江苏省南京市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）苏01民终1458号
上诉人（原审被告）南京爱立信熊猫通信有限公司，住所地南京市江宁区秣陵街道池田路32号（江宁开发区）。
法定代表人MatsHOlsson，该公司董事长。
委托代理人汪桂荣，江苏德序律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）陆海涛，男，汉族，1980年12月8日生。
委托代理人刘思文，江苏博事达律师事务所律师。
上诉人南京爱立信熊猫通信有限公司（以下简称爱立信公司）因与被上诉人陆海涛劳动合同纠纷一案，不服南京市江宁区人民法院于2015年12月12日作出的（2015）江宁民初字第4887号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年1月29日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
原审法院经审理查明：2004年4月19日，陆海涛入职爱立信公司。2014年4月3日，双方签订劳动合同，约定自2014年7月1日起形成无固定期限劳动合同，任生产督导。2015年7月，爱立信公司向陆海涛送达解除劳动合同通知书，以生产供应情况已发生重大变化导致员工需求量相应减少，劳动合同无法继续履行且无法就变更劳动合同协商一致为由，决定于2015年7月24日解除劳动合同，爱立信公司将于离职手续办结后30日内一次性支付经济补偿金161092.32元、相当于三个月工资的代通知金39730.57元等费用。此前，爱立信公司就解除陆海涛劳动合同一事征求了工会意见。之后，爱立信公司向陆海涛支付了相应的经济补偿金、代通知金、年终奖7859.36元及其他费用。2015年8月，陆海涛申请仲裁。仲裁委员会决定终结审理后，陆海涛向原审法院提起诉讼，要求爱立信公司支付违法解除劳动合同赔偿金差额161092.32元、代通知金差额15070.21元、年终奖差额5578元。原审开庭时，陆海涛撤回有关代通知金的请求。
原审另查明，2015年6月29日，爱立信公司就解除劳动合同一事首次与陆海涛协商，因爱立信公司认为没有其他岗位可供调整，故协商的内容仅涉及解除的时间及条件。陆海涛此后因病未再提供劳动，并陆续赴南京市栖霞区迈皋桥医院就诊，向爱立信公司邮寄了病假材料。爱立信公司提供中方员工考勤休假管理文件，其中规定公立医院的病休证明须经ENC诊所医生审核无误后才可作为请假依据，病休证明应附在请假单后交人力资源部备案。爱立信公司据此认为陆海涛的请假手续不完备，不处于医疗期。
原审又查明，爱立信公司陈述，本案中的客观情况发生重大变化是指经济环境导致的制造业整体下滑，产能急剧下降，客观上要求其必须裁减一定人员才能进行正常的生产，本次裁员实际上符合经济性裁员的标准，但其考虑到可能造成的负面影响未采取经济性裁员，而是协商解除了20余名员工的劳动合同，退回了300余名劳务派遣人员，仅陆海涛协商未成。陆海涛认为，企业为保持利润进行的调整只是短期行为，不能视为客观情况发生重大变化，其所在部门并未撤销，部门内其他督导均未调整。
原审再查明，陆海涛明确其主张年终奖差额的计算方法为，以上一年度年终奖24929元为基数，按本年度已经履行劳动合同的时间205天折算后，再扣除爱立信公司已付的7859.36元。爱立信公司对其已付年终奖的解释是，2015年年终奖以预定目标100%实现为前提，按陆海涛所在督导岗位类别D类以本年度基本工资总和的10%确定，陆海涛在2015年1月1日至7月24日期间基本工资总和为78593.55元，年终奖确定为7859.36元，本年度既定目标基于现状已难以实现，且通常未服务到年底的员工不享有年终奖。
上述事实，有当事人的陈述、劳动合同书、解除劳动合同通知书、回复、短信、仲裁申请书、仲裁决定书、病历、邮件详情单、规章制度等证据证实。
原审法院认为，陆海涛与爱立信公司之间的无固定期限劳动合同成立、有效。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。上述规定是对《中华人民共和国劳动法》第二十六条的再现。原劳动部《关于＜劳动法＞若干条文的说明》（劳办发（1994）289号）第二十六条规定，劳动法第二十六条中的“客观情况”是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除该法第二十七条所列的经济性裁员等客观情况。爱立信公司在本案中所称的制造业整体下滑、产能急剧下降导致的裁员，是企业自主经营行为，不能构成劳动法意义上的客观情况发生重大变化。爱立信公司没有采取经济性裁员的措施，而是在仅就解除劳动合同的解除时间和条件等事项进行协商的情形下，直接解除双方签订的无固定期限劳动合同，违反上述规定，陆海涛有权要求爱立信公司支付违法解除劳动合同赔偿金。该赔偿金是爱立信公司违法解除劳动合同的相应代价，故已经支付的经济补偿金和代通知金应予扣除，爱立信公司应再补足121361.75元（161092.32元-39730.57元）。年终奖是具有奖励性质的劳动报酬，爱立信公司对于计发年终奖享有一定的自主决定权，陆海涛要求比照上一年度的标准补足年终奖金差额的请求，缺乏事实依据，不予支持。陆海涛撤回部分诉讼请求，并无不当，予以准许。
据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，原审法院判决：一、南京爱立信熊猫通信有限公司于判决发生法律效力之日起10日内支付陆海涛赔偿金121361.75元；二、驳回陆海涛的其他诉讼请求。
如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
原审案件受理费5元，予以免收。
原审宣判后，爱立信公司不服上述民事判决，向本院提起上诉称：（一）原审判决认定事实不清，适用法律错误。原审判决援引原劳动部劳办发（1994）号文的规定对劳动合同法第四十条第（三）项中规定的“客观情况发生重大变化”进行限缩性解释，是错误的。首先，以1994年发布的部门规章对2008年开始施行的法律进行解释，显然错误。其次，近年来，制造业整体下滑是一个不争的事实。针对本案而言，上诉人由于订单大幅减少、产能急剧下降，在与被上诉人协商解除劳动合同的同时，不得不退回了300余名生产岗位劳务派遣人员，协商解除了近20名生产岗位员工的劳动合同。这一情况已足以构成劳动合同法第四十条所规定的“客观情况发生重大变化”。上诉人因此解除与被上诉人的劳动合同，不违反法律规定。（二）原审判决结果明显不公平。自2015年6月29日起至解除双方劳动合同之日，被上诉人在未办理任何请假和准假手续的情况下，一直未上班，处于连续旷工状态。上诉人完全可以依据劳动合同法第三十九条，以被上诉人严重违纪为由，解除双方之间的劳动合同，无需支付任何经济补偿金。但上诉人本着人性化处理的原则，在努力化解自身危机的同时，仍极力维护劳动者的权益，不但未追究被上诉人严重违纪的责任，还主动支付了全额经济补偿金和相当于100天工资的代通知金。原审判决置该事实于不顾，仍然判决上诉人支付赔偿金，其结果对上诉人严重不公。（三）原审判决违反法定程序。民事诉讼法第九条规定，人民法院审理民事案件，应当根据自愿和合法原则进行调解；调解不成的，应当及时判决。原审庭审结束前，审判人员在双方表示同意调解后，明确表示庭后进行调解，然而，直至下达原审判决，审判人员从未组织双方进行调解，甚至再也没有就调解事宜询问过当事人，明显违反了民事诉讼法的相关规定。综上所述，请求撤销原审判决，依法改判驳回被上诉人原审中的全部诉讼请求。
被上诉人陆海涛辩称：（一）上诉人原审中证明产能下降的证据为两张网络截屏，数据的真实性无法确定，仅两个月的数据无法反映生产状况。同时，上诉人所在的部门并没有撤销，所在部门的生产督导也没有减少，还有一个人在被上诉人离职后升任为生产督导。（二）上诉人在没有按照法定程序的情况下，解聘20多人，是上诉人保持利润的行为。原审法院判定不构成客观情况发生变化，事实认定清楚。原劳动法中就有与劳动合同法第四十条相同的条款，原审法院引用原劳动部劳办发（1994）号文，对劳动合同法的条款进行解释，并无不当。（三）原审判决公平公正。被上诉人在2015年7月间处于医疗期，并且履行了请假手续，依据劳动合同法的规定，即使上诉人处于“客观情况发生重大变化”的情况下，也不应与医疗期内的员工解除劳动关系。（四）调解是双方当事人的自愿行为，原审判决前，上诉人未与被上诉人进行协商并达成一致意见，原审法院作出判决，符合法定程序。综上所述，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉人的上诉请求，维持原审判决。
本院审理期间，双方当事人均未提交新的证据，且对原审法院查明的事实不持异议，本院予以确认。
本案的争议焦点为：上诉人爱立信公司解除与被上诉人陆海涛的劳动合同是否违法。
本院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，上诉人爱立信公司于2015年7月以生产供应情况已发生重大变化导致员工需求量相应减少，劳动合同无法继续履行且无法就变更劳动合同协商一致为由，决定于2015年7月24日解除与被上诉人陆海涛之间的劳动合同。爱立信公司称其解除劳动合同的事实依据符合经济性裁员的条件，但运用的是《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项规定的“客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议”的情形。由于爱立信公司并未采取经济性裁员的程序，而是通过《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项的规定解除单个劳动关系。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项源自《中华人民共和国劳动法》第二十六条第（三）项的规定，且二者的规定内容及其立法本意并无二致，因此，原审法院依据原劳动部《关于＜劳动法＞若干条文的说明》（劳办发（1994）289号），对《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项进行解释，符合法律规定。上诉人爱立信公司关于劳办发（1994）289号文不能解释2008年实施的劳动合同法有关条款的上诉主张，本院不予采纳。
《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。本案中，由于上诉人爱立信公司解除与被上诉人陆海涛的劳动合同违反了法律规定的条件，其应当依法承担相应的法律责任。原审法院认定上诉人爱立信公司解除劳动合同违法，并在扣除上诉人爱立信公司已支付的经济补偿金和代通知金之后，判决上诉人爱立信公司补足被上诉人陆海涛赔偿金121361.75元，具有事实和法律依据。
综上，上诉人爱立信公司的上诉理由不能成立，对其上诉请求，本院不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，程序合法。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，本院予以免收。
本判决为终审判决。
审 判 长 陈传胜
审 判 员 毕艳红
代理审判员 吴晓静
二〇一六年四月十五日
书 记 员 李 斐