山东省威海市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）鲁10民终2537号
上诉人（原审原告）:文登东阳活塞有限公司，住所地威海市文登经济开发区文昌路8号。
法定代表人:洪淳谦，董事长。
委托诉讼代理人：于泓泱，山东阔海大地律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）:王朝阳，男，1974年3月3日出生，汉族，住威海市文登区。
委托诉讼代理人：张芙蓉，山东昆嵛先锋律师事务所律师。
上诉人文登东阳活塞有限公司因与被上诉人王朝阳劳动争议一案，不服威海市文登区人民法院（2016）鲁1003民初2898号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年11月21日立案后，依法组成合议庭，因没有新的事实和证据不开庭进行了审理。本案现已审理终结。
文登东阳活塞有限公司上诉请求：撤销一审判决，依法改判驳回被上诉人要求上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金59951.85元的诉讼请求。事实与理由：第一，上诉人规章制度被上诉人已经学习知悉并承诺遵守。2016年2月14日至2016年2月16日正值春节开工首日，被上诉人未办理任何请假手续无故旷工三日，被上诉人连续三日旷工的行为严重违反单位规章制度。上诉人发放自动离职通知书，将被上诉人辞退，系上诉人自主行使企业管理用工权。自动离职通知书�单位规章制度虽然文字表述不同，但实质内容并不矛盾。目的系解除合同，依据是规章制度，不属于违法解除劳动合同；第二，上诉人系韩国独资企业，多年来企业效益非常好，纳税及职工待遇在文登区均属前茅，因被上诉人旷工被辞退后还能获得高额补偿在上诉人造成恶劣影响，已有其他员工开始效仿旷工，影响到企业对其他职工的用工管理，不利于企业发展。另被上诉人在仲裁及一审时均同意调解，要求金额为3万元，上诉人未能与其达成一致。
王朝阳辩称，一审认定事实正确，适用法律正确，应予维持。上诉人主张被上诉人属于严重违反单位规章制度，没有相关事实和法律依据。上诉人剥夺被上诉人申辩的理由和机会，单方面作出解除劳动合同，侵害了被上诉人的合法权益，属于违法解除劳动合同。
文登东阳活塞有限公司向一审法院起诉请求：撤销裁决书第一项即向被告支付违法解除劳动合同补偿金59951.85元，驳回被告要求支付解除合同经济赔偿金的请求。
一审法院认定事实：2008年12月15日被告到原告处工作。2009年3月15日双方签订期限自2009年3月10日至2010年3月9日的劳动合同，合同期满后双方续签期限自2010年3月15日至2011年3月15日的劳动合同。2011年3月9日，双方签订无固定期限劳动合同。2013年8月5日，原告召开规章制度、安全性培训考核会议。2016年2月14日至16日被告未到原告处工作。2月17日，原告作出自动离职通知书，内容大意为，被告于2016年2月14日至2月16日没有上班也没有办理任何请假手续，根据公司《员工手册》相关规定，被告的行为被视为自动辞职。2016年2月17日被告领取自动离职通知书后，再未到原告处工作。被告于2016年3月10日向威海�文登区劳动人事仲裁委提交申请，威海市文登区劳动人事仲裁委作出[2016]威文劳人仲案字第75号裁决书，仲裁第一项裁决：被申请人（原告）向申请人（被告）支付解除合同经济补偿59951.85元。仲裁裁决后，原告文登东阳有限公司以仲裁裁决书与事实不符，没有法律和事实依据诉至法院。
另查，被告解除劳动合同前12个月平均工资为3996.79元。
上述事实，有双方当事人的陈述、银行交易明细、公司规章制度、劳动合同书、入社志愿书、考勤表以及（2016）威文劳人仲案第75号仲裁裁决书等在案为凭。
一审法院认为，关于原、被告劳动关系起止时间问题。《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，同时应当建立职工名册备查。建立劳动关系，应当订立�面劳动合同。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。原、被告之间虽于2009年3月15日签订劳动合同，后原告出具被告入社申请书一份，可以证明被告自2008年12月15日入职，故原被告劳动关系建立的时间为2008年12月15日。
关于原告是否违法解除劳动合同的问题。《中华人民共和国劳动合同法》规定，订立劳动合同，应当遵守合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。用人单位应该依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。被告在原告会议录的签字和原告规章制度考核表上的签字不是同一笔迹，存在原告找人代签的现象，无法充分证明被告知悉规章制度的事实。另外，原告制定的就业规则上写明：“连续旷工3天或月累计旷工3天或一年累计旷工5天以上”属于严重违规行为，原告有权将其辞退。但原告作出的“自动离职通知书”中，将被告3天未上班视为自动辞职，没有向被告说明情况就将其辞退，并不是被告的真实意思表示，同时也与其制定的规章制度不吻合，故原告属于违法解除劳动合同。
关于支付违法解除劳动合同赔偿金的问题。《劳动合同法》规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照经济补偿的二倍标准向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本�位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿金。原告违法解除劳动合同，被告亦未要求继续履行劳动合同，故被告要求原告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，予以支持。被告工作年限为7年零2个月，解除劳动合同前12个月平均工资为3996.79元，原告应向被告支付违法解除劳动合同经济赔偿金59951.85元（3996.79元×7.5个月×2倍）。故对于原告要求不支付被告违法解除劳动合同赔偿金59951.85元的诉讼请求，不予支持。
依照《劳动合同法》第四条、第七条、第十条、第四十六条、第四十七条、第八十七条之规定，判决：一、驳回原告文登东阳活塞有限公司要求不支付被告王朝阳违法解除劳动合同赔偿金59951.85元的诉讼请求；二、原告文登东阳活塞有限公司支付被告王朝阳违法解除劳动合同赔偿金59951.85元，于判决生效后十日内付清。如果未按照判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元，由原告负担。
本院二审期间，上诉人围绕上诉请求依法提交了2013年6月15日、2014年2月10日有被上诉人签名的培训记录两份，拟证明被上诉人参加了车间班组教育培训活动，学习了公司规章制度、劳动纪律、安全操作规程等，愿意严格遵守。经质证，被上诉人对其真实性没有异议，但主张培训记录目的是关于安全生产方面，与企业制定的与全体员工有关的规章制度存在本质区别，并非上诉人主张的规章制度。对上诉人提交的两份培训记录的真实性本院予以认定，该两份培训记录的培�名称均为每月班组安全教育活动，培训目的为班组人员安全职责、明确员工安全生产义务。
另查，一审诉讼期间，上诉人提交如下证据：证据1、2013年8月5日上诉人会议录以及有王朝阳签名的表格，证据2、2013年8月5日至8月10日上诉人安全生产法律法规、规章制度等教育培训考核表及培训实施记录签到表。被上诉人认可证据1中签名的真实性，但主张未参加会议，对于证据2，主张并非其本人签名，也未参加过培训。经比对，该证据中被上诉人的签名与被上诉人本人签名字迹确有不同。
本院二审查明的其他事实与一审认定一致。
本院认为，本案的主要争议焦点问题是上诉人解除与被上诉人之间的劳动合同是否属于违法解除。根据劳动合同法的相关规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益�规章制度和重大事项决定公示、或者告知劳动者。本案中，上诉人主张依据公司《就业规则》中“员工连续旷工三天，公司有权辞退”的相关内容解除与被上诉人之间的劳动合同，就该《就业规则》上诉人主张已向包括被上诉人在内的劳动者予以公示。从其提供的证据来看，对于2013年8月5日会议录所附表格上虽有被上诉人的签名，但该表格系独立的表格，不能证明系该次会议的签到表；上诉人二审提交的培训记录，从培训内容和培训目的来看，系上诉人单位每月对职工组织的安全教育培训，并不涉及《就业规则》的相关内容。故上诉人所提交的上述证据不足以证明被上诉人已知悉单位规章制度，一审认定上诉人违法解除与被上诉人之间的劳动合同并判决上诉人支付赔偿金正确，本院予以维持。
综上所述，上诉人的上诉请求不能成立，应予�回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由文登东阳活塞有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 时丽杰
代理审判员 许 萍
代理审判员 程博远
二〇一七年三月二十八日
书 记 员 刘东锦