上海市宝山区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）沪0113民初880号
原告郑海琳，女，1967年4月7日出生，汉族，住上海市宝山区。委托代理人潘家琪，上海蓝白律师事务所律师。委托代理人许嘉怿，上海蓝白律师事务所律师。被告益峰客户关系管理(上海)有限公司，住所地上海市宝山区。法定代表人ＸＸ名，董事长兼经理。委托代理人王彬，上海市锦天城律师事务所律师。委托代理人吴征，上海市锦天城律师事务所律师。原告郑海琳与被告益峰客户关系管理(上海)有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2016年1月7日立案受理后，依法由代理审判员王玉平公开开庭进行了审理。原告郑海琳的委托代理人潘家琪、许嘉怿，被告益峰客户关系管理(上海)有限公司的委托代理人王彬、吴征到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告郑海琳诉称，原告于2015年1月至2015年5月休病假，按照被告的规章制度和操作惯例，被告应当为原告按照工龄折算工资。原告的工资由基本工资人民币(以下币种均为人民币)960元、资格工资11,876元、年功工资100元、绩效工资5,544元组成。原告认为，根据员工手册的规定，被告应当按照原告工资标准的90%计发原告2015年1月至2015年5月期间的病假工资，且员工手册也规定病假在3个月以内的，应当按照50%比例计发绩效工资，但被告并未按照上述执行，而是按照企业职工平均工资计发了原告上述期间的病假工资，不符合法律规定。现原告同意仲裁裁决的关于被告支付2014年11月至2014年12月绩效工资差额11,088元以及被告支付解除劳动合同补偿金130,824元，但不服仲裁裁决的其他内容，起诉要求被告支付2015年1月至2015年5月期间的病假工资差额40,103元(12,936元/月×90%×5个月－5,036元/月×2个月－5,451元/月×3个月=31,787元。另外2015年1月至2015年3月期间绩效工资5,544元/月÷2×3个月=8,316元。)被告益峰客户关系管理(上海)有限公司辩称，不同意原告的诉讼请求。根据相关规定，员工疾病或者非因工负伤的，其工资高于本市上年度平均工资的，用人单位可以按照上年度平均工资发放。被告已经按照上年度平均工资为原告发放了其病假工资，对其其中4天出勤日系按照正常出勤工资发放。另外，原告自入职之日起被告就按照员工考核标准对其进行考核并发放绩效工资，从2014年10月22日起实施VCS绩效考核规定，对于考核分数低于70分的，不发放绩效工资。在考核规定中并没有明确规定如何进行打分，只是规定总经理综合评定60%权力，只要总经理给出最终的分数，就应当以该分数为准。2014年10月被告为原告按照5,544元的标准为原告计发了绩效工资。2014年11月至2014年12月，原告的综合考评分数分别为67、69，均未达到70分，故未发放绩效工资。被告不存在拖欠原告劳动报酬的情形，故也不同意支付经济补偿金。现被告亦不服仲裁裁决，起诉要求不支付：1、2014年11月至2014年12月期间绩效工资差额11,088元；2、解除劳动合同经济补偿金130,824元。针对被告提出的答辩意见和诉讼请求，原告发表如下意见：2014年10月之前，被告均按照5,544元/月的标准为原告计发绩效工资，但2014年10月，被告召开员工大会告知员工实施新的考核制度，该考核制度系原告拟定，但被告并未依照绩效考核规定中的考评流程和考评表上的具体栏目对原告进行考评，且系按照5,544元/月的80%为原告计发绩效工资，原告当时对被告提出了意见，但被告未予理睬。2014年11月至2014年12月，被告在未按照考核流程对原告进行评定和面谈以及未按照考评表对原告进行考评的情况下，给原告随意打了分数，并以此为由不为原告发放绩效工资。原告认为，被告对原告的考核结果是不公正的，不能作为不发放绩效工资的依据。综上，原告不同意被告提出的诉讼请求。针对原告的上述意见，被告表示：被告于2014年10月之前为原告全额发放绩效工资，因当时执行的依据系员工考核标准，该标准并没有对绩效进行量化。被告发现上述问题后制定了新的考核制度，对考核标准进行了量化。2014年10月，原告拟定了新的考核规定，被告召开员工大会并进行了宣读，与会的员工包括原告在内均在会议纪要上签名。被告按照5,544元的80%为原告计发2014年10月绩效工资，原告并未对此提出过异议。实际上，2014年5月之前，被告对原告的考核就是以总经理的打分为准。2014年5月之后，被告对原告的考核中原告本人为自己打分占40%，总经理占60%，最终以总经理的打分作为考核依据。被告认为，原告对总经理打分作为最后考核依据一直都是认可的，可能因其身体原因不想继续工作，但是考虑到工作年限长，怕自己吃亏，所以直至2014年12月才开始在绩效考核问题上找被告的麻烦。经审理查明，原告在被告处担任人事部部长职务，双方签有数份劳动合同，第一份劳动合同期限为自207年6月1日起至2008年5月31日止，最后一份期限为自2014年12月27日起的无固定期限劳动合同。原告每月工资由劳动合同约定的基本工资960元、资格工资11,876元、年功工资100元、绩效工资(基数5,544元)以及额外现金支付的工资7,113元、补贴550元组成。2014年10月之前，被告全额为原告发放绩效工资。2013年1月1日起被告处实施《员工手册》，其中薪资制度第15条规定：“……4、病、事假在1个月以上3个月以内的，绩效工资发放50%；5、病、事假在3个月以上的，绩效工资为零。”第16条规定：“员工因业务以外的原因生病、负伤时，其休息期间的工资按其在本公司的工龄根据以下方法支付：……连续工龄满6年的不满8年，按固定工资90%计发”。2014年10月22日，被告公布《VCS绩效考核制度》，并于2014年11月开始对2014年10月工作情况进行考核，该《VCS绩效考核规定》内容如下：“本规定适用于VCS各部门的绩效考核。绩效考核是指公司从上级的视角及员工的自评，对员工在一定时期内工作能力、工作表现、部门KPI等方面进行的全面、客观的评价。绩效考核为月度考评。每月25日开始当月绩效考核，遇节假日提前；次月3日各部门最终考核汇总人力资源部，遇节假日时间另行通知；每月绩效工资次月15日发放。绩效考核流程：年度工作计划(上、下半年)——员工自评上司考评——考核评定——绩效面谈——考核汇总——考核结果使用。考评内容：工作能力、工作表现、工作态度等KPI标准：部长40%；经理35%；主管30%；担当25%。考评方法：1、自评、直接上司：部长层：自评40%、总经理考评30%。经理层：自评40%、总经理考评60%。……考核评定：S级：100分-96分、评定特殊贡献、绩效工资发放比例110%；A级：95分-90分、评定优秀、绩效工资发放比例105%。B级：89分-80分、评定良好、绩效工资发放比例100%；C级：79分-70分、评定优秀、绩效工资发放比例80%；D级：69分以下、评定不合格、绩效工资发放比例0%。绩效面谈：直接上级领导须在考核过程中的有效时间内组织与每一位被考核员工进行绩效面谈。有间接领导的要综合间接领导的意见；2、绩效面谈要对照《岗位责任书》和《部门KPI》进行，主要为肯定成绩，指出不足、提出改进意见，帮助员工制定改进措施并反馈下季度的《工作计划书/考核表》等；3、对考核结果为C以下(包括C)的员工，必须在绩效面谈时如实通知其考核结果、说明原因及处理意见，对上述内容必须保留书面记录。4、人力资源部绩效面谈的记录妥善存档。考核结果的使用：1、人力资源部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为员工转正、奖励、晋升、调薪、辞退、合法年终奖金及惩处的参考依据。2、每月的考评分数，直接与当月绩效工资发放比例挂钩。解释权限：本规定由人力资源部负责解释。本规定自发文之日起生效，原《绩效考核规定》同时废止”。2015年1月至2015年4月期间原告病假，其中2015年1月原告正常出勤4天，病假期间被告按照相应的本市企业职工月平均工资标准支付原告劳动合同约定部分的工资，按照7,113元的90%支付原告现金部分工资。2015年5月29日，原告向被告送达离职申请，内容如下：“本人郑海琳，于2007年5月入职公司，2014年12月签订了无固定期限劳动合同。2014年11月及12月，公司以多种莫须有的理由无故拖欠我绩效工资，导致本人一度患上XXX疾病并二次住院治疗；后公司又无故克扣我医疗期间病假工资，导致本人病情加重，一度面瘫。本人于2015年3月起，尝试多种途径与公司沟通，希望公司能够补足未及时发放我的工资差额，友好解决此争议；但公司方面一直置之不理，态度极不配合。因公司未及时足额支付我劳动报酬，本人现只能被迫向公司提出解除劳动关系，以寻求其他法律途径维护自身权益”。另查明，原告于2015年7月30日向上海市宝山区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付2014年11月至2014年12月的绩效工资差额11,088元、2015年1月至2015年5月工资差额40,103元、解除劳动合同经济补偿金140,384.50元。仲裁委员会于2015年9月18日作出仲裁裁决，裁决被告支付原告2014年11月、2014年12月绩效工资差额11,088元，被告支付原告解除劳动合同经济补偿金130,824元，对原告的其余申诉请求不予支持。原告不服该决定，诉至本院。审理中，原告为证明其主张提供以下证据：1、2015年2月现金签收单，其中原告的现金工资部分原为7,113元，被告按照员工手册的规定按照90%为原告计发了现金工资，仅扣除了原告711元。被告应当按照员工手册的规定按照原告工资标准的90%支付病假工资。被告对上述签收单真实性无异议，但表示该部分属于现金补贴，并非劳动合同中约定的内容，被告对该部分补贴的发放具有自主权，不能因此倒推被告应当按照90%的标准为原告计发病假工资。实际上，被告对员工手册中包括病假工资计发事宜曾进行过修改并公示。2、VCS绩效考核规定，其中规定的考核流程系经过员工自评以及上司评定后，自动生成考核评定，之后进行绩效面谈，再进行考核汇总，部长层及自评占40%，总经理考评占60%。另，KPI标准也是需要经过考评。综合考评结果在70分以下的，必须在绩效面谈时通知被考评人考核结果、说明原因及处理意见且对上述内容必须保留书面记录。但是，被告总经理并未对原告进行绩效面谈，也未通知原告考核结果以及说明理由，在2014年11月以及12月随意的为原告进行了评分，且低于70分。被告对上述VCS绩效考核规定的真实性无异议，但表示总经对原告进行过面谈，也通知过原告考核结果，完全是按照考核流程进行了考核。原告对2014年10月的考核结果并无异议，直到2014年12月才对考核提出异议。3、2014年11月、2014年12月《绩效考核》，其中类别分为“能力”和“表现”，“能力”中分为组织战略15%(当公司战略及策略等发生变化时，能对计划做出适应性的调整并付诸实施；能根据公司和客户含内部客户的需要，自主提出可行的方案和工作计划并付诸实施)、领导技能30%(与最新的发展趋势保持同步，成功的将技术知识运用于实践中；掌握本岗位的工作所具备的专业知识和技能，能有效的发现问题并及时加以解决；能以公司的观点制定企划、发言、提议；从旁给与帮助、建议、以发挥下属的优点；愿意分享工作经验或方法，与其他部门交流沟通，乐意听取他人意见，愿意与他人分享经验；具备相应岗位必须的业务知识、技能和方法，对所在团队的工作提供所有的技术支持)、职业敏感性8%(国家相关政策性法律法规工作中的运用；本领域最新研究动态的能力)、沟通协调能力18%(与其他部门协调、沟通、交流信息；负责协调分管部门的关系，并及时处理突发性事件；与上司、下属、客户保持良好的协作关系)、执行力17%(协助上级决策，过程中与相关人员协商，鼓励他人参与；接受与支持团队的决定，并建立适当的措施，到达最终目的；能清晰的理解工作任务，并严格按照时间节点、工作目标和标准设计工作进度)、分析判断力20%(判断工作和项目的期限及难度；明确何时向上级提交重要事情或问题恰当时机；对日常工作中遇到的问题和数据、信息运用逻辑思维的方法进行系统的分析能力；分清事情的轻重缓急，能找出问题的不同办法)。“表现”部分分为自律性10%(缺勤率含病、事、婚假、产假、探亲假；遵守公司考勤制度迟到、早退、无故旷工；节约能源个人办公用品、公共设施、水、电等；遵守办公室制度、奖惩制度、员工手册等该公司各项规章制度；设备的使用和维护)、责任感15%(忠于公司，热爱团队，维护企业形象；尊重领导，配合支持工作；能根据不同的环境和条件及时调整自己的心态和工作方法；工作任务的使命感)；团队建设15%(员工关系维系情况；有效的激励下属，并在必要的时候采取惩戒措施；建立并保持一个高效的工作团体)、部门KPI40%(本部门KPI考核指标)、工作态度12%(完成目标过程中，工作方法使用，及时间和成本的控制；乐意接纳额外的工作任务；在无监督的情况下保证工作质量)。2014年11月以及2014年12月，原告自评部分得分均为35.5分，总经理勾选栏均为空白。2014年11月，原告考评总分为67分。2014年12月，原告考评总分为69分。原告认为，绩效考核的指标类别有11项，量化考核内容多达36项，其中并没有特定工作任务的考核项，多为领导力、沟通力、执行力、责任感、团队建设等整体管理效果的考核内容。被告以案外公司的员工招聘调整为由调整原告的工作范围没有依据，且即使原告的业务范围变动后，被告依然可以就原告最基本的缺勤率、遵守公司制度等内容进行考核，不能认为业务变动后就无法对原告进行考核。实际上，考核表的打分均依据分数高低设定五级，每级对应相应分数，即使员工表现极差，可以讲所有考核项均打分为最低的五级，则最终的考核分数低于70分，被告完全可以按照正常流程对原告实施考评，而不是如被告所述总经理只要输入非零数字，最终的考评结果一定会高于70分。考核表由系统设置，所产生的考核分数均为系统自动生成，考核人员只需依照考核项填写相对应的评价，系统则会依据相应的权重分配得出最终考核分数及结果，而在2014年11月、12月的考核表中，只有原告自评的分数，总分为被告手动填写，没有相应依据与理由。被告对上述证据真实性无异议。被告表示其所在行业领域属于劳动力密集型产业，公司的效益与从业员工的招聘数量、质量直接相关。原告作为人事部长，其主要工作职责就是向被告的关联企业(案外公司)持续稳定的提供合格的员工，该部分招聘工作占员工工作总量的50-60%以上。自2013年起原告所负责的招聘工作一直低迷、业绩极差，在原告工作一直未予改善的情况下，被告于2014年5月召开董事会调整了原告的工作范围，将其负责的为案外公司招聘员工的工作交由其他部门负责，自此原告的工作范围发生了很大变化，《员工考核表》无法正确反映原告工作职责的变化，故被告对原告于2014年第二季度和第三季度的绩效考核均是通过总经理直接打分的方式进行。被告也将《员工考核表》的考评项目不能正确反映工作职责变化这一缺陷向原告反映，并要求其及时调整。原告对由总经理对其直接考评的方式一直并无异议，也清楚考核表中存在的漏洞。考核软件是原告设置并存在漏洞，被告无法进行选择，如果选择设置好的选项，最终的考评分数都会超过70分，故总经理只好手动打分以防止出现实际工作表现与考评结果不相符合的情况。4、《绩效考核》测试表，证明即使是原告全部为自己选择最利于自己的选项，只要被告不选择空白，而是选择第五档最低分数，原告最终的考核分数依然会低于70分。被告对上述表格的真实性无异议。但因原告所负责的业务发生重大变化，考核表上的选项并不能与实际工作内容一一对应，客观上无法进行考核。原告为案外公司招聘的业务被取消后，部门KPI考核也无法实施。审理中，被告为证明其主张提供以下证据：1、《VCS员工手册(2013版)补充条款》，内容如下：“为保障员工的合法利益，现将《VCS员工手册(2013版)》第二章薪资制度第二节一般性规定第16条作如下补充修改：按照劳动法相关规定执行，原则上不低于规定的支付标准。1.不修改；2.连续休假超过6个月的额，支付疾病救济费，支付标准按国家规定执行；3.员工疾病或非因工负伤待遇高于本市上年度月平均工资的，且当月病假天数大于等于10天的，疾病休假工资或疾病救济费按本市上年度月平均工资计发；4.怀孕期女员工孕周在12周以内的不适用第3款规定；孕周超过12周的适用第3款规定。以上补充条款是《VCS员工手册(2013)版》必不可少的组成部分，自2015年1月1日起执行，由人力资源部负责解释，组织实施。”落款时间为2015年2月16日。2、上述补充条款的签署页以及公示照片，内容如下：“有关《VCS员工手册(2013版)补充条款》第二章薪资制度第二节一般性规定第16条修改之事宜，2015年2月13日已由各部门通知各位员工，并获得大部门员工的认可。之后，《VCS员工手册(2013版)补充条款》进行了公示，在此请员工签署认可”。落款时间为2015年2月28日，其尾部有多位员工姓名字样的签名，没有原告姓名字样的签名。原告对上述证据真实性均不予认可，表示被告自仲裁起未提供证据证明其对上述补充条款履行了民主流程，且其中显示的签发时间为2015年2月16日，而实施时间却为2015年1月，被告依据该规定自2015年1月起就克扣原告病假待遇，且扣发绩效工资不符合法律规定。上述事实，有仲裁裁决书、劳动合同及双方当事人的陈述等证据予以佐证，经庭审质证，本院予以确认。本院认为，原、被告间劳动关系事实清楚，本院予以确认。原、被告双方对2014年10月开始实施VCS绩效考核规定均无异议，双方的分歧点在于：原告认为被告于2014年10月起未按照规定的流程对原告实施考核，而是由总经理随意为原告打分，且据此克扣了原告2014年11月和12月的绩效工资；被告则认为由于原告的工作表现不佳，被告对其工作范围进行了大幅缩减，造成了客观上无法按照原告设置的计算机选项对其进行考核，只能由总经理跳开选项直接打分，且之前一直是采用总经理直接打分的方式，原告对此并无异议。本院认为，被告作为用人单位，可以根据自身的实际情况制定合理合法的考核制度，并遵照对员工进行考核，现被告于2014年10月起开始实施了新的考核规定，并设置了计算机考核选项，就应当按此流程对员工实施考核。在考核过程中，若被告认为考核制度或者具体实施方式对原告存在不适用的情形，可以另行制定适当的考核方案并对原告进行明确告知，现被告并未提供相应证据证明其曾就另行制定考核方案对原告进行过告知且最终因此对原告作出了不符合发放绩效工资的评定结果，应当承担不利的法律后果。另，被告对原告在VCS考核规定实施之前的考核方式不能当然沿用于其实施之后。综上，被告以总经理直接打分的方式确定原告2014年11月和12月考核分数低于70分并不予发放绩效工资的行为，确有不当，原告据此要求被告支付2014年11月至2014年12月期间绩效工资差额11,088元的诉讼请求，于法有据，本院予以支持。对被告不支付原告上述款项的诉讼请求，本院不予支持。鉴于以上原因，原告于2015年5月29日以被告存在未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同，属于相关法律规定的可以获得经济补偿金的情形，故被告应当支付原告解除劳动合同经济补偿金130,824元，对其要求不支付原告经济补偿金的诉讼请求，本院不予支持。被告处的员工手册中规定原告在病假期间按照其固定工资的90%计发病假工资，被告表示已经对此进行了修改，并对此提供了员工手册的补充条款、签名页以及公示照片予以证明，原告不予认可并表示从未看到过上述补充条款，系被告针对原告所为。本院认为，被告提供的上述签署页中并无原告签字，尚不足以证明被告系履行民主程序后对员工手册内容进行修改并公示，故对被告的上述主张，本院不予采纳。2014年10月起，被告处已经开始实施按照综合评定分数确定绩效工资的考核规定，但其中并未对员工病假期间的考核情况进行规定，故被告仍应单按照员工手册中关于3个月以内病假按照50%计发绩效工资的规定支付原告相应的绩效工资。现原告按照12,936元/月作为基数主张病假工资，并无不妥，本院予以采纳。综上，被告应当支付原告2015年1月至2015年5月病假期间工资差额39,601.53元。依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第二项、第四十六条第一项、第四十七条之规定，判决如下：一、被告益峰客户关系管理(上海)有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告郑海琳解除劳动合同经济补偿金130,824元；二、被告益峰客户关系管理(上海)有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告郑海琳2014年11月至2014年12月期间的绩效工资差额11,088元；三、被告益峰客户关系管理(上海)有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告郑海琳2015年1月至2015年5月病假期间工资差额39,601.53元。案件受理费各减半收取为5元，由原告郑海琳、被告益峰客户关系管理(上海)有限公司各自负担。负有金钱给付义务的当事人如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状及副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
代理审判员 王玉平
二〇一六年四月二十二日
书 记 员 ＸＸ娣
附：相关法律条文
附：相关的法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。二、《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（二）未及时足额支付劳动报酬的；……第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；……第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。三、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。