福建省福州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）闽01民终2246号
上诉人（原审被告）福建乐百洁物业管理有限公司，住所地福建省福州市仓山区建新镇闽江大道65号福建联通信息广场（商住楼）1号楼102单元。
法定代表人林建松，总经理。
委托代理人郑振锋，北京大成（福州）律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）陈旻蕙，女，1972年10月15日出生，汉族，住福建省宁德市蕉城区。
委托代理人汤国彬，福建亚太天正律师事务所律师。
上诉人福建乐百洁物业管理有限公司因与被上诉人陈旻蕙劳动争议纠纷一案，不服福建省福州市仓山区人民法院（2015）仓民初字第4108号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，审理中，本院曾依法对双方当事人的纠纷进行了调解，但调解不成。本案现已审理终结。
原审法院查明：原告于2010年4月24日受聘被告处工作，双方之间的劳动合同每年一签，最后一份劳动合同的签订时间为2014年1月1日，合同期间为2014年1月1日至2014年12月31日止，工作内容明确载明“被告安排原告在联通食堂从事杂工一职”；庭审中双方均确认原告工资标准为2570元／月，双方自2015年1月1日起双方未签订书面劳动合同。此外，被告自2011年开始，每年均发布《乐××法》，该文件明第一条“发放对象”载明“在本年度工作满6个月且第二年四月份仍在岗的员工以及未申请年休假员工，可享有年度综合福利费”。
另查明，被告原服务的业主中国联合网络通信有限公司福建省分公司（以下简称“联通公司”）对物业服务项目重新进行公开招投标，2015年5月确定由福州西酒物业管理有限公司中标；2015年7月3日，被告与新中标的福州西酒物业管理有限公司联合发布《确××书》，称因被告与联通公司订立的物业服务合同即将终止，改由福州西酒物业管理有限公司承接，故提供两种方案供员工选择：第一，愿意到西酒物业继续工作的员工，与西酒物业签订劳动合同，薪酬待遇保持不变，工作年限累计计算。第二、不愿意到西酒物业继续工作的员工，与被告终止劳动合同关系，相关事宜按照法律规定处理。2015年7月14日，被告发布《通×》，称联通公司已正式通知被告原先双方签订的物业管理委托合同于2015年8月15日终止，现正式通知（或开大会）涉及的59名员工（包含原告陈旻蕙在内）因以上原因被告将于2015年8月15日终止其劳动合同关系，相关事宜按照法律规定处理。2015年7月28日，联通公司与被告签订《物业管理合同终止协议》，双方再次确认原先签订的物业管理委托合同于2015年8月15日24时起即告终止，2015年8月1日至2015年8月15日为新旧物业公司交接工作期间。
又查明，2015年9月17日，福州市劳动争议仲裁委员会作出榕劳仲案（2015）219号裁决书，裁决如下：一、被告向原告支付2015年2月1日至2015年6月30日未签订书面劳动合同的另一倍赔偿工资人民币12850元；二、被告向原告支付2014年未休年休假工资报酬人民币1182元；三、驳回原告的其余仲裁请求。原告对该裁决均不服�于2015年9月25日诉至原审法院；被告亦对该裁决均不服，于2015年9月28日诉至原审法院。
原审法院认为：原告自进入被告处工作后，双方建立了正式的劳动用工关系，双方应全面遵守有关劳动法律法规、劳动合同及用人单位依法制定的规章。原审法院结合前述查明事实，对原、被告的各项诉请逐一分析如下：（一）原、被告之间的劳动关系是否解除？何时解除？根据法律规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。结合本案案情，原告的工作内容经双方签订的《劳动合同书》明确为在“联通食堂”从事杂工一职，而2015年联通公司对物业服务项目重新进行公开招投标，最终确定为福州西酒物业管理有限公司中标。鉴于合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，2015年7月3日，被告与新中标的福州西酒物业管理有限公司联合发布《确××书》，提供两种方案供员工选择，旨在与原告协商解决后续合同事宜，但本案原告未能与被告就上述两种方案进行选择商定。在此情形下，2015年7月14日，被告再次发布《通×》，称联通公司已正式通知被告原先双方签订的物业管理委托合同于2015年8月15日终止，被告现正式通知名单所列的59名员工（包含原告陈旻蕙在内）因以上原因被告将于2015年8月15日终止其劳动合同关系，相关事宜按照法律规定处理。根据上述一系列证据可综合认定以下法律事实：“鉴于原告陈旻蕙和被告福建乐百洁物业管理有限公司合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行，且经原、�告协商仍未能就变更劳动合同内容达成协议，故被告提前三十日以书面《通×》正式通知原告解除劳动合同，据此依法认定原、被告之间的劳动关系于2015年8月15日正式解除。”（二）原告要求被告支付违法解除劳动关系的双倍赔偿金的诉请？诚如前述，被告依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定依法行使无过失性辞退，其并不存在违法解除劳动关系的情形，故原告主张双倍赔偿金的诉请，原审法院不予支持。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，用人单位行使无过失性辞退时，劳动者有权主张经济补偿金，具体为2570元／月×5.5个月=14135元。（2010年4月24日至2015年8月15日，依法折算为5.5个月）。（三）原告要求被告支付未签订无固定期限劳动合同双倍工资的诉请？根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》规定，�民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。结合本案案情，原告要求被告支付未签订无固定期限劳动合同双倍工资的该项诉请属于在法院诉讼阶段新增加的诉请，该项诉请与本案原告其余“违法解除劳动合同经济赔偿金、未签订书面劳动合同的双倍工资、年休假工资、高温补贴”明显可分割，且属独立的劳动争议；鉴于该项诉请并未经劳动争议仲裁前置程序，故原审法院对此不予处理。（四）原告要求被告支付未签订书面劳动合同双倍工资的诉请？庭审中双方均确认自2015年1月1日起双方存在事实劳动关系，但并未签订书面劳动合同。原审法院认为，被告作为用工单位，在原先的劳动合同到期且劳动关系仍然存续的情形�，依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，本应与原告签订书面劳动合同，但其自用工之日起超过一个月仍怠于行使该项法定义务，故被告应当支付原告2015年2月1日至2015年8月15日未签订书面劳动合同的另一倍工资2570元／月×6.5个月=16705元。（五）原告要求被告支付年休假工资的诉请？鉴于原告并未提交证据证明其与被告之间有关于年休假工资的具体约定、发放对象、计算标准等，且根据被告提交的证据《乐××法》，该文件第一条“发放对象”载明“在本年度工作满6个月且第二年四月份仍在岗的员工以及未申请年休假员工，可享有年度综合福利费”，由此可推定年休假工资已包含在综合福利费进行统一造册、发放，故原告关于年休假工资的该项诉请，原审法院不予支持。至于原告主张本系列案另一原告严圣樑于2014年休假5天，但其于2015年3月却足额领�了综合福利费，原审法院认为，鉴于不同劳动者在用工单位里担任的职务、等级均为不同，不能仅以个别劳动者、个别年份的特殊情形推翻正式发布的生效文件。（六）原告要求被告支付高温补贴的诉请？原告并未提交有效证据证明其符合《福建省人力资源和社会保障厅关于调整夏季高温津贴标准的通知》第一条关于支付高温津贴的条件，该项主张于法无据，原审法院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第四十条、第四十六条、第四十七条第一款、第八十二条、第八十七条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》之规定，判决：一、确认原、被告之间的劳动关系于2015年8月15日解除；二、被告福建乐百洁物业管理有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告陈旻蕙解除劳动合同的经济补偿金人民币14135元；三、被告福建乐百洁物业管理有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告陈旻蕙未签订书面劳动合同的另一倍工资人民币16705元；四、驳回原告陈旻蕙、被告福建乐百洁物业管理有限公司的其他诉讼请求。如果债务人未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费20元（并案处理），由原告陈旻蕙、被告福建乐百洁物业管理有限公司各负担10元。
一审宣判后，原审被告福建乐百洁物业管理有限公司不服，向本院提起上诉。
上诉人福建乐百洁物业管理有限公司上诉称：一、依据《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条的规定，讼争双方在合同期满后，被上诉人仍在上诉人处工作，应视为双方续订劳动合同，上诉人无需承担支付未签订书面劳动合同的另一倍工资。二、被上诉人在原审中主张上诉人支付的是违法解除劳动合同的经济赔偿金，原审判决上诉人支付被上诉人经济补偿金属于超出诉讼请求判决。综上，上诉人请求：1、撤销原审判决第二项、第三项，依法改判；2、本案诉讼费用由被上诉人承担。
被上诉人陈旻蕙答辩称：《中华人民共和国劳动合同法》的效力高于《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》，应当优先适用。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条并未否定劳动关系双方签订书面劳动合同的法定义务，这是两个不同的概念。被上诉人在原审提出的是违法解除劳动合同的赔偿金，因赔偿金的数额是经济补偿金的两倍，故被上诉人在原审的诉讼请求实际包含了经济补偿金，原审就此判决正确。综上，被上诉人请求维持一审判决，驳回上诉人的上诉请求。
当事人在本案第一审程序中向法院提交的证据均已随一审案卷移送至本院。
二审诉讼过程中双方均未向本院提交新的证据，根据本案现有证据，本院对原审判决查明的事实予以确认。
本院认为，双方当事人争议的焦点问题为：1、劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作但未签订书面劳动合同的，用人单位是否应当支付未书面签订劳动合同的另一倍工资；2、原审判决上诉人支付经济补偿金是否超出被上诉人诉讼请求范围。
针对争议焦点一，依据《中华人民共和国劳动合同法》第十条“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”之规定，用人单位应当依法与劳动者签订书面劳动合同，以明确劳动关系，用人单位的该项义务并不因双方曾经签订过书面劳动合同而免除。《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第十四条以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条关于劳动合同期满后劳动者与原用人单位之间未签订书面劳动合同仍继续工作的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同的规定，并未免除用人单位的责任。劳动合同期满后，被上诉人仍在上诉人处工作，但是双方并未签订书面劳动合同，上诉人应当支付未书面签订劳动合同的另一倍工资。原审法院对此判决正确，应予维持。
针对争议焦点二，用人单位与劳动者之间解除劳动关系而产生的法律责任有经济赔偿金和经济补偿金。劳动者�双方解除劳动关系作出理解，并据此在仲裁阶段、一审阶段提出诉讼请求并不一定是符合法律规定的准确界定，需法院厘清双方之间的纠纷并进行定性。从《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条以及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条规定来看，经济赔偿金的数额为经济补偿金的两倍且两者不可同时适用。本案双方解除劳动关系的事实符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定无过失性辞退情形，用人单位并不存在违法解除劳动关系的情形，上诉人仅需向被上诉人支付解除劳动关系补偿金。被上诉人在劳动仲裁及原审诉讼中主张违法解除劳动关系赔偿金，并未放弃其向上诉人主张解除劳动关系补偿金。原审法院结合本案的事实和证据，认为上诉人依法应承担经济补偿金的法律责任，且裁判的数额并未超出被上诉人诉请的经济赔偿金的数额，在诉讼程序上并无明显不当，本院予以确认。
综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本案一审案件受理费按照原审判决确定的负担；二审案件受理费人民币20元由上诉人福建乐百洁物业管理有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 汪 霞
代理审判员 缪 羽
代理审判员 魏 博
二〇一六年七月二十八日
书 记 员 王亚珊