浙江省绍兴市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）浙绍民终字第1287号
上诉人（原审第三人）杭州德邦货运代理有限公司，住所地杭州经济开发区白杨街道文津路501号普洛斯杭州物流园B3幢1单元。
法定代表人薛大鹏，总裁。
委托代理人（特别授权代理）张雪梅，公司职员。
被上诉人（原审被告）刘刚。
委托代理人（特别授权代理）顾俊、祁玲萍，浙江君安世纪律师事务所律师。
原审原告深圳易才人力资源顾问有限公司，住所地深圳市福田区车公庙英龙展业大厦22楼09室。
法定代表人陈俊，董事长。
委托代理人（特别授权代理）沈吉峰，公司职员。
原审第三人广州智唯易才企业管理顾问有限公司，住所地广州市天河区黄埔大道西路33号2楼A-E房。
法定代表人陈俊，总经理。
委托代理人（特别授权代理）沈吉峰，公司职员。
上诉人杭州德邦货运代理有限公司（以下简称杭州德邦公司）因劳动争议一案，不服绍兴市越城区人民法院（2015）绍越民初字第763号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年7月31日立案受理后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。
原审法院审理查明：刘刚于2012年7月18日与广州智唯公司从化分公司签订派遣员工劳动合同书1份，合同期限从2012年7月18日起至2014年9月30日止，刘刚被派遣至杭州德邦公司工作，岗位为货运驾驶员。期间，刘刚于2013年4月1与深圳易才公司（原名深圳市智联易才劳务派遣有限公司）签订派遣员工劳动合同书1份，合同期限从2013年4月1日至2015年6月30日止，被派遣至杭州德邦公司工作，岗位为货运驾驶员。2013年5月、6月刘刚就2013年5月12日因接货与调度员发生争吵向杭州德邦公司出具保证书并陈述事情经过。2014年4月9日，杭州德邦公司以刘刚存在不服从调度安排、辱骂同事、恶意损坏公司财产等公司规章制度规定可解除劳动合同处理的行为将刘刚退回广州智唯易才企业管理顾问有限公司（以下简称广州智唯公司）。后2014年4月18日，广州智唯公司向刘刚发出解除劳动合同通知书。另查明，2011年1月1日，德邦物流股份有限公司与广州智唯公司签订劳务派遣合同及附件工资发放委托书。刘刚离职前12个月平均工资为5325元。被告刘刚曾向绍兴市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委于2014年10月14日作出绍市劳人仲案字（2014）第674号仲裁裁决：一、杭州德邦公司应支付给刘刚2014年4月工资2361元，此款于本裁决生效之日起七日内一次性付清；二、深圳易才人力资源顾问有限公司（以下简称深圳易才公司）应支付给刘刚违法解除劳动合同赔偿金11805.20元，该款项由深圳易才公司和杭州德邦公司承担连带赔偿责任，于本裁决生效之日起七日内一次性付清；三、驳回刘刚的其他申请请求。杭州德邦公司和深圳易才公司均不服该裁决第二项，诉至该院要求依法判决。
原审法院认为：本案的争议焦点有以下三项：焦点一，绍兴市劳动人事争议仲裁委员会于2014年10月14日作出的绍市劳人仲案字（2014）第674号仲裁裁决是否系终局裁决。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十三条规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。刘刚在申请劳动仲裁时的请求有三：一系要求被申请人杭州德邦公司支付工资和各种补贴，二系支付违法解除劳动合同的双倍经济补偿金，三系支付双倍工资。后绍兴市劳动仲裁委支持了刘刚的第一项部分申请请求、第二项申请请求，驳回了第三项申请请求。因此在仲裁阶段该案件不仅涉及追索劳动报酬、赔偿金，也涉及双倍工资，故虽裁决事项符合终局裁决金额的限制，但不符合终局裁决关于案件类型限制的规定，该裁决应属于非终局裁决，因此该院对该案应予以受理。对被告刘刚提出的本案仲裁裁决属于终局裁决故该院不应受理的意见，该院不予支持。焦点二，被告刘刚实际的用人单位系广州智唯公司还是深圳易才公司。该院作如下分析：第一，刘刚于2012年7月18日、2013年4月1日分别与广州智唯公司从化分公司、深圳易才公司签订派遣员工劳动合同书各1份，均被派遣至杭州德邦公司工作，岗位为货运驾驶员，两份合同的期限存在重叠，内容基本一致，且杭州德邦公司、深圳易才公司、广州智唯公司的陈述能相互印证，证实之所以要让刘刚与深圳易才公司签订合同是为了要给刘刚补齐社会保险的险种，广州智唯公司与深圳易才公司系关联企业，刘刚虽一直认为其系与深圳易才公司建立劳动关系，但也陈述合同均系杭州德邦公司要求其签订，具体用人单位其并未接触，刘刚也认可之前未缴保险，是与深圳易才公司签了合同后开始为其缴保险。故深圳易才公司并非实际用人单位；第二，根据深圳易才公司、杭州德邦公司、广州智唯公司提交的证据，杭州德邦公司将刘刚退回的公司系广州智唯公司，向刘刚发出解除劳动合同通知的系广州智唯公司，且在2011年1月1日，德邦物流股份有限公司与广州智唯公司签订劳务派遣合同及附件工资发放委托书，明确了具体的权利义务及于双方的关联企业，具体发放工资的单位亦系广州智唯公司；第三，刘刚于2012年7月18日系与广州智唯公司从化分公司签订劳动合同，从化分公司应系用人单位，因广州智唯公司与广州智唯公司从化分公司出具的证明能够证实广州智唯公司系总公司，依据与德邦物流股份有限公司订立的劳务派遣合同，与广州智唯公司从化分公司可共同承担劳务派遣方或用人单位的权利义务。综上，该院认为，刘刚的实际用人单位系广州智唯公司。焦点三，杭州德邦公司将被告刘刚退回用人单位，随即用人单位广州智唯公司解除与被告刘劳之间的劳动合同，是否属于违法退回与解除。根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十五条第二款的规定，被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。本案中杭州德邦公司系刘刚的用工单位，其以刘刚违反《员工手册》管理制度，存在不服从调度管理、辱骂同事，并恶意损坏公司财产，无正当理由不接受、不按时按质完成领导安排的职责内工作任务或临时紧急任务，二次以上记过作解除劳动合同处理，故退回广州智唯公司，而广州智唯公司依据劳动合同法第三十九条即劳动者严重违反用人单位规章制度与刘刚解除劳动合同，故要查明用工单位与用人单位是否系违法退回与解除，应审查劳动者是否存在严重违反单位规章制度的情况。据此，该院分析如下：第一，从杭州德邦公司依据解除退回的《员工手册》有否告知及经过民主评议等的程序问题来看，人事档案资料表证实刘刚于2012年7月18日收到杭州德邦公司《员工手册》一份，表示知悉其全部内容，愿意自觉遵守，但杭州德邦公司当庭提交的《员工手册》显示该手册系2012年10月第六次修改、第七次印刷，故杭州德邦公司并不能证明刘刚收到的《员工手册》的内容与其公司据以对刘刚记过并做出解除合同处理的《员工手册》内容系完全一致；第二，即便刘刚收到的《员工手册》确与修订后的内容一致，杭州德邦公司对于2013年6月4日三次事件的处理，系以事件一刘刚对同事说了“欠打了”认定为辱骂同事而对其予以记过处理，事后刘刚也出具了事情经过及保证书明确“今后将服从调度安排，不与同事发生口角纠纷，不说不文明语言”，但这并不能表示系刘刚对公司认定其辱骂同事的认可，且不论该次事件定性为辱骂同事是否过于严苛，但2013年10月22日对刘刚的记过处理以及2014年3月26日刘刚违反单位规章制度的记载，杭州德邦公司提交的证据均系单方出具，未提供充分证据证明刘刚存在无正当理由不接受、不按时按质完成领导安排的职责内工作任务或临时紧急任务，亦未有刘刚的确认，故杭州德邦公司以两次记过，依据《劳动合同法》第三十九条将刘刚退回用人单位未有充足依据，未能证明刘刚存在严重违反单位规章制度的情形，属违法退回，用人单位广州智唯公司据此解除与刘刚的劳动合同亦应属违法解除。综上，刘刚提出的要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金11805.2元的请求，符合法律规定，金额合理，该院依法予以支持。本案刘刚的实际用人单位为广州智唯公司，故应由广州智唯公司承担违法解除劳动合同的赔偿责任。杭州德邦公司作为用工单位将刘刚违法退回，对劳动者造成了损害，故应与广州智唯公司承担连带赔偿责任。杭州德邦公司辩称无需向刘刚支付违法解除赔偿金11805.2元的意见，理由不成立，该院不予采纳；对深圳易才公司诉请无需向刘刚支付违法解除劳动合同赔偿金的主张，予以支持。由于本案当事人对于杭州德邦公司应支付刘刚2014年4月工资并无争议，故该院予以支持；对刘刚要求支付双倍工资的请求，因未提供充分的依据，故该院不予支持。第三人杭州德邦公司经该院传票传唤，无正当理由未到庭参加诉讼，该院可依法缺席判决。依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第四十七条，《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第三十条第一款、第四十七条、第四十八条、第五十八条、第六十五条、第八十七条、第九十二条第二款，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十四条之规定，判决：一、第三人杭州德邦货运代理有限公司应于判决生效之日起三十日内支付给被告刘刚2014年4月工资2361元；二、第三人广州智唯易才企业管理顾问有限公司应于判决生效之日起三十日内支付给被告刘刚违法解除劳动合同赔偿金11805.2元，第三人杭州德邦货运代理有限公司对上述款项承担连带赔偿责任；三、驳回被告刘刚的其他请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。案件受理费减半收取5元，由第三人广州智唯易才企业管理顾问有限公司、杭州德邦货运代理有限公司公司负担，于本判决生效之日起三十日内向该院缴纳。
上诉人杭州德邦公司不服原审判决，提出上诉称：本案中上诉人不存在违法解除的行为，因此不应当支付经济赔偿金，也无需承担连带赔偿责任。1、刘刚辱骂同事行为属实，该行为在上诉人内部造成了十分恶劣的影响，不利于团队建设，是与上诉人坚持的企业核心价值观中的“以团队创高效”背道而驰。2、刘刚不服从公司工作安排同样是事实。通过庭审提供的相关证据显示，刘刚为多得到相关提成，拒绝公司合理安排，已经严重违反了上诉人的规章制度，在上诉人内部形成十分不好的影响。3、上诉人一直坚持以客户为中心的服务理念，但被上诉人在接送货过程中，对待客户十分傲慢，服务意识太差，导致客户投诉，严重违反公司文件制度，上诉人对此提供了录音为证。4、因刘刚拒绝签字，上诉人不能强制，故提供了其他同事出具的相关证明，足以证实记过处理等真实性。庭审中，上诉人已经认可存在违纪行为。综上，请求：1、撤销浙江省绍兴市越城区人民法院（2015）绍越民初字第763号民事判决，改判上诉人无需连带承担支付违法解除合同赔偿金11805.2元；2、本案上诉费用由被上诉人承担。
被上诉刘刚答辩称：1、刘刚不存在两次或两次以上可处记过的违规行为。上诉人不得据此退回刘刚。上诉人认为刘刚已严重违反公司规章制度的依据主要是公司内部的差错处理方案及相关事件经过的书面材料、录音材料。对于2013年10月22日的差错处理及事情经过均系上诉人自行出具，单方制作，未得到刘刚证实，也从未向刘刚通报，其真实性不予认可。对于2014年3月26日的差错处理及事情经过也系上诉人自行出具，单方制作，虽于一审庭审中提供了录音材料，但该录音内容与上诉人提供的文字摘录极不符合。现根据刘刚整理的电话录音2摘录显示，其内容为刘刚与玲玲因某事发生纠纷，刘刚认为自己没有过错，不应向其道歉，要求领导把事情搞清楚后再行处理。同时，刘刚在通话中也明确表明愿意服从调度安排。该录音只能反映刘刚与玲玲因某事发生纠纷，不能据此确定对错的责任人，更不能直接认定刘刚不服从调度。上诉人在未向刘刚了解事实的情况下，以不执行经理、调度合理工作安排为由对刘刚进行处罚显然与事实不符，该处罚决定书也未送达刘刚。对于2013年6月4日的差错处理，系上诉人自行出具，单方制作，该处罚所依据的事实与刘刚书面描述不符。关于事件一，刘刚已对该事情的前后因委予以说明，该事因宋朝用外请车拉公司货而起，为维护公司利益，刘刚与其发生争执，因刘刚文化程度不高，一时未注意语言交流方式情有可原，现单凭“欠打了”三个字即认定为威胁、恐吓或辱骂显然过重。关于事件二，该事实无任何其他证据予以证明，其真实性无法证明。关于事件三，上诉人虽于一审庭审中提供了录音材料1予以证明，该份电话录音只有客户单方面对事情描述，未得到刘刚认同，上诉人在未查清事实的前提下径自出具处理结果，且从未向刘刚送达、通报该处理结果。同时该份录音中客户明确称其姓李，而非上诉人所描述的唐海军。2、刘刚入职时，上诉人未向其提交员工手册，也未告知其主要内容，该员工手册未进行过公示，故除法定解除外，上诉人不得以员工手册内其他解除合同的约定约束刘刚。根据《劳动合同法》第四条规定，现上诉人于一审庭审提交的人事档案资料表，证明已于2012年7月18日将员工手册交付刘刚，该份证据与其提供的员工手册印刷时间矛盾。该种情况有两种可能：其一是上诉人只形式上要求刘刚签字，实际未交付手册，未尽到告知义务，未进行公示；其二是上诉人以原版员工手册为依据，对刘刚进行记过处理并予以开除。但对于原版员工手册有无经过民主议定程序等，上诉人无证据予以证明。原审法院认定事实清楚，程序正当，请求驳回上诉，维持原判。
原审原告深圳易才公司答辩称：原审原告与刘刚不存在劳动关系，刘刚系原审第三人广州智唯公司派遣员工，派遣至上诉人处工作。2014年4月10日上诉人以刘刚存在不服从调度安排、辱骂恐吓同事并恶意损坏公司财产等违纪行为为由将刘刚退回，公司于2014年4月18日通知刘刚解除劳动合同。刘刚就辱骂同事及恶意损害公司财产的事实有情况说明、保证书及录音录像等证据证明。就其向同事说“欠打了”这样的话语，应理解为该人员对对方产生歧视性语言，是对对方人格的诋毁或侮辱，无论该行为发生的原因是什么，就该行为本身性质上存在恶意，更何况该行为是发生在工作时间、工作场所内，其对象是用人单位的同事。另刘刚在录像中在工作场所故意扔公司物品都是对公司人员侮辱的歧视性行为。劳动者有履行劳动合同义务，应遵守劳动纪律、职业道德、基本行为准则，与同事平等地沟通交流。若同事之间发生歧视性语言言行是对人格、尊严的侵犯，是存在主观恶意且在公众场合会造成非常恶劣的影响，若对此言行，用人单位都不进行严厉的处罚，那用人单位正常的经营秩序及形象如何得到维护，员工管理如何得到维护。就不服从调度安排这一节事实，在一审庭审中，当刘刚被问到3月26日发生的事情，当时调度要求其送货，其称“我要修车，不送货”，之后调度对其说“你可以去修车，如果车修不好的话，我这边会临时给你换车，但是货要送”，该事实其已在庭审中确认，其之后庭审中自己说其当时不送货是为了修车，而事实是当时其回答“我今天不送货，要换车现在就给我换，还说调度上班事真多。怎么其他调度没这么多事，你来就这么多事”。先不论刘刚当时回答调度的话语到底是其庭审中所称还是单位方提供的证据及庭审中所主张的事实，但就一点事实可以确认，那就是刘刚不送货回答称为了修车及调度告知其可以换车送货的事实。上诉人规定司机职责是开车送货，由于车辆损坏等客观情况发生时，司机是需要换其他车辆送货的，司机不能因为车辆损坏等客观情况发生为借口而不去送货，也不能因为说要去维修车辆而不去送货。刘刚在告知调度不去送货是因为需要去维修车辆，而调度在告知其可以换车送货并再次明确要求其送货后，其未告知任何合理理由而拒绝送货，该行为可以认定刘刚不服从调度安排的行为。员工履行岗位基本职责是其履行劳动合同的基本义务，刘刚在未有任何合理理由的前提下拒绝服从公司工作安排，公司依据规章制度规定解除其劳动合同合理合法。对于刘刚提出员工手册未经过公示以及修订的问题，据原审原告了解，上诉人的员工手册经过多次修订，每次修订均经过职工代表大会讨论等民主程序，公示并非是员工手册告知员工的唯一形式。在刘刚入职时，相关证据可以证明刘刚阅读过员工手册，其才会在该条款签字。对于员工手册中的修订及原版问题，不论员工手册中规章制度有无规定，刘刚对同事的歧视性语言及不服从工作安排等行为，也不符合劳动者的基本行为准则及社会公德、职业道德。
原审第三人广州智唯公司提出的答辩意见与原审原告深圳易才公司的答辩意见一致。
上诉人杭州德邦公司在二审中提供证据如下：1、岗位说明信息1份，以证明作为司机，服务客户是其基本职责之一；2、运输人员管理规定1份，以证明作为一名司机在工作中态度不端正、不执行经理、调度合理安排及恐吓辱骂同时要扣除相应分数，对于行政分扣分达到12分的，公司有权将其退回及解除劳动合同；3、集中接送货管理规定1份，以证明其中第5.2.6条明确规定，如果客户直接致电司机，要求司机上门接货应向调度进行说明，刘刚自己作主未将事情告诉调度，这是违反公司制度的表现；4、刘刚行政违规司机考试试卷1份，以证明上诉人对于违纪制度组织了员工进行学习；5、员工手册3份，以证明刘刚当时入职时签订的员工手册及一审、仲裁时提供的员工手册明确规定一年内累计2次记过……，公司可以与其解除劳动关系。该手册中明确规定无正当理由不接受公司领导安排的职责，不服从公司临时调配都是记过行为。对客户不恭、争执等，公司可以与其解除劳动合同；6、工作地点变更通知书1份，以证明由于工作原因，上诉人将刘刚的工作地点进行变更，该变更通知书送达刘刚，但刘刚的反馈是因为安昌镇营业部的收入没有绍兴车队高，拒绝公司调度，时间为2014年4月2日，这也是上诉人解除劳动合同的原因之一，没有正常理由拒绝公司的合理安排。被上诉人刘刚质证认为：证据1系复印件，上诉人单方制作，真实性不予认可，且与本案无实质关联性；证据2、证据3均系复印件，上诉人单方制作，真实性不予认可，且上诉人未提供证据证明该份证据的制定已通过职代会的讨论、已经过公示，被上诉人也未受到该份材料。该份材料制定时间为2015年，被上诉人于2014年已被退回，无约束力；证据4三性均有异议，与本案无实质关联性；证据5真实性无异议，但上诉人未提供证据证明该份材料已经过职代会讨论通过，且未向员工公示，制定程序不合法，故该守则中对被上诉人不利的条款不得直接适用被上诉人，仍需通知被上诉人并经其认同。即使被上诉人适用该份员工手册，被上诉人并未触犯该份手册中所记载的“记过”事情，上诉人不得据此处分被上诉人；证据6对真实性不予认可，单凭该份证据不能证明被上诉人拒绝工作调度，被上诉人明确说明了不同意的理由。且上诉人调度被上诉人工作地点的行为在法律层面讲为变更合同内容，需双方达成合意，被上诉人不同意的行为不违反任何规定。同时，上诉人退回被上诉人的依据为一审时提供的3份差错处理，本份材料未列入处分行列，该份证据与诉请所依据的事实无实质关联性。原审原告深圳易才公司及原审第三人广州智唯公司质证认为：上诉人提交的三份员工手册中对于职工不服从工作安排都有规定是可以解除劳动合同，对于刘刚的歧视性语言亦有规定，一审中提交了第6次修订员工手册经过职工代表大会开会讨论的照片，签字确认书面材料。对于考试试卷中，也告知司机不能发表消极言论，不能辱骂恐吓同事，之所以对员工进行考试，也就是对员工进行教育和告知。作为司机岗位，在平时沟通交流时需要遵守基本准则，上诉人公司规定中明确员工需要服从调度安排，司机如果接受客户发货要求，应告知调度，由调度安排司机进行接收。在第一次违纪行为事件中，刘刚说晚点送货，其未告知调度，私自和客户达成的行为，违反公司规定。员工手册中规定如果员工违纪达两次以上是可以解除劳动合同的。对于补充提供的工作地点变更通知书，刘刚在该通知书中签字确认不服从公司地点变更安排，作为司机来说，其工作职责就是在不固定的工作地点来从事相关工作，他的职位决定了他的工作地点就是不固定的，按照变更通知书要求，上诉人根据自己营业需要，安排刘刚去另外营业部，同样担任司机，工作内容没有变更，只是对部门进行调动。同时派遣员工劳动合同中也有约定，用人单位可以根据其经营需要合理调整员工的工作内容及工作地点，员工应同意服从用人单位安排。法律也规定单位有自主经营权。刘刚提出不同意工作地点的变更，没有提供任何合理理由，该情况就是不服从调度和工作安排。本院认证认为，对证据1未明确载明岗位说明信息订立时间，真实性、关联性无法确认；证据2落款时间为2014年12月30日、证据3落款时间为2015年6月27日，而被上诉人刘刚于2014年4月已被上诉人退回，故证据2、3与本案争议无关联性；证据4系复印件，被上诉人刘刚不予认可，故不予认定；证据5的真实性无异议，在本案中是否予以认定采信本院将综合现有证据予以评判；对于证据6，该份工作地点变更通知书并非系上诉人解除劳动合同中所明确的依据，上诉人亦未就此提供公司处分决定，同时上诉人于2014年4月9日已将被上诉人退回，被上诉人是否逾期报到、是否存在严重违纪行为无法确定，该证据不能达到上诉人的证明目的，故对该证据不予认定。
被上诉人刘刚、原审原告深圳易才公司、原审第三人广州智唯公司在二审中均未提交新的证据。
本院经审理查明的事实与原审法院认定的一致。
本院认为，本案的争议焦点在于：上诉人杭州德邦公司将被上诉人刘刚退回用人单位，嗣后用人单位广州智唯公司解除与刘刚之间的劳动合同，是否属于违法退回与解除。上诉人杭州德邦公司主张刘刚严重违反公司管理制度，其不存在违法解除的行为，故本案中应审查被上诉人刘刚是否存在严重违反单位规章制度的情况。对此，本院认为，首先，上诉人杭州德邦公司认为刘刚严重违反公司管理制度，并作出退回处理，其依据系公司制定的《员工手册》中的违纪行为管理制度。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款、第四款之规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。本案中，上诉人在二审中提供了三册《员工手册》，分别为2012年5月第四次修改版、2012年7月第五次修改版、2012年10月第六次修改版，但对该三个版本的《员工手册》是否经过职工代表大会或者全体职工讨论决定，并予以公示，未能提供充分证据加以证明。同时按照原审法院查明的事实，人事档案资料表证实刘刚于2012年7月18日收到杭州德邦公司的《员工手册》，而上诉人在原审中提交的《员工手册》为2012年10月第六次修改版的，上诉人亦不能证明刘刚收到的《员工手册》内容与上诉人据以对刘刚记过并做出退回处理的《员工手册》内容一致。其次，就上诉人提出的刘刚存在严重违反公司管理制度的事件，其中2013年10月22日对刘刚的记过处理，上诉人杭州德邦公司提交的证据均系单方出具，未提供证据证明刘刚存在无正当理由不接受、不按时按质完成领导安排的职责内工作任务或临时紧急任务，亦未向刘刚通报，亦未有刘刚的确认，且退一步讲，即使该记过处理事件属实，从差错处理记载内容看，系由于刘刚在部门经理针对司机上周积分制行政分扣分的帮扶学习计划中表现不耐烦及拒绝签字等，从而作出记过处理，从刘刚的工作性质看，其作为司机，其主要工作内容系接送货物、保障车辆安全驾驶，然上诉人以未配合帮扶学习计划为由，即认定刘刚无正当理由不接受、不按时按质完成领导安排的职责内工作任务或临时紧急任务，显然过重；对于2014年3月26日刘刚违反单位规章制度的记载，系上诉人自行出具、单方制作，亦未向刘刚通报，亦未有刘刚的确认，上诉人在原审庭审中提供了录音材料，但就该录音内容看，刘刚在通话中也明确表明愿意服从调度安排，但其与案外人玲玲发生的纠纷，其认为自己没有过错，不应向其道歉，要求领导把事情搞清楚后再行处理，因此上诉人提供的证据不足以证明刘刚存在不执行经理、调度合理工作安排的行为。故杭州德邦公司以两次记过，依据《劳动合同法》第三十九条将刘刚退回用人单位，主张刘刚存在严重违反单位规章制度的情形，依据不足，上诉人将刘刚退回属违法退回，用人单位广州智唯公司据此解除与刘刚的劳动合同亦属违法解除，本院对上诉人杭州德邦公司提出的上诉意见不予采纳。综上，上诉人的上诉理由不足，本院不予采纳。原审判决认定事实清楚，适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人杭州德邦货运代理有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 夏 鸿
代理审判员 冯 奇
代理审判员 杜杭莉
二〇一五年十月二十三日
书 记 员 叶 婷