上海市长宁区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）沪0105民初27071号
原告：张红，女，1980年10月2日出生，汉族，住上海市闵行区。
委托诉讼代理人：ＸＸ(系夫妻关系)，住址同上。
被告：上海蕴中进出口有限公司，住所地中国(上海)自由贸易试验区乳山路XXX号XXX楼XXX室。
法定代表人：曹蕴惠，总经理。
委托诉讼代理人：施莉珏，上海市华诚律师事务所律师。
委托诉讼代理人：陈淑英，上海市华诚律师事务所律师。
原告张红诉被告上海蕴中进出口有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2016年12月30日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告张红、被告上海蕴中进出口有限公司的委托诉讼代理人陈淑英到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告张红向本院提出诉讼请求，要求依法判令被告：1、支付2016年6月1日至2016年6月16日工资及补贴差额3,347.47元；2、支付违法解除劳动合同赔偿金8,600元。事实和理由如下：原告于2016年3月1日进入被告处担任人事经理，双方签订期限至2019年2月28日的劳动合同，合同约定试用期3个月，月工资4,000元，但原告实际月工资高于该金额，且被告每月按出勤日给原告发放车贴(15元/天)和饭贴(20元/天)。2016年6月16日，被告通知原告解除劳动合同。被告未提前通知原告延长试用期，亦无证据证明原告试用期不符合录用条件，被告单方解除劳动合同的行为属于违法解除，且被告至今未足额支付2016年6月1日至2016年6月16日工资及补贴,原告遂诉至法院。
原告为证明其所陈述的事实，向本院提供了如下证据材料：
1、工资表，证明原告2016年3月至5月工资。
2、工资组成记录稿，证明被告法定代表人关于原告工资的承诺。
3、银行卡流水明细，证明原告工资组成情况。
被告对证据1、2的真实性不予认可，对证据3真实性无异议，但不确认待证事实。
被告上海蕴中进出口有限公司辩称，因原告在试用期内工作表现不佳，被告按照双方劳动合同约定延长试用期后再次进行考核，但原告仍不符合录用条件，故被告依法解除劳动合同。另被告已按照合同约定足额支付原告2016年6月份工资，车贴和饭贴未经仲裁前置程序，不应在本案中处理。被告服从仲裁裁决，不同意原告的诉讼请求。
被告为证明其所辩称的事实，向本院提供了如下证据材料：
1、劳动合同，证明双方的劳动关系情况及薪资、试用期约定。
2、员工手册及签收表，证明员工手册明确规定试用期考核及录用规则，且原告明确知晓上述规定。
3、岗位要求，证明原告不符合岗位录用条件。
4、试用期员工工作考评表，证明原告试用期考核结论为待观察，需要延长试用考察期。
5、《沟通函》及快递单，证明被告已通过快递通知原告延长试用期。
6、工作邮件、试用期员工转正流程及自我评价、试用期员工工作考评表，证明被告对原告进行第二次考核，考核结果为不符合录用条件。
7、《通知书》、快递单及妥投记录，证明2016年6月16日，被告以快递方式书面通知原告解除劳动合同。
8、工资代发业务成功报告，证明原告在职期间工资支付情况。
9、《上海市公安局案(事)件接报回执单》及发票，证明原告损坏被告财物，并造成200元经济损失。
10、原告同级别员工王睿考核表，证明被告试用期的员工均需考核且考核通过。
11、原告上级工作邮件，证明原告对于考核事宜是知情的。
12、延长试用期通知邮件，证明被告通过电子邮件方式通知原告延长试用期。
原告对证据2、3、4、5、10、11、12提出异议，表示证据2员工手册非其本人签字签收；对证据3岗位要求、证据4考评制度和结果内容不清楚；证据5、11、12沟通函及相关邮件未收到；证据10真实性不认可。对证据6中工作邮件的真实性和关联性提出异议，不认可其他非本人手写部分；证据7中解除劳动合同通知书未收到；对证据9损害财物的事实不认可。原告对其余证据真实性无异议，但不确认待证事实。
对于原、被告无异议的证据材料，本院予以认定。对于双方存在争议的证据材料，本院将结合其他证据予以综合评判。
经审理查明：2016年3月1日，原告进入被告处工作，担任人事经理职务，双方签订期限至2019年2月28日的劳动合同，约定月基本工资4,000元，合同试用期为3个月，如有必要，被告有权延长一次原告的试用期。
被告员工手册规定：公司可针对不同的员工对试用期员工进行培训。试用期间会对员工的工作(技能、业绩、态度、纪律、综合素质)进行必要的考核和评估。对于考核或评估不合格者，或由于本身工作状态和考核要求相差巨大而无法进行考核的，视为不符合录用条件，公司有权根据劳动法律规定解除劳动合同。对于参加所有考核的试用期员工，在试用期满前会收到一份正式的试用期员工工作评估表。考核合格者，经公司书面确认，转为正式员工。……对于部分试用期员工，在试用期满考核未达标但公司愿延长试用期的，在双方自愿的情况下可以设定考察期限，如在考察期限内仍未能通过试用期考核的，公司有权解除劳动合同而无需支付经济补偿金。原、被告双方对员工手册签收单上签字的真实性有争议。
2016年4月20日，被告总经理曹蕴惠向原告发送主题为“试用期考核需正常操作”的邮件，邮件主要内容为：今天我们的谈话让我意识到人事漏了一件事情。每个试用期人员第一个月结束与第二个月结束都是要做考核的，我一直不知道你没有做。同时你也没有安排其他试用期人员做。我确实在考虑试用期考核做得更细的问题，在我的修改完成前，请按照原考核表操作。你的考核由汪卓安排，其他人员的考核由你安排。考核完成后单独交给我，由我看了后决定是否需要人事做试用期面谈。
被告于2016年4月底对原告进行第一次考评，考核内容为：职业态度、工作成效、个人能力三个方面。考评人员分别为总经理曹蕴惠(上级主管)、总经理王乐(管理层)、主任汪卓、财务主管俞国强、外销主管杨希、开发主管罗艳。原告的考评分未达到80分。
2016年5月31日，被告以原告未满足通过试用期转正的条件为由决定延长原告试用期至2016年8月31日，并以邮件形式向原告寄送《沟通函》，后因原告拒收而被退回。
2016年6月7日，被告总经理曹蕴惠回复原告主题为“培训制度”的邮件，邮件主要内容为：由于你培训制度的交稿晚于约定时间，明天是小长假前最后一个工作日，我只好今晚加班试图修改。仔细看过之后，我作罢。因为我无从下手。1、你写的还是一贯的八股文，说起来都每句话似乎有异议，但是具体不知道在说什么。而我需要的是不论什么级别的员工看了都会很快理解公司到底打算做什么，以及目标是什么。而你这里每一个小点之间的逻辑我完全看不见，我相信这样的制度发出去也没人看得懂。2、你没有按照我们开会讨论的结果操作本制度具体内容。比如，我们开会确定的结果是对于新入职员工，根据S级别M级别来分为A、B、C三组，分别操作不同内容的培训，不同组别员工能否通过培训的标准也不一样，而你这里完全没有体现这个意思。而这一点是我们整个试用期培训的基础。3、你私自增加了很多我们本来的考核制度完全不存在的东西，比如这句：培训考评成绩计入年度绩效考评。类似的点还有很多。如果我持续研究下去，我可能要花数个小时在一份根本不能用还很多错误的制度中，我完全不知道很多点从哪里来的，而那些讨论过的基本点又完全不在这个制度里面。似乎我现在能做的是我加班熬夜从头写起。而刚才看你的制度并发现其中的错误我已经花了一个小时。
2017年6月12日，总经理曹蕴惠向原告发送主题为“有关几项工作进展”电子邮件，邮件内容为：张红，关于招聘外籍员工销售一事，请告知你是否已经操作了以下几件事情：1、猎头的进展。2、目前所收简历整理？(不可能到现在什么简历也没收到)，以上1和2我都没有收到来自你的任何进展。3、公司外籍员工招聘备案(或类似事情)。同时，关于不定时工作制一事，你是否已经按照律师建议去增加了一个不定时工作制的申请？请告知。原告于当天下午回复总经理，逐一汇报工作进展。总经理曹蕴惠于次日发送邮件回复原告，邮件内容为：请今天明天操作好不定时工作制和外籍员工招聘备案两件事。不要拖。
2016年6月15日，被告对原告进行第二次考评，考核内容为：工作内容及结果、沟通能力与团队精神、价值观与职业发展规划。考评人员为：曹蕴惠和汪卓。考评结果为：不再聘用。
2016年6月16日，被告以原告在试用期内的表现不符合录用条件，经过延长试用期内的考评和工作表现，仍然无法继续录用为由，解除与原告劳动合同，并以快递形式向原告户籍地送达《通知书》，该快递于2016年6月21日妥投，系他人代收。
原告提供的被告2016年3月至2016年5月工资表显示，原告2016年3月工资打卡部分为3,912.64元，报销部分为4,105元；2016年4月工资打卡部分3,787.60元，报销部分为4,910元；2016年5月工资打卡部分为3,787.60元，报销部分为5,630元。其中报销部分工资组成为岗位工资、饭贴、加班饭贴和车贴。
原告在职期间的工资卡银行流水明细如下：2016年4月15日，被告转账支付工资3,912.64元、款项4,105元；2016年5月13日，被告转账支付工资3,787.60元、款项4,910元；2016年6月15日，被告转账支付工资3,787.60元、款项5,630元；2016年7月15日，被告转账支付原告工资1,817.36元。
被告提供2016年6月17日上海市公安局案(事)件接报回执单，载明如下内容：2016年6月17日，报警人汪卓来所报案称，2016年6月17日上午9时30分许，其在上海市长宁区延安西路XXX号XXX号楼XXX室上海蕴中进出口有限公司内与公司员工张红沟通离职事宜，后双方发生争执，期间张红将公司配备给其的一台笔记本电脑损坏，造成电脑无法开机。2016年6月22日，案外人上海市长宁区天策电脑经营部开具笔记本维修200元的发票联。
2016年9月13日，原告向上海市长宁区劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求被告支付2016年6月工资差额、未提前30日通知解除劳动合同的替代工资、解除劳动合同经济补偿金。该委于2016年11月17日裁决被告应支付原告2016年6月1日至2016年6月16日工资差额2,927.47元(税费前)，对原告的其余请求未予支持。原告不服该裁决，于法定期限内诉至本院。
审理中，由于被告不同意调解，致本案无法调解。
本院认为，本案的争议焦点为：1、原告月工资标准；2、被告解除劳动合同是否合法。
关于月工资标准的争议。本院认为，该项争议应由被告用人单位承担举证则责任。被告认为银行流水明细中属于款项的部分实为原告报销款，不应计入月工资范畴，但被告未提供证据加以证明，本院不予采信。原告主张其银行卡中被告转账支付的工资及款项两笔钱款均为其工资组成，并提供2016年3月至2016年5月工资表及银行流水明细加以佐证，该两项证据内容相互印证，可以证明原告每月工资分为两部分组成，且包含车贴和饭贴的事实。被告主张原告损坏公司电脑，应从其工资中扣除200元，但被告提供的证据无法证明电脑系原告损坏的事实，被告的该项主张，本院不予支持。原告同意按仲裁确认的8,600元为标准计算6月份工资，并无不当，本院予以准许。经本院审核，被告应当支付原告2016年6月工资差额5,164.83元，扣除被告已经支付原告的1,817.36元，被告还应当支付原告差额3,347.47元。
关于解除行为是否合法的争议。本院认为，试用期是单位对员工进行全面了解、实质性审核是否符合录用条件的期间。在此期间，用人单位有权在合理合法的范围内对员工的工作表现作出评定，并最终决定是否录用。被告《员工手册》明确试用期会对员工的工作进行必要考核和评估，在试用期满考核未达标及双方自愿情况下可以设定考察期限。原告对《员工手册》签收单上其本人签字栏的真实性不予认可，但未提供反驳证据。被告于2016年4月20日发送给原告的邮件可以证明公司对试用期员工有考核制度，且原告系人事经理，原告主张其对考核制度不知情，本院难以采信。原告受聘担任被告人事部门经理，该职位在单位中具有相当的重要性。经审查，被告从职业态度、工作绩效、个人能力等方面对原告进行考核并无不当，本院予以确认。被告对原告进行第一次考核后，根据考核结果决定延长原告的试用期，符合双方劳动合同的约定和《员工手册》的相关规定。被告提供的2016年6月份的与原告的来往邮件可以佐证原告在延长试用期间内仍不符合录用条件的事实，被告在对原告再次考核后认定其不符合录用条件而解除劳动合同，未违反法律规定，原告主张违法解除劳动合同赔偿金缺乏事实与法律依据，本院不予支持。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十九条之规定，判决如下：
一、被告上海蕴中进出口有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告张红2016年6月1日至2016年6月16日期间工资差额3,347.47元；
二、驳回原告张红的其余诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。
案件受理费10元，因本案适用简易程序，减半收取计5元，由原告张红和被告上海蕴中进出口有限公司各半负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审判员 周泉泉
二〇一七年三月二十七日
书记员 丁 燕
附：相关法律条文
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
……
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。