江苏省常州市中级人民法院民 事 判 决 书（2017）苏04民终3611号上诉人（原审被告）：常州东奥服装有限公司，住所地常州市天宁区光华路2-1号，统一社会信用代码91320400727243601J。法定代表人：孙瑒，该公司执行董事。委托诉讼代理人：孙茜，女，该公司人事主管。委托诉讼代理人：陈志清，乐天（上海）律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：吴春香，女，汉族，1969年12月15日生，住常州市天宁区。上诉人常州东奥服装有限公司（以下简称东奥公司）因与被上诉人吴春香劳动合同纠纷一案，不服常州市天宁区人民法院（2017）苏0402民初88号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。东奥公司上诉请求：1.撤销原审判决，依法改判；2.诉讼费由被上诉人承担。事实和理由：上诉人解除与被上诉人的劳动合同合法、合理。一、被上诉人已经严重违反规章制度。依据《员工手册》的规定，迟到、早退1次，即应该被处以警告、记过的处分，而被上诉人在2016年9月、10月期间，每月迟到、早退的次数均超过5次以上，其行为已属于严重违反规章制度。偶尔的迟到、早退属于轻微的违规，多数是客观因素导致，给予警告或记过，达到纠正、警示作用即可。但本案被上诉人长期、多次、惯性的迟到、早退，则是其主观上故意违反规章制度，如果对其仍然采取纠正、警示，显然不符合常理。二、上诉人解除与被上诉人的劳动合同合法、合理。1.上诉人同一天3份处罚警告并非是为了“警告”而作出，是为了让被上诉人确认其严重违规这一事实。3份处罚警告的目的不是证明被上诉人多次违规以及每次违规应该受到处罚，而是为了证明其行为已经严重违反了上诉人的规章制度。即因为上诉人于2016年10月13日发现被上诉人严重违反了规章制度，才决定依据法律、规章制度的规定解除与被上诉人的劳动合同。而原审法院却机械地认定3份处罚的含义，错误地将被上诉人严重违规行为认定为“普通、轻微”的违规行为。2.一次、两次乃至多次警告、记过的根本原因在于劳动者的行为是一种轻微的、主观错误不大的违规行为，而对于严重违规，如果仍然坚守所谓的“警告程序”，显然是一种机械、错误的理解，不仅不符合常理，更不符合相关法律的规定。3.按时上下班是身为员工最基本的准则，而被上诉人却长期故意违反。原审法院不仅未对被上诉人的行为予以否认，却错误地认定事实，机械且错误地适用合理性，变相鼓励了被上诉人的上述行为。吴春香辩称：我上下班都是准时打卡考勤的，吃饭时间不打卡。我每天上下班从来没有迟到、早退。东奥公司招聘了新人，要裁减1个员工，于是找个理由辞退我。我没有仔细看《惩处单》的内容，就被逼着签字。签了2～3张，《惩处单》签完后被东奥公司收回，东奥公司就通知我明天不要来上班了。吴春香向一审法院起诉请求：1.判决东奥公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金1894.17×6×2=22730元；2.本案诉讼费用由东奥公司负担。一审法院认定的事实：吴春香于2011年2月21日进入东奥公司，从事收发工作。双方签订了两次固定期限的书面劳动合同，期限分别为自2011年2月21日起至2014年2月20日止，自2014年2月21日起至2017年2月20日止。2014年11月17日，东奥公司召开2014年度第一次职工代表大会，会议对《员工手册》进行了讨论协商，会议最终决议认为“同意颁布实施《员工手册》”。2014年12月10日，吴春香在《阅读回执》上签字，声明其已收到、阅读并理解东奥公司《规章制度》的全部内容。2016年10月13日，东奥公司向吴春香开出3张《惩处单》，3张《惩处单》惩处理由及处理意见分别为“2016年9月期间，迟到早退累计超过5次。按照员工手册规定第十条1.23，给予其书面警告”“2016年9月20日，工作时间内，擅自离开工作岗位。按照员工手册第十条2.7，给予其严重书面警告”“2016年10月期间，迟到早退累计超过5次。按照员工手册规定第十条1.23，给予其书面警告”。吴春香在上述3张《惩处单》上均签字确认。东奥公司在《员工手册》第十条1.23规定“当年度迟到早退达到5次”的将给予书面警告处分；第十条2.7规定“在工作时间内擅离工作岗位，躺卧、睡觉”的将给予书面严重警告处分。2016年10月14日，东奥公司向其工会发出《通知单》就与吴春香解除劳动合同事由向工会进行告知，工会于当日回复“同意”的意见。同日，东奥公司以邮政特快专递形式向吴春香发送《关于给予吴春香劳动关系解除通知》，该通知载明：“公司船务部员工吴春香（身份证号：），于2016年9月20日，工作时间内，擅自离开工作岗位，按照公司员工手册第十条2.7规定，公司给予其严重书面警告；2016年9月期间，迟到早退累计超过5次，按照员工手册第十条1.23规定，公司给予其书面警告；2016年10月期间，迟到早退累计超过5次，按照公司员工手册1.23规定，公司给予其书面警告。鉴于吴春香以上行为已严重违反公司员工手册，且已影响公司正常经营管理，在公司内部产生了十分恶劣的影响，为严肃劳动纪律以及维护公司的合法权益，经公司研究后作出如下决定：根据员工手册第十一条规定，立即解除与吴春香的劳动关系，即日起生效。”吴春香于2016年10月17日收到上述邮政特快专递。东奥公司《员工手册》第十一条第一款规定：“本规章制度在执行过程中，书面警告达3次，公司可依规定解除与员工的劳动关系，而无需支付任何的经济补偿金或赔偿金”。吴春香于2016年10月21日向常州市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求东奥公司支付赔偿金22730元（1894.17×6×2）。该仲裁委于2016年12月19日作出常劳人仲字[2016]第438号仲裁裁决书，裁决对吴春香的仲裁请求，不予支持。一审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。即对于严重违反用人单位规章制度的劳动者，用人单位可行使单方即时解除劳动合同权，且用人单位行使解除权后无须对劳动者承担任何经济补偿。但用人单位不仅需保证规章制度的合法性，经民主程序制定，已向劳动者公示，在实施规章制度中仍需合法合理及遵循劳动法所规定的限度。警告作为对犯错误者的一种处分，对犯错误者起到是及时纠正和警示作用，以预防犯错误者再犯错误。本案中，首先，东奥公司在同一天对吴春香作出的3份处罚警告中吴春香的行为并非发生在同一天，而东奥公司未能及时作出处罚，未能达到警示作用，实质上用书面警告处分达到解除劳动关系处分的目的；其次，《员工手册》规定“当年度累计迟到早退5次”给予书面警告处分，吴春香2016年9月已累计迟到早退5次，但东奥公司未能及时作出处罚，至2016年10月13日才针对吴春香2016年9月、10月迟到早退进行处罚，此时东奥公司亦只能针对吴春香迟到早退行为作出一次书面警告处分，而不能作出两次或更多次处罚。故东奥公司在实施规章制度中有违合法性、合理性原则，超过劳动法律赋予用人单位管理的限度，属于用人单位滥用单方解除权，亦不符合《员工手册》的规定。综上，东奥公司系违法解除与吴春香劳动关系，东奥公司应向吴春香支付违法解除劳动关系赔偿金22730元。综上，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条、第八十七条的规定，判决：东奥公司于判决发生法律效力之日起十日内支付吴春香违法解除劳动关系赔偿金22730元。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由东奥公司负担。二审期间，双方当事人均未提供新的证据，对一审判决查明的事实亦无异议，本院对此予以确认。本院认为，根据法律规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。单方解除权是用人单位用工自主权的表现，用人单位单方解除劳动合同是一种严厉的、带有惩处性性质的行为。在保障用人单位用工自主权的同时，也应当防止用人单位滥用解除权，随意或武断地与劳动者解除劳动合同。东奥公司《员工手册》规定“当年度累计迟到早退5次”给予书面警告处分、“在工作时间内擅离工作岗位，躺卧、睡觉”的将给予书面严重警告处分；“本规章制度在执行过程中，书面警告达3次，公司可依规定解除与员工的劳动关系，而无需支付任何的经济补偿金或赔偿金。”警告是一种警戒性的纪律制裁方式，是对违反纪律的主体提出告诫，使之认识应负的责任，以便加以警惕，使其注意并改正错误，不再犯此类错误。本案中，2016年10月东奥公司发现吴春香迟到早退已累计超过10次，根据《员工手册》的规定，东奥公司只能针对吴春香迟到早退行为作出一次书面警告处分，而不应分别作出多次处罚。《员工手册》中有考勤制度的规定，对吴春香迟到早退等违反劳动纪律的行为，东奥公司理应及时作出处罚，否则就无法起到纠正和警示的作用。综上，东奥公司的上诉理由不能成立，本院不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人东奥公司负担。本判决为终审判决。审判长  李银芬审判员  沈超彦审判员  顾 洋二〇一八年一月二十六日书记员  沈 黎