广东省佛山市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）佛中法民四终字第1019、1122号
上诉人（原审原告）苏建喜，男，汉族，1979年1月23日出生，住广东省佛山市顺德区。
上诉人（原审被告）广东德冠包装材料有限公司，住所地广东省佛山市顺德区。
法定代表人罗维满。
委托代理人何正文，系公司职员。
上诉人苏建喜与上诉人广东德冠包装材料有限公司（以下简称德冠公司）因劳动合同纠纷一案，分别不服广东省佛山市顺德区人民法院（2014）佛顺法民四初字第127、136号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院经审理后，判决如下：“一、被告广东德冠包装材料有限公司应于本判决发生法律效力之日起三日内向原告苏建喜支付2014年2月份工资645.14元；二、被告广东德冠包装材料有限公司应于本判决发生法律效力之日起三日内向原告苏建喜支付解除劳动关系经济补偿金53542.41元；三、驳回原告苏建喜的其他诉讼请求；四、驳回被告广东德冠包装材料有限公司的全部诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。（2014）佛顺法民四初字第127号案受理费5元，本院准予免交；（2014）佛顺法民四初字第136号案受理费减半收取5元，由被告广东德冠包装材料有限公司承担。”
苏建喜不服上述判决，向本院提起上诉称：原审法院认定事实不清，对双方所存在有争议的事项没有做到深入调查取证，片面采信于德冠公司所提供的虚假证据，过度使用自由裁量的权利。审判程序不合法，适用法律错误，判决与事实不符，致使苏建喜所提交的证据不被认定为真实有效证据而被采信。具体如下：1.苏建喜提供的证据，德冠公司一概否定，理由均是没有德冠公司的签名盖章确认，相反德冠公司所提供的虚假的证据则均被采信采纳，理由同样是因为有德冠公司的签名盖章。在证据认定方面，严重违背客观规律。2.苏建喜所提交的协助调查收集证据申请书不能达到如期效果。3.电子考勤记录不能作为上、下班的证据记录，因其是电子数据的特性，极容易被伪造或删改，但原审法院却以此作为重要证据。4.计算加班费不能以最低工资作为计算基数，应为工资的全部收入，且不应以劳动合同约定而改变，且此劳动合同本身是违反法律规定，理应判定为无效劳动合同。5.复印件和打印件不能体现其作为证据的价值，从而否定其真实有效性。综上，故上诉请求：1.判决德冠公司应承担因违法解除或终止劳动合同，而须支付苏建喜107084.82元赔偿金的法定义务；2.判决德冠公司因不按法律法规规定，没有足额支付苏建喜自2007年9月至2014年1月加班费的差额部分83600元；3.判决德冠公司补发苏建喜2013年度年终奖金的另一半部分1020元；4.判决德冠公司因违法解除或终止劳动合同而令苏建喜损失的工资收入6900元；5.二审上诉费由德冠公司承担。
德冠公司答辩称：德冠公司进行组织结构和流程优化合情合理又合法，苏建喜人不服从分配且以其行为单方面解除劳动合同却又提出赔偿金的支付问题，实属悖理。德冠公司己足额支付苏建喜加班工资和2013年年终绩效奖金。
德冠公司也不服上述判决，上诉称：一、原审判决认定事实出现部分错误。关于经济补偿金问题，认定事实存在偏差。事实真相是：面对白热化的市场竞争，为确保企业的可持续发展和员工的稳定收入，充实设备现场维护能力，减少设备故障率、提高设备有效运转率，同时进一步推动“智慧蓝领”培养工程，德冠公司启动设备系统的革新工作，进行了组织结构与流程优化，将部分从事设备维修保养工作的人员编制划归车间，以达到集中设备力量压上前线，充实现场设备维护能力和提高效率的目的。其实，德冠公司早在2013年6月就启动了关于“智慧蓝领”培养工程的方案，旨在通过学习促使生产车间人员掌握设备维修保养基本知识和技能，参与设备维修工作并提高个人收入水平，逐步将设备系统的一般性维修的工作职能划归车间。德冠公司之制造本部根据《人力资源专题会议纪要》精神，于2014年1月17日发出优化调整通知，规定执行时间是2月1日（实际时间是2月7日初八开工当天），其目的使员工充分了解尝试将部分技术人员划归车间管理的目的及意义；期间，德冠公司召开会议进行解读和说明——调整并不涉及工作性质和工作内容的变化，相关人员依然承担设备保养维修工作；工资地点和场所也未变更，仍旧在生产车间对设备进行保养和维修；工资待遇也保持不变；唯一发生变更的是：隶属关系发生了变化，由车间主任负责对其进行管理。沟通、宣讲解读完毕后，直到2014年1月27日才发出正式调动通知。正是因为苏建喜清楚工作内容没有变化，苏建喜始终不愿也不敢到车间报到（德冠公司曾在原审庭审过程表示，“我没去报到，其实工作内容是否变化，我也不清楚”，有庭审记录、录像为凭），其目的是借德冠公司结构调整之机，造成德冠公司不提供约定劳动条件的假象，谋求不正当利益即所谓违约终止劳动合同的双倍赔偿金。除不愿报到外，苏建喜还拒绝参加德冠公司之后组织的旨在提高其技能、适应发展要求以便重新安排工作的培训，又是一个例证。该次调整涉及的人员共有十余人，除苏建喜等4人外，绝大多数人均欣然接受。德冠公司从未单方面解除劳动合同，也未提出与苏建喜协议解除合同。然而，苏建喜在提出仲裁申请前，从2014年2月24日开始不回公司，德冠公司多次与其联系但其置之不理，其持续旷工超过规定时间，构成了自动离职。一言以蔽之，苏建喜为谋求不正当利益，自身单方面以其行动解除了劳动合同关系。显然，原审判决仅凭指导性文件——纪要所列的“相关人员依然承担设备保养维修工作（同时参与部分车间安排工作）”字样，就武断认定“工作内容有实质性变化”，这样无异于断章取义。这一认定违背了事实真相是错误的。其实，列出“同时参与部分车间安排工作”字样，其出发点本意就是想强调隶属关系的变化（不再隶属设备部门而是隶属车间管理），作为部门成员当部门遭遇生产重大突发问题自然有予以协作的责任，而不是承担其他岗位的日常工作，因为车间班长、总控、收倦、落料等四个岗位的人员配置并未减少，只是通过调整增加维修专员岗位以加强设备日常巡检、保养和维修；况且，只有各岗位人员各司其职，履行本职工作，生产经营才能顺利运行。
关于2月份工资差额问题，认定事实错误。一方面，德冠公司在2014年2月7日（初八）开工，因苏建喜当时十分偏执，想借机谋求不正当利益——所谓违约终止劳动合同的双倍赔偿金，始终不愿到车间报到、从事设备保养维修工作，也不愿意接受公司组织的旨在提高其技能、适应发展要求以便重新安排工作的培训，换言之，其所谓的“上班天数”，实际为“打卡天数”，仅仅是上下班各打卡一次，苏建喜没有真正上班，没有为公司提供劳动，按照法律规定本不应支付其工资，但德冠公司仍按照规定计发了其当月工资。另一方面，在工资计发认定方面原审判决出现重大错误，德冠公司支付苏建喜二月份工资1310元，扣除其个人应缴社保等项目后，其实收工资为955.78元。然而，原审判决却把实收工资（955.78元）加上其个人社保扣费金额（245.37元）合计1201.5元认定为德冠公司已支付苏建喜工资的总额，并且根据苏建喜月平均工资水平推算尚需支付苏建喜645.4元。这一认定既不符合逻辑，了事实真又违背相，是完全错误的。此外，原审判决简单运用苏建喜月平均工资水平推算2月份工资也是不合理的。
二、原审判决适用法律存在部分错误。原审判决在对事实认定错误的基础上，认定为德冠公司没有依约履行合同，没有按劳动合同提供劳动条件，并适用《中华人民共和国劳动合同法》中关于未按照劳动合同约定提供劳动条件的规定判决德冠公司承担责任，支付解除劳动关系经济补偿金53542.41元，这在适用法律上亦属错误的。事实上，本次调整只涉及隶属关系的变化，工作性质和内容并没有变化，不属于合同约定的需要协商一致的情形，是德冠公司合法合理的调整，是德冠公司用工自主权的体现。退一步说，即便是调岗，也符合有关司法解释规定的应视为合法行使用工自主权的情形，应当适用有关法律予以保护。根据上述事实和有关法律，特上诉请求：1.依法撤销支付苏建喜2014年2月份工资645.14元、经济补偿金53542.41元的原审判决，予以改判；2.一审、二审的诉讼费用全部由苏建喜承担。
苏建喜二审答辩意见与其上诉意见相同。
二审期间，苏建喜提交银行明细一份，拟证明：苏建喜的奖金发放情况，2011年至2014年奖金发放的情况，奖金均是一次性发放，非分两次发放，但在2014年发2013年奖金时候公司出具了一份文件，称由于公司的经营出现问题，奖金分两次发放，春节前发放一次，春节后发放一次，由于春节后苏建喜与公司有纠纷，所以公司没有发放第二次奖金。德冠公司质证称：对该银行明细显示发放的数额无异议，但对证明内容有异议，奖金的发放公司明文规定为春节前发放，根据考核评定苏的奖金应为1020元，而春节后发放的是对员工激励的奖励，并非为年终奖奖金。故激励部分的奖励无任何依据发放给苏建喜。本院认为，该证据并不能证明苏建喜2014年应得的年终奖数额，故苏建喜并不能证明其2014年年终奖只发放了一半，故对其该份证据本院不予采纳。
德冠公司二审期间也向本院提交了房幸福的工资表一份，拟证明类似苏建喜将调动岗位的待遇与苏建喜调动前的岗位待遇为一致。苏建喜质证称：工作内容有变化，与苏建喜调动前维修的工作不一致，只是从事包装等工作。对该证据的质证意见在本院论述部分一并阐述。
经审理，原审判决认定的事实正确，本院予以确认。
本院认为：本案系劳动合同纠纷。本案二审仍存在下列争议焦点：
一、关于加班费。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就存在加班事实承担举证责任。苏建喜提供机械部加班统计表31页、2012年5至9月份加班工时及加班费发放的对照表、2013年春节加班表、2013年加班工时及加班费发放的对照表，2011年2月份、2013年4月及7月份值班表拟以此作为证明存在加班的事实，但上述证据没有德冠公司的签章确认，德冠公司否认其真实性，而苏建喜又不能提供其它证据佐证，故原审法院认定苏建喜不能举证证明其存在加班事实并无不当。
双方签订的劳动合同第四点约定“乙方正常工作时间的工资按下列第3种形式执行，并不低于当地最低工资标准。其中第3小点约定基本工资和绩效工资相结合的工资分配方式”，据此正常工作时间工资应参照当地最低工资标准，并以此作为计算加班费的基数。德冠公司就此提供了年终绩效奖金发放暂行规定及加班工资一览表、打卡记录等证明德冠公司已足额发放了苏建喜工资。根据本案查明的事实，2013年1月至2014年1月间苏建喜的工资分别为：3605元、3752元、3534元、3414元、3609元、3964元、3825元、3979元、3831元、3896元、3571元、3450元、3486元，从该时段分析、核算，未能证明德冠公司存在拖欠苏建喜加班工资的事实。综上，现有证据不能证实德冠公司拖欠苏建喜加班工资，故此原审法院驳回苏建喜请求德冠公司支付加班工资的主张并无不当，本院予以维持。
二、年终奖。双方当事人签订的劳动合同中未约定2013年年终奖。苏建喜提供的关于2013年年终绩效资金发放安排的通知又是复印件，德冠公司亦不确认其真实性。从现有证据证明德冠公司已于年前向苏建喜发放了2013年年终奖1020元，苏建喜主张尚有年终奖1020元未发放，依据不足，原审法院驳回苏建喜请求德冠公司支付2013年年终奖1020元正确，本院予以维持。
三、工资。苏建喜主张2014年2月起至4月30日还坚持上班，但未有确凿充分证据证实；德冠公司则提供了2012年1月至2014年3月的打卡记录证明苏建喜只上班至2月24日，结合苏建喜于2014年2月26日申请仲裁的事实，原审法院采信德冠公司的主张妥当，即认定苏建喜只上班至2月24日。扣除假期后，经核算，苏建喜2月工资为1846.29元，减去德冠公司已支付给苏建喜2月工资1201.15元后，德冠公司尚应支付给苏建喜工资645.14元。
四、解除劳动合同的经济补偿金。双方当事人之间的劳动合同第二条约定，“（一）乙方的工作部门为机电车间，职务为技术员；（二）乙方的工作任务或职责是机电技术工作；（三）乙方的工作地点为佛山市顺德区；（四）甲方在合同期内因生产经营需要或其他原因调整乙方的工作，或派乙方到本合同约定以外的地点、单位工作的，应协商一致并按变更本合同办理，双方签章确认的协议书作为本合同的附件”。因此，德冠公司调动苏建喜的工作岗位应该经苏建喜同意。德冠公司于2014年1月17日作出的调动苏建喜工作岗位的通知，事前并未征得苏建喜的同意。德冠公司主张苏建喜的工作内容不变，经查，德冠公司发出的调岗通知却没有此项内容，事实上，德冠公司将苏建喜属于技术类工作得机修工调整到生产工，变化内容已属明显，并且在其《人力资源专题会议纪要》中又决定“相关人员依然承担设备保养维修工作（同时参与部分车间安排工作），相关人员的工资待遇保持不变”。据此原审法院认定苏建喜的工作内容有变化有事实依据，本院予以确认。
在双方未协商一致的情况下，德冠公司于2014年1月17日作出调动苏建喜工作岗位的通知，原审法院认定德冠公司构成没有依约履行合同，不能按劳动合同约定提供劳动条件有事实依据，本院予以确认。故此德冠公司应向苏建喜支付解除劳动的经济补偿金。苏建喜于1999年9月20日入职，至2014年2月工作14年零5个月，应补14.5个月平均工资，德冠公司离职前十二个月（2013年2月至2014年1月）的月平均工资为3692.58元，经济补偿金应为53542.41元（3692.58元／月×14.5个月）。但苏建喜要求德冠公司支付其违法解除劳动合同赔偿金107084.82元缺乏法律依据，不予支持。
至于苏建喜要求德冠公司支付其工资损失6900元的请求，因未经仲裁和一审判决，故本院不予审理。
综上，双方当事人上诉请求均缺乏依据，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项、第一百七十五条的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本案二审案件受理费共20元，由苏建喜和广东德冠包装材料有限公司各负担10元。
本判决为终审判决。
审判长 崔景诚
审判员 林义学
审判员 周 芹
二〇一四年十一月十八日
书记员 林嘉欣