福建省福州市马尾区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）马民初字第179号
原告福建爱普生有限公司，住所地：福州开发区快安延伸区。
法定代表人小池清文，董事长。
委托代理人张玥，公司职员。
委托代理人白玉，公司职员。
被告罗成容。
委托代理人黄胜利，福建远见律师事务所律师。
原告福建爱普生有限公司（以下简称“爱普生公司”）与被告罗成容劳动争议纠纷一案，本院于2014年1月21日受理，依法由审判员沈镇友适用简易程序公开开庭进行了审理。原告爱普生公司的委托代理人张玥、白玉、被告罗成容及委托代理人黄胜利到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告爱普生公司诉称：原告与被告于2009年2月12日建立劳动合同关系，依据原告与被告签订的《劳动合同》第八章第三十二条B款规定，员工严重违反劳动纪律或公司规章制度的公司可以随时解除劳动合同。根据第七章第二十四条的规定，遵守劳动规则，服从公司的命令，勤奋工作，积极完成各项工作任务，是被告应当遵守的劳动纪律。同时，原告的《就业章程》第50条第1款规定员工不得无故旷工。被告在2012年8月至9月，无故旷工22天；在2013年4月1日至9日、2013年4月17日至22日期间，被告拒不服从原告指令，未在其职责区域进行保洁。2013年4月17日被告违反原告指令，严重扰乱办公场所的工作秩序。期间，被告曾指派他人电话威胁所属部门领导。被告以上多次违纪的行为，已经严重违反了原告的劳动纪律，原告依据与被告签订的劳动合同与其解除劳动关系，有充分的事实和合同依据。同时，根据原告《就业章程》第60条第11款及《惩罚管理规定》附件A第5项的规定，员工一个月内无故旷工3天以上（函3天）者予以辞退处分，即原告在2012年9月即可与被告解除劳动合同关系。举轻以明重，在旷工的基础上累加前述违纪事实，被告的行为已经达到严重违反公司规章制度的程度，原告与被告解除劳动合同关系有充分的事实和规章制度的依据。另外，本着教育为主的员工管理原则，原告对被告屡次恶意违反公司规章制度行为均降级处分，基于前述事实，依据规章制度，原告已可多次行使解除劳动合同的解除权。
榕开劳仲裁（2013）51号裁决书中认定，依据原告的规章制度，两次记过处分无法得出辞退或解雇的结论，存在规章制度的适用错误。根据《惩罚管理规定》第8条表1的规定，1年之内两次记过可直接退职，榕开劳中仲裁裁决决书将“在职期间”和“1年”混同，错误参照了“在职期间”的规定。概言之，依据原告的规章制度，被告的恶意违反行为早已达到严重的程度，原告可多次与被告解除劳动合同关系。另外，结合被告的岗位性质即多次违纪的恶性行为，严重违反公司规章制度的可以认定。首先，就保洁员的工作岗位而言，因为从事的是相对简单、重复性高的劳动，按时出勤、服从公司安排、遵守工作制度是非常基本但重要的要求，根据被告旷工及多次拒不服从原告工作安排的情节，“严重”可以认定。其次，在法律允许的范围内，公司的规章制度可以对严重违反规章制度的行为进行列举和说明，但不能将“严重违反”的认定固化在规章制度的列举或者推演，这是对“严重违反用人单位的规章制度”概念上的认识错误。最后，在不违反法律和原告规章制度的前提下，原告基于被告多次恶意违反的客观事实及法律上“一般人”的判断标准，作出构成严重违反规章制度的认定于法无悖。同时，原告的《就业章程》、《惩罚管理规定》、《请假管理规定》等规章制度经经过员工代表选举出来的工会委员会在充分平等协商的基础上制定的，符合民主程序的要求。原告通过公司内网公示、公示栏公示的方式让员工（被告）知晓公司的规章制度。此外，原告还通过入职培训、员工本人签收及部门内部宣讲的方式，以确保员工知悉公司规章制度。在榕开劳仲裁（2013）51号裁决书中认定原告的前述规章制度在民主程序上证明力不足，是对法律的狭义理解。首先，根据《劳动合同法》的规定，涉及员工切身利益的规章制度，在制定、修改的过程中应当经过民主程序，此处的民主程序并非局限于某种特定的形式，而是指员工能够以各种民主的形式参与到公司规章制度的制定、修改中来，对民主程序特定形式的限定不符合立法的原意，也不符合公司经营管理的实际。其次，依法成立的工会是公司进行民主管理的组织机构，是员工维护自身的合法权益、参与公司民主管理的有效形式和重要途径。依据原告《工会章程》第27条和第30条的规定，在会员代表大会闭会期间，由工会委员会主持工会的日常工作并行使代表员工参加企业民主管理、协商解决涉及员工切身利益等问题的职权，符合法律对民主形式的要求，无任何瑕疵。最后，加盖工会委员会的印章并不是工会会议记录有效的唯一要件，工会委员的签名同样具有法律效力，原告“会议记录”的格式文本并未涉及盖章的栏位、签名的方式符合原告的经营管理习惯，是原告在法律允许范围内行使选择权的具体体现。榕开劳仲裁（2013）51号裁决书裁决忽视签名的效力，将加盖印章作为工会会议记录唯一有效要件的认定过于偏颇。综上，原告的规章制度是经员工代表选举出来的工会委员在平等协商的基础上制定和修改的，并通过各种形式向员工公示、告知员工，无任何程序上的瑕疵，符合法律的要求，被告应当遵守。同时，依据《劳动合同》第七章第21条的规定，······被告应严格遵守原告依法制定的《就业章程》等各项规章制度和劳动纪律等，原告修改、变更或废止规章制度或者制定新的规章制度，被告亦同意遵守······及被告前述的《承诺书》，被告亦有遵守《就业章程》、《惩罚管理规定》、《请假管理规定》等各项规章制度的义务。此外，在对被告作出包括最终解除劳动合同的各项处分决定前，原告也充分听取了惩罚委员会（包含工会代表）及工会的意见，并在工会代表在场的情况下，将处分决定送达给被告本人。综上所述，被告的行为符合《劳动合同》第八章第三十二条B款“员工严重违反劳动纪律”、公司的规章制度和《劳动合同法》第三十九条第一款第二项“严重违反用人单位的规章制度”的情形。因此，原告对被告作出的解除劳动合同的处分决定不存在法律效力上的瑕疵，应属合法有效。请求：1、判决原告无须向被告支付18000元赔偿金；2、本案诉讼费由被告承担。
被告罗成容辩称，开发区仲裁委所做的裁决是正确的，原告的诉求不符合事实，没有法律依据，请求依法驳回原告的诉讼请求。
经审理查明：2009年2月12日，原告（甲方）与被告（乙方）签订劳动合同。2011年4月1日双方续签劳动合同，合同期限至2014年3月31日。合同第三十二条第二项约定，有下列情形之一的，甲方可以随时解除本合同，解除原因将以书面形式通知乙方：B、乙方严重违反劳动纪律和甲方规章制度的。原告所制定《就业章程》第60条第5项规定，诬告、威胁、侮辱管理人员、同事，打架斗殴者；第11项规定，一个月内无故旷工3天以上（含3天）者，或一年内累计旷工10天者；第12项规定，受公司的警告批评以上处分，一年内累计3次以上的。《惩罚管理规定》第7条规定，惩罚委员会对员工进行惩罚时，依据附件A《福建爱普生有限公司员工惩罚标准》的具体细则并结合犯错员工的悔过态度，最终决定制裁结果。未及事项则参照《福建爱普生有限公司员工惩罚标准》的相关内容进行判定。第8条规定了惩罚种类包括口头警告、警告、记过、记大过、劝令退职、惩戒解雇六种。其中对劝令退职规定：劝告令其期限（一般为1个星期内）自己退职，解除劳动合同。如果当事人不愿退职，则实施惩戒解雇。并规定屡教不改，则对照以下表1、表2实施惩罚：
表1：
次数
分类第2次／1年第3次／1年第2次／在职期间第3次／在职期间口头警告警告记过警告记过警告记过劝令退职记过大过过劝令退职——大过惩戒解雇大过惩戒解雇——惩戒解雇——表2：
前次类型
本次类型
口头警告
警告
过
大过口头警告警告过大过大过警告警告过过过过过大过大过劝令退职大过大过劝令退职惩戒退职惩戒退职2012年8月17日至9月14日，被告因旷工被原告作出记过处分。2013年3月29日，原告召开会议，决定对包括被告在内保洁人员的工作区域重新安排和调整，被告到会并签字。因为新的保洁区域安排影响被告加班工资收益，被告对保洁区域新的调整安排不服。2013年4月1日至9日，被告因不服从公司工作安排未执行保洁工作，被原告作出书面警告处分。2013年4月17日，被告在原告管理人员办公室发生争吵。2013年4月17日至22日，被告未根据原告安排到指定地点工作。4月23日，原告以“1、2012年9月19日因无故旷工受到记过处分；2、2013年4月1日至4月9日期间，不服从管理人员的指挥、指示，拒不到指定区域工作，导致公司安排其工作的四楼区域无人清洁，严重扰乱职场管理秩序，按照《就业章程》予以警告处分；3、2013年4月17日至4月22日期间，未服从上司指挥，拒不接受工作安排，扰乱职场管理秩序；且于4月17日在管理人员办公室无理取闹，严重扰乱公司工作秩序；4、基于以上三点，按照公司《就业章程》、《惩罚管理规定》，以及与其签订的劳动合同的有关约定，予以解除劳动合同。”当日，原告将该《劳动合同解除通知书》书面交给被告，但被告未签收，被告对原告解除与其劳动合同关系有异议，起诉至福州经济技术开发区劳动争议仲裁委员会，要求原告支付被克扣的2013年4月绩效工资200元并支付赔偿金18000元。2013年12月20日，仲裁委作出榕开劳仲裁（2013）51号裁决书，裁决原告向被告支付赔偿金人民币18000元，驳回被告的其他仲裁请求。原告不服诉至本院。经本院释明，被告表示同意解除劳动合同关系。
另查，被告2012年4月至2013年3月应发工资分别为1978.05元、2262.07元、3734.14元、3580.09元、1988.04元、456.72元、1690.52元、1675.34元、2018.05元、3642.5元、3009.05元、2476.09元。
本案经本院主持调解，原告明确表示不同意调解。
以上事实有裁决书、劳动合同书、解除劳动合同通知书、工资表、就业章程、惩罚管理规定、《福建爱普生有限公司员工惩罚标准》、会议记录等为证。
本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：······（二）严重违反用人单位的规章制度的。原、被告双方所签订《劳动合同》第三十二条第二项约定，有下列情形之一的，甲方可以随时解除本合同，解除原因将以书面形式通知乙方：B、乙方严重违反劳动纪律和甲方规章制度的。原告以被告违反规章制度及劳动合同约定为由解除与被告劳动关系，但原告在《解除劳动合同通知书》中所载明的解雇理由缺乏依据。理由有三：1、依据《惩罚管理规定》第8条“表1”的惩罚规定，原告对员工多次违反规章制度的行为有两种处分方式：分别是“次数／1年”和“次数／在职期间”。但《惩罚管理规定》对员工在多次违规情况下如何适用前述两种处分方式则没有做出区别，而且对“次数／1年”中的“1年”如何划定时间跨度也没有明确（是法定年度还是从上次处分之日至下次处分之日在1年之内），原告该项规定明显存在“减轻自身责任，加重劳动者责任”的制度缺陷。但即使在此情况下，鉴于被告第一次被处于记过处分，第二次被处于书面警告处分，按照“第2次／1年”的惩罚方式，被告应被“劝令退职”，但根据《惩罚管理规定》第8条劝令退职“劝告令其期限（一般为1个星期内）自己退职，解除劳动合同。如果当事人不愿退职，则实施惩戒解雇”的规定，原告并未实施劝令退职的行动，而是在2013年4月23日做出解除决定后直接给予解雇。若按照“第2次／在职期间”的惩罚方式，被告应被记“大过”，也达不到解雇的要求。原告据此做出解除劳动合同不符合规定。2、根据《惩罚管理规定》第7条规定，惩罚委员会对员工进行惩罚时，依据附件A《福建爱普生有限公司员工惩罚标准》的具体细则并结合犯错员工的悔过态度，最终决定制裁结果。因此，对员工作出惩罚处分必须有制裁结果，但原告仅对被告在2012年9月份的旷工行为及2013年4月1日至9日的“不服从安排、指示”行为作出书面制裁结果，而对被告2013年4月17日及4月17日至22日的“违纪”行为则未作出书面制裁结果，说明原告对被告前述两个行为的惩罚未最终给予定性。但原告又将被告2013年4月17日及4月17日至22日尚未被定性的“违规”行为与已经作出惩罚结果的行为合并起来对被告作出解雇决定，不符合《惩罚管理规定》的规定，也有违公平原则。但即使依据《福建爱普生有限公司员工惩罚标准》第55项规定可将被告2013年4月17日至22日的行为作出警告处分，再依据《惩罚管理规定》第8条“表2”的认定方式，前次警告，第二次警告，则第二次警告可以“升级”为记过。再结合“表1”的认定方式，第一次记过，第三次记过，仍然是劝令退职，也达不到解雇的程度，具体理由已在上述第1点做出解释。至于2013年4月17日被告的“违规”行为，原告调整被告保洁区域，影响到被告加班工资的收益，被告因此与原告管理人员在办公室争吵也是反映诉求，表达不满，只是反映诉求及表达不满的方式不尽妥当，直接定性为严重扰乱公司秩序过于偏颇和苛刻，原告以此作为被告违规违纪的行为本院不予支持。3、按照原告对《惩罚管理规定》第8条“表2”的解释，“表2”是比照刑法中的“累犯”概念，对于曾因违纪受到公司处罚的员工，当其再次违纪时，将本次的处罚类型予以升级的情形。那么，原告第一次被处于记过处分，第二次被处于书面警告处分，按照该“升级”规定，第二次的书面警告应升级为“记过”，但原告并未将其升级为“记过”处分，而是仍然定性为“书面警告”，这是原告自行选择惩罚方式的结果。实际上，对于员工一个“违纪”行为一旦做出制裁，即是对其行为的最终定性，原告可以对多个行为作出多个制裁结果，并加以综合后作出包括解除劳动关系的决定。但不得将一个行为定性后再次进行所谓的“升级”定性，否则存在对一个行为进行书面定性和主观定性的重复性惩罚结果，是加重劳动者责任的行为，不符合法律规定，。因此，在书面处罚结果为记过和警告的情况下，依据“表1”被告应承担的责任已在上述第1点做出解释。综上，原告作出解除与被告劳动合同的行为违反《劳动合同法》的规定。被告违法解除劳动合同，应按《劳动合同法》第四十八条和第八十七条的规定，向原告支付赔偿金，赔偿金“按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资”的二倍计算。至2013年4月23日被告向原告发出解除劳动合同通知时，原告在被告处工作满4年零2个月，被告应按4.5个月工资的二倍支付赔偿金。原告解除劳动合同前的12个月平均工资为2375.89元，被告应支付给原告的赔偿金为2375.89元／月×4.5个月×2=21383.01元，被告仅主张18000元不违反法律规定，本院予以支持。
关于补发2013年4月绩效工资200元的请求，因被告在2013年4月1日至9日及4月17日至22日确实未到原告安排的区域进行保洁工作，原告扣除被告绩效工资200元不违反规定，该项请求不予支持。
综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条的规定，判决如下：
一、原告福建爱普生有限公司应于本判决生效之日起十日内，支付给原告罗成容经济赔偿金18000元。
二、原告福建爱普生有限公司无需支付被告罗成容2013年4月绩效工资200元。
如未按本判决指定的期间履行金钱给付义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，减半收取5元由原告福建爱普生有限公司自行承担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于福州市中级人民法院。
审判员 沈镇友
二〇一四年四月十四日
书记员 张 菁