上海市普陀区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）普民一（民）初字第2822号
原告上海新城万圣置业有限公司，住所地上海市嘉定区。
法定代表人王振华，职务董事长。
委托代理人明盛华，该公司工作人员。
被告王显光，男，1975年12月7日出生，汉族，住上海市长宁区。
原告上海新城万圣置业有限公司与被告王显光劳动合同纠纷一案，本院于2015年4月17日受理后，依法由代理审判员侯钧独任审判，公开开庭进行了审理。原告上海新城万圣置业有限公司的委托代理人明盛华及被告王显光到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告上海新城万圣置业有限公司诉称，首先，被告对于公司试用期员工管理规定是清楚的，现其经两次考核成绩均处于部门强制排序后10%，符合解除劳动合同的条件。因此，原告解除双方劳动关系依法有据。其次，被告在原告处尚处于试用期，工作未满一年，故依照国家法律规定，其并不符合享受带薪年休假的条件。再次，原告公司薪酬管理制度规定，离职员工是不享受绩效考核奖金的，因此，被告主张的绩效奖金差额也于法无据。据此，原告为维护自己的合法权益，向法院提起诉讼，请求判令1、其无需支付被告违法解除劳动合同赔偿金人民币10901元（以下币种均为人民币）；2、其无需支付被告2013年6月17日至2013年12月4日期间绩效奖金24794元；3、其无需支付被告2013年未休年休假折算工资2005元。
被告王显光辩称，首先，其入职原告单位后，原告并未将公司的规章制度向其进行告知。而且即使按照原告的员工手册规定，单位在录用被告时，也未向被告列明具体的录用条件，因此，原告的行为已侵犯了被告的合法权益。其次，原告以被告在部门考核排名处于后10%为由解除双方劳动关系，并不具有合理性。再次，原告曾向被告出具录用通知，其中已明确载明被告的绩效奖金是六个月的工资，故原告应当支付上述费用。综上，被告不同意原告的诉讼请求。
审理中，原告为证明其诉称意见，向本院提供了如下证据：
1、绩效面谈记录表，其中2013年7月的绩效面谈记录表证明被告自认其当月工作不在状态，而2013年11月的绩效面谈记录表则证明被告工作存在诸多问题。同时，两份绩效面谈表还证明，被告连续两次考核均在部门最后一位，故原告有权解除双方的劳动合同；
2、培训签到表，证明被告入职后，原告已对被告进行了培训，培训内容就是学习公司的薪酬管理制度、绩效管理办法及员工试用期管理办法等规章；
3、关于发布《新城控股集团薪酬管理制度》的通知及相应管理制度，证明员工离职时，原告仅需根据其出勤天数发放月固定工资，当期绩效奖金不予发放；
4、入职须知，证明原告已告知被告报到后3日内登录公司OA系统学习公司规章制度，故被告对公司的规章应当是知晓的；
5、录用通知书，证明被告的绩效奖金必须经过考核合格后才能发放；
6、2013年绩效管理办法，证明试用期员工月度考核成绩累计两个月（含）强制排序为-1分的，视为不符合录用条件，可以解除劳动合同；同时，还证明仅有考核合格后，员工才能领取绩效奖金，对于中途离职员工不享受绩效奖金；
7、员工手册及领用单，证明被告对原告公司试用期员工管理制度是知晓的；
8、嘉劳人仲（2012）办字第3799号裁决书，证明上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会与上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会对同案作出不同裁决；
9、辞职报告，证明被告于2013年12月11日向原告提出离职；
10、解除劳动合同通知书，证明原、被告解除了劳动关系；
11、劳动合同及岗位聘用协议，证明双方劳动关系情况；
12上海市单位退工证明，证明原、被告劳动关系解除是经过双方协商的，由被告主动提出离职。
经质证，被告对原告提供的绩效面谈记录表，认为其中所载考核排名、不足之处及下月绩效改进计划栏内容均是待其签完字后才添加上去的；对培训签到表真实性没有异议，但认为原告实际并未对被告进行培训；对关于发布《新城控股集团薪酬管理制度》的通知及相应管理制度，认为其从未看到过，而且原告也从未告知过公司的重大规章制度；对入职须知真实性无异议，但认为与本案无关；对录用通知书真实性无异议，但认为其中所载绩效奖金发放条件与法律规定相违背，故应是无效的；对2013年绩效管理办法，认为从未看到过，故不予认可；对员工手册领用单真实性没有异议，但认为不能证明原告的观点；对嘉劳人仲（2012）办字第3799号裁决书真实性没有异议，但认为该裁决恰恰证明了原告诉请是缺乏事实与法律依据的；对辞职报告，认为该报告系被告迫于无奈之下出具的，其不能否认原告非法解除双方劳动关系的事实；对解除劳动通知书真实性无异议；对劳动合同及岗位聘用协议真实性亦无异议；对退工证明真实性无异议，但不认可原告的证明观点。
被告为证明其辩称意见，向本院提供了如下证据：
1、劳动手册及参保个人城镇基本养老保险缴费情况表，证明原告工作经历。
经质证，原告对被告提供的上述证据真实性均无异议，但认为根据劳动手册记载原、被告劳动关系解除时间是2013年12月4日，而参保个人城镇基本养老保险缴费情况表上记载的大多是原告入职及离职后的社保缴费情况。
根据原、被告的上述举证、质证意见，并结合本院庭审调查，本案查明事实如下：2013年5月30日，原告向被告发出录用通知，载明“王显光先生：热忱欢迎您加盟本公司，经公司研究，您的岗位为行政人事中心法务经理，请您于2013年6月17日到公司行政人事中心报到……根据公司规定，你与公司首次签订劳动合同期限为3年，试用期6个月，岗位职务聘任为1年1聘，薪酬初次定级为C1。月固定工资标准为14911元（含基本工资、岗位工资及加班工资），标准绩效奖金基数为6倍月度薪资（含季度绩效奖金、年终绩效奖金）……”。2013年6月17日，原、被告签订了期限自同日起至2016年6月30日止的书面劳动合同，其中约定试用期为2013年6月17日至2013年12月16日。同日，原、被告又签订了《岗位职务聘任协议》，其中载明被告每月基本工资2000元、岗位工资8901元、加班工资4010元、职位层级为C1级，薪酬等级为12级6档。同时，还明确被告按照新城控股绩效管理相关办法，享受年度绩效考核奖金；岗位胜任条件按照《岗位职务聘任实施办法（试行）》和新城控股绩效管理相关办法执行，试用期员工按照员工试用期管理相关规定执行。2013年12月4日，原告向被告出具《解除劳动合同通知书》，以被告2013年7月和11月2次绩效考核成绩均处于部门强制排序后10%，根据公司《员工手册》规定视为不符合录用条件为由，解除了双方的劳动关系。2013年12月11日，被告向原告出具《辞职报告》，记载“本人于2013年12月4日收新城万圣公司解除劳动合同通知，本人认为已无法履行合同义务，故于2013年12月11日正式提出辞职”。2014年11月27日，被告向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会提起申诉，要求原告支付违法解除劳动合同赔偿金、绩效奖金及未休年休假的折算工资。2015年1月15日，该会作出普劳人仲（2014）办字第3926号裁决书，裁决“一、被申请人（原告）应于本裁决书生效之日起五日内支付申请人（被告）违法解除劳动合同赔偿金10901元；二、被申请人应于本裁决书生效之日起五日内支付申请人2013年6月17日至2013年12月4日期间绩效奖金差额24794元；三、被申请人应于本裁决书生效之日起五日内支付申请人2013年未休年休假折算工资2005元；四、申请人的其他仲裁请求不予支持。”原告不服，遂向本院提起诉讼，请求判决如其诉请。
另查明，被告在入职原告单位之前，其曾于2006年7月1日至2007年4月30日期间就职于上海龙仓置业有限公司，2007年5月1日至2011年7月31日期间就职上海世博土地控股有限公司。
再查明，原告单位《新城控股集团薪酬管理制度》规定“第十条各级别员工年保障性收入（不含工龄工资）结构比例总部及下属公司各级员工所对应的年保障性收入中各部分比例有所不同，依据岗位承担风险责任、薪酬的激励特性等因素，设置如下：总部C级月固定工资12个月、季度绩效奖金1个月、年终绩效奖金3个月……第十四条季度绩效奖金季度绩效奖金是基于员工所在岗位和季度业绩任务设置的浮动工资，每年前三个季度，每季度设置季度绩效奖金用于激励员工。员工季度绩效奖金的具体计算方法如下：员工季度绩效奖金=季度绩效奖金基准值＊季度绩效考核系数＊季度实际工作天数／季度规定工作天数……第十六条年终绩效奖金年终绩效奖金是基于员工所在岗位和年度业绩任务而设置的浮动工资，用于激励员工的全年工作。员工年终绩效奖金的具体计算方式如下：C／D／E级别员工年终绩效奖金=年终绩效奖金基准值＊年度绩效考核系数＊年度实际工作天数／年度规定工作天数……第二十四条离职员工工资员工离职时，新城控股总部行政人事中心、下属公司行政人事部／综合管理部根据其出勤天数发放月固定工资，当期绩效奖金（包括季度绩效奖金、半年绩效奖金、年终绩效奖金等）不予发放……”。
此外，原告单位的《2013年绩效管理办法》还规定“……第十二条绩效考核（四）绩效排序1、月度绩效排序每月各组织根据员工月度考核成绩按照分数从高到低对其进行强制排序，给予每位员工相应积分，积分纳入员工个人绩效账户（1）C级员工积分方式如下：1）强制排序前20%员工，分别给予积分1分；2）强制排序最后20%员工，分别给予积分-1分；3）剩余员工给予积分0分。（2）专业序列C、D／E级员工积分方式如下：1）强制排序前10%员工，分别给予积分1分；2）强制排序最后10%员工，分别给予积分-1分；3）其余员工给予积分0分……第十五条绩效应用（一）绩效奖金4、季度、半年度、年度绩效奖金享受人员为当期在册员工，未完成绩效考核周期，不享受绩效奖金（即中途离职员工不享受绩效奖金）……（二）薪酬、岗位调整2、岗位调整备注：（1）若出现调岗、降级的情况，薪酬将按新变动后的岗位薪酬体系作相应调整。（2）试用期员工月度考核成绩累计两个月（含）强制排序为-1分的，视为不符合录用条件，可以解除劳动合同……”。
本院认为，公民、法人的合法权益受法律保护。劳动者与用人单位就劳动关系解除事宜发生争议的，用人单位应当对其所作解除行为的合法性承担举证责任。本案中，根据原告的庭审陈述及其于2013年12月4日向被告出具的《解除劳动合同通知书》所载，已明确原、被告之间的劳动关系系因原告认为被告于试用期内累计两次月度绩效考核成绩处于部门强制排序后10%，不符合录用条件，故而单方予以了解除。对此，其虽提供了被告2013年7月、同年11月的绩效面谈记录表、《2013年绩效管理办法》以及员工手册以证明解除行为的合法性。然，本院认为，我国《劳动合同法》第三十九第（一）项规定，虽赋予用人单位在试用期内单方解除劳动合同的权利，但为防止用人单位滥用解除权，随意与劳动者解除劳动合同，在立法上亦严格限定了企业与劳动者解除劳动合同的条件，即用人单位必须证明劳动者在试用期内不符合录用条件。至于如何认定劳动者是否合格，一般情况下应当以法律、法规规定的基本录用条件和用人单位在招聘时规定的知识文化、技术水平、身体状况、思想品质等条件为准。但本案原告却将试用期员工在部门月度考核中的强制排序名次作为录用标准，并规定“强制排序最后10%员工，分别给予积分-1分”、“试用期员工月度考核成绩累计两个月（含）强制排序为-1分的，视为不符合录用条件”，这显然并无法律依据。考核成绩的“强制排序”仅是反映了用人单位对员工进行考核的排名状况，是企业为加强员工内部管理、提高工作效率所采取的一种绩效激励措施，与劳动者是否符合录用条件之间并非同一概念。在多人竞争性的工作中，即使劳动者符合录用条件，也有时会处于考核排序末位；反之，即使其不符合录用条件，亦有可能处于考核排序第一。因此，并不能以劳动者在试用期考核排序的名次作为认定其不符合录用条件的标准。况且，根据原告庭审另出具的2013年7月及同年11月的绩效面谈记录表显示，其中2013年11月，原告给予被告的月度绩效考核得分高达89.95分；而2013年7月的绩效面谈记录表中，虽未记录有被告的考核得分情况，但从原告已支付被告第三季度绩效奖金的行为看，被告当月的工作表现总体应当还是符合原告单位的录用标准的。因此，现原告以被告试用期内累计两次月度绩效考核成绩均处于部门强制排序后10%，不符合录用条件为由，解除双方劳动关系，缺乏法律依据，故其应当支付被告违法解除劳动合同的赔偿金。具体金额，上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会裁决为10901元，被告对此并无异议，故本院予以确认。对原告另称，在其作出《解除劳动合同通知书》后，被告曾找到单位要求按主动离职办理，并向单位出具了辞职报告，故双方劳动关系实际应系由被告单方解除的。本院认为，本案原告向被告出具《解除劳动合同通知书》系在2013年12月4日，而被告向原告出具《辞职报告》却是在同年12月11日。此时，双方劳动关系实际已经由原告单方行使解除权而予以了解除，被告之所以再向原告出具上述辞职报告，据其解释系因办理离职手续的方便，故该辞职报告并不能否认原告单方解除被告劳动合同的事实。因此，对原告的上述另称意见，本院不予采纳。
对原告诉请要求确认其无需支付被告2013年6月17日至同年12月4日期间的绩效奖金，本院认为，劳动者提供劳动后，用人单位应当按约支付劳动报酬。本案中，根据原告向被告出具的《录用通知书》、《岗位聘用协议书》、《2013年绩效管理办法》、《新城控股集团薪酬管理制度》及其双方庭审陈述分析，被告在职期间，其年收入系由月固定工资、季度绩效奖金和年终绩效奖金组成，其中季度绩效奖金基数按1个月工资计算，年度绩效奖金基数则按3个月工资计算。上述规章制度的规定及双方所签合同的约定，并不违反法律、法规的强制性规定，且反映了当事人的真实意思，故应为有效，双方均应按约履行。至于原告称，根据其单位《新城控股集团薪酬管理制度》及《2013年绩效管理办法》规定，季度、年度绩效奖金享受人员必须为当期在册员工，未完成绩效考核周期的，即中途离职员工，并不享受绩效奖金。本院认为，根据本院上述所作分析，本案被告并不存在主动离职情形，双方劳动关系实际系由原告违法而解除，故原告主张要求适用上述薪酬管理制度及绩效管理制度中的条款规定不予给付被告绩效奖金，缺乏法律依据，且也有违公平、正义的原则，本院难予支持。因此，根据2013年6月17日至同年12月4日期间，被告实际已向原告提供劳动的天数及其双方所约定的绩效奖金基数计算，原告尚需支付被告上述期间绩效奖金差额共计21292.91元。
对原告诉请要求确认无需支付被告2013年未休年休假的折算工资，本院认为，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。现，根据被告提供的劳动手册记载，其曾于2006年7月1日至2011年7月31日期间先后就职于上海龙仓置业有限公司及上海世博土地控股有限公司，但之后却并无任何的工作经历记载，直至2013年6月17日进入原告单位工作。故，截止2013年12月4月，被告并未连续工作满12个月，其不符合享受带薪年休假的条例。因此，其要求原告支付2013年未休年休假的折算工资，于法无据，本院不予支持。
据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十九条、第八十七条，《职工带薪年休假条例》第二条之规定，判决如下：
一、原告上海新城万圣置业有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告王显光违法解除劳动合同赔偿金人民币10901元；
二、原告上海新城万圣置业有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告王显光2013年6月17日至同年12月4日期间绩效奖金差额人民币21292.91元；
三、原告上海新城万圣置业有限公司无需支付被告王显光2013年未休年休假折算工资人民币2005元。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延期履行期间的债务利息。
本案受理费人民币10元，减半收取计人民币5元，由原告上海新城万圣置业有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
代理审判员 侯 钧
二〇一五年七月十七日
书 记 员 朱慧琴
附：相关法律条文
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
《职工带薪年休假条例》
第二条机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。