广东省中山市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）粤20民终722号
上诉人（原审被告）：何兴艳，男，1976年5月16日出生，黎族，住贵州省盘县。
委托诉讼代理人：刘凯东，广东友邦方达律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）：惠州绿邦造景实业有限公司，住所地广东省博罗县石湾镇石湾大道西侧。
法定代表人：何玉和，该公司经理。
委托诉讼代理人：杨佰强，广东金桥百信律师事务所律师。
上诉人何兴艳因与被上诉人惠州绿邦造景实业有限公司（以下简称绿邦公司）劳动合同纠纷一案，不服广东省中山市第一人民法院（2016）粤2071民初23498号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
上诉人何兴艳上诉请求：撤销一审判决，改判绿邦公司支付何兴艳违法解除劳动合同的赔偿金26624.52元。事实和理由如下：1.何兴艳并无违反公司规章制度行为。2016年7月19日何兴艳正在本岗位进行正常工作，公司领导要求其放下手头正在做的工作去搬运材料，何兴艳解释说手头的工作没有做完，待工作做完后再去。何兴艳本身就是在从事用人单位安排的工作，并非待工状态，而公司领导临时让何兴艳去搬运并不具有急迫性和不可替代性。何兴艳的上述行为不构成违反公司规章制度；2.何兴艳的行为不符合公司规章制度中规定的可以予以辞退的构成要件。何兴艳因公司领导对其工作安排发表自己的看法并进行解释，并无对公司领导在语言上进行侮辱、辱骂、威胁及其他行为，双方没有语言上的冲突，更没有使用暴力的冲突行为，双方没有发生公司规章中的“冲突”的行为。何兴艳的行为即便是构成拒不听从部门负责人指挥监督，但也没有与主管发生冲突的的结果，绿邦公司辞退何兴艳不符合公司规章制度的规定；3.绿邦公司明确以书面方式辞退何兴艳，一审认定协商一致解除劳动合同，没有法律依据；4.既然何兴艳的行为不符合绿邦公司有关规定的可以辞退的情形，就应当依法向何兴艳支付违法解除劳动合同的赔偿金。一审创设法律原则是不符合法律规定的。
被上诉人绿邦公司辩称，何兴艳不服从工作安排有证人证言、2016年8月5日的会议录音证明，何兴艳对其两次工作安排均以手上有其他事情要处理为由予以拒绝。且证据表明，何兴艳并非仅是解释不能服从安排的原因，而是拒不服从，并且以不适当的言语拒绝，绿邦公司解除劳动合同是合法的，何兴艳自始至终不认识自己的错误，坚持自己有理由拒绝公司的工作安排。绿邦公司作为用人单位有权对其进行正当、合理的指挥。请求驳回何兴艳的上诉请求。
绿邦公司向一审法院起诉请求：1.绿邦公司解除劳动合同之行为合法；2.绿邦公司无需向何兴艳支付解除劳动合同的赔偿金26624.52元。
一审法院认定事实：何兴艳于2013年8月16日入职绿邦公司，在生产部生产组任杂工，双方有签订劳动合同。何兴艳已签收绿邦公司的规章制度。绿邦公司规章制度第七十一条规定：“职工有下列情形之一者，予以除名。（1）拒不听从部门负责人指挥监督，与主管发生冲突者；（2）在公司内酗酒滋事造成恶劣影响者；（3）在公司内聚众赌博者；……；（9）对同仁施以暴力或有重大侮辱威胁行为者……”2016年8月5日，绿邦公司发出签呈一份，载明生产部生产组组员何兴艳于2016年6月14日上午对于单位主管赋予的工作任务拒绝执行，分配其他工作亦不配合，以作态打人、口出恶言的行为顶撞主管，后于7月19日由厂长调动到包装组支援，却不服从调动，出言顶撞厂长，以致公司无法做人力安排，并且公司于8月5日召开会议希望其认错给予机会自新的情况下，何兴艳态度强硬，拒不认错，反而指责各阶层主管不对，其工作态度行为已经脱序，日后难以管理，故公司决议将何兴艳除名处理，并通告何兴艳2016年8月6日停止上班。双方于2016年8月6日解除劳动关系。何兴艳解除劳动关系前12个月的月平均工资为4515.42元。何兴艳于2016年8月30日向中山市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决绿邦公司支付违法解除劳动合同赔偿金26624.52元。该仲裁委员会于2016年10月19日作出中劳人仲案字[2016]4091号仲裁裁决，裁令绿邦公司向何兴艳支付违法解除劳动合同赔偿金26624.52元。绿邦公司对该仲裁裁决结果不服，故诉至一审法院，主张前述实体权利。
一审法院另查明，绿邦公司庭审过程中主张解除与何兴艳劳动合同的事由有三：一为其春节后没有请假；二为6月14日没有服从公司安排；三为7月19日何兴艳没有服从公司安排及8月5日开会过程中拒不悔改，坚持错误观点。绿邦公司在诉讼中申请证人盘某、王某出庭作证。盘某系绿邦公司生产部生产组副组长，王某系绿邦公司厂长。盘某述称，2016年6月14日上午，其安排何兴艳去拉产品时何兴艳以在压板为由不服从，但情节不是很严重，当时有经理在场，其未向上级反映此事，对于处罚一事不清楚，公司领导未找其核实情况。2016年6月15日员工处罚通知书以何兴艳违反公司管理规章，不听从主管合理的工作安排，强调自己的岗位有事做拒绝执行，对何兴艳进行警告处罚，在“检处人”有王某的签名，在“被罚人签署”处未有签名。何兴艳对该处罚通知书不予确认，认为系绿邦公司事后补做。王某述称，2016年7月19日，其安排何兴艳临时去打包装时何兴艳以手头有工作拒绝。绿邦公司提供的录音证据反映，何兴艳对于2016年7月19日厂长叫其去打包装一事确认，并认为其在做自己的产品没答应，后来厂长叫了陈建芳去。该录音反映何兴艳情绪稍显激动，但并未有辱骂或刻意顶撞之行为。该录音还反映绿邦公司对于何兴艳春节请假事宜进行了谅解。
一审法院认为，本案系劳动合同纠纷。本案的焦点在于绿邦公司有无违法解除与何兴艳的劳动合同。绿邦公司主张解除与何兴艳劳动合同的事由有三：一为其春节后没有请假；二为6月14日没有服从公司安排；三为7月19日何兴艳没有服从公司安排及8月5日开会过程中拒不悔改，坚持错误观点。绿邦公司的依据为其规章制度第七十二条第（1）项“拒不听从部门负责人指挥监督，与主管发生冲突者，公司可以予以除名”的规定。首先，绿邦公司系以发出签呈的方式解除与何兴艳的劳动合同，而签呈上并未提及春节请假事宜，而且从录音中也可以看出其已谅解该事，因此一审法院认为绿邦公司主张的第一项事由不能成立。对于第二项事由。证人盘某作为2016年6月14日事发的当事人之一陈述了事情经过，即何兴艳以压板为由拒绝了其工作安排，但认为事态并不严重。绿邦公司在未向直接当事人的双方即盘某及何兴艳核实的情况下作出员工处罚通知书显得过于草率，且该通知书反映的情节与签呈反映的情节出入较大，亦未得到何兴艳签字确认，故一审法院不予采纳。对于第三项事由。经一审庭审查明，何兴艳于2016年7月19日确以生产产品为由拒绝了厂长王某临时要求其打包装的工作安排，并于2016年8月5日的会议上认为自身没有错误。一审法院认为，用工自主权是用人单位的基本权利。王某作为绿邦公司的厂长即高层管理人员，临时安排何兴艳去包装组支援并不显著超出何兴艳的能力范围，亦不影响其薪资发放，何兴艳应当予以服从。何兴艳以未完成手头工作为由拒绝厂长安排，理由并不充分，对此存在过错。但是其于2016年8月5日的会议上坚持其该意见，言语稍显激动但未有辱骂、明显顶撞等行为，仅能说明其对于安排工作问题上理解不全面或有偏差，不能认为属于“拒不悔改”的情形。同时，绿邦公司对于规章制度第七十二条第（1）项“拒不听从部门负责人指挥监督，与主管发生冲突者，公司可以予以除名”规定显得过于严苛，且其中“与主管发生冲突者”界定含糊，随意性过大，与其后几项如“（2）在公司内酗酒滋事造成恶劣影响者；（3）在公司内聚众赌博者；……；（9）对同仁施以暴力或有重大侮辱威胁行为者”的规定在明确性与情节严重性上差距较大，建议修改或细化。就本案而言，能够认定的事由即为2016年7月19日何兴艳未服从安排一事，8月5日的会议实际上是该事的延续，绿邦公司本可以通过更加缓和的方式与何兴艳进行沟通，使其明白公司意图，而非认为无法改变其意见就直接作出除名处理。因此，一审法院认为绿邦公司在解除劳动合同一事上亦存在过错。鉴于双方在解除劳动合同事宜均有过错且系绿邦公司提出解除的情况下，一审法院视为经双方经协商一致解除劳动合同，绿邦公司需向何兴艳支付解除劳动合同补偿金。何兴艳于2013年8月16日入职，2016年8月6日离职，解除劳动合同前的月平均工资为4515.42元，故绿邦公司需支付的解除劳动合同经济补偿金为13546.26元（4515.42元/月×3个月）。
综上所述，一审法院对于绿邦公司诉求合理部分予以支持，对于何兴艳抗辩有效之处亦予以采纳。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条第二项、第四十七条之规定，判决：一、绿邦公司于判决生效之日起三日内向何兴艳支付解除劳动合同的经济补偿金13546.26元；二、驳回绿邦公司的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由绿邦公司负担3元，何兴艳负担2元。
二审中，何兴艳、绿邦公司均未提交新的证据。
本院认定如下：一审判决查明的事实属实，本院予以确认。
本院另查明：一审期间，绿邦公司提供了2016年8月5日的谈话录音，何兴艳对此谈话录音予以确认，且认为是节选，但没有提供相应的证据证明该主张。本院对该谈话录音予以采纳。该谈话录音反映，何兴艳虽然在谈话时没有辱骂或者刻意顶撞的行为，但情绪激动，仍然坚持自己之前拒绝厂长的工作安排是有理由的，坚持称其当时有其他事需要做，并没有闲着。
本院认为，本案为劳动合同纠纷。绿邦公司主张何兴艳严重违反公司的规章制度，其解除与何兴艳的劳动合同合法，并提供了证人证言、谈话录音及员工手册等证据材料。经审查，上述证据可以互相印证何兴艳的工作岗位为杂工，何兴艳存在不服从绿邦公司的工作安排，且与厂方管理人员发生言语上的冲突的情形。在用人单位与其面谈时，何兴艳仍然坚持自己拒绝工作安排是有合理理由的，导致绿邦公司根据公司规章制度对其作出解除劳动合同的决定。本案中，何兴艳的工作岗位是杂工，其并没有提供证据证明绿邦公司的工作安排存在不合理之处，何兴艳仅是以其有其他工作需要处理、并没有闲着为由拒绝公司工作安排。显然，何兴艳拒绝工作安排的行为并非是正常的沟通行为，而根据绿邦公司的规章制度第七十二条第（1）项“拒不听从部门负责人指挥监督，与主管发生冲突者，公司可以予以除名”。因此，本院认定何兴艳的上述行为符合绿邦公司的规章制度中规定的可以解除劳动合同的情形，故绿邦公司解除与何兴艳的劳动合同关系并无不当。何兴艳主张其拒绝工作上的安排，没有辱骂、威胁、暴力等内容，没有达到用人单位规章制度规定的发生冲突的情形，依据不足，本院不予采纳。因此，何兴艳要求绿邦公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金，没有依据，本院不予支持。又一审判决虽然认定事实不妥，但因绿邦公司服从一审判决的处理结果，本院予以维持。
综上所述，上诉人何兴艳的上诉请求不能成立，应予驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人何兴艳负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 刘 莉
审 判 员 梁艳凤
代理审判员 卢俊辉
二〇一七年四月十四日
书 记 员 冼子君