上海市普陀区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）沪0107民初2535号
原告上海嘉庭会务服务有限公司,住所地上海市普陀区云岭东路XXX号XXX室。法定代表人李海林，董事长。委托代理人陈春华,上海君澜律师事务所律师。被告白桦，女，1983年3月21日出生，汉族，住上海市宝山区。原告上海嘉庭会务服务有限公司与被告白桦劳动合同纠纷一案，本院受理后，依法由代理审判员吴文俊适用简易程序于2016年3月8日公开开庭进行了审理。原告上海嘉庭会务服务有限公司的委托代理人陈春华，被告白桦到庭参加诉讼。审理期间，经双方合意一致延长简易程序审理期限一个月，本案现已审理终结。原告上海嘉庭会务服务有限公司诉称，原、被告建立劳动关系。2014年12月1日，原告发出《解除劳动合同通知书》，依法解除劳动合同。后被告向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，原告不服仲裁裁决，诉至法院要求判令原告无需支付被告赔偿金人民币33309元(以下币种均为人民币)。被告白桦辩称，原告系违法解除劳动合同，理应支付赔偿金，故不同意原告的诉讼请求。经审理查明，被告于2013年8月5日进入原告的关联企业上海解放文化传播有限公司工作，担任会籍销售经理一职，其与上海解放文化传播有限公司签订期限为2013年8月5日至2016年11月30日的《劳动合同》。2014年4月，被告调入原告处工作，仍担任会籍销售经理一职。2014年4月15日，被告与上海解放文化传播有限公司签订《变更劳动合同协议书》，载明：“甲乙双方遵循合法、公平，协商一致的原则，同意对13年8月5日签订的劳动合同做如下变更：1、从2014年4月15日起，劳动合同主体甲方由‘上海解放文化传播有限公司’变更为‘上海嘉庭会务服务有限公司’。2、由于本协议第一条约定劳动合同主体变更，故原劳动合同于本协议签订后解除，由新劳动合同主体‘上海嘉庭会务服务有限公司’与乙方重新签订劳动合同，并原劳动合同其他条款不作变更。3、由于劳动合同主体变更导致的相关原劳动合同解除、社会保险等手续由公司负责办理。”被告月工资为9000元，自2014年6月起调整为12000元，原告以银行转账形式支付被告工资至2014年12月1日，被告实际工作至同日。2014年12月1日，原告向被告出具《解除劳动合同通知书》，载明：“白桦员工：你与我公司于2013年8月5日签订了劳动合同，双方建立了劳动关系，但在劳动合同履行过程中，公司发现你存在严重违反公司规章制度的行为和违反《劳动合同法》有关规定：第一、未能通过合理的方式向你的主管报告出勤和迟到。(《员工手册》P31-32，第4.5款，违规行为)第二、自由散漫或没有纪律性，无礼对待上司(《员工手册》P42，第5.3款，A类违规行为)第三、消极怠工或不服从、拒绝接受工作委派或故意不完成上司分配的工作，在紧急情况下拒绝加班(《员工手册》P45，第5.3款，C类违规行为)第四、提供虚假文件，做不实报告，或者伪造、涂改各种文件和记录。(《员工手册》P47，第5.3款，D类违规行为)第五、违背《劳动合同法》有关规定，提供虚假文件，做不实报告，或者伪造会籍信息文件和记录，损害公司利益。现根据《劳动合同法》第39条、《上海嘉庭中心员工手册》第4章第5款和第5章第3款的规定，公司决定自2014年12月2日起解除与你签订的劳动合同，终止与你的劳动关系。……”嗣后，被告向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金48000元、2013年8月至2014年9月期间的高温费补贴1200元、2013年8月5日至2014年12月2日期间的未休年休假折算工资11586元，该会于2015年3月27日受理。2015年5月25日，该会作出普劳人仲(2015)办字第870号裁决书，裁决：“一、被申请人(原告)应于本裁决书生效之日起五日内支付申请人(被告)违法解除劳动合同的赔偿金33309元；二、申请人(被告)的其他仲裁请求不予支持。”原告不服，向本院提起诉讼，请求判决如其诉请。另查，《上海嘉庭中心员工手册》中载明：“4.5准时出勤你是团队中不可缺少的一员，而且团队协作是我们关注的重点。因此，每位员工准时出勤尤为重要。你的缺席将给其他同事增加工作负担，影响对会员服务的品质。如果你不能够参与今天的工作或者你可能会晚到，你应当提前2个小时告知你的上级。如果你一时无法与你的上级取得联系，你应当遵从部门的规章制度来报告你的缺勤。建议你尽一切可能与你的主管取得联系。如果你的缺勤超过一天，你应当每日向你的主管报告，另有约定的情况除外。如果你由于疾病的原因不得不连续缺勤超过3天，需要提供来自指定医院的检验报告。未能通过合理的方式向你的主管报告出勤和迟到，将会导致各种相应的惩罚，甚至是开除。迟到和早退是不被允许的。如果一个月有三次迟到或早退的情况，这将被视为旷工一天。在这种情况下，员工将不能得到旷工期间的工资。如果旷工超过15天，该员工将被开除。……5.3惩罚嘉庭中心颁布适度的纪律条例是为了保证运营的有序性、高效性及安全性。下面列出的违规行为将导致各类纪律处分，但仅用于指导相关违纪情况的处理。具体的行为准则需参考手册中其他相关内容。手册中所列违纪行为只是部分而不是全部。嘉庭中心管理层有权在任何时候根据需要对酒店的规章制度进行恰当的、必要的修正和补充。A类过失：……上、下班不按规定登记考勤；工作时粗心大意，自由散漫或没有纪律性……B类过失：擅自离开工作岗位；消极怠工或旷工一天；私改出勤记录……C类过失：消极怠工或不服从、拒绝接受工作委派或故意不完成上司分配的工作，在紧急情况下拒绝加班；连续二天旷工；违反嘉庭中心规章制度和纪律，又拒不认错或不承诺改过；……D类过失：提供虚假文件，做不实报告，或者伪造、涂改各种文件和记录；旷工三天或以上天数；违背《劳动合同法》有关规定……纪律处分的政策用于帮助员工找出问题并提供改善的机会。对违纪行为有以下处分方式。但在特定条件下，酒店会根据实际情况采取不同处理方法。口头警告：是给予初犯轻微过失的员工的处罚，属A类过失中的行为。六个月内累计三次口头警告将等同于一张书面警告。员工在收到口头警告后六个月内若没有再受纪律处分，则该警告处分自动取消。书面警告：是对员工较为严重的违纪行为的处罚，属B类过失中的行为。一年内累计两个书面警告将等同于一个最后警告。员工在收到书面警告后一年内若没有再受纪律处分，则该警告处罚自动取消。最后警告：犯有C类过失即严重违纪行为或重复再犯B类过失的员工将得到最后警告。员工在收到最后警告单后一年内，若没有再受纪律处分，则该警告处分自动取消。解除劳动合同：解除劳动合同是最终的纪律处分。员工违反D类过失或最后警告后再犯任何过失将被立即解除劳动合同。解除劳动合同必须得到总经理的批准。违纪被解除劳动合同的员工将不会得到酒店任何的补偿金。……”以上事实，由当事人陈述，原、被告提供的证据等在案佐证。本院认为，公民、法人的合法权益受法律保护。本案争议焦点为原告应否支付被告赔偿金。双方均确认原告向被告作出《解除劳动合同通知书》，其中已载明五点解除劳动合同的理由，本院予以确定。根据规定，因用人单位作出解除劳动合同决定而发生的争议，用人单位负有举证责任，原告对其解除劳动合同决定的合理、合法性负有相应的举证责任。根据《上海嘉庭中心员工手册》载明的内容来看，A、B、C、D类过失的严重程度逐级递增，只有在“员工违反D类过失或最后警告后再犯任何过失将被立即解除劳动合同”。就本案而言，第一，原告在《解除劳动合同通知书》中记载的第四和第五项理由中记载的即涉及《上海嘉庭中心员工手册》中D类过失中的“提供虚假文件，做不实报告，或者伪造、涂改各种文件和记录”。原告作为提出该理由的用人单位应提供相应的证据证明其主张，但从原告在庭审中提供的证据来看，难以直接反映出被告存在“提供虚假文件、做不实报告”的情况，亦无法体现“伪造、涂改各种文件和记录”的情况，故本院对原告的上述两点解除理由的合法性、合理性难以采纳。第二，针对《解除劳动合同通知书》中记载的第一点解除理由“未能通过合理的方式向你的主管报告出勤和迟到(《员工手册》P31-32，第4.5款，违规行为)”。根据《上海嘉庭中心员工手册》第4.5款的规定“如果一个月有三次迟到或早退的情况，这将被视为旷工一天。在这种情况下，员工将不能得到旷工期间的工资。如果旷工超过15天，该员工将被开除”，现根据原告提供的考勤记录的内容难以体现出被告存在“旷工超过15天”的情况，原告在庭审中表示“在(《员工手册》)第47页旷工三天及以上天数可以辞退，这是公司有权利选择，既可以选择旷工15天辞退，也可以选择旷工三天以上辞退”，本院认为，原告已在《解除劳动合同通知书》中记载了规章制度的依据，上述理由一经确定即具有稳定性，现应探究的是当时原告作出上述解除决定时是否存在充分的事实依据，原告要求按“旷工三天以上”予以辞退的理由并未在《解除劳动合同通知书》中提及，现原告要求适用的诉称意见缺乏依据，本院难以采纳，故对原告的第一点解除理由亦难以采纳。第三、针对《解除劳动合同通知书》中记载的第二点解除理由“自由散漫或没有纪律性，无礼对待上司(《员工手册》P42，第5.3款，A类违规行为)”，该解除理由在《员工手册》中属于A类违规行为，根据规定“口头警告：是给予初犯轻微过失的员工的处罚，属A类过失中的行为”，原告不得因A类违规行为直接解除与劳动者的劳动合同，本院对原告的第二点解除理由的合法性难以采纳。第四、针对《解除劳动合同通知书》中记载的第三点解除理由“消极怠工或不服从、拒绝接受工作委派或故意不完成上司分配的工作，在紧急情况下拒绝加班(《员工手册》P45，第5.3款，C类违规行为)”，原告在庭审中明确其第二、三点解除理由的事实依据是“11月28日俱乐部开幕当天被告与领导的微信对话”，本院认为，根据《上海嘉庭中心员工手册》中规定“最后警告：犯有C类过失即严重违纪行为或重复再犯B类过失的员工将得到最后警告”，原告不得因C类违规行为直接解除与劳动者的劳动合同。而根据《上海嘉庭中心员工手册》中规定“员工违反D类过失或最后警告后再犯任何过失将被立即解除劳动合同”，最后警告后再犯任何过失可解除劳动合同，但原告亦不得根据“11月28日俱乐部开幕当天被告与领导的微信对话”这一节事实同时对被告作出A类违规行为和C类违规行为两次处罚，故本院对原告的第三点解除理由不予采纳。综合上述分析，原告并未提供充分证据证明其在《解除劳动合同通知书》中载明五点解除理由的合理、合法性，本院依法确定原告系违法解除劳动合同，理应支付被告赔偿金，故本院对原告的诉讼请求，不予支持。关于赔偿金的具体金额，根据原、被告均认可的原告提供的2014年1月至2014年11月工资明细及双方均确认的被告2013年12月应发工资金额9000元，经本院核算，确认原告应支付被告赔偿金32297.54元。至于被告在仲裁阶段主张的2013年8月至2014年9月期间的高温费补贴1200元、2013年8月5日至2014年12月2日期间的未休年休假折算工资11586元，因未获仲裁裁决支持，被告未向人民法院提起起诉，不具可执行之内容，本院在判决主文中不再予以表述。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第三条及《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条之规定，判决如下：原告上海嘉庭会务服务有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告白桦赔偿金人民币32297.54元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延期履行期间的债务利息。本案受理费人民币10元(原告预付)，减半收取，计人民币5元，由原告上海嘉庭会务服务有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
代理审判员 吴文俊
二〇一六年五月三十一日
书 记 员 高 静
附：相关法律条文
一、《中华人民共和国劳动法》
第三条劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。
劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
二、《中华人民共和国劳动合同法》
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
三、《中华人民共和国民事诉讼法》
第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。