陕西省西安市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）西中民二终字第000053号
上诉人（原审原告）陈怡聪。
被上诉人（原审被告）锦绣国际商贸城有限公司，住所地西安市新城区长缨西路45号。
法定代表人庄铭聪，董事长。
委托代理人苏心媛，陕西融德律师事务所律师。
委托代理人高超再，该公司员工。
上诉人陈怡聪与被上诉人锦绣国际商贸城有限公司（以下简称锦绣国际）因劳动争议纠纷一案。不服西安市新城区人民法院（2014）新民初字第02472号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭审理了本案。现已审理终结。
原审法院经审理查明，2012年4月13日陈怡聪在锦绣国际从事行政文员一职，隶属于人事管理部门。双方未签订书面劳动合同，2014年5月12日陈怡聪给锦绣国际提交离职申请表，2014年5月19日离职，且未领取当月工资。陈怡聪每周工作6天。2013年陈怡聪休年休假4天，2014年未休年休假。2013年5月25日、26日陈怡聪均请假半天总计一天。锦绣国际未扣除工资。2014年5月陈怡聪实际工作日15天。离职后陈怡聪向西安市新城区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，2014年9月22日西安市新城区劳动争议仲裁委员会作出新劳仲案字（2014）149号仲裁裁决书裁决：一、锦绣国际商贸城有限公司于裁决书生效之日起十曰内向陈怡聪补发2014年5月的工资1220元。二、锦绣国际商贸城有限公司于裁决书生效之日起十日内，向陈怡聪补发年假工资248.28元；、三、驳回陈怡聪的其他申诉请求。裁决后，原告向本院提起诉讼。另查被告离职前十二个月的月均工资为3014.42元。上述事实，有工资表、考勤表、请假单、资料交接表、离职会签单、及当事人当庭陈述等在卷为证。
原审法院认为，建立劳动关系，应当订立书面合同，未签订劳动合同的双倍工资系对用人单位未签订劳动合同的一种惩罚性措施，根据法律规定用工单位自用工之日起满一年不与劳动者签订书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已经订立了无固定期限合同。陈怡聪2012年4月13日入职2014年5月19日离职，根据法律规定双方当事人于2013年4月14日视为已经订立了无固定期限劳动合同，陈怡聪2014年6月申请劳动仲裁，其要求未签订劳动合同的双倍赔偿金已经没有法律依据不予支持。陈怡聪2014年5月12日填写了《离职申请表》，2014年5月19日将工作交接完毕并签署了《离职会签订》后离开单位未去上班，陈怡聪未能提供其被迫离职的证据，但双方对2014年5月19日劳动关系解除均无异议，故原审法院认为双方劳动关系协商一致解除，该解除行为不属于违法解除范畴，现陈怡聪要求支付赔偿金一请，无事实和法律依据，不予支持。双方对2014年锦绣国际应当给陈怡聪支付2014年5月未发放的工资（15日）均无异议，予以支持。但陈怡聪要求加发25%的工资报酬，无法律依据不予支持。对于陈怡聪要求锦绣国际支付拖欠的2012年4月一2014年5月未休的周末加班报酬，双方在庭审中对于原告每周工作6天无异议，但锦绣国际提交的工资表显示已经给陈怡聪发放了加班费，对此陈怡聪不认可，但陈怡聪提交的工资表未能加盖公章，原审法院不予采信。陈怡聪2013年已休4天年休假，还请了两个半天总计1天的事假，单位并未扣除工资，陈怡聪庭审中称是之前单位所欠的一天假，但未能提供相关证据，故原审法院认为陈怡聪2013年已经休完5天年休假，2014年陈怡聪未休5天的年休假。故陈怡聪要求支付6天的未休年休假的工资报酬原审法院支持5天。双方对于陈怡聪离职前的月平均工资数额有异议，锦绣国际上一年12个月的工资合计得出月均工资，陈怡聪将年底奖金加入得出月均工资，年底奖金分红不应当计算入内，原审法院采信锦绣国际的计算方法，得出陈怡聪离职前十二个月的月平均工资为3014.42元。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第三十六条，《中华人和国劳动合同法实施条例》第七条，《中华人民共和国调解仲裁法》第二十七条，《陕西省工资支付条例》第九条之规定，判决如下：一、被告锦绣国际商贸城有限公司于本判决生效之日起十日内补发原告陈怡聪2014年5月工资2078.91元。二、被告锦绣国际商贸城有限公司于本判决生效之日起十日内补发原告陈怡聪年假工资2078.91元；三。驳回原告陈怡聪的其他诉讼请求。诉讼费10元（原告已预交），由陈怡聪承担5元，锦绣国际商贸城有限公司承担5元。
宣判后，上诉人陈怡聪不服一审判决向本院提出上诉称，一、一审法院认定被上诉人与上诉人未签订劳动合同的事实存在，却不用承担任何法律后果，不受一点惩罚，那么，劳动合同法的立法本质何在。一审判决中写到：“根据法律规定可视为己订立了无固定期限劳动合同。”而无固定期限的劳动合同是需要劳动者与用人单位约定而订立的；另外，自2012年至2014年公司未与劳动者签订劳动合同这一状态和侵权行为持续存在，而其时效也应从劳动者被迫辞退之日起计算，未超出仲裁时效。一审判决，无疑违背了劳动法的立法精神，如此判决那么今后只要企业拖延不签订劳动合同便可以逃避法律的制裁，无疑助长了这种行为继续侵害更多弱势群体的合法权益，上诉人提供人民法院劳动争议指导案例一份，供二审法院在审理中予以参考。二、上诉人2014年5月12日因被上诉人不提供工作条件及岗位的前提下，被迫填写离职表，并在离职原因一栏写明“因部门原因”；2014年5月19日被上诉人便迫不及待让上诉人签《离职会签单》，上诉人书面明确说明存在劳动争议待解决；而一审判决书中写到：“劳动关系解除均无异议。”与事实不符。一审法院认为双方劳动关系为协商一致解除。所谓“协商一致”：是双方当事人因某种原因，在完全自愿的情况下，互相协商，在彼此达成一致的基础上提前终止劳动合同的效力。而在本案中，被上诉人并未提供与当事人与其“协商一致”的证据，包括协商条件及相关补偿等书面证据。被上诉人在短短的一个月时间里数次没有任何书面理由对上诉人调岗强迫其进行工作交接。上诉人提供的几份工作交接单足以证明其被被上诉人强迫离职的。一审法院却错误认定上诉人未能提供证据。那么上诉人的几份工作交接单是什么2014年5月12日上诉人被迫填写的离职理由是什么？2014年5月19日就逼迫上诉人在未完成30天离职期的情况下离开公司。那么这不是被迫是什么？上诉人请求二审法院查明事实，依法改判。三、一审法院对上诉人2012年4月至2014年5月未休的周末加班费，不予认定的理由是被上诉人提供的工资表加盖了公章，而上诉人提供的工资表未加盖公章。上诉人在一审庭审中己明确表示，被上诉人提供的工资表，无制表人签名，无部门负责人签名，无财务部负责人签名，无总经理签名，只盖个公章，那么公章放在被上诉人处，不是想怎么盖就怎么盖吗？法律也没有规定内部使用的工资表需盖章。本案中人力资源部的全部四名员工均以原告身份起诉公司。被上诉人为了逃脱法律制裁不敢拿出原始的工资表，所以造假的工资表中没有制表人，因为当时的制表人必定是在诉被上诉人的当事人。其二被上诉人提供的工资表中工资数额自相矛盾。其三作为人力资源部另外一名员工，陆丽萍诉被上诉人案件在新城法院庭审期间申请对工资表中的公章盖章时间进行司法鉴定，过后几天陆丽萍接到新城法院办案人员的电话告知其被上诉人已承认公章是后来盖上去的，办案人员问陆丽萍是否继续鉴定，陆丽萍同意只要被上诉人承认是后来盖的可以不做鉴定。但是该案目前仍在新城法院未予判决。对于一份漏洞百出的造假工资表，一审法院却予以认定。枉法裁判。请求二审法院依事实予以改判。四、2013年上诉人年假有1天未休，而被上诉人却以当月的一天事假与上诉人的年假相抵扣；2014年上诉人6天年假未休，请二审法院查明事实予以改判。五、对于上诉人的月均工资，应以银行流水帐目为准，请二审法院予以支持。综上，请求1、撤销西安市新城区人民法院（2014）新民初字第02472号民事判决书；2、依法支持上诉人原审诉讼请求；3、一审二审诉讼费由被上诉人承担。
被上诉人锦绣国际答辩称，一、被答辩人各项请求均已超过诉讼时效，依法应予以驳回。被答辩人于2012年4月入职，作为人事专员，其工作内容本就包括管理、整理答辩人（单位）的劳动合同、社会保险缴纳、考勤记录、薪资薪酬管理等，其不可能不知晓相关劳动法律规定，被答辩人在入职两年时间内没有采取任何措施主张其权利，却在2014年5月离职后以“未订立书面劳动合同、请求加班费等”为由诉至仲裁委员会及法院请求双倍工资及赔偿。被答辩人主张以离职时间进行起算显然与上述法律规定内容相违背，被答辩人在法定期限内怠于行使权利，亦不存在不可抗力及其他正当理由，应依法驳回其诉讼请求。二、被答辩人主张“被辞退”与事实不符。被答辩人主动提出解除合同，并提交了辞职报告、辞职申请表可以证明系被答辩人单方提出解除劳动合同。被答辩人声称“被胁迫”等情形没有任何证据能够予以佐证，因此，双方不属于《劳动合同法》四十六条规定的“用人单位应当向劳动者支付经济补偿”的情形。三、被答辩人就加班主张无法举证，应承担相应不利后果。被答辩人故意混淆双方举证责任的分配规则，将是否“加盖公章？何时加盖公章”等假设等同于“加班与否”这一事实是极其荒谬的。被答辩人援引“最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定”第六条以及《劳动争议调解仲裁法》第六条等法条却故意曲解其立法原意，恰恰是上述法条都规定了一个基本的前提，即：“劳动者应当就加班事实承担举证责任”。2010年9月14日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条明确规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任”。因此加班与否的举证责任应当由被答辩人承担，被答辩人在整个诉讼过程中始终回避自身责任。事实上，答辩人无义务就是否加班予以举证，其次，答辩人提供的考勤表有制表人及部门经理即时签字，相关事实已非常清楚。因此，无论依照法律规定还是事实，被答辩人主张的加班、未休年假工资费说法都不能成立。
经审理查明，原审判决查明的事实属实，本院予以确认。另查明，陈怡聪向原审法院提供五份资料交接单，交出人均为陈怡聪本人。时间分别为2014年4月23日二份、2014年4月24日、2014年4月30日、2014年5月8日，前四份资料交接单上记载的交接原因为岗位调整。陈怡聪提交的离职会签单上记载：“1、本人未收到离职证明；2、公司未与本人签订劳动合同，故不存在终止；3、与公司有争议事项，待解决。”陈怡聪提供上述证据用以证明并非自己辞职，而是锦绣国际违法解除。锦绣国际对以上证据的真实性没有异议，但是认为上述证据无法证明其证明目的。法庭限期责令锦绣国际提供公司工资入账原始财务凭据，锦绣国际在期限内未提供。
本院认为，双方争议的焦点主要集中在以下四点：关于锦绣国际是否应当支付陈怡聪未签订书面劳动合同双倍工资问题。因陈怡聪2012年4月进入锦绣国际工作，锦绣国际从用工满一个月开始就未与陈怡聪签订劳动合同，陈怡聪作为具有完全民事行为能力的人，应当知道用人单位已构成侵权，考虑到未签订劳动合同的侵权具有连续性，用人单位与劳动者自用工之日起一年内未签订书面劳动合同的，其仲裁时效起算点应确定为用工之日起满一年的当日。本案中，陈怡聪2014年6月才申请仲裁，已超过法律规定的仲裁时效，故陈怡聪该项请求不予支持。
关于锦绣国际是否应当支付加班费的问题。陈怡聪主张加班费，其向法院提交了考勤表、工资发放表、加班申请表用以证明其加班工资并未足额发放加班费。锦绣国际对陈怡聪提供的相关证据的真实性不予认可，但其认可每周工作6天，并向法院提供工资表及相关考勤记录证明加班工资已经发放。陈怡聪对锦绣国际提举的证据真实性不予认可，认为证据系事后伪造。锦绣国际向法庭提供的工资表为电子打印件上加盖公章，属于电子证据。因该工资表未有制表人、审批人等签字，且没有其他证据佐证，故其真实性无法认定。陈怡聪向法庭提供的工资表、考勤记录虽为复印件，但都有相关人员签字，证据之间可以相互印证，且符合财务管理的形式要件。从双方提供的工资表对照，工资发放金额一致，只有工资构成存在差异，陈怡聪提供的工资表无加班补贴这一项，而锦绣国际提供的工资表却有加班补贴。结合以上证据形式，本院对于锦绣国际所提举证据不予认可。故锦绣国际应当支付陈怡聪加班工资。因陈怡聪提供的加班的证据从2012年4月至2014年3月，及2014年5月，总共加班100天，13859.40元（3014.42／21.75＊100天=13859.40元）。
关于拖欠工资问题。锦绣国际未支付陈怡聪2014年5月工资，锦绣国际应当支付其该期间的工资。故锦绣国际应当支付陈怡聪2014年5月份工资2078.91元，原审判决正确应予维持。关于年休假工资问题，陈怡聪未休年休假，锦绣国际应当支付未休年休假工资，但该工资应当受一年时效限制，故锦绣国际应当支付陈怡聪5天未休年休假工资1386.2元（3014.42／21.75＊5＊2=1386.2元）。
关于锦绣国际是否应当支付陈怡聪赔偿金问题。陈怡聪主张锦绣国际要求其交接工作并逼迫其填写离职会签单，属于违法解除双方之间的劳动合同，理应支付赔偿金。根据陈怡聪向原审法院提交的证据可以看出，陈怡聪移交工作在先，公司要求其提交离职申请在后。锦绣国际认为给陈怡聪重新安排了工作岗位，但并未有陈怡聪岗位变动的相关证据，其认为是陈怡聪提出离职，但对离职会签单上陈怡聪的备注并未做出合理解释。结合以上事实及相关证据，本院认可陈怡聪的观点，故锦绣国际应当承担违法解除劳动关系的赔偿金12057.68元（3014.42＊2＊2=12057.68元）。综上，依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十一条第一款第二项之规定，判决如下：
一、维持西安市新城区人民法院（2014）新民初字第02472号民事判决第一项；
二、变更西安市新城区人民法院（2014）新民初字第02472
号民事判决第二项为：被告锦绣国际商贸城有限公司于本判决生效之日起十日内补发原告陈怡聪年假工资1386.2元；
三、撤销西安市新城区人民法院（2014）新民初字第02472号民事判决第三项；
四、锦绣国际商贸城有限公司于本判决生效之日起十日内一次性支付陈怡聪加班工资13859.40元；
五、锦绣国际商贸城有限公司于本判决生效之日起十日内一次性支付陈怡聪违法解除劳动合同赔偿金12057.68元；
六、驳回陈怡聪其余诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
一审案件受理费10元，负担不变，二审案件受理费10元，由锦绣国际商贸城有限公司。陈怡聪已预交，由锦绣国际商贸城有限公司直付陈怡聪。
本判决为终审判决。
审 判 长 王 峰
代理审判员 张 静
代理审判员 范水艳
二〇一五年三月十三日
书 记 员 马月梅