青海省海西蒙古族藏族自治州中级人民法院民 事 判 决 书（2016）青28民终184号上诉人（原审原告）李改云，女，1966年8月24日出生，汉族。委托代理人赵永威，男，1993年6月7日出生，汉族。被上诉人（原审被告）青海大柴旦矿业有限公司，住所地青海省�西州。法定代表人麦特﹒巴迪拉克。委托代理人黄小伟，青海树人律师事务所律师。上诉人李改云与被上诉人青海大柴旦矿业有限公司劳动争议纠纷一案，因不服大柴旦矿区人民法院（2015）柴民一初字第96号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年5月16日立案受理后，依法组成合议庭，于2016年7月1日公开开庭进行了审理，上诉人李改云与其委托代理人赵永威、被上诉人青海大柴旦矿业有限公司委托代理人黄小伟到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原审法院查明，原告李改云于2007年6月1日起就职于被告大柴旦矿业公司，任化验室经理，双方签订了一份为期五年的固定期限《劳动合同书》。合同期满后，又于2012年5月24日续签了一份为期三年的�劳动合同续订书》，约定合同期限于2015年5月31日届满。同时《劳动合同书》对工作岗位、岗位变更、解除劳动合同等内容进行了详尽约定。其中，针对调整工作岗位，合同书第一条约定：“乙方应遵守公司的一切指示和安排，并按照领导指示和公司规章制度，尽其所能履行职责。乙方同意公司一切现有的或可由公司不时修订的规章制度和政策。甲方可根据工作需要及乙方的工作能力，调整乙方的工作岗位。”；针对合同解除，合同第七条第（二）款第2项约定了公司可以即行解除劳动合同的情形：“严重违反公司劳动纪律或者规章制度的，例如：逃避责任者、累计三次书面警告者。”同时，大柴旦矿业公司《员工手册》对严重违纪行为情形作出了明确规定，其中，第4.2.19条：“对上级分配的工作不负责任或不服从上级分配。”；4.3.1条：“书面警告后无任何改进。”；4.3.3条：“事先没有获得批准在一个月内连续旷工3天或3天以上，或累计旷工4天或4天以上。”劳动合同履行过程中，即2013年12月20日，因被告与原告解除劳动合同双方产生纠纷，经本院及海西州中级人民法院两审终审，于2014年10月9日判决被告继续履行双方续订的劳动合同书。同时，在案件诉讼过程中，被告根据工作需要重新聘任了化验室经理，判决生效后，原告已不能回原工作岗位履职，被告在不降低薪酬待遇的情况下，变更了原告的工作岗位，由“化验室经理“变更为“勘探岩芯取样技术支持”,并向原告发出书面《岗位通知》，要求原告于2014年12月26日到新岗位报道，公司行政部门为其预定了机票和火车票。原告不同意变更工作岗位，拒绝公司行程安排，自行于2015年1月8日返回公司协商，双方未能就变更劳动合同达成一致意见，此后原告坚持拒绝到新岗位履职，被告经五次警告通知后于2015年1月12日解除了与原告的劳动合同。2015年11月25日，原告依法申请劳动仲裁，大柴旦劳动争议仲裁委员作出《不予受理通知书》后，原告依法诉至本院。另查明，被告大柴旦矿业公司于2014年12月29日，向原告李改云支付了2013年8月25日至2014年12月25日期间的全部工资、社会保险、个人所得税、住房公积金共计587552元。以上案件事实，有原、被告当庭陈述以及双方提交的《劳动合同书》、《劳动合同续订书》、大柴旦矿区人民法院（2013）柴民一初字第25号民事判决书、�西州中级人民法院（2014）西民一终字第159号民事判决书、大柴旦行委劳动争议仲裁委员会出具的《不予受理通知书》、《岗位通知》、《警告通知书》、《公证书》、《员工手册》、《关于解除劳动合同的通知》、李改云工资发放明细表、建设银行代收付成功清单、电子邮件、电子客票行程单、火车票信息表等证据证实。上述证据，来源合法，具有客观性、关联性，能够作为证明案件事实的有效依据，本院予以确认。通过法庭调查以及原、被告当庭举证、质证，综合双方诉辩观点，本案争议焦点可归纳为：被告青海大柴旦矿业有限公司2015年1月12日作出的《关于解除劳动合同的通知》是否符合法律规定？原审法院认为，本案原、被告双方产生纠纷的根本原因是，在劳动合同履行过程中，被告大柴旦矿业公司单方变更劳动合同所致，故对本案劳动合同变更的审查尤为重要。劳动合同的变更，是指在劳动合同依法成立后，尚未履行或尚未履行完毕之前，因订立劳动合同的主客观条件发生了变化，双方当事人依照法律规定的条件与程序，对原合同中的某些条款达成修改或补充协议的法律行为。劳动合同的变更是双方劳动权利义务关系的发展。实践中，劳动合同订立后履行过程中，由于各方面原因，订立劳动合同所依据的客观情况发生变化，使得劳动合同难以全面履行，或者使合同的履行可能造成当事人之间权利义务的不平衡，这就需要用人单位和劳动者双方对劳动合同的部分内容进行适当调整。因此，《劳动合同法》允许当事人在一定条件下变更劳动合同,力求通过双方权利义务关系重新调整，使劳动合同适应变化发展了的新情况，既保护劳动者合法权益，又充分尊重企业自主用工权，以保证劳动合同的继续履行，从而构建和谐稳定的劳动关系。结合本案实际情况，原、被告双方在劳动合同履行过程中发生纠纷，自2013年9月至2014年10月长期处于劳动关系僵持阶段，在诉讼期间，被告作为用人单位，因生产经营需要，及时补充岗位空缺，并无违法之处，为执行生效判决，继续履行双方的劳动合同，被告根据合同约定，在不降低原告劳动报酬的条件下，对原告工作岗位进行调整，系客观情况和生产经营所必需，不违反法律规定，原告有服从工作安排的义务。原告明知在判决生效后已无回原岗位履职的可能，坚持由被告安排其回原岗位上班，导致双方再起新的纠纷，故其要求不符合劳动合同法构建和谐稳定劳动关系的立法精神。另外，为规范用工制度，构建和谐稳定的劳动关系，我国《劳动法》及《劳�合同法》对用人单位单方解除劳动合同的情形作出了严格规定，将用人单位单方解除劳动合同的行为法定化，用人单位单方解除劳动合同的行为只要符合法定的条件和程序，具备相应的法律依据，并能提供相应证据予以证明，即能获得法律上的支持。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项明确规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。该规定之“严重”情节如何认定，应酌情从以下几方面因素予以综合考虑：1.劳动者违纪行为实施时的主观过错，是否出于故意或者重大过失；2.劳动者违纪行为是否可能或者已经造成严重损害结果；3.用人单位对劳动者违纪行为的严重程度是否有明确的合理界定。本案，根据《员工手册》和《劳动合同书》约定，原告不服从上级分配，拒不履行工作职责，经用人�位多次通知催告、连续受到五次书面警告后，未予纠正，其行为符合用人单位明确、合理规定的严重违纪行为标准，认定严重违反用人单位规章制度，当属无疑。故被告青海大柴旦矿业有限公司2015年1月12日作出的《关于解除劳动合同的通知》不违反法律规定。根据2015年1月12日《关于解除劳动合同的通知》，原、被告之间的劳动关系依法解除，双方的权利义务即行终止，被告如约向原告支付了劳动合同解除前的全额工资和社会保险等费用后，原告要求被告大柴旦矿业公司继续履行合同并向其支付工资、奖金、社会保险等费用的诉讼请求缺乏事实和法律依据，本院依法不予支持。另外，原告李改云主张的体检费、交通费、住宿费、烤火费不属于劳动争议案件的审理范围，本院不作处理。综上，依照《中华�民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）款之规定，判决驳回原告李改云的诉讼请求。案件受理费10元，由原告李改云负担。宣判后，李改云不服，提起上诉称：被上诉人为规避生效的判决书，在未与上诉人协商一致的情况下，单方面变更劳动合同后，又以上诉人拒绝到新岗位报到为由，再次解除劳动合同。原审法院对此基本事实视而不见，认定被上诉人发出的《关于解除劳动合同的通知》不违反法律规定，并据此驳回上诉人的诉讼请求，属认定事实不清，适用法律错误。请求二审法院撤销一审判决，改判支持上诉人在一审提出的全部诉讼请求，并由被上诉人承担案件受理费。具体理由如下：1、《劳动合同书》第一条约定：“乙方应遵守公司的一切指示和安排，并按照领导指示和公司规章制度，尽其所能履行职责。乙方同意公司一切现有的或可由公司不时修订的规章制度和政策。甲方可根据工作需要及乙方的工作能力，调整乙方的工作岗位，”此合同条款免除公司的法定责任、排除劳动者权利，与《劳动合同书》第五条第1项“劳动合同变更的条件：“双方协商一致”自相矛盾。《劳动合同书》第一条内容，严重违反《劳动法》第十七条“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。”《劳动合同法》第二十六条“下列劳动合同无效或者部分无效：（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。”的规定，故《劳动合同书》第一条无效。一审法院以此无效条款做为判决依据�误；2、（2014）西民一终字第159号判决书于2014年10月9日生效，诉讼期替代上诉人职务的新人刘冰为期一年的劳动合同于2014年10月10日到期。被上诉人拒不执行法院判决，于2014年11月与刘冰续订了劳动合同。原告向大柴旦矿区人民法院申请强制执行，该法院于2014年11月26日受理了上诉人的强制执行申请，但迟迟不予实施。被上诉人以上诉人的职位被刘冰代替为由，单方面变更劳动合同，把“实验室经理”变更为“勘探岩芯取样技术支持”，并要求上诉人于2014年12月26日到新岗位报到，是故意不履行生效判决。原审法院不但不追究被上诉人拒不执行生效判决的犯罪行为，反而以无效的《劳动合同书》第一条约定为依据，认定被上诉人单方面变更劳动合同不违法。原审法院严重违背“以事实为依据。以法律为�绳”的判案原则；3、“实验室经理”是管理岗，生活工作待遇是高管待遇、汇报对象是总经理、专业是化学检测。“勘探岩芯取样技术支持”名称上是技术岗，实则是只有男性才做的重体力工作，而且，工作地点没有取暖设施，如果非要说是技术岗，那也是地质勘探专业岗位，上诉人对地质勘探一窍不通，不能胜任“勘探岩芯取样技术支持”职位。“勘探岩芯取样技术支持”岗位，是为侮辱和惩罚上诉人特别设立的岗位。用人单位在对劳动者岗位进行调整时，应当对劳动者所从事的职业及工资报酬等方面综合考虑，不应超出一般人可以接受的合理限度，造成劳动者收入、地位明显降低或无视劳动者本身专业知识。被上诉人为上诉人调整的岗位，根本�没有考虑上诉人的专业、职位级别、性别、工作地点、住宿条件等的巨大变化，双方为此发生争议，用人单位有义务举证证明其调整岗位所具有的充分合理性。本案，被上诉人没有举证证明其调整岗位的充分合理性；4、被上诉人单方面变更岗位，并通知上诉人2014年12月26日报到，上诉人一面拒绝接受变更的岗位，一面并积极联系法院执行庭。2015年元旦后柴旦法院执行庭法官乘公司的车先行入矿协商执行法院生效的判决。入矿后，上诉人拒绝到变更的岗位上报到，被上诉人派保安等人员企图强行逼迫上诉人到变更的岗位上报到，在四天内连续多次警告威胁，并以被上诉人单方面签字的警告单为依据，解除上诉人的劳动合同。原审法院仅仅以缺乏事实依据的单方面签署的非法警告单和《劳动合同书》第七条第二项，认定上诉人严重违反用人单位的规章制度，进而认定�关于解除劳动关系的通知书》合法。不符合“以事实为根据，以法律为准绳”的判案原则；5、被上诉人《关于解除劳动关系的通知书》依据的《员工手册》处罚条款中并不包含4.3.3条，在庭审过程中，被上诉人自始至终没有提及过《员工手册》4.3.3条，而原审法院却在判决书中独辟蹊径引用《员工手册》4.3.3条，替被上诉人的谎言自圆其说。原审法院的这种代言行为严重违反司法人员的基本职业道德和操守；6、上诉人举证的入职《聘书》是原件，原审法院不作审核，仅凭被上诉人一句谎言就不予认可，属证据认定错误。被上诉人举证的《警告通知单》是没有经过上诉人签字的、单方面制作的，没有客观性，原审法院不顾上诉人的质证意见，违反证据认定规则，认定其为有效证据；7、原审法院认定“另查明，被告大柴旦矿业公司于2014年12月29日，向原告李改云支付了2013年8月25日至2014年12月25日期间的全部工资、社会保险、个人所得税、住房公积金共计587552元。”该认定没有足够证据，与事实不符，也不符合法律规定。劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》第53条规定：“劳动法中的‘工资’是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。国务院《管于工资总额组成的规定》第4条规定，工资总额由下列六个部分组成：1.计时工资；2.计件工资；3.奖金；4.津贴和补贴；5加班加点工资；6.特殊情况下支付的工资。上诉人举证的入职《聘书》原件证明了应得报酬和待遇，包括奖金、往返驻地的交通食宿费、往返驻地途中的考勤规定、住宿待遇等。被上诉人至今没有支付上诉人的2013年1月以来的奖金、2013年9月以来的烤火费、2014年因被上诉人公司要求的返矿职业体检费用、返矿和被辞退后回家的交通费，以及2014年12月26日以来的所有应得工资和社保公积金，被上述人也没有举证其已支付这些报酬和费用。所以说，原审法院的认定不符合事实，证据不足，不符合法律规定。体检费、交通食宿费等都是应公司要求由上诉人提前垫付而产生的费用、或者是因被上诉人违法引起的劳动纠纷而产生的诉讼费用，是被上诉人违法解聘行为给上诉人带来的损失，这种违法后果当由被上诉人承担，当属劳动争议审理范畴。原审法院毫无法律依据地认定这些费用不属于劳动争议范畴，有失公平。被上诉人青海大柴旦矿业有限公司辩称，1、被上诉人变更上诉人的工作岗位是依法行使合同权利；2、用人单位享有用人自主权；3、被上诉人变更上诉人岗位合情合理，实验室经理职位已经取消岗位已不存在；4、安排上诉人到新的岗位，符合用人单位工作需要和上诉人的实际情况；5、上诉人所称的变更后的职业条件差的说法不符合事实；6、上诉人解除劳动合同程序合法；7、在上诉人没有提供劳动的一年内，被上诉人已经给发了一年多的工资，因此被上诉人不存在恶意解除劳动合同的情形。二审中，上诉人李改云提交新证据：刘冰的劳动合同书复印件。拟证实，2014年10月11日，被上诉人与刘冰签订劳动合同。法院判决时间是2014年10月9日。被上诉人是故意恶意不履行与上诉人签订的劳动合同。被上诉人对以上证据质证意见，对合同书的真实性无异议。对证明内容不认可，刘冰的岗位是实验室监理，不是经理，实验室经理岗位已经不存在。刘冰岗位待遇比上诉人低，刘冰的工作岗位与上诉人之间没有关联性。被上诉人大柴旦矿业公司未提交新证据。经查，原审法院查明的事实与本院查明的事实一致，本院对此予以确认。本案争议的焦点问题：被上诉人作出的《关于解除劳动合同的通知》是否合法？本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三条规定：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。上诉人与被上诉人在平等自愿、协商一致的基础上分别于2007年6月1日签订、2012年5月24日续签的两份劳动合同书，意思表示真实，内容未违反法律法规的强制性规定，劳动合同合法有效。上诉人李改云签订劳动合同书时，在合同签约须知下方签字备注：已阅读并充分理解以上条款。故上述依法成立的劳动合同对劳动者及用人单位均具有约束力，双方应按合同约定履行各自义务。上诉人与被上诉人在劳动合同中虽然约定上诉人的工作岗位为化验室经理。但该《劳动合同书》第一条明确约定：乙方（上诉人）应遵守公司的一切指示和安排，并按照领导指示和公司规章制度，尽其所能履行职责，乙方（上诉人）同意公司一切现有的或可由公司不时修订的规章制度和政策。甲方（被上诉人）可根据工作需要及上诉人的工作能力，调整乙方（上诉人）的工作岗位。该约定条款赋予了被上诉人可以根据工作需要，调整上诉人的工作岗位。双方在劳动合同履�过程中，被上诉人根据工作需要新设立了化验室监理岗位，取消了原设定的化验室经理岗位，并于2014年11月27日，通知上诉人对其工作岗位进行调整，要求其到新的岗位报到上班。被上诉人在未降低上诉人劳动报酬的情况下，对其工作岗位进行调整，符合双方签订的劳动合同第一条约定，亦未违反国家法律法规的强制性规定。上诉人应按照双方签订劳动合同的有关约定，接受用人单位新的工作岗位安排并履行相应工作职责。但上诉人违反合同约定，拒不接受被上诉人安排的新工作岗位，虽经多次通知依然拒绝到该岗位报到及履行相应工作职责，严重违反用人单位的规章制度。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项明确规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，上诉人与被上诉人签订的《劳动合同书》第七条对双方解除合同条件进行约定，其中第（二）款第二项约定“被上诉人可以即行解除劳动合同的情形有：严重违反公司劳动纪律或者规章制度的”。被上诉人向上诉人发放的《员工手册》中对过失及严重违纪行为的情形均作出了明确规定，其中，第4.2.19条：“对上级分配的工作不负责任或不服从上级分配”；4.3.1条：“书面警告后无任何改进”。上诉人认可对《员工手册》内容全部了解，但上诉人不接受用人单位安排的新的工作岗位，并拒绝到该岗位报到及履行相应职责，后虽经被上诉人数次通知，并在连续收到四次书面警告，及最后书面警告如不履行将解除劳动合同的通知后，仍然不服从分配，已严重违反了用人单位劳动纪律的有关规定。被上诉人据此于2015�1月12日作出《关于解除劳动合同的通知》并不违反法律规定，故上诉人要求撤销被上诉人2015年1月12日作出的《解除劳动关系通知书》，继续履行续签的《劳动合同书》的上诉理由不能成立，本院不予支持。劳动合同关系依法解除后，劳动者及用人单位的权利义务终止，故上诉人要求被上诉人支付2014年12月26日至2016年3月31日的全额工资、奖金、社会保险费等费用的上诉请求亦不能成立，本院不予支持。综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，上诉人的上诉请求不能成立。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，并报本院审判委员会讨论决定，判决如下：驳回上诉，维持原判。一审案件受理费按一审�决执行。二审案件受理费10元由上诉人李改云承担。本判决为终审判决。审判长  张卓鹏审判员  王淑君审判员  沈 宁二〇一六年八月二十四日书记员  马金梁