广东省广州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）穗中法民一终字第1839号
上诉人（原审原告）：钟丽萍，身份证登记住址：广东省五华县。
委托代理人：黎桂花，广东港宏律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：广州南沙经济技术开发区胜得电路版有限公司，住所：广州市南沙经济技术开发区。
法定代表人：吕俊宏，职务：董事长。
委托代理人：封常青，广东明盛律师事务所律师。
上诉人钟丽萍因劳动争议纠纷一案，不服广州市南沙区人民法院（2014）穗南法民一初字第485号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院查明，钟丽萍于1999年9月29日入职广州南沙经济技术开发区胜得电路版有限公司（下称胜得公司），双方于2011年12月1日签订了无固定期限劳动合同，约定钟丽萍的工作岗位为采购部业务主任。双方在劳动合同第六条“劳动保护、劳动条件和职业危害防护”约定：“（一）甲方按国家和省、市有关劳动保护规定为乙方提供符合国家劳动卫生标准的劳动作业场所，切实保护乙方在生产工作中的安全和××。如乙方工作过程中可能产生职业危害，甲方应如实告知乙方，并切实按《职业病防治法》的规定，保护乙方的××及相关权益。（二）甲方按国家有关规定，对乙方进行安全生产知识、法规教育和操作规程培训以及其他业务技术培训，实行持证上岗；乙方应参加上述培训并严格遵守其岗位有关的安全法规、规章、制度和操作规程，严禁违章操作。（三）甲方对在有毒有害岗位生产的员工按规定进行必要的××检查。按国家规定和地方有关规定做好女职工和未成年工的劳动保护工作”。劳动合同还约定，胜得公司每月22日以银行转账形式发放钟丽萍上月工资。2013年6月至2014年6月，钟丽萍的底薪为4600元／月。
钟丽萍、胜得公司未就钟丽萍的具体工作作出书面约定。钟丽萍确认其在实际工作中的岗位是采购部业务主任。钟丽萍主张2014年4月16日胜得公司安排其专门做询价员，并被迫将业务主任的工作进行了移交。胜得公司确认对钟丽萍的工作进行了调整，调整后钟丽萍的工作主要是询价，胜得公司认为询价工作对采购部而言非常重要，因此对钟丽萍的工作重点作出调整，同时调整钟丽萍的办公室是便于钟丽萍更好的开展询价工作，因询价工作需要接打大量电话。钟丽萍确认调整前的工作包含询价，但询价没有作为一项独立的工作。2014年6月9日，胜得公司安排钟丽萍搬回采购部办公室工作，除了安排钟丽萍做询价工作外，另外安排了部分采购工作给钟丽萍。钟丽萍主张胜得公司此次安排工作的一部分是其原来的工作，一部分是采购员的工作，不属业务主任的工作。钟丽萍确认胜得公司从未免去其采购部业务主任职务，其工资待遇也未受影响。
2014年6月25日，钟丽萍向胜得公司申请事假一天，胜得公司不同意钟丽萍休假。钟丽萍主张胜得公司没有批假理由不成立，原因是其当天上午请假是为了作为证人参加仲裁质证，下午是为了看病。胜得公司主张钟丽萍请假时未明确告知请假原因。双方均确认钟丽萍2014年6月底薪4600元，胜得公司认为钟丽萍2014年6月25日未经批准休假属于旷工行为，胜得公司根据内部“旷工一天扣二天工资”的做法，以钟丽萍旷工为由，扣除钟丽萍底薪306.67元。
2014年7月4日，钟丽萍向胜得公司提交《事前告假申请单（二）》，申请2014年7月7日至同年7月21日请假15天，请假原因是去做人流，胜得公司同意钟丽萍休假，休假形式为无薪假。胜得公司主张钟丽萍请假时未提供相关证据证明其去做人流，所以批假形式为事假。本案审理期间，钟丽萍提供了其去做人流的相关证据，庭审时胜得公司确认钟丽萍请假确是去做人流，并同意向钟丽萍支付上述15天假期的工资。
2014年7月21日，钟丽萍向胜得公司发出《被迫解除劳动合同通知书》，主要内容为因你公司调整本人的工作岗位，实际上是变相的违法解雇本人，你公司未依法及时足额支付劳动报酬、未提供劳动条件和劳动保护等原因损害到我的权益，使得双方无法继续维持劳动关系。在这种情况下，根据劳动合同法相关规定，我被迫与你公司解除劳动关系，自通知之日我与你公司的劳动合同解除。
庭审中，双方均确认钟丽萍的工资发放至2014年6月30日。
双方解除劳动合同后，钟丽萍向广州市南沙区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求胜得公司支付经济补偿金68604.6元；支付未足额支付的劳动报酬306.67元；支付15天带薪假工资2300元。2014年9月26日，该仲裁委员会作出穗南劳某案（2014）406号《仲裁裁决书》，裁定胜得公司返还钟丽萍被多扣的工资95.18元，驳回其他请求。
原审法院认为，钟丽萍、胜得公司已建立劳动关系，双方的合法权益均应受法律保护。
关于钟丽萍提出与胜得公司解除劳动关系，胜得公司是否应支付经济补偿金的问题。钟丽萍在《被迫解除劳动关系通知书》中明确列明解除的事由为“未依法及时足额支付劳动报酬、未提供劳动条件和劳动保护”，钟丽萍主张的“用人单位的规章制度违法，损害钟丽萍的权益”并未在上述通知书中列明，不属于钟丽萍提出解除的事由。据此关键是看胜得公司是否存在“未依法及时足额支付劳动报酬、未提供劳动条件和劳动保护”的情形。首先，关于是否存在未依法及时足额支付劳动报酬的问题，2014年7月4日钟丽萍提交请假申请时，未提供有效证据证明其已完成了人流手术，胜得公司未按照人流假支付其工资并无不妥，2014年7月21日钟丽萍通知胜得公司解除劳动合同，而双方约定胜得公司每月22日发放上月工资，故胜得公司未向钟丽萍支付2014年7月份工资不构成“未及时足额支付劳动报酬”。2014年6月25日钟丽萍请假1天，但未提供证据证明其请假时明确告知了胜得公司请假事由，胜得公司不批假并无不妥，钟丽萍在未获批准请假的情况下不上班，系旷工，胜得公司可以不发放钟丽萍当天的工资。可见，现有证据不足以认定胜得公司故意多扣钟丽萍当天工资，不能认定为《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项“未及时足额支付劳动报酬”的情形。关于是否存在“未提供劳动条件和劳动保护”的问题，结合本案事实，胜得公司调整钟丽萍工作，但从未对钟丽萍的工作岗位和职务作出过调整，且调整前后钟丽萍工作均属采购部的日常工作，也没有影响到钟丽萍的工资待遇，钟丽萍办公室的调整不存在侮辱性或惩罚性，胜得公司不存在违反双方在无固定期限劳动合同中第六条约定的情形。可见，钟丽萍该项解除事由的主张不成立。综上，钟丽萍提出的解除事由不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，胜得公司无需支付其经济补偿金。
关于钟丽萍要求胜得公司支付2014年7月份工资3220元（含15天带薪假工资）的问题。庭审时胜得公司同意向钟丽萍支付上述15天假期的工资，双方均确认钟丽萍的工资发放至2014年6月30日，钟丽萍休假至2014年7月21日，故胜得公司应支付钟丽萍的工资至2014年7月21日，2014年7月1日至21日共有工作日15天，故胜得公司应支付3172.41元（4600元／月÷21.75天／月×15天）给钟丽萍。
关于钟丽萍要求胜得公司返还被克扣的工资306.67元的问题。胜得公司以旷工一天扣二天工资处理无法律依据，应予以纠正，即胜得公司可以扣除钟丽萍的底薪为211.49元（4600元／月÷21.75天／月×1天），其应向钟丽萍返还95.18元（306.67元-211.49元）。
据此，为维护劳动者和用人单位的合法权益，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第十八条，第三十七条、第八十七条之规定，于2014年12月15日作出判决：一、广州南沙经济技术开发区胜得电路版有限公司应于判决发生法律效力之日起5日内，一次性支付2014年7月份工资3172.41元给钟丽萍。二、广州南沙经济技术开发区胜得电路版有限公司应于判决发生法律效力之日起5日内，一次性返还多扣的工资95.18元给钟丽萍。三、驳回钟丽萍的其他诉讼请求。当事人如未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元由广州南沙经济技术开发区胜得电路版有限公司负担。
判后，钟丽萍不服，上诉称：一、胜得公司单方调整钟丽萍工作岗位，尽管工资水平相当，当时工作的内容并非胜得公司经营需要。且胜得公司与钟丽萍虽然没有书面约定钟丽萍的工作内容，但是钟丽萍提交的《工作交接单》中就是钟丽萍一致以来的工作，钟丽萍的工作内容在实际工作中已经确认。采购部原来的工作并不包括“询价”，胜得公司将钟丽萍的工作全部移交，并将工作内容变更为询价就是为了逼迫钟丽萍解除劳动合同。钟丽萍与经理李某也被安排负责“询价”，询价工作无需一个采购部主任与经理专门负责不符合逻辑。胜得公司采购部的高级经理冯某未安排具体的询价工作给钟丽萍，使钟丽萍无法正常工作。钟丽萍还被迫搬离采购部，当时采购部还有许多多余的办公桌。重新安排的办公室门锁已坏，且无配备电话，电脑面对门口，没有隐私。与其他员工法作为安排不一致，具有侮辱性与惩罚性。胜得公司后来发出的采购部联络人员中没有钟丽萍且自此不再安排其参加采购部的会议（每周一次，钟丽萍只参加过一次）。胜得公司再一次安排钟丽萍的工作时，钟丽萍要求胜得公司出具相应的文件，但胜得公司拒绝出具。胜得公司再次安排钟丽萍的工作内容属于采购部文某的工作，与原来的工作内容不一致，也与工作岗位不相符合。自从冯某担任采购部的高级经理，就连同人力资源高级经理对长工龄的员工，迫使长工龄的员工自动离职。与2014年4月违法解除与采购部助理业务主任姜某，其与姜某的案件已经经过二审，该案认定胜得公司违法解除与姜某的劳动合同。元采购部经理李某也由于胜得公司故意调岗的行为被迫离职。钟丽萍在胜得公司出工作14年，胜得公司的行为是为逼迫钟丽萍自行离职而为。胜得公司在一个月内连续“以钟丽萍不服从上司的合法、合理的命令”发了三封警告信和全厂通告，后来有以钟丽萍旷工为由向钟丽萍发出第四封警告信与全厂通告批评。而钟丽萍2014年6月25日当天没有旷工，而是为旧同事出庭作证与去医院看病。胜得公司的种种行为导致钟丽萍身心收到严重伤害，导致钟丽萍月经不调与意外怀孕。当时钟丽萍拿着疾病证明向胜得公司请假做人流公司不批准，还扣押疾病证明书，钟丽萍报警也拒不退还。后来钟丽萍去医院做了药流，有××证明书交到胜得公司处才获得批准。胜得公司的种种行为导致钟丽萍无法继续在胜得公司工作，实际上变相辞退钟丽萍，导致钟丽萍被迫解除劳动合同。胜得公司应当支付经济补偿金。二、胜得公司未及时足额支付钟丽萍的工资，上诉人依法解除劳动关系，胜得公司应当支付经济补偿金。钟丽萍在2014年6月25日没有旷工而是为就同时出庭作证与看病。胜得公司却以旷工一天为由克扣钟丽萍两天的工资，未足额支付工资报酬。钟丽萍在2014年7月7日做药流全休15日，至今胜得公司仍未支付7月份的工资，在人事部签批上依然显示为“无薪假天数”，也未及时足额支付劳动报酬。胜得公司的规章制度中规定旷工一天要扣两天的工资，实际中也是这样操作的。同时还要进行处罚。该规定违反法律规定。钟丽萍并非旷工，但胜得公司以钟丽萍旷工为由克扣钟丽萍两天的工资还出具警告信给予全厂通告，损害钟丽萍的权益。胜得公司变相辞退钟丽萍，导致钟丽萍无奈发出《解除劳动合同通知书》，在上面也说明了解除劳动合同的理由。胜得公司应当支付经济补偿金。为此，请求：撤销原审判决，判令胜得公司支付钟丽萍经济补偿金68604.6元、克扣工资306.67元、2014年7月份工资3220元，本案诉讼费由胜得公司负担。
被上诉人胜得公司答辩表示同意原审判决。
原审法院查明的事实与本院查明的事实一致，本院予以确认。
二审另查，钟丽萍在二审诉讼期间提交如下材料要求作为二审新证据：1、《解除姜某劳动合同关系通知书》1份；2、本院2014年12月24日作出的（2014）穗中法民一终字第6637号民事判决书1份，拟证明胜得公司以规范采购部为由，针对工龄长的员工以各种理由解除与采购部员工的劳动合同。胜得公司原员工姜某据此提起劳动仲裁，该案二审判决判令胜得公司支付经济补偿金，进而说明胜得公司以同样的手段逼迫钟丽萍解除劳动合同，属于违法解除劳动合同。3、《员工手册》1份，拟证明胜得公司的规章制度违反法律法规。胜得公司对三份证据的真实性、合法性没有异议，但认为与本案均没有关联性。并认为（2014）穗中法民一终字第6637号民事判决书结果是维持一审判决的，故该案的判决结果也是在本案一审之前作出的，不属于新证据。《解除姜某劳动合同关系通知书》与《员工手册》是在本案发生之前形成的，亦不属于二审新证据。
本院认为，原审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对本案事实进行了认定，并在此基础上依法作出原审判决，合法合理，且理由阐述充分，本院予以确认。1、关于钟丽萍要求胜得公司返还被克扣的工资和支付2014年7月份工资的问题。胜得公司因双方对于钟丽萍属于旷工或事假或病假存有争议而未足额支付工资，不属于恶意克扣工资导致严重影响钟丽萍生存，被迫离职的情形，原审核定胜得公司应返还钟丽萍的工资数额并无不当，钟丽萍要求调整的理由不充分，本院不予采纳。2、关于胜得公司是否应支付经济补偿金的问题。胜得公司根据其经营需要在不降低钟丽萍原工资待遇的情况下对钟丽萍的工作安排作出调整，属于企业行使经营管理权的正当行为，根据现有证据不足以认定胜得公司对钟丽萍的工作安排带有针对性、侮辱性和惩罚性，导致钟丽萍被迫离职的情形存在。因此，钟丽萍请求胜得公司支付解除劳动合同经济补偿金的理由不充分，本院亦不予支持。综上所述，原审认定事实清楚，判决并无不当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本案二审受理费10元，由上诉人钟丽萍负担。
本判决为终审判决。
审判长 刘小鹏
审判员 苏韵怡
审判员 邹殷涛
二〇一五年六月十八日
书记员 黄雅媛