重庆市沙坪坝区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）渝0106民初15741号
原告：重庆嘉陵医院有限公司，住所地重庆市沙坪坝区双碑自由村100号，统一社会信用代码91500106666411017N。
法定代表人：徐杰，重庆嘉陵医院有限公司董事长。
委托诉讼代理人：程昌平，国浩律师（重庆）事务所律师。
委托诉讼代理人：杨鑫，国浩律师（重庆）事务所实习律师。
被告：沈竹青，女，1980年1月12日出生，汉族，渝北区朝阳诊所医生（自称），住重庆市渝北区。
原告重庆嘉陵医院有限公司与被告沈竹青劳动争议一案，本院于2016年10月13日立案后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告重庆嘉陵医院有限公司的诉讼代理人程昌平、被告沈竹青到庭参加诉讼。审理中，双方申请了庭外和解一个月。本案现已审理终结。
原告重庆嘉陵医院有限公司向本院提出诉讼请求：判令原告不支付被告赔偿金94397.70元、病假工资26195.20元。事实和理由：被告于2009年8月入职原告处，工作岗位为临床医疗，现每月基本工资1700元。被告于2014年6月22日生产后依法享受了生育假143天，生育假满后被告又在2014年11月20日至2015年5月31日连续休病假，被告在生育假和病假期间已经享受了生育津贴和病假工资，原告没有不支付被告病假工资。被告在病假期满后又获准休事假3个月，但是事假期满后被告从2015年9月1日起未履行任何请假手续连续旷工，原告以被告旷工为由，依据劳动合同法和原告的规章制度解除了双方的劳动关系，并向被告送达了解除证明，不属于违法解除。因此，原告对仲裁裁决不服，特诉至法院，请求判�所请。
被告沈竹青辩称，1700元只是被告的基本工资而不是全部工资，被告还有绩效工资和现金发放的工资。被告的工资分现金和打卡两部分，现金工资是在科室签字领取。因此被告不认可以1700元作为基数，被告主张的工资标准是7390.87元/月。原告解除被告的理由是旷工，虽然被告没有去上班是事实，但是原告的解除没有经过相应的法律程序，也没有告知被告，所以是违法解除。
本院经审理认定事实如下：2009年8月1日原告与被告建立劳动关系，双方于同日签订了期限至2010年7月31日的《劳动合同书》和《员工岗位合同书》，约定被告的工作岗位为内科医师，劳动报酬为：1.根据岗位劳动强度、劳动数量、专业技术水平、岗位责任风险、岗位权重影响地位核定工资额1350元/月（其中：基础等级工资650元/月、岗位职务工资700元/月）；2.效益工资与岗位绩效挂钩，实行动态考核，上不封顶、下不保底。2010年8月1日双方又签订了期限至2013年7月31日的《劳动合同书》和《员工岗位合同书》，对被告的工作岗位约定为西医医疗，劳动报酬的约定不变。2013年8月1日双方继续签订了期限至2016年7月31日的《劳动合同书》和《员工岗位合同书》，对被告工作岗位和劳动报酬的约定均不变。而在劳动合同中，关于劳动合同的解除以及违反劳动合同的责任的约定中，均明确引用了《重庆嘉陵医院有限公司劳动合同管理暂行办法》的规定。
被告在2014年6月生育后享受了143天的产假。产假后经原告批准同意，被告在2014年11月20日至2015年5月31日期间休病假，在此期间原告以1700元/月为基数，扣除了被告个人应承担的社会保险、住房公积金和房租后，向被告发放了2014年12月至2015年5月的病假工资共计3480.80元。病假期满后，被告又�请了事假，经原告批准同意后被告在2015年6月1日至2015年8月31日期间休事假。2015年9月1日后，被告还是没有到原告处上班，原告遂在2015年9月19日作出《关于解除沈竹青劳动合同的决定》，内容为：因被告从2015年9月1日至今，在没有履行正常请假手续的情况下已旷工19天，根据《中华人民共和国劳动合同》第三十九条第二款之规定和《重庆嘉陵医院有限公司劳动合同管理暂行办法》第二十条第二款之规定，经公司研究，并征得公司工会同意，决定解除被告的劳动合同。该解除决定于同日送达了被告。此外，原告已在2015年9月17日将解除与被告劳动关系的决定及理由通知了原告的工会。此后因办理失业保险事宜，原告又于2015年11月12日再次制作了内容相同的解除决定并送达被告。被告于2015年11月18日与原告办理了个人档案的转移手续。
被告的工资由基本工资和绩�工资组成，其中基本工资由原告通过银行转账发放，绩效工资由被告在所在科室现金领取。被告生产前十二个月的月平均工资为7390.87元。原告为被告缴纳了社会保险和住房公积金。
2016年9月18日被告因病假工资争议、违法解除劳动关系的赔偿金争议向重庆市沙坪坝区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委于2016年10月31日作出渝沙劳人仲案字[2016]第593-2号《仲裁裁决书》，裁决原告支付被告病假工资26195.20元、赔偿金94391.70元。原告对该仲裁裁决不服，于法定期间诉至法院，要求判如所请。
另查明，《重庆嘉陵医院有限公司劳动合同管理暂行办法》是经全体工会委员讨论通过的，其中第二十条第二款规定，无正当理由连续旷工达3天者，属于严重违反公司规章制度的情形，公司可以即时解除劳动合同。
审理中，原告还举示了2014年4月2日主题为“医务人员服务行为规范行为培训”的会议记录及签到表、《嘉陵医院员工特殊情况下工资支付管理暂行办法》以及工会讨论通过该暂行办法的会议记录、《关于使用医院内网传送、查询行政公文的通知》以及医院规章制度在医院工作用内网上公示的图片和《公证书》，拟证明原告的规章制度是经过民主程序制定的，从2010年1月1日起规章制度、文件、通知等都是通过网上传送、查询了，被告知晓并学习了原告的规章制度，而原告的规章制度规定病假期间是按基本工资为基数发放病假工资。被告仅对签到表的真实性予以认可，但是会议记录的内容不真实，对其他证据的真实性也不予认可，被告都没有见过。被告还举示了原告在2015年9月19日出具的一份《通知》原件和一份《通知》复印件，两份要求被告补缴养老保险和公积金的通知中均载明被告是休假至2015年9月30�，被告拟证明原告有在电话协商中同意被告继续请假，后来原告让被告9月19日去办理手续时却又解聘了被告。原告对原件的《通知》真实性予以认可，只是因为社保是以月为单位缴纳，所以才写到9月30日，另外该通知是内部使用的，从出具时间在9月19日可以印证被告所说休事假到9月30日不成立。
对于绩效工资，原告称是院里根据科室当月的创收和盈利将绩效奖金全部拨给科室，由科室自行进行分配，院里拨给科室的绩效奖金只看科室的绩效而不看每个人的绩效，院里也不管科室如何进行二次分配。而被告称绩效奖金是在科室领取的，但是其中有部分是固定的，剩下的才取决于每个人每月的业绩，固定的那部分根据医生级别、职称和所在科室的不同也有所不同，但是每个人每个月的绩效奖金中都有这样一个固定的金额，这部分即使不工作也有。
�院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，被告在2015年9月1日至2015年9月19日期间没有上班是事实，虽然被告辩称其有打电话向原告请假，但是被告未能举证证明其履行了请假手续，因此被告就应当承担举证不利的后果，本院据此确认被告存在旷工的行为。根据原告制定的《重庆嘉陵医院有限公司劳动合同管理暂行办法》（以下简称暂行办法），连续旷工3天即属于严重违反公司规章制度，原告也正是以被告连续旷工属于严重违反公司规章制度为由解除的与被告的劳动关系。虽然原告举示的培训记录和规章制度网上公示的图片难以直接证明原告组织被告对暂行办法进行了培训和学习，但是在原告与被告连续签订的三份劳动合同中，在对劳动合同解除的条件以及劳动合�解除后的责任的约定中，均明确载明了暂行办法的名称并引用了暂行办法的条文和内容，因此可以推定被告是知晓该暂行办法的，该暂行办法对被告具有约束力。此外，即使原告没有向被告告知该规章制度，在劳动关系存续期间，用人单位与劳动者均应当恪守诚实信用的原则。作为劳动者，诚实信用原则体现在其应当忠实履行勤勉的义务，该义务毋须用人单位专门以规章制度的形式加以规定。被告无故连续缺勤长达十几天，已严重违背了劳动者应尽的勤勉义务。因此，即使原告没有向被告告知该规章制度，也不妨碍原告解除劳动合同行为的正当合法性。综上，被告连续旷工长达19天属于显而易见且众所周知的不正当行为，因此原告以旷工为由解除与被告的劳动关系具有正当合法性，原告作出的解除决定已经通知了其工会并于2015年9月19日送达被告，解除程序符合法�的规定，故本院认定原告与被告的劳动关系于2015年9月19日合法解除，被告要求原告支付违法解除劳动关系的赔偿金没有事实和法律依据，本院不予支持。
根据《重庆市企业职工病假待遇暂行规定》第四条第一项和第五条第一项的规定，职工患病，医疗期内停工治疗在6个月以内且连续工龄不满10年的，按本人工资的70%发给病假工资，医疗期内停工治疗在6个月以上且连续工龄不满10年的，按本人工资的60%发给病假工资。本案中，被告的工资由基本工资和绩效工资组成，在被告休病假期间原告仅是以基本工资1700元的70%为基数向被告发放的病假工资，而被告认为其病假工资中还应当包含绩效工资。对此本院评析如下：绩效工资是将工资与员工的考核结果相挂钩的工资制度，绩效工资通常是通过个人业绩或者团队业绩进行确定，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果来确定。因此，通常而言绩效工资是员工在岗工作为企业创造了价值后才会产生的，员工不在岗工作也就没有绩效而言，尤其是在以团队业绩确定绩效工资时，个人不在岗工作不仅没有个人业绩也不会为团队创造业绩，个人如果还可以从团队中分配绩效工资明显有悖绩效工资的本质且是对团队其他创造业绩的成员的不公平。本案中，在原被告签订的岗位合同中有约定绩效工资是与岗位效益挂钩，实行动态考核。通过双方的陈述以及医疗行业的惯例也可以看出，被告的绩效工资是由其所在科室进行分配的，来源于通过科室业绩创造的团队绩效工资，而科室业绩显而易见需要科室成员在岗工作进行创造。虽然被告辩称其绩效工资中有部分是固定的，但是该固定部分的金额在各个科室间也有所不同，可见该固定部分的绩效工资也是由科室自主�定的，故虽名为固定实则也只是在对团队绩效工资的二次分配中预先分配给每个人一个固定金额，然后再将剩余的团队绩效工资按照个人业绩的不同进行分配，该固定部分实质上还是来源于团队绩效工资。现被告在休病假期间没有个人业绩，更谈不上为科室创造团队业绩，原告根据科室业绩分配给科室的绩效工资，科室在二次分配中不再分配给没有在岗创造业绩的被告，是合情合理的。因此，原告以1700元的基本工资为基数向被告发放病假工资，不违反法律的规定。虽然被告的病假期间是2014年11月20日至2015年5月31日，而原告仅向被告支付了2014年12月至2015年5月的病假工资，但是原告为被告缴纳了社会保险和住房公积金，被告在当月个人应当承担的社会保险和住房公积金已经高于了原告应当支付给被告的2014年11月的病假工资。综上，被告病假期间原告支付给被告的病�工资不违反法律的规定，被告要求将绩效工资也作为计算病假工资的基数，本院不予支持。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项、《重庆市企业职工病假待遇暂行规定》第四条第一项、第五条第一项、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：
原告重庆嘉陵医院有限公司不支付被告沈竹青赔偿金94391.70元、病假工资26195.20元。
案件受理费10元，减半收取计5元，本院予以免收。
如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于重庆市第一中级人民法院。
代理审判员 辛 灵
二〇一七年三月六日
书 记 员 范丹宁