宁波市北仑区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）浙0206民初6182号
原告：王松松（公民身份号码：3704031989********），男，汉族，1989年5月16日出生，住山东省枣庄市薛城区。
委托代理人：张丹丹，浙江联鑫律师事务所律师。
被告：宁波技嘉科技有限公司（统一社会信用代码：91330201726422675N）。住所地：浙江省宁波保税区西区创业2路*号。
法定代表人：曾俊明，该公司董事长。
委托代理人：李宗辉，广东弘君律师事务所律师。
原告王松松与宁波技嘉科技有限公司（以下简称技嘉科技公司）劳动争议一案，本院于2016年9月28日立案受理，依法适用简易程序由审判员张姗珍于2016年10月28日公开开庭进行了审理。原告王松松及其委托代理人张丹丹、被告技嘉科技公司的委托代理人李宗辉到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告王松松起诉称：原告自2006年7月7日进入被告单位工作，于2015年4月26日与被告签订无固定期限劳动合同，工作岗位为保安，最近一年的月平均工资为5406元。2016年7月18日，被告以原告严重违反用人单位规章制度为由单方解除了与原告的劳动合同。原告认为被告属于违法解除劳动合同，理应支付经济赔偿金。原告在被告处上班期间经常加班，但被告没有足额支付加班工资。原告不符仲裁裁决，现起诉要求：1.判令被告支付违法解除劳动合同的赔偿金113526元；2.判令被告支付未提前一个月通知解除劳动合同的代通知金5406元；3.判令被告支付2006年7月29日至2016年7月18日的加班工资358171元；4.判令被告支付高温补贴8000元；5.判令被告为原告补缴2006年7月7日至2007年4月的社会保险费；6.判令被告为原告办理离职手续。在审理过程中，原告申请撤回了第六项诉讼请求。
为证明上述事实，原告提供了以下证据：
1.处理决定书1份、解除劳动合同通知书1份、劳动合同1份，拟证明被告违法解除与原告之间的劳动合同的事实；2.参保证明2份、个人所得税缴纳凭证2份、银行卡交易查询1份、工资条10份，拟证明原告最近一年的月平均工资为5406元；3.2006年7月29日-2016年7月18日加班时间记录1组，拟证明原告加班时间情况，期间原告周一至周五加班共计8953小时，周末及法定节假日加班共计10038.4小时；4.仲裁裁决书1份，拟证明本案已经仲裁程序，仲裁裁决认定事实不清，适用法律错误的事实；5.2009年-2016年部分值班表1组，拟证明原告的上班不是固定在宿舍。
被告技嘉科技公司答辩称：一、被告系合法解除劳动合同。被告经过职工代表大会通过民主程序讨论制定并向全体员工公示发布了《员工手册》，原告知晓《员工手册》的内容，且被告对原告进行过不止一次的“员工手册/奖惩办法/岗位职责教育训练”的课程教育，原告清楚知道被告的劳动纪律，其自入职以来多次发生在岗睡觉、模仿主管签名、消极怠工、失职致打架斗殴严重结果等应给予大过处分的情形，特别是2016年7月5日、7月7日、7月9日、7月10日多次发生睡岗现象，被告在取得工会同意前提下依法解除了与原告的劳动关系。二、本案加班费已足额、及时发放。被告职工代表大会讨论决定“加班费=加班费+安全奖金”，原告的加班费被告已经通过支付“加班费+安全奖金”的方式支付，且原告对每月发放的薪资均签字确认，未表示任何异议。三、本案不具有支付高温补贴的情形。根据相关规定，用人单位安排劳动者在35度以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33度以下的，应当向劳动者发放高温津贴。而原告系公司宿舍保安，工作岗位在保安岗亭，安装有降温设施，其工作室温不可能超过33度，故本案不具有发放高温津贴的情形。四、补缴社会保险费不属于人民法院受案范围且已过时效。单位不缴、不扣、少缴、少扣社会保险金的行为，当事人可以申请劳动保障行政部门作出行政处理，不是法院调整的范围，且原告要求补缴的时间早已过时效。综上，请求法院驳回原告的全部诉讼请求。
为证明上述事实，被告向本院提交了以下证据：
1.劳动合同1份，拟证明原被告之间存在劳动关系的事实及原告应当承担的合同义务；2.2009和2015年的职代会会议记录、职代会代表审查同意公告、部分公告照片及《员工手册发放签收表》2套，拟证明被告《员工手册》是经职代会讨论制定并发布的及原告已经领取员工手册的事实；3.保卫人员会议记录1份、宿舍值班应对标准1份、员工手册课程签到表1份，拟证明被告加强原告对于劳动纪律的规范教育，原告完全知晓《员工手册》内容的事实；4.员工惩罚单及相应证据8份、奖惩公告9份、奖惩办法内容公告照片1份、工会同意解除王松松劳动合同意见书，拟证明原告多次藐视劳动纪律，违反《员工手册》和《劳动合同》规定的事实；5.加班费核算对照表1组、出勤明细表1组、薪资确认单1组、2010-2016年部分薪资发放确认单1组，拟证明加班费已足额发放给原告及原告对薪资并无任何异议的事实；6.银行汇款回单1份、移交手续办理单1份，拟证明被告已经支付原告7月工资和原告一直拒绝办理离职手续的事实；7.员工手册1份，拟证明被告各项制度和劳动纪律。
对原告提供的证据，被告质证意见如下：对证据1真实性无异议，但认为被告系合法解除；对证据2中的参保证明、个人所得税缴纳凭证、银行卡交易查询记录中盖章的其中一张及工资条真实性无异议，对银行卡交易查询记录中未盖章的真实性不认可；对证据3真实性不认可，且被告已足额支付加班费；对证据4无异议；对证据5真实性无异议，关联性有异议，原告提供的值班表大部分时间都不是发放高温补贴的时间，而需要支付高温补贴的月份原告都在室内工作，公司配有降温措施，因此不需要支付高温费。
对被告提供的证据，原告质证意见如下：对证据1真实性无异议；对证据2中原告签字真实性认可，对其他真实性不认可，原告未参加过职工代表选举，未见过公告和其他程序；对证据3中签到表和保卫人员会议记录签字真实性无异议，对其他证据和培训内容有异议；对证据4中奖惩单部分，2016年7月17日和15日的两份无原告签字，不予认可，2016年7月13日原告签字，2014年2月23日、2011年6月13日、2009年5月12日、2009年3月4日、2008年10月29日的奖惩单真实性无异议，但认为事件不应当记过，奖惩办法的公告照片可能后补，工会同意解除王松松劳动合同意见书真实性有异议，工会是否合法产生、有无讨论原告不知情；对证据5中出勤明细表、薪资确认单真实性无异议，但不认可被告将“加班费和安全奖金”合起来作为加班费，薪资发放确认单中部分签字不是原告本人所签；对证据6认可工资已经收到，原告去过被告处要求办理离职手续，但被告要求原告签一些不利于原告的单子，所以原告没有签字；对证据7真实性无异议，但员工手册最后一页写明“本手册仅供参考”，因此不能作为处罚依据。
根据上述质证意见，结合原、被告庭审陈述，本院对上述证据认证如下：对原告提供的证据1、2、4、5及被告提供的证据1、6、7真实性予以确认；对原告提供的证据3系打印件，被告不认可真实性，本院经审核对该证据不予认定；被告提供的证据2、证据3、证据4、证据5内容完整可相互印证，且原告认可其签字的真实性，故本院对上述证据予以认定；对于证据5中原告认为薪资确认单中非其本人签字部分，由于数量少、时间久，被告解释系其他工友代签情况合理，且与其他证据能够相互对应，本院予以一并确认。据此，本院查明事实如下：
原告于2006年7月7日进入被告公司工作，任职保安，共签订三次劳动合同，最后一次签订了期限从2015年4月26日起的无固定期限劳动合同，合同约定月工资1650元，实际月工资由底薪、加班费、奖励金额、年资奖金、绩效奖金、安全奖金、夜勤津贴、执勤奖金、伙食补助等组成，其中每月加班费总额以“加班费+安全奖金”名义发放，离职前12个月的月平均工资为5406元。2011年7月、2013年12月、2016年1月，被告公司分别向原告发放了员工手册，员工手册中包含了薪资制度、奖惩制度等内容。2008年10月29日，原告因在执勤过程中睡觉，违反保卫奖惩制度被公司记大过一次，原告在奖惩通知单上签字确认；2009年3月4日，原告因在执勤中自己模仿被访对象签字违反员工工作规则，被公司记大过一次，原告在奖惩通知单上签字确认；2009年5月12日，原告因在值班时睡觉按奖惩办法被公司记大过一次，原告在奖惩通知单上签字确认；2011年6月13日，原告因在执勤期间打扑克按奖惩办法被公司记大过一次，并建议留厂查看，原告在奖惩通知单上签字确认；2014年2月23日，原告因在值班时私放外人入宿舍造成打架事件按奖惩办法被公司记大过一次，原告在奖惩通知单上签字确认；2016年7月13日，原告因在值班岗位睡觉（2016年7月5日、7月7日、7月9日、7月10日）按奖惩办法被记大过两次，原告在员工奖惩单上签字确认；2016年7月15日及7月17日，原告因在值班时被发现多次睡岗现象（2016年7月14日、7月16日）奖惩办法被分别记大过一次，该两次原告拒绝在员工奖惩单上签字。上述处分被告公司均发布了奖惩公告。2016年7月18日，被告公司将与原告解除劳动合同关系的决定通知工会，工会审查意见为同意。2016年7月19日，被告向原告发出解除劳动合同通知书，以原告严重违反用人单位规章制度，公司员工手册奖惩办法规定（四）/2.2.5第21款（屡次违反厂规，处分累计换算三次大过者）为由解除与原告的劳动合同关系，并请原告于2016年7月22日下班前到行政人事部门办理解除劳动合同手续。
2016年8月11日，原告向宁波保税区（出口加工区）劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求被告支付违法解除劳动合同赔偿金、未提前一个月通知解除劳动合同的代通知金、加班工资、高温补贴、7月份工资及补缴社保、办理离职手续等。该委于2016年9月19日作出甬保劳人仲案字【2016】第0059号仲裁裁决书，裁令被告为原告办理解除劳动合同的相关手续及支付2016年7月份工资4464.99元，驳回了原告的其他仲裁请求。此后，被告已将支付给原告。
另查明，2009年4月27日，被告公司召开工会代表大会暨员工代表说明会，会议主题为劳动合同与薪资转换说明会，会议内容有“薪资转换内容与新薪资架构”等，确定加班费=加班费+安全奖金，并形成薪资管理办法，并于同日向全体员工公告。该薪资管理办法第5.3条加班费中规定，总加班费=加班费+安全奖金。2011年7月19日，被告公司对包括原告在内的部分员工进行了员工手册、奖惩办法、岗位职责教育训练的课程培训。2014年1月10日，被告公司召开保卫人员会议，会议内容明确了“宿舍严禁酗酒、赌博，尤其是带外人进来参与，不允许睡岗等”内容。原告参加了此次会议。2015年12月21日，被告公司召开职工代表大会，会议讨论内容为2015年最低工资调整与薪资管理办法、员工手册、修订说明，会议讨论结果为针对会议讨论内容一致通过，并将奖惩办法在单位宣传栏张贴公告。其中薪资管理办法中明确“总加班费=加班费+安全奖金”。奖惩办法中规定了职工可能记小过、记大过的情形以及解除劳动合同的情形，其中“屡次违反厂规，处分累计换算三次大过者”可以解除劳动合同。
本院认为：一、关于解除劳动合同的合法性问题。用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，若不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。本案中，被告公司的规章制度符合依民主程序制定及向劳动者公示的要件，原告2016年7月多次睡岗被记大过四次，2008年至2014年期间亦被多次记大过，被告根据员工手册、奖惩办法中“屡次违反厂规，处分累计换算三次大过者终止雇佣关系（解除劳动合同）”的规定解除与原告的劳动合同，符合法律规定，原告诉请要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金及未提前一个月通知解除劳动合同的代通知金，依据不足，本院不予支持；二、关于加班工资。被告单位的加班工资构成为“加班费+安全奖金”，该规定在被告单位的薪资管理办法、员工手册中均有提及并向员工公示，原告对此项规定系明知，且被告单位保留的部分2010年9月至2016年6月的加班金额确认单中原告均签字确认，而原告的加班时间与加班金额可与被告单位提供的“加班费+安全奖金”的总金额相对应，故本院确认被告单位的加班工资已发足，原告的该项诉请无事实和法律依据，本院不予支持；三、关于高温补贴。根据《浙江省人力资源和社会保障厅、浙江省国家税务局、浙江省地方税务局关于夏季高温津贴标准的通知》和《宁波市特殊天气劳动保护办法》的相关规定，每年6月至9月期间，用人单位安排劳动者在35度以上高温天气从事室外露天作业以及室温在33度以上工作场所作业的，应当按照省市有关规定向劳动者发放高温津贴。但原告未能提供充足证据，对该项诉讼请求本院不予支持；四、关于补缴社保。原告要求补缴2006年7月7日至2007年4月的社会保险费，本案中原告已由被告办理了社保手续，因缴费年限发生的争议应由社保管理部门解决处理，不应纳入人民法院受案范围。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条第（二）款，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：
驳回原告王松松的全部诉讼请求。
如不服本判决，可于判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提出副本，上诉于浙江省宁波市中级人民法院。
审 判 员 张姗珍
二〇一六年十一月八日
代书记员 戚 婷