广东省惠州市惠城区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）惠城法仲民初字第558号
原告：陈志中，男，汉族。
委托代理人：杨红山，广东尚典律师事务所律师。
被告：惠州亿纬锂能股份有限公司，住所地：惠州市仲恺高新区惠风七路36号。
法定代表人：刘金成，董事长。
委托代理人：旷丽虹，女，汉族。
委托代理人原告陈志中诉被告惠州亿纬锂能股份有限公司劳动合同纠纷一案：田翔，男，汉族。
，本院受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理，现已审理终结。
当事人诉辩意见
原告陈志中诉称：一、被告故意严重夸大“3.19”火灾事故的损失，被告单方解除与原告的劳动关系无充分的事实依据。“3.19”火灾事故发生后，2014年3月25日，被告财务部李波发给侯桃丽的电子邮件显示，被告财务部当时核算的事故损失仅仅2365.12元。然而，在原告于2014年4月2日向劳动仲裁委申请仲裁后，被告才于2014年4月21日单方找到立信羊城会计师事务所有限公司惠州分所炮制出了一份所谓的审计报告，将事故损失一下子飙升至112370.10元!而且原告认为即使根据该审计报告出具的112370.10元的损失，也仅属于二类事故，按照被告规章制度的规定，对于二类事故，最严重的处罚措施也只是警告，达不到严重违反被告规章制度的程度，不得与原告解除劳动关系。二、被告单方解除与原告的劳动合同关系违法，依法应当向原告支付经济赔偿金和代通知金。虽然原告在“3.19”火灾事故中有过失，应当承担一定的责任，但是根据被告的规章制度，尚未达到被告可以单方解除与原告劳动合同的程度。因此，被告单方解除与原告的劳动合同系违法，按照《劳动合同法》及《劳动法》的规定，被告应当向原告支付经济赔偿金及代通知金。三、被告克扣原告工资属违法行为，依法应当补足差额部分。综上所述，原告认为劳动仲裁裁决认定事实不清，对事实定性错误，适用法律错误。为了维护原告的合法权益，诉至贵院，请求：1、撤销惠仲劳人仲案字（2014）0118号仲裁裁决书，改判令被告支付原告解除劳动合同赔偿金24564元，代通知金4094元，带薪年休假工资2823.4元，2014年3月工资差额1270.6元；2、判令被告承担本案诉讼费。
惠州亿纬锂能股份有限公司在庭审中辩称：一、被答辩人陈志中与答辩人已建立了劳动关系。被答辩人陈志中于2011年7月6日进入答辩人处工作，工作岗位为品管部实验员，后转为测试中心助理工程师，双方于2011年7月6日签订了《劳动合同》。二、由于被答辩人陈志中严重违反了GJB9001B-2009质量管理体系标准、《设计开发控制程序》及《测试中心助理工程师岗位说明书》的相关规定，给答辩人造成了重大损害，故答辩人决定解除与其的劳动关系。2014年3月19日上午9时，测试中心实验室在进行军用JI303电池模块放电测试时，发生火灾事故，烧毁了军用JI303电池模块，并造成了人民币100，764.15元的直接经济损失。事后经答辩人事故调查组及专家评审组确定，陈志中作为现场操作人员，严重违反了国家军工产品质量管理体系标准GJB9001B-2009、《测试中心助理工程师岗位说明书》及《设计开发控制程序》的相关规定，未制定充放电柜操作规程，未进行试验前状态检查，并且实验操作存在严重错误，将电池正负极端接反，最终导致事故发生，对本次火灾事故负有主要责任。由于陈志中的严重失职，最终导致“3.19”火灾事故的发生，造成答辩人承担的国家某军工重点型号的配套电池在火灾中烧毁，其行为不仅严重违反了公司的规章制度（《测试中心助理工程师岗位说明书》、《设计开发控制程序》）、国家军用品标准规范（GJB9001B-2009），还给答辩人造成了重大的损失，甚至影响了军工项目的进展，故答辩人决定，根据公司《奖惩管理规定》第2.2.6.16条、第2.2.6.38条及《劳动合同法》第三十九条的相关规定，解除与陈志中的劳动关系。三、关于与被答辩人陈志中解除劳动关系的补充说明。答辩人作出上述解除劳动关系的决定，除了被答辩人违反规章制度及失职造成损失外，也与答辩人特殊的历史背景有关。众所周知，对于易燃易爆品生产企业而言，最重要的就是安全问题。答辩人生产的锂电池因具有强还原性、能量高等特性，也属于易燃易爆品，一旦处理不当，极易爆炸起火。2012年6月16日，答辩人西坑工业区F1厂房的电池老化室，就是因为没有严格按规定摆放电池，最终导致火灾事故，给答辩人造成了巨大的经济损失及负面影响，甚至还被惠州市安全生产委员会挂牌督办。为了避免类似事件的再次发生，答辩人痛定思痛，站在企业生死存亡的角度，采取了一系列的措施：一方面制定《锂电池生产安全要求》、《锂离子蓄电池生产安全要求》（企业标准）等标准化文件指导生产过程，全面推行安全生产目标责任制；另一方面对6.16火灾事故的相关管理人员也进行了相应的惩处，包括对总经理刘金成进行留职察看、对锂电池生产副总王世峰进行免职等。作为易燃易爆品生产企业，6.16火灾事故的惨痛教训让答辩人充分意识到，不消除火灾事故，企业将面临吊销证照的风险，因此答辩人在加强火灾预防的同时，对火灾事故的处理也采取了“零容忍”的方针，即对所有火灾事故的责任人及当事人均严肃处理，顶格处罚。四、答辩人依法解除了与陈志中的劳动关系。1、公司人力资源部在接到公司质量安全办公室提交的《3.19火灾事故调查报告》后，认为其行为已达到了公司《奖惩管理规定》第2.2.6.16条（未收到技术部门的工艺变更通知，擅自变更技术工艺生产的）及第2.2.6.38条（违反其它管理规定，足以构成解除劳动合同处理）关于解除劳动关系处理的规定，故经过讨论决定，解除与陈志中的劳动关系。2、2014年3月26日，公司人力资源部向公司第二届工会提交了《针对“3.19”火灾事故调查报告的惩处提议》，3月28日工会作出决议，同意公司依据《劳动合同法》第三十九条的相关规定，解除与陈志中的劳动关系。3、申请经工会批准后，公司人力资源部于3月28日正式向陈志中送达《解除劳动关系通知书》，由于陈志中本人拒绝签收，故公司人力资源部依照法律规定向其户籍所在地邮寄了通知书，并在公司公告栏予以公告，可以认定答辩人已履行了通知义务。五、关于离职代通知补偿金。《劳动合同法》第四十条规定的离职代通知补偿金，仅适用于劳动者患病、非因工负伤、不能胜任工作及客观情况发生重大变化等情形造成的劳动关系解除，本案中的劳动关系解除是由于劳动者严重违规及严重失职造成的，并不属于上述情形，因此陈志中要求答辩人支付离职代通知补偿金没有法律及事实依据。六、关于少发20%绩效奖金的说明。根据劳动部《工资支付暂行规定》（劳部发（1994）489号）第十六条的规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。因此，答辩人根据公司《奖惩管理规定》的相关条款少发被答辩人20%绩效奖金的做法符合法律的规定。七、答辩人已于2014年5月30日按照《仲裁裁决书》的要求，向被答辩人陈志中支付了带薪年休假工资人民币2823.40元。综上所述，基于易燃易爆品生产企业的特殊身份，答辩人以陈志中严重违反了国家法律规定及用人单位规章制度，并且严重失职造成了重大损害为由，解除与其的劳动关系是完全合法的，惠州仲恺高新区劳动人事争议仲裁委员会作出的《仲裁裁决书》认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。鉴于答辩人已全面履行了《仲裁裁决书》的裁决内容，特请贵院依法驳回陈志中的全部诉讼请求。
查明的案件事实
经审理查明，原告于2011年7月6日入职被原告处工作，岗位为测试中心助理工程师，离职前12个月平均工资为4094元／月，双方签订的最后一期劳动合同期限为2011年7月6日至2014年7月5曰。
2014年3月19日，被告研发中心测试中心安全与可靠性实验室在进行JI303电池模块放电测试时起火。《惠州亿纬锂能股份有限公司“3.19”火灾事故调查报告》显示，原告对本次事故负有主要责任。该次事故起火直接原因为：a）测试人员将电池模块的正负极端与充放电柜的放电线的正负极接反，原定放电工况变成充电工况，导致充放电柜给放电柜已充满的电池模块强制充电，引起电池起火；b）测试人员未执行GJB9001B-2009中第7.3.9条a款和《设计开发控制程序》第6.7.4条之规定，未在测试前对转变状态进行检查，导致未能发现接线错误；c）测试开始后，测试人员未检查、确认测试数据是否正常，就离开测试现场，测试过程中，测试人员也未进行确认，导致整个测试过程中未能发现测试电流和电压异常。间接原因为：a）充放电柜的控制软件中有安全防护设置，但测试中心未编制该充放电柜的操作规程，未规定此安全防护设置的操作方法，测试人员也未启用此安全防护设置；b）测试中心试验操作规程中未规定充放电设备与电池极端的接线方法；c）特种产品部作为测试委托单位，违反GJB9001B-2009中第7.3.9条a款和《设计开发控制程序》第6.7.1条和第6.7.4条之规定，提交的试验大纲内部不完善，缺少安全要求。
2014年3月26日，被告向工会提交了《针对“3.19”火灾事故调查报告的惩处提议》，工会于2014年3月28日作出决议同意被告与原告解除劳动合同。
2014年3月28日，被告以原告严重违反规章制度为由，依据《奖惩管理规定》第2.2.6.16条“未收到技术部门的工艺变更通知，擅自变更技术工艺生产的予以解除劳动合同”及第2.2.6.38条“违反其它管理规定，足以构成解除劳动合同处理”的规定，与原告于即日解除劳动合同，并依据《奖惩管理规定》第6.2条第8点“解除劳动关系的当月绩效奖少发基数为本人标准工资的20%”的标准于2014年4月中下旬向原告支付2014年3月实发工资2623.15元。
另查一，被告提交的经原告确认真实性的证据《奖惩管理规定》于2013年9月20日修订实施；被告提交的经原告确认真实性的证据《谈话记录表》显示，原告在实验前没有进行状态检查，并在试验时将电池的正负极端接反；被告提交的经原告确认真实性的证据《测试中心助理工程师岗位说明书》于2013年11月28日修订实施，第2.2条内容为：“负责制定测试中心电池检测设备的操作规程并促使有效实施。”；被告提交的经原告确认真实性的证据《质量管理体系要求》于2010年4月1日实施，第7.3.9条a款内容为：“……做好试验前的准备，并实施准备状态检查。”和e款内容为：“试验过程、结果及任何必要措施的记录应予保持。”；被告提交的经原告确认真实性的证据《设计开发控制程序》于2013年11月22日修订实施，第6.7.4条内容为：“做好试验前的准备工作，确定试验设备、仪器、人员等，并在试验前对准备状态进行检查。”、第6.7.6条内容为：“品质部或测试中心接到试验通知后，按规定的时间要求及试验实施计划进行试验，试验人员严格按试验方法进行，确保数据的准确性，试验结果予以记录”。
另查二，被告提交的证据《惠州亿绎锂能股份有限公司“3.19”火灾事故调查报告审查意见表》显示，惠州市安监局专家库备案的三名专家经审查后认为被告“3.19”火灾事故调查报告调查方法正确，事故原因分析准确，事故性质认定无误，事故责任认定的法律法规、标准规范适用无误，符合《生产安全事故报告和调查处理条例》第三十条的规定。
另查三，被告提交的证据《惠州亿纬锂能股份有限公司财产损失专项审计报告》显示，经立信羊城会计师事务所有限公司惠州分公司审计，“3.19”火灾事故给被告造成的直接损失为100764.15元。
另查四，2014年4月1日，原告陈志中与被告惠州亿纬锂能股份有限公司有关解除劳动合同赔偿金、代通知金、带薪年休假工资及工资差额等争议向惠州仲恺高新区劳动人事争议仲裁委员会提请劳动仲裁，请求裁决：1、解除劳动合同赔偿金24564元；2、代通知金4094元；3、带薪年休假工资2823.4元；4、2014年3月工资4094元。该仲裁委员会于2014年5月4日作出惠仲劳人仲案字（2014）0118号《仲裁裁决书》，裁决：一、自本裁决书生效之日起五日内，被原告一次性向原告支付2013年1月1日至2013年12月31日带薪年休假工资2823.4元；二、驳回原告的其它仲裁请求。
另查五，原告2013年1月1日至2013年12月31日期间应当享受年休假为5天，全年未休，被告同意按原告的诉求向其支付2013年3月1日至2014生3月1日期间带薪年休假工资，并于2014年5月30日按照《仲裁裁决书》的要求，向原告支付了带薪年休假工资人民币2823.4元。
原告于2014年6月13日诉至本院，要求判如所请。
裁决的理由和结果
本院认为：本案系劳动合同纠纷。原告于2011年7月6日入职被原告处工作，岗位为测试中心助理工程师，原、被告签订了期限为2011年7月6日至2014年7月5日止的书面劳动合同，双方存在劳动关系，本院予以确认。
本案中，双方争议的焦点为被告是否违法解除与原告的劳动关系。依据《中华人民共和国劳动法》第四条、《中华人民共和国劳动合同法》第四条第一款的规定，用人单位有权根据自身的情况制定规章制度，规范日常工作纪律。被告制定的《奖惩管理规定》、《测试中心助理工程师岗位说明书》、《质量管理体系要求》、《设计开发控制程序》等规章制度，内容不违反法律、法规的禁止性规定，且已告知原告，故根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条之规定，可以作为本院审理劳动争议案件的依据。原告作为测试中心助理工程师，在测试过程中未做好设备状态检查，变更了工作流程，导致“3.19”火灾事故，造成直接经济损失100764.15元，对“3.19”火灾事故负有主要责任。原告的行为严重违反了被告制定的《测试中心助理工程师岗位说明书》、《质量管理体系要求》、《设计开发控制程序》等相关规定。被告经工会决议同意后依据《奖惩管理规定》第2.2.6.16条及第2.2.6.38条的规定与原告解除劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十三条的规定。因此，原告主张被告支付解除劳动合同赔偿金的请求，无事实与法律依据，本院不予支持。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”。本案中，被告与原告解除劳动合同关系是因原告严重违反被告的规章制度，并不属于用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后可以解除劳动关系的情形，故，对原告主张被告支付代通知金的请求，无事实依据和法律依据，本院不予支持。
被告依据《奖惩管理规定》第6.2条第8点“解除劳动关系的当月绩效奖少发基数为本人标准工资的20%”的标准于2014年4月中下旬向原告支付2014年3月实发工资2623.15元，符合法律规定。故，原告主张被告支付2014年3月工资差额的请求，无事实依据，本院不予支持。
被告依据《仲裁裁决书》的要求，已于2014年5月30日向原告支付了带薪年休假工资人民币2823.4元。故，对原告主张被告支付带薪年假工资的请求，无事实依据，本院不予支持。
综上，依照《中华人民共和国劳动法》第四条、《中华人民共和国劳动合同法》第四条第一款、第三十九条、第四十条、第四十三条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二条的规定，判决如下：
驳回原告陈志中的诉讼请求。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省惠州市中级人民法院。
代理审判员 徐火传
二〇一四年八月六日
书 记 员 李晓珊
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