大连经济技术开发区人民法院民 事 判 决 书（2017）辽0291民初295号原告：李亮亮，男，1981年9月12日生，汉族，住鞍山市岫岩满族自治县。委托诉讼代理人：王军，辽宁政德律师事务所律师。被告：奇瑞汽车股份有限公司大连分公司，住所地：大连保税区VT1—1。法定代表人：李立忠，总经理。委托诉讼代理人：曲云，辽宁鼎扬律师事务所律师。原告李亮亮与被告奇瑞汽车股份有限公司大连分公司劳动合同纠纷一案，本院于2017年1月19日立案后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告李亮亮委托诉讼代理人王军，被告奇瑞汽车股份有限公司大连分公司委托诉讼代理人曲云到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出的诉讼请求：1.请求判令被告向原告支付违法解除劳动合同的赔偿金13352元（3335元/月×2个月×2倍）；2.请求被告向原告支付带薪年休假工资2422元（3335元/月÷21.75×7.9天×200%）；3.请求被告向原告支付8月份工资920元（3335元÷21.75×6天）。事实和理由：2014年9月1日，原告与被告签订书面劳动合同，双方约定：1.劳动合同期限自2014年9月1日起生效，至2017年8月31日终止；2.劳动合同履行地为被告的注册地；3.……。合同签订后，原告即到被告处工作。2016年8月9日，被告正式下发解除劳动合同证明书，解除劳动合同原因为“劳动者严重违法用人单位的规章制度”。原告认为，被告系违法解除与原告签订的劳动合同，故依照《劳动法》及《劳动合同法》等法律规定，要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金，并给付未休假的年休假工资。被告辩称，不同意原告的诉讼请求。理由：一、原告因严重违反被告单位的规章制度，而被依法解除了劳动合同，不符合支付经济赔偿金的条件。2016年6月至8月期间，被告因生产情况安排原告至总公司支援生产，原告在公司多次解释动员不服从安排，甚至被公司给予警告处分后，原告仍然拒不服从安排，在这种情况下，被告依据公司规章制度的规定，解除了原告的劳动合同，既有事实依据也有法律依据。被告安排原告到芜湖支援，并不是单方变更劳动合同履行地，而是属于临时出差。劳动合同是双方的真实意思表示，合法有效。根据劳动合同中第二条“因工作需要可以调整工作地点”的约定，被告安排原告临时性到芜湖工作，不违反双方的约定。二、关于带薪休假工资。原告的带薪假已经休完，且超出应休天数，依法不存在支付带薪休假工资的事实。三、原告的8月份工资，被告在仲裁裁决之后已经按照裁决的结果266.18元支付完毕，原告主张无事实依据。经审理查明，2014年9月1日，原、被告签订劳动合同，合同期限至2017年8月31日止。劳动合同第二条约定：“甲方（被告）根据生产（工作）需要，安排乙方（原告）在甲方注册地（因工作需要可调整工作地点）从事专业技术操作工作”。2016年7月，被告因生产调整需要，组织原告在内的数百名员工到被告公司芜湖总部进行工作支援，工作内容不变，支援期限两个月左右，每月另行支付支援补贴1000元左右。原告拒绝至外出支援工作，故被告于2016年8月3日依据公司《奖惩管理规定》对原告做出书面警告。次日，被告召开动员大会宣布处罚决定，同时强调如果原告仍不服从工作安排将给与第二次书面警告，原告参加了动员大会但仍然拒绝支援工作，故被告对原告再次做出书面警告，并依据公司《奖惩管理规定》决定与原告解除劳动合同。2016年8月9日，被告出具《解除劳动合同证明书》，解除理由为“劳动者严重违反用人单位规章制度”。原告离职前12个月平均工资为3335元。原告2015年应享带薪年休假5天，实际已休5天；2016年应享带薪年休假3天，实际已休5天。2016年8月，原告实际出勤2天，至庭审前被告已支付原告8月份工资266.18元。另查，被告公司的《奖惩管理规定》5.2.3.17规定：“在生产（工作）中，不服从工作调动而在期限内不到岗工作或不服从指挥者”，予以书面警告处罚；5.2.4.19规定：“连续十二个月内，受公司两次行政处分，且其中至少又一次达到书面警告处分”为严重违纪，予以解除劳动合同。该《奖惩管理规定》系经民主程序制定并已向劳动者公示。2016年8月23日，原告向大连保税区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付违法解除劳动合同经济赔偿金14122元、带薪年休假工资2564元、2016年8月工资1000元。该仲裁委员会做出大保劳人仲裁字[2016]第199号仲裁裁决书，裁决被告支付原告2016年8月工资266.18元，驳回原告其他仲裁请求。原告对该裁决不服，于法定期限内向本院提起诉讼。本院所确认的上述事实，有原告提交的《劳动合同书》、仲裁裁决书、《解除劳动合同通知书》，被告提交的《劳动合同书》、电子邮件、总装车间未去芜湖支援人员调查统计、员工违纪处罚申报表（2016年8月1日）、动员大会签到表及会议纪要（2016年8月4日）、员工违纪处罚申报表（2016年8月4日）、《奖惩管理规定》及民主程序制定材料、公示材料、考勤表、工资表、年终奖分配明细表、仲裁裁决书、《解除劳动合同通知书》及双方当事人当庭陈述笔录在案为凭，上述证据材料业经本院开庭审查，可以采信。本院认为，本案争议的焦点是被告以原告严重违反用人单位规章制度为由解除劳动合同，是否有事实依据、是否符合法律、法规规定的用人单位可以单方解除劳动合同的情形。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项规定：劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。本案中，被告公司的《奖惩管理规定》经过了民主程序制定并向劳动者公示，在不违反法律法规的强制性规定的情况下，可以作为处理原告与被告权利义务关系的依据。原告主张原、被告双方在劳动合同中约定的劳动合同履行地为被告注册地即大连保税区，故被告安排原告至芜湖工作系对劳动合同的变更，需与原告协商一致并以书面形式变更。庭审中，被告提供的证据可以证明原、被告在劳动合同中约定被告可以按照工作生产需要调整工作地点，且被告安排原告至芜湖工作系为期两个月左右的短期安排。故本院认为，被告依据其生产情况安排原告至异地短期工作属正常工作安排，并不属于对劳动合同内容的变更，无需与劳动者协商。原告不服从被告公司的正常工作安排，被告依据其规章制度对原告做出两次书面警告进而解除劳动合同并无不当。故被告以原告严重违反用人单位规章制度为由与原告解除劳动合同有事实依据且符合法律、法规规定，用人单位可以单方解除劳动合同，系合法解除。本院对原告要求被告支付违法解除劳动合同经济赔偿金的诉讼请求不予支持。关于原告主张的带薪年休假工资。原告2015年应享带薪年休假天数为5天，实际已休5天；原告于2016年8月9日离职，折算后原告2016年应享带薪年休假天数为3天，原告实际已休5天。故本院对原告要求被告支付2015年、2016年带薪年休假工资的诉讼请求不予支持。关于原告主张的2016年8月份工资。原告8月份实际出勤2天，被告应支付原告工资306.67元（3335元/月÷21.75×2天）。至庭审前，被告已支付原告2016年8月份工资266.18元，则被告还应支付原告40.49元（306.67元-266.18元）。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、三十九条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条、《最高人民法院关于适用的解释》第九十条、《职工带薪年休假条例》第三条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条、第十二条之规定，判决如下：一、于本判决生效之日起十日内，被告奇瑞汽车股份有限公司大连分公司支付原告李亮亮2016年8月份工资差额40.49元；二、驳回原告李亮亮其他诉讼请求。案件受理费5元，由原告李亮亮负担。如不服本判决，可于判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于辽宁省大连市中级人民法院。审判员 刘  彩  凤二〇一七年三月二十五日书记员 徐佳奇（代）附法律条文：《中华人民共和国劳动法》第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定……用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；……《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》的解释第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。《职工带薪年休假条例》第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工休假天数少于应休年休假天数的，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。第十二条用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假天数的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。