北京市丰台区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）京0106民初4670号
原告赵山丹，女，1982年7月21日出生。
委托代理人游志雄，北京市逸峰律师事务所律师。
被告北京蒙牛宏达乳制品有限责任公司，住所地北京市通州区潞城镇食品工业园区一区1号。
法定代表人王建邦，执行董事长。
委托代理人崔子栋，男，1989年4月26日出生，北京蒙牛宏达乳制品有限责任公司法务专员，住北京市海淀区。
原告赵山丹与被告北京蒙牛宏达乳制品有限责任公司（以下简称蒙牛宏达公司）劳动争议一案，本院受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。本案原告委托代理人游志雄，被告蒙牛宏达公司委托代理人崔子栋到庭参加诉讼，本案现已审理终结。
原告赵山丹诉称：2013年9月9日，原告与被告形成劳动关系。2015年4月8日以前，被告以银行转账方式，按月向原告支付月工资，直至2015年3月；月基础工资3900元。2015年4月8日，原告经检查确认怀孕，且医院诊断因多发性腺肌症属高危产妇；遂于当日，以短信方式，向被告总经办总经理盖某同志、人力资源部负责人吴某同志请假休息；于2015年4月16日、5月6日、6月15日以顺丰快递方式，向被告人力资源部邮寄医院开具的病假条，收件人为吴某同志；2015年4月8日、6月7日盖某同志以手机短信方式同意原告休假且予慰问；2015年4月9日、6月3日，吴某以手机短信方式同意原告休假且予慰问，对被告各部门领导的人道、热情，原告十分感动。但是，2015年7月16日，被告突然以无法联系到原告为由，认定原告无故旷工，终止与原告的劳动关系；原告无法接受。自2013年9月6日起，原告周六日基本上不能休息，每年春节带薪假日不过固定一两天，其他假日基本上不放假，自2013年9月6日至2015年4月8日，被告请假按事假扣工资，以原告周六、周日正常休息或者春节等正常休假为由，扣发原告工资。自2015年4月8日，被告停发原告工资；自2015年7月16日起，被告未再为原告缴纳社会保险。原告认为，原告请假手续是否存在瑕疵，也许有争议；但原告因怀孕且被认定为高危病例，遵医嘱静养，是不争的事实。原告并非无故旷工。法律明确禁止用工单位在劳动者怀孕期间解除劳动合同，并没有为此设定例外情形，被告单方终止劳动关系构成违法。虽诉讼请求第一项、第三项部分内容未经仲裁，但是，相关内容属于原仲裁请求的自然增长、顺延部分，与原仲裁请求具有不可分性，为减少诉累并避免时效争议，特并案主张。1、确认原告自2013年9月9日起至2015年8月27日期间与被告存在劳动关系；2、判决被告给付原告自2013年9月9日至2015年7月16日的加班工资23531.5元、未休年假工资1万元，两者合计33531.5元。3、判决被告给付原告自2015年4月1日至2015年7月16日的工资15600元。
被告蒙牛宏达公司辩称：不同意原告诉讼请求。一、答辩人与原告存在劳动关系并已经签订书面劳动合同，无需支付原告未签订书面劳动合同的双倍工资，无需与原告签订无固定期限劳动合同。2013年10月7日，原告入职答辩人公司担任薪酬专员一职，双方签订第一份书面劳动合同，约定期限为2013年10月7日至2014年12月31日，有答辩人加盖的合同章及原告的签字，该合同依法成立并生效。2015年1月1日，双方续签书面劳动合同及劳动合同补充内容，约定期限为三年，自2015年1月1日起至2018年12月31日，有答辩人加盖的公章及原告的签字，该合同依法成立并生效。二、原告自2013年10月入职以来，不存在加班行为，答辩人无需支付其加班费、带薪年假补偿。按照答辩人的蒙牛京行字[2009]27号文件《加班制度》，加班应当提前审批并填写《加班申请单》，经部门经理审核后报人力资源部批准；没有按照本制度规定经过审批的行为，不视为加班；且原告明确知道答辩人的该项制度。另根据《劳动争议调解仲裁法》第六条关于举证责任的规定，以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任”，原告应当就主张的其加班行为提供证据加以证明。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”最高院这样规定的本意是，劳动者主张加班费，应当就加班事实举证，但考虑到劳动者举证的实际困难，对劳动者的举证不能过于苛求，故适当减轻劳动者的举证责任，只要劳动者一方提出的基本证据或者说初步证据可以证明有加班的事实，即可视为其举证责任已经完成。同样，对于劳动者主张加班事实的证据由用人单位掌握管理的，劳动者仍然要对这一主张负有举证责任，当劳动者举证证明了加班事实、且证明了加班的证据属于用人单位掌握管理后，用人单位即应当提供，用人单位不提供的应当承担不利后果。根据答辩人加班制度可以作这样的推论：“如果原告存在加班行为，则其加班书面申请由答辩人保存”，但原告不能由“原告加班书面申请由答辩人保存”推论出“原告存在加班行为”，也不能因“原告加班书面申请由答辩人保存”就将初步举证责任转移到答辩人，原告应当就什么时候加班、加班多长时间的事实举证予以证明。三、因原告自2015年4月旷工至今，双方第二次签订的劳动合同已经于2015年7月16日答辩人通知原告时解除，原告无需给原告缴纳7月及之后的社保，且无需支付原告2015年4月1日至7月的工资。具体事实和理由如下：根据答辩人蒙牛京行字[2009]30号文件《请假休假制度》，员工请假应当提出书面申请，经有审批权限的领导批准后生效；普通员工请假3天以上的，由部门经理在员工假期申请报告上签署意见，经人力资源经理审核，报总经理批准；员工休假应提前申请，待批准后方可休假，否则按旷工处理。原告明确知道答辩人的该项制度。2015年4月初，原告未正常出勤。答辩人公司相关人员多次给原告打电话均打不通。2015年4月8日，原告给答辩人公司盖经理发短信请假，答盖经理回复让其办理请假手续，原告对此置之不理。原告自2015年4月至7月，一直未来答辩人公司办理请假手续，答辩人公司人力专员及盖经理多次给原告打电话均打不通，经短信催告，原告仅寄来诊断证明，仍拒绝来答辩人公司办理请假手续；按照答辩人《请假休假制度》，原告该行为视为旷工，且旷工达3个多月之久，属于严重违反用人单位的规章制度和劳动纪律的行为。原告在2015年4月8日以前请假次数多达20余次，少则半天，多则3到4天，均是提前书面申请，履行审批手续；原告明知答辩人请假制度，2015年4月8日没有提前请假，只是4月8日给盖经理发了个短信说怀孕2周不能来公司上班，也未表明具体多长时间不能来，也不交接工作，盖经理（副总经理，负责审批3天以上的请假事宜）让原告来公司办理请假手续，原告对此置之不理，直到6月6日原告没有收到4月份以后的工资，才给盖经理回复了一条短信。4月8日原告仅仅怀孕两周，并非受重伤或遇突发情况，何以来公司办理请假手续交接工作都做不到、短信也不回复？很明显是无视公司请假制度，无视公司领导，对工作极不负责。即使放低对原告的要求，把诊断证明视为请假条，原告同样存在重大过错，自始至终均怠于邮寄诊断证明，均是在答辩人人力资源经理吴静云短信（打电话不接）催促下才邮寄：4月16日，原告在吴静云短信催促下，才答应邮寄保胎医院证明（答辩人于4月17日收到）；5月6日，吴静云第二次短信催促原告，原告才邮寄4、5月份的部分诊断证明（答辩人于5月27日收到）；5月25日，吴静云第三次短信催促原告，原告才邮寄5、6月份的部分诊断证明（答辩人于6月26日收到）。且原告没有提供诊断证明的时间为2015年4月8日至14日（4月10日的诊断证明未加盖医院诊断专用章，为无效证明）、5月2日、5月3日，以及2015年7月1日至16日，总计25天。鉴于原告不履行请假义务（事后也未来公司补办请假手续）、怠于邮寄诊断证明，已经违反了劳动合同关系中的在先义务，答辩人有权暂停发放工资；答辩人通知原告工资以现金形式发放，是希望原告能来公司履行请假手续，办理工作交接，明确请假期限，但原告以“是么意思，有完没完，懂法吗？可笑”这一极不负责任的短信，明确表示拒绝与答辩人沟通请假事宜。答辩人考虑到原告怀孕，本着人为关怀，处处为原告着想，但原告无视答辩人的忍让，放任旷工行为的发生，肆意违反答辩人制度、侵害答辩人权益。根据《劳动合同法》第三十九条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:……（二）严重违反用人单位的规章制度的；”，《劳动合同法实施条例》第十九条“有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：……（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；”，以及《北京市劳动合同规定》第三十条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度，按照用人单位规定或者劳动合同约定可以解除劳动合同的。但用人单位的规章制度与法律、法规、规章相抵触的除外；”，原告严重违反答辩人公司规章制度及劳动纪律，答辩人有权单方解除劳动合同；答辩人迫于无奈，于2015年7月16日原告发出《通知单》，通知原告自该日起解除与原告的劳动合同。自7月16日答辩人通知解除双方的劳动合同后，原告再未向答辩人邮寄诊断证明。
经审理查明：赵山丹于2013年9月9日入职蒙牛宏达公司，赵山丹担任薪酬专员岗位工作，工资已支付至2015年3月双方签订有2013年10月7日至2014年12月31日、2015年1月至2018年12月31日期间的劳动合同，其中第20条约定：乙方应遵守法律法规和甲方依法制定的规章制度等，乙方违反规章制度的，甲方在不违法的情况下，有权对乙方给予相应处理，直至通知解除劳动合同。蒙牛宏达公司提交了2013年9月至2015年3月期间工资表。赵山丹认可真实性。
赵山丹主张其于2015年3月4日检查出怀孕，于2015年4月8日向蒙牛宏达公司盖经理发短信请假，对方回复“喜事，办理手续吧”，之后通过向蒙牛宏达公司多次邮寄诊断证明书的方式进行请假并获得批准。蒙牛宏达公司认可赵山丹于2015年4月8日向公司盖经理发短信请假，但是未说明请假天数，亦未按照公司规定履行书面请假手续并办理工作交接，且一直是在蒙牛宏达公司催促下，赵山丹才向公司邮寄诊断证明书。蒙牛宏达公司认可收到了以下8张诊断证明书：临床诊断是早孕、先兆流产、子宫腺肌症等，2015年4月10日（休3天）（其中未加盖医院印章）、2015年4月15日（全休3天）、2015年4月17日（全休2周）、2015年5月4日（全休1周）、2015年5月11日（全休1周）、2015年5月18日（全休1周）、2015年5月26日（全休1周）、2015年6月1日（休息1个月），但主张赵山丹未提供2015年4月8日至4月14日（2015年4月10日诊断证明书未加盖医院印章，属于无效证明）、2015年5月2日、2015年5月3日，以及2015年7月1日至7月16日的诊断证明书；因赵山丹明知公司请假制度却不履行，违反公司《请假休假制度》（蒙牛京行字[2009]30号）第5条、第9条及劳动合同第20条之规定，公司于2015年7月16日向赵山丹邮寄《通知单》，通知即日解除双方劳动关系。《通知单》显示：赵山丹于2015年4月10日至2015年7月16日连续96天，未履行办理公司规定的请假手续，多次联系本人但联系不上，属于严重旷工行为，严重违反公司规章制度，公司即日解除与赵山丹的劳动关系。赵山丹认可2015年7月16日收到《通知单》，但主张其怀孕期间向蒙牛宏达公司请假了且得到认可，其不是无故旷工，虽然有的时间的诊断证明书没开，但是都向公司请假了。赵山丹认可蒙牛宏达公司提交的《请假休假制度》（蒙牛京行字[2009]30号）真实性，其中第5条规定了普通员工请假的审批权限，第9条规定：员工休假应提前申请，待批准后方可休假（如遇突发情况，应当理由充分，按审批权限办理补假手续），否则按旷工处理。突发情况由人力资源部经理核定。蒙牛宏达公司称公司没有关于旷工达到多少天可以解除劳动关系的规定，向法院提交的上述《请假休假制度》（蒙牛京行字[2009]30号）没有上述内容，但公司于2015年1月对《请假休假制度》进行了修订，增加了旷工3天（含）可以解除劳动关系的规定，赵山丹是人资资源部人员，其知道2015年修订后的《请假休假制度》。赵山丹称蒙牛宏达公司2015年未向其公示过新的管理制度。
赵山丹主张其存在加班，但是未就此举证。蒙牛宏达公司对此不认可，称公司《加班制度》规定：员工申请加班时，必须经过提前审批，填写《加班申请单》，经部门经理批准审核后报人力资源部批准。赵山丹认可上述《加班制度》规定。赵山丹主张其未休过年休假。蒙牛宏达公司称赵山丹没有请过年休假，但是有的假未扣其工资，就算是年假。
另查：赵山丹于2015年8月27日向北京市丰台区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1、确认我与蒙牛宏达公司自2013年9月9日至2015年8月27日存在劳动关系；2、蒙牛宏达公司支付2013年9月9日至2015天7月16日期间休息日加班工资23531.5元、未休年休假工资10000元；3、蒙牛宏达公司支付2015年4月1日至2015年7月31日期间工资15600元。2016年2月25日，该仲裁委员会作出京丰劳人仲字[2015]第3304号裁决书，裁决：1、赵山丹与蒙牛宏达公司自2013年9月9日至2015年7月16日期间存在劳动关系；2、蒙牛宏达公司于本裁决生效之日起7日内，支付赵山丹2014年9月9日至2015年7月16日期间未休年休假工资781.98元；3、蒙牛宏达公司于本裁决生效之日起7日内，支付赵山丹2015年4月1日至2015年4月7日期间工资651.65元；4、蒙牛宏达公司于本裁决生效之日起7日内，支付赵山丹病假工资4807.76元；5、驳回赵山丹的其他仲裁请求。
上述事实，有劳动合同、通知单、诊断证明书、京丰劳人仲字[2015]第3304号裁决书，以及双方当事人陈述等证据材料在案佐证。
本院认为：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。蒙牛宏达公司虽主张赵山丹2015年4月10日至2015年7月16日连续无故旷工96天，公司与其解除劳动关系，但是赵山丹向蒙牛宏达公司提交了八张诊断证明书能够证明其因怀孕生病医嘱建议休息，虽然有几天没有开具有效诊断证明书但赵山丹于2015年4月8日向公司经理进行短信请假，且从诊断证明书的连续性来看，赵山丹并非无故旷工；另外，蒙牛宏达公司主张与赵山丹解除劳动关系的依据是劳动合同第20条、《请假休假制度》（蒙牛京行字[2009]30号）第5条和第9条，但是其中均未显示旷工的后果是公司可以解除劳动关系，蒙牛宏达公司虽主张《请假休假制度》（蒙牛京行字[2009]30号）于2015年1月修订后增加了旷工可以解除劳动关系的内容，但是赵山丹对此不认可，故蒙牛宏达公司于2015年7月16日向赵山丹解除劳动关系，缺乏事实依据，属于违法解除，故本院对赵山丹要求确认2013年9月9日至2015年8月27日期间与蒙牛宏达公司存在劳动关系，予以支持。参照《北京市工资支付规定》第二十一条“劳动者患病或者非因公负伤，在病休期内，用人单位应当根据劳动合同或者集体合同的约定支付病假工资。用人单位支付病假工资不得低于本市最低工资标准的80%”之规定，结合赵山丹提交的有效诊断证明书内容，故蒙牛宏达公司应当支付赵山丹2015年4月15日至6月30日期间的病假工资3447.91元，除此之外，2015年4月1日至2015年7月16日其他期间，赵山丹未实际上班，亦未履行公司规定的请假手续，故不符合获得劳动报酬的条件，本院对其要求相应期间的工资，不予支持。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果”之规定，赵山丹应当对其加班主张承担举证责任。赵山丹虽主张其存在加班，但是其未就此举证，根据其认可的蒙牛宏达公司《加班制度》可知员工加班需提前申请等，故本院对赵山丹要求2013年9月9日至2015年7月16日的加班工资23531.5元，不予支持。蒙牛宏达公司称赵山丹没有请过年休假，虽主张有的假未扣其工资，就算是年假，但此主张缺乏依据，赵山丹亦不认可，故本院对蒙牛宏达公司上述主张不予认可。结合蒙牛宏达公司提交的工资表内容，蒙牛宏达公司应当支付赵山丹2013年9月9日至2014年12月31日期间未休年休假工资1738.79元。《职工带薪年休假条例》第四条规定：职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的，故赵山丹于2015年1月1日至2015年7月16日期间不享受当年年休假，本院对其要求该期间未休年休假工资，不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第四十五条之规定，判决如下：
一、北京蒙牛宏达乳制品有限责任公司和赵山丹于二○一三年九月九日至二○一五年八月二十七日期间存在劳动关系。
二、北京蒙牛宏达乳制品有限责任公司于本判决生效后十日内支付赵山丹二○一五年四月十五日至二○一五年年六月三十日期间病假工资三千四百四十七元九角一分。
三、北京蒙牛宏达乳制品有限责任公司于本判决生效后十日内支付赵山丹二○一三年九月九日至二○一四年十二月三十一日期间未休年休假工资一千七百三十八元七角九分。
四、驳回赵山丹的其他诉讼请求。
如果未按本判决指定期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，由北京蒙牛宏达乳制品有限责任公司负担（于本判决生效后7日内交纳）。
如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于北京市第二中级人民法院。
审 判 长 李晓慧
人民陪审员 易献平
人民陪审员 田颖丽
二〇一六年七月二十九日
书 记 员 陈晶晶