四川省攀枝花市中级人民法院
行 政 判 决 书
（2017）川04行终66号
上诉人（原审原告）：攀枝花市瑞雪工贸公司。住所地：四川省攀枝花市西区陶家渡东路***号。统一社会信用代码：915104002043514437。
法定代表人：蒲武钦，该公司经理。
委托诉讼代理人：赵萍，女，1975年12月28日出生，汉族，攀枝花市瑞雪工贸公司办公室主任，住四川省攀枝花市西区。
委托诉讼代理人：罗辉国，四川民慷律师事务所律师。执业证号：15104200020744953。
被上诉人（原审被告）：攀枝花市西区人力资源和社会保障局，住所地：四川省攀枝花市西区大水井。统一社会信用代码：B3051040300191170N。
法定代表人：杨国蓉，该局局长。
委托诉讼代理人：冯再祥，男，1968年11月16日出生，汉族，攀枝花市西区人力资源和社会保障局劳动监察大队大队长，住四川省攀枝花市仁和区。
原审第三人唐已琼，女，1972年8月17日出生，汉族，住四川省攀枝花市西区。
上诉人攀枝花市瑞雪工贸公司（以下简称瑞雪公司）因与被上诉人攀枝花市西区人力资源和社会保障局（以下简称西区人社局）、原审第三人唐已琼劳动保障监察处理决定一案，不服攀枝花市西区人民法院（2017）川0403行初9号行政判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭，于2017年11月13日公开开庭审理了本案。上诉人瑞雪公司的委托诉讼代理人赵萍、罗辉国，被上诉人西区人社局副局长宋小青及委托诉讼代理人冯再祥，原审第三人唐已琼到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
一审法院经审理查明，瑞雪公司成立于1989年8月5日，类型为集体所有制。2014年1月瑞雪公司与唐已琼签订劳动合同书，约定合同期限为一年，自2014年1月1日起至2014年12月31日止，唐已琼在服务岗位工作，工种为保洁工，主要从事保洁、绿化工作。2015年1月瑞雪公司又与唐已琼签订劳动合同书，约定合同期限为一年，自2015年1月1日起至2015年12月31日止，唐已琼在服务岗位工作，工种为保洁工，主要从事保洁、绿化工作。2010年12月31日瑞雪公司下发攀瑞字〔2010〕第15号《职工自愿离岗休养管理办法》文件，2015年11月30日瑞雪公司下发攀瑞〔2015〕第7号《关于解除陈大学等24名同志劳动合同的决定》文件，2015年11月30日瑞雪公司出具《解除唐已琼（终止）劳动协议证明书》，2016年2月18日瑞雪公司与唐已琼签订《解除（终止）劳动关系结算清单及协议》，协议书显示唐已琼工作年限12年，当日唐已琼领取经济补偿金16560元。2016年5月31日唐已琼到西区人社局处进行劳动保障监察投诉，西区人社局于同年6月3日受理了该投诉，按照规定进行了调查，并于2016年11月8日下达限期整改指令书，同年11月20日下达行政处理事先告知书，同年12月8日下达行政处理决定书，并于同日送达瑞雪公司。瑞雪公司对此行政处理决定书不服，于2017年5月23日向一审法院提起行政诉讼要求判决前述的诉讼请求。
一审法院认为，根据《劳动保障监察条例》第十三条之规定：“对用人单位的劳动保障监察，由用人单位用工所在地的县级或者设区的市级劳动保障行政部门管辖。”该劳动监察案件发生本行政区域内，西区人社局具有法定的管辖权。根据《劳动保障监察条例》第十一条第（六）项之规定：“用人单位支付劳动者工资和执行最低工资标准的情况”。西区人社局接到投诉并受理该起监察案件具有法定职权。根据《中华人民共和国劳动法》第九十一条第一款第三项：“用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金：（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；”根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条第一款的规定：“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；……。”本案西区人社局依据相关法律规定调查取证，通过合法方式收集相关证据，证据来源合法，作出责令瑞雪公司自收到攀西人社监理决字〔2016〕16号劳动保障监察行政处理决定书之日起15日内，直接足额支付唐已琼未达到最低工资的差额8048.58元，认定事实清楚、证据确实充分，符合法律规定。被告西区人社局在作出行政处理决定前，依照《劳动保障监察条例》第十九条之规定，告知用人单位的陈述、申辩权，保障了当事人陈述和申辩权，程序合法。综上所述，西区人社局是行使本案行政行为的法定机关，其作出的行政处理决定主体适格、事实清楚、程序合法。瑞雪公司请求撤销西区人社局作出的行政行为无事实根据和法律依据，依法予以驳回。依照《中华人民共和国行政诉讼法》第六十九条之规定，判决：驳回攀枝花市瑞雪工贸公司的诉讼请求。
瑞雪公司不服一审判决，向本院提起上诉，请求：一、撤销（2017）川0403行初9号行政判决；二、撤销被上诉人西区人社局作出的攀西人社监理决字〔2016〕16号行政处理决定书；三、诉讼费用由被上诉人西区人社局承担。事实与理由：一、原审认定事实错误。1.原审在被上诉人未提供证据证明的情况下认定被上诉人具有受理并处理本案的全部职权错误；2.原审认定本案的用工性质错误，第三人从事的是工作时间灵活的清扫、清运工作，平均每天工作时间不超过3小时，每周不超过15小时，远远低于全日制工作标准，其工作内容的实质决定了其就业性质为非全日制就业；3.原审认定被上诉人程序合法错误；4.原审认定上诉人应当对最低工资补差错误。即使认定上诉人应当补差，应从原审第三人投诉时间的诉讼时效两年时间，即2014年4月份开始计算补差时间，而不是一审认定的2014年1月。2015年11月到2016年2月18日，上诉人与第三人经协商，协议终止了双方的劳动关系，并对所有应当补偿的费用进行了结算、支付，第三人也签字确认并承诺“不再有任何争议”。第三人向被上诉人投诉属于单方反悔、单方撕毁承诺的行为。二、原审适用法律错误。综上所述，被上诉人作出的具体行政行为证据不足、认定事实错误，适用法律错误，程序违法，依法应予以撤销。上诉人在庭审中补充以下上诉意见：一、1.上诉人是特殊的主体，上诉人与第三人的关系要考究到历史原因；2.在用工方面，由于上诉人没有聘用法律人员，法律知识欠缺，上诉人不懂临时用工，原审第三人的共同特点是攀煤职工的家属或者子女，且数量庞大，他们的安定涉及到工作积极性，签订全日制合同的原因是便于缴纳社保；询问笔录中可以看出，对第三人的工作性质、工作时间进行了明确。因此考虑到本案的事实情况，上诉人与第三人的用工情况应该为非全日制用工。二、一审法院认定上诉人应该补差是错误的，即使认定上诉人应该补差，那在数额上的计算也是错误的，根据相关的法律规定，劳动者在投诉或者维权的时候，诉讼时效为2年，一审判决认定的原审第三人投诉的时间为2016年5月底6月初，那么上诉人补差的时间应该为2014年4月份开始，而不是一审认定的2014年1月份。
被上诉人西区人社局辩称，一、我局受理原审第三人投诉举报程序合法。依据《劳动保障监察条例》第五条、第十条第三款、第十一条第六款、第十三条、第二十条规定，上诉人瑞雪公司属于劳动保障监察的对象，其用工所在地在西区，我局依法具有受理权。二、上诉人与本案的原审第三人劳动关系是全日制劳动关系。1.上诉人的企业性质、用工条件、劳动强度和内容等原因来鉴定劳动性质无法律依据。2.上诉人对全日制和非全日制用工的法条认识错误。《劳动法》第三十六条、第六十八条、第七十二条对此进行了区别。三、上诉人低于当地最低工资标准支付劳动报酬的违法行为事实清楚、证据确凿。本案的原审第三人与上诉人签订的全日制劳动合同，明确上诉人为原审第三人购买社保、按月支付工资等事实显示上诉人与本案原审第三人的劳动关系属于全日制劳动关系。根据《劳动法》第四十八条规定，2014年和2015年攀枝花市最低工资标准为1250元和1380元，上诉人支付给原审第三人的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准。四、我局受理本案的原审第三人投诉上诉人的事实程序合法、适用法律正确。综上所述，我局对上诉人作出的涉案行政处理决定，认定事实清楚，证据确凿、程序合法、适用法律正确、处理适当，请求二审法院维持一审判决，依法驳回上诉人的上诉请求。
原审第三人唐已琼无陈述意见。
本院经审理查明的事实与一审判决认定的事实一致，本院予以确认。
本院认为，本案争议的焦点为：一、被上诉人西区人社局是否有受理处理本案的职权;二、本案上诉人与原审第三人之间的用工关系应为全日制用工还是非全日制用工；三、上诉人对原审第三人是否应支付差额工资以及工资补差的计算时间及金额是否正确。
关于被上诉人是否有受理处理本案的职权。依照《劳动保障监察条例》第十三条“对用人单位的劳动保障监察，由用人单位用工所在地的县级或者设区的市级劳动保障行政部门管辖。”的规定，同时，依据《四川省劳动和社会保障监察条例》第七条以及攀枝花市人民政府文件《攀枝花市人民政府办公室关于进一步加强劳动保障监察工作的通知》（攀办法〔2006〕74号）规定，西区人社局对用工所在地在西区的集体企业瑞雪公司有实施劳动保障监察的管辖权。《劳动保障监察条例》第十一条“劳动保障部门对下列事项实施劳动保障监察：（六）用人单位支付劳动者工资和执行最低工资标准的情况”。被上诉人西区人社局作为上诉人瑞雪公司用工所在地的劳动保障行政部门，对用人单位瑞雪公司的劳动保障具有依法监督检查的职权，有权受理瑞雪公司所属劳动者的投诉、举报。西区人社局受理了原审第三人唐已琼的投诉后，有对用人单位支付劳动者工资和执行最低工资标准的情况实施劳动保障监察的职权。上诉人认为一审判决在被上诉人未提供证据证明的情况下认定被上诉人具有受理并处理本案的全部职权错误的上诉理由不成立。
关于原审第三人是全日制用工还是非全日制用工的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条、第七十一条对非全日制用工的规定，原审第三人与上诉人签订的劳动合同不符合非全日制用工形式，非全日制用工终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿金，而本案上诉人在与劳动者解除劳动合同时向劳动者支付了经济补偿金，不符合非全日制用工规定，结合瑞雪公司向原审第三人发放工资的工资计算明细表也是载明“全日制用工人员”等事实，应当认定原审第三人是全日制用工。上诉人认为第三人劳动程度低、工作时间短等决定第三人为非全日制就业的上诉理由不成立。
关于上诉人是否应对原审第三人支付工资差额以及工资补差的计算时间及金额是否正确。依据《中华人民共和国劳动法》第九十一条第一款第三项“用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金：（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；”《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条第一款“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；……。”依据上述法律规定，上诉人应对原审第三人支付低于当地最低工资标准的工资差额部分。依据《劳动保障监察条例》第二十条规定“违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在2年内未被劳动保障行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动保障行政部门不再查处……”。被上诉人西区人社局按照上诉人与原审第三人解除劳动合同前2年内时间计算应当补差的工资金额并无不当。上诉人认为不应对原审第三人支付工资补差及补差工资计算时间金额错误的上诉主张于法无据。西区人社局依据相关法律规定调查取证，通过合法方式收集相关证据后，作出攀西人社监理决字〔2016〕16号劳动保障监察行政处理决定书，责令瑞雪公司自收到行政处理决定书之日起15日内，足额支付唐已琼未达到最低工资的差额8048.58元。该处理决定认定事实清楚、证据确实充分，符合法律规定。上诉人称原审认定上诉人应当对最低工资补差及补差计算的时间金额错误的上诉主张不成立。
综上，被上诉人作出的行政处理决定主体适格、事实清楚、程序合法。上诉人瑞雪公司请求撤销西区人社局作出的行政行为的上诉主张本院不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律、法规正确，审判程序合法，上诉人瑞雪公司的上诉理由不成立，应予驳回。依照《中华人民共和国行政诉讼法》第八十九条第一款第（一）项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费50元，由攀枝花市瑞雪工贸公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 饶庆华
审 判 员 徐馗斌
审 判 员 黄 群
二〇一七年十一月二十九日
法官助理 刘滔滔
书 记 员 饶 永