江苏省苏州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）苏中民终字第00481号
上诉人（原审被告）永大工业科技（苏州）有限公司，住所地江苏省苏州市相城经济开发区。
法定代表人曹坤莲，董事长。
委托代理人范文家，江苏天豪（苏州）律师事务所律师。
委托代理人郑恩平，江苏天豪（苏州）律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）刘晓辉。
委托代理人周发智，湖北神宇律师事务所律师。
上诉人永大工业科技（苏州）有限公司（以下简称永大公司）因与被上诉人刘晓辉追索劳动报酬纠纷一案，不服苏州市相城区人民法院（2013）相民初字第01687号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年1月19日立案受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院审理查明：刘晓辉于2013年9月26日进入永大公司工作，任品保部质检员。2014年6月6日，永大公司以刘晓辉因个人原因与公司其他员工互殴，造成严重不良影响，违反了《职工奖惩管理办法》第十三条第五款规定，解除了与刘晓辉的劳动关系。同日，双方办理了解除劳动关系手续。后刘晓辉向苏州市相城区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请，要求永大公司支付其双倍工资差额等。2014年8月21日，该委作出相劳人仲案字（2014）510号仲裁决定书，因超过劳动争议案件的审理时限，刘晓辉、永大公司均不同意由该委继续审理，决定终结案件的审理。刘晓辉遂向原审法院提起诉讼。
原审庭审中，为证明永大公司与包括刘晓辉在内的所有员工都签订了劳动合同，永大公司提供劳动合同签订表复印件7页。刘晓辉对该证据的真实性不予认可，认为该签订表上并无刘晓辉签名记录，实际上永大公司并未与刘晓辉签订劳动合同。
为证明刘晓辉之前被公司记过，且此次又有与同事刘胜平在厂区内打架、斗殴的行为，严重违反公司规章制度，故公司解除与刘晓辉的劳动关系合理合法，永大公司提供了《职工奖惩管理办法》复印件1份、刘晓辉及刘胜平书面陈述复印件各1份、劳动关系解除通知复印件1份、公告复印件2份。其中，《职工奖惩管理办法》第十三条规定：“职工有下列情事之一者应予免职、解除劳动关系，情节严重者送公安处理。”其中第五款为“在公司内或厂区内殴打他人或相互殴打者”。刘晓辉及刘胜平的书面陈述中均对2014年6月6日的发生的事实情况进行了描述，其中刘晓辉的书面陈述中载明：“……由于本人违反公司规定，造成两人互殴事件，严重影响公司形象，愿意接受公司惩处。……”劳动关系解除通知载明：“员工刘晓辉在2014年6月6日上午因个人原因与公司其他员工互殴，造成严重不良影响。违反了《职工奖惩管理办法》第十三条第五款规定。予以解除劳动关系。现通知刘晓辉于2014年6月6日下午3点办理相关手续。”2014年3月6日的公告载明：“厂务部品保刘晓辉在巡检过程中，监督不周，未进到职责，致使10＊20＊1.5的管批量拉伤，给公司造成重大损失。根据《职工奖惩管理办法》给予各（记）小过一次。”2014年6月6日的公告载明：“厂务部员工刘晓辉和刘胜平因个人原因在公司内互殴，根据《职工奖惩管理办法》第十三条第五款规定，予以解除劳动关系，现已移交公安处理。”刘晓辉对永大公司提供的《职工奖惩管理办法》真实性、合法性均不予认可，认为该管理办法未经合法的制定程序，对其内容刘晓辉完全不知情；对刘晓辉本人出具的书面陈述，刘晓辉予以认可，但对刘胜平的陈述不予认可，因刘胜平是与刘晓辉有利害关系的第三人；对劳动关系解除通知真实性予以认可；对2014年3月6日的公告真实性不予认可，认为不存在该公告所说的情况；对2014年6月6日的公告上解除劳动关系的事实予以认可，但对其上的说法不认可，刘晓辉仅与同事发生了一些小争吵，并不是所谓互殴。
上述事实，有刘晓辉提供的刘晓辉身份证、永大公司的工商登记材料、营业执照复印件、仲裁裁决书复印件、工资条复印件，永大公司提供的劳动合同签订表复印件、劳动关系解除通知复印件、刘晓辉及刘胜平所写的书面陈述复印件、《职工奖惩管理办法》复印件、公告复印件、工资单复印件及送达回证及原审中当事人陈述、庭审笔录等证据予以证明。
原审原告刘晓辉的诉讼请求为：请求判决一、永大公司向刘晓辉支付2013年10月26日至2014年6月6日未签书面劳动合同的双倍工资差额27967.98元；二、永大公司向刘晓辉支付因违法解除劳动关系的双倍经济赔偿金8138.64元；三、永大公司向刘晓辉支付2014年5月1日至2014年6月6日的工资4900元。原审庭审中，刘晓辉申请撤回了第三项诉讼请求，将第一项诉讼请求变更为要求永大公司支付2013年10月26日至2014年6月6日未签书面劳动合同的双倍工资差额28207.64元；第二项诉讼请求变更为要求永大公司支付违法解除劳动关系的经济赔偿金8019.72元。
原审法院认为：用人单位与劳动者自劳动关系建立之时即应当订立劳动合同，明确劳动关系存续期间的权利和义务。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。本案中，刘晓辉、永大公司均确认刘晓辉自2013年9月26日进入永大公司处工作，永大公司称在刘晓辉入职当日即与刘晓辉签订了书面的劳动合同，但对此永大公司仅提供无刘晓辉签字的劳动合同签订表一份，故凭现有证据无法认定永大公司与刘晓辉签订了书面的劳动合同。永大公司未与刘晓辉签订书面劳动合同，其行为已违反劳动合同法规定。刘晓辉自2013年9月26日进入永大公司处工作，2014年6月6日双方解除劳动关系，故永大公司应支付刘晓辉2013年10月26日至2014年6月6日的双倍工资差额。关于双方解除劳动关系前的工资情况，刘晓辉主张其平均工资为4009.86元／月，永大公司则认为不应包含加班费等其他费用，仅应按基本工资1530元／月计算。原审法院认为，根据劳动法律法规的规定，劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。因此，刘晓辉的平均工资应包含基本工资、奖金、加班费等项目。根据刘晓辉提供的工资条、永大公司提供的刘晓辉工资单，经计算，刘晓辉主张按28207.64元计算其2013年10月26日至2014年6月6日的工资，少于其该期间的实际应得工资额，故原审法院对刘晓辉要求永大公司支付其2013年10月26日至2014年6月6日的双倍工资差额28207.64元的诉讼请求予以支持。
用人单位在制定规章制度或决定重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商；劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，但用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项公示或者告知劳动者，其目的在于必须使劳动者能够知悉该规章制度的内容。本案中，刘晓辉与第三人刘胜平发生打斗的事实客观存在，永大公司主张依据《职工奖惩管理办法》第十三条第五款的规定，因刘晓辉与他人互殴，严重违反公司规章制度，故公司有权与其解除劳动关系。但永大公司未能提供任何证据证明《职工奖惩管理办法》经过讨论、协商的合法制定程序，且公司已将该《职工奖惩管理办法》告知刘晓辉或进行公示，同时也未能提供任何证据证明刘晓辉的打斗行为给公司造成的实际损失。因此，永大公司依据《职工奖惩管理办法》对刘晓辉作出解除劳动合同的决定违法，原审法院对刘晓辉要求永大公司支付赔偿金的请求予以支持。刘晓辉2013年9月26日起至2014年6月6日在永大公司单位工作，故永大公司应支付刘晓辉一个月工资的二倍作为赔偿金。经计算，刘晓辉的平均工资为4009.86元／月，故永大公司应支付刘晓辉违法解除劳动合同的赔偿金8019.72元。
综上所述，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第四十七条、第四十八条、第八十二条、第八十七条、最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：一、永大公司支付刘晓辉未签订书面劳动合同的双倍工资差额28207.64元。二、永大公司支付刘晓辉违法解除劳动合同的赔偿金8019.72元。上述第一、第二项均于判决生效之日起十日内履行。如果未按判决指定的期限履行给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案案件受理费减半收取为人民币5元，由永大公司于判决生效之日起五日内向原审法院交纳。
宣判后，上诉人永大公司不服原审法院上述民事判决，向本院提起上诉称：上诉人与被上诉人已经签订劳动合同，一审法院认定事实不清。被上诉人因打架斗殴严重违反公司规章制度，上诉人解除劳动合同合法合理，上诉人不应支付被上诉人违法解除劳动合同赔偿金。故请求二审法院撤销一审判决，依法改判，一、二审诉讼费用由被上诉人承担。
被上诉人刘晓辉答辩称：一审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院驳回上诉，维持原判。
本院查明事实与原审判决查明事实相一致。
本院认为：劳动者合法权益受法律保护。刘晓辉至永大公司工作，永大公司应当及时与刘晓辉订立书面劳动合同。由于用人单位在经济实力、信息获取等方面的强势地位，用人单位在证据占有、收集、提供等方面都优于劳动者，故法律对用人单位苛以更高的举证义务。本案中，永大公司应就与刘晓辉签订劳动合同进行举证，但永大公司单方提供的劳动合同签订表并无刘晓辉签字确认，除此之外永大公司未能提供与刘晓辉签订劳动合同的其他证据，故具有举证优势的永大公司应承担举证不能的不利后果。原审法院判决永大公司支付刘晓辉2013年10月26日至2014年6月6日未签订书面劳动合同的双倍工资差额28207.64元，具有事实与法律依据，本院予以确认。
劳动合同的解除是最关系劳动者切身利益的行为，用人单位单方解除与劳动者的劳动合同应秉承相当审慎的态度，以保障劳动者的合法权益不受损害。永大公司主张因刘晓辉与他人互殴严重违反公司规章制度而与其解除劳动关系，但永大公司未能举证证明规章制度即《职工奖惩管理办法》经民主程序制定，亦不能证明《职工奖惩管理办法》曾向刘晓辉进行过告知或公示，故永大公司凭《职工奖惩管理办法》解除与刘晓辉的劳动合同管理性依据不足。原审法院认定永大公司系违法解除与刘晓辉的劳动合同并无不当，本院亦予以确认，永大公司应依法支付刘晓辉违法解除劳动合同赔偿金。
综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，上诉人永大公司的上诉理由不能成立，原审判决并无不当。据此，本院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人永大工业科技（苏州）有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 汪 文
审 判 员 朱婉清
代理审判员 王小丰
二〇一五年四月八日
书 记 员 张怡雯