上海市黄浦区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）黄浦民一（民）初字第4632号
原告尤佳。
委托代理人张勃，上海申达律师事务所律师。
被告上海决策者经济顾问有限公司。
法定代表人李庆星。
委托代理人陆颖。
委托代理人杨涛，北京同一源（上海）律师事务所律师。
原告尤佳与上海决策者经济顾问有限公司（以下简称“决策者公司”）劳动合同纠纷一案，本院受理后，依法由审判员袁伟独任审判，公开开庭进行了审理。被告决策者公司不服上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决，亦在法律规定的期间内向本院提出起诉。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的相关规定，俩案并案审理，以本案原、被告确定双方当事人的诉讼地位。原告尤佳及其委托代理人张勃，被告决策者公司的委托代理人陆颖、杨涛到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告尤佳诉称，原告尤佳于2010年11月8日入职被告决策者公司，一年后任公司副总裁，双方签订的劳动合同期限为2010年11月8日至2013年11月7日，月基本工资人民币（以下币种均为人民币）15，030元，并约定2013年绩效奖金基数120，000元，管理分红130，000股。2013年10月，原告因表现优异，月基本工资调整为30，030元，年绩效奖金基数150，000元。同年11月6日，被告决策者公司却编造事实以原告拒绝续签劳动合同为由通知原告终止劳动合同。故要求决策者公司支付2013年11月1日至7日工资差额1，837元；2013年绩效奖120，000元；2013年管理分红23，692元；2013年未休年休假补偿9，206元；未及时办理退工造成原告实际损失90，000元。
被告决策者公司辩称，2010年11月8日，原告入职被告决策者公司，双方签订了劳动合同，原告任公司销售事业部总经理。同年12月，被告确认原告月基本收入15，030元。2013年10月，被告向原告书面告知续签劳动合同，但原告尤佳拒绝与被告续签。关于核心管理岗位年度绩效考核并无被告对原告的考评，不能真实反映考核的结果，亦不具备2013年度绩效奖金发放条件。故请求不支付尤佳2013年度绩效考核奖金100，000元。2014年7月21日，庭审中被告追加诉讼请求，要求原告因侵犯商业秘密承担损失500，000元。对于仲裁委员会处理的2013年11月工资差额（实际为573元）及2013年度未休年休假工资无异议。
另，原告尤佳对被告决策者公司起诉之要求，不予同意。并表示，被告追加的诉讼请求虽经仲裁前置，但已超出了规定的起诉期限，期满不起诉的即发生法律效力。
根据庭审，原、被告的陈述以及双方对证据的质证意见，本院确认法律事实如下，2010年11月8日，原告尤佳与被告决策者公司建立劳动关系，签订了2010年11月8日至2013年11月7日的劳动合同。并约定，尤佳的工作岗位为销售部门任事业部总经理，月基本工资3，000元。2010年12月14日，被告决策者公司向原告尤佳发出“尤佳女士（公司副总）收入体系2013”的通知，确定尤佳基本收入15，030元／月（基本工资5，500，岗位补贴7，000，车贴2，000，通讯补贴200，餐贴330﹤每天15元﹥），福利按公司体系给予（四金，商业保险），年度绩效奖金基数为12万元（需要考核，年度时间定义为2013.1.1－2013.12.31，详见2013核心管理岗位年度绩效考核表Karen版，考核系数预计在0.8～1.2之间），管理分红股13万股（全部公司赠与，…）。2013年2月27日，原告在2013核心管理岗位年度绩效考核表（考评人朱高峰、余学良）签字确认。该考评周期为2013年度的1月至12月。2013年10月21日，被告的人事部出具了“尤佳女士（公司副总）收入体系2014”，月薪为300，030元，年度绩效奖金基数税前15万元。2013年11月6日，被告决策者公司向原告尤佳发出电子邮件：“Karen鉴于你的劳动合同将到期，公司方面已提前多次与你沟通，并且已在原有的待遇标准上有所提高的前提下仍拒绝续签劳动合同，目前你的劳动合同将于2013年11月7日到期，根据劳动合同法即为“合同终止”。请根据公司规定请于2013年11月6日星期三18：00（下班前）办理如下交接手续……。”。并解除与尤佳的劳动关系。同日，被告决策者公司通过快递方式向原告尤佳发函，尤佳所确认的本市绿梅二村地址因无人签收被退回。11月9日、30日，原告亦向被告发出信函。2013年11月20日，被告为原告办理了社会保险的转出手续。2014年1月6日，被告决策者公司再次以快递方式向原告尤佳送达劳动手册亦被退回。2014年5月15日，仲裁庭审中，被告决策者公司向原告尤佳交付了退工单和劳动手册。
2014年1月15日，被告决策者公司以2013年销售任务为5，200万元，实际完成不到65％为由，作出取消2013年公司管理分红的股东决议以及取消2013年度绩效奖金。
2014年3月11日，原告尤佳向上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告决策者公司1、支付2013年11月工资差额1，837元；2、违法解除劳动合同赔偿金90，648元；3、2013年度绩效奖金120，000元；4、2013年度管理分红23，692元；5、2013年未休年休假工资9，206元；6、未及时办理退工造成的损失90，000元。2014年4月18日，被告决策者公司提出反请求，要求原告尤佳因侵犯商业秘密造成经济损失支付50万元。仲裁委员会经审理后认为，决策者公司在双方劳动合同期满前通知尤佳，在其合同期满后与上海鸿皓企业管理有限公司续签劳动合同，在尤佳不愿意与劳务派遣公司签订劳动合同的情况下，决策者公司终止了双方的劳动合同。根据法律规定，劳动合同期满的，劳动合同终止。现尤佳以双方签订的“尤佳女士（公司副总）收入体系2014”可以视作为劳动合同，并主张决策者公司在合同期内违法解除，缺乏依据，尤佳据此要求支付赔偿金的请求不予支持。根据双方签订的“尤佳女士（公司副总）收入体系2014”，尤佳享有年度绩效奖金。在该收入体系2013中，双方明确约定年度绩效奖金需要考核，并对考核系数（0.8－1.2）进行约定，且有专属尤佳（Karen版）的年度绩效考核表。现决策者公司提交的年度绩效考核表中未经尤佳签名确认难以采信。反之，尤佳所提供的年度绩效考核表，其上有决策者公司高级管理人员的签名，并有尤佳本人签名确认。决策者公司虽否认余某、朱某两人签名，但未提供相关反驳依据，结合双方的举证能力，对尤佳提交的年度绩效考核表予以采信。根据该年度绩效考核表，因尤佳与决策者公司在劳动合同期满后未续签劳动合同，尤佳考核奖金基数应为10万元，结合双方关于考核系数的约定，认定决策者公司按1.0奖金系数支付尤佳2013年度绩效考核奖金10万元。
决策者公司主张尤佳已休满年假，但未提供相关依据，对决策者公司该主张难以采信。决策者公司应支付尤佳2013年4天未休年休假工资5，528.28元。
根据规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续，现双方劳动关系于2013年11月7日终止，决策者公司未按规定将尤佳的退工单和劳动手册交付，显属不当。但尤佳要求决策者公司支付2013年12月至2014年2月期间延误退工损失9万元，因依据不足不予支持。尤佳要求支付其管理分红的请求不属于劳动争议处理范围不予处理。尤佳要求支付2013年11月1日至7日期间的工资差额1，837元，缺乏依据，现决策者公司愿意支付其工资差额537元予以确认。
决策者公司主张尤佳侵犯其商业秘密造成经济损失，并未提供相应依据予以证明，决策者公司要求尤佳支付经济损失50万元缺乏依据不予支持。
2014年6月20日，上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委员会作出黄劳人仲（2014）办字第558号裁决，裁决如下：一、决策者公司于本裁决生效之日起七日内支付尤佳2013年11月工资差额537元整；二、决策者公司于本裁决生效之日起七日内支付尤佳2013年度绩效考核奖金100，000元整；三、决策者公司于本裁决生效之日起七日内支付尤佳2013年未休年休假工资5，528.28元整；四、对尤佳其他仲裁请求不予支持；五、对决策者公司仲裁请求不予支持。尤佳、决策者公司均不服裁决诉至本院。
以上事实，由原告尤佳提供的劳动合同、尤佳女士（公司副总）收入体系2013、尤佳女士（公司副总）收入体系2014、电子邮件、函件、核心管理岗位年度绩效考核表、中国民生银行个人账户对账单、劳动合同和解除函、证人证言（录音文字）、劳动手册、黄劳人仲（2014）办字第558号裁决书；被告决策者公司提供的续签劳动合同通知书、电子邮件、办理交接手续通知书、关于取消2013年年度绩效奖金的决定、CDMC2013年发展计划、核心管理岗位年度绩效考核表、关于取消2013年公司管理分红的股东决议、CDMC员工手册、基本养老保险个人账户转出核定表、快递回单、劳动合同、（2014）沪卢证经字第2134号公证书及原、被告的庭审陈述为证。
根据庭审查明的事实，本院认为，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，劳动合同依法订立即具有法律约束力。
关于2013年11月1日至7日工资一节，根据工资支付的相关规定，用人单位与劳动者在终止或解除劳动关系时，一次性付清劳动者工资。2013年11月1日至7日实际工作日为5天，原告实际出勤为4天，1天为年休假，原告要求按7天计薪没有依据，依据原告的工资及实际工作天数，以及已领取的3，000元外，被告自愿补573元，本院予以准许。
关于绩效奖金一节，用人单位依据法律法规和本单位的实际情况，对奖金作出发放条件，这是法律授予企业的自主权。本案中，原告提供的核心管理岗位年度绩效考核表，该考核有被告单位高级管理人员朱某、余某签名，原告签字确认，而被告提供的核心管理岗位年度绩效考核表无原告的签名或确认，且被原告否认。依据考核表约定的合同结束发放10万元为基数，衡量双方的证据举证能力，对原告提供的核心管理岗位年度绩效考核表予以采信。故被告应支付原告2013年年度绩效奖金10万元。原告要求以2014收入体系视为劳动合同并要求按12万元支付绩效考核奖不具有合理性，况且，被告对此事实予以否认。其提供的证据不能作为认定被告应向原告发放的依据，本院依法不予支持。
关于股权分红，劳动关系是兼有人身关系和财产关系性质，兼有平等关系和隶属关系特征的社会关系。2013收入体系虽表明有管理分红，但原告未提交被告企业及股东作出分割股权红利决议，股东大会作出审议通过公司的利润分配方案，原告主张股权红利没有提供充分证据。况且，股权红利非劳动法或劳动合同法所调整。故原告要求被告承担劳动法上的权利义务关系缺乏依据和理由，本院依法不予支持。
关于年休假，双方确认2013年度原告可享受带薪年休假尚余4天。其应休未休的年休假的折算应根据尤佳的日工资收入的300％计付，具体数额本院依据原告2013年度的日工资收入进行折算。
关于延迟退工，用人单位与劳动者终止或解除劳动关系后，应在7日内向职业介绍所办妥退工登记备案手续。并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。被告有2013年11月6日、2014年1月6日的快递回执，以证明向原告送达被退回的事实。2013年11月20日，被告为原告办理了社会保险的转出手续，符合相关法律，对其就业不产生影响。现快递被退回造成被告无法向原告送达相关退工资料的责任在于原告。故原告主张的延迟退工损失没有理由，本院依法不予支持。
关于侵犯商业秘密，劳动者对用人单位负有忠诚义务，该义务不仅存在于劳动关系存续期间，在劳动关系结束或解除之后，亦负有不得利用其掌握的商业秘密与原用人单位进行恶意竞争之义务，这是劳动者因劳动合同的诚实信用原则而产生的附随义务。因此，用人单位可以要求劳动者履行法定或约定的限制义务。被告称原告存在违反保密协议约定的行为，但被告自行采集的证据，被告未能当场对原告的不规范或违规行为进行指出，及时对证据进行调查收集固定事实，而在解除与原告的劳动关系后再以补办查证的方法来证明原告违纪事实，其证明力明显不充分地反映客观事实真相。故被告要求原告承担违约金依据不足不予支持。同时，劳动争议处理具有严格的仲裁前置以及诉讼的时效规定。被告在仲裁裁决后未能在所规定的期限内提出诉讼，可以确认被告对于仲裁的裁决并无异议，现又无正当理由无法行使请求权的，再次提出的诉请，不符合相关规定。
综上，依照《中华人民共和国劳动法》第十六条、第四十五条、第七十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第二十九条之规定，判决如下：
一、被告上海决策者经济顾问有限公司应于本判决生效之日起七日内支付原告尤佳2013年11月工资差额人民币573元；
二、被告上海决策者经济顾问有限公司应于本判决生效之日起七日内支付原告尤佳2013年度绩效考核奖金人民币100，000元；
三、被告上海决策者经济顾问有限公司应于本判决生效之日起七日内支付原告尤佳2013年未休年休假折算工资人民币8，593.36元；
四、原告尤佳的其余诉讼请求不予支持；
五、被告上海决策者经济顾问有限公司的其余诉讼请求不予支持。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费人民币10元，本案适用简易程序，减半收取，计人民币5元，由原告尤佳与被告上海决策者经济顾问有限公司各半负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
审判员 袁 伟
二〇一四年九月十九日
书记员 程惠丽
附：相关法律条文
《中华人民共和国劳动法》
第十六条劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
建立劳动关系应当订立劳动合同。
第四十五条国家实行带薪年休假制度。
劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。
第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。
《中华人民共和国劳动合同法》
第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。