浙江省温州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2013）浙温民终字第1960号
上诉人（原审原告）朱荣。
委托代理人蒙文忠。
被上诉人（原审被告）温州市豪丰副食品有限公司。
法定代表人吴万金。
委托代理人吴程坚。
委托代理人杨建崇。
上诉人朱荣因劳动争议一案，不服瑞安市人民法院（2013）温瑞民初字第1976号民事判决，向本院提起上诉。本院依法询问了当事人并经合议庭评议，现已审理终结。
原判认定，被告温州市豪丰副食品有限公司于1999年3月聘用原告朱荣为其职工，先后从事送货员、业务员、仓库管理员等工作，工资先后从每月800元、1200元、1800元、2000元增至2300元。2005年农历4月，原告请假回家，同年8月回到被告处继续上班。请假期间被告停发原告工资。2009年，被告为原告办理了各项社会保险。2012年3月12日，原告发生打架事件后填写了离职申请表；被告于同日对原告的离职申请予以批准。2012年3月15日，双方又签订书面劳动合同一份，但在合同上把签订时间写成2012年3月12日并约定合同期限为2012年3月11日至2013年3月10日。合同期满后，被告想继续留用原告；原告因提出的提高待遇要求与被告协商未果，故于2013年3月12日向被告提出离职申请，并于同日以合同到期、不能接受新订立的合同为由填写离职申请表一份；被告经审查于同年3月23日向原告送达解除聘用关系通知书一份；并于同年4月12日核准其离职。2013年4月17日，原告向瑞安市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付其经济补偿、额外经济补偿、加班工资、年休假工资及补缴社会保险费等；该仲裁委员会于2013年7月22日作出瑞劳仲案字（2013）第226号仲裁裁决书。嗣后，原告在法定期限内向该院提出上诉。
原判认为，被告温州市豪丰副食品有限公司聘用原告朱荣为其职工，双方自用工之日起即建立劳动关系。原告自1999年开始一直在被告处工作至2012年3月12日止；嗣后双方又�2012年3月15日形成新的劳动关系。根据相关法律规定及双方订立的合同，该院对双方存在争议的各项诉请认定如下：1、失业保险金。劳动争议事项应仲裁前置。原告并未在原仲裁申请中提出该主张，故本院不宜在本案中处理。2、经济补偿金及额外经济补偿金。原告以合同到期，不能接受新订立的合同为由向被告提出离职请求，要求被告支付经济补偿金依据不足，不予支持。同时其要求被告支付其额外经济补偿金的依据亦不足，不予支持。3、加班工资。劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。本案中，被告已提供相关证据予以证实原告已发放的工资中包括加班工资，原告如认为被告未足额支付其加班工资应提供其他相应证据予以证实其加班时�，但其提供的证据不足以证实其加班时间，且也没有提供证据证明用人单位掌握其加班事实存在的证据而拒不提供，应承担举证不能的法律后果，故对其主张的加班工资不予支持。4、年休假工资。庭审中，原告对被告提供的两位证人作证的证言无异议，等于认同了其存在年休的情况，现原告在本案中主张被告未安排其年休要求支付其年休假工资，依据不足，不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第七十九条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：驳回原告朱荣的诉讼请求。本案受理费5元，予以免收。
宣判后，朱荣不服，向本院提起上诉，上诉请求：撤销原判，查明事实依法改判。上诉事实与理由：一、一审认定事实错误。1，一审认定上诉人“自1999年开始一直在被上诉人处工作至2012年止；嗣后双方又于2012年3月15日形成新的劳动关系”认定错误。实际事实是：上诉人在被上诉人处工作至2012年3月12日，上诉人因受欺负发生打架提出辞职，被上诉人批准后，又恳切要求上诉人留下，当日签订书面劳动合同（有合同原件），当日上诉人在被上诉人处继续上班（有当日出勤）。上诉人与被上诉人当日辞职，当日签订合同，当日继续上班，应当是持续的劳动关系。一审法院认定中断劳动关系，重新建立是错误的。2，一审认定“合同期满后，被告想继续留用原告；原告因提出的提高待遇要求与被告协商未果，故于2013年3月12日向被告提出离职申请，并于同日以合同到期、不能接受新订立的合同为由填写离职申请表一份，被告经审查于同年3月23日向原告送达解除聘用关系通知书一份”等皆不是事实。实际事实是：合同到期，上诉人找被上诉人协商续签劳动合同一事，被上诉人给上诉人一份事先拟写好的书面劳动合同，要上诉人签字。上诉人看后，此合同内容降低了原合同标准，没有原合同规定的享受年休假、探亲假，依法支付法定节日、休息日、延长工作时间加班工资等内容条款，侵害了上诉人的合法权益，上诉人当面提出不能接受此合同条款。被上诉人遂给上诉人送达了“解除聘用关系通知书”，并给上诉人一份由“辞职申请表”函头的交接手续清单，要求上诉人按表格填写，表格内“申请离职时间”、“核准离职时间”不是上诉人填写的。二、一审驳回上诉人诉讼请求没有法律依据。1，经济补偿和额外经济：一审以“原告以合同到期，不能接受新订立的合同为由要求被告支付经济补偿的依据不足”和“要求被告支付额�经济补偿的依据亦不足”没有法律依据。依据《劳动合同法》第四十六条第一款：“（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的。”本条规定：用人单位除维护或者提高劳动合同约定条件，劳动者不同意续订外，应当支付经济补偿。本案中，被上诉人不但没有提高合同约定条件，就连上诉人提出维护原合同条款都不同意，就算上诉人提出辞退也应支付经济补偿。因为法律规定是用人单位维持或者提高合同约定条件劳动者不签才不支付经济补偿，否则，就应当支付经济补偿；应当支付经济补偿而不支付还应当支付额外经济补偿。一审草率判定不支付原告经济补偿是没有法律依据的。2，法定休息日加班工资：一审认定上诉人工资中包括加班工资是没有�实依据和法律依据的。上诉人是仓库管理员，工资是以出勤考勤作为计算依据的，而考勤记录是被上诉人保管，一审庭审时已经证实。上诉人要求一审法院责令被上诉人提供上诉人的出勤记录，被上诉人拒不提供，一审法院也未责令被上诉人提供。上诉人主张的法定休息日上班未安排补休的加班工资，只有考勤记录才能显示，而考勤记录是被上诉人保管，承担不利后果的是被上诉人。一审以上诉人主张加班的事实证据不足承担举证不能的后果判决驳回上诉人的法定休息日加班工资请求，既不合理，又不合法。3，带薪年休假工资：一审法院认定被上诉人的证人证明证人自己每年放假回家七、八天或十来天，上诉人也是如此，所以年休假工资是支付了的。上诉人当庭提出上诉人的带薪年休假工资是否支付，被上诉人把上诉人的考勤记录拿出来一看，真相大白。因为考�记录可以体现上诉人是否上班，若上班没有休假，休假了考勤不会显示出勤。两次开庭审理，上诉人都提出要求一审法院责令上诉人保管的出勤记录，不提供应承担不利后果。综上所述，请求二审审清事实，依据劳动法律法规规定，公正裁决上诉人的经济补偿和额外经济补偿43275元、法定休息日加班工资33603元、带薪年假工资15862元三项上诉请求。
被上诉人书面答辩称，原判认定事实清楚，适用法律正确，审判程序合法，上诉人的上诉请求与事实不符，与法律相悖，请求驳回上诉，维持原判。
在二审中双方当事人均未提供新证据。
本院审核了当事人在一审中提供的证据，依法对原判认定的事实予以确认。
本院认为，本案二审争议焦点为：一、上诉人主张被上诉人支付其经济补偿和额外经济补偿金43275元的上诉理由是否成立；二、上诉人主张被上诉人支付法定休�日加班工资以及带薪年假工资的上诉理由是否成立。关于争议焦点一，上诉人于1999年开始一直在被上诉人公司工作至2012年3月12日，尔后双方于2012年3月15日形成新的劳动关系，该事实已由劳动合同、离职申请表等证据予以证明。上诉人以合同到期不能接受新订立的合同为由提出离职请求而主张经济补偿金和额外经济补偿金，由于缺乏依据，本院不予采纳。关于争议焦点二，由于被上诉人在一审中提供的相关证据能够证明上诉人已发放的工资包括加班工资，而上诉人对此缺乏充分的证据予以证明，故原判对上诉人主张的加班工资不予支持，认证合法。至于年休假工资，上诉人在一审中对二位证人的证人无异议，故可以确认上诉人有休年休假的事实，原判依此对上诉人主张被上诉人未安排年休要求支付年休假工资不予支持，并无不当。综上，原判正确，应予维持。上�人的上诉理由不能成立，本院对上诉请求予以驳回。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审受理费10元，由上诉人负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 张 毅
审 判 员 胡爱玲
代理审判员 黄百隆
二〇一四年三月十二日
书 记 员 郭阳平