上海市闵行区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）闵民一（民）初字第10016号
原告彭涛。
委托代理人陈国云，上海吉亚律师事务所律师。
委托代理人魏昕烨，上海吉亚律师事务所律师。
被告上海神开投资管理有限公司。
法定代表人叶明。
委托代理人朱伟，上海合勤律师事务所律师。
委托代理人吴刚，上海合勤律师事务所律师。
原告彭涛与被告上海神开投资管理有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2014年5月30日立案受理。由审判员徐海英适用简易程序公开开庭进行了审理。原告彭涛及其委托代理人陈国云、魏昕烨，被告上海神开投资管理有限公司的委托代理人朱伟、吴刚到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告彭涛诉称，其于2008年1月1日起进入被告处工作，双方签订了劳动合同。按照合同约定，原告在中小件车间生产岗位工作，月工资构成为岗位工资、绩效工资、福利工资。2012年1月1日，双方签订了第三次劳动合同，为无固定期限劳动合同。从原告进入被告处至2014年2月26日，被告一直以基本工资为基数计算并发放原告加班工资，但按照相关法律规定，员工的加班费应以基本工资、浮动薪酬、综合津贴为基数来计算，故被告支付原告在职期间的加班工资存在差额。另，根据原告的工作年限，其每年可享受10天的年休假，原告实际仅享受了5天，故还有5天年休假未休，被告应支付原告该未休年休假工资。因被告上述行为严重侵害了原告的合法权益，且违反相关法律规定，原告为此申请仲裁。现原告不服仲裁裁决，并诉至法院，要求判令：1、被告支付原告2008年1月1日至2014年2月26日期间的平时延时及双休日加班工资人民币（币种下同）120，000元；2、被告支付原告2012年2月1日至2013年12月31日期间未休年休假工资差额4，500元。
被告上海神开投资管理有限公司辩称，其已按工资结算办法足额支付了原告工作期间的所有工资，包括加班工资，不存在拖欠的情形。根据相关材料，原告可以享受的年休假为每年5天，被告实际已给予原告享受了5天的年休假，故原告不存在未休的年休假。综上，被告不同原告的诉讼请求。
经审理查明，被告于2007年6月28日经工商登记注册成立，双方确认原告于2006年3月27日进入被告处从事车工工作。双方签订有劳动合同，最后一期为2012年1月1日起的无固定期限劳动合同，该合同约定原告每月工资“按现行工资标准执行”。原告每月工资由基本工资、浮动工资（按计件计算）、综合津贴300元组成，另外再计算加班工资。原告的作息时间为每周做五休二，每天工作时间为8：30-17：00，其中用餐时间为半小时。被告对原告实行电子考勤。
2014年2月26日，原告就本案诉请等事项向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该会于2014年4月2日作出闵劳人仲（2014）办字第1313号裁决，对原告的仲裁请求不予支持。原告不服该裁决，遂诉至本院。
另查明，上海微源机械设备有限公司为原告缴纳了2005年8月至2006年2月期间的上海市外来从业人员综合保险。被告为原告缴纳了2007年1月至2011年6月期间的上海市外来从业人员综合保险及2011年7月起的上海市城镇社会保险费。
庭审中，原告陈述，双方对于加班时数并不存在异议，仅是对加班工资的计算基数存在分歧。被告是以基本工资为基数计算的加班工资，原告则认为应当以基本工资、浮动薪酬及综合津贴作为加班工资的计算基数，故据此主张加班工资差额。双方于仲裁时确认浮动薪酬是计件工资。原告为此提供工资单及自行制作的加班工资差额统计表。原告明确，其系根据工资单中被告已付加班工资的金额倒推出每月折算后的加班总时数，并以浮动薪酬和综合津贴作为基数计算得出加班工资差额。对于没有工资单的月份，原告则自行估算了加班工资。被告对原告提供的2012年1月之前的工资单的真实性不予确认，对原告自行制作的加班工资差额统计表仅确认2012年1月起的基本工资、绩效工资、福利工资及已付加班工资几栏的金额，对其余几栏内容均不予认可。被告另称，浮动薪酬是计件工资，计件单价的确定非常复杂。由于原告加工的是大型工件，很难严格区分8小时内及8小时外的工作件数，故被告在考虑这一因素，同时综合工作环境、工作岗位、加工工件的难易程度及预计耗时长短等因素的基础上，最终确定了计件单价，故被告支付原告的浮动薪酬中实际已包含了原告所有应得的加班工资。原告要求将浮动薪酬作为加班工资的计算基数，更是没有依据。而综合津贴实际是福利性津贴，被告原系国企，改制后按就高不就低的原则保留了原来的一些福利性待遇，根据法律规定，福利性待遇亦不应作为加班工资的计算基数。另，虽然浮动薪酬中已包含了被告应支付员工的所有加班工资，但被告出于人性化等因素考虑，还根据员工每月超时工作的情况，并按照被告处的工资结算办法额外支付员工加班工资，故原告再主张加班工资差额没有任何依据。
就带薪年休假一节，原告于庭审中陈述，其最早的工作经历为2002年2月、3月，当时没有缴纳社保，但劳动手册中有相关工作经历的记载，劳动手册已交给被告人事。原告为此向本院提供了聘用期为2004年8月1日起至2005年7月31日止的聘用合同及另案原告唐祥勇的劳动手册。被告对聘用合同的真实性表示无法确认，认为劳动关系的确立应当以实际履行为准，仅凭该聘用合同并不能认定双方的劳动关系确立，亦不能证明2012年时原告的连续工龄已超过10年；对唐祥勇的劳动手册表示，此系新办的，被告处并无原告的劳动手册，且据被告所知，2002年时外来从业人员根本没有劳动手册。
以上事实，由仲裁裁决书、劳动合同、工资单等相关证据材料以及当事人的庭审陈述所证实，并均经庭审质证。
本院认为，原告系被告处实行计件工资制的员工。根据规定，用人单位依法安排实行计件工资制的劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应当根据用人单位安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的工资支付标准相应调整计件单价。本案中，首先，双方确认浮动薪酬是计件工资，故被告支付原告的浮动薪酬中包含原告在法定标准工作时间以外工作量的工资。其次，目前并无证据能够证明被告确定的计件单价中未考虑员工法定标准工作时间内以及法定标准工作时间外工作量的因素，故亦无法证明被告未按法定标准足额支付原告浮动薪酬。再次，即使被告对于原告在法定标准工作时间以外工作的计件单价未作相应调整，则被告根据原告每月法定标准工作时间以外的工作情况，按照工资结算办法另行支付原告加班工资，亦未违反法律规定。最后，根据相关规定，加班工资计算基数应以劳动者月正常出勤所得工资为准，月正常出勤工资中包含有福利性待遇的，予以相应扣除。因此，原告以被告未将工资中的浮动薪酬、综合津贴计入加班工资计算基数为由，要求被告按照浮动薪酬、综合津贴为加班工资计算基数支付其该部分加班工资差额之诉讼请求，缺乏依据，本院不予支持。
关于原告要求被告支付其2012年2月1日至2013年12月31日期间未休年休假工资差额之请求，本院认为，根据规定，职工累计工作已满10年不满20年的，年休假10天。本案中，原告称其最早的工作经历为2002年2月、3月。因其累计工龄已满10年，故其上述期间可享受的带薪年休假为每年10天，而被告仅安排了其每年5天的年休假，故主张另外5天的未休年休假工资。然，原告并未提供充分有效之证据证明其最早的工作经历为2002年2月、3月，故本院对此难以采信。而根据原告提供的聘用合同以及原告社会保险费的缴纳情况，亦无法证明原告2013年12月31日之前的累计工作年限已满10年，故原告主张其上述期间每年可享受的带薪年休假为10天，无依据。因此，在原告已经享受了每年5天带薪年休假的情况下，原告再主张未休年休假工资差额的诉讼请求，本院不予支持。
据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款之规定，判决如下：
驳回原告彭涛的诉讼请求。
案件受理费减半收取计5元，由原告彭涛负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院（立案庭）递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审判员 徐海英
二〇一四年八月二十七日
书记员 顾佳丽
附：相关法律条文
《中华人民共和国劳动合同法》
第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
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