上海市浦东新区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）浦民一（民）初字第20873号
原告北京幸福森林文化传媒有限公司，住所地北京市。
法定代表人杨洪健，董事长。
委托代理人杨保全，北京市弘嘉律师事务所律师。
委托代理人陈浩，天津旌宇律师事务所律师。
被告茅晶晶，女，1983年1月27日生，汉族，住上海市杨浦区。
委托代理人杜冰，北京市大都律师事务所上海分所律师。
原告北京幸福森林文化传媒有限公司与被告茅晶晶劳动合同纠纷一案，本院于2015年6月8日立案受理后，依法适用简易程序，于2015年7月7日、2015年11月2日公开开庭进行了审理。原告北京幸福森林文化传媒有限公司的委托代理人杨保全，被告茅晶晶的委托代理人杜冰（仅参加第一次庭审）到庭参加诉讼。审理中，原、被告曾向本院申请庭外和解，但最终和解未成。本案现已审理终结。
原告北京幸福森林文化传媒有限公司诉称，被告原系原告公司员工，于2009年9月9日进入原告公司，先后从事渠道专员及销售工作，双方签订有期限自2009年9月9日至2012年8月8日的劳动合同，合同到期后，双方续签劳动合同至2015年9月8日。合同履行过程中，因被告存在旷工、虚报外出、多次迟到、违纪、经培训仍然不能胜任工作等行为，原告于2013年12月26日解除了与被告的劳动合同。原告解除与被告的劳动合同事实依据充分，符合法律规定，应属合法解除，不同意仲裁裁决结果，现诉至法院，请求判令：原告无需支付被告违法解除劳动合同赔偿金29，431.58元（人民币，下同）。
被告茅晶晶辩称，不认可原告的解除理由，原告所说的旷工、违纪等均不是事实，不同意原告诉请。
经审理查明，被告于2009年9月9日进入原告处工作，双方签订有期限自2009年9月9日至2012年9月8日的劳动合同，约定被告从事渠道专员工作，该份劳动合同到期后，双方续签劳动合同至2015年9月8日。2013年12月26日，原告向被告出具《除名通知书》，以被告存在以下问题为由解除劳动合同：“1、不能胜任本职工作，从2011年12月起至今，在长达两年的时间内，未签单成功，给公司造成直接经济损失；2、月度考核长期不达标，经公司安排在岗培训两周后（2013.4.16-2013.4.30），仍未得到改善，业绩考核仍不能达到岗位要求；3、在工作中长期出现弄虚作假行为，不遵守公司规章制度，属于严重违纪行为，给公司造成严重不良影响；4、不按规定执行领导交办的工作，不服从管理，不按时按要求提交周报、年工作总结，且受到公司警告处分后仍不改正；5、工作时间内做与本职工作无关的事宜。”2014年3月21日，被告向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付违法解除劳动合同赔偿金30，600元。2015年3月20日，上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会裁决原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金29，431.58元。原告不服上述裁决诉至本院。
另查明，本院（2014）浦民一（民）初字第10383号民事判决书判令原告支付被告2013年1月1日至2013年12月26日期间工资差额18，589.69元，后原告不服上述判决提起上诉，上海市第一中级人民法院（2014）沪一中民三（民）终字第1372号民事判决书作出终审判决驳回上诉，维持原判。现上述判决均已生效。
上述事实，由原告提供的浦劳人仲（2014）办字第3468号仲裁裁决书、劳动合同书、《除名通知书》；被告提供的（2014）浦民一（民）初字第10383号民事判决书、（2014）沪一中民三（民）终字第1372号民事判决书、《续签劳动合同协议书》及双方陈述等证据证实。
审理中，1、原告提供《员工手册》、会议签到表、公示告知邮件、庭审笔录，证明公司的规章制度规定，且被告已知晓的事实。
《员工手册》第2.1.1规定“公司工作时间为上午9：00至下午5：30下班，9：00之前刷上班卡；5：30之后刷下班卡。中午11：30-12：30为午餐时间”；第2.1.3规定“任何员工不得委托或代理他人打卡，否则全部按旷工处理”；第2.1.6规定“月累计迟到5次（含）以上视同旷工1天，年累计旷工3天（含）以上视严重违纪处理”；第2.7.4规定“员工有下列行为之一的，处以劝告退职或解雇处分：（1）一年受到三次警告处分的……（4）一年累计无故缺勤三次（含三天）以上的……”。
xuning@china2020.cc发送给maojingjing@china2020.cc等人的电子邮件，内容为：“……公司特从（重）新修订员工手册，附件为员工手册修改版。公司将于4月16日开始按照新版员工手册制度执行，请大家仔细阅读……”。
经质证，被告对上述证据真实性无异议，但不认可其合法性，《员工手册》被告未签收，也未收到过《员工手册》，maojingjing@china2020.cc邮箱无法使用，被告平时都是使用自己的qq邮箱，且已有生效判决认定上述文件未经过民主程序，程序不合法。
2、原告提供劳动合同书，证明员工手册、员工职业道德规范等规章制度已通过合同附件的形式向被告进行了公示告知。劳动合同第九条第3项约定“甲方（即原告）依法制定的各项规章制度、管理文件等视为本合同附件”。
经质证，被告对上述证据真实性无异议，但称签订劳动合同时并未看到过相关附件。
3、原告提供《员工职业道德守则》及发送至邮箱XXXXXXXX@qq.com主题为“员工职业道德规范”的邮件，证明公司的制度规定及已通过邮件告知被告的事实。
《员工职业道德守则》第2.5条规定“禁止向公司内外部提供虚假信息或有意误导，严守信息披露制度”；第7.1条规定“员工违反本规范的，将根据公司有关规定严肃处理，包括但不限于行政处罚、解除劳动合同、送交司法机关处理等”。
经质证，被告确认XXXXXXXX@qq.com是其使用的邮箱，但《员工职业道德守则》真实性不认可，称从未看到过该份文件，邮件是否看到过也无法确认。
4、原告提供（2014）浦民一（民）初字第10383号民事判决书、人员外出登记表、考勤记录，证明被告于2013年2月8日、4月26日、6月28日、8月5日、11月28日、12月4日、12月24日未出勤，系旷工行为。审理中，原告变更为2013年2月8日、4月26日、6月28日系旷工，2013年8月5日、11月28日、12月4日、12月24日为事假。
经质证，被告初始对考勤记录真实性无异议，后变更为不认可其真实性，称原告公司4月份的考勤系统坏了，被告以此推知原告提供的整个考勤记录不真实。对其余证据真实性无异议，但不认可其关联性。上述日期被告或外出或病假或事假，实际并未旷工，并向本院提交如下证据：
（1）2013年2月27日，XXXXXXXXX@qq.com发送给张莉jaejoong.wawa@163.com的电子邮件（附件为“2013.2月份上海办考勤统计表”），证明2013年2月8日系春节放假，2月份考勤统计表上并未载明被告旷工。被告称XXXXXXXXX@qq.com是原告公司徐姁的邮箱，张莉是原告公司上海办的行政。
考勤统计表显示被告茅晶晶2月份“应出勤天数17天，实际出勤17天”。
（2）2013年12月26日majing@china2020.cc发送给张莉jaejoong.wawa@163.com的电子邮件（附件为“2013.12月份上海办考勤统计表、2013.12月份上海办外出登记、2013年12月上海办考勤”），证明考勤统计表、外出登记表的签字原件在原告处，要求原告提供。被告的考勤程序为：原告北京总公司制作，发给张莉，张莉每月会将载有出勤情况的考勤统计表让上海办每个员工签字确认无误后再由张莉交付给北京公司总部。被告称邮件中的majing是原告公司的行政人事。
上述邮件主文为：“请看一下考勤有没有问题，如果没问题请全体签字回传真到办公室”。
（3）2013年4月26日mjjjackson@qq.com发送给徐姁xuxu@china2020.cc及zhuangyan@china2020.cc的电子邮件、5月份考勤统计表、人员外出登记表，证明2013年4月26日被告请病假的事实，并不存在旷工。被告称mjjjackson@qq.com是其常用邮箱。
上述邮件主文为“本人今日身体不适请假一天”。考勤统计表备注显示“4.26请假1天”，应出勤天数20天，实际出勤19天，事假1天。人员外出登记表显示“2013.4.26，茅晶晶，请假1天”。
（4）2013年6月28日mjjjackson@qq.com发送给徐姁xuxu@china2020.cc及zhuangyan@china2020.cc的电子邮件、考勤统计表，原告提供的人员外出登记表、考勤记录，证明被告6月28日并未旷工，实际为正常外出，原告将被告6月28日的外出错误登记在了6月27日。
上述邮件主文显示“今天信谊约我过去，跟媒体负责人推荐下，在宝山江场西路”。核算时段为6月26日至7月25日的考勤统计表显示被告“应出勤天数22天，实际出勤22天”。人员外出登记表显示与信谊约好见面的时间是6月27日，6月28日无外出活动。考勤记录显示被告6月27日早上9：05：38进公司，下午18：11：50离开公司，6月28日无打卡记录。
经质证，原告确认上述证据（1）-（4）中邮件及附件与被告当庭演示的邮件及附件一致，但不认可其真实性及证明目的。考勤统计表的真实性均不予认可，认为系被告单方制作，没有原告盖章或签名认可，原告公司也没有此类的考勤统计表。对证据（1）不能确认发件人和收件人的身份。确认原告公司上海办有名叫张莉的行政人员，原告北京公司有名叫徐姁的行政客服，确认majing为原告公司的人事，其工作邮箱majing@china2020.cc在正常使用。确认@china2020.cc是原告公司的工作邮箱后缀名。
审理中，被告称其请假须向直系领导和行政同时请假，被告在职期间原告公司更换了三任领导和行政，因此请假时抄送的人不同。原告称公司《员工手册》第2.2和2.3条规定了请销假制度，员工若有请假的，须经部门主管同意、公司副总审批、人事备案方可有效，被告所述的上述人员中均无权批准被告的请假。
5、原告提供客户资料信息表、电话回访录音、客户名片，证明被告实际并未拜访客户，存在工作中弄虚作假、提供虚假信息的行为。
经质证，被告对客户资料信息表真实性无异议，电话回访录音及客户名片不认可，不认为存在欺骗行为。
6、原告提供代打卡视频资料，证明被告在职期间存在代打卡，欺骗原告的情况。
经质证，被告对视频资料真实性无异议，确有代打卡的情况，但主张当时客户已到楼下，为了不让客户等待，就让他人代打卡了，原告对此已罚款200元、按旷工1.5天，被告已签字确认。为证明主张，被告向本院提交上海郦懿广告策划有限公司出具的证明、2013年1月24日被告发送给徐姁xuxu@china2020.cc及jiayongli@china2020.cc的电子邮件、考勤统计表予以证明。
原告对上述证据真实性均不认可，主张按照规定，代打卡的应按旷工处理，被告已确认其代打卡的行为视为1.5天旷工。
7、原告提供《关于定时更新客户档案的通知》、《员工违纪处理单》，证明被告多次未在周一上午9点前更新客户档案，按规定应做辞退处理。
《关于定时更新客户档案的通知》总办发（2012）007号载明：“……销售部及客户跟进人员需定时更新客户档案，并于每周一早上九点前以邮件的形式发送至张强并抄送尹建新总监处备案……出现三次未及时更新客户档案将直接辞退处理”。
《员工违纪处理单》载明：“1、XXXXXXXX（周一）上午9：07您发来邮件告知您的直属业务分管领导因‘上周五及今天陪客户看点而没有进公司，客户资料信息表我晚点会提交’实际此次一直未交。2、XXXXXXXX（周一）上午9：21您通过QQ群聊功能告知直属业务分管领导‘今天约了客户，客户档案信息表需要晚点提交’，实际发送时间为2012年12月18日17：30。3、XXXXXXXX（周一）上午9：33直属上司收到客户档案更新邮件……按照公司《总经办（2012）007号通知》可以直接予以辞退处理，鉴于您是首位违反此规定的员工，经过公司领导层讨论对你作出‘警告处分一次’……”。
经质证，被告对上述证据真实性无异议，但认为未及时更新客户档案不属于合同解除的法定及约定理由，原告就此解除劳动合同侵犯了被告的合法权益。
8、原告提供《销售人员绩效管理方案》、《2011年媒体管理部工作会议》、工作周报相关邮件、《员工手册》，证明被告多次未按规定提交周报告，已构成严重违纪，按规定可以解除劳动合同。
《2011年媒体管理部工作会议》载明：“周五下午3：30至5：00为周例会时间……例会结束后每人需填写并上交‘每周工作报告’”。
《销售人员绩效管理方案》载明：“每周五下午16：00至17：00为周例会时间……例会结束后每人需填写并上交‘每周工作报告’，17：00-17：30外地办事处销售人员与销售总监进行电话沟通汇报周工作总结报告。”
《员工手册》第2.7.4中第8项规定员工“工作时间内不从事工作或者拒绝工作的”，原告公司可处以劝告退职或解雇处分。被告作为销售人员，提交周工作报告是销售类公司对员工的基本管理方式和员工的基本义务。
经质证，被告对上述证据（《员工手册》除外）的真实性均无异议，《销售人员绩效管理方案》被告是知晓的，但该方案并未经过民主程序，不合法，对被告并无约束力，且周报告被告仅是晚交了而已，并不能以此解除劳动合同。《员工手册》被告没有收到过，对被告没有约束力。
9、原告提供《员工处罚单》及告知邮件、绩效考核结果及告知邮件、销售部月度绩效考核表及告知邮件、2013年4月16日yuxiaohua@china2020.cc发送给XXXXXXXX@qq.com的告知函邮件，证明被告业绩考核不达标，不能胜任工作，原告安排其培训后仍不能胜任工作的事实。
2013年4月16日的告知函邮件内容为：“茅晶晶，您好，自2011年12月底起至今您已经有16个月未出业绩单……经过管理层开会讨论由本部门负责人对您制定‘在岗学习’计划（为期二周）……自接函当日起至本月底您不需要外出约见客户，安排时间在办事处认真学习公司各相关制度和各类通知及会议精神，在学习期满后通过部门测试合格后在（再）重新上岗……”。
经质证，被告对上述证据的真实性均无异议，但被告的考核都是原告单方制作的，且考核所依据的《销售人员绩效管理方案》未经过民主程序，不合法，不认可原告的考核结果。另外，原告所谓的培训仅仅是让被告在办公室看绩效考核方案，并未安排旨在提高销售技能的培训。
10、原告提供依可比好报价单、广州稳嘉实力妇幼用品有限公司报价表、上海曙曦贸易有限公司报价表，证明被告在职期间，未经原告许可从事原告公司以外的工作。
经质证，被告对上述文件真实性不认可。
11、原告提供2013年公司的考勤记录，证明被告2013年度多次迟到，按《员工手册》迟到5次视同旷工1天，旷工3天视为严重违纪的规定，被告的行为已构成严重违纪，原告解除劳动合同系合法解除。
经质证，被告初始对考勤记录真实性无异议，后变更为不认可其真实性，称原告公司4月份的考勤系统坏了，被告以此推知原告提供的整个考勤记录不真实。为证明其主张，被告提供2013年4月27日徐姁发送给被告的电子邮件，证明4月份考勤系统故障，原告对该电子邮件真实性无异议，但不认可其证明目的。就其余月份考勤系统故障，被告未提供证据证明。对《员工手册》，被告称其并未签收，不能作为解除劳动合同的依据，被告是否迟到应以考勤统计表为准。根据部分考勤统计表，被告确认2013年5月7日、5月16日、5月20日、6月27日、7月1日、7月3日、7月8日、7月22日、8月26日、10月16日、12月9日迟到。
12、对于违法解除劳动合同赔偿金的计算基数，原告主张（2014）浦民一（民）初字第10383号民事判决书认定解除劳动合同前12个月的工资差额为18，589.69元，若本案中法院认定需加上该差额，则同意按照解除劳动合同前12个月的工资39，242.11元除以12个月计算，若不加上该差额，则同意按39，242.11元减去18，589.69元后再行计算。被告表示同意按照39，242.11元除以12个月计算。
本院认为，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。作为劳动者亦应完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。根据劳动法的相关规定，劳动者严重违反规章制度或相关法律规定的，用人单位可以解除劳动合同，但用人单位对此负有举证责任。
本案争议焦点一，原告解除与被告劳动合同的制度依据是否成立？
关于《员工手册》，原告主张已将《员工手册》的规定发送至被告邮箱maojingjing@china2020.cc且双方签订的劳动合同也载明了公司的各项规章制度等系合同附件，故原告已完成了告知义务，被告已知晓《员工手册》的内容，应予遵守。本院认为，一方面，被告主张该工作邮箱maojingjing@china2020.cc无法使用，故被告都是使用qq邮箱进行联系，在此情况下，原告单纯的将《员工手册》发送至maojingjing@china2020.cc邮箱，在未能举证证明上述邮箱为被告的有效使用邮箱的情况下，确难证明被告收到并知晓了员工手册的内容。另一方面，已生效的（2014）浦民一（民）初字第10383号民事判决书、（2014）沪一中民三（民）终字第1372号民事判决书对原告是否将《员工手册》内容有效告知劳动者已作出认定，即未告知，本案中原告未就此提供新的证据，故对原告主张本院难以采纳。关于劳动合同附件，因被告否认签订劳动合同时看到任何附件，而原告亦未能举证证明合同签订时附件即已存在，故以此亦难以证明被告已知晓员工手册等规章制度的规定。综上，本院确认《员工手册》不能作为本案的审理依据。
关于《员工职业道德守则》，原告主张已将该文件内容发送至被告XXXXXXXX@qq.com邮箱，完成了告知义务。因被告确认XXXXXXXX@qq.com邮箱是其有效使用的邮箱，故本院确认被告已知晓上述《员工职业道德守则》的内容，鉴于原告所援引的守则内容“2.5禁止向公司内外部提供虚假信息或有意误导，严守信息披露制度；7.1员工违反本规范的，将根据公司有关规定严肃处理，包括但不限于行政处罚、解除劳动合同、送交司法机关处理等”并不违反法律、行政法规及政策的规定，且已向劳动者公示，故上述援引内容可以作为本案的定案依据。
关于《北京幸福森林文化传媒有限公司考勤管理规定—上海办事处适用版》，原告主张已将该考勤管理规定告知了被告。提供的证据1QQ聊天记录：作为电子证据因原告无证据证明该聊天记录的双方身份且无法提供原件，故对该份证据本院不予采信；证据2视频录像，因视频录像仅有图像没有声音，且仅能反映的是日常办公状态，在该视频中并不能反映出考勤制度告知的事实，故对该份证据本院亦不予采信；证据3张莉的证言，因张莉未出庭作证，不符合证据的形式要件，故本院不予采信；证据4原告公司于2012年11月14日发送给被告的考勤制度电子邮件、被告2012年11月16日回复收到的邮件、案外人张莉2012年11月15日回复收到考勤制度的邮件，因邮件均未含有附件，原告也无其他证据证明邮件主题中所指称的“北京幸福森林文化传媒有限公司考勤制度-
上海办适用版”即为《北京幸福森林文化传媒有限公司考勤管理规定—上海办事处适用版》，故对原告主张已将考勤管理规定告知被告的说法，本院不予采信，《北京幸福森林文化传媒有限公司考勤管理规定—上海办事处适用版》不能作为本案的审理依据。
本案争议焦点二，原告解除与被告劳动合同的事由是否成立？
解除理由一：被告旷工三天以上，属严重违纪。
原告主张2013年2月8日、4月26日、6月28日被告未出勤，系旷工行为，属严重违纪，即便《员工手册》不能作为制度依据，但遵守上下班制度也是劳动者的基本义务，应予遵守。原告向本院提交（2014）浦民一（民）初字第10383号民事判决书、人员外出登记表、考勤记录予以证明。经质证，被告对民事判决书和人员外出登记表真实性无异议，对考勤记录真实性不认可。
本院认为，原告提供的证据虽然均记载了被告于2013年2月8日、4月26日、6月28日三天均未出勤，但未出勤并不必然意味着旷工，被告称该三天未出勤均有正当理由，2013年2月8日系因春节放假，4月26日系请病假，6月28日系正常外出（原告将被告6月28日的外出情况错误登记在了6月27日），并提供往来邮件及考勤统计表予以证明。经质证，原告对往来邮件及考勤统计表真实性均不认可。
关于被告提供的往来邮件是否可以作为定案依据？本院认为，根据2013年12月26日majing@china2020.cc发送给张莉jaejoong.wawa@163.com往来邮件，原告确认majing为原告公司的人事，majing@china2020.cc在正常使用，@china2020.cc为原告公司的工作邮箱后缀名，原告公司有名为张莉的行政人员，且经当庭演示，原告确认演示的邮件及附件与被告提供的复印件核对一致，虽然原告不认可上述邮件的真实性，但未向本院提供反证，故本院确认上述邮件的真实性。关于mjjjackson@qq.com分别于2013年4月26日、6月28日发送给徐姁xuxu@china2020.cc和zhuangyan@china2020.cc的电子邮件，因原告提交的由其代理人签名的证据材料清单中自认“mjjjackson@qq.com系被告的电子邮箱”，故本院对此予以确认，因原告确认@china2020.cc是原告公司邮箱后缀名，原告北京公司也有名叫徐姁的行政客服人员，且上述邮件经当庭演示原告亦确认演示邮件与复印件核对无异，虽不认可邮件真实性，但未提供反证，故对原告意见本院不予采纳，确认该份邮件的真实性。关于2013年2月27日XXXXXXXXX@qq.com发送给张莉jaejoong.wawa@163.com的电子邮件，因在前述2013年12月26日的邮件中已确认jaejoong.wawa@163.com为原告上海办行政张莉的有效使用邮箱，原告虽然对2013年2月27日XXXXXXXXX@qq.com发送给张莉jaejoong.wawa@163.com的邮件真实性存在质疑，但经当庭演示后并未提供反证，根据盖然性原理，本院采信被告说法，确认该份邮件的真实性。
关于考勤统计表是否可以作为定案的依据？本院认为，2013年12月26日majing@china2020.cc发送给张莉jaejoong.wawa@163.com的邮件显示“请看一下考勤有没有问题，如果没问题请全体签字回传真到办公室”，该邮件列明的附件为“2013.12月份上海办考勤统计表、2013.12月份上海办外出登记、2013年12月上海办考勤”，被告茅晶晶以此证明上海办考勤的报请程序为：考勤由原告北京总公司制作，后发给上海办行政人员张莉，再由张莉将载有每月出勤情况的考勤统计表交由上海办员工签字确认后再转交给北京总部。经质证，原告对邮件及考勤统计表的真实性均不认可，称原告公司并没有此类考勤统计表格。本院认为，上述邮件在本院之前的表述中已确认其真实性，故可以作为定案依据。现原告确认majing为原告公司人事，张莉为上海办行政，一方面人事majing发送给上海办行政张莉的邮件说明原告公司的考勤是需要上海办员工全体签字回传到原告公司的；另一方面，在本邮件和2013年2月27日XXXXXXXXX@qq.com发送给张莉jaejoong.wawa@163.com的邮件中均有“上海办考勤统计表”作为附件，该两个附件在格式上并无二致，说明需要上海办全体签字的考勤表格即为该“上海办考勤统计表”，经当庭演示，原告也确认该“上海办考勤统计表”与被告提供考勤统计表在格式上并无不同，现虽然原告主张其公司并没有所谓的考勤统计表，也不认可被告提供的考勤统计表的真实性，但因未提供反证，也未提供证据推翻被告所述的考勤报请程序，故应承担举证不利的法律后果，本院确认被告的证明目的，即被告考勤的报请程序为原告北京总公司制作考勤，经由上海办员工全体签字后交付北京总部。根据法律规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而发生的劳动争议，由用人单位负举证责任。针对员工的考勤记录，用人单位应保存至少两年备查。现被告已举证证明含有上海办员工签字的考勤统计表在原告处，现原告未能提供，应承担举证不利的法律后果，由此，本院确认以被告提供的考勤统计表作为定案依据。
2013年2月8日，被告主张因系春节放假，故上海办员工均未上班，考勤显示也未算作旷工，并提供被告发送给张莉的含附件“2013.2月份上海办考勤统计表”的邮件予以证明，本院认为，上述考勤统计表显示被告茅晶晶在核算时段2013年1月26日至2月25日期间，应出勤天数17天，实际出勤17天，并未显示有旷工的情形，故本院确认被告2013年2月8日不存在旷工。
2013年4月26日，被告主张其请病假休息一天，并提供请假邮件及考勤统计表予以证明，本院认为，考勤统计表显示被告在核算时段2013年4月26日至5月25日期间，应出勤天数20天，实际出勤19天，事假1天，在备注中显示被告“4.26日请假1天”，“旷工”栏空白，故本院确认2013年4月26日被告不存在旷工。虽然原告主张其公司规定有请假程序的相关规定，但因未举证证明在该段期间已向被告茅晶晶告知，故本院不予采信。
2013年6月28日，被告主张系正常外出，因原告的错误将被告6月28日的外出情况登记在了6月27日，并提供外出告知邮件、考勤统计表、含每周工作报告的电子邮件，以及原告提供的人员外出登记表、考勤记录予以证明。本院认为，一方面，考勤统计表显示被告在核算时段2013年6月26日至7月25日期间，应出勤天数22天，实际出勤22天，旷工一栏为空白，并未显示被告2013年6月28日存在旷工的情况；另一方面，原告提供的人员外出登记表显示被告茅晶晶2013.6.27外出至“宝山江场西路”，事由为“今天信谊约我过去，跟媒体负责人推荐下”，外出时间为09：00至17：30，而同样原告提供的证据考勤记录却显示被告茅晶晶“2013／6／279：05：38上班签到”，“2013／6／2718：11：50上班签到”，故，同一天的上班时间段内既显示被告外出办事，又显示被告打卡考勤上下班，相互矛盾，从证据的证明力来看应认定2013年6月27日被告系正常上班的，则人员外出登记表所登记的外出情况与被告2013年6月28日发送的外出邮件“今天信谊约我过去，跟媒体负责人推荐下，在宝山江场西路”相吻合，故在原告未提供反证的情况下，本院采信被告说法，即2013年6月28日外出错误登记在了2013年6月27日，2013年6月28日被告不存在旷工。
综上，原告以旷工为由解除劳动合同，依据不足，本院不予采信。
解除理由二：被告工作中存在弄虚作假、提供虚假信息欺骗原告。
原告称2013年9月18日被告表示其约了宝贝第一的朱小姐和黄小姐在徐家汇美罗城做中秋拜访送礼，但原告公司于2013年9月25日对宝贝第一的朱小姐电话回访中，宝贝第一的朱小姐却表示中秋节前几天其不在公司，被告茅晶晶并没有联系过她。原告为证明其主张向本院提供客户资料信息表、电话回访录音、客户名片予以证明。被告对客户资料信息表的真实性无异议，对电话录音及光盘不认可。本院认为，电话录音作为视听资料类证据，具有很强的技术性，对其真实性的认定具有严格的要求，现被告否认其真实性，在原告未就录音的真实性申请技术分析、鉴定与识别，也没有申请被录音方的朱小姐出庭作证的情况下，本院对该份证据的真实性难以认定，且即便确认其真实性，作为单一证据也难以证明被告存在弄虚作假欺骗原告的行为，故对原告以此解除劳动合同，本院不予采信。
解除理由三：被告找人代打出勤卡，弄虚作假，欺骗原告。
原告称公司的视频资料显示被告2013年1月24日找人代打出勤卡，欺骗原告，违反了《员工手册》中“任何员工不得委托或代理他人打卡，否则全部按旷工处理”的规定。被告表示其确曾代打卡，但称之所以代打卡是因为当天约好的客户已到公司楼下，为不让客户等待才让人代打卡，且代打卡的行为原告也已对被告处以罚款200元，按旷工1.5天计算的处罚。本院认为，双方对于代打卡的事实并无争议，故本院予以确认。关于代打卡应受何种处罚，原告主张按旷工处理，被告也签字确认了原告的处罚，即罚款200元，按旷工1.5天计算，本院认为双方在这一点上并无本质区别。具体代打卡1天或以此导致的处罚（旷工1.5天）是否足可以导致解除劳动合同的法律后果，原告并未向本院举证证明，也未证明劳动者知晓代打卡1天可以构成解除劳动合同，故对原告以此解除劳动合同本院不予采信。
解除理由四：被告多次未按时更新客户档案，应作辞退处理。
原告称公司规定包括被告在内的销售人员及客户跟进人员应在每周一早上九点前更新客户档案，出现三次未及时更新客户档案的将直接做辞退处理，而被告却在2012年12月3日、2012年12月17日、2012年12月24日均未在上午9点前更新客户档案，故应按规定作辞退处理。原告为证明其主张向本院提交《关于定时更新客户档案的通知》、《员工违纪处理单》予以证明，被告认可上述证据的真实性，但认为未及时更新客户档案不应属于解除劳动合同的合法理由。本院认为，暂且不论定时更新客户档案的规定是否可以作为解除劳动合同的依据，从《员工违纪处理单》载明的“按照公司《总经办（2012）007号通知》可以直接予以辞退处理，鉴于您是首位违反此规定的员工，经过公司领导层讨论对你做出‘警告处分一次’……”来看，原告已作出处罚决定，再以此解除劳动合同，显然依据不足，本院不予采信。
解除理由五：被告多次未按规定提交周报告，构成严重违纪。
原告主张根据其公司规定，公司每周五下午为周例会时间，例会结束后每人需填写每周工作报告，外地办事处销售人员与销售总监电话沟通汇报周工作总结报告，而被告却并未按规定提交工作周报，该行为根据《员工手册》第2.7.4条第8项“员工工作时间内不从事工作或者拒绝工作的原告有权处以劝告退职或解雇处分”的规定，被告行为已构成严重违纪，应予解除劳动合同。原告为证明其主张向本院提交《销售人员绩效管理方案》、《2011年媒体管理部工作会议》、往来邮件予以证明。被告对证据真实性均无异议，但主张《销售人员绩效管理方案》未经过民主程序对被告无约束力。本院认为，原告公司虽然规定了被告需按时提交每周工作报告，但除原告引用的《员工手册》概括性规定之外，原告并未向本院举证被告未能按时提交每周工作报告应予辞退的规章依据，而《员工手册》如之前所述并未向被告有效告知，故对被告并不适用。综上，原告以此解除劳动合同，本院难以采纳。
解除理由六：被告业绩考核不达标，不能胜任工作，经培训后仍不能胜任工作。
原告称被告工作期间，多次绩效考核结果不达标，影响到了整个销售部门的业绩考核，故公司安排被告进行为期二周的“在岗学习”计划，在该两周内被告不需要外出约见客户，需认真学习公司各类制度、通知及会议精神。经过两周的培训，被告考核仍未达标，故原告公司作出辞退处理应系合法。原告为证明其主张，向本院提交《员工处罚单》、绩效考核结果、月度绩效考核表、告知邮件予以证明。被告对证据真实性均无异议，但认为考核系原告单方制作，不认可考核结果，原告也并未安排被告参加旨在提高销售技能的培训。本院认为，原告主张对被告进行了相关培训，但其提交的证据显示该“培训”仅是要求被告在办公室学习公司相关制度、通知及会议精神，虽然原告主张培训中包含了如何做销售的内容，但未向本院举证证明，故本院难以认定原告安排被告参加了旨在提高销售技能的业务培训，原告以经培训仍不能胜任工作为由解除劳动合同，本院不予采信。
解除理由七：未经许可从事原告公司工作内容以外的工作。
原告称被告工作期间多次从事原告公司以外的工作，为证明其主张向本院提交依可比好报价单、广州稳嘉实力妇幼用品有限公司报价表、上海曙曦贸易有限公司报价表予以证明。被告对证据真实性不认可。本院认为，原告并未向本院提交上述证据的原件，且即便有原件仅有上述证据也难以证明被告在上班时间，从事原告公司工作内容以外的工作，对原告以此解除劳动合同不予采信。
解除理由八：被告多次迟到，构成严重违纪。
原告主张其公司规定的上下班时间为9：00-17：30，根据外出登记表和考勤刷卡记录，被告存在多次迟到，根据《员工手册》、《考勤管理规定》应做辞退处理。审理中，被告根据部分考勤统计表确认多次迟到，故对被告多次迟到的事实，本院予以确认。但被告多次迟到，是否构成严重违纪应予辞退？本院认为，被告茅晶晶作为劳动者在履行劳动合同期间，存在多次迟到行为确实欠妥。但是，作为用人单位的原告在其经营管理过程中，除法律已有明确规定的之外，公司对于员工的何种行为、何种程度属于不能容忍而必须解除劳动合同的，应当向劳动者明示。多次迟到是否构成严重过错，是否足可以达到解除劳动合同的法律后果，原告主张公司的《员工手册》和《考勤管理规定》有这方面的规定，但原告并未举证证明《员工手册》和《考勤管理规定》的内容已告知了被告，故该两份证据对被告并不能适用，除此之外，原告并没有提供其他证据证明被告茅晶晶的迟到行为属于可以解除劳动合同的情形，故原告即以此解除劳动合同，本院不予认同。
综上，本院认为，原告解除被告劳动合同无正当理由，应属违法，应当支付被告违法解除劳动合同赔偿金。具体金额，因生效的（2014）浦民一（民）初字第10383号民事判决书已认定原告应补足被告2013年1月1日至2013年12月26日期间的工资差额18，589.69元，故本院确定该工资差额应计算在解除劳动合同前12个月工资的总额之内，结合双方对计算基数的当庭表述，本院确定违法解除劳动合同赔偿金的计算基数为每月3，270.18元。被告于2009年9月9日进入原告公司，2013年12月26日双方劳动合同解除，故原告应支付被告相当于9个月工资的违法解除劳动合同赔偿金，经计算仲裁裁决的29，431.58元并无不当，本院予以确认。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款、第八十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定，判决如下：
原告北京幸福森林文化传媒有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告茅晶晶违法解除劳动合同赔偿金29，431.58元。
负有金钱给付义务的当事人，如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，减半计5元，免予收取。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
代理审判员 杨艳军
二〇一五年十一月五日
书 记 员 孙 成
附：相关法律条文
一、《中华人民共和国劳动法》
第三条?……
劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
第四条?用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
二、《中华人民共和国劳动合同法》
第四十七条?经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
……
第八十七条?用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
三、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
第十三条?因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
四、《中华人民共和国民事诉讼法》
第二百五十三条?被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。