江苏省南京市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）苏01民终3976号
上诉人（原审被告）：江苏透平密封高科技股份有限公司，住所地南京市栖霞区甘家边东。
法定代表人：左飞，江苏透平密封高科技股份有限公司总经理。
委托诉讼代理人：姜春，南京德本律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）：彭加楼，男，1981年6月8日生，汉族，无业。
委托诉讼代理人：王明，江苏宁法律师事务所律师。
上诉人江苏透平密封高科技股份有限公司（以下简称透平公司）因与被上诉人彭加楼经济补偿金纠纷一案，不服南京市栖霞区人民法院（2015）栖民初字第4081号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年5月12日立案受理后，依法组成合议庭，开庭进行了审理。上诉人透平公司的委托诉讼代理人姜春与被上诉人彭加楼的委托诉讼代理人王明到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
上诉人透平公司上诉请求：依法改判驳回彭加楼的原审诉讼请求。事实和理由：透平公司于本案一审中提供的彭加楼指纹考勤记录证明彭加楼2015年7月8日仍在岗，以及之后彭加楼旷工的事实。透平公司于2015年7月14日通过电子邮件和邮寄的方式向彭加楼送达了员工旷工通知书，并要求其于2015年7月17日上午8时30分前回公司上班，否则视为自动离职。但彭加楼没有回公司上班，因此，透平公司与彭加楼解除劳动关系，符合法律规定。彭加楼主张其于2015年7月8日与透平公司协商解除劳动关系，透平公司不予认可，彭加楼对此亦未能提供证据加以证明。其次，透平公司于本案一审中提供了关于与彭加楼解除劳动关系的协议及规章制度培训签到表，并有全体员工的签名。能够证明上述规章制度经过了全体职工的同意并进行了公示，全体员工对该规章制度明确知晓。综上，透平公司以彭加楼严重违反单位规章制度为由，与其解除劳动关系，并通知了工会，属于依法解除劳动关系。
被上诉人彭加楼辩称，透平公司提交的指纹考勤记录仅反映彭加楼到公司的时间，且当天没有工作8小时，更能证明彭加楼所述其与透平公司交涉劳动争议事项的事实。透平公司称其于2015年7月14日向彭加楼送达了旷工通知书，要求彭加楼于7月17日上午到公司上班。但彭加楼没有收到该通知书。因此，透平公司主张彭加楼旷工3天，不是事实。其次，透平公司在本案一审中未提交经过民主程序的任何文件，仅提交了签名单。一审法院认定规章制度没有经过民主程序制定正确。请求二审法院依法驳回上诉，维持原判。
彭加楼向一审法院起诉请求：依法判决透平公司支付其违法解除劳动合同赔偿金322690元。
一审法院认定事实：彭加楼于2010年11月1日至透平公司工作，双方先后两次签订固定期限劳动合同，最后一次劳动合同的期限为2013年11月1日至2016年10月31日。双方于合同中约定，透平公司安排彭加楼在职工岗位从事维修电工工作。2015年5月13日，透平公司人力资源部向彭加楼发出《员工待岗通知书》，内容为：“根据公司2015年4月21日下发的《关于公司员工待岗的通知》一文，结合生产部生产任务安排，决定您自2015年5月13日起开始待岗”。之后，彭加楼待岗。2015年7月14日，透平公司向彭加楼邮寄《员工旷工通知函》，内容为：“你于2015年7月9日至7月14日，连续四天，你都未出勤，也未履行任何请假手续。根据公司《员工手册》第五章《考勤规定》5.2.3规定，此行为属旷工行为，已严重违反公司规章制度。现通知，限你于2015年7月17日上午8:30前，回公司上班。否则，视为自动离职，一切后果自负”。2015年7月17日，透平公司向彭加楼邮寄《解除劳动合同通知书》，内容为：“你于2015年7月9日至7月17日，连续八天，未出勤，并未履行任何请假手续。公司于7月14日出具《告知函》，通知你于7月17日8:30前来公司上班。你本人收到《告知函》后并未到公司上班。根据公司《员工手册》第五章《考勤规定》：连续旷工三天（含），公司可以给予当事人解除劳动关系，且不给予任何经济补偿。因此公司研究决定，于2015年7月17日与你解除劳动合同，请你于2015年7月20日前来公司办理离职手续”。
2015年10月10日，彭加楼向南京市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该仲裁委员会于2015年12月7日作出宁劳人仲案（2015）2446号仲裁裁决：对彭加楼的仲裁申请不予支持。
一审中，彭加楼认为其没有收到透平公司于2015年7月14日邮寄的《员工旷工通知函》，即使收到也只能证明透平公司于2015年7月14日通知其上班，不能证明彭加楼于2015年7月9日至7月14日期间存在旷工的情形。按照透平公司所述，其于2015年7月14日向彭加楼邮寄《员工旷工通知函》，彭加楼最早于7月15日收到，7月17日透平公司与彭加楼解除劳动合同，也不符合连续旷工三天的情形。彭加楼对透平公司主张其月平均工资为3137.99元无异议。透平公司提供电子考勤记录，证明彭加楼自2015年7月9日起旷工，彭加楼认为2015年7月8日电子考勤记录显示当天考勤时间为8：27：21至14：35：01，非上班考勤，双方商谈解除劳动合同事宜，透平公司并未要求彭加楼上班。透平公司提供考勤管理制度及培训签到表，证明彭加楼知晓规章制度，但未举证证明考勤管理制度经过民主程序制定。透平公司还提供了顺丰速运详情单，证明向彭加楼邮寄《员工旷工通知函》和《解除劳动合同通知书》。
一审法院认为，当事人对自己提出的主张有责任提供证据证明。透平公司以彭加楼连续旷工三天，违反考勤规定，与彭加楼解除劳动关系，应当就彭加楼旷工的事实提供相应的证据证明。2015年5月13日彭加楼被通知待岗，透平公司没有提供证据证明在此之后通知彭加楼恢复到岗上班。2015年7月14日，透平公司向彭加楼邮寄《员工旷工通知函》，认定彭加楼2015年7月9日至7月14日属于旷工行为，并以此为由于2015年7月17日与彭加楼解除劳动合同，缺乏事实依据。且透平公司未举证证明其考勤管理制度经过民主程序制定。透平公司与彭加楼解除劳动合同违反法律规定，透平公司应向彭加楼支付赔偿金。彭加楼对透平公司主张其月平均工资为3137.99元没有异议，法院依法予以确认。根据彭加楼在透平公司的工作年限，透平公司应向彭加楼支付5个月的赔偿金即31379.9元（3137.99元/月×5个月×2）。
综上，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，作出判决：透平公司于判决书生效之日10日内支付给彭加楼赔偿金31379.9元。
本院二审期间，双方当事人未提交证据。二审中，透平公司明确其是依据彭加楼于2015年7月14日至7月17日期间连续旷工的事实，与彭加楼解除劳动合同。另透平公司向彭加楼发出的员工旷工通知函中要求彭加楼于2015年7月17日上午回公司上班，否则视为自动离职。但透平公司于2015年7月15日即以彭加楼旷工多日为由通知其公司工会，决定与彭加楼于2015年7月17日解除劳动关系，透平公司的工会于2015年7月16日回复予以同意。透平公司对其提前通知公司工会的行为，于本案二审中释称，其推断彭加楼肯定不会回来上班，因此提前通知了公司工会。
原审法院查明的其他事实属实，本院依法予以确认。
以上事实，有劳动合同、员工待岗通知书、员工旷工通知函、解除劳动合同通知书、顺丰速运详情单、考勤管理制度及培训签到表、电子考勤记录、南京市劳动人事争议仲裁委员会宁劳人仲案（2015）2446号仲裁裁决书及当事人的陈述等证据予以证实。
本院认为，本案二审争议焦点为：透平公司与彭加楼解除劳动合同是否违反法律规定。
《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。透平公司以其全体员工已在关于与彭加楼同志解除劳动关系的决议和规章制度培训签到表中签名为由，主张其考勤管理制度已经由全体职工同意，且已进行公示并告知了员工。经查，透平公司提交的上述培训签到表及决议，均未显示有全体员工签名，且上述决议中并无讨论通过考勤管理制度的内容。因此，透平公司提交的现有证据不能证明其考勤管理制度系经其职工代表大会或者全体职工讨论制定。故透平公司上诉主张其考勤管理制度已经民主程序制定，并已向全体员工公示，缺乏依据，本院不予采信。
另透平公司于本案二审中主张其是依据彭加楼于2015年7月14日至7月17日期间连续旷工三天的事实，与彭加楼解除劳动合同，且已事先通知了工会。但经本院审查，透平公司于2015年7月15日即以彭加楼旷工多日为由通知其公司工会，决定与彭加楼于2015年7月17日解除劳动关系，透平公司的工会亦于2015年7月16日回复予以同意。此时，透平公司于本案二审中主张所谓彭加楼旷工三天的事实尚未发生。因此，透平公司当时通知其工会与彭加楼解除劳动关系的理由虚假，故不能视为其于2015年7月17日作出的与彭加楼解除劳动关系的决定，已履行了通知工会的程序。根据本院查明的上述事实，能够认定透平公司与彭加楼解除劳动合同，违反法律规定。透平公司上诉主张其系依法与彭加楼解除劳动合同，缺乏依据，本院不予支持。
综上所述，透平公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，实体处理并无明显不当，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人透平公司负担，本院免予收取。
本判决为终审判决。
审判长 崔 民
审判员 蔡晓文
审判员 王 熠
二〇一六年九月八日
书记员 莫欣欣