辽宁省沈阳市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）沈中民五终字第111号
上诉人（原审原告、并案被告）：沈阳科正建筑工程检测有限公司，住所地沈阳市和平区青年大街386号1552室。
法定代表人：李向琦，该公司总经理。
委托代理人：石碧硕，沈阳市皇姑区塔湾法律服务所法律服务工作者。
被上诉人（原审被告、并案原告）：杨柳，女，1981年10月12日出生，汉族，住址沈阳市沈河区。
委托代理人：钟锡杰，男，1951年8月25日出生，汉族，住沈阳市沈河区。
上诉人沈阳科正建筑工程检测有限公司与被上诉人杨柳劳动争议纠纷一案，不服沈阳市和平区人民法院（2013）沈和民四初字第553、614号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后依法组成由审判员石瑷丹担任审判长，审判员董莉（主审）、代理审判员张春韬参加的合议庭审理了本案。现已审理终结。
沈阳科正建筑工程检测有限公司向原审法院起诉称：杨柳于2012年4月6日到公司工作，劳动合同期限为2012年4月6日至2015年4月5日。由于杨柳2012年10月16日工作时间提前离岗就餐，违反了《员工手册》之规定，不接受领导的批评教育，当面吵闹顶撞领导，在员工中造成很坏的影响，2012年11月9日旷工半天未如实考勤，多次滞留公司领导办公室，干扰和影响领导办公，造成极坏影响，严重违反了《员工手册》之规定，2012年11月16日，公司对杨柳予以严重警告处分。杨柳屡次违反规章制度，2012年11月9日旷工半天未如实考勤，2012年11月16日下午提前离岗，不服从上级领导工作安排和工作指令，2012年11月20日提前离岗，违反了《员工手册》之规定，2012年11月21日，因杨柳屡次严重违反规章制度，公司对其予以解除劳动合同处理。公司认为，其对杨柳解除劳动合同符合法定事由和法定程序。依据《劳动合同法》第四条、第三十九条、第四十三条、第八十七条之规定，当事人双方签订的《劳动合同书》第五条之约定，公司的《员工手册》依法制定，杨柳严重违反公司的规章制度，公司可以单方解除劳动合同，且公司单方解除劳动合同符合法定程序，依法不属于应当支付其赔偿金的法定情形，依法不应当支付其赔偿金。综上所述，本案事实清楚，证据确实，恳请沈阳市和平区人民法院依法保护用人单位的合法权益。诉讼请求：认定双方系依法解除劳动合同，依法不应当支付其赔偿金。
杨柳向原审法院起诉称：一、杨柳是非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，杨柳在原用人单位的工作年限应合并计算为新用人单位的工作年限。杨柳于2005年10月被沈阳远大铝业集团有限公司（以下简称沈阳远大集团）录用。录用后，被“沈阳远大集团”分配在其所属的子公司沈阳博林特电梯股份有限公司的配件厂从事人事管理员及内勤工作。工作2个月之后，“沈阳远大集团”先后与杨柳签订三次劳动合同，期限分别为：（第一次）2005年12月28日至2007年12月27日，（第二次）2006年7月28日至2010年7月27日，（第三次）2010年7月28日至2014年7月27日。在杨柳与“沈阳远大集团”履行劳动合同期间，杨柳的情况发生两次变化：一次是在2008年3月24日“沈阳远大集团”把原告从沈阳博林特电梯股份有限公司的配件厂调出，将杨柳安排到其所属的行政事务部从事行政事务主管工作并在这个岗位上一直工作到被违法解除劳动合同。另一次是在2012年4月6日因“沈阳远大集团”所属的沈阳远大铝业工程有限公司和沈阳博林特电梯股份有限公司上市，不再向“沈阳远大集团”缴纳管理费，为了解决“沈阳远大集团”各行政部门管理人员开资问题，在“沈阳远大集团”的安排调动下，“沈阳远大集团”各行政部门管理人员包括杨柳在内被整体划转到科正公司并与其重新签订了劳动合同，杨柳与科正公司的劳动合同期限为：2012年4月6日至2015年4月5日。在这里需要说明两点：一是在“沈阳远大集团”的安排调动下，杨柳和其他管理人员与科正公司签订劳动合同后，工作场所、工作岗位没有任何变化，依然在“沈阳远大集团”行政事务部从事行政主管工作，而且没有一天在科正公司工作过，也不清楚科正公司在什么地方办公和具体经营什么项目，只是后来申请仲裁时才知道科正公司是在和平区工商局进行工商注册的。二是在2012年4月6日“沈阳远大集团”安排杨柳与其解除劳动合同时，也未向杨柳依法支付经济补偿金。因此，根据上述事实，依据《劳动合同法实施条例》第十条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条的规定，原告在原用人单位的工作年限应合并计算为新用人单位的工作年限。然而“和平仲裁委”置上述事实和法律于不顾，严重侵害了原告应享有的合法权益，是不正当的。二、“和平仲裁委”认定杨柳被违法解除劳动合同前十二个月平均工资为3，446元也是错误的。首先，此数额与杨柳签字的工资条不符。其次，此数额不是应发工资。根据《劳动合同法实施条例》第27条：“劳动合同法第四十七条的经济补偿金的月工资按照劳动者应得工资计算”的规定，即应按应发工资计算，而不是应按已扣除各项社会保险费和住房公积金发放工资计算。本人确认的应发工资为4，082.33元。第三，按照国家规定科正公司应向法庭如实提供由用人单位掌握管理的员工工资发放凭证，否则应承担不利后果。三、对“和平仲裁委”确认科正公司系违法解除与杨柳劳动合同的这一事实是正确的。综上所述，恳请贵院查明事实真相，依法作出公正的判决，以维护劳动者应享有的合法权益。诉讼请求：给付违法解除劳动合同赔偿金61，234.96元（2005年10月至2012年11月，4，082.33元×7.5年×2倍）。
沈阳科正建筑工程检测有限公司答辩称：科正公司对杨柳的诉讼请求依法不予认同。杨柳于2012年4月6日到科正公司工作，劳动合同期限为2012年4月6日至2015年4月5日。由于杨柳2012年10月16日工作时间提前离岗就餐，违反了《员工手册》之规定，不接受领导的批评教育，当面吵闹顶撞领导在员工中造成坏的影响，2012年11月9日旷工半天未如实考勤，多次滞留公司领导办公室，干扰和影响领导办公造成极坏影响，严重违反了《员工手册》之规定，2012年11月16日，科正公司对杨柳予以严重警告处分。杨柳屡次违反规章制度，不服从上级领导工作安排和工作指令，2012年11月20日提前离岗，违反了《员工手册》之规定，2012年11月21日因原告屡次严重违反规章制度，科正公司对其予以解除劳动合同处理。被告认为，其对原告解除劳动合同符合法定事由和法定程序。依据《劳动合同法》第四条、第三十九条、第四十三条、第八十七条之规定，当事人双方签订的《劳动合同书》第五条约定，科正公司的《员工手册》依法制定，杨柳严重违反科正公司的规章制度，科正公司可以单方解除劳动合同，且科正公司单方解除劳动合同符合法律程序，依法不属于应当支付其赔偿金的法定情形，依法不应当支付其赔偿金。关于工作年限问题，杨柳的工作年限应当以与杨柳签订的劳动合同即2012年4月6日至2015年4月5日为准；关于工资标准的问题，和平仲裁的认定符合法律规定，不存在错误；和平仲裁认定科正公司违反解除杨柳劳动合同是错误的。
原审法院审理查明：2012年4月6日，科正公司与杨柳订立劳动合同一份，约定合同期限自2012年4月6日至2015年4月5日，从事主管工作，工资标准为3，600元／月……。科正公司为杨柳缴纳了社会保险。
2012年11月16日，科正公司作出“关于杨柳同志违反劳动纪律的处理决定”一份，内容为：“杨柳，女，现从事行政事务主管工作，与公司签订的劳动合同至2015年4月5日。在履行劳动合同期间，该同志于2012年10月16日违反公司就餐规定，在工作时间提前离岗就餐，其主管领导对其批评教育时，其不仅不接受教育，还当面吵闹顶撞领导，拒不服从管理，在员工中造成了很坏影响。2012年11月9日又在工作时间不上班，旷工半天，受到主管领导再次批评教育后，不仅不认识改正错误，还多次在工作时间在公司主要领导办公室滞留，严重影响、干扰领导办公。根据该同志多次违反劳动纪律，拒不接受管理，干扰公司和领导正常办公秩序所犯错误的违纪事实，依据公司规章制度有关规定，经公司研究决定，给予杨柳同志严重警告处分。”该决定于2012年11月19日送达杨柳。
2012年11月21日，科正公司再次作出“关于杨柳同志违反劳动纪律的处理决定”一份，内容为：“杨柳同志于2012年11月16日下午无视公司纪律，并在屡次违反公司纪律的情况下，仍违反公司出勤纪律，并且在主管领导刚刚通知部门有工作安排的情况下，仍我行我素，于下午15点50分提前离岗早退，其公开违反主管领导指令及拒不服从上级领导指令的行为在部门员工内部造成恶劣影响，严重违反公司纪律。同时部门考勤员在检查杨柳签到时发现其在考勤记录上并未就2012年11月9日旷工半日及2012年11月16日早退进行据实考勤，仍签到（此种情况部门考勤视为正常出勤），杨柳在考勤上存在弄虚作假的行为，影响部门正常考勤工作，其行为严重违反公司纪律。杨柳在被公司提出严重警告的情况下，仍不思悔改，于2012年11月20日中午11点33分无视公司考勤纪律，提前离岗，其行为属于脱岗违纪。鉴于杨柳同志多次违反公司纪律，并且屡教不改，已严重违纪，根据公司规章制度有关规定，经公司研究决定于2012年11月21日解除与杨柳的劳动合同关系，并要求杨柳三日内办理离职手续，逾期不办理后果自负。”该决定于当日送达杨柳。
2013年1月4日，杨柳以科正公司为被申请人向沈阳市和平区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求事项为：给付违法解除劳动合同赔偿金61，234.96元（2005年10月至2012年11月）。该委于2013年3月6日作出沈和劳人仲案字（2013）4号仲裁裁决，裁决：“被申请人沈阳科正建筑工程检测有限公司在本裁决书生效之日起5日内一次性支付申请人杨柳赔偿金6，892元整（3，440元／月×2）。”
另查明：科正公司为证明其合法解除与杨柳的劳动合同，当庭提供员工手册一份，其中，第二章工作时间部分载明：“标准工时的岗位实行每周五天工作制（周六、周日休息），工作时间是上午8：30至12：00，下午13：00至17：00，午休1小时……”第六章员工奖惩部分载明：“有下列行为者予以解除劳动关系，视情节追究法律责任：1、拒不服从上级领导职责范围内的正常工作安排、工作指令；2、顶撞、消极对抗上级领导……24、提前离岗就餐，且不服从批评教育，拒不改正，在公司内部造成极坏影响……”杨柳对此不予认可，抗辩该员工手册未向其公示。科公司为证明该员工手册制定程序合法，当庭提供经职工代表大会讨论审议的会议记录、经工会盖章的决议和说明；为证明已将员工手册所载内容告知杨柳，当庭提供劳动合同复印件一份，在该劳动合同第三十一条“本合同的附件”部分载有“1、员工手册。2、入职承诺书。”杨柳为反驳科正公司，证明科正公司未为向其公示员工手册，亦向法庭提供劳动合同一份，该份劳动合同加盖沈阳市沈河区人才中心档案委托保管专用章及沈阳市和平区劳动人事争议仲裁委员会劳动合同鉴证专用章，在该份劳动合同第三十一条“本合同的附件”部分并无科正公司提供的劳动合同记载的“1、员工手册。2、入职承诺书。”字样。
又查明：杨柳主张其于2005年10月18日至沈阳远大集团沈阳博林特电梯有限公司配件厂工作、非其本人原因从沈阳远大铝业集团有限公司被安排到科正公司处工作，并当庭提供人事变动表、杨柳与沈阳远大铝业集团有限公司签订的劳动合同及加盖沈阳远大铝业集团有限公司公章的终止／解除劳动合同证明书。其中，三份劳动合同均加盖有沈阳市沈河区人才中心档案委托保管专用章，合同期限分别为2005年12月28日至2007年12月27日、2006年7月28日至2010年7月27日、2010年7月28日至2014年7月27日；终止／解除劳动合同证明书载明“杨柳同志因工作调动自2012年4月5日起解除劳动合同，未发放经济补偿金。……”科正公司对该证据的真实性未提出异议，仅抗辩与本案不具有关联性；人事变动表为复印件，科正公司对该证据不予认可。
再查明：杨柳提供的2012年8月至2012年11月工资条显示：2012年8月应发工资4，332元，扣除社会保险、公积金、个税、活动经费事项632元后，实发工资3，700元；2012年9月应发工资4，316元，扣除社会保险、公积金、个税、活动经费事项633元后，实发工资3，683元；2012年10月应发工资4，292元，扣除社会保险、公积金、个税、活动经费事项631元后，实发工资3，661元；2012年11月应发工资4，344元，扣除社会保险、公积金、个税、活动经费事项630.11元后，实发工资3，713.89元。
杨柳提供的工资打卡记录显示其2011年12月至2012年11月实发工资数额为：2011年12月3，403.98元，2012年1月3，292.1元，2012年2月3，300.1元，2012年3月3，327.7元，2012年4月3，341.54元，2012年5月3，730.23元，2012年6月3，695.31元，2012年7月3，682.19元，2012年8月3，700.16元，2012年9月3，683.24元，2012年10月3，661.36元，2012年11月3，713.89元。
杨柳主张其2011年12月至2012年7月应发工资数额为：2011年12月3，700元，2012年1月3，500元，2012年2月3，700元，2012年3月3，700元，2012年4月3，700元，2012年5月4，140元，2012年6月4，140元，2012年7月4，140元。
科正公司对杨柳提供的工资条、工资打卡记录及杨柳主张的2011年12月至2012年11月实发工资数额均未提出异议。科正公司未向法庭提供杨柳的工资支付凭证。
原审法院认为：本案的争议焦点系双方解除劳动合同是否符合法律规定，并据此确定科正公司应否支付杨柳赔偿金及赔偿金的数额。对此，依前述事实，结合法律规定，分析如下：
关于科正公司解除与杨柳的劳动合同是否符合法律规定。科正公司主张其系根据员工手册的有关规定解除与杨柳的劳动合同，因此，确定科正公司解除与杨柳的劳动合同是否合法需先行审核其员工手册的制定程序及内容是否符合法律规定、是否适用于杨柳。《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”依据上述法律规定，合法有效的规章制度需经过两个程序，一是用人单位制定规章制度需经过民主议定程序，即由职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。对此，科正公司提供了其员工手册经职工代表大会讨论审议的会议记录及经工会盖章的决议和说明；二是须经过公示或者告知程序。对此双方各提供了一份劳动合同，其中，科正公司提供的劳动合同附件部分载有员工手册，而杨柳提供的劳动合同附件部分未载有员工手册。在此情况下，需分析两份劳动合同的效力以确定科正公司是否履行了告知义务。科正公司提供的劳动合同系复印件，而杨柳提供的劳动合同提取自杨柳档案，且经沈阳市和平区劳动人事争议仲裁委员会鉴证。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第七十七条规定：“人民法院就数个证据对同一事实的证明力，可以依照下列原则认定：……（二）物证、档案、鉴定结论、勘验笔录或者经过公证、登记的书证，其证明力一般大于其他书证、视听资料和证人证言；……”因此，杨柳提供的劳动合同的证明力大于科正公司提供的劳动合同的证明力，在科正公司无其他证据予以反驳的情况下，采信杨柳提供的劳动合同，应认定科正公司未将其员工手册所载内容告知杨柳，故对杨柳不发生法律效力，科正公司据此解除与杨柳的劳动合同违法，应支付杨柳违法解除劳动合同的赔偿金。
关于违法解除劳动合同的赔偿金数额。《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”依据上述法律规定，计算经济补偿金数额，需确定工作年限及劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。关于工作年限，杨柳主张其于2005年10月入职沈阳博林特电梯有限公司所属的配件厂，应以此开始计算其工作的年限，但杨柳为此提供的人事变动表系复印件，科正公司对此亦不予认可，对此不予采信。2005年12月28日，杨柳与沈阳远大铝业集团有限公司订立劳动合同；2012年4月5日，杨柳因工作调动与沈阳远大铝业集团有限公司解除劳动合同；2012年4月6日，科正公司与杨柳订立劳动合同。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。……”本案中，沈阳远大铝业集团有限公司出具的终止／解除劳动合同证明书已载明与杨柳解除劳动合同的原因系工作调动，该情形应认定杨柳属于非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作。因此，杨柳在沈阳远大铝业集团有限公司的工作年限亦应计算在内，自2005年12月28日至2012年11月21日共计6年11个月。关于杨柳劳动合同解除前十二个月的平均工资数额问题。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定：“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。”依据上述法律，计算经济补偿的月工资应为劳动者的应发工资，非实发工资。结合2012年8月至2012年11月工资条记载的实发工资数额与打卡记录记载的2012年8月至2012年11月工资支付数额相吻合，故可确定打卡记录记载的工资数额系实发工资数额。杨柳2012年8月至2012年11月工资条记载的应发工资数额，因科正公司未提出异议，予以采信。杨柳主张其2011年12月、2012年2月、2012年3月、2012年4月应发工资均为3，700元，2012年1月应发工资3，500元，2012年5月、2012年6月、2012年7月应发工资均为4，140元，但无工资条或其他证据予以佐证，科正公司亦未向法庭提供杨柳的应发工资数额，在此情况下，应根据法律规定的举证责任确定案件事实。《工资支付暂行规定》第六条规定：“……用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。”《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”依据上述规定，向法庭提供杨柳的工资支付凭证系科正公司的举证义务，现科正公司未予提供，应当承担不利后果。且科正公司对杨柳主张的应发数额亦未提出异议。同时考虑扣除缴纳社会保险个人应承担部分，杨柳主张的应发工资数额具有合理性，故杨柳主张的2012年8月至2012年11月应发工资数额，予以采信。据此，杨柳在劳动合同解除前十二个月的平均工资为4，000元［（3，700元＋3，500元＋3，700元＋3，700元＋3，700元＋4，140元＋4，140元＋4，140元＋4，332元＋4，316元＋4，292元＋4，344元）÷12］，故科正公司应支付杨柳违法解除劳动合同的赔偿金56，000元（4，000元×7个月×2倍）。
原审法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第四十七条、第八十七条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条、第七十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决：一、驳回原告（并案被告）沈阳科正建筑工程检测有限公司的诉讼请求；原告（并案被告）沈阳科正建筑工程检测有限公司于本判决生效后十日内支付被告（并案原告）杨柳违法解除劳动合同的赔偿金56，000元；如原告（并案被告）沈阳科正建筑工程检测有限公司未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。三、驳回被告（并案原告）杨柳其他诉讼请求。案件受理费共计20元，由原告（并案被告）沈阳科正建筑工程检测有限公司负担。
宣判后，科正公司不服原审法院判决，向本院提起上诉称：1、上诉人与被上诉人解除劳动合同符合法定事由和法定程序，不属违法解除，不应当支付被上诉人赔偿金。2、被上诉人的工作年限不符合法定的应当合并计算的法定情形，工作年限应从2012年4月6日起计算。
被上诉人杨柳答辩称：原审法院判决正确，二审法院应依法维持原判。
本院经审理查明：原审法院认定事实属实。
本院认为：关于上诉人提出与被上诉人解除劳动合同符合法定事由和法定程序，不属违法解除，不应当支付被上诉人赔偿金问题。《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重在损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，指导不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。经查，2012年4月6日，上诉人与被上诉人签订了劳动合同，期限为2012年4月6日至2015年4月5日。2012年11月16日，上诉人以被上诉人于2012年10月16日违反公司就餐规定，在工作时间提前离岗就餐，其主管领导对其批评教育时，其不仅不接受教育，还当面吵闹顶撞领导，拒不服从管理，在员工中造成了很坏影响。2012年11月9日又在工作时间不上班，旷工半天等事由，作出了关于杨柳同志违反劳动纪律的处理决定，给予杨柳同志严重警告处分。2012年11月21日，上诉人再次以被上诉人严重违反公司纪律提前离岗为由，解除与被上诉人的劳动关系，不符合上述法律规定的，用人单位可以解除劳动合同的情形。《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当按照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。原审法院判决上诉人向被上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金并无不当，故对上诉人的该项上诉请求，本院不予支持。关于上诉人提出被上诉人的工作年限不符合法定的应当合并计算的法定情形，工作年限应从2012年4月6日起计算问题。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。本案中，被上诉人原是沈阳远大铝业集团有限公司员工，2012年4月5日与沈阳远大铝业集团有限公司解除劳动合同，解除劳动合同证明书载明：杨柳因工作调动，自2012年4月5日起解除劳动合同，无发放经济补偿金。2012年4月6日，上诉人与被上诉人签订了劳动合同，被上诉人仍在原工作场所、工作岗位工作。应认定被上诉人属于非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，被上诉人在沈阳远大铝业集团有限公司的工作年限和新用人单位工作年限应合并计算。原审法院判决上诉人向被上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金工作年限合并计算并无不当，故对上诉人的该项上诉请求，本院不予支持。
综上，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人沈阳科正建筑工程检测有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 石瑷丹
审 判 员 董 莉
代理审判员 张春韬
二〇一五年七月九日
书 记 员 李长贤