上海市普陀区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）沪0107民初17221号
原告：赵向军，男，1980年8月18日出生，汉族，住上海市浦东新区。
委托诉讼代理人：肖嘉斌，上海瀛东律师事务所律师。
被告：上海睿舜流体技术有限公司，注册地上海市松江区。
法定代表人：艾军，职务总经理。
委托诉讼代理人：温信福，上海海仲律师事务所律师。
原告赵向军与被告上海睿舜流体技术有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2017年7月7日受理后，因被告上海睿舜流体技术有限公司不服同一仲裁裁决，亦向本院提起诉讼，故两案合并，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告赵向军的委托诉讼代理人肖嘉斌、被告上海睿舜流体技术有限公司的委托诉讼代理人温信福到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告赵向军向本院提出诉讼请求：判令被告支付原告违法解除劳动合同的赔偿金人民币283238.36元(以下币种均为人民币)。事实与理由：原、被告于2010年11月1日正式建立劳动关系，原告岗位为销售。双方分别于2012年11月1日、2015年11月1日续签劳动合同。2016年8月12日，被告违法解除与原告的劳动关系。原告此后就违法解除劳动合同赔偿金等事宜向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。现对仲裁裁决结果不服，起诉来院。
被告上海睿舜流体技术有限公司辩称，被告系合法解除与原告的劳动关系，故不应支付赔偿金。
被告上海睿舜流体技术有限公司向本院提出诉讼请求：判令被告无需支付原告解除劳动合同的赔偿金。事实与理由：首先，原告作为被告的员工，以各种理由和借口不上班，经被告多次劝诫和警告，仍拒绝上班，根据劳动合同的约定，被告有权单方解除原告的劳动合同；其次，原告以自己的行为已表明其不履行劳动合同义务，故被告有权单方终止劳动合同；再次，被告公司考勤制度不规范，并非原告不上班的理由。因此，被告为维护自己的合法权益诉至法院。
原告赵向军的辩称意见同其诉称意见。
审理中，原告为证明其诉、辩称意见，向本院提供如下证据：
1、《劳动合同书》，证明原、被告双方存在劳动关系，且劳动关系解除时尚在合同期内；
2、《解除劳动合同通知函》，证明被告于2016年8月12日违法解除双方劳动关系及其解除的理由；
3、《上海市单位退工证明》，证明原、被告双方劳动关系自2010年10月11日起建立，直至2016年8月12日，存续时间超过5年10个月；
4、原告收入统计表(2015.6.-2016.8)及中国银行交易明细(2015.1.1-2016.9.1)，证明原告计算赔偿金的工资依据；
5、仲裁裁决书，证明本案经过仲裁前置程序;
6、2016年3月7日被告人事发送给原告及被告法定代表人的邮件截图，其中载明“公司决定将你(原告)月度税前工资上调500元，从3月份开始实行。即3月份开始你的月工资提升至税前人民币15500元”，由此证明原告2016年3月前月基本工资为15000元；
7、2016年7月7日原告发送给被告人事的邮件截图，证明原告在请病假前已向被告法定代表人艾军做了工作交接；
8、2016年7月8日原告发送给被告员工石晓燕的邮件截图，证明原告在请病假前已做了工作交接；
9、原告手机短信截图，证明2016年7月13日、7月14日原告与被告员工葛超进行了工作交接，同年7月12日、7月19日原告又与被告另一员工王龙生进行了工作交接。
被告依次发表质证意见如下：对证据1-3无异议；对证据4中中国银行交易明细的真实性无异议，认可该卡系原告工资卡，但不认可原告主张的月工资金额；对证据5的真实性无异议；对证据6-9未发表质证意见。
被告为证明其辩、诉称意见，向本院提供如下证据：
1、《劳动合同书》，证明原告每月税前工资为10000元，还证明员工严重违反劳动纪律或公司规章制度，公司有权解除劳动合同，具体违纪行为包括连续旷工2天以上或累计旷工3天以上的、在受到书面警告后仍不适当履行工作职责的、屡次违反规章制度的；
2、《公司员工请假制度》、《公司员工违纪处分管理制度》，证明被告公司关于劳动纪律的规定；
3、2016年4月13日原告与被告法定代表人往来的邮件打印件，证明原告不愿意接受公司劳动纪律约束，而被告则明确向原告提出要求原告按时上下班，并告知了原告不需要加班，假期也无需处理公司事务；
4、2016年5月3日被告人事发送给原告的邮件及附件打印件，证明被告因原告2016年4月13日拒绝上班向其提出警告，要求其遵守公司制度；
5、2016年7月4日原、被告往来的邮件打印件，证明被告因原告的旷工行为提出警告，要求原告遵守《公司员工违纪处分管理制度》，希望原告改正错误，好好工作，但原告却表示其拒绝上班的理由为：公司迁址应当增加补助，新办公室甲醛超标，销售工作不适合坐在办公室内，以及认为公司考勤制度针对其一人；
6、2016年7月7日被告人事发送给原告的邮件打印件，证明被告要求原告未出差时应当到办公室上班，确有特殊情况不上班，公司可以批假，同时，公司考虑到办公室搬迁后距离增加，已经缩短了原告每日上班时间，办公室装修采用环保材料，且在搬迁之前已有足够通风时间，故公司仍然要求原告遵守公司纪律，按时上下班；
7、2016年7月7日至同年7月20日、2016年7月20日至同年8月2日的《病情证明单》，证明原告为了不上班，仅以高血压和腰痛为由，各开具了14天的病假单；
8、2016年7月11日、7月13日、7月20日被告人事发送给原告的邮件打印件，证明被告多次要求原告在休假期间将工作移交给同事，而原告拒接公司电话；
9、2016年7月27日被告人事发送给原告的邮件及附件打印件，证明被告当日再次警告原告，要求其遵守公司劳动纪律，并交接休假期间的业务，此为最终警告，但原告仍然拒绝公司要求；
10、《解除劳动合同通知函》，证明被告在经过多次工作、规劝、警告后，原告仍不履行劳动合同义务，故被告书面通知原告解除劳动合同；
11、《上海市单位退工证明》，证明被告依法为原告办理了退工证明。
原告依次发表质证意见如下：对证据1的真实性无异议；对证据2中的《公司员工请假制度》原告确认收到，但认为病假应当根据实际病情来调整，原告的情况不适合回公司办理交接；对《公司员工违纪处分管理制度》原告未收到；对于证据3-6的真实性均无异议，但表示原告在被告公司创立时就已入职，原告作为销售人员，经常需要去外地跑业务，所以被告对原告没有考勤要求，原告也不需要到办公室上班。2016年4月，原告和被告法定代表人艾军有了矛盾，艾军才向原告提出各种无理要求。原告通过邮件向被告表达质疑和协商，但被告并未给出一套制度性的规定让原告来操作，而是通过短时间内多次发送通知书、警告书的方式，以达到表面上可以解除劳动关系的程度；对证据7的真实性无异议，认可系原告寄送给被告，但认为同时寄送的还有病假申请书，被告并未对原告的请假方式提出异议，故原告认为被告同意其请假；对证据8、9的真实性无异议，并表示被告给原告打过电话，原告也是接听的，原告在病假期间还通过电话、短信方式开展工作，并于2016年7月8日就已通过邮件完成了工作交接；对证据10、11的真实性无异议。
经审理查明，原告于2010年11月1日进入被告处工作，担任销售。原、被告签订有三份劳动合同，最后一份约定期限为2015年11月1日至2018年10月31日。
2016年4月13日，被告通知原告进办公室商讨客户重要工作事宜，但原告并未执行，为此双方通过邮件进行了沟通，原告表示“是否有规定销售的办公地点必须在办公室？……关于今天我下午回家办公，一方面是因为我近期喉咙和眼睛都有点发炎，上午过来就是看看有什么事情，下午的话，我会自己判断是否一定需要在办公室处理工作……”。被告则回复称“……但是公司的规定不执行是不行的！……从明天开始，请按时上下班，你不需要加班，也不需要在假期处理公司的事。所有外出都需要按规定请假或写travelplan”。2016年5月3日，被告以原告2016年4月13日拒绝听从上级主管指挥并对上级主管的工作安排极不重视为由，对原告作出警告处分，并通过邮件发送原告知悉。
2016年7月4日，被告向原告发送邮件，以原告多次无故旷工为由，再次给予原告警告处分。原告于当日回复被告表示“公司给出的警告书存在很大的片面性和主观性，和事实存在矛盾，本人不认同也不接受”并陈述了理由。同年7月7日，被告针对原告陈述的上述理由进行回复，称“1、员工与公司签订劳动合同，就必须根据劳动合同法的要求到公司上班……”。
2016年7月7日起，原告以患高血压及脊柱侧弯、腰痛为由，向被告申请病假，并向被告提交了截止至同年8月2日的疾病病假建议书。2016年7月27日，被告以原告拒接电话，未回复邮件，拒绝交接，严重违反公司管理制度为由，给予原告最终警告，并通过邮件向原告发送了《最终警告通知书》，原告收悉。
2016年8月12日，被告作出《解除劳动合同通知函》，载明“赵向军先生，你好：因你以下种种严重违反公司规章管理制度行为：1，长期不服从公司管理及工作安排。2，长期不到公司上班，并为自己不上班寻找各种理由借口。3，连续休假期间拒绝进行公司工作交接，严重影响公司业务及正常工作开展。4，经公司多次要求正常上班，不但不听从劝阻和警告，反而寻找更多理由。上述行为表明，你已经拒绝履行双方劳动合同，根据劳动合同法39条，合同法94条、及《公司员工违纪处分管理制度》。公司决定于2016年8月12日解除与你2015年11月1日签订的劳动合同……。”
2017年2月16日，原告就违法解除劳动合同的赔偿金等事宜向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该会于同年5月18日作出普劳人仲(2017)办字第599号裁决书，裁决“一、被申请人(被告)应于本裁决书生效之日起五日内支付申请人(原告)违法解除劳动合同的赔偿金192818.40元；二、申请人的其他仲裁请求不予支持。”原、被告均不服，分别向本院提起诉讼，请求判决如其诉请。
另查明，原、被告签订的《劳动合同书》中记载“乙方(原告)严重违反甲方(被告)规章制度的情形包括但不限于：……(七)连续旷工2天以上或累计旷工3天以上的……(九)在受到书面警告后仍不适当履行工作职责……”。
本院认为，公民、法人的合法权益受法律保护。劳动关系是一种兼有人身关系与财产关系性质、平等关系与隶属关系特征的社会关系。劳动者在付出劳动的过程中，应当将其对劳动力的支配权转让于用人单位，接受用人单位的管理、指挥和监督。本案中，根据原、被告庭审陈述及被告发送给原告的邮件记载，原告在职期间，被告已多次明确向原告提出了每天上下班按时考勤和坐班的要求。然，原告对此却并未严格执行，这也可以从被告发送的邮件中指出的原告在职期间不遵守公司规章制度，不到办公室出勤等情形相印证，并且为此被告也多次向原告发送了书面警告，而原告仍未按被告要求履行相应的工作职责，故被告依据双方所签劳动合同的约定，以原告长期不服从公司管理及工作安排、长期不到公司上班，且不听从劝告为由，解除与原告的劳动关系，依法有据。原告要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金，缺乏依据，本院不予支持。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十九条之规定，判决如下：
被告上海睿舜流体技术有限公司无需支付原告赵向军违法解除劳动合同的赔偿金。
本案受理费人民币10元，减半收取，计人民币5元，由原告赵向军负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
审判员 侯 钧
二〇一八年一月五日
书记员 王丽熔
附：相关法律条文
《中华人民共和国劳动合同法》
第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。