杭州经济技术开发区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）杭经开民初字第862号
原告：王守勇。
委托代理人：王守虎。
委托代理人：邵健，安徽铸志律师事务所律师。
被告：杭州日保施工设备有限公司。
法定代表人：池山真智子。
委托代理人：陈杰，北京魏启学律师事务所律师。
原告王守勇与被告杭州日保施工设备有限公司（以下简称日保公司）劳动争议一案，本院于2014年7月1日立案受理后，依法由代理审判员刘承娜适用简易程序独任审判，于2014年9月2日公开开庭进行审理。原告王守勇及其委托代理人王守虎、邵健，被告日保公司的委托代理人陈杰到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告王守勇诉称：原告于1994年12月参军入伍，1997年12月退伍，1998年2月9日以下士军衔退出现役，退伍后回到原籍安徽省淮南市八公山区，1998年按政策分配到淮南市百货公司新市场商店工作。后因国企改制，原告下岗失业，于2004年10月按照淮南市政府26号文件规定，与原单位解除劳动关系。同年11月，原告与被告签订无固定期限劳动合同，并如实填报了退伍军人及工作简历档案资料。原告在该公司工作至今。期间，原告工作上勤奋努力，从未出现工作失误，一直受到单位上级主管领导的肯定和同事们的认可。原告从1994年入伍开始计算工龄，至2014年实际工作年限已达20年之久，从2004年11月至2014年2月，在被告处工作年限九年零三个月。2013年上半年，原告感到身体不适（心脏部位），在无法支撑的情况下，不得不于7月20日向公司请假，回到老家休养治疗，到医院全面检查后，又发现了其它疾病，医生建议手术治疗。在等待手术期间，2013年8月5日至8月22日，原告回单位正常上班，8月23日即在杭州市邵逸夫医院住院手术治疗，其家人专程赶到杭州看护，但术后回到老家出现各种不适症状，且日益严重，经当地医院多次检查无果，后来发展到不能正常上班，甚至日常生活需要别人照料的程度。因原告多年来一人在外，身边没有亲人照顾，为不给单位添麻烦，原告按照单位制度向公司请了长期病假，回到原籍看病休养，期间日常生活一直由家人照料，并没有给单位带来负担，也没有向单位提出非分要求，相反，原告按时将检查治疗情况由家人定期向公司报告，并按规定办理病假审批手续。2014年1月23日，被告以邮寄方式向原告发出《关于王守勇员工的旷工通知》，声称原告医疗期已满，且连续旷工三天，已作自愿离职处理，劳动关系立即解除并处罚三天工资，同时对旷工期间给公司造成的损失给予罚款处理。接到通知后，原告立即通过家人与被告联系，书面向公司报告病情治疗情况，并申请继续病假治疗，但被告不予理睬，于2014年2月11日以邮寄方式向原告发出了《解除劳动合同通知书》，理由是原告“截止2014年1月19日医疗期已满，现旷工达十日之久，严重违反劳动合同法和公司规章制度，根据第39条第2项规定，决定从2014年2月10日起解除双方劳动合同及劳动关系”。另外，原告在法定医疗期间，被告每月仅发放病假工资1176元，扣除代缴的各项社保875.83元后，仅剩300.17元，被告还以原告违反公司规定旷工，给单位造成损失为由将其扣除。从2014年1月起，被告停发原告所有病假工资或疾病救济费，且停止了原告全部的社会保险续交手续，单方面造成原告各项社会保险脱保。被告的行为严重违反了我国法律的相关规定，严重侵犯了原告的合法权益。2014年3月，原告向杭州经济技术开发区劳动争议仲裁委员会提出仲裁，2014年6月20日仲裁委作出仲裁裁决，原告对该裁决不服，特提起诉讼，请求法院依法判令：1.被告支付违法解除劳动合同的赔偿金94673.2元（月工资4733.66元×10个月×2）。2.被告支付违法解除劳动合同违约金94673.2元。3.被告支付从2013年8月起拖欠原告的法定医疗期内病假工资（或疾病救济费）42602.94元（月工资4733.66元×9个月）、医疗补助费42602.94元，合计85205.88元。4.被告支付2013年8月至2014年5月，共9个月，因拖欠原告法定医疗期内病假工资导致的经济补偿费42602.94元（月工资4733.66元×9个月）和加付等额赔偿金42602.94元，小计85205.88元；违法解除劳动合同后，未依法给予原告经济补偿引起的“经济补偿”42602.94元和加付等额赔偿金42602.94元，小计85205.88元；此项合计170411.76元。5.被告支付2014年2月11日起至2014年5月失业补偿金14200.98元（月工资4733.66元×3个月），并支付赔偿金28401.96元（3个月失业赔偿金×2倍），合计42602.94元。6.被告支付违法解除劳动合同未履行“提前三十日书面通知”的代通知金4733.66元。7.被告支付自2011年7月起至2014年5月（34个月）的月加付工资160944.44元。
原告王守勇为证明其主张的事实，向本院提交了下列证据材料：
1.士兵证、失业证各一份（复印件，与原件核对无异），用以证明原告曾参过军，转业后参加工作又失业的事实。
2.工资发放表三份（复印件），用以证明原告在被告处工作，月平均工资为4733.60元。
3.在职人员缴费花名册一份，用以证明被告2014年元月停止为原告缴纳保险费用。
4.邮寄速递单、短信业务申请单各一份，用以证明原告给被告邮寄请假表及单据。
5.劳动合同二份，用以证明原、被告双方存在劳动关系。
6.劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知一份（复印件），用以证明原告医疗期为9个月。
7.出院记录一份，用以证明原告的病情。
8.证明一份，用以证明原告1997年退伍，1998年-2004年在新市场商店工作。
9.关于王守勇员工的旷工通知一份，用以证明2014年1月23日，被告认定原告为旷工。
10.解除劳动合同通知书一份，用以证明2014年2月10日，被告解除劳动合同。
11.银行交易明细清单一组，用以证明原告的月平均工资。
12.仲裁裁决书一份，用以证明本案先经过仲裁后起诉，程序合法。
13.邮寄回执一份（复印件），用以证明原告收到仲裁裁决书后起诉。
14.出院记录、病情处理意见书各一份，用以证明原告心动过速及病情。
被告日保公司辩称：一、原告伪造病假理由，在未获延长病假批准的情况下无故旷工，严重违反被告的规章制度。被告解除与其的劳动合同完全符合法律规定和劳动合同的约定，无任何违法之处，无需支付经济赔偿金。1.被告所制定的规章制度，对劳动用工制度、劳动纪律管理、考勤请假制度（包括病假）等进行了规定。员工手册第二章劳动用工制度的第六条规定，“两次以上的书面警告（含两次）”、“连续旷工超过3天”等情形，属于严重违反用人单位的规章制度。第七章对考勤请假制度进行了专门规定，其中第一条第七项中规定，员工请病假时，要以本人病历及医院开具的病假条同时具有方为有效，否则以事假处理。第四条请假程序中明确要求，员工请假前应该填写员工请假单，经相应负责人签字批准后，方可离岗，否则视为旷工。因突发事件或急病来不及先行请假者，应使用电话等方式，迅速报告直属上级，并于事后一个工作日内补齐请假手续。第五条请假审批权限注明员工一个月请假超过两天，由分管领导审核，并由副总以上批准，并再次强调了员工请假应提前一天写好请假单，按规定审批权办理手续方能离开，否则以旷工论。该员工手册依照法律规定的程序制定，广泛听取了员工代表的意见，有工会代表全程参加制定过程，并进行了表决，为合法有效的公司规章制度，并未违反任何法律规定，作为被告的员工，应遵守相关规定。该员工手册于2012年1月1日起执行，分发给每个员工，原告亦于2012年2月8日领取该员工手册，并在签收表上署名，可见原告对于包括请假制度在内的公司规章制度完全清楚了解。2.原告未按被告的规章制度要求提供病假证明，且在未获延长病假批准的情况下无故旷工，严重违反被告的规章制度。原告自2013年7月15日起至2014年2月10日解除劳动合同之时，除8月5日至8月22日正常上班之外，其余时间均未到岗。原告在起诉状中所述是由于其身体不适，不能正常上班，且已按照规定办理病假审批手续，与事实不符。（1）原告所述“7月20日向公司请假，到医院全面检查后，又发现了其他疾病，医生建议手术治疗”与事实不符。首先原告提及7月20日到医院全面检查，但未提供任何证明以及检查的病历单据。而从原告向被告提交的病情介绍书和请假条来看，原告于7月7日在某医院（病历不全）就诊，自述有阵发性心动过速，该医生处理项目中有心电图，其余字迹潦草，无法辨明，但未见到心电图的报告。7月8日，淮南东方医院集团谢一医院开具了病情介绍书，在未有任何门诊号、住院号信息以及其他检查报告的情况之下，诊断原告患阵发性室上性心动过速，建议休息一月，但并未有任何手术治疗的建议。而其所谓的手术，根据浙江大学医学院附属邵逸夫医院医疗诊断证明书，是针对会厌囊肿进行的切除术。会厌囊肿与阵发性室上性心动过速是风马牛不相及的两种疾病，而且会厌囊肿一般临床并无症状，根本不会导致身体不适无法支撑。切除会厌囊肿与阵发性室上性心动过速的治疗也毫无关系。根据浙江大学医学院附属邵逸夫医院的住院通知单，在进行会厌囊肿切除手术之前，医院对原告进行了术前检查，包括常规检查（心电图等）以及对心脏功能的特殊检查（心脏彩超等），但未有任何检查结果异常的报告，而且医院如期进行了手术。足见，并未发现原告存在包括阵发性室上性心动过速在内的任何问题。（2）原告所述术后不适症状加重，不能正常上班亦缺乏证据证明，且严重存疑。首先，会厌囊肿切除术是较为成熟的手术，安全性高。如果真如原告所述，术后出现严重不适，导致生活不能自理，医院如何能让原告出院。而原告称在医院多次检查无果，可多次检查的证据何在，而且无果正意味着根本没有任何问题。原告在浙江大学医学院附属邵逸夫医院“检查无果”，回到原籍淮南东方医院集团谢一医院，却总能在没有任何检查报告支持的情况下检查有果，时而被诊断为阵发性心动过速，但均没有任何治疗方案，只是建议休息。甚至原告在提交请假条和医院证明时，仅提交过一次心电图检查报告，但该报告清楚显示心电图正常。从常理判断，如果病情真的严重到生活不能自理需要照顾，怎么会不采取任何治疗方案。既然被诊断为阵发性心动过速，心电图报告怎么会是正常。何况，手术之后也只是建议休息两周，在不做任何治疗也没有任何证据显示身体不适的情况下，居然建议休息一个月。淮南东方医院集团谢一医院的病情证明怎会不让人怀疑。原告向被告提供的病情证明全部为复印件，病历上字迹潦草，看不到章，也不能辨别是哪家医院出具，病历或病情证明的日期都不统一，有数处被改过的痕迹，对原告信息的填写上也有很大不同，且相互矛盾。根据谁主张谁举证的原则，原告没有一份2013年7月15日至2014年2月1日的关于患病的证据。既然没有患病，谈何医疗期。（3）鉴于原告的病假理由严重存疑，被告未批准其病假申请，并要求其到指定医院复查或提供详细检测文件和诊断记录，但原告置之不理。因此，被告于2013年11月1日以书面方式明确告知原告不批准其病假请求，并要求其于11月8日前返回公司到指定医院进行复查或提供全面诊断资料。但原告完全无视被告提出的正当要求，被告不得已于2013年11月11日向原告发送了第二次警告，要求原告于2013年11月20日前返回公司到指定医院进行复查或补充全面的诊断资料。然而原告仍未到指定医院进行复查或者补充更详细的诊断资料。鉴于原告10月10日之后的病假申请，被告均未批准，且两次以书面方式明确告知了原告对于病假申请不批准，但原告仍不到岗且拒绝提供进一步的病假理由证明，原告的行为实际上已经严重违反了被告的规章制度。被告完全可以在此时解除劳动合同和劳动关系。但考虑到原告是公司的老员工，被告再三给予原告机会，于11月22日再次发出函件，将到指定医院进行复查的期限延长到了12月6日，并针对原告提出的需要家人照顾的理由，特别指明原告可以在家人的陪同下进行复查。然而，原告仍然拒绝复查。在此，想要补充说明的是，原告一直以身体不适，生活不能自理为由拒绝上班，甚至拒绝来杭复查。但在被告发出解除合同通知之后，原告突然又能够生活自理，来杭申请仲裁。更过分的是，2014年3月初，原告在杭逗留多日，多次在被告公司以及公共场合对被告总经理进行骚扰，并采取过激行为，甚至造成了被告不得不报警的局面，不仅给被告的总经理造成了极大的困扰，对被告的公司形象也造成了极大的损害。（4）鉴于原告存在严重违反规章制度的行为，被告解除与其的劳动关系并不违反任何法律。被告于2014年1月3日向原告发出上班通知，再次给予原告机会，希望其能于1月20日回到公司上班。在原告仍未回应的情况下，于1月23日发出旷工通知，并最终于2月11日发出解除合同通知书，通知原告于2月10日起解除与其的劳动合同和劳动关系。被告对于原告的病假理由不审批并且最终解除与其的劳动合同和劳动关系，这一经过工会均了解，且工会亦对被告的决定没有异议。被告的行为不存在任何违法之处，无需支付任何经济补偿金。3.原告未与被告签订无固定期限劳动合同，原告所述事实有误。原告诉状中称，其与被告签订的是无固定期限劳动合同。然而，其在劳动仲裁申请书中的表述却是签订了三份固定期限劳动合同，原告偷换概念、曲解法律，妄图利用无固定期限劳动合同的说法来误导法官的判断。众所周知，《劳动合同法》自2008年1月1日起实施，而原告与被告所签订的前两份劳动合同，其签订日期均在2008年1月1日之前，只有第三份劳动合同签订于《劳动合同法》生效之后。因此原告根本不能构成《劳动合同法》第14条第1款第3项所述“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者……续订劳动合同”的情形。而且，即便本案中原告与被告签订了无固定期限劳动合同，也并不意味着被告不能解除劳动合同。根据《劳动合同法》第39条第2款，“若劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的”，该项规定并没有对劳动合同到底属于固定期限、无固定期限或是以完成一定工作任务为期限等劳动合同类型进行限制。实践中，对那些以为签订了无固定期限劳动合同就意味着端上了“铁饭碗”，就可以在工作岗位随心所欲、为所欲为而不被解雇的员工而言，无固定期限劳动合同绝不是“挡箭牌”和“避风港”，用人单位仍然可以根据法律行使解除劳动合同的权利。综上，原告的第一项诉讼请求于法无据，不应得到支持。二、被告已支付了劳动合同解除日前应支付给原告的全部工资，不存在拖欠病假工资的问题。尽管原告的病假申请未被批准，但在书面通知劳动合同解除之前，被告仍然按照病假标准向原告支付了工资，不存在任何拖欠。发放的标准是按照被告规章制度对于病假工资的规定，即杭州市2012年度最低工资标准1480元的80%，扣除代缴社保后剩余的工资根据原告的要求，由他人代领，并且在原告认可的情况下，与原告所欠的房租水电费进行了抵扣。鉴于被告不存在任何拖欠工资的问题，原告的第三项诉讼请求没有任何事实和法律依据，不应得到支持。三、本案不属于劳动合同法第40条规定的应提前30日书面通知解除的情形，而适用劳动合同法第39条，被告无需支付代通知金。原告的第六项诉讼请求不应得到支持。四、原告所主张的请求事项2、4、5、7完全不知所云，没有任何事实和法律依据，不应支持。综上所述，请求法院驳回原告的所有请求事项。
被告日保公司为证明其抗辩的事实，向本院提交了下列证据材料：
1.2012年《员工手册》一份，用以证明被告所制定的规章制度对劳动用工制度、劳动纪律管理、考勤请假制度（包括病假）等进行了规定。
2.工会代表大会表决记录一份，用以证明《员工手册（2012）》系经过合法程序制定，工会人员参与制定过程，并表决一致通过。
3.2012年《员工手册》申领签收表一份，用以证明原告王守勇明确知晓被告规章制度的内容。
4.请假条及病情证明材料各一组，用以证明原告的病假理由严重存疑，自相矛盾，原告2013年10月9日之后的病假申请均未获得批准。
5.百度百科、360百科资料各一组，用以证明原告的病假理由严重存疑，自相矛盾，原告2013年10月9日之后的病假申请均未获得批准。
6.第一次警告书、邮寄证明、EMS快递单及投递结果各一份，用以证明被告对原告的病假理由不予认可，并于2013年11月1日以书面方式告知原告不批准其病假请求，并要求其到指定医院进行复查，且原告本人已收到该警告。
7.第二次警告书、邮寄证明、EMS快递单及投递结果各一份，用以证明原告无视被告的书面警告，被告不得不于2013年11月11日向原告发送了第二次警告，再次要求原告配合公司进行复查，且原告本人已收到该警告。
8.针对王守勇请求延长病假的情况说明作出的回复、邮寄证明、EMS快递单及投递结果各一份，用以证明在原告一直拒绝进行复查或提供详细证明的情况下，被告对原告延长病假的理由不予批准，并于2013年11月22日向原告发送函件，要求原告可以在家人的陪同下到指定医院进行复查，以避免原告严重违反公司制度而受处罚，同时该证据能够证明并不是原告提交的证据4所称该快递是回复原告所述事项。
9.协议一份，用以证明原告屡次对被告总经理进行骚扰和过激行为，根本不是生活不能自理，不能来杭复查的状态，且原告仍欠被告款项共计1341.90元及苹果手机一部。
10.上班通知、EMS快递单及投递结果各一份，用以证明被告于2014年1月3日向原告发送了书面上班通知，要求原告于2014年1月20日回公司上班，且原告本人已收到该通知。
11.关于王守勇员工的旷工通知、欠款清算明细单、EMS快递单及投递结果各一份，用以证明原告在收到上班通知后，并未按时到公司上班，也未作任何回应，被告只有再次向原告发送通知书，告知其已经严重违反公司制度；原告仍欠被告款项1341.9元及苹果手机一部；原告本人已收到该旷工通知和欠费清算明细单。
12.解除劳动合同通知书、EMS快递通知单及投递结果各一份，用以证明原告在收到上班通知和旷工通知后无正当理由拒不回公司上班，已经严重违反公司规章制度，被告依法向原告发送了书面解除劳动合同通知书，合法解除与原告的劳动关系。
13.报销单五份，用以证明原告未经被告同意擅自离岗期间，被告也向原告支付了2013年9月至2014年1月的工资。
14.移动通讯优惠协议一份，用以证明被告与移动公司有协议，话费由被告承担，使用权也归属于被告。
15.房屋租赁合同一份，用以证明原告承租被告关联公司的房屋，应支付2013年1月至2013年6月的房租。
16.社保参保证明一份，用以证明原告未经被告批准擅自离岗期间，被告也替原告正常缴纳社保。
17.情况说明一份，用以证明工会对于被告解除与原告的劳动关系的决定没有异议。
被告的证据1、2、3、9、12、13、15、16、17系与原件核对无异的复印件，其他证据均系复印件。
原、被告提交的证据，经庭审质证，本院分析认定如下：
一、原告提供的证据1、2、3、5、8、11、12，被告质证后无异议，本院审查后予以确认。
二、原告提供的证据4，被告对其真实性无异议，对证明目的有异议，认为日期、邮寄内容不能确定，并不能证明原告邮寄的材料内容。本院对该份证据的真实性予以确认，但从该份证据中无法看出邮寄材料内容，故本院对其证明对象不予确认。
三、原告提供的证据6，被告质证认为部门规章不适合作为本案证据。本院认为被告的异议理由成立，本院对该份材料不作分析。
四、原告提供的证据7，被告认可其真实性，但认为2007年的出院记录，与现在的争议相隔四年，不能表明争议期间原告的身体状况，且出院记录中写明进行相关手术后没有不适情况，出院医嘱也没有特别注意事项，因此该证据不仅不能表明原告患病必须休息，相反表明其主张的病症没有影响正常工作、更没有到生活不能自理的程度。本院认为该份证据系2007年原告的出院记录，对其真实性予以确认，对其证明对象是否确认，尚需结合其他证据进行综合分析。
五、原告提供的证据9、10，被告对其证据“三性”无异议，但认为其中所称医疗期不是法律意义上的医疗期，而是被告给予原告的最后机会。本院对该两组证据的真实性予以确认，对其证明对象是否确认，在判决说理部分综合分析。
六、原告提供的证据13，被告认为无原件，复印件上日期看不清楚，无法确定其真实性。原告解释该份证据用以证明其收到仲裁裁决书后在规定时间内向法院起诉。本院认为仲裁裁决书的制作时间为2014年6月20日，原告起诉日期为2014年7月1日，故本院对于原告收到仲裁裁决书后在规定期间内起诉的事实予以确认。
七、原告提供的证据14，被告认为其显示时间为2014年8月30日，与劳动争议发生时间相差半年，且出院记录缺乏相应检查报告支持，对其真实性有异议。本院认为该组证据盖有淮南市第二人民医院内科的章，符合证据要件，予以确认，对其证明对象是否确认，在判决说理部分综合分析。
八、被告提供的证据1、2、3，原告对证据1的真实性无异议，但认为该《员工手册》不能作为本案被告的规章制度，因为其违反了我国《公司法》第18条规定，没有通过职工代表大会。原告对证据2的真实性有异议，认为是被告后补的材料，因为仲裁时未提交该证据。原告对证据3中自己的签字予以认可，但认为即使原告领取了《员工手册》，在本案中也不能适用，原告领到的《员工手册》并不是签订劳动合同时被告当时就有的规章制度，原告认为被告应当提交劳动合同签订当时的规章制度。本院对该三组证据的真实性予以确认，对其证明对象是否确认，在判决说理部分综合分析。
九、被告提供的证据4、5，原告对证据4的真实性无异议，认为该组材料都是原告递交给被告的，通过被告的请假条可以看出病假需附上病假条及病历复印件，原告是按照被告的要求提交请假材料，至于被告陈述原告须提供其他相关检查证明，该要求与请假条上的内容相互矛盾，2007年1月27日的出院记录能够证实原告当时已经发现病情，且医生嘱咐如有不适要及时就诊，进一步证实原告存在疾病的真实性与客观性。原告认为证据5仅是学术理论，不能作为证据。本院认为证据4虽系复印件，但原告认可是其提交给被告的材料，对其真实性予以确认，对其证明对象是否确认，在判决说理部分综合分析。证据5系被告从网上下载的理论资料，不符合证据要件，不予确认。
十、被告提供的证据6、7、8，原告对证据6的“三性”无异议，但认为从邮寄地址和人员来看并非寄给本案原告，且收件人转交时已经超过警告书规定的期限。原告对证据7、8的真实性无异议，认为通过该证据能够证实原告递交了延长病假的情况说明，但对于证明有异议，认为日期2013年11月X日是空白，仅仅是被告写好的证明，让工人填写，而日期空白。原告收到回复的时间过长。本院认为，原告自认收件人李敏与其是朋友，地址为原告本人提供，该三组证据相结合，能够证明原告已经收到了被告邮寄的两次警告书和回复，对该三组证据本院予以确认。
十一、被告提供的证据9，原告对其真实性无异议，但认为其并不意味原告认可欠费用及苹果手机的问题，仅能证明双方有矛盾，通过协议把双方解决问题的方式引入到法律途径。本院对该份证据的真实性予以确认，对其证明对象是否确认，在判决说理部分综合分析。
十二、被告提供的证据10、11、12，原告认为从邮寄地址和人员来看并非邮寄给本案原告，且收件人转交时已经超过材料上规定的期限。被告已经认可原告的医疗期到2014年1月19日。本院认为原告自认收件人李敏与其是朋友，地址为原告本人提供，对该三组证据的真实性本院予以确认。
十三、被告提供的证据13、16，原告对其证据“三性”无异议，认为能够证明被告已经许可原告的病假，因为病假工资是发放到2014年1月份。本院认为原告对该两组证据无异议，认可工资和社保发放至2014年1月份，本院予以确认。
十四、被告提供的证据14、15，原告对证据14的真实性无异议，但认为无法证明与本案原告的关联性。原告对证据15的真实性有异议，认为非原告本人签名。本院认为该两组证据与本案无直接关联，不作进一步分析。
十五、被告提供的证据17，原告对其真实性有异议，认为仲裁时并无此证据，已经超出举证期限，原告不予质证，该证据不能作为本案定案依据。本院认为该份证据符合证据要件，予以确认。
本院根据当事人的陈述以及确认的有效证据，认定本案事实如下：
原告于1994年参军入伍，1998年退伍回原籍安徽省淮南市，至淮南市百货公司新市场商店工作，2004年10月与该单位解除劳动关系。同年，原告进入被告日保公司工作，签订了三份《劳动合同》，其中第一份劳动合同的期间为2004年11月11日至2007年10月31日，约定从事仓检工作；第三份劳动合同的期间为2011年7月1日至2014年9月30日，约定从事司机及其他相关工作，工作时间实行综合计算工时制。病假前的工资由岗位工资2380元、绩效工资970元、全勤奖50元及加班工资组成。2011年12月，被告日保公司的六名工会人员表决通过新修订的《员工手册》，于2012年1月1日起实施。2012年2月8日，原告签字领取了该手册。
2007年1月27日，原告因阵发性室上性心动过速在浙江大学医学院附属第一医院住院手术；2007年2月3日的出院记录记载“心肺无明显异常，创口愈合尚可”。2013年8月23日，原告因会厌囊肿在浙江大学医学院附属邵逸夫医院住院手术。手术后，原告向被告表示出现不适症状，经医院多次检查无果，后发展到不能正常上班，甚至生活不能自理，要求回原籍休养。其后，原告将病历本复印件、病情证明书及请假条邮寄给被告。2013年7月15日至2013年8月15日、2013年8月23日至2013年9月6日期间的请假均由原告的直属主管、副总经理、总经理签字批准，2013年9月9日至2013年10月9日期间的请假由原告的直属主管、副总经理签字批准。2013年10月10日至2014年2月11日期间，原告将病假条邮寄到被告处，被告未批准。2013年11月1日、11月11日被告两次向原告邮寄送达《警告书》，被告认为原告提供的相关证明存在严重瑕疵，对其病假请求不予批准，要求原告到浙江大学医学院附属邵逸夫医院进行病情复查或提供淮南东方医院集团谢一医院的诊断记录后再行审批病假。2013年11月18日，针对被告的两次书面警告，原告回函要求延长病假，表示其出具的材料足以证明身体情况且已严格按照公司的规定办理病假手续，因其身体状况一直不稳定，日常起居需要家人陪护，原告愿意在身体条件可以的情况下在家人陪同下到被告指定医院就诊。2013年11月22日，被告对原告申请延长病假的情况说明作出回复“公司对你所提出的病假申请仍不予批准，希望能在2013年12月6日前返回公司，并可以在家人的陪同下到公司指定的医院即浙江大学医学院附属邵逸夫医院进行病情复查”。2014年1月3日，被告向原告邮寄送达《上班通知》，要求原告2014年1月20日回被告处继续工作，否则按照《员工手册》的规定处理。2014年1月24日，被告向原告邮寄送达《关于王守勇员工的旷工通知》，其中说明：“该员工的医疗期已过，至今未来上班也未办理请假手续，按照规章制度予以处理。”2014年2月11日，被告向原告邮寄送达《解除劳动合同通知书》，通知其：“你的医疗期已满，至今未回公司上班，严重违反了劳动合同法和公司规章制度，从2014年2月10日起解除与你的劳动合同及劳动关系。”
2014年3月7日，原、被告签订协议，约定双方的劳动纠纷以劳动仲裁解决方式为准，原告不能采取任何影响公司正常运作及影响总经理人身安全的过激行为等。嗣后，原告向杭州经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委于2014年6月20日作出仲裁裁决，被申请人支付申请人2013年9月至2014年1月的病假工资4170元；驳回申请人的其他仲裁请求。原告不服仲裁裁决，向本院起诉；被告对仲裁裁决无异议，同意按照仲裁裁决支付原告工资4170元。
被告为原告缴纳社会保险至2014年1月。原告病假期间的工资应为2010元／月［（2380元＋970元）×60%］，扣除社会保险个人缴纳部分875.83元／月（养老金379.51元＋医疗保险98.88元＋失业保险47.44元＋公积金350元），余额1134.17元／月。
本院认为：本案的争议焦点为被告单方解除与原告的劳动合同是否合法。本案中，原告因身体不适于2013年7月15日开始向被告请假，其中2013年8月23日至26日，原告因会厌囊肿在浙江大学医学院附属邵逸夫医院住院手术。手术后，原告感到身体不适，但经医院多次检查无果，便回原籍休养。原告的前三次请假，即2013年7月15日至2013年8月15日、2013年8月23日至2013年9月6日、2013年9月9日至2013年10月9日，被告均予批准。自2013年10月10日开始，被告认为原告仅提供病历本复印件和病情证明书尚不足以证明其病情，故不予批准其病假，并于2013年11月1日、11月11日两次向原告邮寄送达《警告书》，要求原告到浙江大学医学院附属邵逸夫医院进行病情复查或提供淮南东方医院集团谢一医院的诊断记录后再行审批病假。本院认为，被告的要求理由正当，但原告并未按照被告的要求进行病情复查或提供其他证明材料。2013年11月22日，被告再次要求原告到指定的医院进行病情复查，原告仍未复查。2014年1月3日，被告向原告送达《上班通知》，要求原告回被告处继续工作，否则按照《员工手册》的规定处理，但原告未回被告处工作。2014年1月24日，被告向原告送达《旷工通知》，认为原告未回单位上班也未办理请假手续，按照规章制度予以处理，但原告仍未回被告处工作。被告认为原告的行为严重违反了《劳动合同法》和《员工手册》中的规定，于2014年2月10日起解除与原告的劳动合同及劳动关系。本院认为，虽然被告修订的《员工手册》仅有工会人员参加会议的签字，无职工或职工代表的签字，但《员工手册》中关于请假制度的内容未违反法律、行政法规、政策及集体合同规定，不存在明显不合理的情形，并已向原告告知，原告并未提出异议，被告据此解除与原告的劳动合同符合法律规定。对于原告病假期间的工资，虽然被告自2013年10月10日开始未批准原告的病假，但被告愿意按照仲裁裁决的数额补发原告2013年9月至2014年1月期间的工资4170元，本院予以确认。对于原告的其他诉讼请求，无事实和法律依据，本院不予支持。被告主张原告欠房租、水电费和手机，与本案系不同法律关系，不宜在本案中处理。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，判决如下：
一、被告杭州日保施工设备有限公司于本判决生效后十日内支付原告王守勇工资4170元。
二、驳回原告王守勇的其他诉讼请求。
本案案件受理费10元，减半收取5元，由原告王守勇负担。原告王守勇于本判决书生效之日起十五日内来本院退费。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状及副本，上诉于浙江省杭州市中级人民法院，并向浙江省杭州市中级人民法院预缴上诉案件受理费10元。对财产案件提起上诉的，案件受理费按照不服一审判决部分的上诉请求预交。在上诉期满后七日内仍未缴纳的，按自动撤回上诉处理（浙江省杭州市中级人民法院开户银行：工商银行湖滨分理处；户名：浙江省杭州市中级人民法院；账号：12×××68）。
代理审判员 刘承娜
二〇一四年九月二十八日
书 记 员 沈吉丹