江苏省苏州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）苏05民终8343号
上诉人（原审被告）：柳原电子（苏州）有限公司,住所地江苏省苏州市吴中经济开发区河东工业园B1厂。
法定代表人：尹熙宗，总经理。
委托诉讼代理人：夏通中，上海天尚（苏州）律师事务所律师。
委托诉讼代理人：陈梅，上海天尚（苏州）律师事务所实习律师。
被上诉人（原审原告）：倪友良。
上诉人柳原电子（苏州）有限公司（以下简称柳原公司）因与被上诉人倪友良劳动争议纠纷一案，不服苏州市吴中区人民法院（2015）吴民初字第2105号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年10月17日立案受理后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。
柳原公司上诉请求：请求二审法院撤销一审判决，并依法改判柳原公司无须支付倪友良经济赔偿金。事实和理由：倪友良在明知公司有规定的情况下，仍与同事发生争吵并动手，虽然双方未有激烈的肢体冲突，是因为现场有同事、主管及总经理的及时劝阻。而倪友良在大家劝阻的情况下，仍故意将产品砸向对方，该行为说明其与人争斗的意图是明显的，应当属于严重违纪情节。打架事实的认定不是一定要有“暴力斗殴”的事实或结果后才能认定。根据《员工手册》第七章第5条的规定，公司可对倪友良作出解除劳动合同的处分，公司不存在违法解除劳动合同的事由，无须支付任何经济赔偿金。因此，请求二审法院查明事实，判如诉请。
倪友良辩称，请求驳回上诉，维持原判。
倪友良向一审法院起诉请求：要求柳原公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金20382元。
一审法院审理查明：2013年2月18日，倪友良入职柳原公司，从事操作工工作。双方签订的最近一期劳动合同期限为2014年8月1日至2016年7月31日止。2015年11月3日下午，倪友良在工作时与同事熊爱国发生争吵进而相互推搡，经当时在场的公司总经理尹熙宗和其他员工劝阻后，双方回到各自的生产线上继续工作。之后，双方隔着生产线继续发生争吵，倪友良还向熊爱国的方向砸出产线上的产品，但并未砸中熊爱国。后，又经在场员工劝阻，双方才逐渐平息。2015年11月4日，倪友良上班时，柳原公司在门卫室向倪友良出示了违纪通知书和解除劳动合同证明书，认为2015年11月3日下午，倪友良与熊爱国发生争吵，并互相动手打架，严重违反了公司员工手册的相关规定，现立即开除。倪友良拒绝在上述材料上签名。同日，柳原公司在厂内张贴公告，认为倪友良与熊爱国在冰箱车间工作期间，突然因事发生争执，并互相动手打架，经劝架无果，倪友良甚至用产品砸向对方。根据《公司员工手册》解除劳动合同条款中的第五条，打架或挑唆他人打架，非法伤害他人的立即解除劳动合同。倪友良和熊爱国在车间打架，行为恶劣，后果严重，违反了公司员工手册的此项规定。公司决定自2015年11月4日起正式与倪友良、熊爱国解除劳动合同关系。倪友良遂报警称公司无故将其开除，双方发生纠纷。后，倪友良向苏州市劳动人事仲裁委员会（以下简称苏州市劳动仲裁委）提出仲裁，要求柳原公司向其支付违法解除劳动合同经济赔偿金20382元。2015年12月24日，苏州市劳动仲裁委作出苏劳人仲案字[2015]第523号仲裁裁决书，裁决：对倪友良的仲裁请求不予支持。
柳原公司为证明其解除与柳原公司之间的劳动合同程序合法，提供如下证据：1、苏州市吴中区郭巷街道工会委员会于2011年8月18日发布的关于成立柳原公司工会的批复，同意柳原公司成立工会委员会。2、日期为2010年8月的柳原公司员工手册，第七章奖惩制度规定，有以下违纪行为之一，经查证属实，给予解除劳动合同处分：……（5）、打架或挑唆他人打架，非法伤害他人。2011年8月22日的工会决议，参会人员有九人，会议审议通过了员工手册中的工作规则。对此，柳原公司解释，公司建厂以来一直使用2010年版的员工手册，只是在2011年8月再一次进行了工会审议。3、冰箱线员工手册知照回执，其中有倪友良的签名。柳原公司认为已向倪友良发放了该员工手册并进行了培训，倪友良认为并未收到过员工手册。4、柳原公司工会决议，认为倪友良和熊爱国在车间打架，行为恶劣，后果严重，违反了公司员工手册的规定。经讨论，达成如下决议：同意公司与倪友良、熊爱国两人解除劳动关系。
经质证，倪友良认为，1、对工会成立的文件的真实性无异议，其确实在员工手册知照回执上签字，但柳原公司并未向其发放过员工手册。
一审审理中，倪友良、柳原公司双方认可柳原公司离职前12个月应发平均工资为每月3221.4元。
一审庭审中，柳原公司表示其并不清楚倪友良与熊爱国互相争吵的原因，在争执期间，双方就是在互相辱骂。双方在此次纠纷中亦确实未受伤。
上述事实，由倪友良提供的劳动合同书、解除劳动合同通知书、当事人陈述及一审庭审笔录等证据予以证实。
一审法院认为，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以单方解除劳动合同，无需支付经济赔偿金；但若系违法解除，则需向劳动者支付经济赔偿金。首先，倪友良制订的员工手册中明确，打架或挑唆他人打架，非法伤害他人的，公司给予解除劳动合同处分。该条款的制订本无可厚非，本意是为规范员工劳动纪律，维持良好的劳动秩序，但该规章制度的适用是否适当要结合具体的情形予以考量。就本案而言，不论是之前该两名员工的争吵，还是之后倪友良砸出了手中的产品，上述行为均被在场的其他员工及时制止，双方并未出现暴力斗殴的情形，且双方均未因该纠纷受伤。柳原公司在未考虑该次纠纷对双方是否造成伤害后果的前提下，一概使用该规章制度而对倪友良以开除论处，有违公平。其次，柳原公司对员工的处理方式失当。倪友良事发后第二天上班时，就被公司以解除合同为由拒之门外，显然公司并未给予倪友良申辩的机会。同时，劳动者求职本属不易，应审慎判断劳动者过错的程度，并据此采取与违纪程度相当的处罚手段。本案中，结合倪友良违规行为的过错程度，柳原公司完全可以采取训诫、罚款等方式对倪友良提出警告，而柳原公司在未厘清劳动者产生冲突之原因、伤情轻重及双方责任的前提下直接与倪友良解除劳动合同，行为失当。再次，解除与员工的劳动合同是最严厉的处罚措施，故对倪友良是否知晓该员工手册需从严审查。柳原公司提供了员工手册知照回执，知照为通知、知晓之意，故仅从该份证据难以认定倪友良已签领员工手册。同时，解除劳动合同条款涉及员工根本利益，该证据亦难以说明柳原公司已就该条款对倪友良作出重点提示。综上，一审法院认定柳原公司违法解除劳动合同。
现倪友良、柳原公司双方一致同意，柳原公司在离职前12个月应发工资为每月3221.4元，故柳原公司应当支付倪友良2013年2月18日至2015年11月4日期间的经济赔偿金，计6个月（3×2）工资为19328.4元。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十七条、第八十九条之规定，判决：柳原公司于判决生效之日起十日内支付被倪友良违法解除劳动合同赔偿金人民币19328.4元。案件受理费收取为人民币10元，由柳原公司负担。
本院查明的事实与一审查明的事实一致。
本院认为，本案争议焦点为柳原公司有无违法解除与倪友良的劳动合同。劳动合同的解除是最关系劳动者切身利益的行为，用人单位单方解除与劳动者的劳动合同应秉承相当审慎的态度，以保障劳动者的合法权益不受损害。本案中，柳原公司以倪友良在车间打架为由解除与倪友良的劳动关系，其对此事实负有举证证明责任。柳原公司提供的视频资料显示，倪友良当天确有与同事争吵并相互推搡的行为，但双方身体接触并不激烈，未达到暴力斗殴的程度，双方身体亦未受到伤害，且双方发生争吵后及时被其他员工制止并拉开，从发生冲突到矛盾平息间隔时间较短，对车间生产秩序没有造成严重影响。由于解除劳动合同是对劳动者最为严厉的处罚手段，只有劳动者的违纪行为严重违反劳动纪律，对用人单位的生产经营活动造成严重影响，用人单位才能适用解除劳动合同的处罚手段。承上分析，倪友良的上述行为确有不当，但尚未达到《员工手册》规定的“打架或挑唆打架，非法伤害他人”足以给予其开除处分之严重程度。柳原公司在未查明双方争吵原因、考虑纠纷造成影响、分析各方过错程度的情况下，直接对倪友良作出解除劳动合同的处分，处罚过于严苛，与倪友良的过错程度并不相符，有失公允。因此，本院认定柳原公司解除行为系属违法，应支付倪友良违法解除劳动合同的赔偿金。一审法院根据倪友良在柳原公司的工作年限及解除劳动关系前的平均工资水平，经计算后认定柳原公司应支付倪友良赔偿金19328.4元，符合法律规定，本院予以确认。
综上，柳原公司的上诉理由不能成立，本院不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人柳原电子（苏州）有限公司负担。
本判决为终审判决。
审判长 蔡燕芳
审判员 祝春雄
审判员 林李金
二〇一六年十一月二十二日
书记员 韦婷婷