福建省邵武市人民法院
民 事 判 决 书
（2013）邵民初字第3123号
原告廖程祥，男，汉族。
委托代理人林志钦，福建建达律师事务所律师。
被告邵武市立医院（组织机构代码：49004259-5）。
法定代表人肖银生，院长。
委托代理人黄文华，福建齐欣律师事务所律师。
原告廖程祥与被告邵武市立医院劳动争议纠纷一案，本院于2013年8月27日立案受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告廖程祥及其委托代理人林志钦，被告邵武市立医院的委托代理人黄文华到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原告廖程祥诉称，2011年7月14日，原告入职被告邵武市立医院口腔科（非正式编制），试用期为2011年7月至（同年）12月。2012年2月7日，双方签订《聘用合同书》一份，合同第一条约定合同期自2012年1月1日起至2012年12月31日止；第十三条约定双方解除聘用合同应提前30天以书面形式通知对方，并履行相应手续；第十五条约定本合同解除或终止后，甲方（被告）应及时办理有关手续；第十六条约定未经甲方同意，乙方（原告）擅离岗位，带走技术资料或另选其他单位等，须承担违约责任，赔偿甲方违约金人民币伍仟元。合同还对其他事项进行了约定。2012年12月31日合同到期后，原告继续在被告处工作，被告未提出任何异议，也未另行与原告签订书面聘用合同，仍按月发放给原告相应的工资、奖金。2013年6月26日，原告向被告提交书面辞职申请，后被告要求原告支付医院培养费30，000元及工作未满一年辞职赔偿收入的80%即20，631.68元，否则扣留原告的医师资格证及不予办理辞职手续。迫于无奈，原告于2013年7月29日向被告缴纳了上述款项，被告于2013年7月30日出具《解除劳动关系证明》。2013年8月12日，原告向邵武市劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）提起劳动仲裁，2013年8月20日，仲裁委以原告的用工属于人事代理为由，作出劳仲不字（2013）第141号《不予受理案件通知书》，不予受理。原告认为，原告与被告之间签订的《聘用合同书》的性质为劳动合同，双方成立劳动合同法律关系。原告按照合同约定提前30日提出书面辞职，不存在违约情形，被告无正当理由收取所谓培养费和辞职违约金违反《劳动合同法》第九十条规定，应当予以返还；其次，在聘用合同到期后，被告未与原告另行续订书面聘用合同或劳动合同，根据《劳动合同法》第八十二条规定，被告应当向原告支付二倍的工资。原告为维护自己的合法权益，特具状起诉，请求法院判令：1、被告返还原告在辞职时收取的培养费30，000元及违约金20，631.68元，合计50，631.68元。2、被告支付原告未签订书面劳动合同的二倍工资合计25，055.75元。3、被告承担本案的全部诉讼费用。
被告邵武市立医院辩称：一、被告收取原告30，000元培养费，既是被告培养一个合格医师应付出的成本需要，又有劳动部门制定的部门规章规定。医生这个职业，不是从大学一毕业就能从事的，从医学院校毕业只是具备从事执业医师的医学理论知识，想要成为一个合格的专业执业医师，比如像原告所从事的牙科医师，必须经过在医院与牙科相关的各个科室的临床实习阶段，取得与牙科专业相应、相关的医学临床经验，才能做好牙科医师工作。因此被告为培养一个合格的专业医师必须付出相应的培养费用。但是被告不是执业医师的专门培养机构，培养出一批合格医师后，就任由他们到其他地方发展，而不需要他们支付培养费成本。像原告这样，被告刚将其培养出来，原告就要到其他城市的医院发展，而不同意继续留下来与被告续签合同，导致我院执业医师人才的流失，造成培养费用的巨大损失。被告只能按照2013年2月20日制定的《邵武市立医院关于卫生技术人员聘用、辞职、离职管理的暂行规定》（以下简称《暂行规定》）第二条第（二）款：“聘用期满，未经双方协商，卫生技术人员要求解除合同的，除退还医院各种培训、进修等学习所产生的费用（基本工资除外）外，医师类应支付给医院培养费3万元”的规定，要求原告在支付30，000元的培养费后，才同意原告的辞职请求。原告知悉被告的上述规章制度，并同意按照《暂行规定》的规定支付30，000元培养费。同时，根据劳动部劳部发（1995）223号《违反﹤劳动法﹥有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条：“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（四）劳动合同约定的其他赔偿费用”的规定，我院要求原告支付30，000元培养费是合理有据的。二、被告收取原告20，631.68元损害赔偿金有规章制度及双方签订的聘用合同的规定。原告与被告在2012年2月7日签订了《聘用合同书》，其中第八条约定：乙方（原告）应严格遵守国家法律，法规及本单位的各项规章制度。原告于2013年6月26日向我院提出书面辞职申请，在双方没有正式解除聘用关系之前，原告应按时出勤，然而原告在提出书面辞职申请的第二个月即7月份，无故离岗8天。按照《暂行规定》第二条第（三）款：“在聘用期内，卫生技术人员提出辞职，未经医院同意或擅自离岗达三个工作日以上均构成违约，承担违约责任，除上述赔偿规定外，另应赔偿医院在聘用期内支付的所有费用，按工作年限未满一年赔偿80%”的规定，原告应支付给被告20，631.68元损害赔偿金。三、原告要求被告支付因未签书面劳动合同的二倍工资没有事实根据。原告与被告的聘用合同期限虽然是到2012年12月31日止，但原告在2012年8月20日与被告签有《邵武市立医院未取证医师参加执业医师（执业助理医师）考试（注册）前的协议书》（以下简称《考前协议》），《考前协议》规定：“乙方（原告）在与甲方（被告）人事部门签订《聘用协议书》后，如在聘用期间需参加执业医师（或执业助理医师）考试，乙方须与甲方签订四年固定聘用协议，聘用期自2012年1月1日至2015年12月31日止”。后原告参加了执业医师的考试，并取得了执业医师资格，原告却不同意与被告签订四年固定聘用协议。被告在2012年年底通过医院内部网页，通知各科室岗位合同即将到期的聘用人员到人事科续签聘用合同，各个科室不同岗位的工作人员均有人前来续签，但原告却一直未到人事科续签。可见，原告有意不与被告签订书面劳动合同。《劳动合同法》第八十二条的规定是指用人单位不与劳动者签订书面合同的，才须向劳动者每月支付二倍工资。而本案是原告不与用人单位即我院续签书面聘用合同，因此，被告不存在需要向原告支付二倍工资的情形，原告该项诉请没有事实根据。综上所述，被告认为原告所提出的三项诉讼请求均不能成立，请法院对原告以上的诉请给予驳回，以充分维护被告的合法权益。
诉讼中，原告向法庭提交了以下7组证据：
证1、聘用合同书。拟证明：①原、被告之间成立劳动合同法律关系；②劳动合同签订时间、合同期限、工作内容和工作地点；③提前解除合同的方式；④合同第十六条关于违约责任的条款与《劳动合同法》第九十条规定相违背，应为无效条款；⑤合同期限届满后，被告未再与原告续订书面劳动合同，应当赔偿两倍工资。
证2、工资统计。拟证明原告在2013年1-7月间被扣公积金、养老金、医保数额为5，486.74元。
证3、银行明细查询单。拟证明：①原告在2013年1-7月间实发工资加奖金总计19，569.01元；②被告应赔偿原告二倍应发工资数额为19，569.01元＋5，486.74元=25，055.75元。
证4、收款收据。拟证明被告于2013年7月29日收取原告培养费及违约金50，631.68元，被告收取的培养费和违约金没有法律依据，违反《劳动合同法》的规定，应予以返还。
证5、解除劳动关系证明。拟证明被告于2013年7月30日出具《解除劳动关系证明》。
证6、仲裁委出具的不予受理案件通知书。拟证明仲裁委于2013年8月20日作出《不予受理案件通知书》，不予受理原告申请的劳动争议仲裁，原告享有诉权。
证7、仲裁申请书。拟证明原告曾于2013年8月12日向仲裁委申请仲裁。
被告质证认为，对上述证据的真实性、合法性均无异议，但认为是原告不与被告签订劳动合同，被告无需支付原告二倍工资以及被告收取违约金并没有违反《劳动合同法》的规定。
诉讼中，被告向法庭提交了以下5组证据：
证1、原告与被告签订的聘用合同书、《邵武市立医院关于卫生技术人员聘用、辞职、离职管理的暂行规定》（邵医（2013）15号）。拟证明：①聘用合同约定原告应严格遵守国家法律、法规及本单位的各项规章制度；②按照《暂行规定》第二条第（二）款的规定，原告单方要求解除合同，应支付给被告30，000元培养费；③按照《暂行规定》第二条第（三）款规定，原告未经医院同意或擅自离岗达三个工作日以上，应赔偿被告在聘用期内支付的所有费用，工作年限未满一年的赔偿80%。
证2、2013年7月医院考勤卡报表、医院口腔科报告、（辞职）解除劳动关系证明、2013年1-7月原告的工资单。拟证明：①原告于2013年7月30日辞职，7月份考勤至7月23日，仅考勤23天，未经医院同意擅自离岗7天，按照《暂行规定》第二条第（三）款的规定，已构成违约；②原告1-7月的工资、津贴、三金收入共计25，789.60元，按80%赔偿为20，631.68元。
证3、《邵武市立医院未取证医师参加执业医师（执业助理医师）考试（注册）前的协议书》。拟证明原、被告约定，原告如在聘用期间需参加执业医师考试，须与被告签订四年固定聘用协议，聘用期自2012年1月1日至2015年12月31日止。后原告参加执业医师考试，却有意不与被告签订四年固定聘用协议。
证4、邵武市立医院人事科关于各岗位合同到期人员续签聘用合同的通知及部分聘用人员与被告签订的聘用合同。拟证明被告已于2012年底通过医院内部网通知各岗位合同到期的聘用人员到人事科续签聘用合同，并于2013年8月23日通知已签人员领取合同书，而原告收到通知却未到人事科续签聘用合同，可见是原告有意不与被告签订书面劳动合同书。
证5、原告自2011年7月至2013年7月的收入统计表。拟证明原告自2011年7月至2013年7月间的工资、奖金、津补贴等收入总计63，643.06元。
原告质证认为：对证据1中的聘用合同书真实性无异议，但其中的违约条款违反法律规定，该条款无效；对《暂行规定》的真实性无法确定，被告无证据证明《暂行规定》经过民主程序和向包括原告在内的所有职工公示过，不符合《劳动合同法》第四条规定的用人单位规章制度必须经民主程序和公示程序两个步骤，不具有合法性，且《暂行规定》中的多处内容违反《劳动合同法》的规定。对证据2中的考勤卡报表、报告真实性有异议，没有原告的签到记录，且系被告单方制作的；对证据2中的解除劳动关系证明、原告1-7月的工资单真实性、合法性没有异议。对证3《考前协议》的真实性无异议，但不具有合法性。具体表现为：①《劳动合同法》规定只有用人单位为劳动者提供了专项培训后才能约定服务期，因此，考前协议书约定参加考试需要为其服务四年的约定无效。②《考前协议》还违反了《执业医师法》第二章关于医师资格考试制度的规定。③《考前协议》只能作为参加执业医师考试前附条件的续签劳动合同的意向书。对证4的真实性均有异议，且与本案无关。对证5的真实性无异议。
本院认为，原告所举证据及被告所举证1中的聘用合同书、证2中的解除劳动关系证明、原告1-7月的工资单、证3、证5经双方互相质证对证据的真实性均无异议，且来源合法、内容客观真实、相互间存在关联，可以作为认定本案事实的证据使用。被告所举证2中的2013年7月医院考勤卡报表、医院口腔科报告、证4，原告虽不认可，但因与本案存在关联，且来源合法，本院予以采用。被告所举证1中的《暂行规定》系被告（用人单位）制定的规章制度，根据《劳动合同法》第四条的规定，直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当经职工代表大会或者全体职工讨论，并予以公示，或者告知劳动者。因被告并未提供相应的证据证明该《暂行规定》的制定有经过上述法定程序，故本院对该份证据不予采信。
根据原、被告的举证及双方当事人在庭审中的陈述，对本案事实作如下认定：
2011年7月起，原告廖程祥在被告邵武市立医院口腔科工作。2012年2月7日，双方签订《聘用合同书》一份，约定合同期自2012年1月1日起至2012年12月31日止。2012年8月20日，原、被告补充签订《邵武市立医院未取证医师参加执业医师（执业助理医师）考试（注册）前的协议书》，协议第二条约定：“乙方（原告）与甲方（被告）人事部门签订《聘用协议书》后，如在聘用期间需参加执业医师（或执业助理医师）考试，乙方须与甲方签定四年固定聘用协议，聘用期自2012年1月1日至2015年12月31日止（四年）。乙方在该固定聘用期间，必须服从甲方工作岗位分配，按照甲方所需专业注册，否则甲方有权拒绝为乙方注册”；第四条约定：“在四年固定聘用期间，乙方如提出辞职或出现其它方式离职，未经甲方同意或乙方擅自离岗达三日以上均构成违约。乙方须承担违约责任，赔偿甲方在协议期内支付乙方所有费用的50%”；第九条约定：“本协议与《邵武市立医院聘用协议书》不一致之处，以本协议为准”。2012年7月，原告参加了执业医师考试并获得执业医师资格。2013年6月26日，原告以“个人原因”为由向被告提交书面辞职申请，并于2013年7月23日擅自离职。被告在收取了原告培养费30，000元及工作未满一年辞职赔偿收入的80%的违约金20，631.68元后，于2013年7月30日向原告出具了《解除劳动关系证明》。
2013年8月12日，原告向仲裁委提起劳动仲裁，请求裁决：1、被申请人（被告）返还申请人（原告）辞职时收取的培养费30，000元及违约金20，631.68元；2、被申请人支付申请人未签订劳动合同的双倍工资14，933.86元（2013年1月至同年7月）。2013年8月20日，仲裁委作出劳仲不字（2013）第141号《不予受理案件通知书》，以申请人（原告）的用工属于人事代理为由，不予受理。原告遂向本院提起诉讼。
另查明，原告在2012年1月至2013年7月间的工资、奖金、津补贴等收入总计为48，058.86元。
本院认为，本案争议的焦点有两个。一个是被告收取原告培养费30，000元及违约金20，631.68元是否有法律依据以及原告提前离职是否需要赔偿被告损失的问题。被告收取原告培养费及违约金的依据是《暂行规定》，因被告并未提供相应的证据证明《暂行规定》的制定有经职工代表大会或者全体职工讨论，并予以公示，或者告知劳动者，故该《暂行规定》对原告没有法律效力，被告据此收取原告培养费30，000元及违约金20，631.68元没有法律依据。原告大学本科毕业后即进入被告单位工作，且在工作满一年后即参加并通过了执业医师资格考试。执业医师是一种特殊的工作岗位，成长为一名合格的执业医师需要丰富的临床经验。根据《中华人民共和国执业医师法》第九条：“具有下列条件之一的，可以参加执业医师资格考试：（一）具有高等学校医学专业本科以上学历，在执业医师指导下，在医疗、预防、保健机构中试用期满一年的”的规定，本案原、被告之间并不是简单的劳资关系，在原告参加执业医师资格考试前，被告是要对原告进行具体的业务指导、考核，这种培养与一般的用人单位对劳动者的日常职业培训是不同的，需要付出一定的培养成本。《劳动合同法》的首要目的是维护劳动者的合法权利，但不是唯一目的，还要兼顾用人单位的权益，这样才能构建和发展和谐稳定的劳动关系。医院是公益事业单位，确保医疗技术人员的适当稳定符合公共利益。故被告在为原告提供其参加执业医师资格考试的条件，并付出一定的培养成本的情况下，与原告签订《考前协议》，约定了原告参加执业医师资格考试后的续聘时间及提前离职的赔偿方式。该协议系双方真实的意思表示，协议内容也不违反法律规定，应为合法有效。原告在参加并通过了执业医师资格考试后，在聘用期内提前辞职，该行为违反了原、被告的约定，给被告造成了损失。原劳动部《违反＜劳动法＞有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发（1995）223号）第四条规定：“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：（四）劳动合同约定的其他赔偿费用”。根据《考前协议》第四条：“在四年固定聘用期间，乙方如提出辞职或出现其它方式离职，未经甲方同意或乙方擅自离岗达三日以上均构成违约。乙方须承担违约责任，赔偿甲方在协议期内支付乙方所有费用的50%。”的约定，原告应赔偿被告聘请期间（2012年1月至2013年7月）被告支付的工资、奖金、津贴等收入的50%即48，058.86元×50%=24，029.43元。
本案争议的另一焦点是被告是否需要支付原告未签订书面劳动合同的二倍工资的问题。原、被告签订的《聘用合同书》虽然到2012年12月31日期满，但是在原、被告补充签订的《考前协议》中约定了原告参加执业医师资格考试后的续聘时间，即续聘至2015年12月31日。该《考前协议》约定的聘用时间在原告参加并通过执业医师资格考试后生效，为此，原告与被告于2012年2月7日签订的《聘用合同书》中约定的聘用期限由自2012年1月1日起至2012年12月31日止变更为自2012年1月1日起至2015年12月31日止，故原告要求被告支付未签订书面劳动合同的二倍工资的诉请没有事实和法律依据，本院不予支持。
综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条、原劳动部《违反＜劳动法＞有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发（1995）223号）第四条第（四）项、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，判决如下：
一、被告邵武市立医院应返还原告廖程祥培养费30，000元及违约金20，631.68元，合计50，631.68元。
二、原告廖程祥应赔偿被告邵武市立医院损失24，029.43元。
三、上述一、二项金额对抵后，被告邵武市立医院还应返还原告廖程祥26，602.25元，该款于本判决生效后十日内给付。
四、驳回原告廖程祥的其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案受理费10元，本院准予免交。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于福建省南平市中级人民法院。
审 判 长 车荣建
审 判 员 李 曦
人民陪审员 曾炳祥
二〇一四年一月八日
书 记 员 何丽丽
本案依据的主要法律条文
1、《中华人民共和国劳动合同法》
第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
2、原劳动部《违反＜劳动法＞有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发（1995）223号）
第四条劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：
（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。
3、《中华人民共和国民事诉讼法》
第六十四条第一款当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
执行申请提示
《中华人民共和国民事诉讼法》
第二百三十九条申请执行的期限为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。
前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。