浙江省杭州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）浙杭民终字第3661号
上诉人（原审被告）：姜昱。
委托代理人：韩全啟，浙江匡智律师事务所律师
被上诉人（原审原告）：怡得乐电子（杭州）有限公司。
法定代表人：BayLimThiam。
委托代理人：费俊，北京大成（上海）律师事务所律师。
上诉人姜昱因与被上诉人怡得乐电子（杭州）有限公司（以下简称怡得乐公司）劳动争议一案，不服杭州经济技术开发区人民法院（2015）杭经开民初字第1119号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年12月4日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
原审判决认定：姜昱于2001年9月10日进入怡得乐公司工作。姜昱所在电镀车间噪声较大，但经检测车间内噪声数据并未超过国家规定标准，且怡得乐公司已向工作人员发放了劳动保护用品。姜昱提交的体检报告载明：姜昱双耳高频听力有改变，可继续从事原岗位工作，但必须加强个人防护。根据怡得乐公司、姜昱签订的《劳动合同》，姜昱工资的30%为绩效奖金，按每月绩效评估实得分的百分数计算。根据怡得乐公司《员工手册》的规定，员工职级工资由基本工资、岗位工资和绩效奖金组成，其中基本工资占50%，岗位工资占20%，绩效奖金占30%，一般员工绩效奖金按每月绩效评估的百分数计算。怡得乐公司绩效工资按照每月绩效分数发放，每月绩效分数为100分，根据员工工作表现、《员工手册》及绩效评核作业细则的奖惩规定增加或扣减。怡得乐公司向姜昱发放过《员工手册》，亦向员工公告过《电镀车间生产人员绩效评核作业细则》。2014年9月至2015年5月，姜昱的绩效奖金有增亦有减。
姜昱向仲裁委申请仲裁，2015年7月23日，仲裁委作出杭经开劳人仲案字（2015）第0272号仲裁裁决书，裁决：1.怡得乐公司支付姜昱经济补偿86626.54元。
怡得乐公司于2015年8月12日向原审法院起诉，请求：一、确认姜昱系自愿解除与怡得乐公司的劳动合同，怡得乐公司无需向姜昱支付经济补偿金86626.54元；二、本案诉讼费用由姜昱承担。
原审法院认为：根据《中华人民共和国劳动合同法》的有关规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。本案中，姜昱单方解除劳动合同，并以怡得乐公司未按照劳动合同约定提供劳动保护主张、无故克扣工资、相关规章制度违反法律规定为由，要求姜昱支付经济补偿金。首先，经检测怡得乐公司电镀车间内噪声数据并未超过国家规定标准，且怡得乐公司已向姜昱发放了劳动保护用品；其次，姜昱并未提供证据证明怡得乐公司强迫姜昱加班或怡得乐公司的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益；再次，根据双方当事人提交的证据，怡得乐公司按照《员工手册》及《电镀车间生产人员绩效评核作业细则》的规定，按月对姜昱进行绩效考核评分，并按考核分数向姜昱发放相应的绩效奖金，且怡得乐公司提供了2014年9月至2015年5月姜昱绩效考核分数的具体计算方式，现怡得乐公司、姜昱系对考核分数的计算存在争议，但怡得乐公司并非对姜昱每月的绩效考核分数均予以扣减，亦存在增加的情形，且怡得乐公司对扣减情况亦做了合理解释，其未足额支付绩效奖金不属于主观恶意。综上，姜昱单方解除劳动合同，亦未提供充分有效的证据证明怡得乐公司存在应当向姜昱支付经济补偿金的情形，故怡得乐公司无需向姜昱支付经济补偿金，怡得乐公司的诉讼请求，于法有据，原审法院予以支持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，原审法院于2015年11月10日判决：怡得乐公司无须支付姜昱经济补偿金86626.54元。本案受理费10元，减半收取5元，由姜昱承担，
宣判后，姜昱不服，向本院提起上诉称：一、劳动保护与劳动条件。姜昱作为长期接触氨、噪声、高温等有害因素工作环境，2013年8月18日经杭州下沙键桥中西医结合门诊部职业健康体检，2013年9月5日职业健康体检结论为左耳高频听力有改变、必须加强个人防护。在上述职业健康体检医嘱建议下，2014年7月10日姜昱在该门诊部的职业健康体检结论为双耳高频听力有改变、必须加强个人防护。由此可见，怡得乐公司陈述的提供劳动保护符合法律规定不实。而怡得乐公司提供的《职业病危害因素检测与评估报告书》，一审法院认定怡得乐公司电镀车间内噪声数据并未超过国家规定标准，但是该检测结果并不影响姜昱在怡得乐公司处长期接触氨、噪声、高温等有害因素工作环境，并导致左耳高频听力有改变、双耳高频听力有改变的事实。因此，本案中，怡得乐公司未提供合法适当劳动保护。姜昱与怡得乐公司劳动合同约定的工作岗位为班长，怡得乐公司单方将姜昱岗位降低为车间操作员。怡得乐公司无论在仲裁、一审均未就单方调岗降职的合理事由进行陈述与举证，一审人民法院也未就本案涉及的调岗降职进行查明。工作岗位是劳动者长期稳定提供具体劳动并取得合理预期劳动报酬的前提，属于劳动条件的重要组成部分。怡得乐公司单方调岗行为改变了姜昱基于劳动合同约定的班长具体岗位的工作时间、劳动强度、工作环境、职业技能等条件，明显属于违反劳动法律法规规定的协商变更原则。姜昱在解除劳动合同通知书中记载的降职，属于因怡得乐公司过错导致的被迫离职行为，同时属于劳动合同法规定的怡得乐公司未提供劳动条件行为，怡得乐公司应依法支付姜昱经济补偿。二、绩效考核中劳动管理的程序正义。怡得乐公司对姜昱进行绩效考核，涉及姜昱每个月发绩效奖金数额。怡得乐公司实际掌握姜昱的工作表现，姜昱难以提供证据证明其达到怡得乐公司设定的工作业绩目标，也难以提供不存在怡得乐公司绩效考核过程中出现的违规情况，该项工作也难以通过数字量化。在此情况下，第三方并无可能对姜昱的工作业绩进行对比并得出姜昱绩效考核是否合格的结论，然怡得乐公司对姜昱作出考核结果认定应当建立在考核实施之前即已预设的考核程序之上，怡得乐公司是否严格按照设定好的考核程序对姜昱进行实体考核，直接影响到姜昱绩效考核结果是否客观真实。因此，绩效考核程序对于保障姜昱绩效奖金具有重要意义。在此基础上，怡得乐公司提供的员工手册第31页12.3.4规定了绩效考核应依据的程序流程，可分为第一：部门管理者发现员工违纪24小时内了解违规事实与原因并出具“员工犯规通知”报行政人事部；或者人事部监督人员（警卫）发现员工违纪，立即开具“犯规记录”报行政人事部，行政人事部审核后开具“员工犯规通知”处理。第二：违规处分均以书面形式并经当事人签字认可。第三：当事人拒绝签字可由见证人签字说明；无见证人时，情况属实的不影响处理生效。第四：所有处罚均由行政人事部记录在案。最后涉及丁类过失等严重情形得须上报董事总经理。具体到本案而言，并无证据证明怡得乐公司对姜昱绩效考核扣分所依据的违规事实均以书面形式通知姜昱，此违反上述绩效考核程序之二，另违规事实无姜昱签字认可，也无见证人说明，此违反上述绩效考核程序之三。因此本案中一审法院对绩效考核认定怡得乐公司做出的“合理解释”无法成立。三、劳动基准。劳动基准系保障劳动者在劳动过程中享有权利的最低劳动标准，主要包括工时标准、休息休假标准、劳动安全保护等内容。具体本案而言，根据姜昱月实发工资数额、加班费计算基数进行推算，并结合双方庭审陈述，姜昱月加班小时数远远超过36小时，而且存在每周休息时间不足一日的情形。怡得乐公司在劳动用工管理中出现违背劳动基准的情况，怡得乐公司劳动用工管理规章制度违反法律规定。综上，请求：1、撤销原审判决。2、怡得乐公司支付姜昱经济补偿86626.54元。3、本案诉讼费用由怡得乐公司承担。
针对姜昱的上诉，怡得乐公司答辩认为：一、一审认定事实清楚，适用法律准确。1、本案事实正如一审判决所述：1）怡得乐公司提供的2014年7月28日杭州安联卫生检测技术服务有限公司出具的《职业病危害因素监测与评估报告书》可以证明怡得乐公司的噪声分贝并未超过国家标准，且怡得乐公司定期向劳动者发放了劳动保护用品即耳塞等。2）姜昱提供的体检报告记载：姜昱双耳高频听力改变，可继续从事原岗位工作。3）双方之间劳动合同第4项中明确约定：姜昱工资的30%为绩效奖金，按每月绩效评估实得分百分数计算；公司《员工手册》明确规定：员工职级工资由基本工资、岗位工资和绩效奖金组成。其中基本工资占50%、岗位工资占20%、绩效奖金占30%，一般员工绩效奖金按每月绩效评估的百分数计算发放，绩效分数是根据员工工作表现、按照公司公布的《电镀车间生产人员绩效评核作业细则》以及《员工手册》奖惩规定进行评分，电镀车间全体员工的绩效考核记录显示绩效分数有增有减。2、怡得乐公司不存在违反《劳动合同法》的相关规定需要支付经济补偿金的情形。具体理由如下：1）怡得××危害因素检测与评估报告书》可以证明怡得乐公司提供劳动条件符合国家标准；2）《电镀车间生产人员绩效评核作业细则》以及《员工手册》等局可以证明怡得乐公司有权依据员工的工作态度和表现对员工的工作情况进行考评，2014年9月以及2015年1-5月电镀车间全体员工的绩效考核记录可以证明，考核是针对每位员工且都是有奖有罚，怡得乐公司对姜昱不存在针对性、恶意扣减绩效奖金的情形。3）怡得乐公司不存在规章制度违反法律法规，损害劳动者权益的情况。公司对于加班一贯实行自愿制，从未强迫过员工进行加班。电镀车间全体员工的绩效考核记录上也未体现因员工不加班而扣减分数的现象。二、姜昱的上诉理由缺乏法律依据。1、姜昱以耳朵高频听力有变化来证明怡得乐公司未提供合法适当的劳动保护条件的主张说明其对现行法律规定的理解有误。判断怡得乐公司提供的劳动保护或者劳动条件是否符合法律规定，只能依据具体法律规定进行界定。依据国家规定噪声的标准为不超过：85dB（A），而怡得乐公司电镀车间的噪声分贝为：83.7Db（A）即符合国家标准。每个劳动者个体由于其健康状况、生活环境、对疾病的抵抗能力以及可能遇到意外情况等均存在差异，故不能成为衡量用人单位提供的劳动保护是否符合规定判定标准。2、一审法院认定怡得乐公司的扣减绩效工资的情况作出了“合理解释”的认定完全符合本案的事实。怡得乐公司提交的电镀车间绩效考核记录可以证明，怡得乐公司对车间全体员工奖罚的理由均做了明确记载，且该记载并非虚构，更不存在主观上的恶意。姜昱主张绩效考核程序存在瑕疵，现假定该瑕疵实际存在，该公司内部绩效考核上问题也并非劳动合同法38条所规定的劳动者可以解除劳动合同的依据。综上，请求维持原判，驳回上诉。
二审举证期限内，双方当事人均未向本院提交属于二审程序的新的证据。
本院经审理查明的事实与原审法院查明的事实一致。
本院另查明，2014年上半年，怡得乐公司对姜昱的工作岗位进行调整，双方因此产生纠纷，后经协商达成一致意见，即恢复姜昱的岗位和薪水。
本院认为：当事人对其主张负有举证的义务，举证不能的，应承担不利的法律后果。本案中，姜昱以怡得乐公司未及时发放有效的劳保防护用品，工作中导致耳朵听力受损；未按照《员工手册》相关规定，无故降薪降职、逼迫做操作工、上夜班，无故多次克扣工资绩效；班次12小时两班倒，且周末经常性的加班，导致身体得不到合理的休息，长时间加班对身体造成一定的伤害等为理由提出解除劳动合同，并据此要求怡得乐公司支付经济补偿金，应就其提出的上述事实承担举证义务。经查，姜昱虽主张耳朵听力受损，但并未提交有效的职业病鉴定结论，且怡得乐公司亦向姜昱发放了劳动保护用品；姜昱主张怡得乐公司存在逼迫其做操作工、上夜班、周末经常性加班的事实，也未提交有效的证据证实；姜昱认为怡得乐公司无故多次克扣其工资绩效，但对劳动者进行绩效考核，系用人单位应享有的经营管理权，且双方在劳动合同中明确约定了姜昱工资的30%为绩效奖金，按每月绩效评估实得分的百分数计算，即使存在程序上的瑕疵，亦不影响考核的结论，因此，原审法院认定怡得乐公司未足额支付绩效奖金不属于主观恶意并无不当。至于姜昱提出的调岗降薪的问题，因双方在2014年已经就此问题达成协议，姜昱继续在怡得乐公司工作，故其于2015年5月18日仍以此为理由提出解除劳动合同，本院难以支持。综上，姜昱的上诉意见不能成立。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人姜昱负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 赵为民
代理审判员 秦海龙
代理审判员 睢晓鹏
二〇一六年二月四日
书 记 员 王 颖