绍兴市上虞区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）绍虞民初字第1921号
原告刘红霞。
委托代理人（特别授权）章杰。
被告卧龙电气集团股份有限公司。
法定代表人王建乔。
委托代理人（特别授权）徐黎斌、陈玉燕。
原告刘红霞与被告卧龙电气集团股份有限公司（以下简称卧龙公司）劳动争议纠纷一案，本院于2014年11月24日立案受理后，依法由审判员孙科为适用简易程序，于2015年1月16日公开开庭进行了审理。原告刘红霞及其委托代理人章杰，被告卧龙公司的委托代理人徐黎斌、陈玉燕到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告刘红霞诉称，原告于2005年5月20日进入被告单位工作，经过原告的多年努力，现工作职位是品质管理部部长，职级6级，工资每月5900元并加800元车贴。原告从2010年开始与被告形成了无固定期限劳动合同。但被告因家电公司2014年3月8日与印度松下提供的电机出现投诉问题，控制电机于2014年4月4日发文对原告处罚600元，同时也对原告进行了调离品质管理部，工作岗位待定，原告也对该处罚决定进行了单位申诉，但被告直到今天也没有进行答复。《品质处罚分解》只是进行处罚金而没有调离的规定，被告也明确规定，连续二年（绩效考核）需改进的员工，转为待岗三至六个月的培训，待岗期间只发基本工资，待岗结束后无法胜任岗位要求的，可考虑调整岗位或解除劳动合同关系，但原告2013年考核四季为a年终也是a，说明原告是能履行该工作岗位职责的，这种处罚对原告是不公平的也不符合公司的规章。同时，被告也只发放了2014年7月份的部分工资，从2014年8月至9月17日二个月都没有按规定支付原告上班工资及福利，8月份的职工养老保险和医疗保险也没有给原告缴纳，导致原告现在中断社保和医保，系违反了我国《劳动合同法》的有关规定，现原告还在被告单位每天工作也受被告的监督和管理，故原告起诉，请求判令：一、被告立即支付原告2014年7月至10月工资合计23600元，并支付25%的经济补偿金5900元，合计29500元；二、被告立即给原告缴纳2014年8月至12月的养老、医疗保险，并支付2014年11月、12月的工资损失11800元；三、被告立即支付原告九年半计9.5个月的赔偿金112100元；四、支付原告未休年休假工资9天计2043元；五、支付原告2014年4月至9月的车贴计4800元；六、解除双方之间的劳动合同；七、本案诉讼费由被告承担。在审理过程中，原告增加一项诉讼请求即要求被告支付原告经济补偿金计56050元。
被告卧龙公司辩称，一、被告调整原告工作岗位符合法律规定，原告诉求工资、社保、经济赔偿金等缺乏事实和法律依据。2014年4月，印度松下yyw18-4-2270l电机重大质量事故发生后，被告根据生产经营需要，依照公司规章制度对事故责任人之一原品质管理部部长即原告进行了调岗处理，岗位调整为体系管理和质量服务主管，薪资标准保持不变。但原告拒不服从调岗处理决定，迟迟不到新岗位报到。在被告多次催告无果后，被告依照公司规章制度对原告作出自动离职处理。原告调岗后未开展实际工作，未向被告提供正常劳动。因此，原告的诉请不应支持。二、原告要求被告支付未休年休假工资，没有事实和法律依据。按照3倍工资标准支付未休年休假工资的前提是用人单位未安排年休假或者安排年休假天数少于应休天数，但本案中原告仅工作至7月份即自动离职，并非被告原因所致，被告在每年年底前都会安排员工将未休的年休假调休完毕。退一步讲，即使计算未休年休假工资，也应当按照原告当年实际工作时间进行折算。综上，原告的上述主张缺乏事实和法律依据，请求法院驳回原告的诉讼请求。
原告刘红霞为证明其诉请的事实或主张，向本院提交如下证据：
1.《劳动合同书》一份，证明原、被告之间劳动关系的事实；
2.控制电机事业部文件《关于印度松下品质事故的处理通知》一份，证明被告无故对原告处以“调离品质管理工作岗位，具体岗位待定”的处罚事实；
3.2014年度经营责任制（控制电机事业部）一份，证明2014年度经营责任制品质处罚分解中没有“调离品质管理工作岗位，具体岗位待定”的处罚条款，被告的处罚决定毫无依据；
4.关于岗位调动的通知一份，证明被告强制性调动原告的工作岗位，并违规解除被告的劳动合同关系；
5.卧龙员工手册复印件一份，证明被告对原告的调岗行为不符合员工手册第二章第一条关于员工调动的规定；
6.员工调薪通知书一份，证明原告的工作岗位为品质管理部部长，工资为5900元／月；
7.2014年度经营责任制（卧龙控股集团有限公司）一份，证明被告方有制定员工岗位职级相关的制度，明确部门经理岗位职级为6级，6级人员享受300元／月公积金和800元／月交通补贴；
8.员工调动介绍信一份，证明被告无故调整原告的新岗位职级为5级；
9.通知函二份，证明原告明确提出不同意调岗并要求恢复工作的诉求，以及要求补发7月份工资、8月份社保，同时提出要求被告出具解除劳动合同证明，由于被告方单方违规解除劳动合同支付经济补偿金或赔偿金，明确告知在未收到解除劳动合同证明书之前会按照考勤制度正常上班；
10.社会保险参保情况一览表一份，证明被告无故停止缴纳原告社会保险的事实；
11.农业银行借记卡对账单一份，证明被告方在7月份只发了部分工资，之后停止发放工资的事实；
12.2014年2月品质部工资财务提供记录一份，证明原告每月缴纳2000元公积金，公司缴纳部分1000元公积金中，公司实际补助300元，个人实际缴纳1700元；
13.卧龙控股集团人力资源管理规定复印件一页，证明控制电机事业部对原告作出“调离品质管理工作岗位，具体岗位待定”的处罚是不符合公司规章制度规定；
14.2013年终考核报告一份，证明原告担任的品质管理部部长岗位职级为6级，2013年度连续四个季度及年度绩效考核结果为a，原告完全有能力胜任品质管理部部长职务；
15.2013年车贴报销提醒通知一份，原告已享受2013年2月份车贴800元的事实；
16.在职查询记录（oa系统记录）一份，证明原告于2014年10月15日还是卧龙控制电机事业部的在职员工，且具体工作岗位待定的事实；
17.2014年7月至9月考勤记录，证明原告在此期间在卧龙控制电机事业部正常上班，并接受事业部考勤监督管理；
18.卧龙控股集团有限公司出厂证明复印件四份，证明原告在2014年7月至8月期间正常上班，并接受事业部领导的监督管理；
19.2014年4月4日事业部通报及本人回复意见一份，证明被告在没有查清该质量问题的发生原因的情况下，简单归结于“品质管理主要责任”，并将原告定性为“把关不严”的做法没有依据，原告并于2014年4月9日按照公司内部规定申诉流程进行了申诉，到2014年7月15日为止，公司没有任何形式的答复；
20.经营责任制对重大质量事故的认定标准，证明公司明确规定不良率20%以上来料问题，才对相应的检验员进行考核，“重大质量事故”明确定义为经济损失50万以上，本次事故直接经济损失2万多元，不符合重大质量事故的标准；
21.品质管理部岗位工作分配及关于欧庭武同志职务任免的通知，证明原告作为品质管理部部长，不直接从事生产现场“检验把关”的工作任务，也就不具备“把关不严”的事实，同时欧庭武同志具体负责品质管理部客户投诉处理相关工作，公司将具体负责客户投诉管理工作的欧庭武晋升为副部长（主持全面），而对原告作出上述处理，显然是对原告的排挤和侮辱；
22.卧龙控股员工管理制度文档公示页面查询结果，证明2014年8月原告对《卧龙控股员工管理制度》进行查询时，发现该制度不存在，故被告引用不存在的制度对原告进行处罚的通知不能作为法律依据。
上述证据经庭审出示，被告质证如下：对证据1真实性无异议。对证据2、3真实性无异议，调离岗位是依据员工手册规定，是有依据的。对证据4真实性无异议，恰恰证明被告已经履行了通知义务。对证据5真实性无异议，员工手册是公司集团总则性的规定，每一章会另外指定细则性的规定，涉及到员工调动公司有《卧龙电气控股集团员工异动管理制度》，这个是2014年出台的，相对于2013年的员工手册，应当适用这个制度。对证据6、7、8真实性无异议，但根据相关规定，交通补贴不属于工资范畴，即原告的工资标准没有调整。对证据9真实性无异议，但因为原告的陈述与事实不符，故没有予以理会。对证据10、11、12真实性无异议。对证据13有异议，不是正式的规定，即便存在的话如与员工手册相冲突，则应以员工手册为准。对证据14有异议，系原告自己填写的，不能作为公司考核的标准，系复印件，实际领导怎么考核的不清楚。对证据15有异议。证据16系复印件真实性有异议，正常情况下公司作出自动离职处理后就不应该有该员工了，且原告从未到新岗位报到。证据17，员工考勤记录普通员工是拿不到的，故对证据来源有异议，且系复印件，原告从未到新岗位报到，原告陈述在岗不符合客观事实。对证据18真实性有异议。证据19，对原告在申诉的事实没有异议，但只是原告自己提出了异议，原告对本次事故的发生负有不可推卸的责任，故对证明内容有异议。对证据20的认定标准真实性无异议，但这只是一份反馈考核通知书，事实上本次事故产生的影响不仅仅是这点直接损失，其他的间接损失巨大。证据21岗位职责只是原告起草给领导的，并不是公司出具的，故不能作为认定依据，对欧庭武同志职务任免通知真实性无异议，但不能证明原告的证明目的。证据22恰恰证明被告已经将岗位调动的通知送达原告，这份制度其实就是员工异动管理制度。
被告卧龙公司为证明其主张，向本院提交如下证据：
23.质量事故报告（oa流程）、质量事故沟通记录（电子邮件），证明向印度松下交付的yyw18-4-2270l电机产品出现严重质量问题，作为原品质管理部部长的原告把关不严，具有不可推卸的责任；
24.《员工手册》、控制电机事业部文件《关于印度松下品质事故的处理通知》，证明被告依据公司规章制度，对原告作出调离岗位的决定，符合法律规定；
25.员工调动介绍信一份，证明被告于2014年6月14日向原告发出调动介绍信，调整至体系管理和质量售后服务岗位，薪资标准维持5900元／月不变；
26.关于岗位调动的通知一份，证明在原告不服从调动的情况下，被告于2014年7月11日向原告发出书面通知，要求其五日内办妥移交手续，前往新职报到，逾期不报到作自动离职处理；
27.卧龙控股集团员工异动管理制度一份，证明公司规章制度明确规定员工在接到调动介绍信后，应于五日内前往新职报到，逾期不报到者作自动离职处理。
28.制度公示页面（oa系统），证明员工异动管理制度已经经过了公示公告程序。
上述证据经庭审出示，原告质证如下：证据23，发生质量问题是事实，也是制造业不可避免的问题，原告的工作职责不是直接在生产线上检验把关的，我们品质部只是抽查和监督，百分之百检查是车间负责的事情。对证据24真实性无异议，但第5条不适用于原告，如上所述原告的职责只是抽查，不存在把关不严的事实。对证据25、26真实性无异议，公司直接对原告的职级进行了变动，相关车贴和公积金也发生了变动，之后一直与公司在协商，但达不成一致。证据27，关于岗位调动的通知依据的是员工管理制度，而这份是员工异动管理制度，与本案没有关联性。证据28，oa系统上面的时间是可以改的，且这份材料没有见到过。
本案证据经质证，本院作如下认证：被告对证据1-12的真实性无异议，故对此予以认定。证据13、14、16、17、18系复印件，证据来源不明，且被告有异议，故不予认定。证据15系复印件，证据来源不明，却缺乏关联性，故不予认定。被告对证据19、20的真实性未提出异议，故对真实性予以认定。证据21中品质管理部岗位工作分配系复印件，不予认定；关于欧庭武同志职务任免的通知与本案缺乏关联性，故不予认定。证据22无实质性证明内容，故不予认定。原告对证据23的真实性未提出异议，故对此予以认定。对证据24-26的真实性本院予以认定。原告对证据27、28的真实性未提出实质异议，故对此予以认定。
综上，结合庭审中原、被告的陈述，本院认定本案事实如下：
原告刘红霞于2005年5月20日进入被告卧龙公司工作。2010年6月1日，双方订立无固定期限劳动合同，原告的工作岗位为质量主管，实行月薪制，具体按甲方（被告）制度执行。2014年3月8日，印度松下对被告方提供的yyw18-4-2270l电机pg引线端子绝缘皮露铜现象提出投诉问题。2014年4月4日，卧龙控制电机事业部发文《关于印度松下品质事故的处理通知》，认定原告作为品质管理部部长，负有品质管理主要责任，处以调离品质管理岗位，具体岗位待定，并处罚金600元。2014年6月14日，被告出具《员工（分配）调动介绍信》，将原告调至工业电机事业部，要求原告于2014年6月16日报到。2014年7月11日，被告向原告发出《关于岗位调动的通知》，内容如下“公司已于2014年6月14日通知你在6月16日到工业电机事业部品质管理部任体系管理和质量售后服务主管一职，薪资金额不变，你一直未办理手续前往报到，根据《卧龙控股集团员工管理制度》3.3规定：员工接到调动介绍信后，单位主管应于五日内，一般员工应于三日内办妥移交手续，前往新职报到，逾期不报到者作自动离职处理。现再次通知你在接到本通知的五日内办妥移交手续，前往新职报到，逾期不报到将做自动离职处理。”因原告不服被告调岗处理，未到新职报到，而是一直在原部门上班至2014年10月15日。
另查明，原告自2013年1月起担任品质管理部部长，薪资为5900元／月。原告每年应休年休假天数为十天，2014年被告已安排原告年休假一天。2014年7月实发原告工资为1480.07元，后被告未再发放原告工资，2014年8月起被告停缴原告的社保。
原告于2014年9月23日向绍兴市上虞区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，绍兴市上虞区劳动人事争议仲裁委经审理后，于2014年11月17日出具未作出仲裁意见的证明，原告于2014年11月24日向本院起诉，故成讼。
本院认为，原、被告之间于2005年5月20日建立劳动关系，并于2010年6月1日形成无固定期限劳动合同。在劳动关系存续期间，因“印度松下质量投诉问题”，被告对原告进行调岗处理，原告不服从调岗，未到新岗位报到，被告虽于2014年7月11日发出通知，要求原告到新职报到，逾期不报到将做自动离职处理。但被告之后未向原告出具解除（终止）劳动合同的通知或证明，并停发原告的部分工资，自2014年8月起停缴原告的社保。原告据此要求解除与被告之间的劳动关系并支付经济补偿金的的诉请，于法有据，应予支持，经济补偿金的数额为56050元（5900元／月×9.5个月）。原告2014年7月份未发工资为4419.93元（5900元－1480.07元）、8月、9月未发工资分别为5900元、10月份（至10月15日）未发工资为2950元，合计19169.93元，被告应予支付，但原告关于25%的经济补偿金的主张，无法律依据，故不予支持。原告要求被告补缴养老、医疗保险的诉请，则不属于本院审理范围，故不作处理。关于原告要求被告支付2014年11月、12月工资损失的诉请，无事实和法律依据，故本院不予支持。同理，原告要求经济赔偿金的主张，缺乏依据，本院亦不予支持。结合2014年原告应休年休假天数、已休天数、2014年实际在被告单位工作天数以及原告的月薪等事实，对原告主张的2014年应休未休年休假工资2043元的诉请，理由正当，应予支持。关于原告要求被告支付车贴的诉请，经审查原告在劳动仲裁过程中未提出相应的仲裁请求，即该项诉讼请求未经仲裁前置程序，故在本案中不作处理。综上，原告诉讼请求中的合理部分，本院予以支持。依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款、第四十六条第一项、第四十七条，《职工带薪年休假条例》第五条第三款之规定，判决如下：
一、解除原告刘红霞与被告卧龙电气集团股份有限公司于2010年6月1日订立的无固定期限劳动合同；
二、被告卧龙电气集团股份有限公司应支付原告刘红霞2014年7月至10月的欠发工资合计19169.93元；
三、被告卧龙电气集团股份有限公司应支付原告刘红霞经济补偿金56050元；
四、被告卧龙电气集团股份有限公司应支付原告刘红霞2014年应休未休年休假工资2043元；
上述二、三、四项合计人民币77262.93元，限被告卧龙电气集团股份有限公司于本判决生效之日起十日内付清。
五、驳回原告刘红霞的其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案受理费10元，减半收取5元，由被告卧龙电气集团股份有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省绍兴市中级人民法院（在递交上诉状之日起七日内，预交上诉案件受理费人民币10元，逾期不交则按自动撤回上诉处理。款汇至绍兴市中级人民法院收或绍兴市非税收入结算分户，账号：09×××13-9008，开户行：绍兴银行营业部，邮编312000）。
审判员 孙科为
二〇一五年二月十三日
书记员 王文洁
附：相关法律条文
《中华人民共和国劳动法》
第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
《职工带薪年休假条例》
第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。
年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。
单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。