江西省赣州经济技术开发区人民法院
民 事 判 决 书
（2018）赣0791民初741号
原告：何树华，男，汉族，1972年10月20日出生，住江西省赣州市章贡区。
委托诉讼代理人：吴华，江西发源律师事务所律师。
被告：江西顺丰速运有限公司，住所地：江西省赣州经济技术开发区华坚北路赣州国际企业中心Ｃ1栋5-6。
法定代表人：王锋，系该公司总经理。
委托诉讼代理人：余华丽，女，汉族，1987年8月15日出生，住赣州市安远县，系该公司员工。
原告何树华与被告江西顺丰速运有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2018年3月20日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告何树华及其委托诉讼代理人吴华，被告江西顺丰速运有限公司的委托诉讼代理人余华丽到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告何树华向本院提出诉讼请求：1、判决被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金47101.2元；2、本案诉讼费由被告承担。事实与理由：原告何树华于2011年3月3日入职至被告赣州顺丰速运有限公司担任运作司机一职。2017年3月份，原告在路途中晚点3分钟到指定中转站，公司车辆管理的负责人就将原告安排为机动司机（运作司机的顶替者）。但一直没有安排原告上路。在2017年4月27日，被告下发调岗通知，以原告培训考试未合格为由，将原告调为收派员。但原告并非无胜任运作司机一职，原告在技术层面完全能够胜任该职务，培训考试成绩不应作为主要衡量能否胜任运作司机的标准。同时这次调动也未与原告协商一致。原告对被告的岗位调动不满，未按调岗通知上的期限报到，被告于2017年5月15日向原告下发解除劳动合同通知书。被告对原告的岗位调动是对劳动合同内容的变更，应双方协商一致，并以书面的形式重新签订。但被告在未与原告协商且原告能够胜任运作司机的情况下，随意调动原告的岗位，以此变相的手段达到与原告解除劳动合同关系的目的。被告的行为严重侵犯了原告的合法权益，为维护原告的合法权益，特提起诉讼，望判如所请。
原告围绕其诉讼请求提交了下列证据及本院认定情况：1、原告身份证复印件、被告江西顺丰速运有限公司企业信息打印件各一份：证明原、被告诉讼主体资格及身份信息。2、《劳动合同》、《劳动合同变更协议》各一份：证明原、被告存在劳动关系。3、何树华借记卡账户历史明细清单一份：证明原告在被告处劳动的工资报酬情况。4、赣州经济技术开发区劳动人事争议委员会仲裁裁决书（赣经开劳人仲决字【2017】第225号）：证明本案纠纷已经过劳动仲裁。被告对原告提供的上述证据的真实性、合法性、关联性均无异议，本院予以认定。
被告江西顺丰速运有限公司辩称，原告要求我司支付经济赔偿金无事实和法律依据，请求法院驳回原告的诉讼请求。理由如下：1、原告私自变更车辆运作路线，影响运营时效，参与《驾驶员新起点培训》考试不合格，需对原告进行调岗；2、原告未按岗位调整通知正常到岗，无故旷工超过6天，给予解除劳动合同，终止劳动关系，我司无须再支付经济赔偿金；3、关于原告工资支付情况，原告在2月发生私自改变运营车辆路线后，在待岗期间至5月15日，赣州顺丰速运有限公司一直有给原告发工资，合计9319.83元，根据以上事实情况，赣州顺丰速运有限公司已为原告在待岗期间发放工资，不需要另外支付工资。
被告围绕其答辩意见提交了下列证据及本院认定情况：1、《申请人单位成立证照》一份：证明被告的身份信息及主体资格。2、《奖励与处罚管理规定签收凭证》一份：证明原告何树华已经知悉我司的规章管理制度，并签字确认。3、《劳动合同》（大唐人力派遣合同）一份：证明对何树华的劳动关系进行说明。4、《工资表》一份：证明原告年度工资发放情况。5、《考勤表》一份：证明何树华在岗位调整后，一直旷工未到上岗，严重违反用工单位的公司制度。6、《调岗通知书》一份：证明用人单位已经下达书面的岗位调整通知书其本人。7、《解除劳动合同通知书》一份：证明何树华已违反公司规章制度，公司与其解除劳动合同。8、《关键制度培训签收表》一份：证明何树华知晓我公司关于运营车辆驾驶员相关规章管理制度。9、《员工沟通记录表》一份：证明用工单位多次与何树华沟通协商岗位调整问题，何树华本人已经知晓公司决定。10、何树华考核结果一份：证明何树华考试不合格，不符合公司驾驶员用工要求。11、何树华仲裁裁决书一份：证明何树华没有法律事实依据申请经济赔偿。原告对被告提交的上述证据部分有异议，称其并没有违反公司相关规章制度，被告利用考试制度故意制造障碍，达到与原告解除劳动合同的目的，调岗之事也未经双方协商，而是强制原告到岗。本院对被告提交上述证据反映的事实的真实性予以认定。
本院结合当事人的陈述内容及审查认定的证据对本案事实认定如下：2011年3月份，原告何树华受雇于被告赣州顺丰速运有限公司，担任运作司机一职，负责赣州至上犹路线的运作司机。原、被告之间在2011年3月3日至2012年8月1日期间系通过劳务派遣的方式签订了劳务派遣类合同，在2012年8月1日至2020年7月31日期间，双方直接签订了劳动合同。合同对用工方式、工作岗位、工作任务、上班时间、薪酬待遇、劳动纪律、违约责任等均进行了约定；其中《劳动合同书》第二条约定为“一、原告的工作岗位为收派与司机岗族操作类，二、工作任务或职责是收派与司机岗族，三、工作地点是江西省……，四、根据生产经营需要和能力表现，经协商一致，并签订补充协议，可以调整原告的工作岗位。”《劳动合同书》第七条劳动纪律约定“一、原告应当遵守被告依法制定的各项规章制度，二、……，三、原告应当积极参加被告组织的培训，提供职业技能和安全生产意识，……，六、原告违反劳动纪律的，被告可根据规章制度及有关规定进行处理，直至解除劳动合同。”2017年2月份，被告认为原告利用公司运营车辆处理私事，被告按公司规定给予原告7分的行政处罚，被告根据其公司制度《奖励与处罚管理规定》，要求原告参加《赣南区驾驶员2017年3月新起点培训》，原告经培训考核不合格，被告公司给予原告调整岗位处理的决定，双方因调岗事宜无法协商一致，被告公司以原告在新岗位无故累计旷工达6天为由，2017年5月15日，被告向原告下达了《解除劳动合同书》，解除双方的劳动合同关系。原告对此不服，向赣州经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，2018年3月7日，赣州经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会作出赣经开劳人仲字[2017]第225号仲裁裁决书，驳回了原告关于裁决被告支付经济赔偿金47101.2元的仲裁请求。原告对该仲裁不服，遂向本院提起诉讼。
本院认为，原、被告双方对劳动合同关系并无异议。本案主要争议系被告与原告解除劳动合同的事由是否《劳动合同书》约定及是否符合《中华人民共和国劳动法》相关规定。被告认为原告违反公司规章制度，而要求原告参与培训、考核，原告考核不合格，被告按规定进行了调岗，原告不服调岗决定，以旷工的行为表达其不满的情绪，被告则以原告旷工超过6天为由解除劳动合同。根据原、被告于2015年8月1日签订的《劳动合同书》第七条劳动纪律第三款“乙方应当积极参加甲方组织的培训，提供职业技能和安全生产意识。”第六款“乙方违反劳动纪律，甲方可根据规章制度及有关规定进行处理，直至解除劳动合同。”而第八条关于劳动合同的履行、变更、解除、终止及经济补偿并未进行明确约定，而是指向由劳动法、劳动合同法及有关法律规定执行。因此，根据《中华人民共和国劳动法》第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；……”可知，被告单方有权与原告解除劳动合同；原告要求支付赔偿金47101.2元的诉讼请求，本院认为请求支付赔偿金的法定事由应符合《中华人民共和国劳动法》第四十六条之规定，但原告请求并不符合第四十六条之规定，故本院对原告起诉要求支付赔偿金47101.2元不予支持。被告作为用人单位必需提前30日以书面形式通知原告解除劳动合同，但被告未履行上述手续，应当支付原告一个月平均工资作为补偿；根据被告提供关于原告的工资表可知，原告的月平均工资为3942.91元。据此，根据上述法律规定，判决如下：
一、被告赣州顺丰速运有限公司向原告何树华支付一个月工资合计人民币3942.91元。
二、上述履行款项在本判决生效后10日内履行完毕。
三、驳回原告何树华的其他诉讼请求。
案件受理费10元，由被告赣州顺丰速运有限公司承担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江西省赣州市中级人民法院。
审 判 员 杨柳青
二〇一八年五月三日
代理书记员 吕思勰