浙江省嘉兴市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）浙04民终439号
上诉人（原审原告）：王继功，男，1981年7月5日出生，汉族，住河南省宝丰县。
委托诉讼代理人：袁杭，浙江观照律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：浙江西子电梯部件有限公司，住所地浙江省海宁对外综合开发区新一路10号，统一社会信用代码91330481693629644Y。
法定代表人：曹兆根，执行董事。
委托诉讼代理人：陈楼娣、高晓峰，系该公司员工。
上诉人王继功因与被上诉人浙江西子电梯部件有限公司（以下简称西子电梯公司）劳动合同纠纷一案，不服浙江省海宁市人民法院（2016）浙0481民初6123号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
王继功上诉请求：依法改判，支持上诉人一审全部诉讼请求。事实和理由：一、原审认定西子电梯公司属于合法解除劳动合同，无需支付赔偿金无事实依据和法律依据。1.西子电梯公司要给上诉人安排的工作内容，不仅包含资料的制作，还包括出货的安排、部门之间的协调、客户的维护等。而上诉人原来的工作主要是检验工作，其中20%的部门计划中也仅是清单图纸的编排，不包含其他各种资料工作，更不包括其余的综合工作能力，两者工作内容差别巨大。2.西子电梯公司属于混合用工，即西子电梯公司与关联公司浙江西子重工机械有限公司（以下简称重工机械公司）、浙江西子重工钢构有限公司（以下简称重工钢构公司）混用劳动者。本案上诉人在关联公司之间为西子电梯公司工作，符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条规定的“非因劳动者本人原因”，因该原因解除劳动合同的，属于违法解除，应支付赔偿金。3.《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定适用的前提是劳动者违反用人单位的规章制度，但从前述两点来看，上诉人并未违反西子电梯公司的规章制度，西子电梯公司解除与上诉人的劳动合同属于违法解除。二、原审认定虽然个别处分落款为重工机械公司，但不至于使上诉人产生误解，无事实依据。上诉人始终都认为是西子电梯公司的员工，因电力阿米巴属于西子电梯公司，上诉人又被西子电梯公司安排到部件阿米巴，该部门属于重工机械公司，上诉人收到加盖重工机械公司的章的处罚书，进一步证明西子电梯公司随意给上诉人换公司并进行调岗。三、原审认定上诉人2015年7月至2016年3月的实发工资为3516.12元、未发工资4684.52元错误。原审计算实发工资未计入2016年2月1日支付的年终奖7650.72元及餐补180元/月，且4、5月份属于违法扣减工资，据此计算未发工资也有误，未发工资应为7368.4元。四、原审判决认定餐贴未以货币形式支付、不作为工资收入无法律依据。根据财政部《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》（财企【2009】242号）第二条的规定，“企业给职工发放的节日补助、未统一供餐而发放的午餐费补贴，应当纳入工资总额管理。”五、原审判决认定根据《员工手册》规定，上诉人不符合2016年年终奖发放条件而不享有年终奖，无事实和法律依据。1.从第一点的论述来看，西子电梯公司与上诉人的劳动合同属于违法解除，虽然《员工手册》规定年终奖的发放对象为年底在职人员，但系因西子电梯公司向上诉人提出解除合同，致使上诉人无法工作至年底并参加考核，该责任应由西子电梯公司承担。2.根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定，“下列劳动合同无效或者部分无效：……用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的……”，本案《员工手册》关于年底在职人员才享有年终奖的条款系西子电梯公司免除自己的责任，排除上诉人的权利，应属无效。综上，一审判决无事实和法律依据，请求撤销一审判决，改判支持上诉人的上诉请求。
西子电梯公司二审答辩称：原判认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。
王继功向一审法院起诉请求：判令西子电梯公司支付：1.解除劳动合同的赔偿金110228.58元（5010.39元/月×11个月×2倍）；2.2016年4、5月份每月被扣减的工资265.05元，合计530.1元；3.违法解除劳动合同前的工资合计6838.14元（6月实发工资3666.64元＋每月餐补180元＋年终奖分摊至每月637.5元）、7月1日至5日的工资1177元（5120.2元/月÷21.75天×5天）、因考勤变更少发的5天工资1177元（5120.2元/月÷21.75天×5天），合计6838.14元；4.本案诉讼费用由西子电梯公司承担。
一审法院认定事实：2007年11月29日，重工机械公司与王继功签订《劳动合同》1份，约定合同期限从2007年8月30日起至2010年8月29日止。
2010年9月2日，西子电梯公司与王继功（乙方）签订《劳动合同》1份，约定合同期限为2010年8月30日至2013年8月29日；乙方从事检验工作，工作地点在海宁；乙方工作应达到以下标准按时、按质、按量完成甲方安排的各项工作；公司可根据员工的工作能力、健康状况、工作表现和公司的业务需要调整员工的岗位、工作地点和职责范围。
2013年8月23日，西子电梯公司与王继功（乙方）签订无固定期限劳动合同1份，约定乙方工作岗位为品质检验；乙方的职责包括但不限于“职位描述”或“岗位职务说明书”中的条款，乙方还须履行根据其职位分配的其他工作；乙方同意，有下列情况之一的，甲方可以变更乙方的岗位、工种、职务：（1）甲方根据工作需要，充分利用员工专长、特长的；（2）甲方根据乙方绩效考核情况、工作能力情况，进行工作调整的；（3）甲方为培养乙方技能全面发展，在部门内部进行轮岗的；（4）甲方生产、经营发生重大变化，需进行调整的。
2016年4月开始，西子电梯公司要求王继功变更、增加一定的工作内容。部件阿米巴负责人李一平给了王继功1张《招聘申请表》以说明王继功接下来的工作内容。《招聘申请表》的岗位职责载明，一、承接订单、生产计划编制、跟进、实施；二、物料计划编制、下单、物料计划实施和控制、物料管理目标达成；三、平衡供与需之间的关系；四、出货交运安排；五、建立每月统计报表；六、ISO9000、5S执行与督导；七、客户资料的建立、客户（投诉）管理并负责与客户沟通与协调。李一平在表上的手写内容为，沟通：电力、桁架、扶梯（交货、下料、发运、订单）；事务：生产计划，订单台账和报表，客户资料；管理：客户沟通与协调。
2016年4月7日，西子重工人事专员欧阳娇与王继功进行了谈话，欧阳娇认为王继功目前的工作不饱和，要求王继功增加一些李一平负责的工作内容，王继功提出自己无法胜任，拒绝工作安排。
2016年4月15日，西子电梯公司与王继功就2016年1月至3月工作情况进行了考核，并由王继功及其上级领导王甫贵在《员工发展计划表》（个人）上签字确认，该表中，涉及到王继功工作内容的描述，即岗位指标（共90%）的内容如下：
二类指标二类比例部门计划完成20%原材料实验、焊接试样实验完成10%原材料检验情况10%完工资料完成情况15%计量器具周检计划完成率5%无重大安全事故5%部门5S5%新产品前期资料10%部门关键事项完成情况10%
同日，王甫贵在《电力阿米巴绩效汇总》中就王继功等4人进行了绩效等级划分，确定王继功的绩效等级为D，并由王甫贵签字确认，王继功未签字。
2016年6月15日，李一平、西子重工人力资源部部长陈楼娣、西子重工运营负责人胡志斌三人与王继功谈话，三人向王继功详细解释了调整后的具体工作内容（大部分为王继功一直在从事的资料工作），要求王继功尽快接受工作安排。6月17日，王甫贵与王继功谈话，要求其第二天着手处理部件阿米巴计划兼资料管理的部分工作，王继功明确表示拒绝。6月21日，王甫贵与王继功谈话，王继功认为要求自己做一半西子电梯公司的活，一半重工机械公司的活不合法，王甫贵对王继功进行了开导，希望其服从安排。6月23日，王甫贵、陈文美、西子电梯公司法定代表人曹兆根三人找王继功谈话，再次要求王继功接受工作安排，王继功再次拒绝。
2016年6月24日、6月28日、6月30日，西子电梯公司根据《员工手册》第八章奖励与违章管理规定第2.3条“未及时到达分配的工作岗位或服从主管的合理工作安排，给予严重警告处理”的规定，分别给予王继功3次严重警告处分；以上违纪通知，西子电梯公司分别在当日以短信、电子邮件等形式通知王继功。
2016年7月1日，西子电梯公司就“因王继功严重违反公司规章制度，决定与其解除劳动合同”事宜向西子重工工会征询意见；同日，西子重工工会经研究，认为“公司拟解除与王继功之间的劳动合同一事，具有充分的依据，并无不当之处”，作出同意解除与王继功之间劳动合同的意见答复。7月4日，西子电梯公司出具《解除劳动合同通知书》，内容如下：“因你连续三次被严重警告，严重违反公司规章制度而无法继续履行，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，决定从2016年7月4日起与你解除劳动合同，请你于2016年7月7日前到人力资源部门办理解除劳动合同手续”；同日，陈楼娣通过谈话的形式通知了王继功，双方劳动合同关系解除。
2012年1月13日，王继功签收2012年1月版西子重工《员工手册》一本，承诺“本人对手册内容已经全部了解并愿意遵守其中全部规定”。2014年1月20日，海宁市人民法院作出（2013）嘉海民初字第4537号民事判决书，对“西子重工旗下有三家公司，分别是浙江西子重工机械有限公司、浙江西子重工电力设备有限公司（本案原审被告）、浙江西子重工钢构有限公司，联合成立的工会是浙江西子重工机械有限公司工会委员会”、“西子重工《员工手册》经工会讨论通过，并已向全体员工公示，程序合法且内容不违反法律强制性规定，对所有员工具有约束力”等事实进行了确认，该判决书已生效。《员工手册》摘录如下：
第15页，2.3每月考勤期间为上月26日至本月25日。各部门考勤管理员负责记录本部门员工的出勤情况，并按照统一格式填写《月度考勤表》，同时人事行政部门对各部门考勤记录情况是否准备（应为准确）进行检查。
第24页，3.2年终奖金：年终奖金一般在农历春节前发放，为浮动及奖励部分，发放人员为年底在职人员，根据公司经营业绩完成情况及员工个人的年度绩效表现综合确定。
第32页，对违纪处分规定如下：严重违纪，给予解除劳动合同；三次一般违纪（包括分别违反不同条款或重复违反同一条款）计一次严重违纪；2.3有下列情形之一的，属于一般违纪，给予严重警告，并可以降一级员工级别：未按时到达分配的工作岗位或不服从主管的合理工作安排。
第37页，处理时限：员工违纪行为发生后，部门主管和有关部门应及时进行调查和处理，警告、严重警告的处理应在证实员工犯错误之日起两周内作出处理决定。解除劳动合同的处理，应在证实员工犯错误之日起一个月内作出处理决定。
第38页，2.7申诉程序：员工处分决定一旦作出，员工应在处分决定上签字确认，如员工不签字，人事行政部以挂号信或其他方式送达员工，自送达之日起生效；若员工对处分决定有异议的，可以按照申诉制度规定向有关部门和人员申诉；申诉时限：违纪处分决定作出后，当事人如不服处分决定，可以在公布处分后十个工作日内书面提出申诉，陈述申诉理由，并交纪律处罚和劳动争议调解委员会；如当事人未在十个工作日内递交申诉申请，视同接受处分决定。
西子电梯公司的成立日期为2009年8月18日，当时的名称为浙江西子重工电力设备有限公司，于2016年6月24日变更为现在的名字即浙江西子电梯部件有限公司，一般经营项目也作了相应变更。根据实施时间为2016年1月1日的西子重工绩效管理制度，西子重工内部不按照三家公司来区分不同业务，而是将西子重工视为一个整体，分为六个阿米巴及若干个支持部门，分别为：桁架阿米巴、扶梯阿米巴（负责人胡志斌）、部件阿米巴（负责人李一平）、货梯阿米巴、电力阿米巴（负责人王甫贵）、钢构阿米巴、工业工程部、采购部、技术中心、财务部、营销中心、品质部、安全保障部、安装维保部、动力设备科、人力资源部。
该制度的6.2.4绩效反馈为：A直属主管在绩效等级确定以后10个工作日内与员工沟通绩效完成情况，员工签字确认后报人力资源部备案。
2016年7月28日，王继功作为申请人提起劳动仲裁。海宁市劳动人事争议仲裁委员会于2016年9月9日作出海劳仲案字[2016]0303号仲裁裁决：一、西子电梯公司应于仲裁裁决生效之日起3日内支付王继功劳动报酬合计4684.52元；二、驳回王继功的其他仲裁请求。王继功不服该仲裁裁决，为此起诉至法院。2015年7月至2016年3月期间，王继功的月平均实发工资为3516.12元（31645.09元÷9个月）。
一审法院认为，王继功与西子电梯公司之间的劳动合同合法有效，关于争议焦点：
一、西子电梯公司是否系违法解除劳动合同
一审法院认为，西子电梯公司调整王继功的工作内容合法，理由如下：
1.无论是双方2010年9月2日签订的固定期限劳动合同，还是2013年8月23日签订的无固定期限劳动合同，均约定了用人单位可根据实际情况调整劳动者工作岗位、工作内容的概括性条款，对于西子电梯公司对王继功的工作调整，王继功应有一定的预期。
2.阿米巴经营模式来自日本著名企业家稻盛和夫，其经营理念是，将整个公司分割成许多个被称为阿米巴的小型组织，每个小型组织都作为一个独立的利润中心，自行制定计划，独立核算，自主成长。西子重工集团旗下有三家公司，本身业务就多有交织，西子重工集团以产品为导向，在集团内部实行阿米巴经营模式，可以实现集团内部的资源共享，这是企业尤其是我国制造业企业在面临严峻市场环境时采取的有益尝试。
具体涉及到企业内部工作的安排，如前文所述，制造业企业的工作本来就是互相配合、互相交织的，很难区分哪一块工作属于重工机械公司，哪一块工作属于西子电梯公司，哪一块工作又属于重工钢构公司。作为劳动者，面对用人单位安排的工作，不应拘泥于某某工作、某某领导属于重工机械公司而不属于西子电梯公司，更不应以此为理由拒绝工作安排。更何况，随着企业经营状况的变化，不断学习、适应新的工作内容也是一名劳动者成长过程中的必经阶段。
3.虽然两份劳动合同约定的王继功工作内容均为检验，但王继功自2006年4月进入西子重工以来，还实际从事了资料员的工作长达十年左右（含计划编制、推进、完成等），从王继功签字确认的《员工发展计划表》（个人）来看，也包含了大量资料工作，如部门计划、完工资料、新产品前期资料等。部件阿米巴负责人李一平为了向王继功解释调整后的工作内容，给了王继功1张《招聘申请表》，该表载明的岗位职责和李一平手写的工作内容虽然与《员工发展计划表》不完全相同，但绝大多数属于资料工作，与王继功本来的工作存在不少重合的地方，属于在原有工作内容基础上的合理延伸，因此西子电梯公司调整工作并未对劳动合同进行根本性变更，未改变双方劳动合同的目的。
自2016年4月至6月，在接近3个月的时间里，西子重工的多名人员，从人事专员到王继功的直接领导，再到西子电梯公司的法定代表人，多次和王继功谈话、开导，向其详尽地解释了工作内容的各种细节，承诺办公地点不变，以期打消王继功的顾虑，可以说是在充分考虑了王继功的工作技能、工作经验前提下，对王继功的工作进行的合理调整，系企业用工自主权的体现。对此，王继功多次予以明确拒绝，已违反了《员工手册》的相关规定，属于拒不履行工作的严重违纪行为。
4.西子电梯公司给予王继功的3次严重警告处分，是经公司内部审批及备案后作出的，并通过短信、电子邮件的方式送达王继功，符合《员工手册》中关于处分处理时限、审批程序、生效等规定，故对王继功的3次严重警告处分决定分别于6月24日、6月28日、6月30日生效。虽然个别处分的落款为重工机械公司，但不至于使王继功产生误解。
西子电梯公司做出3次严重警告处分决定的间隔时间尚不足一个申诉时限（十个工作日），但申诉仅是用人单位作出纪律处分后的内部救济途径，不影响纪律处分的效力，且王继功在收到处分决定后至申请劳动仲裁（7月22日）前，均没有向申诉机构提出申诉，已远远超过《员工手册》中规定的申诉时限，系对自己申诉权利的放弃。
5.西子电梯公司事先将解除理由通知工会，经工会同意后，以“王继功连续3次被严重警告，严重违反规章制度”为由而解除与王继功之间的劳动合同，符合《员工手册》及《劳动合同法》的规定，系合法解除劳动合同，无需支付赔偿金。
二、未发工资
因用人单位作出减少劳动报酬决定而发生争议的，由用人单位对决定所依据的事实和法律负举证责任。本案中，根据《西子重工绩效管理制度（试行）》规定，绩效考核需员工签字确认后备案，但西子电梯公司提交的2016年4月至6月的绩效等级考核情况王继功未签字，故以王继功2015年7月至2016年3月期间的月平均实发工资3516.12元（31645.09元÷9个月）为标准计算未发、少发工资合计4684.52元（114.53元＋144.53元＋3516.12元＋586.02元＋323.32元），具体如下：
1.王继功的2016年4月至6月的工资均应为3516.12元，故西子电梯公司还应支付2016年4月少发工资114.53元（3516.12元-3401.59元）、5月少发工资144.53元（3516.12元-3371.59元）、6月未发工资3516.12元。
2.根据《员工手册》的约定，本案中的考勤记录应由西子电梯公司掌握管理，西子电梯公司不提供的，应当承担不利后果，故对王继功认为的因考勤变更而少算5天工资、新考勤期间为1日至30日的主张予以采信；因王继功记不清哪个月进行了考勤变更，一审法院计算因考勤变更少发的工资为586.02元（3516.12元÷30天×5天）。
3.双方均认可王继功2016年7月1日、4日在西子电梯公司处上班，故西子电梯公司应支付王继功2016年7月的两天工资323.32元（3516.12元÷21.75天×2天）。
三、餐费、年终奖
工资应当以法定货币形式支付，一审法院对王继功认为的实发工资中含餐贴180元/月的主张不予采信。用人单位对年终奖的发放有自主权，根据《员工手册》的规定，王继功不符合2016年年终奖金的发放条件，且西子电梯公司系合法解除劳动合同，故西子电梯公司无需支付年终奖。
综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十九条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二条之规定，判决：一、西子电梯公司于判决生效后十日内向王继功支付劳动报酬合计4684.52元；二、驳回王继功的其余诉讼请求。案件受理费10元，减半收取计5元，由王继功负担。
二审中，各方当事人均未提交新的证据。
本院经审理对一审已经查明的事实予以确认。
本院认为，关于西子电梯公司与上诉人解除劳动关系是否合法的问题。从双方签订的劳动合同看，均约定了用人单位可根据实际情况调整劳动者工作岗位、工作内容的概括性条款，西子电梯公司调整上诉人的工作内容未超出合同的约定。西子重工在集团内部实行阿米巴经营模式，可以实现集团内部的资源共享，作为劳动者，不应以此为理由拒绝工作安排。上诉人与用人单位签订的劳动合同约定的上诉人的工作内容虽为检验，但上诉人自进入西子重工以来，除检验工作外，还实际从事了资料员的工作，含计划编制、推进、完成等，从上诉人签字确认的《员工发展计划表》（个人）来看，也包含了大量资料工作，如部门计划、完工资料、新产品前期资料等。西子电梯公司给上诉人调整后的工作内容与《员工发展计划表》虽不完全相同，但绝大多数属于资料工作，属于在上诉人的原有工作内容基础上的合理延伸。西子电梯公司由于生产经营需要，在充分考虑了上诉人的工作技能、工作经验前提下，对上诉人的工作进行了合理调整，未改变与劳动者订立劳动合同的目的、未改变劳动合同主要内容的情况下，变更、增加员工一定的工作内容，是企业行使用工自主权的表现，员工有服从安排的义务。上诉人多次拒绝服从公司的调整工作安排，违反了作为一个劳动者应尽的义务，违反了《员工手册》明确规定的未按时到达分配的工作岗位或不服从主管的合理工作安排的相关规定，属于拒不履行工作的严重违纪行为。《员工手册》已经明确了严重违纪，给予解除劳动合同的规定。西子电梯公司据此解除了与上诉人之间的劳动关系不仅符合其内部规定，也符合劳动法律规定的精神，并不属于违法解除，因此无需支付上诉人赔偿金。上诉人请求支付赔偿金的上诉理由不能成立。此外，2016年6用23日，因调整工作内容相关人员在给上诉人谈话时，已明确告知上诉人用工主体仍是电力阿米巴，由电力阿米巴发工资。故上诉人收到加盖重工机械公司的章的处罚书并不至于使上诉人产生西子电梯公司随意给上诉人换公司并进行调岗的误解。工资应当以法定货币形式支付，上诉人认为工资含餐贴180元/月的上诉理由不能成立。关于年终奖金，根据《员工手册》的规定，年终奖金一般在农历春节前发放，为浮动及奖励部分，发放人员为年底在职人员，根据公司经营业绩完成情况及员工个人的年度绩效表现综合确定。西子电梯公司与上诉人解除劳动关系的时间未到年终，且西子电梯公司系合法解除劳动合同，上诉人不符合2016年年终奖的发放条件，故西子电梯公司无需支付上诉人年终奖。2016年2月1日支付的年终奖7650.72元系2015年度年终奖，不应计入上诉人2016年度4、5月工资，餐贴180元/月，如上所述也不应计入工资，故原审认定上诉人2015年7月至2016年3月期间的月平均实发工资3516.12元、少发工资合计4684.52元正确，上诉人认为原审法院计算实发工资未计入2016年2月1日支付的年终奖7650.72元及餐贴180元/月的上诉理由不能成立，本院不予采信。
综上所述，王继功的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人王继功负担。
本判决为终审判决。
审判长 朱锷青
审判员 张 汐
审判员 梁建琴
二〇一七年三月二十八日
书记员 李 洁