湖南省湘潭市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2013）潭中民一终字第409号
上诉人（原审原告暨反诉被告）朱彩霞。
委托代理人方望峰。
被上诉人（原审被告暨反诉原告）湖南潭衡高速公路开发有限公司。
法定代表人沈韶兴，该公司董事长。
委托代理人黄昶昊。
委托代理人高升见。
上诉人朱彩霞与被上诉人湖南潭衡高速公路开发有限公司（以下简称“潭衡高速公司”）因劳动合同纠纷一案，不服湖南省湘潭县人民法院（2013）潭民一初字第90号民事判决，向本院提起上诉。本院于2013年10月29日受理后，依法组成由审判员韩小平担任审判长，审判员唐逊、代理审判员曾波毅参加的合议庭，书记员周尧担任记录，于2013年11月19日公开开庭进行了审理。上诉人朱彩霞的委托代理人方望峰，被上诉人潭衡高速公司的委托代理人黄昶昊、高升见到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原判查明：原告朱彩霞于2009年7月23日经人介绍进入被告潭衡高速公司湘潭县杨嘉桥管理处，先后从事综合部文员、刑侦（行政）工作，双方连续三次签订劳动合同，时间分别为2009年8月23日—2010年12月29日、2011年1月1日—2011年12月31日、2012年1月1日—2012年12月31日。第三份劳动合同约定：“乙方（即朱彩霞）工作岗位为行政工作，工作区域或工作地点为湖南，甲方（即潭衡高速公司）可以根据经营活动工作需要及乙方的能力按照公司管理制度调整其工作岗位、待遇和工作地点。……甲方对乙方实行的休假制度在公司的《考勤与假期管理制度》中体现。……甲方可根据公司的效益、劳动市场情况及乙方工作表现调整其待遇，并根据不时调整的奖金政策决定是否向乙方支付奖金”等内容。劳动合同存续期间，被告为原告缴纳了社会保险，月工资为2600元，另发放通讯、交通、寒暑补贴分别为100元／月。2012年7月，原告休完产假后上班，其原来的工作岗位已由被告单位另行安排人员在岗。2012年7月17日至7月30日，被告安排原告参加了由被告单位举办的第二期业务技能培训班的学习，学习课程包括人力资源管理制度、高速公路收费政策等内容。2012年8月10日，被告向原告发出《员工调动通知书》，其内容如下：“经公司研究决定，因工作需要，现调行政管理部朱彩霞女士到收费管理部回龙桥收费站工作，请您于2012年8月10日及时完成工作交接，持本通知书到收费管理部回龙桥收费站报到。若因本人原因影响工作，按公司管理制度相关规定处理”。原告以自己还在哺乳期回家不方便、业务不熟为由拒绝工作岗位的调整。2012年8月14日，被告遂停止原告在湘潭县杨嘉桥管理处的考勤打卡记录，但原告仍滞留在原来工作的办公室。同年8月23日，被告再次发出《员工调动通知书》，要求原告在8月23日完成工作交接，到衡阳石市收费站从事行政相关工作。原告仍然拒绝到指定地点上班。2012年9月20日，原告离开被告单位。2012年9月22日，原告向被告提交了协商解除劳动合同的书面报告，要求解除劳动合同且要求被告支付经济补偿金，同时提出，如果被告不书面通知原告在原岗位原地点上班，原告将不再到被告公司上班。2012年10月22日，被告书面回复原告，不同意协商解除劳动合同，并要求原告于2012年10月29日到收费管理部报到上班，同时告知原告不到岗，被告公司将根据《劳动合同法》的规定解除劳动合同。2012年10月27日，原告向湘潭县劳动仲裁委员会提出劳动仲裁申请，请求仲裁委裁决：1、解除原告与被告之间的劳动合同；2、被告向原告支付四个月经济补偿金14000元；3、被告向原告支付两倍工资差额11个月工资36000元；4、被告向原告足额支付八、九、十月份工资8400元；5、被告向原告支付季度奖1000元；6、被告向原告支付三年年休假工资6206.89元，加班工资600元。2012年12月31日，湘潭县劳动仲裁委员会裁决解除双方劳动合同，被告向原告支付加班费600元，驳回原告其他仲裁请求。2013年1月16日，原告诉至本院，请求判令：1、解除原、被告之间的劳动合同；2、被告支付原告四个月经济补偿金14000元；3、被告向原告支付两倍工资差额11个月工资36000元；4、被告支付原告八、九、十月份工资8400元；5、被告支付季度奖1000元；6、被告支付原告三年年休假工资6206.89元，加班工资956.32元；7、被告为原告补缴2009年8月至判决生效之日止的社会保险费。之后，被告提起反诉，请求判令：1、反诉被告返还反诉原告为其代缴的社会保险费以及住房公积金共计2668元；2、反诉被告承担长期旷工给反诉原告造成的损失8700元；3、反诉被告返还反诉原告为其支付的培训及相关费用152.63元。另查明：2012年3月，被告制定了包括《考勤制度》、《假期制度》、《招聘录用管理》、《员工入职及试用期管理》、《离职管理》、《薪酬管理制度》、《培训管理制度》在内的一系列规章制度。上述制度被告单位已于2012年3月分发到各部门执行。《考勤制度》规定，员工旷工一日扣发两日薪金。《假期制度》就年休假作了规定：年休假当年有效，因工作原因经申请批准可延至农历下年度元月三十日。休年休假原则上提前十五天申请。被告公司采取强制员工休年休假制度，不实行年休假补贴政策。湘潭县2011年7月1日至2012年6月30日最低工资为840元／月。再查明：原告工资已发放至2012年8月份，被告以原告未到指定工作岗位上班，缺勤14天（即自2012年8月14日至2012年8月31日止，中间扣减4个休息日），扣除了原告8月份的工资1673.56元，发放原告工资1226.44元。2012年第一季度被告发放了第一季度奖金，之后未发放奖金。2010年、2011年、2012年被告分别放春节假9天、13天、12天，期间全体职工均享受带薪假期。还查明，被告未就反诉请求及事实向劳动部门提起劳动仲裁，被告对原告的培训系内部培训，所产生的培训费用未向本院提交正式发票，被告在原告未到岗的情况下在2013年9月开始由员工魏敏替代，魏敏的工资与原告相同即每月2600元。被告自2012年9月1日起未发放原告工资，但代为原告交纳了自2012年9月至2012年12月的社会保险和住房公积金共计2668元。
原判认为：一、关于本诉。争议焦点（一），原告要求解除劳动合同，是否符合法律规定，原告与被告之间的劳动合同是否已经解除，何时解除？原告于2012年8月10日和23日两次接到被告调动通知，因原告不满意调动工作地点，故原告未到指定岗位上班，并于2012年9月20日离开了被告单位，之后，原告于2012年9月22日向被告寄送了关于协商解除劳动合同的书面报告，该报告已明确提出，如果被告不满足原告在原岗位原地点上班，原告将不再到被告公司上班。被告收到原告的报告后，拒绝了原告的要求，原告也再未到被告单位上班。事实上自原告离开被告单位向被告提出解除合同之日起，原告与被告所签订的劳动合动已经实际由原告单方解除。故本案应确认原告与被告签订的《劳动合同》已于2012年9月22日解除。争议焦点（二），是否应当由被告支付原告的经济补偿金。根据《劳动合同法》第三十九条，被告认为原告严重违反规章制度的情形下有权解除劳动合同并不支付经济补偿金。被告虽未先行提出与原告解除劳动合同，但原告因不服从工作安排到新工作地点上班而单方解除劳动合同，被告有权拒绝支付原告的经济补偿金。故对原告的该项诉讼请求不予支持。争议焦点（三），被告是否应当支付原告双倍工资。根据被告向本院提交的证据，原告自进入被告单位工作，已三次签订了劳动合同，不存在原告所述的未签订劳动合同的情形。原告要求被告支付11个月工资的两倍工资差额请求不符合《劳动合同法》第八十二条之规定，应不予支持。争议焦点（四），关于被告是否向原告足额发放工资。根据劳动法的相关规定，劳动者必须依法劳动才能获取劳动报酬。本案原告在2012年8月10日接到被告调动通知，该通知并未明确告知原告的工作岗位性质，而原告与被告签订的劳动合同约定原告的工作岗位是从事行政工作，而该通知只通知原告到回龙桥收费站上班，没有告知原告工作性质，故原告有权拒绝到新工作地点上班。被告于2012年8月23日再次下发通知，要求原告在8月23日搞好工作交接到新的岗位上班，该通知地点和工作岗位均已明确，被告没有违反劳动合同的约定，原告拒不到指定地点上班，实系原告违反劳动合同的约定，被告以原告缺勤（实际是原告未向被告按约提供劳动）扣发原告工资是符合法律规定的。故原告在2012年8月份的工资被告应当自2012年8月1日起支付至2012年8月23日止，被告扣发原告8月份14天工资1673.56元是不当的，只能扣发6天（即自2012年8月24日起至2012年8月31日止，中间减去两个休息日）工资717.24元（2600元／月÷21.75天×6天），故被告应当补发原告2012年8月份工资956.26元（1673.5元—717.24元），至于原告要求被告支付9月至10月份工资，原告没有按劳动合同约定向被告提供劳动，故不应获得劳动报酬，对其该项请求不予支持。争议焦点（五），被告是否按季度发放了奖金，是否应当补发原告奖金。经查明，2012年被告根据公司效益等情况发放了2012年一季度奖金1000元，之后未发放季度奖。原告要求被告支付季度奖的请求，应不予支持。争议焦点（六），原告是否在年休假加班，被告是否要支付原告关于带薪年休假工资。因原告没有提供在年休假加班等有关证据，故原告请求被告支付三年年休假工资6206.89元，应不予支持。争议焦点（七），被告是否应当支付原告加班费956.32元。《劳动法》第四十四条规定，休息日安排劳动者工作又不能补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬，2012年7月17日至7月30日，原告参加了被告举办的第二期业务技能培训班学习，中间未休息。其中有4天为休息日，被告未安排原告补休，故被告应当支付原告4天的加班费956.32元（2600元／月÷21.75天×200%×4天），对原告的此项请求予以支持。争议焦点（八），关于社保补缴。根据《中华人民共和国社会保险法》规定，原告该请求不属于劳动争议案件受理范围，故不予审理。二、关于反诉。反诉原告的反诉请求仍属于劳动争议范畴，在审理过程中，反诉原告未向法院提交其请求及事实已经过劳动部门仲裁裁决等前置程序的证据，反诉原告请求反诉被告退还多交纳的社会保险及住房公积金，可以提请劳动行政部门处理；反诉原告要求反诉被告赔偿因反诉被告不到岗而造成的损失，因反诉被告未到岗，反诉原告已聘请他人替代其岗位发放了工资，在此期间，反诉原告未发放反诉被告工资，聘请人员的工资与反诉被告的工资一致，故反诉原告不存在损失，另外，反诉原告主张反诉被告支付培训费用，因反诉原告对反诉被告的培训是内部培训，且反诉原告也未提交正式培训费用的发票，该请求也不应得到支持。综上所述，根据《中华人民共和国劳动法》第三条、第四条、第四十四条第一款（二）项、第七十七条、第七十九条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条（四）、（五）项、第二十七条、《中华人民共和国劳动合同法》第三条第二款、第四条、《中华人民共和国社会保险法》第六十三条第一款、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，遂判决：一、确认原告朱彩霞与被告湖南潭衡高速公路开发有限公司之间的劳动合同已于2012年9月22日解除；二、由被告湖南潭衡高速公路开发有限公司自本判决生效之日起十五日内补发原告朱彩霞2012年8月份工资956.26元；三、由被告湖南潭衡高速公路开发有限公司自本判决生效之日起十五日内支付原告朱彩霞加班费956.32元；四、驳回原告朱彩霞的其他诉讼请求；五、驳回反诉原告湖南潭衡高速公路开发有限公司对反诉被告朱彩霞的诉讼请求。一审案件受理费10元，反诉受理费5元，共计15元，法院决定免收。
一审宣判后，朱彩霞不服上诉称：一、原审认定上诉人与被上诉人之间的劳动合同于2012年9月22日解除错误。被上诉人在未与上诉人协商好的情况下，违反劳动合同，调整工作岗位和地点，导致上诉人无法正常上班，关系闹僵，上诉人被迫于2012年9月22日向被上诉人提出协商解除劳动合同。被上诉人于2012年10月22日书面回复上诉人，不同意协商解除劳动合同，要求上诉人10月29日去收费管理部指定收费站上班，从事行政相关工作，此时上诉人才知道回复情况，无奈于2012年10月27日提出劳动仲裁。双方之间的劳动合同一直存在，并未终止，期间被上诉人未书面解除劳动关系，也认为存在劳动关系，因此将项保险缴至2012年12月。二、原判适用法律错误，未支持上诉人经济补偿金及补缴社会保险费用的请求是错误的。1、上诉人提出协商解除劳动合同并最终通过法律程序提出解除劳动合同的请求是基于被上诉人未发放加班费、未足额发放8、9、10月份工资、变更工作岗位等违法事实。被上诉人2012年10月22日书面回复上诉人，不同意协商解除劳动合同，此时上诉人才决定提起仲裁要求解除劳动合同及支付经济补偿金。原判认为“上诉人自向被上诉人提出解除劳动合同之日起，单方解除了劳动合同”是断章取义。即使上诉人单方解除劳动合同，被上诉人也应足额支付上诉人工资并支付经济补偿金。原审认定了被上诉人有“未足额发放工资、未支付加班工资”的违法事实，但未支持上诉人要求经济补偿金的请求是错误的。2、从上诉人提交的社保查询单来看，被上诉人只按保险基数缴纳社保费用，未按员工实际工资缴纳，原判采信了该证据，却未按《社会保险费征缴暂行条例》、《湖南省社会保险征缴暂行条例》的有关规定，以及《社会保险法》第八十三条和《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条等规定判决支付上诉人经济补偿金14000元并缴纳社保费用。根据前述法律规定，只要用人单位存在未及时足额支付劳动者工资，未依法为劳动者交纳社会保险等违法事实，均应承担支付经济补偿金的法定义务。原审认定了被上诉人有“未足额发放工资、未支付加班工资”的违法事实，却未支持上诉人要求经济补偿金的请求是错误的。三、原判未查清以下事实。1、上诉人并不认可被上诉人提供的第二份劳动合同的真实性，并进行了解释，但原判却以上诉人未对其真实性提出异议而采信了该证据，原判据此未支持上诉人要求两倍工资差额的请求不正确；2、从8月10日起双方就调动工作岗位、地点进行沟通、协商，8月23日被上诉人发出《员工调动通知书》要求上诉人交接工作，上诉人至9月19日一直在杨嘉桥管理处工作，原判以没有上诉人签字认可的考勤记录，认定上诉人9月份未上班，而不支持上诉人8、9月份工资的请求；3、被上诉人提供的其他员工7至10月的工资条有伪造可能，原判据此认定未发放第三季度奖金是错误的；4、被上诉人美其名曰是安排上诉人从事行政相关工作，最大可能是收费员，因为上诉人在产假后被安排参加收费员的脱产培训，被上诉人违反了劳动合同第4条的规定。四、原审程序违法。原审在审判笔录中要求上诉人就工资表发表意见，被上诉人还未到庭，判决书已经打印好并盖上印章，显然程序违法。上诉人的诉讼请求是要求解除劳动合同，被上诉人反诉也未要求确认双方于何时解除劳动合同，原判超出诉讼请求判决，程序违法。综上，请求二审法院改判，支持上诉人的诉讼请求。
被上诉人潭衡高速公司答辩称：一、双方劳动关系已经依法解除，上诉人主张双方劳动关系尚未解除，没有任何事实及法律依据。依据劳动法、劳动合同法的相关规定及其基本原则，劳动合同的任何一方均可向另一方提出解除劳动合同，这是劳动合同当事人的基本权利，无论提出解除的理由是否合法合理。同时，只要一方提出，双方劳动关系即刻解除，无论另一方是否同意解除。当然，任何一方都应当依法承担由此产生的法律后果。在本案中，上诉人已多次提出解除劳动合同，双方的劳动关系因被答辩人的单方主张行为而解除。首先，被上诉人根据营运需要，同时依据劳动合同约定对上诉人工作地点进行调整。而上诉人无视劳动合同约定的其应承担的义务，不仅拒不前往被上诉人为其安排的工作地点报到，而且持续旷工。被上诉人完全有理由将其辞退或做自动离职处理，但考虑到上诉人的实际情况，多次承诺只要上诉人服从工作安排（且仅在该情况下），双方仍然可以继续履行劳动合同。但上诉人拒绝了被上诉人的要求，于2012年9月22日向被上诉人寄送了协商解除劳动合同的书面文件，双方劳动关系已由上诉人主动解除。另外，上诉人向劳动仲裁委员会申请仲裁及一审起诉时，均明确提出解除双方劳动关系。在这种情况下，上诉人在上诉状中主张双方劳动关系并未解除显然是自欺欺人。二、被上诉人无需向上诉人支付任何经济补偿、工资、双倍工资、奖金或补缴社保费用。1、双方在劳动关系存续期间签订了劳动合同，故无需向其支付未签劳动合同的双倍工资。上诉人也未提供证据证明双方未签订劳动合同。2、上诉人在2012年8、9、10月均未出满勤，被上诉人已经按照上诉人的出勤状况及工作表现足额支付了其全部工资，不存在克扣或拖欠。3、上诉人的劳动报酬中并无固定的季度奖金，被上诉人无需向其支付所谓的季度奖金，是上诉人将一次性的奖金曲解成固定发放的季度奖金。4、双方劳动关系存续期间，被上诉人已经按劳动法律法规要求安排上诉人休年休假。5、被上诉人已经按照湖南省社保管理相关规定为全体员工足额购买了社会保险。被上诉人依法履行了应当承担的全部劳动合同义务（双方于2011年12月30日签订的劳动合同第三条约定，上诉人的劳动地点为“湖南”，岗位职责为“行政相关工作”，被上诉人对其适当调整合法合理），无需向上诉人支付任何经济补偿金、工资等费用。三、其他需说明的问题。1、既然上诉人2012年8月出勤情况与一审法院查明的事实一致，被上诉人无需“补发”上诉人2012年8月的工资。一审判决显然存在严重错误。2、一审上诉人的加班费诉讼请求为600元，而原判数额超出了诉求，违反“不告不理”的基本原则。综上所述，虽然被上诉人对一审判决有保留意见，但出于对人民法院的尊重和构建和谐用工关系的考虑，被上诉人选择了服判息诉。为此，请求驳回上诉人的全部上诉请求，维持原判。
二审期间，上诉人朱彩霞向本院提交接待用品登记表，拟证明朱彩霞在杨嘉桥行政部从事的是行政工作。
被上诉人潭衡高速公司质证认为：该证据不属于新证据，不予质证。
本院对朱彩霞提交的证据认证如下：其提交的证据不属于二审新证据，且与本案不具有关联性，被上诉人潭衡高速公司亦不予认可，故本院对该证据不予采信。
被上诉人在二审期间未提交新证据。
二审经审理查明，自2012年7月1日起至2013年6月30日止，长沙市城区全日制用工最低工资标准为1160元／月。此外，原审查明的其他事实属实，本院予以确认。
本院认为，结合当事人的诉辩理由及查明的事实，本案争议焦点有：
一、上诉人与被上诉人之间的劳动合同是否已经解除。用人单位单方解除劳动合同应当按照法律规定履行相应的程序。上诉人因不满意被上诉人调整其工作地点和岗位，于2012年9月22日向被上诉人寄送了《关于协商解除劳动合同的报告》，该报告虽提出，如果被上诉人不满足其在原岗位原地点上班的要求，上诉人将不再到被上诉人公司上班。但该报告的主要意思是要求被上诉人核实有关情况，与上诉人协商解除劳动合同。被上诉人在收到上诉的报告后，于2012年10月22日书面回复了上诉人，并明确告知上诉人如未在2012年10月29日日之前到收费管理部报到，将根据《劳动合同法》的规定解除与上诉人之间的劳动合同。上诉人未在规定的时间到收费管理部报到，此后，被上诉人未向上诉人出示解除劳动合同通知书，亦未书面通知工会，原审以上诉人于2012年9月20日离开被上诉人单位，双方之间的劳动合同于2012年9月22日已实际由上诉人单方解除缺乏事实依据，故上诉人与被上诉人之间的劳动合同到2012年9月22日止并未解除。在劳动关系正式解除之前，用人单位仍应当支付劳动者报酬。劳动既是公民的一项权利，同时又是公民的一项义务。“劳动”对于劳动者而言既有权利属性又有义务属性。作为权利，当用人单位不按约定提供劳动条件、工作岗位时，劳动者有权要求用人单位提供。作为义务，用人单位依约提供条件、岗位时，劳动者只有提供劳动才能获取相应的报酬。上诉人朱彩霞在被上诉人单位于2012年8月23日下发通知后至劳动合同正式解除期间虽未提供劳动，但双方正处于劳动争议协商及处理期间，且被上诉人不同意协商解除劳动合同，亦未履行单方解除劳动合同的相关手续，责任不全在上诉人。为保障劳动者的基本生活，被上诉人单位应当按其住所地即长沙市城区全日制用工最低工资标准支付劳动者工资报酬。故上诉人要求被上诉人单位支付2013年8、9、10月份工资的上诉请求部分成立，本院予以部分支持。被上诉人单位应按1160元／月的标准支付2012年8月24日至2013年10月31日期间上诉人的工资合计2640元（1160／月×2个月＋（1160／月÷21.75天×6天）］。原审认定朱彩霞的其他损失正确。
二、被上诉人是否应当支付上诉人经济补偿金和双倍工资、2012年第三季度的奖金并支付相关社保费用。1、是否应当支付上诉人经济补偿金的问题。被上诉人单位在第二次发出的《员工调动通知书》中已经明确告知上诉人从事的是行政相关工作，工作地点也在湖南境内，并没有违反劳动合同的情形。上诉人在被上诉人三次发出书面通知后仍不到安排的工作地点上班，违反了被上诉人单位的规章制度，也违反了双方所签劳动合同的约定。根据法律规定及该劳动合同的约定，上诉人因不服从工作安排而未到新工作地点上班的行为，被上诉人有权拒绝支付上诉人经济补偿金。故对上诉人的该项上诉请求，本院不予支持。2、是否应当支付上诉人双倍工资的问题。上诉人自进入被上诉人单位工作起，已签订了三次劳动合同，不存在上诉人所述未签订劳动合同的情形。故上诉人要求被上诉人支付双倍工资差额的上诉请求缺乏事实依据，本院不予支持。3、是否应当支付上诉人2012年第三季度的奖金的问题。被上诉人根据公司效益情况发放了2012年第一季度奖金1000元，之后并未向员工发放季度奖。上诉人要求被上诉人支付第三季度奖金的请求缺乏事实依据，本院亦不予支持。4、关于社会保险费用补缴的问题。根据《中华人民共和国社会保险法》的规定，上诉人的此项请求不属于劳动争议案件受理范围，原审法院未予审理正确，对上诉人的该项上诉请求，本院不予支持。
三、原审审理程序是否违法。1、被上诉人单位虽然是在举证期限届满后提交工资条，但上诉人同意质证并不持异议，法院采信该证据不违反程序，也并无不当。2、上诉人朱彩霞于2012年10月27日向湘潭县劳动仲裁委员会提出劳动仲裁，请求解除其与被上诉人单位之间的劳动合同，劳动仲裁委员会于2012年12月31日作出劳动仲裁，支持了朱彩霞的该项请求，被上诉人单位未就此提出异议，在本案中，双方当事人对应否解除劳动合同并不存在争议，故原审法院确认双方劳动合同已经实际解除并无不当。但原审法院确认双方劳动合同解除的时间不正确，本院予以纠正，双方之间的劳动合同实际解除的时间为2012年12月31日。综上，上诉人认为原审违反法律程序的上诉理由不能成立，本院不予采纳。
综上，原判审理程序合法，认定主要事实清楚，但适用法律不当，处理欠妥。根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条、第四十四条第一款（二）项、第五十条、第七十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条（四）、（五）项，《中华人民共和国劳动合同法》第五十条，《中华人民共和国社会保险法》第六十三条第一款，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百七十条第一款（二）项之规定，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：
一、维持湖南省湘潭县人民法院（2013）潭民一初字第90号民事判决第三项；
二、撤销湖南省湘潭县人民法院（2013）潭民一初字第90号民事判决第一、二项；
三、确认原告朱彩霞与被告湖南潭衡高速公路开发有限公司之间的劳动合同已于2012年12月31日解除；
四、由被告湖南潭衡高速公路开发有限公司自本判决生效之日起十五日内补发原告朱彩霞工资3596.26元；
五、驳回上诉人朱彩霞的其他诉讼请求；
六、驳回被上诉人湖南潭衡高速公路开发有限公司对上诉人朱彩霞的反诉请求。
如未在本判决指定的期间履行给付金钱义务的，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案一审本诉受理费10元，反诉受理费5元，共计15元，原审法院决定免收；二审案件受理费10元，本院决定免收。
本判决为终审判决。
审 判 长 韩小平
审 判 员 唐 逊
代理审判员 曾波毅
二〇一四年一月十四日
书 记 员 周 尧
附：本案适用的法律条文
《中华人民共和国劳动法》
第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
（四）被依法追究刑事责任的。
第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
第七十七条用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。
调解原则适用于仲裁和诉讼程序。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：
（一）因确认劳动关系发生的争议；
（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
（六）法律、法规规定的其他劳动争议。
《中华人民共和国劳动合同法》
第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
《中华人民共和国社会保险法》
第六十三条用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足。
用人单位逾期仍未缴纳或者补足社会保险费的，社会保险费征收机构可以向银行和其他金融机构查询其存款账户；并可以申请县级以上有关行政部门作出划拨社会保险费的决定，书面通知其开户银行或者其他金融机构划拨社会保险费。用人单位账户余额少于应当缴纳的社会保险费的，社会保险费征收机构可以要求该用人单位提供担保，签订延期缴费协议。
用人单位未足额缴纳社会保险费且未提供担保的，社会保险费征收机构可以申请人民法院扣押、查封、拍卖其价值相当于应当缴纳社会保险费的财产，以拍卖所得抵缴社会保险费。
《中华人民共和国民事诉讼法》
第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。
人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；
（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；
（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。
原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。
《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》
第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。
没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。