江苏省苏州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2013）苏中民终字第3142号
上诉人（原审原告）苏州胜雅材料科技有限公司，住所地苏州吴中经济开发区兴南路22号东吴工业园越溪工业坊7号房二楼。
法定代表人汪芬，总经理。
委托代理人朱麒，江苏诚鑫律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）付红。
上诉人苏州胜雅材料科技有限公司（简称胜雅公司）与被上诉人付红因劳动争议纠纷一案，不服苏州市吴中区人民法院（2013）吴民初字第0847号民事判决，向本院提起上诉。本院于2013年11月21日立案受理后，依法组成合议庭审理了本案。现已审理终结。
原审法院经审理查明，就本案劳动争议，付红作为申请人曾向吴中区劳动仲裁委�出仲裁申请，要求被申请人（即本案胜雅公司）支付未签订无固定期限劳动合同的双倍工资54000元，违法解除劳动合同经济赔偿金27000元。被申请人辩称，双方之间签订固定期限劳动合同是双方协商一致的结果，合法有效。因申请人多次违反劳动纪律，被申请人为端正企业纪律解除双方劳动合同，系合法解除，不应承担经济赔偿责任。吴中区劳动仲裁委经审理认为，当事人双方是在平等、自愿、协商一致情况下续签的第三份劳动合同，故对申请人要求支付未签订无固定期限劳动合同双倍工资的主张不予支持；由于被申请人对其诉称的申请人严重违约的事实缺乏有效证据证明，同时亦未给予申请人申辩的机会，故程序上亦不符正当要求，故对申请人要求被申请人支付违法解除劳动合同赔偿金27000元予以支持。遂作裁决：被申请人予裁决书生效之日起七日内支付申请人�法解除劳动合同赔偿金27000元。胜雅公司对此不服，遂向原审法院提起诉讼。
原审诉讼中，胜雅公司为支持其主张成立，向原审法院提供如下证据：1、吴中区劳动仲裁委作出的劳动仲裁裁决书一份，证明双方之间的劳动争议已经劳动仲裁前置程序。同时，根据该劳动仲裁的事实部分，可以反映胜雅公司解除与付红的劳动关系是合法的；2、劳动合同书三份，证明双方之间签订过这三份劳动合同，付红在公司担任采购岗位，最后一份合同确认的工资为每月4500元；3、时间分别是2012年12月份、2013年1月、2月的付红考勤打卡记录，证明付红存在经常迟到现象。并且在胜雅公司发给付红书面警告后，付红仍有迟到早退现象，所以胜雅公司才给予付红开除处理；4、胜雅公司公司员工手册，员工手册上明确上班作息制度及“行为粗暴或不检，破坏纪律，屡教不改者，公司可发给最终书面警告”的违纪处罚规定。胜雅公司正是依据上述规章制度对付红延迟处罚的；5、时间分别为2013年1月23日、1月24日、2月2日的处罚通知书三份（复印件），证明因付红存在多次迟到现象，故胜雅公司公司给予付红多次处罚；6、胜雅公司于2013年1月31日向付红发出最终书面警告复印件（附邮寄凭证），要求付红不要再违反公司管理纪律；7、胜雅公司于2013年2月25日向付红发出的解除劳动合同通知函复印件（附邮寄通知），表明付红在收到最终书面警告后，仍未有所改变自己的行为错误，因此，胜雅公司在此基础上只能对付红做出开除处理。
就上述证据材料，付红对胜雅公司提供的吴中区劳动仲裁委劳动争议仲裁裁决书认定、三份劳动合同书无异议；因为胜雅公司提供的考勤卡上付红姓名并非是付红所签，因此该三份卡并不是付红的考勤卡；对于处罚通知单、书面警告书（复印件），认为是胜雅公司为了逃避责任所作的不当行为，故不予认可；对于解除劳动合同通知函是收到的，但对其所表述的处罚原因及理由有异议，均不是事实。
就考勤卡的签名事宜，胜雅公司表示：我们公司每个员工都有考勤表，每份卡上的名字都是由员工自己签字确认，这三份卡上的签字都是付红所签。同时认为，处罚通知单、书面警告书及解除劳动合同通知函均已发给付红，故无法提供原件。然而，胜雅公司亦未能提供付红签收上述材料的相应证据。
另，原审法院经比对胜雅公司提供的三份劳动合同与考勤卡两组证据中的付红签名，发现签名字体相异。由于付红对考勤卡签名提出异议，故向胜雅公司释明，对考勤卡签名的真实性是否需要字迹鉴定。胜雅公司明确拒绝鉴定。
原审原告胜雅公司的诉讼请求为：请求判令胜雅公司不予支付付红经�赔偿金27000元。
原审法院认为，胜雅公司若证明其解除与付红劳动合同的合法性，首先应当证明付红存在违法行为或者是存在依据员工手册的规定应当予以除名处罚的行为。针对此，胜雅公司提供的证据主要有考勤卡、处罚通知单和书面警告书。对于考勤卡，因付红对该卡上的签名提出异议，故该份证据存在瑕疵。如需以此作为定案证据的，应当予以补强。然胜雅公司拒绝通过鉴定意见的证据形式来确认其真实性，并且亦未能提供其他证据来补强考勤卡的证明效力。对于处罚通知单和书面警告书，其形式系复印件，且付红不予认可，鉴于胜雅公司无法提供原件予以印证，故该两份证据亦不能作为定案依据。由此可见，在本案中，胜雅公司对其主张的付红存在依据员工手册规定应当予以解除劳动合同的事实而提供的证据尚不够充分。另外，从现有证据可以反映，胜�公司在对付红作出解除劳动合同的处罚决定中并未给予受罚者即付红以申辩机会或是申辩途径，故在处罚程序上也存在不当之处。因此，吴中区劳动仲裁委认为胜雅公司解除与付红劳动合同系违法解除，应当支付付红经济赔偿金的裁决理由合理且正当，应予肯定；对于吴中区劳动仲裁委确认的违法解除劳动合同经济赔偿金金额27000元不违反法律规定，亦应予以确认。
据此，原审法院遂依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条的规定，判决：胜雅公司应于本判决生效之日起七日内支付付红违法解除劳动合同经济赔偿金人民币27000元。如果未按本判决指定的期限履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取为人民币5元，由胜雅公司负担。
宣判后，上诉人胜雅公司不服，向本院提起上诉，其主要上诉理由为：原审判决查明事实不清，适用法律错误。胜雅公司提供了付红的考勤记录，该考勤记录是真实有效的。付红对此提出异议，应由付红承担举证责任，原审判决认为笔迹鉴定的举证责任在胜雅公司，有违民事诉讼法的相关规定，而且，考勤卡是否本人签字并不影响考勤卡的法律效力；处罚通知书原件已给付红，胜雅公司仅能提供复印件，原审法院对复印件的证据效力不予认可是错误的。请求撤销原判，判令胜雅公司不予支付付红经济赔偿金27000元。
被上诉人付红答辩称：胜雅公司在无法定解除劳动合同理由的前提下，提出解除与付红的劳动合同构成违法解除，因共支付经济赔偿金。
二审审理查明事实与一审查明事实一致。
本院认为，本案争议焦点是考勤卡是否付红本人签字及付红在职期间是否存在严重违反�司规章制度的行为。胜雅公司作为考勤卡的保管者，对考勤卡的真实性及完整性负有义务，付红对考勤卡签名提出异议，原审法院在对劳动合同及考勤卡付红的签名比对后，认为签名字体相异，故将举证责任分配给胜雅公司承担，并明确告知其相应的法律后果，并无不当。胜雅公司在原审法院明确告知后，仍以其不应承担举证责任为由拒绝进行鉴定，该不利后果应由其承担。其次，考勤卡实际打卡日期与考勤卡标准日期及处罚通知无法一一对应。第三，公司的员工手册未经过相应的民主程序，并向劳动者公示或告知，胜雅公司不能以此为据对劳动者科以处罚，并作为双方处理劳动争议的基础，而且，未有证据证明胜雅公司将处罚通知书送达给了付红，付红对此也不予认可。由上，胜雅公司解除与付红的劳动关系，缺乏事实及法律依据，不予支持。
综上所述，原审�决认定事实清楚，适用法律正确，所作判决并无不当，上诉人胜雅公司的上诉请求依据不足，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人苏州胜雅材料科技有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 汪 文
审 判 员 祝春雄
代理审判员 王小丰
二〇一三年十二月九日
书 记 员 包 芳