上海市奉贤区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）沪0120民初6766号
原告上海金明房地产物业管理有限公司。法定代表人何珉峰，总经理。委托代理人刘在宇，男，上海金明房地产物业管理有限公司工作。委托代理人刘辰，女，上海金明房地产物业管理有限公司工作。被告韩木华。原告上海金明房地产物业管理有限公司（以下简称“金明公司”）诉被告韩木华劳动合同纠纷一案，本院于2016年4月19日受理后，依法适用简易程序，于2016年5月16日公开开庭进行了审理。原告金明公司的委托代理人刘在宇、刘辰、被告韩木华均到庭参加了庭审。本案现已审理终结。原告金明公司诉称，原、被告之前签署的为劳务协议并约定受《中华人民共和国民法通则》及《中华人民共和国合同法》调整，这是平等主体之间的合意行为，双方系劳务关系，并非劳动关系，故原告不服裁决，诉至法院，请求：一、判决原告不支付被告年休假工资人民币928.74元（以下币种同）；二、判决原告不支付被告经济补偿金4,040元。被告韩木华辩称，原、被告系劳动关系，被告在原告处连续工作了两年，工作时间为做一休一，每班12小时，故请求驳回原告的诉讼请求。经审理查明，原告经营范围包括房产物业管理服务等。被告于2014年1月1日至原告处担任门卫一职，双方于2014年3月22日、2015年1月1日各签订了一份《劳务合同》，合同均载明：本合同适用于退休、协保、下岗人员。其中2015年签订的《劳务合同》载明：根据《中华人民共和国民法通则》、《中华人民共和国合同法》有关规定，在平等自愿、协商一致的基础上，同意订立本合同；第二条约定合同期限自2015年1月1日至2015年12月31日；第三条约定根据金明公司工作需要，委任韩木华在金都雅苑从事秩序维护员工作；第四条约定劳务报酬标准为1,820元/月；第五条约定因韩木华的身份特殊性而建立的劳务关系，金明公司不能依法为韩木华购买社会保险；第六条约定双方都必须严格执行国家有关生产安全、劳动保护、卫生健康等规定，金明公司应为韩木华提供符合规定的劳动保护设施、劳动防护用品及其他劳动保护条件，韩木华应严格遵守各项安全操作规程；第八条约定金明公司依法建立和完善各项规章制度，金明公司应将制定、变更的规章制度及时进行公示或者告知员工，韩木华应严格遵守，韩木华违反劳动纪律和规章制度的，金明公司有权按照国家和本单位的规定对韩木华给予纪律处分或经济处罚，直至通知解除本合同；第十条约定金明公司实行标准工时制，金明公司因工作需要安排韩木华延长工作时间或节假日加班加点的，韩木华应服从金明公司统一安排。原告按上海市职工最低工资标准发放被告基本工资，另支付被告加班工资及2015年高温费200元。被告在原告处工作时间为做一休一。合同到期后，原告未再与被告签订合同。被告遂于2016年2月17日向上海市奉贤区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称“区仲裁委“）申请仲裁，要求金明公司支付：一、解除劳动关系的经济补偿4,400元；二、2014年至2015年的高温费1,600元；三、2014年至2015年的应休未休年休假工资1,500元；四、2014年至2015年的早班、夜班补贴4,250元。2016年3月23日，区仲裁委作出裁决，裁令：一、金明公司支付韩木华劳动合同到期终止的经济补偿共计4,040元；二、金明公司支付韩木华2015年应休未休年休假工资共计928.74元。嗣后，金明公司不服裁决，遂诉至法院。庭审中，原告陈述其办公人员均签订《劳动合同》，被告除不缴纳社会保险外，在管理上与办公人员并无差别。以上事实，有原告提供的裁决书、2015年《劳务合同》、2015年高温费签收单各1份、被告提供的2014年、2015年《劳务合同》、胸卡各1份为证；对被告提供的门卫人员岗位职责、照片各1份，因系复印件，故本院难以确认。本院认为，本案的争议焦点为：一、原、被告是否建立劳动关系？二、原告是否应支付被告经济补偿金和应休未休年休假工资？关于争议焦点一，第一，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条的规定，企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待业人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。因此，本案的被告具有建立劳动关系的主体资格。第二，原告经营范围包括房产物业管理服务等，被告工作内容为原告业务组成部分。第三，虽然双方签订的系《劳务合同》，但从协议内容看，其中对最低工资、劳动保护、规章制度等作出约定，双方之间体现出劳动关系的特征。第四，根据庭审陈述，被告除不缴纳社会保险外，原告对其的管理与办公人员并无差别。综上，本院认为，原、被告建立了劳动关系，原告以《劳务合同》中约定受《中华人民共和国民法通则》及《中华人民共和国合同法》调整否认双方的劳动关系，缺乏依据。关于争议焦点二，根据规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不愿意续订的情形外，因劳动合同期满终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，双方合同到期后，原告未与被告续签劳动合同，原告应支付被告经济补偿3,940元（标准为2015年月平均工资1,970元/月×2个月）。根据法律规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天。对于职工应休未休的年休假天数，单位应当按照职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。本案中，原告应支付被告2015年5天的应休未休的年休假工资905.75元（2015年月平均工资1,970元÷21.75天×5天×200%）。对于其余裁决，被告未起诉，原告不持异议，本院予以确认。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第（一）项、第四十六条第（五）项、第四十七条第一、第三款、《职工带薪年休假条例》第五条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，判决如下：一、原告上海金明房地产物业管理有限公司于本判决生效之日起十日内给付被告韩木华经济补偿人民币3,940元；二、原告上海金明房地产物业管理有限公司于本判决生效之日起十日内给付被告韩木华2015年应休未休年休假工资人民币905.75元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告上海金明房地产物业管理有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审判员 张晓燕
二〇一六年七月十八日
书记员 刘 雅
附：相关法律条文
一、《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：劳动合同期满的；……第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；……第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。二、《职工带薪年休假条例》第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。三、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。……第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。