浙江省杭州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）浙杭民终字第3217号
上诉人（原审原告）王守勇。
委托代理人邵健。
被上诉人（原审被告）杭州日保施工设备有限公司。
法定代表人池山真智子。
委托代理人陈杰。
上诉人王守勇因与被上诉人杭州日保施工设备有限公司（以下简称日保公司）劳动争议纠纷一案，不服杭州经济技术开发区人民法院（2014）杭经开民初字第862号民事判决，向本院提起上诉。本院于2014年11月10日受理后，依法组成合议庭进行审理。本案现已审理终结。
原审法院认定：王守勇于1994年参军入伍，1998年退伍回原籍安徽省淮南市，至淮南市百货公司新市场商店工作，2004年10月与该单位解除劳动关系。同年，王守勇进入日保公司工作，签订了三份《劳动合同》，其中第一份劳动合同的期间为2004年11月11日至2007年10月31日，约定从事仓检工作；第三份劳动合同的期间为2011年7月1日至2014年9月30日，约定从事司机及其他相关工作，工作时间实行综合计算工时制。病假前的工资由岗位工资2380元、绩效工资970元、全勤奖50元及加班工资组成。2011年12月，日保公司的六名工会人员表决通过新修订的《员工手册》，于2012年1月1日起实施。2012年2月8日，王守勇签字领取了该手册。2007年1月27日，王守勇因阵发性室上性心动过速在浙江大学医学院附属第一医院住院手术；2007年2月3日的出院记录记载“心肺无明显异常，创口愈合尚可”。2013年8月23日，王守勇因会厌囊肿在浙江大学医学院附属邵逸夫医院住院手术。手术后，王守勇向日保公司表示出现不适症状，经医院多次检查无果，后发展到不能正常上班，甚至生活不能自理，要求回原籍休养。其后，王守勇将病历本复印件、病情证明书及请假条邮寄给日保公司。2013年7月15日至2013年8月15日、2013年8月23日至2013年9月6日期间的请假均由王守勇的直属主管、副总经理、总经理签字批准，2013年9月9日至2013年10月9日期间的请假由王守勇的直属主管、副总经理签字批准。2013年10月10日至2014年2月11日期间，王守勇将病假条邮寄到日保公司处，日保公司未批准。2013年11月1日、11月11日日保公司两次向王守勇邮寄送达《警告书》，日保公司认为王守勇提供的相关证明存在严重瑕疵，对其病假请求不予批准，要求王守勇到浙江大学医学院附属邵逸夫医院进行病情复查或提供淮南东方医院集团谢一医院的诊断记录后再行审批病假。2013年11月18日，针对日保公司的两次书面警告，王守勇回函要求延长病假，表示其出具的材料足以证明身体情况且已严格按照公司的规定办理病假手续，因其身体状况一直不稳定，日常起居需要家人陪护，王守勇愿意在身体条件可以的情况下在家人陪同下到日保公司指定医院就诊。2013年11月22日，日保公司对王守勇申请延长病假的情况说明作出回复“公司对你所提出的病假申请仍不予批准，希望能在2013年12月6日前返回公司，并可以在家人的陪同下到公司指定的医院即浙江大学医学院附属邵逸夫医院进行病情复查”。2014年1月3日，日保公司向王守勇邮寄送达《上班通知》，要求王守勇2014年1月20日回日保公司处继续工作，否则按照《员工手册》的规定处理。2014年1月24日，日保公司向王守勇邮寄送达《关于王守勇员工的旷工通知》，其中说明：“该员工的医疗期已过，至今未来上班也未办理请假手续，按照规章制度予以处理。”2014年2月11日，日保公司向王守勇邮寄送达《解除劳动合同通知书》，通知其：“你的医疗期已满，至今未回公司上班，严重违反了劳动合同法和公司规章制度，从2014年2月10日起解除与你的劳动合同及劳动关系。”2014年3月7日，王守勇、日保公司签订协议，约定双方的劳动纠纷以劳动仲裁解决方式为准，王守勇不能采取任何影响公司正常运作及影响总经理人身安全的过激行为等。嗣后，王守勇向杭州经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委于2014年6月20日作出仲裁裁决，被申请人支付申请人2013年9月至2014年1月的病假工资4170元；驳回申请人的其他仲裁请求。王守勇不服仲裁裁决，向原审法院起诉请求判令：1.日保公司支付违法解除劳动合同的赔偿金94673.2元（月工资4733.66元×10个月×2）。2.日保公司支付违法解除劳动合同违约金94673.2元。3.日保公司支付从2013年8月起拖欠王守勇的法定医疗期内病假工资（或疾病救济费）42602.94元（月工资4733.66元×9个月）、医疗补助费42602.94元，合计85205.88元。4.日保公司支付2013年8月至2014年5月，共9个月，因拖欠王守勇法定医疗期内病假工资导致的经济补偿费42602.94元（月工资4733.66元×9个月）和加付等额赔偿金42602.94元，小计85205.88元；违法解除劳动合同后，未依法给予王守勇经济补偿引起的“经济补偿”42602.94元和加付等额赔偿金42602.94元，小计85205.88元；此项合计170411.76元。5.日保公司支付2014年2月11日起至2014年5月失业补偿金14200.98元（月工资4733.66元×3个月），并支付赔偿金28401.96元（3个月失业赔偿金×2倍），合计42602.94元。6.日保公司支付违法解除劳动合同未履行“提前三十日书面通知”的代通知金4733.66元。7.日保公司支付自2011年7月起至2014年5月（34个月）的月加付工资160944.44元。日保公司对仲裁裁决无异议，同意按照仲裁裁决支付王守勇工资4170元。日保公司为王守勇缴纳社会保险至2014年1月。王守勇病假期间的工资应为2010元／月［（2380元＋970元）×60%］，扣除社会保险个人缴纳部分875.83元／月（养老金379.51元＋医疗保险98.88元＋失业保险47.44元＋公积金350元），余额1134.17元／月。
原审法院认为，本案的争议焦点为日保公司单方解除与王守勇的劳动合同是否合法。本案中，王守勇因身体不适于2013年7月15日开始向日保公司请假，其中2013年8月23日至26日，王守勇因会厌囊肿在浙江大学医学院附属邵逸夫医院住院手术。手术后，王守勇感到身体不适，但经医院多次检查无果，便回原籍休养。王守勇的前三次请假，即2013年7月15日至2013年8月15日、2013年8月23日至2013年9月6日、2013年9月9日至2013年10月9日，日保公司均予批准。自2013年10月10日开始，日保公司认为王守勇仅提供病历本复印件和病情证明书尚不足以证明其病情，故不予批准其病假，并于2013年11月1日、11月11日两次向王守勇邮寄送达《警告书》，要求王守勇到浙江大学医学院附属邵逸夫医院进行病情复查或提供淮南东方医院集团谢一医院的诊断记录后再行审批病假。原审法院认为，日保公司的要求理由正当，但王守勇并未按照日保公司的要求进行病情复查或提供其他证明材料。2013年11月22日，日保公司再次要求王守勇到指定的医院进行病情复查，王守勇仍未复查。2014年1月3日，日保公司向王守勇送达《上班通知》，要求王守勇回日保公司处继续工作，否则按照《员工手册》的规定处理，但王守勇未回日保公司处工作。2014年1月24日，日保公司向王守勇送达《旷工通知》，认为王守勇未回单位上班也未办理请假手续，按照规章制度予以处理，但王守勇仍未回日保公司处工作。日保公司认为王守勇的行为严重违反了《劳动合同法》和《员工手册》中的规定，于2014年2月10日起解除与王守勇的劳动合同及劳动关系。原审法院认为，虽然日保公司修订的《员工手册》仅有工会人员参加会议的签字，无职工或职工代表的签字，但《员工手册》中关于请假制度的内容未违反法律、行政法规、政策及集体合同规定，不存在明显不合理的情形，并已向王守勇告知，王守勇并未提出异议，日保公司据此解除与王守勇的劳动合同符合法律规定。对于王守勇病假期间的工资，虽然日保公司自2013年10月10日开始未批准王守勇的病假，但日保公司愿意按照仲裁裁决的数额补发王守勇2013年9月至2014年1月期间的工资4170元，原审法院予以确认。对于王守勇的其他诉讼请求，无事实和法律依据，原审法院不予支持。日保公司主张王守勇欠房租、水电费和手机，与本案系不同法律关系，不宜在本案中处理。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，判决：一、杭州日保施工设备有限公司于判决生效后十日内支付王守勇工资4170元。二、驳回王守勇的其他诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由王守勇负担。王守勇于判决书生效之日起十五日内来原审法院退费。
宣判后，王守勇不服，向本院提起上诉称：一、原判决认定事实不清，证据不足，判决结果错误。l、原判决认定：“自2013年10月10日开始，被上诉人认为上诉人仅提供病历本复印件和病情证明书尚不足以证明其病情，故不予批准其病假，并于2013年11月1日、11月l1日两次向上诉人邮寄送达《警告书》，要求上诉人到浙江大学医学院附属邵逸夫医院进行病情复查或提供淮南东方医院集团谢一医院的诊断记录后再行审批病假，法院认为被上诉人的要求理由正当，但上诉人并未按照被上诉人的要求进行病情复查或提供其他证明材料”。该认定是错误的，因为被上诉人的请假条上载明的非常清楚，只要提供诊断证明即可。2、原判决认定：“2014年1月3日，被上诉人向上诉人送达《上班通知》要求上诉人回被上诉人处继续工作，否则按照《员工手册》的规定处理，但上诉人未回到被上诉人处工作，2014年1月24日，被上诉人向上诉人送达《旷工通知》，认为上诉人未回单位上班也未办理请假手续，按照规章制度予以处理，但上诉人仍未回被上诉人处工作，被上诉人认为上诉人的行为严重违反了《劳动合同法》和《员工手册》中的规定，于2014年2月10日起解除与上诉人的劳动合同及劳动关系，法院认为，虽然被上诉人修订的《员工手册》仅有工会人员参加会议的签字，无职工或职工代表的签字，但《员工手册》中关于请假制度的内容未违反法律、行政法规，政策及集体合同规定，不存在明显不合理的情形，并已向上诉人告知，上诉人并未提出异议，被上诉人据此解除与上诉人的劳动合同符合法律规定。”该认定错误，被上诉人所寄交的通知，不是直接寄给上诉人的，上诉人收到的时间，均已超出了被上诉人规定的时间，其次，原判决所依据的《员工手册》不是双方签订劳动合同时的《员工手册》。最后该《员工手册》违反《公司法》规定，不能作为本案定案依据。3、本案中被上诉人与上诉人解除劳动合同的理由是：医疗期已满，事实上上诉人的医疗期并未期满，故被上诉人解除劳动合同违法。4、本案中被上诉人解除与上诉人之间的劳动合同没有事先通知工会违法，然被上诉人一审中超期提交的证明明显违法，工会同意或工会决定与法律规定的事先通知工会是两个概念。请求撤销原审判决，支持上诉人一审诉讼请求。
被上诉人日保公司答辩称：一、原审判决未有认定事实不清，证据不足之处，上诉人的上诉理由系歪曲事实，避重就轻，显然不能成立。1、上诉人的上诉理由1中所记载的原判决认定没有任何错误。该认定的事实部分均有充分在案证据证明，上诉人无法否认，亦在原审庭审时予以认可。至于被上诉人要求上诉人来杭复查或提供进一步诊断记录的理由是否正当，上诉人认为不正当的理由仅是被上诉人的请假条上载明只要提供诊断证明。上诉人的此项主张显然是在混淆视听，结合本案事实经过来看，此种理由缺乏法律依据，且不合常理。首先，被上诉人的请假条上备注“病假须附上医院开的病假证明及病历本复印件”，系在说明员工在请病假时应提交的基本证明资料，但并不表明只要提交了病假证明，病假申请必须被批准。如《关于加强企业伤病长休职工管理工作的通知》第二条中所规定的，“职工因伤病需要休假的，应凭企业医疗机构或指定医院开具的疾病诊断证明，并由企业审核批准。”即企业依法有对职工伤病休假申请进行管理和审批的权利。当职工提供的证明资料存在疑问，不足以证明患病情况时，要求职工进行复查或补充提供证明资料是企业正当合法的权利。其次，上诉人自2013年7月15日起至2014年2月10日解除劳动合同之时，除8月5日至8月22日正常上班之外，其余时间均未到岗。而其2013年9月9日之后提交的请假条所附病历字迹潦草，看不到章，也不能辨别是哪个医院出具的。所附病情证明都为淮南东方医院集团谢一医院出具，在没有任何检查报告支持的情况下，该医院诊断上诉人患有阵发性心动过速，但没有任何治疗方案，只是建议休息，而且休息日期均长达一个月。更荒诞的是上诉人在提交请假条和医院证明时，仅提交过一次心电图检查报告，但该报告清楚显示的是心电图正常。稍有常识的人从常理都能判断，如果病情真的严重到生活都不能自理，需要照顾，怎么会不采取任何治疗的方案。而且，既然被诊断为阵发性心动过速，心电图报告又怎么会是正常的了。或者说，在没有心电图报告（数次病历上根本没有任何检查）或者心电图报告正常的情况下，医院是依据什么诊断出阵发性心动过速的。何况，上诉人在2013年8月23日在浙江大学医学院附属邵逸夫医院住院进行会厌囊肿切除术，术前医院对上诉人进行了身体检查，包括常规检查（心电图等）以及对心脏功能的特殊检查（心脏彩超等）。但未有任何检查结果异常的报告，而且医院如期进行了手术。在手术之后也只是建议休息两周。足见，浙江大学医学院附属邵逸夫医院在对上诉人的心脏进行了详细检查的情况下，并未发现存在包括阵发性室上性心动过速在内的任何问题。鉴于上诉人的病假理由存在上述诸多疑点，稍有常识的人都会对淮南东方医院集团谢一医院诊断的真实性和休息一个月的建议的必要性提出质疑。因此，被上诉人在上诉人一而再再而三拿出这种存在严重瑕疵的自相矛盾的病情证明书后，要求上诉人来杭复查或提供全面的诊断资料。因此，被上诉人的要求是对管理伤病长休职工的合法权利的正当行使，合法合理。原审法院认为被上诉人的要求理由正当，没有任何错误。2、上诉人的具体上诉理由2无视事实，自相矛盾，且没有法律依据。1）根据一审中被上诉人所提交的证据以及庭审质证情况，被上诉人分别于2013年11月1日、11月11日、11月22日向由上诉人提供的收件人住址邮寄了第一次警告书、第二次警告书以及针对王守勇请求延长病假的情况说明作出的回复。另外，被上诉人分别于2014年1月3日、1月23日、2月11日向上述地址邮寄了上班通知、关于王守勇员工的旷工通知与欠款清算明细单、解除劳动合同通知书。上诉人辩称“被上诉人所寄交的通知，不是直接寄给上诉人的，上诉人收到的时间，均以超出了被上诉人规定的时间”。该项辩称没有证据支持，且与事实不符。首先，被上诉人寄交通知的地址由上诉人亲自提供，即提供了可以联系到上诉人本人的联系方式。有关收件人李敏与上诉人的关系，在仲裁庭审以及一审庭审时，上诉人一直支支吾吾，称是其女朋友，但据被上诉人中与上诉人关系较好的其他员工所述，李敏实际为上诉人的妻子。而且，从上诉人提交的证据也可以看到，上诉人在向被上诉人邮寄请假条时，李敏为寄件人。足见，李敏与上诉人关系非同寻常，且鉴于该地址是上诉人所提供，除非上诉人能够提供反证，否则应视为妥投日即为上诉人的收到日。更何况，从被上诉人提供的ems查询记录来看，被上诉人所寄交的通知均早于要求的期限十数日已被“本人签收”，如上班通知中，被上诉人要求的期限是1月20日，该通知的签收日为1月5日。长达半个月的时间，上诉人居然称收到时己过期，显然不合常理。其次，上诉人亦曾辩称收到被上诉人两次警告时，已经过了被上诉人要求的时间，但实际上，上诉人在收到第二次警告时，曾给被上诉人邮寄了请求延长病假的情况说明，被上诉人收到该情况说明时，第二次警告中所要求的期限都尚未到期，上诉人关于其收到时已过期的谎言昭然若揭。（2）上诉人所谓“原审判决所依据的《员工手册》不是双方签订劳动合同时的《员工手册》”这一主张更是荒谬。首先，员工应遵守企业的规章制度，并不限于签订劳动合同时已有的规章制度，当然包括劳动合同存续期间，企业合法制定或合法修订的各项规章制度。《员工手册》（2012）系被上诉人经合法程序制定的公司制度，且上诉人已明确知晓该《员工手册》（2012）的内容。其理应遵守《员工手册》中所规定的规章制度。其次，双方产生劳动争议的时间发生在《员工手册》（2012）实施之后，将该手册作为本次劳动争议的依据之一合理合法。（3）该《员工手册》并未违反《公司法》规定。《公司法》第十八条第3款：“公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。”法条的含义非常明确，制定重要规章制度时，听取职工意见或建议的形式以职工代表大会为例但并不限于此。据此，由于被上诉人在制定《员工手册》（2012）时已经充分征求了工会的意见，且《员工手册》（2012）中关于请假制度的内容未违反法律、行政法规，政策及集体合同规定，不存在明显不合理的情形，因此《员工手册》（2012）自生效之日起当然在公司内部发生约束力，可以作为《劳动合同法》所述用人单位的规章制度。3、上诉人的具体上诉理由3偷换概念，断章取义。上诉人声称被上诉人解除劳动合同的理由是“医疗期已满”。而事实上，被上诉人在《解除劳动合同通知书》中写明，解除的原因系上诉人“旷工达十日之久，严重违反《劳动合同法》和公司规章制度”。而且，被上诉人多次警告以及寄交的通知中都明确表明，在上诉人不能提供进一步证明的情况下，不认可上诉人患病的主张，不批准上诉人的病假申请。既然不存在病假，根本无从谈起医疗期。而且，我国劳动法制度里设立的医疗期的有关规定，是出于人道主义保障患病职工的利益。享受医疗期的前提是真的患有疾病，导致不能正常工作。如上诉人主张被上诉人系在医疗期内违法解除合同，根据“谁主张谁举证”的原则，理论上应由上诉人对其患病的事实进行举证。然而，上诉人在申请劳动仲裁及本次诉讼时提交了多份证据，包括有久远之前的退役证，有请其他单位出具的证明，有银行打出的单据，足见，上诉人对证据进行了充分的整理。可是却完全没有一份2013年7月15日起至2014年2月1日前关于其患病的证据。既然根本没有患病，何谈医疗期。上诉人显然是想避重就轻，回避其根本就没有患病，不应适用医疗期的事实。上诉人拿不出任何的真凭实据证明患病，只是抓住被上诉人在上班通知、旷工通知等通知里提及的“医疗期”的字眼，企图误导法院。上诉人根本没有患病，被上诉人也未批准其病假，被上诉人在上班通知、旷工通知等通知里提及的医疗期并非是法律意义上的医疗期，而是被上诉人给予上诉人的宽限期。4、上诉人的具体上诉理由4语义混乱，不知所云。被上诉人解除劳动合同时已事先通知工会，程序未有违法之处。上诉人在具体上诉理由4中可能想要表述的内容是，被上诉人解除与上诉人劳动合同时未事先通知工会，违反了法律规定。上诉人的上述主张亦与事实不符，不能成立。首先，被上诉人解除与上诉人的劳动合同时已事先通知工会，没有违反法律规定。劳动合同法第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。上述规定中可以看到，法律上要求的用人单位单方解除劳动合同的程序是“事先将理由通知工会”，而不是书面通知工会。而且，仅在工会要求用人单位纠正的时候，需要将处理结果书面通知工会。本案中，上诉人自20l3年7月l5日起开始请病假，且10月9日之后的病假申请被上诉人均未批准。被上诉人两次向上诉人发出书面警告，且针对其请求延长病假的情况说明做出了书面回复，明确告知上诉人病假申请未获批准，要求来杭复查或提供进一步的就诊检测证明文件和诊断记录。在发出书面警告或做出书面回复时，工会成员都作为见证人见证了发送的情况。而且，上诉人在被上诉人处工作了多年，是公司的老员工且是总经理的司机，长期不来公司上班、“无病休假”的情况早已在被上诉人公司上上下下传遍，工会对这一经过完全了解。被上诉人在多次给予上诉人机会，而上诉人仍不予以改正的情况下，无奈最终决定解除与其的劳动合同，在做出该决定时也已将理由通知工会。在工会没有异议的情况下，被上诉人向上诉人发出解除劳动合同通知。因此，虽然被上诉人未事先书面通知工会，但确实已事先以口头方式通知工会，且取得了工会的同意。对此过程，被上诉人在本案的劳动仲裁阶段的口头审理时也已明确说明。在仲裁口审后，被上诉人工会业已出具《情况说明》证明。该情况说明由工会盖章，工会全体成员签字，能够真实反应工会的真实态度和当时的情况，应予以采信。其次，被上诉人提交的证据17并不违法。上诉人主张该证明违法不知有何法律依据。因此，上诉人的具体上诉理由4亦不能成立。原审判决认定事实清楚，公平公正，应予以维持。
上诉人与被上诉人均无新证据提供。
本院经审理查明的事实与原审法院认定的事实一致。
本院认为，根据法律规定，用人单位作出解除劳动合同决定的，应当对解除劳动合同的合法性充分举证。日保公司以王守勇严重违纪为由，依照公司规章制度规定对其作出解除劳动合同处理。在原审期间对于王守勇的违纪事实，日保公司提供了请假条、上班通知以及警告书等证据予以证实。日保公司提供的证据充分，王守勇的辩解理由缺乏证据佐证，本院不予采信。而在二审期间，王守勇亦未能进一步提供证据证实其主张，故对王守勇的违纪事实，本院予以确认。至于日保公司行使劳动合同解除权所依据的规章制度是否合法的问题，本院认为，规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。依法制定的规章制度能够使员工行为合矩，提高管理效率，也能使企业经营有序，增强企业的竞争实力。《劳动合同法》明确规定，经民主程序制定、于法不悖且经公示的规章制度，可以作为劳动争议处理的依据。对于公司规章制度的合法性，日保公司已经举证证实，王守勇亦签收了相关制度规定，现其否认该制度的合法性，理由不成立，本院不予采纳。至于王守勇上诉称日保公司未按照法律的规定，通知工会的问题。根据《劳动合同法》第四十三条的规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。日保公司工会于2014年5月12日出具情况说明，在日保公司决定解除与王守勇的劳动关系时已经通知工会。虽然工会的情况说明出具在日保公司解除劳动合同之后，但法律规定的只是告知工会，并无法律规定用人单位单方解除劳动合同必需先经工会同意。因此，日保公司以旷工十日为由对王守勇作解除劳动合同处理，符合《劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，是合法解除劳动合同，日保公司无需支付赔偿金给王守勇，故王守勇请求日保公司支付违法解除劳动合同赔偿金等，依据不足，原审法院不予支持并无不当，本院予以维持。综上，原审判决认定事实清楚，实体处理和适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人王守勇负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 傅东红
审 判 员 李国标
代理审判员 韩圣超
二〇一四年十二月十日
书 记 员 徐亚萍