上海市浦东新区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）浦民一（民）初字第11458号
原告博析投资咨询（上海）有限公司。
法定代表人林芃。
委托代理人鲍凯。
被告朱霞。
委托代理人张磊，上海笑展律师事务所律师。
原告博析投资咨询（上海）有限公司（以下至判决主文前简称博析公司）与被告朱霞劳动合同纠纷一案，本院于2015年3月26日立案受理后，依法适用简易程序，于2015年4月21日公开开庭进行了审理。原告博析公司的委托代理人鲍凯、被告朱霞及其委托代理人张磊到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告博析公司诉称，被告于2013年12月26日进入原告处工作，担任副总经理一职，双方签订期限至2016年12月25日止的劳动合同，约定被告每月基本工资为人民币16，500元。2014年8月，原、被告签订《业绩指标协议》，约定被告自2014年7月1日起应当完成的业绩指标（KPI）与完成业绩指标后原告应当支付的业绩提成。2014年8月15日，被告在QQ聊天上与原告公司主要负责人鲍凯（即本案原告委托代理人）协商一致就被告的基本工资、业绩指标、岗位等三项问题达成了口头变更劳动合同与口头变更业绩协议的约定，其中原告主要负责人鲍凯提出，被告“工资1.2万元，四金按照原标准1.65万的比例来交，月度KPI目标6.5万提成比例维持60%，不再担任公司副总”。对此被告立即回复“好的”。因此原、被告双方已就被告新的工资标准达成一致，而且原告的主管部门平安信托投资有限责任公司（以下简称平安信托公司）于2014年8月20日亦发文对上述变更进行了确认，原告亦于2014年9月1日在公司范围内发送了主题为“关于朱霞等员工职务任免的通知”的电子邮件，被告亦收到了该电子邮件。此后，被告不再作为公司副总经理承担管理公司销售业务的任务，也不再向公司领导汇报公司销售业务整体统计情况。据此，原、被告已就被告的工资标准、业绩指标以及工作岗位达成了一致变更协议，为此，2014年8月1日至8月18日，原告按照原工资标准16，500元，2014年8月19日以后按照变更的工资标准12，000元，并扣除相应税费后实际支付被告2014年8月的工资3，500元（支付至被告母亲账户）和8，029.86元；2014年9月按照变更后的工资标准12，000元，扣除税费后实际支付被告该月工资8，739.53元。由于被告2014年7月至9月三个月度的KPI达成率均未达标，按约定被告工资自2014年10月开始按原有工资水平的60%支付，对此被告亦予以确认，故原告按照12，000元×60%=7，200元的工资标准，扣除税费以及被告的事假、旷工工资后实际支付被告2014年10月工资3，229.34元。2014年11月，原告亦按照7，200元的工资标准以及被告的实际工作天数计算出被告该月应发工资为2，160元，并扣除被告该月的旷工工资540元，实际发放其该月工资1，620元。综上，原告已足额支付被告2014年8月1日至2014年11月11日止的工资，并不存在差额。由于仲裁裁决对此认定错误，故原告起诉要求，不予支付被告2014年8月1日至2014年11月11日的工资差额21，246.27元。
被告朱霞辩称，仲裁委员会对被告2014年8月1日至2014年11月11日期间的工资裁决正确，故不同意原告的诉讼请求。
经审理查明，被告朱霞于2013年12月26日进入原告博析公司工作，双方签订期限至2016年12月25日止的劳动合同，约定被告担任原告副总经理一职，每月工资16，500元，并有交通补贴400元／月、餐饮补贴600元／月等福利待遇。2014年8月11日，原、被告签订《业绩指标协议》，约定被告工作期间的业绩指标（KPI）目标为10万元／月，业绩指标的计算周期为自然月当月，被告的KPI计算方式=被告个人KPI×0.44＋交易部门KPI合计数×0.14；被告当月无法完成KPI目标的，当月所产生的提成（奖金）由原告全额暂扣；被告平均3个月自然月度KPI达成率80%以下的，自该3个月终了之日起，被告的基本工资与提成（奖金）发放标准降低至原有水平的60%；被告的提成（奖金）金额=个人当月到账×提成比例×0.44＋交易部门当月到账合计数×提成比例×0.14；本协议自2014年7月1日起生效等。2014年11月10日，被告向原告提出辞职，并最后工作至2014年11月11日。2014年12月24日、2015年1月7日，被告分别向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告：1、支付2014年8月1日至2014年11月11日工资差额24，581.27元；2、支付2014年7月至2014年10月业务提成95，395.86元；3、办理退工手续。后上述仲裁委员会将被告上述请求合并审理。仲裁审理中，被告确认其2014年7月至11月均未完成当月的KPI业绩指标，故同意自2014年10月起按照原工资标准的60%领取工资。2015年2月28日上述仲裁委员会作出裁决，裁令原告支付被告2014年8月1日至2014年11月11日工资差额21，246.27元，而对被告其余请求未予支持。原告对此不服，遂提起本诉讼。
另查明，1、2014年8月、9月、10月、11月（1日至11日），原告支付给被告的实发工资分别为11，529.86元、8，739.53元、3，229.34元、1，620元。2、2014年10月21日下午、10月29日至10月30日两天以及10月31日下午3点至5点，被告向原告请了事假。
还查明，2014年8月15日，原告管理人员鲍凯（以下简称“鲍”）与被告（以下简称“朱”）在QQ聊天系统中发生以下谈话内容：
……
鲍：如果你对40不认可，可以解除这份业绩协议。
朱：可以吗？
鲍：信托的意思是可以解除，并且劳动合同也会一并解除，没有任何补偿。
朱：好的，那之前的提成会发放吗？有空那我们对下帐（账）吧。
鲍：我劝你慎重。
朱：自从签了这40W的协议，我已经想不到前途的。
……
鲍：你只看到那40万，你40万后面乘以一个权重的。
朱：我完成不了40w的KPI；我求着她们做，做不来；我一个人完成21-26w的KPI，也做不来。这40w只和我一个人挂钩，我无法理解。如果你质疑我的管理能力，我可以重新选择管理人员；如果你质疑我的销售能力，那你需要重新招聘销售人员。
鲍：如果你要只做销售，指标和工资重新订。
朱：怎么定？
鲍：我得请示信托，估计和王某某差不多。
……
朱：好的，到时你给我数字吧，我们双方互相考虑。8月份KPI和薪资，怎么算，也给我个方案。
鲍：如果10万个人指标，工资不变，不再承担领导职责，这个方案怎样？
朱：因为我现在还带着王某某，负责客户分配。KPI太高了，你降我薪资吧。
鲍：各打8折？
朱：那和王某某一样吧。多了个1，000多基本薪资，KPI高了2w。
鲍：你的社保基数很高，到今年年底都是按照上海最高标准，这她基数才7，000多貌似。
朱：12，000的基础交啊，我不懂。
鲍：你的基数是1.5万多好像，我问过信托，一般是改不掉的，像肖莉莉还是按照以前的基数在交。
……
朱：那我和王某某政策一样吧，对我也有好处。
鲍：我请示信托。
朱：今天会有结果吗？
鲍：怎么可能，我还要写报告。
……
2014年8月18日，原告管理人员鲍凯与被告又在QQ聊天系统中进行了以下谈话内容：
鲍：信托电话来了。
朱：？
鲍：工资1.2万，四金按照原标准1.65万的比例来交，月度KPI目标6.5万提成比例维持60%，不再担任公司副总。好像就这几点。
朱：好的，那那个补充协议先作废吧。那7月KPI怎么算呢？8月份就开始执行？我手上的“副总”工作可以交接了？
鲍：7月1日到今天按照旧的，明天起按照新的。等信托正式发文。在新的副总到任之前，日常事务正常履职。对于这个方案有什么想法？
朱：何时会到位？
鲍：不知道。
朱：那我无法应答。因为我只是拿着普通业务员的薪资。
鲍：至少等到信托正式发文吧。
朱：你一直认为我坐着“副总”的位子，拿着“副总”的收入，让公司亏本，所以我只能做个普通业务员。
鲍：以后没这么高的要求了。
朱：所以我会等到信托发文，但现在可以考虑交接工作了。
鲍：开开心心赚钱即可。
朱：是的。赚多少拿多少，不用担心这担心那，不用培训新人，不用以身作则，不用周末出差加班，不用为了和谐，忍气吞声。
鲍：不说这些了，重新开始。
……
2014年9月1日，原告通过公司工作邮箱向包括被告在内的员工发出了“关于朱霞等员工职务任免的通知”的电子邮件，邮件中原告通过发文的形式告知员工，经公司决定，免去被告公司副总经理的职务，任交易部交易经理等。另外，2014年10月15日，应被告要求，原告管理人员鲍凯通过手机信息将被告2014年9月的工资单发给了被告。2014年11月7日，原告管理人员鲍凯又将被告2014年10月的工资单发给了被告，被告收到后提出该月基本工资7，200元是怎么来的，并称“新的业绩协议，我都没见过，你一直说要重签的”。鲍凯则回复：“除了以前的业绩指标外，其他没有变化啊。7，200=12，000＊60%。”被告后又称：“业绩协议，我只有10w的那份。”鲍凯则表示：“除了业绩指标，其他条款没有变更过。如果你需要补那份6.5的，我申请下来就和你签。”等。
审理中，1、原告提供了一份平安信托公司2014年8月20日出具的公函复印件，内容为根据原告的请示，确认自2014年8月19日起，免去被告副总经理职务，任交易部交易经理，被告基本工资标准调整为12，000元／月，个人KPI目标调整为65，000元／月，社会保险金、住房公积金缴纳标准依法维持原状等，以证明原告的管理方已对原、被告协议变更的内容进行了确认。对上述公函的真实性，被告不予认可，表示该公函看不出平安信托公司系与原告具有管理和隶属关系，且原、被告2014年11月的聊天记录中也可看出平安信托公司未发文。2、原告当庭登陆被告的工作邮箱，演示被告的邮箱中有原告发送的2014年7月至9月的工资清单，以证明原告2014年8月起按调整后的工资标准发放被告工资，被告也从未提出过异议。对该邮箱的演示内容，被告表示，因其离职时已将工作邮箱交接给原告，原告可对交接的邮箱内容自行操作，故对上述邮件内容的真实性无法认可，被告在工作期间从未通过电子邮件方式收到过工资清单。3、被告提供了原告公司的工商公示信息，以证明原告公司的股东为鲍凯等两个自然人，并不能反映原告与平安信托公司有关联和管理关系。原告对该工商公示信息的真实性予以确认，但表示平安信托公司是原告的协议管理人，但是否有管理协议无法确认，况且如平安信托公司不是原告协议管理人，原告对原、被告之间的变更协议更无需平安信托的发文。4、原告表示，如按照16，500元的标准计算，被告2014年7月至11月实际到账工资应为45，036.63元。被告则表示，如按照原告所述的被告工资按调整后的12，000元／月标准计算，被告确认原告所发放的工资数额。
以上事实，由经庭审质证，本院予以确认的：原告提供的劳动合同、业绩指标协议、原告管理人员鲍凯与被告2014年8月15日、8月18日的QQ聊天记录、仲裁裁决书、原告“关于朱霞等员工职务任免的通知”的电子邮件、原告支付被告工资的转账记录、被告向原告请假的电子邮件，被告提供的被告与原告管理人员鲍凯的手机聊天记录、原告的工商公示信息，以及原、被告的庭审陈述等在案佐证。
本院认为，本案争议的焦点在于原、被告之间是否已达成了变更被告工资标准的协议并实际履行。首先，关于双方是否达成过变更被告工资标准的协议。从原告管理人员鲍凯与被告2014年8月15日的聊天记录中可以看出，因被告对与原告签订的业绩指标协议中所约定的KPI过高提出异议，表示无法完成，故与原告沟通。在对此，原、被告均提出了不同的协商方案，如原告提出的“如只做销售，指标和工资重新订”、“如果10万个人指标，工资不变，不再承担领导职责”，后被告提出“KPI太高”“你降我薪资吧”的方案，对此原告回复是否可“各打8折”，后被告又提出“那和王某某一样”的方案，为此，原、被告就被告与王某某的社保缴费基数、过往业绩等方面进行了比较沟通，最后被告表示其就“和王某某政策一样吧，对我也有好处”，并询问原告是否当天有结果，原告当即回复需书面报告，请示“信托”。而从2014年8月18日鲍凯与被告的聊天记录中，原告明确告知被告其经“信托”回复的内容为“工资1.2万，四金按照原标准1.65万的比例来交，月度KPI目标6.5万提成比例维持60%，不再担任公司副总”，对此回复，被告明确表示“好的”并询问上述内容何时开始执行，原告则明确表示“7月1日到今天按照旧的，明天起按照新的”。由此，可以看出，原、被告之间基于被告的薪资水平、工作岗位以及业绩指标已达成一致意思表示。虽然在之后的谈话中，被告有“那我无法应答”的表示，但从原、被告谈话内容的前后文来看，被告所称的无法应答（答应）应是针对原告要求被告在新的副总经理到任之前仍正常履职这一意见所提出的反对意见，而并非对上述整体变更内容的反对。因为原告针对被告“无法应答”意见表示其履行副总经理职位“至少等到信托正式发文”，不担任副总经理职位，“以后没这么高的要求了”，被告则表示其会“等到信托发文，但现在可以考虑交接工作了”，并可以“不用担心这担心那、不用培训新人、不用以身作则、不用周末出差加班”等再履行副总经理职责了。同时，关于原、被告谈话内容中所涉及到原、被告的上述变更内容需等“信托正式发文”的问题。本院认为，被告对原告所称的其与平安信托公司存在管理关系的主张并不认可，且原告的工商信息中也无法反应原告与该公司之间是否存在管理关系，因此原告作为独立的用工主体，信托是否发文并不影响原、被告谈话中所达成的上述一致意思表示的成立。因此对于原告在本案中提供的平安信托公司于2014年8月20日出具的与上述变更内容基本一致的函件这一证据及内容，本院不作认定。综上，本院可予确认，原、被告之间于2014年8月18日已达成将被告工资标准调整为12，000元／月等内容的变更协议。其次，关于上述协议是否实际履行。第一，在原、被告在聊天记录中达成上述变更协议后，原告于2014年9月1日通过公司工作邮箱已向包括被告在内的员工发送了关于调整被告职务任免的电子邮件，被告的职务任免事项与原、被告2014年8月18日达成的变更内容亦一致，即被告不再担任原告副总经理职务。第二，原告在2014年8月19日以后按照调整后的薪资标准计发被告工资，被告在收到该月实发工资后对于数额的减少也并未向原告提出过异议。同时，2014年10月15日、11月7日，原告已将被告2014年9月份、10月份工资单通过手机发送给被告，被告在收到9月份工资单后，对其工资单中所反映的原告按调整后的工资标准12，000元发放其该月工资并未向原告提出异议；对于10月份工资单中其工资数额7，200元被告虽提出异议，但当原告解释为系按12，000元的60%计算时，被告对该计算方式中的计算基数12，000元标准亦未提出异议。由此亦可看出上述变更协议达成后，原、被告已实际按上述变更内容中确定的新工资标准履行。由此，原告所称原、被告已就被告工资标准等达成变更协议并实际履行的主张，本院可予采信。根据我国《劳动合同法》及有关司法解释的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，口头变更劳动合同实际履行超过一个月的，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗的，该口头变更合同的效力可予确认。由于原、被告上述变更协议的内容并不违反法律法规的规定，且被告亦表示，如按12，000元变更后的工资标准计算，其对原告所支付的工资数额予以确认。故2014年8月1日至2014年11月11日期间，被告并不存在工资差额，原告要求不予支付被告上述期间工资差额的请求，有事实和法律依据，本院可予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条的规定，判决如下：
原告博析投资咨询（上海）有限公司无需支付被告朱霞2014年8月1日至2014年11月11日期间的工资差额21，246.27元。
案件受理费10元，减半计5元，免予收取。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审判员 程小勇
二〇一五年五月二十日
书记员 顾丹丹
附：相关法律条文
一、《中华人民共和国劳动合同法》
第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
……
二、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》
第十一条变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。