广东省江门市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）江中法民四终字第415号
上诉人（原审原告）：鹤山德美餐具有限公司。住所地：鹤山市。
法定代表人：VOLKERECKCL，该公司总经理。
委托代理人：伍伟扬，广东巨信律师事务所的律师。
被上诉人（原审被告）：杜志锋，住广东省鹤山市。
委托代理人：黄玉坤，住鹤山市，系杜志锋之妻。
上诉人鹤山德美餐具有限公司（以下简称“德美公司”）因与被上诉人黄玉坤劳动争议纠纷一案，不服广东省鹤山市人民法院（2014）江鹤法民二初字第86号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭进行了审理，现已审理终结。
上诉人德美公司一审的诉讼请求是：一、确认德美公司解除与杜志锋的劳动合同关系合法，无需向杜志锋支付经济补偿金或赔偿金；二、本案诉讼费用由杜志锋承担。
原审法院查明：2002年6月5日杜志锋入职德美公司，双方签订了书面劳动合同，最后一份劳动合同系于2011年5月30日签订的无固定期限劳动合同，杜志锋在该无固定期限劳动合同第九条“其他：（三）双方约定的其他事项：”下空白处手书“我已阅读公司《员工手册》及规章制度，并将严格遵守员工手册及相关规定”等语。杜志锋是德美公司整刀部生产主管，每月底薪4500元及固定津贴400元。德美公司已为杜志锋办理社会保险。德美公司于每月20日至25日期间以银行转账方式发放杜志锋上月的工资，工资转账后需签收工资条。杜志锋从2013年3月至2014年2月分别领取月工资如下：5779.58元、5989.58元、5899.07元、6868.95元、6661.94元、6824.87元、6603.75元、6526.17元、7489.46元、7482.99元、6040.1元、5365.16元。
2014年1月25日，德美公司给予杜志锋的第一次书面警告载：“根据12月2日与12月16日与你沟通清楚确认你的任务必须于农历新年假期前完成所有迟延交货的订单。但到今天为止，你仍然剩余大约7000件的产品无法按时完成（具体未完成数量将在1月26日提供）。基于你无法按要求完成任务并导致公司损失，公司管理层决定出具此份书面警告。”
2014年3月4日及同月5日，杜志锋分别两次就未完成订单原因的解释及对第一次书面警告的意见以电子邮件发送给人事行政经理工会宣传委员梁某（Ann.Liang），并抄送董事总经理克劳斯（Klaus.schmuelling@wmfcn.com）、董事总经理秘书兼工会组织委员吕某（Rita.lv@wmfcn.com）、物流部经理刘某（Simon.lau@wmfcn.com）、人事行政部职员李某（Lili）和胡某乙（Shiny）、财务部经理兼德美公司工会主席余某（Richard.Yu）、财务部职员兼德美公司工会经审委员胡某甲（Winnie）、财务部职员冯某（May）、财务部职员兼德美公司工会财务委员王某（Ann）等九人。
2014年3月7日，德美公司给予杜志锋的第二次书面警告载：“1、作为主管无法完成公司要求的合理工作任务并无合理解释。公司于2014年1月25日对该行为出具书面警告，拒不签收。2、如对书面警告内容有异议可根据《员工手册》要求，向人事行政部提出。而非将投诉内容全部抄送给与此事并不相关的部门与人员，扰乱公司纪律和风气，影响其他员工情绪。此行为已违反《员工手册》第二十二条第9款。3、针对1月25日出具的书面警告，公司已在每周生产会议上多次明确工作任务。但你无视主管的职责，未能按公司要求准时完成任务并将责任推诿他人。此行为已经严重影响公司正常生产需要，对生产管理造成不良影响。鉴于以上几点，已对公司的生产管理造成不利的影响。公司管理层决定再次给予书面警告一次。”
2013年3月24日，德美公司给予杜志锋的第三次书面警告载：“2014年3月24日的生产计划例会，针对上周整刀生产线刀片磨颈工序产量未达标的问题。总经理于会中多次询问整刀部主管杜志锋先生何时能提交对整刀生产线刀片磨颈工序产量未达标部分订单数量的安排计划，但没有得到其正确回复。总经理要求如在会议中不能收到杜志锋先生提交该计划的时间，其将会收到书面警告信一封。但杜志锋先生以各种理由推搪同时不直接回复何时能提交对整刀生产线刀片磨颈工序产量未达标部分订单数量的安排计划，会后亦无提交相应的计划安排时间及合理解释，无视总经理在会议中的合理要求。鉴于以上行为，已对公司的生产管理造成不良的影响并违反《员工手册》第二十九条第1项第11条：违反公司其他规章制度，情节达到书面警告者。公司管理层决定给予其书面警告一次。”
2014年3月25日，德美公司给予杜志锋的第四次书面警告载：“2014年3月24日的生产计划例会，总经理重复从2014年3月19日开始，公司所有例会将会编制会议纪要且相关与会人员必须对该会议纪要签名。但作为与会人员之一的整刀部主管杜志锋先生拒绝对2014年3月19日QC例会及2014年3月24日生产计划例会的会议纪要签名。以上行为，已对公司的生产管理造成不良的影响并违反《员工手册》第二十九条第1项第11条：违反公司其他规章制度，情节达到书面警告者。公司管理层决定给予其书面警告一次。”同日，德美公司向杜志锋发出的《解除劳动合同通知书》载：“整刀部主管杜志锋先生（身份证号：××）分别于2014年1月25日，3月8日，3月24日及3月25日因违反公司《员工手册》而被公司给予书面警告信各1封。累计共收到书面警告4次。根据《员工手册》第二十九条规定：收到书面警告达三次者，公司有权立即与其解除劳动合同。现公司管理层决定即日给予其解除劳动合同的处分。请你于今天内移交一切与工作相关的物品、资料及财物。并结清相关工资。”
2014年4月2日，杜志锋向鹤山市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：一、被申请人（即德美公司）支付申请人（即杜志锋）违法终止无固定期限劳动合同赔偿金182155.44元；二、被申请人支付申请人2014应休未休年休假10天工资6758.6元；三、被申请人支付申请人2014年1月、2月、3月被违法扣罚的津贴900元；四、被申请人支付申请人被即时解雇，未提前通知的1个月工资4900元；五、被申请人支付申请人2013年度奖金7500元。后该委于同年5月19日作出鹤劳人仲案非终字（2014）174号仲裁裁决书，主文如下：“一、被申请人鹤山德美餐具有限公司于本裁决生效之日起三天内向申请人杜志锋支付赔偿金155063.28元。二、驳回申请人的其他仲裁请求。”德美公司不服上述仲裁裁决书，遂诉至原审法院。庭审中双方当事人对上述仲裁裁决书的查明事实部分均无异议。
另查明：《员工手册》第廿二条规定：“禁止行为以下行为。如有违反，将予以处罚。9.上班时间妨碍或煽动他人妨碍其他员工工作，或以不当的态度扰乱公司纪律和风气的。”；第廿九条第二段规定：“公司对与违反本规定，或有其他违纪的员工给予书面警告处分。收到书面警告达三次者，公司有权立即与其解除劳动合同。”；第廿九条第1款规定：“1.书面警告处分符合下列条件之一者，情节较轻的，给予书面警告的批评处罚。（6）消极怠工、行为不端或频繁违反公司制度，破坏公司纪律和公共秩序者。（11）违反公司其他规章制度，情节达到书面警告者。”；第廿九条第2款规定：“2.立即解除劳动合同的处分员工有下列行为之一的，视为对公司制度的重大违反，给予立即解除劳动合同的处分。（14）无正当理由多次违抗上级的工作命令或不服从工作分配者。”；第三十条规定：“员工申诉员工对所在部门的处罚不服的，可以向人事行政部或当地劳动仲裁部门申诉。”上述事实，核与当事人所陈各情相符，且有当事人提供的证据及庭审笔录在卷可查，足堪认定。
原审法院审理认为：本案属劳动争议纠纷。双方存在劳动合同关系，双方的劳动关系受《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）和《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）的保护和约束。本案争议焦点是《员工手册》（德美公司提供的证据四）可否作为德美公司用工管理的依据；德美公司有无违法解除其与杜志锋的劳动合同。
一、《员工手册》可否作为德美公司用工管理的依据。
首先，据德美公司提供的《鹤山市劳动合同》、《关于员工手册正式生效通告》和《员工手册》阅读确认表等证据可知，《员工手册》在制定时已交与包括杜志锋在内的逾二百名员工阅读并提出意见，随后向全厂员工公示；其次，杜志锋在劳动合同上手书“我已阅读公司《员工手册》及规章制度，并将严格遵守员工手册及相关规定”等语，声明遵守《员工手册》，杜志锋亦自承其未尝就该《员工手册》提出异议（见庭审笔录第12页）；再该《员工手册》的内容核无违反法律、行政法规及政策规定情节，且无明显不合理情形。基于上述理由，足认该《员工手册》可以作为德美公司用工管理的依据。
二、德美公司有无违法解除其与杜志锋的劳动合同。
德美公司诉称因杜志锋严重违反劳动纪律和规章制度故解除其与杜志锋的劳动合同。依《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，德美公司应当举证证明杜志锋有《劳动合同法》第三十九条规定的用人单位可以解除劳动合同之情形，始可认为德美公司系合法解除劳动合同，否则应负举证不能的责任，推定德美公司系违法解除劳动合同。
（一）德美公司给予杜志锋的第一次书面警告的理由略谓：因杜志锋未于2014年农历新年假期前完成所有迟延交货的订单而造成德美公司损失，德美公司遂给予杜志锋该次书面警告。对此，原审法院认为，德美公司于起诉状中称基于杜志锋该次书面警告的理由是《员工手册》第二十九条第1款第（6）项及第2款第（14）项规定，但德美公司既未能举证证明杜志锋有何种行为符合《员工手册》第二十九条第1款第（6）项及第2款第（14）项规定的“消极怠工、行为不端或频繁违反公司制度，破坏公司纪律和公共秩序者”及“无正当理由多次违抗上级的工作命令或不服从工作分配者”等应当给予书面警告的情形，亦未能举证证明该订单任务是否合理，又未能举证证明订单任务未完成仅可归责于杜志锋一人；再杜志锋陈明并举证证明迟延交货的订单未能完成可能存在多种原因，包括订单未完成尚有机器设备故障维修时间长、模具物料供应不足及工人离职率高等不可归责于杜志锋的其他客观原因；另外，德美公司未在该次书面警告中援引《员工手册》第廿九条第1款第（6）项、第2款第（14）项等规定作为给予该次书面警告之依据，也未在劳动争议仲裁时援引，而是在起诉状中援引，足见上述未援引之规定并非德美公司作出该次书面警告之原有依据，而是德美公司为加强论据而事后在诉讼中补充的，故原审法院对上述未援引的规定不予采纳。因此，德美公司给予杜志锋第一次书面警告，显属无据，原审法院不予支持。
（二）德美公司给予杜志锋的第二次书面警告的理由略谓：杜志锋未就其未完成德美公司要求的工作任务作出合理解释；杜志锋拒不签收第一次书面警告，将投诉内容抄送不相关的部门与人员，扰乱公司纪律和风气，影响其他员工情绪；杜志锋未能按公司要求准时完成任务并将责任推诿他人，严重影响公司正常生产需要，对生产管理造成不良影响，德美公司遂依《员工手册》第廿二条第9款给予杜志锋第二次书面警告。对此，原审法院认为，关于杜志锋是否就未完成订单的原因作出解释一节，据德美公司提供的证据八第33页、第34页显示，杜志锋在2014年3月4日及同月5日的电子邮件中已作出解释。关于杜志锋拒绝签收书面警告一节，德美公司给予杜志锋的第一次书面警告既不合理也不合法，杜志锋拒绝签收该次书面警告，并无不合。关于杜志锋的电邮是否发送给不相关的对象一节，董事总经理克劳斯、人事行政经理梁某、人事行政部的李某、胡某乙四人属于《员工手册》第卅八条第1款所列的如遇问题可向其投诉的“直接上司、或部门经理及人事及行政部”，杜志锋将有关书面警告的意见发送给以上四人，并无不当；至于财务部的余某、胡某甲、冯某、王某等人，因杜志锋是由于奖金津贴减少而发电邮陈情，而财务部是负责核发工资奖金津贴等的部门，与杜志锋奖金津贴的减少直接相关，故杜志锋发送电邮给以上财务部职员，尚属允当；另外，余某、胡某甲、王某、吕某均身兼德美公司工会委员，依我国《劳动合同法》第七十八条等有关规定，工会有权维护劳动者的合法权益并对用人单位履行劳动合同的情况进行监督，且据德美公司所举证据，以上各工会委员均参与讨论是否同意德美公司解除与杜志锋劳动合同一事，后又作出同意德美公司解除与杜志锋的劳动合同的决议，故杜志锋将电邮发送给各该工会委员，于法有据，核无不当；又，物流部经理刘某是德美公司中参与讨论决定生产计划、工作任务等事项的管理人员之一，此有德美公司的生产会议纪要（参见德美公司提供的证据十一、十四）在卷足凭，故刘某与杜志锋负责的整刀生产及订单未完成等情直接相关，杜志锋抄送电邮给刘某，亦属合情合理。关于发送电邮是否扰乱公司纪律和风气及影响其他员工情绪一节，详察杜志锋所发之电邮，其中虽有部分语气稍强的词句，但并未出现威胁、侮辱或人身攻击等非理性的言语，总体而言是对订单未完成之成因之分析及表达对第一次书面警告之意见，尚未超出劳动者向用人单位理性表达诉求及意见之合理范围，再德美公司并未对杜志锋所发的电邮有何扰乱公司风纪及影响其他员工情绪等情事详加陈明并举证，实难认为杜志锋发送上述电邮符合《员工手册》第廿二条第9款规定的“上班时间妨碍或煽动他人妨碍其他员工工作，或以不当的态度扰乱公司纪律和风气”而应给予书面警告之情形。又，德美公司未在该次书面警告中援引《员工手册》第廿九条第1款第（11）项等规定作为给予该次书面警告之依据，也未在劳动争议仲裁时援引，而是在起诉状中援引，足见上述未援引之规定并非德美公司作出该次书面警告之原有依据，而是德美公司为加强论据而事后在诉讼中补充的，故原审法院对上述未援引的规定不予采纳。因此，德美公司给予杜志锋第二次书面警告，理据不足，原审法院不予支持。
（三）德美公司给予杜志锋的第三次书面警告的理由略谓：在2014年3月24日的生产计划例会，总经理就上周整刀生产线刀片磨颈工序产量未达标事宜多次询问杜志锋何时能提交对整刀生产线刀片磨颈工序产量未达标部分订单数量的安排计划，但杜志锋以各种理由推搪同时不直接回复，会后亦无提交相应的计划安排时间及合理解释，无视总经理在会议中的合理要求，杜志锋的上述行为已对德美公司的生产管理造成不良的影响并违反《员工手册》第二十九条第1款第（11）项“违反公司其他规章制度，情节达到书面警告一次”的规定。对此，原审法院认为，德美公司并未就《员工手册》第廿九条第1款第（11）项规定的“其他规章制度”之具体内容及是否经法定程序制定等加以陈明并举证，当然不能以此作为其给予书面警告的依据。又，德美公司未在该次书面警告中援引《员工手册》第廿九条第1款第（6）项、第2款第（14）项等规定作为给予该次书面警告之依据，也未在劳动争议仲裁时援引，而是在起诉状中援引，足见上述未援引之规定并非德美公司作出该次书面警告之原有依据，而是德美公司为加强论据而事后在诉讼中补充的，故原审法院对上述未援引的规定不予采纳。因此，德美公司给予杜志锋第三次书面警告，应属无据，原审法院不予支持。
（四）德美公司给予杜志锋的第四次书面警告的理由略谓：杜志锋拒绝在2014年3月19日QC例会及2014年3月24日生产计划例会的会议纪要上签名，对公司的生产管理造成不良的影响并违反《员工手册》第二十九条第1项第11条“违反公司其他规章制度，情节达到书面警告者”的规定。对此，原审法院认为，德美公司主张总经理在会议上明确提出相关会议的与会者须在会议纪要上签名否则给予书面警告属于《员工手册》第廿九条规定的“公司其他规章制度”，但德美公司并未就此举证，当然不能作为用人单位用工管理和给予书面警告的依据；另外，据德美公司提供的证据十一《2014年3月24日会议纪要》及证据十四《2014年3月19日会议纪要》显示，德美公司的董事总经理克劳斯均未在会议纪要上签名，而德美公司却单方面要求劳动者在会议纪要上签名，故德美公司提出的与会者不在会议纪要上签名即给予书面警告的规章制度显属用人单位未经合法程序单方制定的不公平不合理的规章制度，当然不能作为德美公司用工管理的依据。另外，德美公司未在该次书面警告中援引《员工手册》第廿九条第1款第（6）项、第2款第（14）项等规定作为给予该次书面警告之依据，也未在劳动争议仲裁时援引，而是在起诉状中援引，足见上述未援引之规定并非德美公司作出该次书面警告之原有依据，而是德美公司为加强论据而事后在诉讼中补充的，故原审法院对上述未援引的规定不予采纳。因此，德美公司给予杜志锋第四次书面警告，于法无据，原审法院不予支持。
综上所述，德美公司给予杜志锋的四次书面警告均缺乏理据，德美公司无法举证证明杜志锋有《劳动合同法》第三十九条规定的用人单位可以解除合同之情形，应负举证不能之责任，推定德美公司系违法解除与杜志锋的劳动合同关系，而杜志锋不要求德美公司继续履行劳动合同，故德美公司应依《劳动合同法》第八十七条规定支付赔偿金。本案杜志锋在劳动合同解除前十二个月（2013年3月至2014年2月）的月平均工资为6460.97元［（5779.58元＋5989.58元＋5899.07元＋6868.95元＋6661.94元＋6824.87元＋6603.75元＋6526.17元＋7489.46元＋7482.99元＋6040.1元＋5365.16元）÷12个月］，从杜志锋入职之日即2002年6月5日至劳动合同解除之日即2014年3月25日，杜志锋在德美公司的工作年限为11年8个月，故德美公司应支付赔偿金155063.28元（6460.97元／月×12个月×2倍）给杜志锋。
依照《中华人民共和国劳动法》第二十五条，《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条之规定，判决：一、德美公司于判决生效之日起十日内支付违法解除劳动合同的赔偿金155063.28元给杜志锋；二、驳回德美公司的全部诉讼请求。本案受理费5元（已减半收取），由德美公司负担。
上诉人德美公司不服原审判决，向本院提起上诉称：一、原审判决认为德美公司作出的四次书面警告均缺乏理据，属干涉用人单位的自主管理权。二、德美公司作出的四次书面警告均是按照公司的规章制度作出的，属于德美公司自主管理权的范畴，是合理、必要的。三、《中华人民共和国劳动合同法》是于2008年1月1日起才正式实施，而原审法院则从杜志锋入职之日（2002年6月5日）开始计算给付赔偿金是错误的，故请求撤销原审判决，判令德美公司无需支付经济补偿金或赔偿金。
被上诉人杜志锋答辩称：德美公司的上诉是缺乏事实依据的，其公司所制定的规章制度也不是一视同仁，且属无中生有，请求二审法院维持原判，驳回德美公司上诉。
二审期间，双方当事人均没有提供新的证据。
本院经审理查明：原审法院查明的事实基本确实，本院予以确认。
本院认为：本案属于劳动争议纠纷。双方存在劳动关系，受《劳动法》和《劳动合同法》的保护和约束。结合本案的争议，本案争议焦点是《员工手册》可否作为德美公司用工管理的依据；德美公司有无违法解除其与杜志锋的劳动合同。
一、《员工手册》可否作为德美公司用工管理的依据。
首先，据德美公司提供的《鹤山市劳动合同》、《关于员工手册正式生效通告》和《员工手册》阅读确认表等证据可知，《员工手册》在制定时已交与包括杜志锋在内的逾二百名员工阅读并提出意见，随后向全厂员工公示；其次，杜志锋在劳动合同上手书“我已阅读公司《员工手册》及规章制度，并将严格遵守员工手册及相关规定”等语，声明遵守《员工手册》，杜志锋亦自承其未尝就该《员工手册》提出异议；再该《员工手册》的内容核无违反法律、行政法规及政策规定情事，且无明显不合理情形。基于上述理由，足认该《员工手册》可以作为德美公司用工管理的依据。
二、德美公司有无违法解除其与杜志锋的劳动合同。
德美公司诉称因杜志锋严重违反劳动纪律和规章制度故解除其与杜志锋的劳动合同。依《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，德美公司应当举证证明杜志锋有《劳动合同法》第三十九条规定的用人单位可以解除劳动合同之情形，始可认为德美公司系合法解除劳动合同，否则应负举证不能的责任，推定德美公司系违法解除劳动合同。
（一）德美公司给予杜志锋的第一次书面警告的理由略谓：因杜志锋未于2014年农历新年假期前完成所有迟延交货的订单而造成德美公司损失，德美公司遂给予杜志锋该次书面警告。对此，原审判决认为，德美公司于起诉状中称基于杜志锋该次书面警告的理由是《员工手册》第二十九条第1款第（6）项及第2款第（14）项规定，但德美公司既未能举证证明杜志锋有何种行为符合《员工手册》第二十九条第1款第（6）项及第2款第（14）项规定的“消极怠工、行为不端或频繁违反公司制度，破坏公司纪律和公共秩序者”及“无正当理由多次违抗上级的工作命令或不服从工作分配者”等应当给予书面警告的情形，亦未能举证证明该订单任务是否合理，又未能举证证明订单任务未完成仅可归责于杜志锋一人；再杜志锋陈明并举证证明迟延交货的订单未能完成可能存在多种原因，包括订单未完成尚有机器设备故障维修时间长、模具物料供应不足及工人离职率高等不可归责于杜志锋的其他客观原因；另外，德美公司未在该次书面警告中援引《员工手册》第廿九条第1款第（6）项、第2款第（14）项等规定作为给予该次书面警告之依据，也未在劳动争议仲裁时援引，而是在起诉状中援引，足见上述未援引之规定并非德美公司作出该次书面警告之原有依据，而是德美公司为加强论据而事后在诉讼中补充的，故原审法院对上述未援引的规定不予采纳。因此，原审判决对德美公司给予杜志锋第一次书面警告，认定显属无据，并不予支持。
（二）德美公司给予杜志锋的第二次书面警告的理由略谓：杜志锋未就其未完成德美公司要求的工作任务作出合理解释；杜志锋拒不签收第一次书面警告，将投诉内容抄送不相关的部门与人员，扰乱公司纪律和风气，影响其他员工情绪；杜志锋未能按公司要求准时完成任务并将责任推诿他人，严重影响公司正常生产需要，对生产管理造成不良影响，德美公司遂依《员工手册》第廿二条第9款给予杜志锋第二次书面警告。对此，原审法院认为，关于杜志锋是否就未完成订单的原因作出解释一节，据德美公司提供的证据八第33页、第34页显示，杜志锋在2014年3月4日及同月5日的电子邮件中已作出解释。关于杜志锋拒绝签收书面警告一节，德美公司给予杜志锋的第一次书面警告既不合理也不合法，杜志锋拒绝签收该次书面警告，并无不合。关于杜志锋的电邮是否发送给不相关的对象一节，董事总经理克劳斯、人事行政经理梁某、人事行政部的李某、胡某乙四人属于《员工手册》第卅八条第1款所列的如遇问题可向其投诉的“直接上司、或部门经理及人事及行政部”，杜志锋将有关书面警告的意见发送给以上四人，并无不当；至于财务部的余某、胡某甲、冯某、王某等人，因杜志锋是由于奖金津贴减少而发电邮陈情，而财务部是负责核发工资奖金津贴等的部门，与杜志锋奖金津贴的减少直接相关，故杜志锋发送电邮给以上财务部职员，尚属允当；另外，余某、胡某甲、王某、吕某均身兼德美公司工会委员，依我国《劳动合同法》第七十八条等有关规定，工会有权维护劳动者的合法权益并对用人单位履行劳动合同的情况进行监督，且据德美公司所举证据，以上各工会委员均参与讨论是否同意德美公司解除与杜志锋劳动合同一事，后又作出同意德美公司解除与杜志锋的劳动合同的决议，故杜志锋将电邮发送给各该工会委员，于法有据，核无不当；又，物流部经理刘某是德美公司中参与讨论决定生产计划、工作任务等事项的管理人员之一，此有德美公司的生产会议纪要（参见德美公司提供的证据十一、十四）在卷足凭，故刘某与杜志锋负责的整刀生产及订单未完成等情直接相关，杜志锋抄送电邮给刘某，亦属合情合理。关于发送电邮是否扰乱公司纪律和风气及影响其他员工情绪一节，详察杜志锋所发之电邮，其中虽有部分语气稍强的词句，但并未出现威胁、侮辱或人身攻击等非理性的言语，总体而言是对订单未完成之成因之分析及表达对第一次书面警告之意见，尚未超出劳动者向用人单位理性表达诉求及意见之合理范围，再德美公司并未对杜志锋所发的电邮有何扰乱公司风纪及影响其他员工情绪等情事详加陈明并举证，实难认为杜志锋发送上述电邮符合《员工手册》第廿二条第9款规定的“上班时间妨碍或煽动他人妨碍其他员工工作，或以不当的态度扰乱公司纪律和风气”而应给予书面警告之情形。又，德美公司未在该次书面警告中援引《员工手册》第廿九条第1款第（11）项等规定作为给予该次书面警告之依据，也未在劳动争议仲裁时援引，而是在起诉状中援引，足见上述未援引之规定并非德美公司作出该次书面警告之原有依据，而是德美公司为加强论据而事后在诉讼中补充的，据此，原审判决认定德美公司给予杜志锋第二次书面警告，理据不足，并无不当，应予支持。
（三）德美公司给予杜志锋的第三次书面警告的理由略谓：在2014年3月24日的生产计划例会，总经理就上周整刀生产线刀片磨颈工序产量未达标事宜多次询问杜志锋何时能提交对整刀生产线刀片磨颈工序产量未达标部分订单数量的安排计划，但杜志锋以各种理由推搪同时不直接回复，会后亦无提交相应的计划安排时间及合理解释，无视总经理在会议中的合理要求，杜志锋的上述行为已对德美公司的生产管理造成不良的影响并违反《员工手册》第二十九条第1款第（11）项“违反公司其他规章制度，情节达到书面警告一次”的规定。对此，原审法院认为，德美公司并未就《员工手册》第廿九条第1款第（11）项规定的“其他规章制度”之具体内容及是否经法定程序制定等加以陈明并举证，当然不能以此作为其给予书面警告的依据。又，德美公司未在该次书面警告中援引《员工手册》第廿九条第1款第（6）项、第2款第（14）项等规定作为给予该次书面警告之依据，也未在劳动争议仲裁时援引，而是在起诉状中援引，足见上述未援引之规定并非德美公司作出该次书面警告之原有依据，而是德美公司为加强论据而事后在诉讼中补充的，故原审法院对上述未援引的规定不予采纳。且认定德美公司给予杜志锋第三次书面警告，应属无据，并无不当。
（四）德美公司给予杜志锋的第四次书面警告的理由略谓：杜志锋拒绝在2014年3月19日QC例会及2014年3月24日生产计划例会的会议纪要上签名，对公司的生产管理造成不良的影响并违反《员工手册》第二十九条第1项第11条“违反公司其他规章制度，情节达到书面警告者”的规定。对此，原审判决认为，德美公司主张总经理在会议上明确提出相关会议的与会者须在会议纪要上签名否则给予书面警告属于《员工手册》第廿九条规定的“公司其他规章制度”，但德美公司并未就此举证，当然不能作为用人单位用工管理和给予书面警告的依据；另外，据德美公司提供的证据十一《2014年3月24日会议纪要》及证据十四《2014年3月19日会议纪要》显示，德美公司的董事总经理克劳斯均未在会议纪要上签名，而德美公司却单方面要求劳动者在会议纪要上签名，故德美公司提出的与会者不在会议纪要上签名即给予书面警告的规章制度显属用人单位未经合法程序单方制定的不公平不合理的规章制度，不应作为德美公司用工管理的依据。另外，德美公司未在该次书面警告中援引《员工手册》第廿九条第1款第（6）项、第2款第（14）项等规定作为给予该次书面警告之依据，也未在劳动争议仲裁时援引，而是在起诉状中援引，足见上述未援引之规定并非德美公司作出该次书面警告之原有依据，而是德美公司为加强论据而事后在诉讼中补充的，故原审法院对上述未援引的规定不予采纳。认定正确，并无不当。
德美公司至今仍无法举证有充分的理由解除与杜志锋之间的劳动合同，其行为不符合《劳动合同法》第三十九条规定的用人单位可以解除劳动合同的情形，据此，德美公司应当按照《劳动合同法》第八十七条的规定向劳动者杜志锋支付赔偿金。至于赔偿金的支付年限问题。参照《广东省高级人民法院广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第33条“《劳动合同法》实施后，用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应按《劳动合同法》的规定向劳动者支付赔偿金，但无须另行支付经济补偿。赔偿金的计算年限自实际用工之日起计算，应包括劳动者在《劳动合同法》实施前的工作年限”的规定，因此，本案杜某的赔偿金应从2002年6月5日开始计算。
综上所述，原审判决认定事实清楚，适用法律正确。审判程序合法，本院依法维持，上诉人德美公司的上诉请求缺乏事实依据，其主张的上诉理由不能成立，其诉请本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人鹤山德美餐具有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 马健文
审 判 员 黄国坚
代理审判员 张媛花
二〇一四年十一月二十日
书 记 员 邓少洪