广东省深圳市中级人民法院
民 事 裁 定 书
（2014）深中法劳终字第3513号
上诉人（原审原告）裴延涛。
委托代理人张华平，广东开野律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）深圳爱维艾夫医院管理有限公司。
法定代表人任吉忠，总经理。
委托代理人包文佳。
委托代理人艾华，广东广和律师事务所律师。
上诉人裴延涛因与被上诉人深圳爱维艾夫医院管理有限公司劳动争议纠纷一案，不服深圳市福田区人民法院（2014）深福法民四初字第177号民事裁定，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案。
原审法院认为，劳动者应对其与用人单位存在劳动关系负最基本的举证责任。尽管裴延涛提交了劳动合同、公证书等材料，但双方劳动合同于2012年2月29日到期后未再签订新合同，揭阳爱××公司与深圳爱维艾夫医院管理有限公司均为独立法人，裴延涛提交的以上证据均不能证明裴延涛作为劳动者在深圳爱维艾夫医院管理有限公司管理下从事了有报酬的劳动。裴延涛虽主张2012年全年工资均由深圳爱维艾夫医院管理有限公司发放，但其提交的银行交易记录并未显示发放工资的单位名称，深圳爱维艾夫医院管理有限公司对此亦不予认可。故现有证据不足以证明裴延涛与深圳爱维艾夫医院管理有限公司之间存在劳动关系，裴延涛的起诉不符合法定的受理条件，依法应予驳回。依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百一十九条、第一百五十四条第一款第（三）项，《中华人民共和国劳动法》第二条的规定，裁定：驳回裴延涛的起诉。
上诉人裴延涛不服，向本院提起上诉，请求撤销原审裁定，依法改判：一、深圳爱维艾夫医院管理有限公司支付裴延涛未签订书面劳动合同的另一倍工资113560元；二、深圳爱维艾夫医院管理有限公司支付裴延涛违法解除劳动合同经济赔偿金198421.11元；三、深圳爱维艾夫医院管理有限公司支付律师费5000元。事实和理由：一、原审法院认定裴延涛与深圳爱维艾夫医院管理有限公司之间不存在事实劳动关系与事实不符，属于事实认定错误。裴延涛于2005年5月入职深圳爱维艾夫医院管理有限公司，双方签订最后一份书面劳动合同的期限为2011年3月1日至2012年2月29日，其职位为新医院筹建办助理、企业行政职，主要工作内容为配合新医院的筹建办主任，共同完成开办前期的土地拍卖、勘探，医院设计、建筑施工等工作，工作地点以新医院为主，偶尔在深圳市。劳动合同到期后，裴延涛仍在为筹办新医院工作，但深圳爱维艾夫医院管理有限公司再未与裴延涛签订书面劳动合同，直至深圳爱维艾夫医院管理有限公司违法解除与裴延涛的劳动合同关系之日，深圳爱维艾夫医院管理有限公司仍未与裴延涛签订书面劳动合同。在原审中，原审法院认定裴延涛与深圳爱维艾夫医院管理有限公司之间不存在事实劳动关系，认为裴延涛与深圳爱维艾夫医院管理有限公司的劳动关系于2012年2月29日到期后即终止，裴延涛此后是与揭阳爱××公司建立的劳动关系。关于该点，不论在事实上还是法律上均不成立。首先，从裴延涛在原审中所提交的证据四可以证明，揭阳爱维艾夫医药有限公司成立于二0一二年十二月份，在揭阳爱××公司成立前，都是以筹建办的名义存在的，并不是劳动法的适格主体。因此，裴延涛此时是不可能与揭阳爱××公司建立劳动关系的。其次，从整个事情的经过来看，裴延涛与深圳爱维艾夫医院管理有限公司之间并没有因为劳动合同到期而终止劳动关系，反倒是在二0一三年十月二十四日在其官网上公布解除与裴延涛的事实劳动关系。按原审的判决逻辑，既然不存在事实劳动关系，深圳爱维艾夫医院管理有限公司又怎么可能在其官网上公布其与裴延涛解除劳动关系。因此，原审判决否认事实劳动关系的存在在逻辑上是不通的。二、裴延涛完全受深圳爱维艾夫医院管理有限公司的管理和工作安排。根据深圳爱维艾夫医院管理有限公司的官网显示，在2013年国庆假期期间，深圳爱维艾夫医院管理有限公司还安排裴延涛在2013年10月1日至2013年10月7日期间的值班工作。按在原审中所认定的，裴延涛与深圳爱维艾夫医院管理有限公司在2012年2月29日劳动合同到期后劳动关系即终止的话，深圳爱维艾夫医院管理有限公司怎么还可能安排裴延涛值班呢，显然存在逻辑上的悖论。根据劳动部《关于确立劳动关系有关事项的通知》的相关规定，如用人单位依法制定的各项劳动制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，即可认定存在劳动关系。从上述值班安排一事即可确认裴延涛在工作期间是受深圳爱维艾夫医院管理有限公司用工管理的。三、关于裴延涛工资发放的问题，原审判决未予查明。裴延涛在参与新医院的筹建过程中直至新医院筹建完成（即揭阳爱××公司），其工资的发放情况如下：在筹建之初，其工资是由深圳爱维艾夫医院管理有限公司发放，在2012年1月开始，其工资是由筹建办发放，在新医院成立后，是由揭阳爱××公司发放。根据裴延涛在原审中所提交的证据四-
企业机读档案登记资料显示深圳爱维艾夫医院管理有限公司占揭阳爱××公司95％的股权，从其股权比例及法律地位可以表明，深圳爱维艾夫医院管理有限公司对揭阳爱××公司行使事实上的控制和管理权。根据劳动部关于印发《关于贯彻执行﹤中华人民共和国劳动法﹥若干问题的意见》的通知第14条的规定，派出到合资、参股单位的职工如果与原单位仍保持着劳动关系，应当与原单位签订劳动合同，原单位可就劳动合同的有关内容在与合资、参股单位订立的劳务合同时，明确职工的工资、保险、福利、休假等有关待遇。根据该规定，工资的发放形式并不能证明劳动关系的成立。在原审中，原审法院认定裴延涛未获取报酬是不成立的。
被上诉人深圳爱维艾夫医院管理有限公司答辩称，一、裴延涛与深圳爱维艾夫医院管理有限公司签订的劳动合同已经履行完毕，双方的劳动合同关系已经终止。原劳动合同证实双方存在劳动合同关系，劳动合同期限为2011年3月1日至2012年2月29日，并没有期限届满后自动顺延的相关规定，因此该合同于2012年2月29日履行完毕后双方劳动合同关系终止。原审认定的这一事实是客观的。劳动合同约定裴延涛职位为新医院筹建办助理，主要工作内容为配合新医院的筹建办主任完成开办前期的土地拍卖、勘查、医院设计、建筑施工等。这也是深圳爱维艾夫医院管理有限公司在原劳动合同期限内指派给裴延涛的工作内容。劳动合同期满后关于新医院的一切工作成果、人事安排等均转为筹建办或者新医院，与深圳爱维艾夫医院管理有限公司无关，不能因为原劳动合同约定的新医院的筹建事宜就将裴延涛与深圳爱维艾夫医院管理有限公司在劳动关系就无期限捆绑在一起。关于裴延涛的工作经历，原劳动合同期限届满后，裴延涛分别在揭阳爱××公司筹建办和揭阳爱××公司工作，分别与其建立了雇佣关系和劳动关系。原合同于2012年2月29日届满后裴延涛开始在揭阳爱××公司筹建办工作，到2012年12月21日揭阳爱××公司登记注册后继续在该医院工作，接受其劳动管理，由该医院发放工资，裴延涛在上诉状已经认可了这些事实。此种情况根据关于确定劳动关系有关事项的通知和相关的司法实践，应当认定裴延涛在诉前与第三人揭阳爱××公司形成了事实劳动关系。当然在揭阳爱××公司筹建期间筹建办并非是民法或者劳动法上适格的用人主体，裴延涛在此期间的工作性质应该属于与揭阳爱××公司发起人的一种雇佣关系。在揭阳爱××公司成立后，这种雇佣关系自动转换为劳动关系。根据最高人民法院相关的案例及司法实践，都非常清楚界定了这种性质和转换。总之，不能仅仅因为揭阳爱××公司筹建办不是适格的主体，不能因为原劳动合同约定了工作内容与揭阳爱××公司的筹建有关联就硬生生将裴延涛与深圳爱维艾夫医院管理有限公司作劳动关系的捆绑。三、裴延涛提交的两份所谓核心证据，根本不能证明双方在诉前还存在事实劳动关系。裴延涛称公证书显示的深圳爱维艾夫医院管理有限公司官网公布了两则人事信息，第一是2013年国庆节期间机构负责人值班表，第二是揭阳爱××公司原行政办主任裴延涛被辞退。裴延涛据此认定深圳爱维艾夫医院管理有限公司对此实施了劳动管理，双方存在事实劳动关系，这不符合客观事实。理由是：首先无论输入爱维艾夫医院、爱维艾夫医疗集团、爱维艾夫、揭阳爱维艾夫医院或者是深圳爱维艾夫医院管理有限公司，都能进入这个网页。也就是说裴延涛所指的官网，因此这个网页并不是深圳爱维艾夫医院管理有限公司的专有官网。而该网页清楚的标志为“爱××医疗集团”，其是医疗集团的官网，也是一个集团母公司和子公司三者公用的网络体态。其信息发布的主体是集团，但是对应承担民事责任的主体仍然是各个具有独立法人资格的，应当独立承担民事责任的母公司或子公司，不能将集团官网统一发布的人事信息的责任归结到母公司（深圳爱维艾夫医院管理有限公司）。而且这两份人事信息上面落款处或者开头部分也清楚标注集团新闻或者是集团人力资源部的字样。其次，深圳爱维艾夫的组织架构是深圳爱维艾夫医院管理有限公司是母公司，母公司在处置组建各地的子公司。母子公司再集合组策深圳爱××集团，最后由医疗集团统一运营，再对宣传、业务交流或者是人力资源管理等方面为集团统一提供便利。因此，根据法律常识这个集团本身不具备法人资格，这个是管理模式，实际上是一种委托管理。因此集团公司在其官网上公布的两则涉案人事信息并非深圳爱维艾夫医院管理有限公司的人事决定，不可能因此要求深圳爱维艾夫医院管理有限公司承担任何民事责任。请求二审驳回上诉，维持原裁定。
本院经审查认为，深圳爱维艾夫医院管理有限公司与揭阳爱××公司均为独立法人，能够独立承担民事责任。根据裴延涛上诉自认的事实，在2012年1月开始，其工资是由筹建办发放，在新医院成立后，是由揭阳爱××公司发放，根据裴延涛在原审提交的公证的网页显示，裴延涛的职务系揭阳爱××公司的行政办主任。虽然此前裴延涛曾与深圳爱维艾夫医院管理有限公司签订劳动合同，但由于在2012年1月以后并非由深圳爱维艾夫医院管理有限公司向裴延涛发放工资，裴延涛亦非为深圳爱维艾夫医院管理有限公司提供劳动或接受深圳爱维艾夫医院管理有限公司的管理，且裴延涛没有提供充分有效的的证据证实系被深圳爱维艾夫医院管理有限公司委派至揭阳爱××公司工作，在为揭阳爱××公司工作期间，双方劳动关系仍然存续。故其以双方存在劳动关系为由要求深圳爱维艾夫医院管理有限公司支付未签订劳动合同二倍工资以及违法解除劳动合同的赔偿金，依据不足，本院不予支持。原审相关认定无误，本院予以确认。综上，裴延涛的上诉理由不成立，本院不予支持。原审认定事实清楚，适用法律正确，处理并无不当，本院予以维持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》、第一百七十条第一款第（一）项、第一百七十一条之规定，裁定如下：
驳回上诉，维持原裁定。
本裁定为终审裁定。
审 判 长 丁 婷
代理审判员 沈 炬
代理审判员 罗 巧
二〇一四年九月十日
书 记 员 邓亚玲（兼）
附法律条文：
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……
第一百七十一条第二审人民法院对不服第一审人民法院裁定的上诉案件的处理，一律使用裁定。