014年9月30日期间病假的处理声明（落款处由沈正风签字），证明沈正风确认被告于2014年9月24日向原告提交了曙光医院开具的病假单，并申请2014年9月25日至2014年9月30日期间病假。被告领取2014年9月工资时发现有缺勤扣款，要求原告给予解释，沈正风遂向被告出具了该份声明。原告认为上述二份证据并不存在，沈正风确为原告处的员工，在原告处担任工会主席，目前仍在职，但原告并未授权沈正风出具该处理声明。且根据公司的规章制度，对员工进行纪律惩处的，相关处理意见应当由公司人事部经办并加盖公章，而不是由某位员工个人签字出具。
以上事实，由仲裁裁决书、劳动合同、《解除劳动合同通知书》、《关于上海闵行英特奈国际纸业包装有限公司员工安置情况的说明》、《受理用人单位裁减人员情况报告回执》、一次性离职补偿金计算明细、中国建设银行单位客户专用回单、《告知书》、《病情证明单》、银行明细等相关证据材料以及当事人的庭审陈述所证实，并均经庭审质证。
本院认为，本案原告因调整公司整体经营方向，经董事会决议转产并停止泡沫塑料业务，同时对相关机器设备进行升级改造，投入一批新的设备大量采取自动化取代人工作业的方式。原告上述情形属于法律规定的企业转产、重大技术革新或者经营方式调整。根据劳动合同法第四十一条之规定，用人单位存在该情形需裁减人员的，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。根据原告目前提供的证据显示，原告在作出裁减人员决定该事宜上已经履行了上述法定程序，裁减人员方案亦经向劳动行政部门报告。然，劳动合同法第四十二条规定，患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。根据本案目前的证据，可以确认被告确于2014年9月24日至曙光医院就诊，该院并为被告开具了《病情证明单》，建议被告自2014年9月25日起病休一周。被告2014年9月24日的《就医记录》加盖有王翔的医师章，仅凭曙光医院出具的《就医记录》非王翔签署之说明，并不能否定曙光医院2014年9月24日出具的《病情证明单》的真实性，故本院据此确认该《病情证明单》的证明力。就该《病情证明单》递交原告的时间，根据由沈正风签字的处理声明显示，被告确于2014年9月24日提交了曙光医院开具的《病情证明单》。原告虽对此不予认可，但对于沈正风的身份予以确认，且沈正风目前仍在职，原告亦未否认该处理声明中沈正风签字的真实性。原告虽称其并未授权沈正风出具该声明，但原告并不能提供足以推翻该声明中有关被告于2014年9月24日提交了《病情证明单》并申请2014年9月25日至2014年9月30日期间病假这一事实的相反证据。因此，本院采信被告所述，确认被告于2014年9月24日向原告提交了曙光医院开具的《病情证明单》。综上，原告在明知被告处于规定医疗期内的情况下，于2014年9月25日出具《解除劳动合同通知书》，明确2014年9月24日与被告解除劳动关系之行为，确违反法律规定。用人单位违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。因此，被告要求原告支付其违法解除劳动合同的赔偿金，与法不悖。原告实际已经支付被告的经济补偿金及代通金，应从中予以剔除。据此，经核算，仲裁裁决原告支付被告违法解除劳动合同的赔偿金差额224，755.28元，符合法律规定，故本院对此予以确认。综上，原告应按仲裁裁决支付被告违法解除劳动合同的赔偿金差额224，755.28元。
据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条、第四十二条第（三）项、第四十八条之规定，判决如下：
原告上海闵行英特奈国际纸业包装有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告冯玉昌违法解除劳动合同的赔偿金差额224，755.28元。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费减半收取计5元，由原告上海闵行英特奈国际纸业包装有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院（立案庭）递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审判员 徐海英
二〇一五年四月十日
书记员 顾佳丽
附：相关法律条文
《中华人民共和国劳动合同法》
第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
……
第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
……
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
……
第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。