河北省张家口市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）张民二终字第52号
上诉人（原审原告）刘富霞
委托代理人王春梅，河北厚霖律师事务所律师。
上诉人（原审被告）河北省怀来县保安服务公司，住所地怀来县。
法定代表人康计民，该公司经理。
委托代理人李炎坤，河北博远律师事务所律师。
上诉人刘富霞、怀来县保安服务公司（以下简称保安公司）不服怀来县人民法院（2014）怀民初字第275号民事判决，向本院提出上诉。本院受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人刘富霞的委托代理人王春梅，上诉人保安公司的委托代理人李炎坤到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原审法院查明，原告刘富霞于2006年2月27日到被告单位工作，其工作内容为负责县政府的安保工作。在工作期间，原告的每天工作时间为6小时。2013年11月14日，被告河北省怀来县保安服务公司对原告在县政府负责安保的工作进行岗位调整，人员调整之后，原告一直未到单位报到，2013年12月16日被告以原告未到单位上班，违反公司有关保安管理制度及保安员奖惩制度的规定，对原告作出开除决定，开除决定未送达原告。同年12月16日原告刘富霞以被告实发工资低于我县最低工资标准、未为其缴纳社会保险、未支付加班费等理由申请仲裁，要求与被告解除劳动合同，并请求其权益得到保护。
另查明，被告河北省怀来县保安服务公司认可原告2012年工资为700元，2013年工资为900元。我县2012年最低工资标准为960元，2013年最低工资标准为1150元。
原审法院认为，用人单位与劳动者建立劳动关系后，应按双方协商的内容履行约定义务。在劳动关系存续期间，用人单位确需工作原因，需调换劳动者工作岗位的，双方应协商解决，如劳动者不同意岗位调整，又无法继续履行原合同的，双方可依法解除劳动合同，而不应对劳动者作出开除决定，故本案原告要求与被告解除劳动合同的请求，应予支持，被告并应依法向原告支付解除劳动合同经济补偿金，经济补偿金给付的标准应为最低工资标准与原告工作年限的乘积；原告要求被告为其补缴工作期间的社会保险、医疗保险、失业保险及住房公积金，因该项请求不属于法院受案范围，我院不予支持；原告要求补发工作期间实发工资与我县最低工资差额部分，因被告认可2012年、2013年原告工资，对原告提供的部分工资表及考勤表不予认可，故本院无法认定原告2011年以前的工资是否低于我县最低工资标准，因此，我院对原告2012年、2013年低于最低工资的差额部分予以支持；原告要求被告补发工作期间加班工资及带薪年休假工资，因原告该项的部分请求，已超过仲裁时效，且在庭审过程中，原告未提供节假日加班的有关证据，故本院对原告的该项请求亦不予支持；原告要求被告退还服装押金800元，被告予以认可，本院予以支持。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第四十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条之规定，判决：一、解除原告刘富霞与被告河北省怀来县保安服务公司之间的劳动关系；二、被告河北省怀来县保安服务公司给付原告刘富霞解除劳动合同经济补偿金9200元；三、被告河北省怀来县保安服务公司给付原告刘富霞2012年及2013年23个月实发工资与最低工资的差额5870元；四、被告河北省怀来县保安服务公司退还原告刘富霞服装押金800元，原告刘富霞将服装退还给被告；以上二、三、四项被告河北省怀来县保安服务公司于本判决书生效后三十日内一次性付清。五、驳回原告刘富霞要求被告河北省怀来县保安服务公司补缴工作期间的社会保险、医疗保险、失业保险及住房公积金，工作期间加班工资及带薪年休假工资的诉讼请求。案件受理费10元由河北省怀来县保安服务公司负担。
上诉人刘富霞上诉并辩称，一、原审判决认定事实错误。对上诉人2011年以前的实发工资与最低工资标准的差额，一审法院以被上诉人对证据不予认可故无法认定做出不予支持的判决属事实错误。上诉人的实发工资一直低于最低工资标准是客观事实，且上诉人提供的部分工资表和考勤表也是出自被上诉人处，应作为证据予以认可。在劳动争议中，劳动者承担主要举证责任有违法律的公平原则。让劳动者提供由用人单位控制的考勤表和工资表等信息是一种现实不能，人民法院应参照《关于民事诉讼证据的若干规定》第7条的规定，综合考虑当事人的举证能力，确定举证责任的承担。且仲裁己查明被上诉人一直支付上诉人的工资为每月350元至900元，低于怀来县最低工资标谁。一审法院以证据不足不予认定显属事实错误。二、原审判决法律适用错误。第一、依据劳动法律法规的相关规定，社会保险（养老、医疗、失业）和住房公积金属于劳动争议的受案范围。1.《劳动合同法》第17条规定社会保险为劳动合同的必备条款。用人单位和劳动者因社会保险发生的纠纷应当是履行劳动合同发生的争议，属于劳动争议。因此，社会保险引发的争议属人民法院的受案范围。又《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第2条规定：“在中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列争议，适用本法：（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议”。可见社会保险引发的争议属劳动仲裁受案范围，当事人对仲裁裁决不服提起诉讼理应属于人民法院的受案范围。缴纳社会保险是用人单位的法定义务，被上诉人不履行义务的行为持续至上诉人提起劳动仲裁。因此，不存在社会保险超过仲裁时效之说。2.住房公积金依照《住房公积金管理条例》的规定是用人单位应当给予劳动者的一种福利待遇。因此，作为福利待遇之一的住房公积金，也应属于劳动争议的范围并可以提起诉讼。综上，上诉人与被上诉人之间的社会保险和住房公积金纠纷属于劳动争议的受案范围。上诉人要求被上诉人补缴社会保险和住房公积金，有法律依据，人民法院应当予以受理，并作出实体性判决。第二、节假日加班工资、带薪年休假工资未超过仲裁时效。节假日休息和年休假是劳动者享有的权利，用人单位因工作需要不能安排休息的应当按法律规定支付休假工资报酬。《劳动争议仲裁调解法》第二十七条第四款规定：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制。因此，人民法院应当对上诉人的此项请求作出判决。综上所述，请求1、依法改判怀来县人民法院（2014）怀民初宇第275号民事判决书第三项，判令被上诉人给付2006年至20l3年实发工资与最低工资的差额24000元；2、依法撤销怀来县人民法院（2014）怀民初字第275号民事判决书第五项，判令被上诉人为上诉人补缴工作期间的社会保险（养老、医疗、失业）或赔偿被上诉人未为上诉人办理社会保险手续而造成的损失、住房公积金及给付节假日加班工资、带薪年休假工资计106425.6元（庭审中明确为要求被上诉人为其补缴工作期间的社会保险，不再要求赔偿未为其办理社会保险手续而造成的损失）；3、上诉费由被上诉人承担。
上诉人保安公司上诉并辩称，一审人民法院认定事实不清，适用法律错误，被上诉人严重违反公司规章制度，上诉人有权开除被上诉人并不支付经济补偿金。近年来，保安公司在政府的保安员逐渐形成了老龄化趋势，不方便在从事政府保安工作，2013年10月14日上诉人对现有的保安队员进行整顿，对部分保安员的工作地点进行调整。而被上诉人不服从公司的安排，拒不报到、上班，无故旷工，按照公司规章制度的规定，保安员必须服从调配，无故旷工超过三天的等同辞职，而且依照法律规定，严重违反公司规章制度的，用人单位有权将被上诉人开除而无需支付经济补偿金。保安员的工作岗位性质决定了工作场所的经常性变动，在被上诉人开始工作的时候就已经告知了保安人员这一特殊工作性质，在被上诉人同意后才开始工作的，而且上诉人处的《保安员奖惩制度》中明确规定：“不服从正常工作调配的，公司有权予以辞退”。所以，一审人民法院认定对保安员的调配需要再次经过保安员同意是完全违背事实，没有任何法律依据。判决认为“场所变更了，被上诉人就有了不服从公司安排的权利，就有了无故旷工的理由，严重违反了公司规章制度，公司还没有开除员工的权利”，这一错误的观点，既无事实根据，也没有任何法律依据。因此，对严重违反公司规章制度，不服从调配，拒不上班，无故旷工的员工，公司有权依照公司规章制度和《中华人民共和国劳动合同法》的有关规定对其做出开除决定，且不支付经济补偿金。一审法院判决上诉人支付实发工资与最低工资差额，违背实际情况，适用法律错误。在被上诉人到上诉人处工作的时候，已经充分告知了其工作性质和福利待遇情况，经双方充分协商，其自愿到保安公司上班，而且上班时间每天不足6个小时。对被上诉人完全自愿的工资报酬，法律应当充分尊重当事人的意愿，维护社会的诚信环境。支付最低工资差额的请求已经超过了时效。申请仲裁的时效依法自当事人知道或应当知道之日起一年内提出，被上诉人在上诉人处工作时就知道该情况，却从未提出仲裁申请，已经超出了仲裁时效一年的规定，应当依法驳回该诉讼请求。综上，一审法院判决支持被上诉人的诉讼请求，认定事实不清，适用法律错误，应当依法撤销（2014）怀民初字第275号民事判决书中一、二、三项判决，改判驳回被上诉人关于解除劳动关系、支付经济补偿金和支付实发工资与最低工资差额的诉讼请求；被上诉人承担本案一、二审诉讼费；
经审理查明，怀劳人仲案字（2014）第4号仲裁裁决书与（2014）怀民初字第275号民事判决书中，将上诉人保安公司的名称书写成“河北省怀来县保安服务公司”，其名称应为“怀来县保安服务公司”。上诉人在二审期间没有新的证据提交，本院审理查明的其他事实与一审查明的事实基本一致，本院予以确认。
本院认为，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位依照《中华人民共和国劳动法》第四条的规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为用人单位对违纪违规劳动者进行惩诫的根据，以及发生劳动争议时作为裁判的依据。但截至庭审结束时，保安公司未提交证据证明，其规章制度是通过民主程序制定的，并已向劳动者进行了公示，或组织刘富霞等进行过学习。另，保安公司只是于2013年12月16日召开了领导会议，决定将刘富霞开除，未制作开除决定，没有向刘富霞送达开除决定。因此，保安公司主张的刘富霞严重违反公司规章制度，不服从公司安排，拒不报到、上班，无故旷工，公司有权将其开除，不需向其支付经济补偿金的观点，无事实和法律依据，本院不予支持。依据《中华人民共和国劳动法》第三十八条第（二）项、第四十六条、第四十七条的规定，刘富霞有权提出解除劳动合同，并由保安公司向其支付经济补偿金。刘富霞从2006年2月27日到保安公司工作，至2013年12月申请仲裁时提出解除劳动关系，共7年零10个月。而刘富霞2013年的月工资为900元，低于怀来县2013年最低工资标准1150元。故其经济补偿金应为8个月×1150元／月＝9200元。
对于保安公司主张的刘富霞到其单位工作时，工资标准及工作条件是经双方约定的，是双方真实意思表示，且刘富霞的该项请求已超过仲裁时效，不应再向其支付最低工资与实发工资差额的观点，因刘富霞主张的最低工资与实发工资差额属于劳动报酬，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的规定，因劳动报酬发生的劳动争议不受一年仲裁时效的限制。且刘富霞2012年月工资为700元，2013年的月工资为900元，而怀来县2012年最低工资标准为960元，2013年最低工资标准为1150元。保安公司发放的工资标准违反了《中华人民共和国劳动法》第五十五条规定。故保安公司应向刘富霞支付工作期间的最低工资与实发工资差额。对于刘富霞在保安公司工作期间工资标准的问题，因双方仅对2012年月工资为700元、2013年的月工资为900元无异议，对于2012年以前的工资标准，保安公司称未予留存。依照《工资支付暂行规定》第六条的规定，保安公司保留职工两年的工资凭证并不违反法律规定，刘富霞应对2012年以前的工资标准负举证责任。由于刘富霞无证据证明其主张，致对其从2006年2月至劳动关系解除时实发工资与最低工资标准之间差额无法认定，仅能支持其2012年、2013年12月之前实发工资与最低工资标准之间的差额。即：（960元／月-700元／月）×12个月＋（1150元／月-900元／月）×11个月＝5870元。对于刘富霞要求保安公司为其补缴工作期间的社会保险、医疗保险、失业保险及住房公积金的主张，依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条的规定，不属于人民法院受案范围，应不予支持。对于刘富霞主张的由保安公司向其补发工作期间加班工资及带薪年休假工资的观点，因刘富霞仅根据每年节假日推算出的结果，无其他证据证实加过班，加过多少班次。且刘富霞从事的是特殊类服务行业，每天工作时间为6小时，每周工作时间未超过44小时，并不违反《中华人民共和国劳动法》第三十六条“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过44小时”的规定，故对刘富霞该上诉理由不予支持。对于刘富霞要求退还服装押金800元的请求，保安公司无异议，应予以支持。因怀劳人仲案字（2014）第4号仲裁裁决书与（2014）怀民初字第275号民事判决书中，将怀来县保安服务公司的名称书写成“河北省怀来县保安服务公司”属笔误，但不影响双方劳动关系的认定和裁判的结果，本院予以更正。
综上，刘富霞与保安公司的上诉理由均不能成立，原审法院认定事实清楚，适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉人刘富霞、怀来县保安服务公司的上诉，维持原判。
二审案件受理费20元，由上诉人刘富霞、怀来县保安服务公司各负担10元。
本判决为终审判决。
审判长 成 进
审判员 牟 键
审判员 韩建新
二〇一四年十月二十九日
书记员 王立军