上海市徐汇区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）徐民五（民）初字第375号
原告上海人桥信息科技有限公司，住所地上海市徐汇区乐山路33号3幢412A室。
法定代表人曾云鹏，总经理。
委托代理人高俏。
被告董瑾。
委托代理人陈佳吉，上海普世律师事务所律师。
原告上海人桥信息科技有限公司（以下简称人桥公司）诉被告董瑾劳动合同纠纷一案，本院受理后，依法适用简易程序，于2014年6月25日公开开庭进行了审理。原告人桥公司的委托代理人高俏，被告董瑾及其委托代理人陈佳吉到庭参加诉讼。当事人一致同意本案继续适用简易程序延长一个月审理。本案现已审理终结。
原告人桥公司诉称，2011年6月13日，被告以实习生身份至原告处工作，双方于2011年7月1日正式建立劳动关系，被告在原告处从事销售工作，双方签订有期限为2011年7月1日至2014年6月30日的劳动合同。因被告在职期间无法胜任工作，且严重违反原告处的规章制度，故原告于2014年1月21日书面通知被告解除双方劳动合同。
被告在原告处工作期间，原告给予被告2次处分、1次记过及7次扣款的处罚。原告2012年年报明确被告2012年度新签客户4家、新增人数27人。原告2013年年报明确被告2013年度新签客户3家，新启动人数32人，实际可能更少，该事实表明被告不能胜任工作，原告给予被告机会，通过电子邮件的形式让被告培训、学习等，然被告仍不能胜任工作，且被告在宁波工作中擅自脱岗，导致原告在宁波经营地无人接待宁波劳动关系科的工作人员，致使原告无法在宁波取得劳务派遣许可证，被告该严重违纪行为给原告造成重大损害。原告依据《销售部员工绩效考核办法》和《员工手册》的规定解除双方劳动合同并无不妥。
被告于2011年7月1日至原告处工作，根据相关规定，被告自2012年7月1日起才享有年休假，而原告在2012年1月17日至28日期间安排被告休了2012年5天的年休假。2013年2月2日至15日期间安排被告休了2013年5天的年休假。2014年1月22日至27日安排被告休了2014年5天的年休假，且支付被告工资至2014年1月27日。被告在职期间应享有的年休假，原告均已安排其休完。
双方曾约定销售利润达人民币（以下币种均为人民币）2万元，计算提成工资的标准为8%并扣除成本，销售利润2万元至6万元的按12%计算提成工资并扣除成本。原告均按上述方式对被告进行考核并计算提成，且原告每月均以现金签收的方式支付被告工资，工资中包含了被告每月应得的销售提成，被告每月领取工资时均作了签收，但其从未对提成工资提出过异议，表明被告认可原告对提成工资的计算标准。另，被告存在曾冒用原告名义向宪燕实业（上海）有限公司骗取人事代理合同及向上海丰收日餐饮发展有限公司（以下简称丰收日公司）骗取证明，表明被告诚信度较低。
综上，现起诉至法院，请求依法判令：一、原告无须向被告支付违法解除劳动合同赔偿金34，500元；二、原告无须向被告支付2013年度未休年休假5天的折算工资2，643.68元；三、原告无须向被告支付2011年10月1日至2014年1月21日的绩效工资差额28，967.57元。
被告董瑾辩称，不同意原告所有的诉讼请求。原告解除双方劳动合同的规章制度没有经过民主程序，制订程序违法。用人单位认为员工无法胜任岗位应该进行调岗或培训，原告却规定直接解除劳动合同，故内容也是违法的。被告的行为也没有达到可以解除劳动合同的条件，原告并未给过被告三次处分，原告无权按照规章制度来解除被告劳动合同，构成违法解除，应支付被告违法解除劳动合同赔偿金。原告仲裁时称2014年1月22日至27日安排被告休了2013年5天的年休假，现又称被告2013年年休假是2013年2月安排的，原告两次陈述相悖，不符合事实。被告2013年2月休的5天年休假是2012年的，并且是原告强制要被告休的，被告未休过2013年的年休假。原告于2014年1月21日解除了双方劳动合同，之后被告已不是原告员工，何谈再安排被告休年休假。因此原告应当支付被告2013年未休年休假5天的折算工资。双方明确约定了计算绩效工资的比例，对计算基数是否应当扣除成本双方未约定，原告应当按被告所完成业务所收取的服务费的全额向被告支付绩效工资，原告要求扣除成本没有依据，应当向被告支付绩效工资差额。原告称被告骗取人事代理合同和证明均不符合事实。
经审理查明，被告于2011年7月1日至原告处从事销售工作，工作部门为销售部。双方签订有一份期限为2011年7月1日至2014年6月30日的劳动合同。被告每月工资2，500元（工资构成：基本工资为本市最低工资标准、交通补贴、餐费补贴、效益工资及绩效工资），另有按销售业绩计算的提成，双方约定的提成计算比例为服务费2万以下的按8%计算、2万元至6万元的按12%计算。原告每月16日以现金签收方式支付被告上月自然月工资及提成，被告每月签收的工资单上均详细载明了被告岗位工资、交通补贴、餐费补贴、效益工资、绩效考核工资（即业务提成）等类别的金额。原告提交的被告工资单载明：2013年1月至2014年1月，被告的税前工资总额分别如下（含业务提成）：1月6，761.96元、2月5，740.84元、3月3，715.68元、4月5，786.60元、5月4，874.68元、6月7，119.88元、7月2，682.80元、8月4，740.34元、9月7，267.68元、10月7，663.48元、11月7，049.17元、12月5，059元，2014年1月3，282.13元（原告提交的工资单具体明细为：岗位工资1620元、交通补贴210元、餐费补贴210元、效益工资130元、绩效工资782.13元）。仲裁庭审时，原告称其于2014年1月21日以书面形式通知被告解除劳动合同，被告之后未再上班，因被告2013年度尚有5天年休假未休，故自2014年1月22日起原告给予被告5天年休假，工资结算至2014年1月27日。仲裁庭审时，被告对原告上述主张不予认可，称原告的财务告知被告工资结算至2014年1月21日。
被告于2012年9月24日签收的《销售部员工绩效考核办法》主要载明：考核原则：业绩考核（定量）＋行为考核（定性），考核结果与员工工资挂钩。考核标准：A业绩考核：1、销售部员工业绩每季度考核，原则上每季度必须签单且新增员工数不少于50人，如一个季度无新签客户，当月扣除20%绩效工资（销售佣金），如金额少于200元的，实际扣除200元，记大过一次。2、连续2个季度无新签客户，当月扣除50%绩效工资（销售佣金），如金额少于500元的，实际扣除500元，解除劳动合同。B行为考核：1、销售部员工日报、周报、月报必须按时发出，原则上在当天下班前发出，如因外出等原因确有困难的，次日发出。未做到扣除50元绩效工资，记警告一次。当月扣款累计200元为限并记处分一次，累计三次处分者解除劳动合同；2、销售部员工陌生电话数量每周不少于100个，如因外出、开会、请假等原因可酌情减少，但最少不低于50个。陌生电话数量按月考核，月电话数量低于200个，当月扣除200元绩效工资并记处分一次，累计三次处分者解除劳动合同；该办法还做了其他规定。庭审中，被告称，该考核办法的出台没有经过民主程序，被告迫于原告作为用人单位的优势地位而无奈签字，对其合理性及合法性均有异议，该考核办法只规定了处罚，没有对员工的奖励，未规定培训和调岗程序就可直接与员工解除劳动合同，不符合法律规定，因此该规定是无效的。
被告签字（均未签署日期）的三份月度绩效考核表载明：原告对被告2013年9月考核结果为记过，理由为：1、报表缺失（日报缺12份、周报缺2份、月报缺1份）；2、报表中电话数据不够。原告对被告2013年11月1日至29日的绩效考核结果为处分，理由为：电话数量不够；原告对被告2013年12月考核结果为处分，理由为：报表不完整，电话数不够。庭审中，原告称原告对被告2013年9月的考核结果实际是“处分”因员工操作失误，把“处分”误写成了“记过”，原告公示的及原告通过电子邮件告知被告的9月份的考核结果均为“处分”。并且与之前的考核结果相对比，也可以看出应当是“处分”。庭审中，被告对原告关于将9月份考核结果误写为“记过”的主张不予认可。
2013年10月16日，原告向被告发送了“销售部9月绩效考核结果”的电子邮件，内容为：9月销售部无人签单。绩效扣款，董瑾：400元（未签单，报表严重缺失，报表中电话数据不够，记处分一次），按照公司处罚最高上限处理。徐某：50元（未签单，报表缺失，警告一次），如果下月还是缺少，将会按照公司处罚最高上限处理。周某：50元（未签单，报表缺失，警告一次），如果下月还是缺少，将会按照公司处罚最高上限处理。游某、朱某不扣款。详细数据如下：报表类：游某21封（完整）、董瑾9封（缺少12）、徐某15封（缺少6）、周某14封（缺少7）、朱某17（完整）。电话、外出等细节：董瑾：电话数据不够；徐某：电话记录完整、数量多；周某：电话记录完整；朱某：电话记录完整。
2014年2月18日，原告向被告发送了“销售部2014年1月份绩效考核”的电子邮件，内容为：再次提醒，销售部截止目前都只是针对报表、电话量的考核，人事部仅代表公司执行，如有疑问，请联系人事部，谢谢。以下是销售部2014.1绩效考核报表：游某：12（实际工作日17），董瑾：9（实际工作日13，缺少4），徐某：4（实际工作日12）。绩效扣款董瑾：连续2个季度未签单。提成按照50%计算，扣200元（报表缺失4封，最高200元）。徐某：扣200元（报表严重缺失，最高上限200元）。考核结果（石某：按照公司规章制度，签字留档）：董瑾：记过一次，徐某：记过一次。
庭审中，被告称其收到了上述三份电子邮件，没有回复过邮件，但是向原告提出过异议，原告在电子邮件中对被告所作的处罚行为是原告单方面的行为，被告对电子邮件中原告决定的合理性、合法性均不认可，原告在电子邮件中称2013年9月份给予以被告“处分”，被告提出了异议，因此在绩效考核评定表上给予的处罚是“记过”，应当以被告签字的绩效考核评定表的记载为准。庭审中，原告则称被告收到邮件后未向原告提出过异议。
另查明，2011年11月至2013年12月，丰收日公司依据与原告签订的劳务派遣协议按月向原告支付的服务费分别为：2011年11月4，140元、12月15，480元，2012年1月14，640元、2月18，180元、3月20，280元、4月21，420元、5月25，140元、6月27，600元、7月26，640元、8月25，380元、9月37，980元、10月37，020元、11月36，300元、12月36，960元，2013年1月37，740元、2月36，480元、3月34，860元、4月35，700元、5月35，940元、6月41，040元、7月38，820元、8月49，980元、9月48，540元、10月46，683元、11月49，818元、12月50，673元。庭审中，被告称原告应向被告支付提成为100，314.48元，原告实际发放了70，866.59元，其主张的绩效工资差额均为上述丰收日业务的服务费所产生的差额。原告则称其扣除业务成本后足额向被告支付了上述服务费的提成。
2014年2月19日，丰收日公司向被告出具《证明》，内容为：“本公司确认董瑾是本公司与上海人桥信息科技有限公司签订“劳务派遣协议”时的经办人，有董瑾作为人桥公司销售人员代表人桥公司与本公司协商一致签订了上述合同。”2014年3月31日，丰收日公司又向原告出具《证明》，主要内容为：丰收日公司于2011年与人桥公司开始业务往来，人桥公司由整体团队负责，其团队构成有：项目总负责人曾某，负责项目整体的政策、方案的方向；项目业务经理李某，负责项目谈判、协议签订、沟通及业务相关所有事宜；项目主管兰某，负责项目方案制作修订，及后续服务；项目联络员董瑾，负责日常基础联系。董瑾于2014年2月19日，冒充人桥公司员工，在丰收日公司毫不知情的情况下骗取2份材料“证明”、“社保账单清册”，提供的该2份材料非丰收日公司本意。（董瑾已于2014年1月21日被人桥公司开除）。
2013年8月，原告与案外人宪燕实业（上海）有限公司签订了《人事代理合同》，合同期限为2013年8月19日至2015年8月18日，被告为原告的销售代表。庭审中，原告称签单要以实际启动来作为考核标准，上述代理合同签订后没有实际启动。被告对原告该主张不予认可，称上述代理合同已实际履行。
再查明，2014年1月15日，被告通过电子邮件给原告发工作日报，内容为2014年1月14日留守宁波办公室，接待宁波社保局领导，下午回上海，2014年1月13日宁波出差，留守办公室等社保局领导。
原告提交的2012年1月考勤表载明，在2012年1月17日至28日期间，14名考勤员工中17日至20日各有一名员工上班。本院庭审中，原告称2012年1月17日至28日安排被告休了2012年的5天年休假（超出法定假期的时间为年休假时间），2013年2月2日至15日安排被告休了2013年的年休假（时间为2012年2月5日至9日）。被告则称2012年1月17日至28日休的是2011年的年休假，该时间段仅有一名员工上班，所有员工均不上班，该时间段原告不营业，安排员工强制休假。2013年2月份休的是2012年的年休假。
被告在原告处最后工作至2014年1月21日。原告向被告送达的《解除劳动合同通知书》主要载明：现因下列原因，根据《劳动合同法》及单位规章制度的规定，决定从2014年1月21日起解除与您的劳动合同关系：1、员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作；2、按照2012年9月24日签订的《销售部员工绩效考核办法》规定，累计三次处分者解除劳动合同，您累计违反了10次（月度），明细如下：2012年12月、2012年11月、2012年10月、2013年2月、2013年4月、2013年7月、2013年8月、2013年9月、2013年11月、2013年12月；其中含电子版10次，签字确认3次。3、按照2012年9月24日签订的《销售部员工绩效考核办法》规定，业绩考核第一条“如一个季度无新签客户，记大过一次；连续2个季度未签单，解除劳动合同”；a）您于2013年8月至2014年1月，累计2个季度未签单；4、严重违反单位的规章制度；a）您于2014年1月13日开始外派至宁波分公司进行办证事项中，严重违纪。特此通知。
又查明，2014年2月10日，董瑾以人桥公司为被申请人向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求人桥公司：1、支付解除劳动合同的赔偿金34，500元；2、支付2013年度未休年休假5天的折算工资2，643.68元；3、支付2011年10月1日至2014年1月21日的绩效工资差额36，230.64元。该仲裁委员会于2014年4月3日作出裁决：一、人桥公司于裁决生效之日起七日内支付董瑾解除劳动合同赔偿金34，500元；2、人桥公司于裁决生效之日起七日内支付董瑾2013年度未休年休假5天的折算工资2，643.68元；三、人桥公司于裁决生效之日起七日内支付董瑾2011年10月1日至2014年1月21日的绩效工资差额28，967.57元；四、对董瑾的其他申诉请求不予支持。裁决后，人桥公司不服，起诉至本院。
本院庭审中，被告称其在仲裁时主张解除劳动合同赔偿金及年休假折算工资的计算标准均为月平均工资5，750元。
以上事实，除双方当事人一致的陈述外，另有原告人桥公司提交的销售部员工绩效考核办法、销售部员工月度绩效考核表、公证书、考勤表、工资单、证明，被告董瑾提交的劳动合同、解除劳动合同通知书、人事代理合同、宪燕实业（上海）有限公司企业法人营业执照、客户证明、客户账单、仲裁庭审笔录等证据证明，并经庭审质证属实，本院予以确认。
庭审中，原告人桥公司为证明其主张还提交了以下证据：
1、2014年1月考勤表，该表载明2014年1月22日至27日董瑾为年假；2、宁波市旺田商务服务有限公司（以下简称旺田公司）出具的证明，该证明主要内容为，人桥公司租用旺田公司场地办公，旺田公司的前台为公共前台，负责接待租住公司的对外接待等事宜。2014年1月14日工作中，人桥公司员工至办公场地时间为9：40之后，上门检查工作的社保老师等待超过30分钟，在等待过程中，人桥公司的办公室未开灯。同日，旺田公司店长林经理给人桥公司打了超过3次电话，督促其尽快安排人员赶来应对检查。对于人桥公司所说，2名员工均反映当时在楼下上厕所，旺田公司无法证明，仅证明本公司楼层有男女厕所，且在人桥公司办公室隔壁；3、员工手册及签收单。员工手册第6条第三款规定“四级：处分：对违反纪律的错误行为最高级别的通知，累计违反2次处分，随时解除劳动关系，并不支付赔偿金。”员工手册封面载明自2010年10月1日起实施；4、员工处分通知单，内容为：姓名董瑾，部门销售部，岗位业务顾问，公司安排你于2014年1月13日、14日出差宁波，负责接待社保领导检查。你不在岗导致公司社保检查未通过，已严重违反了公司的规章制度，现公司作出如下处理：处分。2014年1月16日。
被告董瑾对原告提交的上述4份证据的质证意见如下：对证据1的真实性无异议，但被告认为2014年1月22日至27日原告已解除了与被告的劳动合同，不存在安排被告休年休假的事实；证据2属于证人证言性质，应当有证人出庭作证才可采信，且该证言内容不属实；对证据3中签收单中的签名认可，但被告签名的该页与员工手册是脱离的，被告签名时并未看到过员工手册，原告提供的员工手册原件并未装订成册，其中载明累计2次处分可随时解除劳动合同的这张纸的质地和打印与其他页不同，是原告后补的。另，即便法院认可该《员工手册》，该规定与原告后来出台的《销售部员工绩效考核办法》规定的累计3次以上处分解除劳动合同的规定相矛盾，原告该行为是对自己规章制度的变更，应适用后出台的《销售部员工绩效考核办法》。并且原告也不是根据《员工手册》的规定解除与被告的劳动合同，因此《员工手册》与本案无关；对证据4的真实性不予认可，未收到过，对处分内容也不认可。
本院认为，最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。用人单位解除与劳动者的劳动合同应当符合法律规定的情形，并有明确充分的依据，否则就构成违法解除，应当依法支付劳动者相应的赔偿金。对于原告在其作出的《解除劳动合同通知书》中列明的4项解除被告劳动合同的理由，本院分析如下：对于第一项理由，原告并未提供证据证明其通过电子邮件的形式对被告进行了培训，原告亦未为被告调整过工作岗位，故原告以被告不能胜任工作为由解除双方劳动合同，不能成立。对于第二项理由，被告签字确认的月度考核表载明，2013年9月原告给予被告的处罚为“记过”、2013年11月和12月给予被告的处罚为“处分”。原告称因其工作人员失误将“处分”误写为“记过”，原告向被告发送的2013年9月考核结果的电子邮件告知被告该月的处罚为“处分”，因被告对原告上述主张不予认可，且电子邮件为原告单方面发出，故本院对原告上述主张不予认可，确认原告2013年9月给予被告的处罚为“记过”。另，被告对原告于2014年1月14日以被告在宁波出差时不在岗导致人桥公司社保检查未通过为由给予的“处分”亦不予认可，因被告对该处分未签字确认，仅凭原告提供的旺田公司的《证明》尚不足以证明因被告不在岗的原因导致原告社保检查未通过，故本院对原告给予被告的该次处分不予认可。原告对其在该项理由中所称的被告其他违纪事由均未提供有效证据证明。本院依在案证据确认原告仅给予过被告2次“处分”。又，被告对于原告提交的员工手册中载明的“累计2次处分，随时解除劳动关系，并不支付赔偿金”约定持有异议，该《员工手册》制订于2010年10月1日，被告于2012年9月24日签收《销售部员工绩效考核办法》，并且原告在《解除劳动合同通知书》中明确其解除依据为《销售部员工绩效考核办法》，故本院采信被告关于即便法院认可原告提交的《员工手册》，因该《员工手册》的规定与原告后来出台的《销售部员工绩效考核办法》的规定相矛盾，原告该行为是对自己规章制度的变更，应适用后出台的《销售部员工绩效考核办法》的主张。因原告未提供有效证据证明被告存在累计受到3次“处分”的事实，故原告依据《销售部员工绩效考核办法》中关于“累计三次处分解除劳动”的规定解除双方劳动合同，无事实依据。对于第三项理由，因原告签收的《销售部员工绩效考核办法》的内容不违反法律的规定，被告亦未提供证据证明其系受到原告的胁迫而签署该办法，故本院对该办法予以确认。本案中，被告提交了其在2013年8月份与宪燕实业（上海）有限公司签订的人事代理合同，并称该合同实际履行。原告对其主张的该人事代理合同实际未启动，未提供证据证明，并且原告在《销售部员工绩效考核办法》中规定的新签客户的条件及2个季度的计算并未作出明确的约定，故原告以被告2013年8月至2014年1月累计2个季度未签单为由解除双方劳动合同，本院不予确认。对于第四项理由，虽然被告对原告提交的旺田公司出具的证明不予认可，因证明加盖有旺田公司的印章，且被告未提供相反的证据，故本院对旺田公司出具的证明予以确认，但该《证明》仅能证明被告存在未按时到岗的事实，在无其他证据佐证的情况下，并不足以证明原告所称的被告该行为导致原告无法在宁波取得劳务派遣证给原告造成重大损害的主张，故依现有证据，被告该行为尚不足以导致原告解除双方劳动合同。综上，本院认为原告未提供有效证据证明其解除被告劳动合同有相应的事实依据和法律依据，其解除被告劳动合同的行为构成违法解除，应当向被告支付解除劳动合同的赔偿金，依据被告2013度的收入情况分析，被告按月平均工资5，750元主张赔偿金可予以支持，被告在原告处工作已满2年6个月不满3年，故原告应支付被告6个月平均工资的补偿金计34，500元。
仲裁庭审时，原告称其于2014年1月21日以书面形式通知被告解除劳动合同，被告之后未再上班，因被告2013年度尚有5天年假未休，故自2014年1月22日起原告给予被告5天年休假，工资结算至2014年1月27日。本院审理过程中，原告又称，2013年2月2日至15日期间安排被告休了2013年5天的年休假。因被告对原告上述两种主张均不予认可，原告的两种主张相互矛盾。原告于2014年1月21日解除双方劳动合同，被告在原告处工作至2014年1月21日，并且原告在解除劳动合同通知中并未告知过被告其计薪日至2014年1月27日，故本院对原告该主张不予采纳。被告称原告2013年2月2日至15日安排被告所休的是2012年的年休假，原告对其关于2013年2月2日至15日期间安排被告休的是2013年5天的年休假未提供证据证明，本院不予采信。综上，因原告未提供有效证据证明其安排被告休了2013年度的年休假，故原告应按被告工龄向被告支付2013年度5天未休年休假的折算工资，依据被告2013年度的收入情况分析，被告按月平均工资5，750元主张年休假折算工资，可予支持。
双方对于被告绩效工资即业绩提成的计算比例不持异议，但双方对于计算业绩提成的计算基数存在异议，原告主张应以扣除成本后的利润作为计算基数，被告则主张应以服务费的全额作为计算基数。双方对其主张均未提供证据证明，根据本案查明的事实，在被告主张绩效工资差额期间，被告每月均签收工资单，工资单中对于被告每月应得的绩效考核工资即业务提成均作了明确载明，被告对此是明知的，然被告在长达2年多的时间内对于原告向被告发放的工资金额均未提出异议，视为被告对原告向被告发放绩效考核工资的计算方式是认可的。另，结合丰收日公司向原告支付的服务费金额、双方确认的计算比例、被告认为原告应支付被告丰收日公司业务提成100，314.48元及被告确认原告向被告发放了70，866.59元的业绩提成等因素综合分析核算，本院采纳原告关于其已在扣除业务成本后足额向被告支付了丰收日公司业务服务费提成的主张。综上，原告要求不支付被告2011年10月1日至2014年1月21日的绩效工资差额28，967.57元的诉讼请求，本院予以支持。
综上，依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条、《职工带薪年休假条例》第五条的规定，判决如下：
一、原告上海人桥信息科技有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告董瑾解除劳动合同赔偿金34，500元；
二、原告上海人桥信息科技有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告董瑾2013年度未休年休假5天的折算工资2，643.68元；
三、原告上海人桥信息科技有限公司无需支付被告董瑾2011年10月1日至2014年1月21日的绩效工资差额28，967.57元。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费人民币10元，减半计人民币5元，免予收取。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审判员 赵永桥
二〇一四年九月二十二日
书记员 陈 琪
附：相关法律条文
一、《中华人民共和国劳动法》
第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。
二、《中华人民共和国劳动合同法》
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
三、《职工带薪年休假条例》
第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。
年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。
单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
四、《中华人民共和国民事诉讼法》
第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。