上海市奉贤区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）奉民三（民）初字第668号
原告罗文。
委托代理人谷洪波，上海洪烈律师事务所律师。
被告上海永进电缆（集团）有限公司。
法定代表人陈存华，董事长。
委托代理人李亚，男，上海永进电缆（集团）有限公司工作。
委托代理人成彦军，上海顺盈律师事务所律师。
原告罗文与被告上海永进电缆（集团）有限公司（以下简称“永进电缆公司”）劳动合同纠纷一案，双方均不服上海市奉贤区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称“区仲裁委”）作出的裁决，先后诉至本院。本院于2015年1月13日受理后，依法适用简易程序，于2015年2月26日、4月1日两次公开开庭进行了审理。2015年2月26日，双方合意延长适用简易程序审理一个月。原告罗文的委托代理人谷洪波、被告永进电缆公司的委托代理人成彦军到庭参加了两次庭审，原告罗文、被告永进电缆公司的委托代理人李亚到庭参加了第二次庭审。本案现已审理终结。
原告罗文诉称，原告原是著名的国有企业青岛啤酒股份有限公司（青岛啤酒厂）的人事主管，具有令人羡慕的、稳定的、收益良好的国有大型企业的工作，被告为了自身发展，给原告许以优厚待遇，承诺试用期只是个形式不用在意，保证原告自2014年6月至2019年6月，月收入不低于20，000元（人民币，下同）。原告以为遇到伯乐，辞去国企工作，舍家弃业投奔被告处。2014年9月9日，在原告并无违反任何法律法规和被告的规章制度的情况下，被告无故将原告辞退。原告非常气愤，调查发现被告的老板就是这样随意，明明无招人计划，仍然招录员工，稍不合老板心意即将新招的人员辞退，目的在于最大限度利用新入职员工的工作积极性，增加其他员工危机感，达到最大限度榨取劳动者剩余价值，实现企业效益最大化的目的。为维护自身的合法权益，原告特诉至法院，请求：一、判令被告支付原告解除劳动关系的赔偿金20，000元；二、判令被告支付原告要求乙方离职的保证金奖金等1，125，000元（计算方式：20，000元／月×60个月-75，000元）；三、判令被告支付原告2014年5月23日至2014年9月9日的工资75，000元。
原告罗文对其诉称的事实向本院提供了如下证据：
1、裁决书1份，证明双方的争议已经过仲裁程序处理；
2、《员工劳动合同》1份，证明双方劳动关系的起止期间；
3、《保证协议》1份，证明双方在第五条约定了保证金、奖金；
4、原告身份证复印件及被告企业注册登记信息各1份，证明双方主体适格；
5、《关于与罗文通知解除劳动合同的通知》1份，证明被告解除与原告的劳动合同；
6、养老保险缴费明细查询1份，证明原告原系青岛啤酒股份有限公司（青岛啤酒厂）的员工；
7、普通高等学校毕业证书1份，证明原告系著名大学毕业、智力和能力符合工作要求；
8、照片、工作证、通知各1份，证明原告的工作履历，原在青岛啤酒股份有限公司总裁办担任总裁秘书，后担任青岛啤酒股份有限公司青岛啤酒厂人力资源部业务主管；
9、介绍信1份，证明原告系中国共产党党员；
10、荣誉证书、培训证书、聘书共9份，证明原告的表现良好，被评为青岛啤酒厂的先进个人、优秀培训师，取得了MBA证书且被评为优秀学员，并由青岛市人事局授予工程师证书；
11、解除／终止劳动合同报告书1份、证明原告自行向青岛啤酒厂申请辞职；
12、罗文工资邮件1封，证明被告确有工资未支付给原告；
13、关于员工处理的邮件1封，证明原告处理员工的意见征得董事长的同意；
14、罗文5-9月份工资发放统计表1份（系邮件附件），证明董事长告知原告欠薪的数额。
被告永进电缆公司辩称，原告的第一、第二项诉讼请求相互矛盾，保证金是以劳动关系的存在为前提。原告称其在著名的国有企业工作是虚假的，其也非人事主管。双方订立的劳动合同系无效合同，原告被证明试用期不符合录用条件，被告解除劳动关系合法，故请求驳回原告的诉讼请求，并判决被告不支付原告违法解除劳动合同的赔偿金15，108元及2014年5月23日至2014年9月9日的工资差额55，576.02元。
被告永进电缆公司对其辩称的事实向本院提供了如下证据：
1、原告身份证复印件及被告营业执照复印件各1份，证明双方主体适格；
2、裁决书1份，证明双方的争议已经过仲裁程序处理，原告不仅在简历中伪造经历，还在仲裁庭审中隐瞒自己真实的工作经历；
3、《员工劳动合同》1份，证明被告按照合同约定以及《劳动合同法》的规定与原告解除劳动关系；
4、员工薪资明细表1份，证明原告的工资标准为8，692.80元／月，被告按此标准发放原告工资；
5、应聘登记表1份，证明原告自称在青岛啤酒股份有限公司担任人事主管是虚假的，原告无法胜任被告提供的职位，被告按照《劳动合同法》与原告解除劳动合同；
6、毕业证书1份，证明原告的毕业证书不真实；
7、青岛啤酒股份有限公司、青岛啤酒股份有限公司青岛啤酒厂的工商登记信息各1份，证明在应聘时，被告认为原告有在大型国有企业担任人事主管的经历，但事实上原告并未在青岛啤酒股份有限公司从事高层管理工作，而是在青岛啤酒股份有限公司青岛啤酒厂担任人事主管，故无法达到被告要求的工作能力；
8、处罚复议申请书、投诉书各1份，证明原公司员工奚志荣对原告处罚申请复议，员工王凤华投诉原告，原告在试用期收到两次投诉，违反了劳动合同的约定；
9、关于罗文工作评价、陈良忠、彭晓东的证明各1份，证明各部门主管对原告作出评价，认为其并无高层管理的经验和能力；
10、《关于与罗文通知解除劳动合同的通知》1份，证明通知解除理由比较委婉，但根据是《劳动合同法》第三十九条，事实依据为伪造工作履历和试用期内不符合录用条件；
11、行政中心总经理职位说明书1份，证明原告不具备被告所需的工作条件。
经庭审质证，被告对原告提供的证据4、12、14均无异议；对证据1、2、3、5、6的真实性无异议，但认为证据1中原告称其为著名国有企业人事主管与事实不符，且原告伪造了简历；证据2中第7条第2款对伪造个人履历有约定，第8条第4款第5项、第6项对不符合录用条件和欺诈手段订立合同有规定；证据3因《员工劳动合同》无效而当然无效，且年考核奖金的最短期限是一年并根据岗位和对被告的贡献发放；对证据6认为原告系青岛啤酒股份有限公司分公司的人事主管，不是国有企业，故《员工劳动合同》无效；对证据7的真实性不认可，对证据8中照片的真实性不认可，对工作证、通知的证明力不认可；对证据9、10、11、13均有异议。原告对被告提供的证据1、2、3认可，并认为证据3中原告并未伪造履历；对证据4、5、6、7、10的真实性认可，并认为证据7中有国家股；对证据8的真实性不认可，并认为原告的上任会得罪人，原告作为领导，在管理过程中，肯定会有人有意见；对证据9认为证人未出庭，真实性不认可；对证据11认为未看到过，真实性不认可。
结合双方的质证意见，本院对上述证据认证如下：对双方无异议的证据，本院予以采纳；对原告提供的证据的1、2、3、5、6和被告提供的证据4、5、6、7、10的真实性，鉴于相对方均无异议，故本院予以确认；对原告提供的证据7、9、11、13，因系复印件，故本院对其真实性难以确认；对原告提供的证据8、10，能证明原告曾在青岛啤酒股份有限公司青岛啤酒厂工作的事实，对证据10的真实性，本院予以确认；对被告提供的证据8，真实性难以确认且证明力欠缺，故本院不予采纳；对被告提供的证据9，形成时间为解除原告劳动合同之后，真实性难以确认且证明力欠缺，故本院不予采纳；对被告提供的证据11，被告未能举证原告知晓该职位说明书，证明力欠缺，故本院不予采纳。
结合上述举证、质证、认证意见和当事人的陈述，本院确认如下事实：原告原在青岛啤酒股份有限公司青岛啤酒厂工作。该公司工商登记类型为外商投资企业分公司。青岛啤酒股份有限公司的工商登记类型为股份有限公司（台港澳与境内合资、上市），股东包括社会公众股、国家股、境内上市内资股股东、H股（国际及香港机构和公共投资股份）和法人股。青岛啤酒股份有限公司青岛啤酒厂和青岛啤酒股份有限公司工商登记住所均为青岛市市北区登州路XXX号。2014年5月23日，原告填写了一份应聘登记表给被告，其中工作经历一栏中填写的起止时间为2000年7月至今、工作单位为“青岛啤酒股份有限公司”、职务为“主管”。同日，双方签订了《员工劳动合同》、员工薪资明细表和《保证协议》，《员工劳动合同》的第一条第一款约定合同期限为五年，自2014年5月23日起至2019年5月22日止，其中试用期为五个月，自2014年5月23日起至2014年10月22日止；第二条约定原告岗位为行政管理人员，工作级别为八级一等；第四条约定原告的基本工资为2，300元／月，岗位津贴为3，000元／月，周六或周日为固定加班日，加班工资为1，631元／月；第五条第一款约定被告的工作时间参照国家有关法律法规的规定执行；第六条福利待遇约定被告根据有关规定为原告办理社会保险，被告根据原告工作级别，付给原告通勤或住宿补助900元／月，但由此所产生的水、电、煤气等饮食及生活用品由原告自行承担；第七条第二款约定原告在订立本合同时，应如实、完整地向被告提供个人履历、学历和其他被告要求的有关资料，不得有任何隐瞒、伪造、欺骗行为，否则，被告有权随时解除本合同；第八条第四款第五项约定原告在试用期内，被证明不符合录用条件的，包括但不仅限于原告在试用期内二次或以上违反被告的规章制度、两次以上被投诉、原告被发现学历、资格等不符合被告录用时规定的标准、经被告绩效考核部门评议为“建议解除劳动合同”等的情况。员工薪资明细表中，双方确定原告的基本工资2，300元，岗位津贴3，000元，加班工资1，631元，房补900元，通讯补助100元，保险761.8元，合计8，692.8元，自负保险249.3元，核算基数6，000元，目标奖金浮动；另约定考核奖金实数：以考核结果确定（绩效考核奖金比率，按2014年1月1日薪酬体系计算）；周六或周日为固定加班日，厂休日、法定节假日、照付工资，缺勤，跨越厂休日、法定节假日视为缺勤，照扣工资；加班：①加班工资=日基本工资×法定倍率×实际加班天数，加班期间扣减早、晚、夜就餐时间各30分钟，中餐扣减1小时，②计件、承包人员按计件、承包规定计算，不做加班计算，③行政人员除每周1日固定加班外，其他均不做加班；核算基数是作为集体承包工资、下年就业鼓励金以及相关工资需要核算的基数；下年就业鼓励金为公司服务满一年的发给一个月核算基数工资，为公司服务满二年的发给二个月核算基数工资，为公司服务满三年或三年以上的每年发给三个月核算基数工资。《保证协议》第一条约定，原告为被告服务期为五年，自2014年6月起至2019年6月止；第二条约定，原告预计岗位：行政管理，自2014年6月起至2019年6月，按公司规定发放工资（除保险、电话、住房以外的所有工资、绩效奖金、津贴、补助）月平均收入少于10，000元，不够部分由被告作为保证金当月予以补齐。年考核奖金加月已收入金额平均少于20，000元，不够部分由被告作为保证金予以补齐；第三条约定月保证金发放为月公司工资发放日，不晚于10天内由被告打到原告卡上；第四条约定年考核奖金发放为每年农历12月23日前发放6月份前的奖金；第五条约定以上保证金、奖金发放前，原告提出离职的，视为原告自动放弃，被告即不予发放未发放部分的保证金、奖金。被告提出要求原告离职的，被告按第二条发放；双方在第五条中删掉了“因乙方（即原告）不胜任本岗位工作的，可作岗位调整，岗位调整时工资及其他待遇随之调整，调整后，双方按有关文件开始执行”的内容；第六条约定月出勤不足规定工作时间，保证金随减；第七条约定所得税金由原告自行交纳。被告已发放原告2014年5月至7月的劳动报酬为1，253元、7，595元、7，530元。2014年9月9日，被告向原告发出《关于与罗文同志解除劳动合同的通知》，载明：“罗文同志：你于2014年5月23日被我公司聘用为行政中心总经理职务，合同期为5年，从2014年5月23日至2019年5月22日止；试用期为5个月，从2014年5月23日起至2014年10月22日止。经过3个多月试用期的考察，公司认为你在管理能力和对日常事务的处理方法和技巧方面还达不到公司岗位工作的要求，从本公司的行政管理工作考虑，同时也是为了让你能找到更加适合自己工作的岗位。现根据《劳动合同法》第39条规定，公司决定于2014年9月9日起与你解除劳动合同关系，希望你接此通知后按公司的制度规定办理离职移交手续，公司也将按照合同约定与你结算试用期期间的薪酬。”2014年9月9日，被告的法定代表人陈存华发给原告一份工资表邮件，载明原告2014年5月综合工资（基本工资＋岗位津贴＋固定加班工资）1，109，出勤天数9，日工资667，合计工资6，003，应补工资4，894，保险0，应发工资1，253，税0，实发工资1，253；2014年6月综合工资（基本工资＋岗位津贴＋固定加班工资）6，931，出勤天数27，合计工资20，000，应补工资13，069，保险762，应发工资7，933，税338，实发工资7，595；2014年7月综合工资（基本工资＋岗位津贴＋固定加班工资）6，931，出勤天数27，合计工资20，001，应补工资13，070，保险762，应发工资7，861，税331，实发工资7，530；2014年8月综合工资（基本工资＋岗位津贴＋固定加班工资）6，931，出勤天数27，合计工资20，002，应补工资13，071，保险762，应发工资7，857，税330，实发工资7，527；2014年9月综合工资（基本工资＋岗位津贴＋固定加班工资）2，399，出勤天数10，日工资667，合计工资6，670，应补工资4，271，保险254，应发工资2，720，税0，实发工资2，720；合计应补工资48，375、合计应发工资27，624、合计税999、合计实发工资为26，625；9月份：1、综合工资6，931，按出勤9天算，6，931／26＊9=2，399；2住宿补贴900，通讯补贴100计1，000，1，000／30＊10=333.3；3、住宿费10天，800／30＊10=266。2014年12月3日，原告向区仲裁委申请仲裁，要求被告：一、支付解除劳动关系的赔偿金20，000元；二、支付2014年9月10日-2019年6月被申请人要求离职的保证金1，125，000元；三、支付2014年5月23日-9月9日工资75，000元。2015年1月5日，区仲裁委作出奉劳人仲（2014）办字第2731号裁决，裁令：一、永进电缆公司支付罗文违法解除劳动合同的赔偿金15，108元；二、永进电缆公司支付罗文2014年5月23日至2014年9月9日的工资差额55，576.02元；三、对罗文的其他请求不予支持。嗣后，双方均不服裁决，遂诉至本院。
另查明，原告2014年6月至2014年8月的个人所得税分别为338元、331元和330元。
庭审中，原告明确不要求继续履行劳动合同，并明确员工薪资明细表中保险761.8元系被告应缴纳的社会保险部分，被告表示以现金方式支付给原告；被告陈述已发放的2014年6月的工资7，595元=基本工资6，931元＋保险补贴762元＋住房补助900元＋通讯补助93元-住宿费747元-水电费6.2元-所得税338元，2014年7月的工资7，530元=基本工资6，931元＋保险补贴762元＋住房补助900元＋通讯补助100元-住宿费800元-水电费31.6元-所得税331元。
本案的争议焦点为：一、被告解除劳动合同的理由是否包括原告虚构工作履历？二、被告解除劳动合同是否合法？三、被告应支付原告2014年5月23日至2014年9月9日的工资差额？
对于争议焦点一，本院认为，根据法律规定，当事人对自己的主张，有责任提供证据。被告主张解除劳动合同的理由包括原告虚构工作履历，原告对此不予认可，并认为被告在仲裁庭审中亦未提及该理由。根据《关于与罗文同志解除劳动合同的通知》的内容，被告陈述原告在管理能力和对日常事务的处理方法和技巧方面还达不到公司岗位工作的要求，从公司的行政管理工作考虑，同时为了让原告找到更加适合自己工作的岗位，根据《劳动合同法》第三十九条规定，解除与原告的劳动合同。从通知的内容和被告仲裁庭审中的陈述，均未能得出被告解除的理由包括原告虚构工作履历，故对被告的上述主张，本院不予采纳。
对于争议焦点二，根据法律规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。根据《关于与罗文同志解除劳动合同的通知》的内容，被告的解除理由为原告在管理能力和对日常事务的处理方法和技巧方面还达不到公司岗位工作的要求，被告主张《员工劳动合同》第八条第四款第五项约定不符合录用条件包括两次以上被投诉、原告被发现学历、资格等不符合被告录用时规定的标准，为此被告提供了相关的证据，然被告提供的证据不足以证明其主张，故本院认为，被告未能举证证明其解除劳动合同的合法性，故被告应依法支付原告违法解除劳动合同的赔偿金。赔偿金的标准为经济补偿标准的二倍，经济补偿的月工资标准为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。计算经济补偿的月工资时，应剔除加班工资和福利待遇。被告主张，因原告在订立劳动合同时存在欺诈，故双方的《员工劳动合同》无效，《保证协议》当然无效。本院认为，对于双方订立《员工劳动合同》所依据的条件，被告并未举证证明，而原、被告在《保证协议》中对于原告的劳动报酬作出特别约定，其中还删减了因原告不符合工作而调整岗位和劳动报酬的条款，故本院认为，被告主张《保证协议》无效缺乏依据，《保证协议》内容有效，双方均应遵守。对于《保证协议》中的考核奖金，被告主张应工作满一年才能支付，但该主张缺乏依据，故本院不予采纳。对于2014年5月的工资，未纳入《保证协议》的范围，故双方应按照《员工劳动合同》和员工薪资明细表的约定履行，剔除加班工资和福利待遇后，其中5，300元计入经济补偿月工资范围。对于2014年6月至8月的工资，双方应按照《保证协议》的约定履行。对于《保证协议》中的20，000元，原告主张不包括保险、电话和住房，而被告主张包括保险、电话和住房。本院认为，根据该协议内容，其中10，000元不包括保险、电话和住房，而保险、电话和住房在《员工劳动合同》中双方约定为福利待遇，不属于原告工资收入范围。另根据原告提供的罗文5-9月工资发放统计表，对于2014年9月的住宿补贴和通讯补贴，被告在工资之外另行进行计算。故本院认为，原告的主张更具有合理性和可信性，本院予以采纳。对于2014年6月至8月的工资，20，000元／月剔除固定加班工资1，631元／月后，为18，369元／月计入经济补偿月工资范围。经计算，原告解除劳动合同前的月平均工资为15，101.75元［（18369×3＋5300）÷4］，故被告应支付原告违法解除劳动合同赔偿金15，101.75元。至于被告有关原告拿走其文件，未办理交接的主张，缺乏依据，本院不予采纳。
对于争议焦点三，根据查明的事实和被告的陈述，被告已支付原告2014年5月至7月工资15，115元（即1，253元＋6，931元／月×2），故被告尚应支付原告2014年5月23日至2014年9月9日的工资差额。根据《保证协议》第二条，被告对于原告月收入少于10，000元以保证金予以补足，年考核奖金加月收入平均少于20，000元不够部分以保证金予以补足，其中月收入明确包括所有工资、津贴和补助，已涵盖加班工资部分。保证金实为原告工资。被告系实行一周六日工作制，对于原告2014年5月23日至5月31日的出勤工资，本院以工资5，300元为标准计算，其中1天为双休日加班，本院按照200%计算加班工资，对于固定双休日加班工资不足正常出勤工资70%的部分，本院依法予以调整。对于2014年6月至9月9日的出勤工资，本院以20，000元／月为标准计算，其中1天为双休日加班，1天为法定休假日加班，本院分别按照200%、300%计算加班工资。经计算，被告应支付原告2014年5月23日至2014年9月9日期间的工资差额共计54，487.85元。
对于原告的第二项诉请请求，因双方的劳动合同已于2014年9月9日解除，故《保证协议》对于双方解除劳动合同后的权利和义务并无拘束力，原告的诉请于法无据，本院不予支持。
依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条第（二）、（三）项、第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十七条第一、第三款、第四十八条、第八十七条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，判决如下：
一、被告上海永进电缆（集团）有限公司于本判决生效之日起十日内给付原告罗文违法解除劳动关系的赔偿金人民币15，101.75元；
二、被告上海永进电缆（集团）有限公司于本判决生效之日起十日内给付原告罗文2014年5月23日至2014年9月9日的工资差额人民币54，487.85元；
三、驳回原告罗文的其余诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，减半收取计5元，由被告上海永进电缆（集团）有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按）对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审判员 张晓燕
二〇一五年五月十五日
书记员 褚莉莉
附：相关法律条文
一、《中华人民共和国劳动法》
第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
……
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
二、《中华人民共和国劳动合同法》
第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
……
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
……
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
三、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》
第六条在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。
四、《中华人民共和国民事诉讼法》
第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
……
第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。