广东省肇庆市端州区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）粤1202民初2634号
原告：黎雄明，男，1981年3月10日出生，汉族，身份证住址广东省肇庆市高要区。
委托代理人：林开滦，广东安国律师事务所律师。
被告：本兴（肇庆）精密五金有限公司，地所地肇庆市迎宾路南侧、前村路口东侧（厂房一区），组织机构代码证91441200792992713H。
法定代表人：滨畑宽太郎
委托代理人：樊毅虹、何伟峰，均是该公司员工。
原告黎雄明诉被告本兴（肇庆）精密五金有限公司（以下简称本兴公司）劳动争议纠纷一案，本院立案受理后适用普通程序于2016年10月27日公开开庭进行了审理。原告黎雄明的委托代理人林开滦，被告本兴公司的委托代理人樊毅虹、何伟峰到庭参加诉讼，本案现已审理终结。
原告黎雄明诉称：原告第一次于2009年10月至2011年10日进入被告单位工作的，两年后自动离职，2012年6月04日重新进入被告处工作且签订了无固定期限的劳动合同，岗位为五金冲压模具维修，工号为10515，原告经常加班加点，圆满完成上级领导交代的任务。2015年6月份当班课长以原告不服从工作工作安排为由强迫其签下第一份警告书，且放出狠话说如果不签就马上走人。2016年3月4日，还是课长拿一个模具要原告上磨床加工，原告问清楚尺度要求，课长却说原告有意刁难且先动手打原告人，整个过程有车间录像记录以及在场的工友见证。公司不问青红皂白认为是原告的错误导致违纪，又强迫原告签下二次记过书。2016年4月5日，课长又无缘无故拿着一份记过书让原告签字，理由是原告保养的模具有问题，原告拒签。以上三次都是被告单方面的故意刁难原告，并没有对每一次的事实真相真相做出调查核实给予原告申诉的机会。且当着原告面说：现在公司就是不要你了，两个条件：一个是公司给你一个月工资补偿解除劳动合同；另一个则是一分钱补偿都没有解除劳动合同。2016年4月8日，被告果真就立即发出解除劳动合同通知书，单方强制跟原告解除劳动合同。2016年7月1日，原告向肇庆市劳动人事争议仲裁委员会申诉，要求被告支付双倍赔偿金及克扣的加班费。2016年9月4日，肇庆市劳动人事争议仲裁委员会作出肇劳人仲案决字{2016}157号仲裁决定书驳回原告所有仲裁请求，原告认为肇庆市劳动人事争议仲裁委员会认定事实错误，裁决结果显失公正，理由如下：
原告于被告处工作多年，被告滥用企业强势地位恣意违法解除劳动合同缺乏事实与法律依据。
1、2015年6月09日原告第一次被迫签下警告信，原告主观上是无过错的，被告是有工会组织的，对于这个警告信并没有经过工会的意见，仅以简单的不服从工作安排为由简单粗暴给原告开具警告书，是不合法的。2、2016年3月2日原告第二次与课长发生打架的冲突是否过错不在于原告，被告也没有调查核实清楚，这次的警告信上突然多了一个工会主席樊毅虹的签名确认，根本就是违反处罚程序，既然关乎原告这么重大利益的事件，整个过程当然是由必须经过工会开会认真讨论表决，最后形成一份真实的会议记录才能对原告进行处罚，且处罚警告信上应该加盖的是工会的公章，而不是仅仅签个主席名，所以这个警告信一看就是被告为了达到违法开除原告的目的而设计的。表面上看合乎程序，实质上是被告的行为也是违法的。3、2016年4月5日原告第三次又被刁难签署警告信，这次原告并没有签字确认。被告此次便单方出具了违纪辞退通知书，这个通知书的制定也是不合法定程序的，表面看是有工会调解意见，但是根本没有工会盖章，只有工会主席签名，根本不能证明被告辞退的程序合法。被告对以上三次劳资纠纷冲突并没有站在了公平的角度进行处罚。被告是有工会组织的，但是工会根本没有尽到职责，对原告的利益置若罔闻，可见工会是虚设的，根本没有按照工会的应有工作流程进行民主与公开公正的程序对原告进行处罚。整个解除劳动合同过程都是被告站在了强势位置压迫原告的单方结果，原告无力反抗，只能任由宰割。
被告的规章制度未经民主程序制定且内容违法，根本不能作为处罚裁决依据。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策的规定，并已向劳动者公示的，可以作为法院审理劳动争议案件的依据”。由此可见，用人单位内部规章制度必须具备三个条件才能为有效，即：（1）制定主体合法。用人单位内部规章制度只能由用人单位制定，并以单位名义颁布的。（2）内容合法。用人单位内部规章制度的内容必须符合劳动法律法规、政策和集体合同的规定。（3）程序合法。用人单位内部规章制度的制定必须通过民主、公示程序。在实践中，“民主程序”通常采取听取工会或职工代表大会意见的形式，“公示程序”通常采取制度培训、会议宣讲等形式。再根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》（法释〔２００１〕３３号）第六条规定，“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任”。本案中，根据被告提供的证据来看，被告所谓的《处罚规定》根本就没有具备以上所说的内容合法以及程序合法有效的条件，首先内容就违反了劳动法以及有关条例的规定，例如该规定第三条以及其他很多地方都规定了对员工罚款的内容，根据2013年通过的《广东省劳动保障监察条例》第五十一条：用人单位的规章制度规定了罚款内容，或者其扣减工资的规定没有法律、法规依据的，由人力资源社会保障行政部门责令改正，给予警告。用人单位对劳动者实施罚款或者没有法律、法规依据扣减劳动者工资的，由人力资源社会保障行政部门责令限期改正；逾期未改正的，按照被罚款或者扣减工资的人数每人二千元以上五千元以下的标准处以罚款。到目前为止，已经没有法律规定用人单位的规章制度可以制定对员工罚款或者克扣工资的内容。被告这个处罚规定内容都违法，何况制定程序没有通过民主、公示程序，更没有依法向劳动者公示。哪里来的法律效力，如何可以作为处理本劳动纠纷的依据。
综上所述，被告以原告违反《劳动合同法》第三十九条第二款的规定与其解除劳动合同是违法的行为，原告的请求合法有据，请求法院判决：1、被告向原告支付违法解除劳动合同的双倍经济赔偿金4904.93×4×2=39239.44元（2012年6月年至2016年4月期间）；2、本案案件受理费由被告承担。
被告辩称：一、原告多次严重违反被告管理规章制度，有相应原告签名的处罚记录证实，被告依法有权辞退原告且无需支付任何经济赔偿或经济补偿。
原告于2012年6月入职被告单位，入职时被告已详尽阅读公司的《处罚规定》，有原告签名的《声明及培训确认》予以证实。原告入职后工作态度一直很散漫，在2015年6月19日，因不服从公司工作安排被处以口头警告（《处罚规定》第1条）；2016年3月2日，原告又因为不服从工作安排与上司发生激烈冲突，还出手在工场内打架，严重扰乱了公司秩序，被处以记过处分（《处罚规定》第四条第10款）；2016年4月5日，原告又因为违反工作指引和操作流程导致14#机52A11094模具冲头脱落，造成公司损失（《处罚规定》第2条10款），上述处分记录均有原告签名坐实，且均是在原告清楚知道违反公司规章的情况下签名，根本不存在被告逼迫的情形，原告是为了索要补偿而歪曲事实。因此，鉴于原告多次严重违反公司规章制度且工作态度傲慢，被告依据《劳动合同法》第三十九条第（二）款有权辞退原告且无需支付任何经济补偿金。此外，原告认为处罚警告必须盖工会公章是没有任何法律依据的，对于原告违规行为的处罚，被告依据公司内部管理制度已报送工会并由工会主席樊毅虹签名核实，旨在确认原告存在打架行为，但并没有任何法律规定处罚警告必须加盖工会公章，是否加盖工会公章并不影响用人单位对员工违规行为的处罚。
二、在原告入职前，被告已依法制定了《处罚规定》并公示，内容合法、合理，依法当然可以作为规范原告工作行为的依据。
首先，原告是2012年6月入职的，在此之前的2009年，被告已依法制定了《处罚规定》并公示，内容符合《劳动法》、《劳动合同法》及相关法律法规的规定，且制定时也充分听取了工会代表和公司管理人员的意见和建议，自颁布实施后一直沿用至今，该《处罚规定》是全公司员工的行为准则，并没有刻意针对任何人，因此，原告认为《处罚规定》不能作为裁决依据毫无依据。
此外，原告认为《处罚规定》规定了罚款内容，违反2013年实施的《广东省劳动保障监察条例》，原告显然扩大了法律解释。首先，《处罚规定》是2009年制定并实施的，当时《广东省劳动保障监察条例》并未施行，原告以新法主张《处罚条例》无效根本站不住脚。其次，被告依据《处罚规定》相应规定对原告进行的是警告和记过处分，根本没有涉及任何罚款内容，更没有克扣工资，那么何来违法一说？第三，《广东省劳动保障监察条例》第五十一条是赋予人力资源保障行政部门监管的权力，权力主体为人力资源保障行政部门，属于行政性规定，并未赋予劳动者可以违反规章制度的权利，何况，该条文明确表示只针对规定了罚款内容或者克扣工资的内容责令改正，但没有规定整个规章制度就是无效的，更没有对于一般行为规范内容作出限制性规定。因此，原告以偏概全大肆引用法律、法规，只是企图使自己严重违反规章制度的行为开脱，依法不应得到支持。
综上所述，原告严重违反单位规章制度是确凿的事实，被告依据合法有效的《处罚规定》辞退原告是法律赋予用人单位的权利，依法无需承担任何补偿责任。因此，被告恳请人民法院依法查明事实，驳回原告的诉讼请求，以维护被告的合法权益。
经审理查明：黎雄明于2012年6月4日入职本兴公司工作，岗位是模具修理，双方有签订劳动合同。入职时，本兴公司有对黎雄明进行培训，黎雄明在入职登记表上签署《声明及培训确认》，内容为：“……本人已学习了《工厂厂规》、《工作守则》、《员工安全手册》、《宿舍守则》及《5S教导》，并熟知该厂的《处罚规定》。”
本兴公司与职工代表于2009年11月30日共同制定了《处罚规定》并进行公示，履行了相关程序。本兴公司在《处罚规定》中规定：“第4条凡有下列行为者，属于严重违反公司规章制度，公司有权作出辞退即解除劳动合同关系的处理。……（10）在工场内或宿舍内打架或赌博，醉酒后破坏物品或对他人使用暴力，吸食毒品或使用其他禁忌药物者。……”。
2015年6月19日，本兴公司向黎雄明发出经黎雄明签名确认的《警告信》，以“不服从工作安排”为由，对黎雄明“口头警告一次”。2016年3月2日，本兴公司向黎雄明发出第二份经黎雄明签名确认的《警告信》，内容为：“被警告原因：违反公司的处罚规定第3条第2项和12项及第4条第10项，第2项：无正当理由不服从公司工作安排，故意顶撞上司，态度恶劣，经教育无效者。第12项：无理取闹，打架斗殴者。第4条第10项：在工场内打架。处理方式：记过处分处理”。2016年4月5日，本兴公司向黎雄明发出第三份《警告信》，内容为：“被警告原因：违反公司处罚规定第2条第10项和第4条第17项，第2条第10项：因个人工作失误给公司带来损害（14﹟机5EA11094模具冲头脱落）。第4条第17项：严重违反工作岗位安全生产指引或操作规程，给公司安全生产及员工人身安全造成威胁或已经造成损害的。处理方式：记过处分”。黎雄明认为模具冲头脱落不是由其造成的，没有在该《警告信》上签名确认。
2016年4月8日，经本兴公司工会确认同意，本兴公司向黎雄明发出《违纪辞退通知书》，以黎雄明“已被警告超过两次”、“造成经济损失约400元”、“2016年3月2日在公司模具部维修现场打架，违反了公司的《处罚规定》第4条第10款，构成严重违反公司的规章制度并且分别于2015年6月19日违反了公司的《处罚规定》第1条；2016年4月5日违反公司的《处罚规定》第2条第10款，第4条第17款。”为由，决定辞退黎雄明。黎雄明当天离职，并于2016年7月1日向肇庆市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决：1、本兴公司向黎雄明支付违法解除劳动合同的（2012年6月至2016年4月期间）双倍经济赔偿金39239.44元；2、本兴公司依据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第十条之规定向黎雄明支付经济补偿金的赔偿金19619.72元。肇庆市劳动人事争议仲裁委员会受理后于2016年9月4日作出肇劳人仲案字[2016]157号仲裁裁决书，裁决驳回黎雄明的所有仲裁请求。黎雄明不服该仲裁裁决，遂于2016年9月19日向本院提起诉讼。
本院认为：本案系劳动争议。《处罚规定》是本兴公司与职工代表共同制定并进行了公示，履行了相关法律程序，虽然《处罚规定》中有关员工罚款的规定与法律相抵触而无效，但其他规定仍是合法有效的，对本兴公司全体员工具有约束力。黎雄明在职期间存在不服从工作安排和在工场内打架的事实，且其本人已经在《警告信》上签名确认，虽然黎雄明对本兴公司所发出的两次警告有异议，认为是被强迫签名的，但未能提供相关证据加以证明，应承担举证不能的不利后果。黎雄明的行为属于严重违纪，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项规定以及本兴公司《处罚规定》第4条的规定，本兴公司是有权与黎雄明解除劳动合同的。本兴公司于2016年4月8日经工会同意后向黎雄明发出《违纪辞退通知书》，决定辞退黎雄明，解除双方之间的劳动关系。该处理决定是合法有据，并无不当，本院予以确认。因此，对于黎雄明要求本兴公司支付违法解除劳动合同的双倍经济赔偿金的诉讼请求，本院不予支持。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第二十五条第（二）项，《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条第（二）项、第四十三条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条以及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，判决如下：
驳回原告黎雄明的诉讼请求。
本案案件受理费10元，由原告黎雄明负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省肇庆市中级人民法院。
当事人上诉的，应在递交上诉状次日起七日内，按照不服一审判决部分的上诉请求数额向广东省肇庆市中级人民法院预交相应的受理费。逾期不交的，按自动撤回上诉处理。
审 判 长 覃卫平
审 判 员 杨力田
代理审判员 梁志树
二〇一六年十一月××日
书 记 员 王 莹
书 记 员 廖颖君