江苏省无锡市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）苏02民终375号
上诉人（原审原告）无锡君来广场有限公司君来洲际酒店。
委托代理人孔秋英，该酒店员工。
委托代理人林志明，江苏梁溪律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）姚鸿。
上诉人无锡君来广场有限公司君来洲际酒店（以下简称君来洲际酒店）因与被上诉人姚鸿经济补偿金纠纷一案，不服无锡市南长区人民法院（2015）南民初字第1058号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年1月27日立案受理，现已审理终结。
原审法院审理查明：姚鸿自2011年6月入职无锡君来广场有限公司，双方签订期限为2011年6月27日至2014年6月27日的劳动合同，后姚鸿又与君来洲际酒店签订期限为2011年8月1日至2014年6月27日的劳动合同，合同到期后，双方又再次签订期限为2014年6月27日至2017年6月27日的劳动合同。在职期间，姚鸿的工作岗位为忠诚客户服务经理。2015年4月君来洲际酒店为姚鸿办理退工手续，终止或解除劳动关系通知单载明终止解除劳动合同原因为：用人单位以劳动者严重违反用人单位的规章制度解除劳动合同。姚鸿于2015年3月26日从君来洲际酒店离职。2015年4月23日，姚鸿以君来洲际酒店单方解除劳动关系侵犯其合法权益为由向无锡市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求君来洲际酒店支付赔偿金31225.33元。2015年6月12日无锡市劳动人事争议仲裁委员会经审理后裁决：君来洲际酒店应支付姚鸿赔偿金31225.33元。2015年6月26日，君来洲际酒店不服该裁决诉讼至原审法院，请求判决君来洲际酒店无需向姚鸿承担赔偿责任。
原审审理中，关于解除劳动关系的原因，君来洲际酒店认为姚鸿严重违反员工手册上关于病假的规定，未提供相应的病假材料，且利用上班时间至异地旅游，无故旷工，严重违反酒店的规章制度，因此君来洲际酒店有权解除劳动合同。为证明其主张，君来洲际酒店并提供如下证据：
1、工作排班表1份，证明姚鸿在2015年2月20日至22日需要上班。
2、短信截屏、员工休假申请表各1份，证明君来洲际酒店在姚鸿未上班期间给姚鸿的提醒，姚鸿事后补休假申请表说明姚鸿知晓2015年2月20日至22日需上班。
3、关于解除姚鸿先生合同前通知工会的说明1份，以证明与姚鸿解除劳动合同前已履行通知君来洲际酒店工会的程序。
4、员工手册及员工签收页，其中关于病假的内容为：“如需急诊（如无法行走、意外事故等）而无法正常上班，你必须及时电话通知直属上司或人力资源部，酒店将做出妥善安排。无法通知时，你应后补书面说明。返岗第一个工作日或二十四小时内你需到酒店医务室与人力资源部补办手续请假。逾期作旷工处理。任何病假须填写病假申请书表，同时附上病历、挂号单、缴费单及医生开具的病假证明原件，交给酒店医务室医生与人力资源部审批。如果员工没有正当理由，又无法提供完整的相关证明，则酒店有权将缺席之日数视为旷工。如果员工请病假之日数如超过了医院证明所列明之日数，则必须由该医院证明需延长病假之日数，否则如无正当理由而逾假者，将视为旷工，且酒店有权不支付工资。如连续旷工（不含双休日或法定节假日）达三天以上（含三天），将被视为特别重大违纪，酒店将立即解除和员工的劳动关系并不支付任何经济补偿金。”证明君来洲际酒店规定的请病假要求及对病假旷工的处理，姚鸿入职时已签收员工手册。
经质证，姚鸿对证据1，表示排班表是君来洲际酒店单方制作，其不知道，但其知道2015年2月20日到22日是要上班。对证据2，短信内容其只知道君来洲际酒店发的第一条短信，其也按照短信内容请了假，至于后面的消息其不清楚。在该短信联系之前，姚鸿是口头和君来洲际酒店前厅部经理ＸＸ请假的，ＸＸ就发上述短信要求提供证明，姚鸿就将病历和疾病证明单交给了值班经理黄磊。2015年2月26日，姚鸿重新上班后应君来洲际酒店要求补填了休假申请表。对于证据3，其表示不清楚，未收到过该说明。对证据4，姚鸿表示是在入职时签收了员工手册，但是君来洲际酒店并未对其进行相关培训。
姚鸿认为君来洲际酒店单方解除劳动合同是没有理由的，为证明其主张，其提供门诊病历及疾病证明单各1份，证明姚鸿于2015年2月18日因为眼部问题至无锡市第三人民医院就诊，经诊断眼睛进异物感染发炎，医生建议休息四天。
经质证，君来洲际酒店对该证据的真实性认可，但对合理性有异议，姚鸿看病没有挂号单也没有买药记录。
审理中，原审法院至无锡市第三人民医院调查，该院眼科孙志安医生表示2015年2月18日曾给姚鸿看过病，经诊断为角膜异物，因姚鸿未携带医保卡故未挂号及配药。本案病历及疾病证明单由其开具，根据姚鸿的病情需要休息三至四天。
原审审理中，双方一致确认，姚鸿离职前十二个月的平均工资为3903元。
上述事实，亦有锡劳人仲案字[2015]第45号仲裁裁决书、劳动合同、调查笔录等证据及当事人陈述等在卷佐证。
原审法院认为，本案的争议焦点在于君来洲际酒店与姚鸿解除劳动合同是否属于违法解除。本案中，君来洲际酒店与姚鸿解除劳动关系的主要理由在于姚鸿未提供员工手册所规定的完整病历材料而将病假期间视为旷工，旷工三日即有权解除劳动合同。该员工手册内容要求员工请病假提供完整病历材料的本意应在于防止员工滥用休病假权利，不应以此作为制约员工正常请病假进而赋予用人单位单方解除劳动合同的理由。故分析君来洲际酒店是否合法解除与姚鸿的劳动合同应着重审查姚鸿请病假是否存在真实患病的事实基础。综合本案病历及医生陈述等证据材料，可以反映姚鸿在2015年2月18日至医院就诊，并经诊断为角膜异物，依医嘱建议休息四天的事实，君来洲际酒店虽对此予以质疑，但未能提供有效的反驳证据，应承担相应的不利后果，因此，其仅以病历材料不齐全及在病假期间姚鸿有外出行为就依员工手册认定其为旷工，理由不充分，法院不予采纳。因此，君来洲际酒店与姚鸿解除劳动合同应属于违法解除，应当支付相应的赔偿金。
据此，原审法院依照《中华人民共和国劳动法》第三条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条之规定，判决如下：君来洲际酒店于判决发生法律效力之日起十日内支付姚鸿违法解除劳动合同的赔偿金31224元。
原审判决后，君来洲际酒店不服提起上诉称，公司的员工手册对于职工请病假需要提交的材料有明确的规范，该员工手册系依法制定且交姚鸿签收，具有约束力，但是姚鸿只是提交了病历与疾病证明单，在公司给予的宽限期内，姚鸿仍未提供挂号单、缴费单等完整的材料，因此公司对于姚鸿以病假为由未出勤的行为可以认定为旷工，原审法院虽然对医生进行了走访调查，但是该名医生陈述的直接给未挂号的患者看病并且将随手的药物交患者使用因而未在医院配药等的内容明显不符合接诊流程，公司有理由怀疑姚鸿看病的真实性，姚鸿的行为是严重违背诚信的，公司认定其旷工并且与其解除劳动合同并无不当，请求二审法院改判支持其在原审时的主张。
被上诉人姚鸿答辩称，其虽然签收了员工手册，但是公司未对其中的内容进行培训，其不清楚申请病假的完整材料，那天是眼睛疼直接去医院就诊，身上未带东西，直接让医生看的，不是因为与医生有什么关系，因此没有挂号单与缴费单。
二审查明的事实与原审判决查明的一致，本院予以确认。
本院认为，用人单位的规章，其制定程序与公示程序符合法律规定，且内容不与法律抵触的，用人单位与劳动者均应当遵照执行，在发生劳动争议时用人单位的规章可以作为处理纠纷的依据。按照诊疗流程，患者应当挂号后由医生接诊，接诊中发生治疗费用的，由医院开具缴费单，对于需要中止工作休息的患者由医生开具疾病证明单，因此员工手册中关于申请病假应当附上病历、挂号单、缴费单及疾病证明单的规定是合理的，职工应当遵照执行，因特殊原因导致无法提供上述完整材料的，职工应当如实向公司说明原因，有责任消除公司的疑虑，职工无法解释其中的不合理现象导致公司未认可病假的，应当由职工承担后果。本案中，员工手册对于办理病假的材料有明确要求，员工手册也已经向姚鸿公开并且由其签字，因此姚鸿主张不清楚材料要求的意见不能采信。然而本案中更重要的是，虽然君来洲际酒店对于姚鸿病假的质疑并非无中生有，但是君来洲际酒店在决定与姚鸿解除劳动合同时并未正确执行其制定的规章制度。因为按照员工手册的规定，连续旷工的规定并不包括双休日或者法定节假日。2015年2月20日为正月初二，2月21日至22日为双休日，姚鸿在上述三天未到岗工作不构成连续旷工，因此君来洲际酒店以病假不实为由与姚鸿解除劳动关系属于违法解除劳动合同。君来洲际酒店应当支付赔偿金。本院对于君来洲际酒店要求无需支付赔偿金的上诉请求不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人无锡君来广场有限公司君来洲际酒店负担。
审 判 长 陶志诚
代理审判员 王 倩
代理审判员 张朴田
二○二○一六年五月十八日
书 记 员 魏 秀