广东省梅州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）粤14民终491号
上诉人（原审原告）：刘会敏，女，汉族，1981年8月7日出生，现住梅州市梅县区新城大古街半步街金丰花园a4栋701房。
委托代理人：谢炳泉、余少彬，广东客中梅律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：博敏电子股份有限公司。住所地：梅州市梅江区经济开发试验区东升工业园。
法定代表人：徐缓，该公司总经理。
委托代理人：姚庆湘，广东华商律师事务所律师。
委托代理人：信峰，该公司人力资源部经理。
上诉人刘会敏因与被上诉人博敏电子股份有限公司（以下简称博敏公司）劳动争议一案，不服梅州市梅江区人民法院（2016）粤1402民初13号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年5月16日立案受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院经审理查明：2010年12月30日，刘会敏入职于博敏公司任m3品质部ipqa主管（代）。双方之间有签订劳动合同，2014年1月4日，刘会敏、博敏公司签订了最后一份《劳动合同》，合同约定刘会敏工作内容为三厂品质ipqa、工作期限自2014年1月4日至2017年1月3日以及工资薪酬等权利、义务内容。2015年9月16日，博敏公司提出调整刘会敏工作岗位的意向，并与刘会敏进行协商，因协商未果，刘会敏自2015年9月16日起开始休年假至2015年9月21日。2015年9月22日，刘会敏、博敏公司再次就刘会敏工作岗位调整问题进行协商，但协商未果，故刘会敏于2015年9月22日下午开始没有上班。2015年9月29日，博敏公司人力资源部主管李秀雅通知刘会敏上班，但刘会敏以工作岗位及工资问题未确定为由一直未到公司上班。2015年10月8日，因刘会敏连续旷工三天以上，视为严重违纪，博敏公司发出《通告》，对其作自动离职处理。博敏公司于2015年10月9日以刘会敏严重违反公司的规章制度为由作出《解除劳动合同通知书》，同时电话通知刘会敏，解除双方的劳动合同关系，并于2015年10月13日将《解除劳动合同通知书》通过邮寄方式送达给刘会敏。2015年9月28日，刘会敏向梅州市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，梅州市劳动人事争议仲裁委员会于2015年11月25日作出梅市劳人仲案非终字（2015）751号《仲裁裁决书》，裁决驳回刘会敏的全部仲裁请求。刘会敏不服上述仲裁裁决，遂向原审法院提起诉讼，请求判令：1、支付解除劳动合同经济补偿金6000元×5年×2倍=6万元；2、支付工作期间报考成人大专学费6500元；3、支付9月份至12月份经济补偿1210元×80%×4=3872元。
另查明，博敏公司按原来的工资标准发放了刘会敏9月份的工资。博敏公司（甲方）与刘会敏（乙方）于2013年1月15日签订了《学历晋升协议》，约定“……五、学费报销约定2）服务期限（协议签订之日起计算）本协议自二零一三年一月十五日起至二零一七年一月十四日止；该服务期满后甲方按照本协议规定给予乙方全额学费报销。六、在协议期间内离职的，视为自动解除本协议；乙方的所有学费自费处理，甲方不再给予报销。”
刘会敏为支持其诉讼请求提供证据如下：1、停卡图片，证明停止工作卡，不让上班。2、9月25日去东升园区办反映录音光盘，证明东升园区办调解。3、解除劳动合同通知书，证明公司单方强制执行解除劳动合同。4、通话记录（9月22日），证明不允许在车间上班。5、通话记录（9月23日），证明不允许进入厂区。6、与同事聊天记录，证明公司实行调岗、调薪、有人协商一致公司有补偿。7、梅州市劳动人事争议仲裁委员会送达证明书，证明与博敏公司存在劳动纠纷。8、梅州市劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决书，证明与博敏公司存在劳动纠纷。9、劳动合同，证明与单位存在劳动关系。10、厂牌，证明与单位存在劳动关系及职务。11、工资条，证明与单位存在劳动关系及个人每月工资收入。12、养老保险清单，证明与单位存在劳动关系及每月交纳保险金额。13、企业机读档案登记资料，证明企业资料。14、身份证，证明原告主体资格。博敏公司对刘会敏提交的证据质证如下：对证据1真实性、合法性不认可，并且该停卡图片模糊不清，不能证明是刘会敏使用相关设备，也不能证明该设备被停止使用。对证据2真实性认可、合法性不认可，未经博敏公司同意私自录音录像，且是在博敏公司的工作场所，该证据证明了博敏公司只是有意向对刘会敏工作岗位进行调整，并没有实际调整。信峰经理办公室未经许可员工不能进入。对证据3无异议。对证据4、5真实性无异议，关联性不认可，对证据6真实性、关联性不认可，对证据7、8、9、10、11、12、13、14无异议。
博敏公司为支持其抗辩意见提出证据如下：1、博敏公司经济问责统计、博敏公司《通告》，证明刘会敏经常违反公司规定，导致博敏公司产生经济损失，是博敏公司想调整刘会敏工作岗位原因之一。2、员工打卡记录，证明刘会敏单方离职的时间是从2015年9月22日下午开始。3、员工请假单，证明双方就刘会敏工作岗位进行协商过程。4、博敏公司《公告》、《学历晋升协议》，证明刘会敏到相关学校读书考取学历完全属于刘会敏自愿行为，并且相关的学费受协议期的约束。5、工资单，证明博敏公司仍在继续履行与刘会敏的劳动合同，并且没有变更刘会敏工资。6、谈话、通知内容（附光盘），证明博敏公司一直与刘会敏处于协商状态，并且多次通知刘会敏回厂工作；刘会敏是能够正常进入公司的，刘会敏不进入公司并不是刘会敏所说的不能打卡。7、快递物流详单，证明博敏公司在刘会敏离职超过三天后，依据公司规章制度，正式通知刘会敏解除劳动合同关系。刘会敏的质证意见为：对证据1不认可，没有刘会敏的签名。对证据2，刘会敏不认可旷工，对证据3请假单没有异议，刘会敏是品质部的，写到人力资源部经理签的，没有刘会敏的工作岗位了。对证据4不认可，没有刘会敏签名确认。刘会敏已经拿到学历证明了，是博敏公司单方解除劳动合同，不是刘会敏辞职，应该给刘会敏报销。对证据5无异议。对证据6真实性无异议，里面内容跟刘会敏当时谈的不一致，9月30日说刘会敏没有办理请假手续，没有叫刘会敏先回去上班。之前有通知刘会敏上班，但没有确定岗位，因此刘会敏没有去。对证据7有收到，10月22日收到的。
原审法院对刘会敏、博敏公司提交的上述证据认证如下：一、对刘会敏提交的证据1，刘会敏仅提供图片一张，该图片模糊不清，且无其他证据佐证，故对该证据不予采纳。对证据2，博敏公司无证据推翻，对该证据亦予认定。对刘会敏提交的其他证据，博敏公司无异议，均予以采纳。二、对博敏公司提交的证据1、2，虽无刘会敏签名，但有公司印章，予以采纳。对证据3、5，刘会敏无异议，予以采纳。对证据4，刘会敏认为其已拿到学历证明，博敏公司应给予报销学费，对该协议应为双方自愿签订的，予以采纳。对证据6，博敏公司提供有通话录音佐证，予以采纳。对证据7，刘会敏确认已收到该通知，予以采纳。
经出示仲裁案卷，刘会敏对仲裁裁决书有异议，对博敏公司提交的证据材料有异议，对其他材料无异议。博敏公司则对仲裁案卷无异议。
原审法院认为：刘会敏、博敏公司存在劳动合同关系有双方签订的《劳动合同》为据，予以确认。本案的争议焦点是刘会敏是否存在旷工事实，博敏公司单方解除劳动合同是否合法？根据刘会敏、博敏公司确认，刘会敏在2015年9月22日下午开始没有到公司上班，也未办理请假手续。刘会敏称未到公司上班是因为博敏公司提出对刘会敏职务进行调整，双方未达成一致意见，且刘会敏的工作卡被停卡无法进入厂区，所以没有去上班也未办理请假手续。对刘会敏主张博敏公司对其进行降职降薪的问题，刘会敏未提供证据证明博敏公司对刘会敏的职务和薪酬已进行调整，从刘会敏、博敏公司的陈述可见，双方尚处于协商阶段，且刘会敏9月份的工资博敏公司仍按原工资标准发放的，由此可见，虽博敏公司有调整刘会敏职务和薪酬的意向，但并未实际执行。刘会敏主张博敏公司强制停卡，但未提供证据证实，且刘会敏在博敏公司工作人员通知其上班后仍不上班。综上，可以认定刘会敏存在旷工的事实。博敏公司以刘会敏连续旷工三天以上，违反公司规章制度为由，作出解除劳动合同的行为，符合法律规定，故刘会敏要求博敏公司支付经济补偿金的请求，于法无据，不予支持。对于刘会敏要求博敏公司支付报考成人大专学费的主张，根据刘会敏、博敏公司签订的《学历晋升协议》第五条第2）点的约定，刘会敏需在服务期满后才能报销学费，现刘会敏、博敏公司的劳动关系已依法解除，根据双方签订的《学历晋升协议》的约定，刘会敏请求博敏公司支付大专学费于法无据，不予支持。对于刘会敏要求博敏公司支付2015年9月至12月间因刘会敏没有工作的经济补偿3872元的请求，于法无据，且未经仲裁，亦不予支持。
综上所述，原审法院根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，于2016年3月25日作出判决：驳回刘会敏的全部诉讼请求。案件受理费10元，按规定减半收取为5元，由刘会敏负担。
上诉人刘会敏不服原审判决，向本院提起上诉称：一、博敏公司单方解除劳动合同的行为应定性为《劳动合同法》规定的“违法解除劳动合同”。1、无充分证据证实刘会敏存在“严重违反公司制度”的行为。2、无证据证实“连续旷工三天以上”的情形属于用人单位与劳动者之间认可的“严重违反公司制度”的行为。3、无证据证实博敏公司在解除劳动合同之前，对劳动者的过错进行相应警告等书面处分，或用人单位已经将相关过错行为可能引发的法律后果向劳动者履行了书面释明。博敏公司在刘会敏仅存在轻微过错便单方解除劳动合同，不符合《劳动合同法》的法律精神。4、事实上，刘会敏是一名称职的好员工，刘会敏不存在严重违反公司制度的行为。刘会敏未回单位上班，皆因刘会敏与博敏公司就岗位调整等问题在进行协商，亦是博敏公司同意刘会敏在协商未果之前可以在家休养。对此，刘会敏已向原审法院提供相应证据予以证实。5、2015年9月28日，刘会敏已向梅州市劳动人事争议仲裁委员会申请了劳动仲裁，博敏公司在次日收到仲裁庭通知后，便想方设法“刁难”刘会敏，以此达到裁减员工的目的。6、10月1日至10月7日属于国家法定假期，不应认定为旷工。7、用人单位与劳动者解除劳动合同是否违法，用人单位应当举证证明规章制度经民主程序制订，并已告知了劳动者，组织了相关学习，如果不能认定，将认定为违法解除劳动合同。二、博敏公司理应向刘会敏支付违法解除劳动合同的学费损失6900元。1、刘会敏报读函授大专皆因公司内部鼓励员工获得函授大专后可普升、调薪引起。对此，博敏公司亦对内发出《公告》。《公告》中明确表示协议期满后可享受学费补贴，报名及缴费等均在公司内部进行。上述行为应视为博敏公司的内部行为，博敏公司理应对此负责。2、博敏公司以刘会敏不符合报销学费条件为由，拒绝向刘会敏支付学费6900元纯属推卸责任。刘会敏并非自身原因解除劳动合同，而是博敏公司违反《劳动合同法》的规定，违法解除劳动合同所致，过错在于博敏公司。综上，请求：1、撤销原判并依法改判。2、改判博敏公司向刘会敏支付违法解除劳动合同的经济补偿金6000元（工资）×5年×2倍＝6万元。3、改判博敏公司向刘会敏支付违法解除劳动合同的学费损失6900元。4、一审、二审诉讼费用由博敏公司承担。
被上诉人博敏公司答辩称：一、博敏公司完全依照国家法律法规以及公司的规章制度解除劳动者的劳动关系。1、依据博敏公司《员工手册》规定，未经请假无故连续旷工三天以上，视为《劳动合同法》中所指的劳动者严重违反用人单位的规章制度。2、用人单位在制订《员工手册》过程中，履行了民主程序、公示程序。《员工手册》经员工代表参与并制作，并且经过工会批准，每次招入新员工时，对《员工手册》都有签名并进行培训，用人单位也将该《员工手册》交由劳动管理部门备案。刘会敏在其使用的移动办公平台的体系中可以查询到《员工手册》的相关内容。《员工手册》具备法律效力。3、刘会敏在9月28日、29日经过博敏公司多次催促其回来上班的情况下，无理、无故拒绝到公司上班，共旷工13天。博敏公司依据《员工手册》的规定，解除与刘会敏之间的劳动合同完全合法合规。4、刘会敏以博敏公司违法解除劳动合同为由，要求博敏公司赔偿于法无据。刘会敏早在博敏公司通知解除劳动关系之前已向劳动部门申请仲裁，并且虚构博敏公司降职、降薪，要求博敏公司赔偿。刘会敏在申请劳动仲裁时已明确了单方解除劳动关系的意思表示。二、刘会敏要求博敏公司支付学费的请求于法无据。博敏公司与刘会敏的劳动关系解除，其过错完全在于刘会敏。依据刘会敏和博敏公司关于培训协议的相关规定，相关学费报销的条件为：刘会敏应该提交颁发的证书，服务期满后，博敏公司给予全部学费报销，服务期为2013年1月15日起至2017年1月14日止。且该协议明确规定，协议期间离职，刘会敏的学费不予退回。
本院经审理查明：原审查明的事实属实，本院予以确认。
另查，博敏公司《员工手册》第13章“奖惩管理”第6.5.6规定，无正当理由连续旷工三日或一个月期间旷工达六日者，视为严重违纪，公司可处以辞退处分。“特别说明”第1.2规定，未经请假无故连续旷工三天者，视为《劳动合同法》中所指的“劳动者严重违反用人单位的规章制度”。
二审中，博敏公司向本院提交如下证据：1、博敏电子股份有限公司工会委员会出具的，并经职工代表签名确认的《证明》，予以证明博敏公司现使用的《员工手册》是工会于2011年3月份召开职工大会，经民主协商讨论而制定，并经博敏公司总经理批准后公示给全体员工和正式实行。《员工手册》已经发送给所有员工，人手1份。博敏公司还对新进员工专门进行《员工手册》的学习培训和考试。2、《员工手册》公示照片，予以证明《员工手册》分别在博敏公司公告栏和意见箱旁公示过。3、2014年4月-2016年5月期间《领取员工手册登记表》，予以证明所有新员工入职都有领取《员工手册》。4、2016年2月-6月期间《培训、会议签到记录》，予以证明新员工入职时博敏公司人力资源部有组织《员工手册》培训课程。5、2014年2月-2016年6月期间《新人员入职培训考核试卷》，予以证明新员工入职培训后博敏公司人力资源部有组织、安排相关考核。6、2013年-2015年购买《员工手册》的发票、销售货物清单、送货单、入库单，予以证明博敏公司购买《员工手册》已经发送给所有员工。7、《公证书》，予以证明《员工手册》已在博敏公司0a协同办公平台上公示过，用刘会敏的账号、密码可以登录，查询到相关信息。此外，博敏公司称刘会敏是2010年入职的，而博敏公司每年均有1、2千名员工入职，鉴于此情况，博敏公司对员工的相关资料定期清理，故无法找到刘会敏领取《员工手册》等相关资料。
刘会敏对博敏公司提交的上述证据发表质证意见如下：1、对证据1的证明内容及目的有异议，仅凭该《证明》无法证实《员工手册》是经2011年民主决议通过，也不能真实反映在职职工人手1份《员工手册》。2、对证据2的证明目的和关联性有异议，该相片无日期，仅凭该相片不能真实反映刘会敏在职期间，《员工手册》内容有进行相关公示。3、证据3、4、5，无刘会敏签名，对其关联性有异议。4、证据6无法真实反映涉案《员工手册》有分发到每个员工手中，并组织员工进行相关培训。5、对证据7的关联性及证明内容有异议，该《公证书》只能真实反映2016年6月1日下午公证员看到的情况，不能真实反映刘会敏在职期间，博敏公司电子协同办公系统真实情况。
本院认为：根据双方当事人在二审中的上诉和答辩意见，本案争议焦点是：一、博敏公司解除与刘会敏的劳动合同是否违法，博敏公司应否向刘会敏支付经济补偿。二、博敏公司应否向刘会敏支付学费损失。
关于博敏公司解除与刘会敏的劳动合同是否违法，博敏公司应否向刘会敏支付经济补偿的问题。1、博敏公司制定的规章制度是否符合法律规定。《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”本案中，博敏公司制定的《员工手册》中规定了劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的内容，属于企业内部规章制度。根据博敏公司在二审中提供的博敏电子股份有限公司工会委员会出具的，并经职工代表签名确认的《证明》、2014年4月-2016年5月期间《领取员工手册登记表》、2016年2月-6月期间《培训、会议签到记录》、2014年2月-2016年6月期间《新人员入职培训考核试卷》、有关《员工手册》公示的照片、2013年-2015年购买《员工手册》的发票、销售货物清单、送货单、入库单、《公证书》等证据，可以证实博敏公司的规章制度通过民主程序制定，制定程序合法；涉案规章制度不违反国家法律、行政法规及政策规定，内容合法；《员工手册》已在博敏公司公告栏和意见箱旁、oa协同办公平台公示，新员工入职有领取《员工手册》，并组织员工对《员工手册》进行学习培训、考试等，博敏公司履行了管理制度的公示告知义务。据此，涉案规章制度符合法律规定，可以作为博敏公司用工管理的依据和法院裁判的依据。2、刘会敏是否严重违反用人单位的规章制度。虽然本案中无直接证据证明刘会敏已领取《员工手册》，但根据博敏公司提供的证据足以证实其新入职员工有领取《员工手册》，并就该《员工手册》的具体内容接受培训、考核，且《员工手册》已在公司oa协同办公平台等公示，刘会敏通过其账号可以登录、查询《员工手册》相关内容，刘会敏在任职期间亦曾多次因违反博敏公司相关规章制度而被处分。因此，刘会敏作为2010年入职博敏公司的老员工应当知悉《员工手册》的内容，该《员工手册》对刘会敏有约束力。刘会敏上诉主张其未上班是因博敏公司同意其在岗位调整等问题协商未果之前可以在家休养，博敏公司对此不予认可，刘会敏未就该主张提供充分的证据证实，本院对该主张不予采信。刘会敏在博敏公司任职期间应当遵守博敏公司的规章制度，而刘会敏未办理请假手续连续三天以上未上班，且不能举证证明事前已征得博敏公司同意，应认定刘会敏存在连续旷工三天以上情形。根据博敏公司《员工手册》第13章“奖惩管理”第6.5.6规定及“特别说明”第1.2规定，无正当理由连续旷工三日或一个月期间旷工达六日者，视为严重违纪，公司可处以辞退处分。未经请假无故连续旷工三天者，视为《劳动合同法》中所指的“劳动者严重违反用人单位的规章制度”。刘会敏的旷工行为符合上述规定情形，属于严重违反用人单位的规章制度。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项及第四十六条的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以单方提前解除劳动合同，且无需向劳动者支付经济补偿。因此，博敏公司依据《员工手册》，以刘会敏严重违反公司的规章制度为由，解除与刘会敏的劳动合同并不违反法律规定，依法无需向刘会敏支付解除劳动合同的经济补偿。刘会敏上诉主张博敏公司单方解除劳动合同的行为应定性为违法解除劳动合同，理由不充分，不予支持。
关于博敏公司应否向刘会敏支付学费损失的问题。根据博敏公司与刘会敏于2013年1月15日签订的《学历晋升协议》中关于学费报销问题的约定，刘会敏完成学业后，自2013年1月15日起至2017年1月14日止服务期满后，博敏公司按协议规定给予刘会敏全额学费报销。在协议期间内离职的，视为自动解除协议，刘会敏的所有学费自费处理，博敏公司不再给予报销。而本案中，刘会敏因严重违反博敏公司的规章制度，博敏公司向其发出《解除劳动合同通知书》，通知刘会敏从2015年10月9日起与其解除劳动合同。如前所述，博敏公司解除与刘会敏的劳动合同并不违反法律规定，刘会敏请求博敏公司向其支付工作期间报考成人大专的学费，不符合《学历晋升协议》双方约定的全额学费报销的条件，原审未支持刘会敏该请求，并无不当。刘会敏上诉主张博敏公司理应向其支付违法解除劳动合同的学费损失，理由不成立，不予支持。
综上所述，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。刘会敏上诉主张无理，对其上诉请求予以驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人刘会敏负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 黄洪远
代理审判员 李新红
代理审判员 张孟棋
二〇一六年七月二十七日
书 记 员 朱红珍