江苏省启东市人民法院
民 事 判 决 书
（2017）苏0681民初6015号
原告：成洪想，男，1981年5月12日生，汉族，住山东省菏泽市牡丹区。
委托诉讼代理人：陈晓飞，南通市通州区金新法律服务所法律工作者。
被告：上海君威劳务服务有限公司启东分公司，住所地江苏省启东市惠萍镇南清河村（原英才村十八组）。
负责人：廖昱。
被告：启东胜狮能源装备有限公司，住所地江苏省启东市惠萍镇太平路1号。
法定代表人：任余东，董事长。
两被告委托诉讼代理人：陈涛涛，江苏禾东律师事务所律师。
原告成洪想与被告上海君威劳务服务有限公司启东分公司（以下简称“君威公司”）、启东胜狮能源装备有限公司（以下简称“胜狮公司”）劳动争议一案，本院于2017年8月3日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行审理，原告成洪想的委托诉讼代理人陈晓飞，被告君威公司、胜狮公司的委托诉讼代理人陈涛涛到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告成洪想向本院提出如下诉讼请求：一、要求两被告支付违法解除双倍经济补偿72709元（7270.9元/月×5个月×2倍）、补发原告2016年度年终奖2800元；二、要求两被告移交原告职工档案及焊工操作证；三、要求两被告补缴原告职工养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险差额部分；四、要求两被告支付原告2015年、2016年未休带薪年休假的加班工资7000元。事实和理由：2012年7月3日，原告由被告君威公司以劳务派遣的名义派往被告胜狮公司从事焊工工作，工资由被告胜狮公司发放，劳动合同与被告君威公司签订。2016年7月3日，续签劳动合同，期限至2018年7月2日止。今年3月以来，原告身体不适一直带病坚持上班。3月12日礼拜天，原告坚持不了，请假去启东市第三人民医院看病，经检查患有胆结石需要休息。原告请假回老家治疗，又被查出患有心肌炎。3月15日，被告君威公司寄来通知，告知原告旷工作自动离职处理。两被告单方停缴原告的社保，未依合同约定以原告的实际工资为基数缴纳各项社会保险。在合同未到期且原告生病的情况下，被告擅自单方违法解除劳动关系，未依法给予经济补偿、不移交原告的职工档案及焊工操作证，扣除原告2016年度的年终奖，严重侵犯了原告的合法权益。原告向启东市劳动仲裁委申请仲裁，该委违背事实和法律裁决驳回了原告的全部诉讼请求，原告不服，故向法院提起诉讼。
被告君威公司、胜狮公司辩称,一、原告未请假而旷工三天以上，严重违反了胜狮公司的规章制度，君威公司对其未请假而不来上班的行为认定为自动离职，并没有作出解除劳动关系的通知，所以不存在违法解除劳动合同。在仲裁及诉讼过程中，原告提供了医院的病历材料，两被告表示同意恢复双方暂停的劳动关系，要求原告继续上班，但原告当庭表示拒绝。两被告认为这不是被告的原因导致合同无法履行，不应支付双倍经济补偿金。二、关于年终奖，原告伙同他人发布虚假信息，煽动员工罢工。事后因为原告与他人的上述行为，造成其他员工拉闸和罢工，严重影响企业的正常经营。胜狮公司对其他员工做出了开除处理，对原告只是取消2016年年终奖。三、关于养老保险金等诉请不属于法院受理范围。
当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据质证。本院认定事实如下：2012年7月3日，原告成洪想由被告君威公司派遣到被告胜狮公司从事电焊工作，工资由被告胜狮公司代发。同日，原告在被告胜狮公司员工告知书上签名，该告知书中第一条第6款规定：连续三天未办理请假手续，事后又无正当理由补假的缺勤，视为旷工处理，员工旷工公司将扣发所有工资；第四条规定：为规范员工行为标准，公司制订了《员工考勤管理制度》、《员工手册》、《员工奖惩条例》及各岗位的操作规程，员工入厂后必须阅读和牢记规定之内容，如有违反，将受相关规定处罚。2016年7月3日，原告与被告君威公司续签为期两年的劳动合同，合同期限自2016年7月3日起至2018年7月2日止。2017年年初，原告与其他员工通过微信群聊，为年终奖发放问题发布了举行罢工的言论，并引起其他员工罢工，被告胜狮公司报警，后被告胜狮公司于2017年1月19日依据《员工手册》等相关规定作出安委字（2017）01号《关于干箱事业部扰乱正常生产者的处罚通报》，给予原告取消2016年年终奖的处理决定。2017年3月12日至3月15日，原告未上班，也未履行请假手续。3月12日，原告到启东市第三人民医院就诊，该院彩超检查报告单上显示原告“肝内胆管小结石、餐后胆囊壁毛”，医生在门诊病历上建议休息一周。2017年3月14日，原告前往启东市行政服务中心，查询了本人的社会保险参保记录。3月15日，被告君威公司作出《通知》，内容为“2012年7月3日我司派遣您至启东胜狮能源装备有限公司工作。2017年3月12日至今，您无出勤且没有按规定办理请假手续，根据公司规章制度，您的行为已经构成单方自动解除劳动合同的情形，按旷工离职处理”。同日，被告君威公司将该《通知》报启东市寅阳镇工会备案，并于同日向原告邮寄该《通知》。
另查明，被告胜狮公司于2012年2月1日颁布实施了《员工手册》，该《员工手册》经公司工会委员会全体工会委员讨论并报职工代表大会表决通过，该《员工手册》考勤须知章节第五条规定“试用期员工旷工1天，试用期后员工当月连续或累计旷工3天，作自动离职处理”；休假管理章节中对病假有明确的规定，第一条规定“员工请病假须持公司指定的诊所或县级以上医院的证明（病假条、病历卡）并经公司医务室确认，方可请病假”，第二条规定“急诊病假事先应尽量通过各种渠道通知直接领导和有核定批准权限的主管，若确实无法联系，事后须说明原因，凭急诊病历及时补办有关手续，否则作事假处理”；员工奖惩条例章节第四条第（六）款第4项规定：月累计旷工三天（含）或一个合同周期内累计旷工五天（含）以上者作辞退（遣退）处理。
再查明，2016年7月27日，启东市人力资源和社会保障局批准被告胜狮公司对电焊工、油漆工、打砂工、美妆工、冲压工、机修工、电工、质检员、仓库保管员、叉车工、厨师、保洁帮厨、驾驶员、保安共1074人于2016年6月27日至2018年6月26日实行综合计算工时工作制。2017年3月12日是周日，根据被告胜狮公司工作安排原告应当上班。
2017年6月，成洪想向启东市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求君威公司、胜狮公司连带支付赔偿金、年终奖、移交职工档案和焊工操作证书、补缴社会保险。2017年7月20日，该委作出启劳人仲案字[2017]第235号仲裁裁决书，裁决：驳回成洪想的全部仲裁请求。原告成洪想不服，诉至法院。
在庭审中，原告撤回要求两被告支付原告2015年、2016年未休带薪年休假的加班工资7000元的诉讼请求。关于原告的焊工操作证和社保卡，两被告表示愿意退还给原告。另外，在仲裁和本案庭审中，两被告在得知原告是因病未上班后口头表示撤销已经发给原告成洪想的《通知》，要求其继续上班，恢复中止的劳动关系，但原告成洪想表示因身体原因，不能继续从事焊工工作。
本案的争议焦点为：1.被告君威公司作出的《通知》是否属于违法解除劳动合同；2.被告胜狮公司取消原告2016年年终奖是否违法。
本院认为，关于第一个争议焦点。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定发生的劳动争议，由用人单位负举证责任。该解释第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。本案中，首先，被告胜狮公司制定的《员工手册》是通过公司工会委员会全体工会委员讨论并报职工代表大会表决通过等相应的民主程序制定的，该《员工手册》已经对请假制度作了明确的规定，被告胜狮公司也已通过员工告知书的形式明确告知原告公司关于请假及其他的规章制度，原告应当知晓如何履行请假手续，况且原告患的不是急病，有足够的时间向公司请假，在原告连续四天未上班且未按规定请假、两被告均不知道原告不上班的真正原因的情况下，被告君威公司作为派遣单位对其作出《通知》认为构成单方自动解除劳动合同的情形、按旷工离职处理，并报当地工会备案的行为并无不当，不属于违法解除劳动合同。对原告主张其已经向被告胜狮公司请假这一事实因其未提供充分的证据予以证明，故本院不予采信。其次，在仲裁及本案庭审中，两被告均表示撤销《通知》，要求原告继续上班，恢复中止的劳动关系，但原告称因身体原因，不能继续从事焊工工作。本院认为原告的理由不能成立，因为原告于2017年3月12日就诊时被诊断为“肝内胆管小结石、餐后胆囊壁毛”，除此之外原告没有提供其他关于患病的有效证据，亦未提供其不能继续从事原岗位的证据，故本院认定为其不同意继续履行劳动合同。鉴于此情况，原告再主张违法解除劳动关系的双倍经济补偿金，本院不予支持。
关于第二个争议焦点。年终奖是用人单位作为激励员工的手段，属于非法定福利范畴，员工是否享受年终奖、享受多少、享受形式等均属于用人单位的自主管理权，由用人单位自行决定。本案中，原告因发布要求罢工的言论，并最终引起其他员工罢工。被告胜狮公司依据《员工手册》等相关规定取消原告2016年年终奖，并未违反法律规定，故对原告要求两被告补发2016年度年终奖2800元的诉请，本院不予支持。
关于原告主张的要求两被告移交原告职工档案及焊工操作证，两被告表示愿意退还给原告，本院予以确认。对原告主张的要求两被告移交职工档案的其他材料，因原告未提供证据证明档案材料的名称以及这些材料在两被告处，故本院不予支持。
关于原告主张的要求两被告补缴职工养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险差额部分，因该项诉求不属于法院受理范围，故本院不予处理。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条、《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十条之规定，判决如下：
一、被告上海君威劳务服务有限公司启东分公司、启东胜狮能源装备有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内归还原告成洪想的焊工操作证和社保卡；
二、驳回原告成洪想的其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付义务,应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案受理费10元，依法减半收取5元（原告已预交），由原告成洪想负担。
如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省南通市中级人民法院。
代理审判员 孟园园
二〇一七年十月二十六日
书 记 员 陈 瑾
附相关法律条文：
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》
第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。
在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。