江苏省南京市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）苏01民终2571号
上诉人（原审原告）王世发，男，汉族，1966年10月15日生。
委托代理人巫肇胜，江苏东银律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）南京宝泰特种材料股份有限公司，住所地南京市江宁经济技术开发区高湖路29号。
法定代表人邓宁嘉，该公司董事长。
委托代理人张志学，国浩律师（南京）事务所律师。
委托代理人徐玮，国浩律师（南京）事务所律师。
上诉人王世发因与被上诉人南京宝泰特种材料股份有限公司（以下简称宝泰公司）劳动合同纠纷一案，不服南京市江宁区人民法院于2016年1月13日作出的（2015）江宁民初字第5012号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年3月16日立案受理后,依法组成合议庭于2016年4月8日公开开庭进行了审理。上诉人王世发及其委托代理人巫肇胜，被上诉人宝泰公司的委托代理人徐玮到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原审法院经审理查明，王世发原系宝泰公司员工，于2000年4月开始在宝泰公司从事与加工炸药有关的工作，期间被该公司派至安徽宝泰特种材料有限公司（以下简称安徽宝泰公司）工作。双方最后一期劳动合同期限自2013年1月1日至2015年12月31日止，王世发在后勤岗位从事门卫工作。2013年8月6日，宝泰公司通知其公司工会，以王世发连续旷工12日为由决定自2013年8月12日起解除与王世发的劳动合同。工会于当日作出同意回复。同年8月9日，宝泰公司以王世发自2013年7月8日至7月28日连续旷工12日为由，决定自8月12日起解除与王世发的劳动合同关系。次日，王世发向南京市江宁区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁，仲裁委于当日收下仲裁申请书，并通知王世发于2013年8月20日带本人身份证等有效身份证件办理受理手续，王世发逾期未办理受理手续。2014年3月14日，王世发再次向仲裁委申请仲裁，要求宝泰公司撤销2013年的劳动合同解除通知书并配合其做职业病鉴定，提供真实资料，仲裁委于2014年5月12日作出宁宁劳人仲案字（2014）第713号仲裁决定书，终结审理该案。后王世发提起行政诉讼，南京市江宁区人民法院于2014年6月1日作出（2014）江宁行初字第83号行政判决书，判决江宁区安全生产监督管理局在一个月内履行监督检查和督促南京宝泰公司提供王世发职业病诊断、鉴定所需资料的法定职责。江宁区安全生产监督管理局不服该判决，提起上诉。2015年10月8日，南京市中级人民法院作出（2015）宁行终字第325号行政判决：驳回上诉，维持原判。2015年11月9日，王世发申请仲裁，要求宝泰公司撤销2013年8月9日对其作出的劳动合同解除通知书，仲裁委于当日以已作出处理为由，作出宁宁劳人仲不受字（2015）第662号不予受理通知书。王世发在法定期限内诉至原审法院，请求判决确认宝泰公司2013年作出的劳动合同解除通知书无效，恢复双方的劳动关系。
原审法院另查明，宝泰公司于2005年12月31日召开第一届第二次职工代表大会，该大会审议通过了员工手册及员工奖惩制度。王世发于2009年10月8日签收了员工手册。宝泰公司员工手册打印版及印刷版请假程序及销请假手续均规定，员工请假先到本部门领取《休假申请表》并按要求填写好，按审批权限规定审批后报人事劳资部（人力资源部）备案；请假两天（含）以下由组长-
部门经理签字，叁天至五天（含）由组长-部门经理-
分管副总签字；如遇到特殊情况不能事先请假和办理手续的（须有充分理由并出据有效书面证明材料），事后必须补上，否则以旷工处理。连续旷工3天以上的，公司有权解除劳动合同。
原审法院再查明，2011年底，王世发因身体不适要求进行职业病鉴定，因鉴定事宜，王世发与宝泰公司发生争议。2013年6月6日，南京市职业病诊断鉴定委员会作出《职业病鉴定书》，鉴定结论为无职业性中毒性肝病。王世发不服申请省级鉴定。2014年9月17日，南京宝泰公司向江苏省职业病诊断鉴定委员会预交鉴定费10000元。
原审审理中，王世发提交了2013年7月8日至8月2日期间的员工休假申请单、门诊病历、录音，主张：其于2011年11月24日起在医院体检发现患有××，单位以基本上半放假的方式，同意其在南京和安徽两地来回奔走看病。1、2013年7月8日至10日因身体不适请假，单位同意；2、7月15日，其至南京市仁医院检查身体；3、7月17日，其至江苏省人民医院检查身体，医生建议休息三天；4、7月22日，其至南京市江宁医院检查身体，医生建议休息一天；5、7月24日，其至江苏省人民医院检查身体，医生建议休息三天；5、2013年7月11、12、16、23日，其为维护自身合法利益，去政府部门办事。在上述2至5项事宜期间，其均填写过《员工休假申请单》，但单位未同意，其认为宝泰公司不同意请假的理由为其一直为申请鉴定职业病而奔波。宝泰公司质证认为：对2013年7月8日休假申请单无异议，但其余休假申请单均无公司领导签字，不予认可；对录音不予认可，该录音无法确认当事人的身份，亦不能证明王世发已经履行请假手续；对门诊病历的真实性不予认可，且王世发在诉讼中提交的病历、休假申请单之前均未向其提交；王世发提交的病历中只有2013年7月17日的病历有医生盖章，其余病历并未加盖医生个人章以及医院门诊部公章，无论王世发是看病或是其他特殊情况，均应按照公司规定履行相应的请假手续。综上，其以王世发旷工为由解除劳动关系合法有效。
上述事实，有劳动合同、员工手册、职工代表大会纪要、宝泰公司给工会的通知书、员工手册发放签收表、2013年8月9日劳动合同解除通知书、（2015）宁行终字第325号行政判决书及当事人陈述等证据证实。
原审法院认为，劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。本案中，宝泰公司的员工手册经过民主程序制定，并向劳动者公示，可以作为处理劳动争议的依据。王世发在2013年7月8日至28日期间，虽存在××的事实，但其未按照员工手册的规定履行请假审批手续，亦未提供证据证明其有特殊情况不能事先请假和办理手续，在此期间的其他法定工作时间，王世发未提供劳动，亦未履行请假手续，宝泰公司以王世发旷工为由解除劳动合同，且已通知工会，故宝泰公司解除与王世发的劳动合同的行为未违反法律规定，王世发要求撤销宝泰公司于2013年8月9日作出的解除通知并恢复双方劳动关系的诉讼请求，无事实和法律依据，原审法院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项之规定，判决如下：驳回王世发的诉讼请求。原审案件受理费10元，减半收取5元，免收。
宣判后，上诉人王世发不服上述判决，向本院提起上诉称求：（一）原审判决认定事实不清。2013年7月8日至28日，王世发就看病事项向宝泰公司作出了请病假的要求，还将《员工休假申请单》及当时医院医生建议休息的《诊断证明》原件交至宝泰公司。其中，2013年7月11、12、16、23日，王世发为维护自身合法利益，去政府部门办事也填写过《员工休假申请单》，即便宝泰公司不同意，这些日期的请假也不构成《员工手册》所述连续旷工三日。宝泰公司不同意王世发请假的理由为王世发一直为申请鉴定职业病而奔波。因此，王世发并非无故旷工，而是作为弱势群体的王世发为看病、维权不得已向宝泰公司提交《员工休假申请书》，宝泰公司知道其一直在忙着申请鉴定职业病，故意不同意请假，以此为由辞退王世发。（二）原审法院判决适用法律错误。根据《企业职工患病或非因公负伤医疗期规定》第二条之规定，医疗期是指企业职工因患××休息不得解除劳动合同的时限。本案中，王世发因身体不适去医院就诊时间应属医疗期。王世发在宝泰公司工作了十三年之久，依据《医疗期规定》第三条应当享有十二个月的医疗期，并且在此期间用人单位不得解除劳动关系。因此，宝泰公司解除劳动关系不符合法律规定。综上，原审判决认定事实不清，适用法律错误，请求二审法院撤销原审判决，依法改判撤销宝泰公司2013年的《劳动关系解除通知书》，继续履行双方劳动合同。
被上诉人宝泰公司辩称：（一）宝泰公司的员工手册规定，王世发应履行请假程序。宝泰公司仅认可王世发2013年7月8至10日的请假条，其余的请假条均无宝泰公司领导签字或盖章，故宝泰公司有理由依据员工手册的规定以王世发连续旷工为由解除劳动合同。（二）王世发已经在南京市职业病诊断鉴定中心作出职业病鉴定，其结论是无职业性、中毒性肝病，后王世发不服该鉴定结论要求进行省级鉴定，宝泰公司于2014年9月17日向省级鉴定中心递交鉴定费1万元。迄今为止，王世发都没有到省级鉴定中心进行职业病鉴定。即便按照王世发所称其一直在忙着申请鉴定职业病，宝泰公司没有理由不同意其请假，且市级鉴定中心已经作出否定性结论。综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院维持原判，驳回上诉人王世发的上诉请求。
二审审理中，双方当事人对原审法院查明的事实不持异议。本院对原审法院查明的事实予以确认。
二审中，上诉人王世发提交二份证据，证据（一）劳动能力鉴定结论通知书一份，用以证明在双方劳动合同解除前，王世发一直处于生病状态，属于医疗期。证据（二）录音光盘及文字资料三份，用以证明王世发履行了相应的请假手续，且领导都表示已经收到请假手续，回复王世发是领导不同意签字；宝泰公司从来没有年假事实。被上诉人宝泰公司对上述证据的质证意见：证据（一）真实性予以认可，合法性和关联性不予认可。该份证据不属于《中华人民共和国民事诉讼法》规定的二审新证据；宝泰公司解除与王世发之间的劳动合同是依据员工手册规定，王世发称其一直处于生病状态，该生病状态不是紧急生病状态，其完全有时间履行请假手续，但王世发未履行上述手续，违反了宝泰公司的规定，宝泰公司解除与其的劳动合同合法有效。证据（二）的三份录音材料的真实性、合法性、关联性均不予认可。1、录音没有经公证；2、王世发与田阳映的录音材料，即便如王世发在录音材料中所称，田阳映也明确说“那这次你为什么这次12天没有来……没办任何手续。”王世发并没有解释为何没有上班和没办理手续的问题。3、王世发与洪朝阳的录音材料，根据王世发提供的录音材料可以明确洪朝阳在2013年7月8—10日签过同意王世发休假申请单，这与王世发提交的休假申请单一致，且宝泰公司也予以认可，但其他时间的休假申请单洪朝阳并未明确称是因洪朝阳的原因而导致王世发未能请假。4、王世发与马圣明的录音材料，马圣明明确表示“搞不清，那哪记得，好几年了”王世发问“上次文文带假条带过两次”，马圣明回答“带过来了吗？搞不清，搞不清。”5、王世发提交的三份录音，宝泰公司要求录音中的人员出庭作证。仅凭该录音不能达到王世发的证明目的。
本案二审的争议焦点：2013年8月9日宝泰公司解除与王世发之间劳动合同是否符合法律规定，如不符合法律规定是否应当继续履行双方之间的劳动合同。
本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。首先，宝泰公司的员工手册明确规定了请假程序及销请假手续，员工请假先到本部门领取《休假申请表》并按要求填写好，按审批权限规定审批后报人事劳资部（人力资源部）备案；请假两天（含）以下由组长-
部门经理签字，叁天至五天（含）由组长-部门经理-
分管副总签字；如遇到特殊情况不能事先请假和办理手续的（须有充分理由并出据有效书面证明材料），事后必须补上，否则以旷工处理。连续旷工3天以上的，公司有权解除劳动合同。宝泰公司提供的第一届第二次职工代表大会纪要及代表签到表、发放签收表，可以证明员工手册经过民主程序制定，并已告知王世发，故该员工手册可以作为本案的审理依据。其次，2013年7月8日至28日期间，王世发虽有××的记录，但其也应遵守用人单位的规章制度，履行正常的请假制度，而王世发提供的员工休假申请单仅能证明2013年7月8日至10日的病假履行了请假手续，而其他时间未履行正常请假手续，事后也未补办请假手续，且在此期间王世发也未提供劳动，据此，宝泰公司认定2013年7月11日起王世发未上班的行为构成旷工并无不当。王世发提供的劳动能力鉴定结论不能证明王世发处于医疗期，且王世发提供的录音资料不足以证明其已履行请假手续，故王世发主张其已履行请假手续，依据不足，本院不予采纳。王世发未履行请假手续的行为违反了宝泰公司的规章制度，宝泰公司在征求了工会意见后，解除与王世发之间劳动合同的行为，符合法律规定。王世发要求确认宝泰公司解除劳动合同通知书无效，继续履行劳动合同的上诉请求，没有事实和法律依据，本院不予支持。综上，上诉人王世发的上诉理由不能成立，对其上诉请求，本院不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，本院予以免收。
本判决为终审判决。
审 判 长 孙 军
代理审判员 雒继周
代理审判员 王晓燕
二〇一六年六月十二日
书 记 员 顾 欢