山东省德州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）德中民终字第996号
上诉人（原审原告）：朱刚。
委托代理人：董桂荣，山东鑫大公律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：德州东方希望碳素有限公司。住所地：山东省德州市德城区天衢工业园翟时庄村以西。
法定代表人：曹稳，董事长。
委托代理人：谢治邦，男，1965年9月3日出生，汉族。
委托代理人：王敏，山东古平律师事务所律师。
上诉人朱刚因劳动争议纠纷一案，不服山东省德州市德城区人民法院（2014）德城民初字第927号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院认定，原告朱刚与被告德州东方希望碳素有限公司于2012年2月19日签订《劳动合同》书一份（甲方：德州东方希望碳素有限公司；乙方：朱刚），合同期限自2012年2月19日起至2017年2月18日止；该合同书第四条：“4.1乙方工资标准不低于当地最低工资，具体根据甲方的实际经营状况、规章制度，乙方的工作能力、工作表现、业绩考核结果等因素确定和适时调整。4.2甲方对乙方进行工作绩效考评……”；第七条：“7.1乙方已认真阅读甲方的劳动纪律、员工手册、基本规章制度等公司规定，已领会其含义，并确认其均为劳动合同不可分割的组成部分。乙方愿意且应当遵守甲方依法制定的劳动纪律、员工手册、基本规章制度、及其他各项制度……”。2013年11月6日，原告朱刚以身体不适，回家照顾妻儿为由申请辞职；2013年11月20日，原、被告双方签订解除／终止劳动合同证明，并约定于当日解除／终止劳动合同。原告朱刚向德州市德城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求被申请人德州东方希望碳素有限公司支付拖欠的基本工资45811.92元；支付拖欠工资的赔偿金45811.92元；支付经济补偿金50000元。2014年3月4日，德州市德城区劳动人事争议仲裁委员会作出德城劳人仲字（2014）第2号仲裁裁决书，裁决：驳回申请人朱刚的诉讼请求。庭审中，原告提交如下证据证明自己的主张：1、德州东方希望碳素有限公司高管名录、股东名录。拟证明东方希望集团有限公司不是用人单位主体，而原告朱刚是德州东方希望碳素有限公司的高管；2、德州东方希望碳素有限公司章程19、20、30、32条。拟证明处罚程序和主体，不符合章程的规定；3、德州东方希望碳素有限公司离职人员审核表。拟证明朱刚离职的文件是格式文件；4、东方希望集团发《关于降本增效节点问责情况的处理通报》（2013）99号、《关于降本增效节点问责情况（2013、11）的处理通报》。根据上述文件，存在克扣原告朱刚一半工资的事实。5、东方希望集团处罚条款管理标准，证明处罚原告朱刚的依据为该文件的02-SR-002，02-SR-003款，依据该条款证明处罚没有依据规章制度，且证实原告朱刚为被迫辞职；6、原告朱刚工资明细。拟证明原告月平均工资为5000元。被告质证认为，对原告所提交证据的真实性均无异议，对证明的问题有异议。证据1、2与本案无关；证据3中，原告离职原因为原告亲笔书写的“身体及家庭”原因离职，并非被迫；证据4《关于降本增效节点问责情况（2013、11）的处理通报》是2013年11月8日发的，原告已于2013年11月6日离职。该证据不能证明被告克扣原告工资的事实，被告也没有处罚原告。双方合同约定工资为基本工资和绩效工资，原告未完成考核指标，不能领取绩效工资，原告是认可和接受的；对证据5、证据6的真实性有异议，证据5没有我公司的盖章，证据6没有银行的盖章，不予认可。庭审中，被告提交如下证据证明自己的主张：1、德州东方希望碳素有限公司员工辞职申请表。2、德州东方希望碳素有限公司离职人员审核表。3、原、被告双方签订的解除／终止劳动合同证明。上述证据拟证明原告系自动离职，离职原因为“身体不适，回家照顾妻儿”，且原告承诺确认与公司已无任何争议，也无任何未予处理的遗留问题。4、《劳动合同》书一份。5、2013年3月14日《会议纪要》一份。6、2013年6月18日《关于对降本增效工作实行“节点问责制”的通知》（2013）78号。7、2013年7月16日《关于降本增效节点问责情况的处理通报》（2013）99号。8、德碳降本增效工作检查一降本增效节点问责检查反馈20130719。9、朱刚2013年7月19日《德碳降本增效工作检查书》。10、《关于降本增效节点问责情况（2013、11）的处理通报》。11、《公证书》。上述证据拟证明，根据原、被告合同约定，被告有权制定公司的考核方案，原告朱刚的工资根据考核结果计算，原告如未完成考核指标，则无绩效工资，原告对被告的考核结果及无绩效工资的事实知悉并认同，并出具了书面检查书，其未完成考核指标的主要原因在于自身缺乏责任心及工作能力，工作思路，工作方法等，并对相关证明进行了公证。原告质证认为，对证据1、2、3、4、5真实性无异议，对证明问题有异议。该证据均不能证明原告为自动离职，被告的考核没有按照约定的程序实施，被告没有遵守合同的约定。证据6、7、8、9不予认可。公证书是2014年的，与本案无关。以上事实，有当事人陈述，仲裁裁决书、工资发放单等证据在卷证实。
原审法院认为，本案争议的焦点是：被告德州东方希望碳素有限公司是否存在拖欠原告朱刚工资的行为。原告朱刚与被告德州东方希望碳素有限公司于2012年2月19日签订《劳动合同》书一份，该合同书明确载明原告已认真阅读被告方的劳动纪律、员工手册、基本规章制度等公司规定，已领会其含义，并确认其均为劳动合同不可分割的组成部分。原告愿意且应当遵守被告依法制定的劳动纪律、员工手册、基本规章制度、及其他各项制度。被告德州东方希望碳素有限公司依据双方认可的基本规章制度及其他各项制度发放工资属于用人单位自主经营范畴，且未违反法律、行政法规的强制性规定，亦不存在欺诈、胁迫或者乘人之危的情形。在东方希望集团降本增效活动中，被告德州东方希望碳素有限公司根据降本增效活动的考核结果进行奖惩，对原告的工资按考核结果发放，原告在此期间未提出异议。2013年11月6日，原告以“身体不适，回家照顾妻儿”为由提出辞职，并且在离职人员审核表中承诺与公司再无任何争议，其主张被告拖欠工资的赔偿金及经济补偿金，证据不足，不予采信。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十六条之规定，判决如下：驳回原告朱刚对被告德州东方希望碳素有限公司的诉讼请求。案件受理费10元，由原告负担。
上诉人朱刚上诉称，一、原审法院判决认定事实错误。1、原审法院认为“在东方希望集团降本增效活动中，被上诉人根据降本增效活动的考核结果进行奖惩，对上诉人的工资按考核结果发放，上诉人在此期间未提出异议，因此其考核结果是有效的。”但根据上诉人及被上诉人提交的证据，对上诉人进行考核的并非是被上诉人，而是被上诉人的股东东方希望集团有限公司，作为股东东方希望集团有限公司不是与上诉人订立劳动合同的主体，其是没有权力对上诉人进行考核的。2、即使股东东方希望集团有限公司有权对上诉人进行考核，也应按照规章制度对上诉人进行考核，但根据上诉人提交的证据显示东方希望集团有限公司没有按照该规章制度进行考核，但原审法院没有审查东方希望集团的规章制度是否合法，没有审查东方希望集团有限公司是否是依据规章制度及考核程序对上诉人进行考核，上诉人承认被上诉人有权进行考核，但不能因此认定东方希望集团有限公司对上诉人的任意考核均是合法有效的，因此原审法院认定事实错误。原审法院认为“上诉人在2013年11月6日，以身体不适，回家照顾妻儿为由提出辞职，并且在离职人员审核表中承诺与公司再无任何争议”因此认定上诉人是主动自愿离职，而事实上，上诉人是在公司一而再，再而三扣发上诉人工资的情况下被动辞职，并且离职人员审核表属于制式文件，不存在上诉人承诺与公司无任何争议的情况，否则上诉人也不会提起劳动仲裁了。因此原审法院没有查清上诉人离职，没有对上诉人的不利立场进行审查。二、原审法院审理本案的程序错误。原审法院在审理本案时认定的本案的焦点问题是上诉人的的诉讼请求能否得到支持。而原审判决书中又变更成了被上诉人是否存在拖欠上诉人工资的行为。因此存在程序错误。而上诉人的诉讼请求不仅仅包括被上诉人未按时足额发放上诉人工资的一个诉求。三、一审法院判决适用法律错误。上诉人根据《劳动法合同法》“第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的、（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的”规定与用人单位解除劳动合同，因此上诉人有权利依照劳动合同法第四十六条要求用人单位支付拖欠的工资、经济补偿金及经济补偿。综上所述，一审法院判决认定事实错误、程序错误，适用法律错误，请求二审法院依法改判。另外补充一点，一审法院判决适用法律错误，根据最新劳动法实施细则第十二条的规定，本案东方希望集团考核管理并未履行劳动合同法第四条规定的程序，其考核没有依据。
被上诉人德州东方希望碳素有限公司答辩称，第一，被上诉人不存在拖欠上诉人工资的行为，上诉人主张的工资为绩效考核工资，上诉人与被上诉人签订的劳动合同第四条明确约定，上诉人的工资是根据用人单位的实际经营情况、劳动者的工作能力、工作表现、业绩考核结果等因素确定和适时调整的，上诉人对考核方案是知悉并认可的，一审中被上诉人提交的证据六、七、八、九均证明被上诉人认可未完成考核指标，并且认可未完成的指标的原因是因其自身责任心不足、工作能力不足、工作思路、工作方法等因素造成的，既然未完成考核指标，不予发放绩效考核工资是符合劳动合同的约定的，用人单位对员人实施绩效考核是用人单位的自主经营权，没有违反法律规定。第二，上诉人自行离职，原因是其身体不适，回家照顾妻儿，不符合劳动合同法第四十六条规定的情形，所以被上诉人不应向其支付经济补偿。第三，被上诉人无拖欠上诉人工资的行为，所以上诉人主张的赔偿金无事实及法律依据。综上，上诉人的诉求无事实及法律依据，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，请二审法院依法驳回上诉，维持原判。
二审查明事实与一审判决认定事实一致。
本院认为，本案双方当事人争议的焦点问题是：原审判决驳回上诉人诉讼请求是否正确。《劳动法》规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。本案中，2012年2月19日，乙方（朱刚）与甲方（德州东方希望碳素有限公司）签订劳动合同一式两份，该合同书明确载明乙方已认真阅读公司的劳动纪律、员工手册、基本规章制度等公司规定，已领会其含义，并确认其均为劳动合同不可分割的组成部分。乙方愿意且应当遵守公司依法制定的劳动纪律、员工手册、基本规章制度、及其他各项制度；该合同书第四条4.1规定：乙方工资标准不低于当地最低工资，具体根据甲方的实际经营状况，规章制度，乙方的工作能力、工作表现、业绩考核结果等因素确定和适时调整。
2013年，东方希望集团进行降本增效活动，集团公司对所属公司的经营业绩进行考核，根据降本增效活动的考核对所属公司有关人员进行奖惩，被上诉人对上诉人朱刚的工资按此次降本增效活动的考核结果发放，实发工资是最低工资的好几倍（大约在4000元-6000元之间），在此期间，上诉人并未提出异议。另外，根据劳动法的规定和双方签订的劳动合同的约定，被上诉人根据业绩考核发放工资属于公司自主经营的范畴，且未违反法律、行政法规的强制性规定，亦不存在欺诈、胁迫或者乘人之危的情形，因此，上诉人要求足额支付工资的主张，本院不予支持。2013年11月6日，上诉人以家庭事务为由提出辞职，上诉人称是被迫辞职，但并未提供证据予以证明，故上诉人关于赔偿金及经济补偿金的主张，本院不予采纳，因此，原审法院判决驳回上诉人的诉讼请求并无不当。
综上所述，上诉人的上诉理由不成立，本院不予采纳，原审判决正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项、第一百七十五条之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人朱刚负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 王飞雁
审 判 员 王玉敏
代理审判员 张 勇
二〇一五年一月九日
书 记 员 于帮涛