上海市嘉定区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）嘉民四（民）初字第549号
原告陈青勇。
委托代理人沈艳红，上海市诤正律师事务所律师。
委托代理人王建民，上海市诤正律师事务所律师。
被告上海赫群机械制造有限公司。
法定代表人赵永兵，总经理。
委托代理人陈莹，该公司职员。
原告陈青勇与被告上海赫群机械制造有限公司追索劳动报酬纠纷一案，本院立案受理后，依法适用简易程序，由审判员周逸敏独任审判，于2014年9月15日公开开庭进行了审理。原告陈青勇及其委托代理人沈艳红、王建民、被告上海赫群机械制造有限公司的委托代理人陈莹到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告陈青勇诉称，原告于2011年1月20日进入被告处工作，担任销售支持工程岗位，约定原告的工资是基本工资加业务提成，双方签订有期限为2011年1月20日至2016年1月19日的劳动合同。2011年10月，被告派遣原告至案外人上海世赫机电设备有限公司工作，但被告始终坚称原告一直与被告存在劳动关系，原告的工资亦由被告支付。入职后，被告始终未足额为原告缴纳社会保险，且被告一直拖欠2014年1月、2月期间的业务提成。2014年1月，原告提出解除劳动合同，并于2月28日离开被告处。现起诉要求被告支付：1、2014年1月1日至2014年2月28日期间业务提成63456元，根据原告销售业务回款额2115200元的3%确定提成；2、经济补偿金30000元，被告违反派遣用工规定，所以要求被告支付双倍的经济补偿金，原告一个人做了机械工程师和销售代表两份工作，但被告只是支付一份工资，要求被告支付相应的经济补偿，该经济补偿并非根据劳动合同法第四十六条规定主张。
被告上海赫群机械制造有限公司辩称，被告处没有提成工资的规定，原、被告之间也没有提成工资的约定。作为销售人员而言，将设备出售、与客户签订合同是工作职责。被告处有绩效奖金考核管理制度，即根据每季度的销售完成情况、平时工作表现作出综合评分后确定绩效考核工资。原告2014年1月及2月的绩效奖金尚未支付，被告对裁决结果无异议。原、被告劳动合同中约定原告的岗位是机械工程师，2013年初被告调动原告工作岗位，做销售工程师，以销售为主、附有出图的工作，并非原告所述的一人做两份工作，因此不存在原告所述的经济补偿。
经审理查明，原告系上海市外来从业人员，与被告之间签订有期限为2011年1月20日至2016年1月19日的劳动合同，约定：原告受聘于被告担任机械设计师，税前基本工资1120元／月，每月周六加班工资308元、绩效工资1372元，合同履行期间，原告的工资调整按照被告的工资分配制度确定。2014年1月，原告请假1天，2014年2月正常出勤，原告在被告处工作至2014年2月28日。2014年5月22日，原告向上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付违反派遣用工规定的双倍经济补偿金30000元、2014年1月至2014年2月期间业务提成26305元、补缴2011年2月至2014年2月期间社会保险。7月25日，该会以嘉劳人仲（2014）办字第1522号裁决书作出被告应支付原告2014年1月至2014年2月期间提成工资（绩效奖金）2684.35元及对原告的其他请求事项不予支持的裁决。原告不服该裁决，遂诉讼来院。
原告为证明其主张向本院提交以下证据，被告发表了相应的质证意见：
1、嘉劳人仲（2014）办字第1522号裁决书，旨在证明原、被告的争议经过仲裁前置程序。
经质证，被告对证据1无异议，认可裁决书。
2、劳动合同，旨在证明原、被告之间签订的劳动合同情况。原告还陈述，原、被告约定工资组成是底薪＋提成，销售额回款到账后支付提成工资，并按照约定的比例确定提成工资数额，2013年3月起，被告一季度一考核，每季度支付一次提成工资，而之前是每月支付提成工资。
经质证，被告对证据2真实性无异议。被告还陈述，原告的工资组成是底薪＋绩效奖金，2013年3月起，每季度考核一次，每季度支付一次绩效奖金，绩效奖金是按照绩效考核制度综合评定的结果，并非像劳动合同中约定的固定金额，而是上下浮动的。
3、录音资料，2014年1月26日原告与被告销售部经理、主管的谈话，旨在证明销售员岗位存在提成工资，提成工资按照销售金额和系数确定，还反映了原告主张的部分销售金额。
经质证，被告不认可证据3的证明内容，从录音资料中没有反映提成工资的约定。
4、QQ聊天记录截屏，原告与被告会计的聊天记录，旨在证明季度销售额到账120万以上，提成比例是3%。
经质证，被告对证据4真实性不认可。
5、银行对账记录，旨在证明2013年8月2日的9205.30元是2013年4月至6月期间的提成工资，2014年1月24日的5526.58元是2013年10月至12月期间的提成工资，而2013年7月至9月期间的提成工资是5000余元，因原告在被告处有暂支款项而直接抵扣。
经质证，被告对证据5真实性无异议，原告所述的几笔款项是绩效奖金，而非提成工资，且金额不完全正确，2013年4月至6月期间绩效奖金是10658.80元、2013年7月至9月期间绩效奖金是5731.20元、2013年10月至12月期间绩效奖金是5526.58元。针对被告的质证意见，原告补充陈述，认可被告所述的几笔工资金额，但这几笔是提成工资，被告已经足额支付2013年12月之前的提成工资。
6、销售合同复印件6份，旨在证明原告在被告处担任销售工程师时，与客户签订的合同，是原告主张销售额1407300元的依据，主张的其余销售额则无相应的销售合同。
经质证，被告对证据6真实性不认可。
7、证明，旨在证明原告作为被告的销售代表与客户签订合同及货款回款时间。
经质证，被告对证据7不予认可，被告与该公司确实有业务往来，该公司至今有尾款为支付。
被告为证明其主张向本院提交以下证据，原告发表了相应的质证意见：
1、绩效奖金考核管理制度，旨在证明被告按照规定对原告进行考核，而原告在仲裁时认可被告通过开会宣读该规定，原告知晓该份规定的内容。
经质证，原告对证据1真实性不认可，没有原告的签字，也没有告知原告，当时开会时确实口头说过绩效考核制度，但是与被告提交的不一致。
2、2013年度工资表，旨在证明被告支付原告2013年工资情况。
经质证，原告表示仲裁时才看到该工资明细，且从银行对账记录看，2013年3月工资金额应是7691.40元，而不是工资表上的7391.40元。
3、销售员绩效考核评估表、第四季度到账总额、绩效奖金的确定，旨在证明原告第四季度的绩效奖金是3297.50元，被告于2014年1月24日支付的5526.58元中还包括工龄工资2400元。
经质证，原告对证据3不予认可，原告在职期间从未见到过该评分考核制度，不认可被告所述的2014年1月24日支付款项中有工龄工资的意见。
此外，根据仲裁庭审笔录的记载，被告在仲裁时陈述，绩效奖金按照原告的工作表现、出勤、销售业务核对，每季度都会打分考核，关于绩效奖金的规定在开会时统一宣读过，销售业务是绩效奖金考核的部分，不存在原告所说的单独的业务提成；原告则在仲裁时陈述，2013年10月开始是一季度考核一次，被告所谓的考核就是原告主张的业务提成，且考核没有书面的材料，都是口头的，在开会时宣读过一次。
上述事实，有原告提交的裁决书、劳动合同、录音资料、QQ聊天记录截屏、银行对账记录、销售合同，被告提交的绩效奖金考核管理制度、工资表、仲裁庭审笔录及本案庭审笔录等证据为凭，事实清楚，依法应予认定。
本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。
根据劳动合同法的规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。关于工资约定情况，原、被告的陈述不一：原告认为双方约定工资组成是底薪＋提成工资，提成工资根据销售回款额结合相应的比例确定；被告则认为工资组成是底薪＋绩效奖金，被告处没有提成工资的说法，只有根据原告的工作表现综合评定的绩效奖金，业务完成额只是其中一个因素。原、被告对各自的主张均应当提供相应的证据予以证实，否则即承担举证不利的法律后果。分析原告提供的证据：从劳动合同看，原、被告之间约定的工资组成是基本工资1120元、周六加班工资308元、绩效工资1372元，而不存在原告所述的提成工资的任何内容；从录音资料和聊天记录看，即使属实，也不存在原、被告关于按照销售回款确定提成工资约定的内容；从销售合同和证明的复印件，即使属实，只能证明原告代表被告签订销售合同，如原告主张按照销售额回款确定的提成工资，还是需要首先证明原、被告之间有相应的约定。从被告提交的绩效奖金考核管理制度看，结合仲裁庭审笔录，原告应当清楚知晓被告处有关于绩效考核后支付绩效奖金的规定。原告没有提交有效证据证实与被告之间有根据销售回款情况按比例确定提成工资的约定，而根据被告的举证及结合原、被告的陈述，可以认定被告处有根据绩效考核情况后支付绩效奖金的规定，因此本院确定原告主张的提成工资实际名目应是绩效奖金。
原告在被告处工作至2014年2月28日，被告支付原告绩效奖金至2013年12月底。被告在庭审后提及的2014年1月24日支付的5526.58元款项中包括有工龄工资2400元的意见，与庭审中的陈述不一致，现原告不予认可，被告也没有提交有效的证据推翻在庭审中的陈述，本院不予采纳。根据被告提交的考核制度的规定，工资组成是基本工资＋奖金＋绩效奖金＋餐补＋通讯补贴，绩效奖金一季度结算一次，按销售工作（55%）、工作表现（35%）、团队表现（10%）确定，销售工作根据销售任务、回款情况、合同质量、客户满意度、各项制度完成情况确定，工作表现根据考勤、工作态度等确定，由销售经理以及销售总监根据财务数据、平时表现进行综合考核，报总经理审核。据此规定，被告是按照劳动者的每日工作情况综合评定评分，并每季度结算绩效奖金。2014年1月及2月，原告正常为被告提供劳动，双方之间的劳动合同又有按月支付绩效工资的约定，而考核内容中涉及销售工作、出勤情况等因素，且被告对裁决书中确定的应支付2014年1月及2月绩效工资的裁决结果无异议，因此被告应当支付原告2014年1月及2月绩效奖金。原告于2014年5月22日申请仲裁，被告应当已经对原告2014年1月及2月的工作完成考核，被告明确表示绩效奖金并非根据劳动合同约定的1372元固定支付，而是有上下浮动，作为管理者的被告有义务提交关于原告的考核情况，但截止至目前，被告没有提交任何证据证实原告2014年1月及2月考核情况，相应的法律后果由被告自行承担。庭审中，原、被告一致确认原告2013年4月至6月期间绩效奖金是10658.80元、2013年7月至9月期间绩效奖金是5731.20元、2013年10月至12月期间绩效奖金是5526.58元，因季度考核与月度考核不同，本院根据上述期间绩效奖金的数额并结合原告的出勤情况推算被告应当支付的2014年1月及2月绩效奖金的数额。
此外，原告关于被告违反派遣用工规定、要求原告一人从事两份工作，并要求被告支付经济补偿的意见，缺乏事实和法律依据，本院不予采纳。原告要求被告支付相应经济补偿金的诉讼请求，于法无据，本院不予支持。
据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条第一款及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：
一、被告上海赫群机械制造有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告陈青勇2014年1月及2月绩效奖金（即原告主张的业务提成工资）人民币4764.48元；
二、驳回原告陈青勇要求被告上海赫群机械制造有限公司支付违反派遣用工规定的经济补偿金人民币30000元的诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案受理费人民币10元，减半收取人民币5元，由原告陈青勇负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
审判员 周逸敏
二〇一四年十月八日
书记员 林君玉
审判员 周逸敏
二〇一四年十月十五日
书记员 林君玉
附：相关法律条文
一、《中华人民共和国劳动合同法》
第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
……
二、《中华人民共和国民事诉讼法》
第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
……