安徽省滁州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）滁民一终字第00556号
上诉人（原审原告）：王宝峰，男，1980年11月16日出生，汉族。
委托代理人：郑忠琴，安徽西涧律师事务所律师。
上诉人（原审被告）：滁州扬子必威中央空调有限公司。
法定代表人：曾晓程，该公司董事长。
委托代理人：倪升山，安徽会峰律师事务所律师。
上诉人王宝峰、滁州扬子必威中央空调有限公司（以下简称滁州扬子必威公司）因劳动争议纠纷一案，不服安徽省滁州市琅琊区人民法院于2014年2月14日的（2013）琅民一初字第01132号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院查明：2008年4月22日，王宝峰到滁州扬子必威公司的冀蒙营销中心工作，并于2008年4月22日签订劳动合同，合同期限为2008年4月22日至2012年4月21日。合同约定王宝峰的工作场所为滁州扬子必威公司的生产经营场所，月工资以岗位工资加绩效提成工资相结合的形式发放。2012年4月21日合同到期后，双方没有再签订书面劳动合同，滁州扬子必威公司继续为王宝峰缴纳社会保险，工资仍按原方式支付。2013年3月28日滁州扬子必威公司要把王宝峰调到石家庄工作，王宝峰不服从公司调动工作的决定，且没有按滁州扬子必威公司的要求于2013年3月29日抵达石家庄参加冀蒙营销中心会议，因王宝峰没有到岗工作，连续旷工3天，2013年4月2日滁州扬子必威公司解除了与王宝峰劳动关系。王宝峰于2013年4月2日收到了滁州扬子必威公司解除劳动关系的通知。
另查明，2008年12月滁州扬子必威公司制定的《员工手册》规定：员工严重违反公司的规章制度及劳动纪律，公司有权解除劳动关系；员工必须履行岗位职责，服从上级领导，经办的工作必须向主管领导请示汇报，不准越级越权；2012年4月滁州扬子必威公司通过职工代表大会的形式通过了考勤管理制度，滁州扬子必威公司规定连续旷工三天，解除劳动合同。滁州扬子必威公司于2013年1月、2月分别支付王宝峰1774.03元、2475.48元。王宝峰月平均工资为4395元。
原审法院认为本案的争议焦点为：王宝峰的各项诉讼请求是否合法及应否得到支持。2012年4月21日劳动合同期满后，王宝峰与滁州扬子必威公司双方没有再签订书面劳动合同，滁州扬子必威公司应支付王宝峰自2012年5月22日起至2013年4月2日止未签订书面劳动合同的双倍工资43950元（4395元／月×10个月），滁州扬子必威公司辩称其所举证据二中2012年4月22日签订的劳动合同是王宝峰委托其他人代签的劳动合同，不是王宝峰本人所签，因王宝峰不认可滁州扬子必威公司该项辩称理由，根据《最高人民法院〈关于民事诉讼证据的若干规定〉》第六条规定，对代理权发生争议的，应由主张有代理权的滁州扬子必威公司承担举证责任，滁州扬子必威公司没有向本院提供充分证据证明其主张的该项辩称理由，应承担举证不能的法律后果，故本院对此辩称理由不予支持。王宝峰要求滁州扬子必威公司支付王宝峰克扣的工资及补助共8454元的诉求依照法律规定应由有关劳动行政部门负责处理。本院认为2012年4月21日劳动合同期满后，虽然双方没有再续签劳动合同，但仍应按原劳动合同继续履行，劳动合同约定王宝峰的工作场所为滁州扬子必威公司的生产经营场所，石家庄也是滁州扬子必威公司的生产经营场所之一，王宝峰应服从滁州扬子必威公司决定，及时到岗，但王宝峰不服从公司调动工作的决定，没有及到岗工作，连续旷工3天，严重违反公司的规章制度，导致滁州扬子必威公司解除了与王宝峰存在的劳动关系，故滁州扬子必威公司不存在违法解除劳动关系，王宝峰要求滁州扬子必威公司支付王宝峰违法解除事劳动关系的赔偿金43950元，不予支持。依照《中华人民共和国劳动法》第二十五条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第八十二条、第八十五条、《最高人民法院〈关于民事诉讼证据的若干规定〉》第六条、《最高人民法院〈关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释〉》第十六条之规定，判决：一、滁州扬子必威中央空调有限公司于判决生效后十日内一次性支付给王宝峰未签订书面劳动合同的双倍工资43950元；二、驳回王宝峰其他的诉讼请求。案件受理费10元，由滁州扬子必威中央空调有限公司负担。
王宝峰上诉称：一、原审法院认为其应当服从公司安排及时到石家庄报到工作，不去报到工作即为旷工，属认定事实不清，法律依据不足。理由：1、劳动合同第2条关于工作地点在“甲方生产经营场所”的约定过于宽泛，不够明确具体，是用人单位规避主要责任；2、根据公司法及其相关解释可知，“生产经营场所”是企业法人主要业务活动、经营活动的处所，设立企业法人的必备条件之一即要求固定的经营场所和必要的设施，一般为设立登记的场所即企业住所，原审法院在没有调查了解的情况下盲目认为石家庄也是滁州扬子必威公司的生产经营场所之一，做法欠妥；3、滁州扬子必威公司未经协商，在其年假休完的当天晚上通过邮件将其调到石家庄工作，并于第二天参加所谓的“冀蒙营销中心会议”（该会议并未要求公司其他人员参加，原审法院未查明是否存在该会议），该工作调整未能考虑其实际工作和生活情况，属于重大不合理调整；4、其与公司领导协商调整工作地点期间，虽未去石家庄，但其仍在唐山负责销售及售后工作，不存在旷工行为。二、滁州扬子必威公司称其提供的考勤管理制度系2012年4月份修改，但在仲裁庭审中，并没有作为证据提供，签到簿没有具体签署日期，该考勤管理制度制定既不符合民主程序，也没有向其公示告知。原审中，滁州扬子必威公司未能对除名程序合法性加以举证，故属违法解除，依法应当支付赔偿金。综上，请求二审法院依法撤销原判第三项，改判滁州扬子必威公司支付违法解除劳动关系赔偿金43950元。
滁州扬子必威公司答辩称：原审已查明其公司解除与王宝峰之间劳动关系是因为王宝峰违反公司的纪律，符合劳动法规定，不需要给予经济补偿，王宝峰要求其公司支付违法解除劳动关系赔偿金与事实不符，也不符合法律规定。原审中，其公司已经提交证据证明王宝峰不服从管理，无故旷工的事实，王宝峰的上诉理由和请求均不成立，请求驳回。
滁州扬子必威公司上诉称：一、在劳动仲裁及原审庭审中，其公司均提交了2012年4月22日双方续签的劳动合同及王宝峰签名的授权委托书。依据该授权委托书，王宝峰在2008年签订的劳动合同到期后，委托李欢为其代签劳动合同。因此，2012年4月22日李欢代签的劳动合同已得到王宝峰的追认，应属有效合同，故原判认定其公司与王宝峰未签订劳动合同并支付双倍工资，有悖事实；二、即使其公司没有与王宝峰续签劳动合同，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第16条的规定，应视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，不属于劳动合同法规定的未签订劳动合同的情形。此外，自2008年起双方已签订了劳动合同，王宝峰的工资待遇、社会保险等权益并未受侵害，且自2012年4月22日后，双方仍按原劳动合同继续履行，因此，原审判决其公司支付王宝峰双倍工资不符合法律规定。综上，请求二审法院撤销原判，依法改判驳回王宝峰的诉讼请求。
王宝峰答辩称：原审认定双方在合同到期后没有续签劳动合同事实清楚。劳动合同到期后，滁州扬子必威公司没有及时给王宝峰办理终止劳动合同手续，王宝峰在公司安排下继续提供劳动，2012年4月22日至2013年4月22日双方形成事实劳动关系，不能视为双方已经签订书面劳动合同，故应当适用劳动合同法关于双倍工资的规定。
二审中，双方当事人未提供新的证据。
二审查明的事实与原审一致，对原审查明的事实本院予以确认。
本院认为：综合双方当事人的诉辩意见，本案二审的争议焦点是：一、滁州扬子必威公司解除与王宝峰的劳动关系是否属违法解除，应否支付赔偿金；二、滁州扬子必威公司是否应支付未与王宝峰签订劳动合同的双倍工资。
关于焦点一，市场销售人员工作性质通常是根据市场需要而确定工作场所，本案中，王宝峰系滁州扬子必威公司市场销售人员，其与滁州扬子必威公司于2008年4月22日签订的劳动合同中，对工作地点约定为公司生产经营场所，并未约定为固定地点，石家庄市系滁州扬子必威公司产品的销售营经场所之一，属于劳动合同中约定“生产经营场所”，王宝峰称“生产经营场所”一般为企业住所地，系对企业住所地概念的误解。该公司为市场经营需要，将王宝峰调至石家庄市工作，属于该公司经营管理范畴，并不违反上述劳动合同的约定。王宝峰作为公司市场销售人员应当服从公司的统筹安排，即使认为工作调整对其实际工作和生活情况产生影响，也应在服从的前提下，与公司协商解决，而不应以此为由不到岗上班。王宝峰没有服从公司的安排到石家庄市报到上班，应视为旷工，其称虽未去石家庄，但仍在唐山负责销售及售后工作，不存在旷工行为，因未能提供充分证据予以证明，故不予采信。王宝峰连续旷工三天，且拒绝参加公司召开的会议，已严重违反公司的规章制度。滁州扬子必威公司的考勤管理制度经职工代表讨论通过，王宝峰称该考勤管理制度制定不符合民主程序，也没有向其公示告知，无事实依据，本院不予支持。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以单方解除劳动关系，故滁州扬子必威公司作出与王宝峰劳动关系的决定，符合法律规定，王宝峰称本案属违法解除，依法应当支付赔偿金的主张，无事实依据，本院不予支持。
关于焦点二，滁州扬子必威公司上诉称2012年4月22日的劳动合同是王宝峰委托他人代签的，属有效合同，但王宝峰对此不予认可。根据《最高人民法院〈关于民事诉讼证据的若干规定〉》第六条规定，滁州扬子必威公司应当对其主张的上述事实承担举证责任，该公司称劳动仲裁及原审庭审中，其公司均提交了王宝峰签名的授权委托书，经审查，该授权委托书系复印件，无法核对其真实性，且在原审庭审中亦未向法庭出示，鉴于该公司在一、二审中均未能提供合法有效的证据证明其主张的事实成立，故对其该项上诉主张不予支持。按《中华人民共和国劳动合同法》第十条等规定，只要存在劳动关系，用人单位即负有与劳动者签订书面劳动合同的法律义务，并不因曾经与劳动者订立过劳动合同而可以免除后续的签订义务。本案中，王宝峰与滁州扬子必威公司初次签订的劳动合同届满后，王宝峰继续为该公司提供劳动，该公司也支付相应的劳动报酬，双方之间实际存在一个新的用工事实。该情形只能视为双方同意以原条件继续履行双方的劳动权利和义务，但不能视为双方已签订书面劳动合同。由于该公司没有履行与王宝峰续签书面劳动合同的法定义务，依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，应当向王宝峰支付未签订书面劳动合同期间的双倍工资，该公司上诉称不应支付王宝峰双倍工资的理由不能成立，本院不予支持。
综上，王宝峰、滁州扬子必威公司的上诉理由均不成立，对其上诉请求不予支持。原判认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人王宝峰、滁州扬子必威中央空调有限公司各承担5元。
本判决为终审判决。
审 判 长 谭庆龙
审 判 员 夏 根
代理审判员 张明勇
二〇一四年八月十五日
书 记 员 余 梦
附本案相关法条
《中华人民共和国民事诉讼法》
第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；
（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；
（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。
原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。