上海市徐汇区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）徐民五（民）初字第545号
原告魏红。
委托代理人江彬，上海市申航律师事务所律师。
委托代理人陈望，上海市申航律师事务所律师。
被告中粮食品营销有限公司上海分公司，营业场所上海市徐汇区斜土路1223号2801-2806室。
负责人李明。
委托代理人桂嬗。
委托代理人杨咏。
原告魏红诉被告中粮食品营销有限公司上海分公司劳动合同纠纷一案，本院于2014年8月4日立案受理后，依法适用简易程序，于2014年9月15日第一次公开开庭进行了审理。后依法转为普通程序，于2014年12月29日第二次公开开庭进行了审理。原告魏红及其委托代理人陈望、被告中粮食品营销有限公司上海分公司的委托代理人桂嬗、杨咏到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告魏红诉称，2004年3月24日，原告至被告处工作，双方签有多份劳动合同，最后一份劳动合同期限为自2013年7月1日起的无固定期限。2014年3月4日，被告以原告两次以上一般违纪构成重大违纪为由解除双方劳动合同。然原告不存在违纪的事实，被告解除理由不成立，系违法解除。原告每年享有年休假15天，2013年被告已安排原告休5天年休假，仍有10天未休。原告享有年终奖，但被告未发放原告2013年年终奖。综上，请求判令被告支付：1、违法解除劳动合同赔偿金200，000元；2、2013年未休年休假工资11，493元；3、2013年年终奖17，000元。
被告中粮食品营销有限公司上海分公司辩称，原告严重违纪，故被告与其解除劳动合同。2013年原告确实享有15天年休假，但原告实际已休了22天，不存在未休年休假。2013年度原告绩效考核不合格，被告业绩也不合格，故当年度所有员工均无年终奖。综上，请求驳回原告的诉讼请求。
经审理查明，原告原系东海粮油工业（张家港）有限公司上海分公司员工。2006年12月4日，东海粮油工业（张家港）有限公司和中粮食品营销有限公司共同签署并向原告发出《劳动合同主体变更通知》，明确原告与东海粮油工业（张家港）有限公司签订的劳动合同，将自2007年1月1日起变更为中粮食品营销有限公司的劳动合同，之前的工作年限将视作同一单位连续工作年限，员工的福利待遇等有关事项将根据中粮食品营销有限公司的相关规定执行。2006年12月25日，原告在该份通知上签字确认。2007年6月29日，原告与中粮食品营销有限公司签订《劳动合同续订书》，约定续订合同期限为2007年7月1日至2008年6月30日。后中粮食品营销有限公司与被告共同签署，并向原告发出《劳动合同主体变更通知书》，将原告与中粮食品营销有限公司签订的劳动合同变更为与被告的劳动合同，之前的工作年限视作同一单位连续工作年限。2007年12月25日，原告在该通知书上签字确认。
2013年6月18日，原告与被告签订劳动合同书，约定合同为无固定期限，自2013年7月1日起至法定或约定的终止条件出现时止；原告在上海大区人力资源部门职能岗位工作，工作地点在上海；实行标准工时制；月工资包括固定工资及绩效工资等部分，月固定工资根据酬薪制度确定，被告可以根据工资分配方法调整工资，月绩效工资按照酬薪制度及绩效评价制度、依据岗位职责、工作表现、劳动成果和实际贡献确定；被告有权根据原告工作表现、绩效评价及薪酬制度决定是否调整原告工资及调整的标准；被告将于每月5日前以人民币通过银行转账方式向原告支付上月工资；双方还对其他事项作了约定。
2012年原告担任东部管理中心（上海市、江苏省、浙江省）人力资源部绩效管理经理一职。2012年6月，被告向原告出具薪酬确认通知函，明确原告的薪酬结构从2012年4月起分为月固定工资及年度目标绩效奖金，其中月固定工资为5，667元、年度目标绩效奖金为17，000元、目标年薪85，000元，每月另有330元饭贴，另注明年终绩效奖金与公司年度绩效和本人全年达成的绩效结果相联系。原告于2012年9月签字确认。
2013年6月3日，东部管理中心人力资源部副总监杨某发送电子邮件给原告，要求原告协助对郭某等两名员工做相应的处罚。原告回复：“作为绩效管理组成员，可以提供两名员工一季度的绩效考核成绩。关于两名员工违返（反）劳动纪律的处分，是否请员工关系部协助处理更妥”。杨某回复：负责上海区域员工关系的员工周某生病，期间由原告暂代此相关事宜。原告回复：其为绩效成员，该项工作应由员工关系部负责。2013年7月15日，被告出具《员工奖励（处罚）审批表》，对原告作出书面警告一次，通报批评。
2013年7月，东部管理中心人力资源部调整组织架构和岗位职责，被告与原告协商调整工作岗位。2013年7月12日，杨某发送电子邮件给原告，明确区域人力分为上海区域人力负责人、江苏区域人力负责人，浙江区域人力负责人，模块人力分为员工关系部，绩效管理部，激励报酬部、培训发展部，其中原告担任上海区域人力资源负责人，周某担任绩效管理部负责人，以上安排于2013年8月1日起生效。该份电子邮件后附“2013年东部管理中心人力资源部组织架构”图，其中HRBP区域人力一栏主要职责：1、负责区域员工招聘、调配、入离职管理、劳动合同风险管理；2、负责区域HER信息系统管理、人员编制管理及人员统计报表；3、负责区域员工关怀活动与执行；4、负责区域员工社保福利办理及咨询；5、负责区域员工业绩合同与绩效结果的跟进。2013年7月15日，原告回复杨某，称因工作岗位及主要岗位职责与前期沟通的不一致，故不能接受该安排。同日，被告又出具一份《员工奖励（处罚）审批表》，以原告拒绝接受新岗位，多次不执行上级主管合理的命令与工作指示，且经上级主管沟通后仍无改善，属于一般违纪行为，书面警告一次，并通报批评。被告另向原告出具职位变更通知书，任命原告自2013年8月1日起为上海区域人事经理，职位变更后，月固定工资不变，相关考核、福利补贴按变更后职位标准执行。
2013年11月起，被告不安排原告工作。2013年12月16日下午及18日上午，原告未在办公室内。2013年12月25日，被告向原告住所地邮寄《关于擅离岗位的违纪通知》，以原告2013年12月16日、12月18日工作时间内未经部门领导批准擅离岗位，违反了员工手册第9.5.2（4）一般违纪的规定，要求原告于2013年12月27日下班前书面向部门负责人说明擅离职守之详细情形，否则将给予一般违纪处理。原告于2013年12月底收到该通知。
2014年3月3日，被告向工会出具《解除劳动合同通知书》，以原告严重违纪为由解除劳动合同。工会主席单杰出具意见：同意。后被告向原告出具《解除劳动合同通知书》，主要内容为：“魏红女士：鉴于您在公司任职期间，有以下行为：（1）于2013年7月前后期间多次不服从上级主管领导的合理工作安排，构成一般违纪行为；（2）您于2013年12月16日、18日工作期间未经批准擅自离岗，构成一般违纪行为。根据公司《员工手册》第9.5.3条第（5）款规定：‘在连续一年内，出现两次及以上一般违纪行为属严重违纪行为’，鉴于您以上的工作表现，并根据《员工手册》第9.3（3）条之规定，您已不再适合在我司工作。公司决定自2014年3月4日起解除与您于2013年7月1日签订的《劳动合同书》。请您在接到本通知后，于2014年3月4日前与公司指定交接人办理工作交接，并及时到人力资源部办理离职手续。”原告实际工作至2014年3月4日，工资结算至该日。
另查明，2013年4月至2014年3月，原告提交外出申请表，申请休年假22天，被告予以批准。2013年10月21日至2014年1月20日考勤统计汇总表显示，原告于2013年11月11日、11月25日、12月26日、2014年1月2日、1月8日至10日合计休年休假7天。2014年考勤记录显示原告于2014年1月7日、8日休年休假。庭审中，双方确认原告于2014年1月28日、2月18日休年假。
又查明，被告对原告实行以年度为考核周期的绩效管理，流程为每年年初设定目标、10月员工做年中回顾、主管评价，次年2月员工自评、主管再评价。2013年年初，原告填写绩效管理表（年初），业绩指标包括1、各期绩效考核执行；2、绩效分析、绩效沟通及绩效方案优化；3、大区内部激励实施（包括正负激励）；4、绩效追踪；5、工作责任心；6、学习发展。2013年10月，原告填写年中回顾表，就其年中完成情况作回顾。杨某于2013年10月10日作出审批意见：绩效管理表签订覆盖率不实、绩效直通车和绩效数据准确率有误、上级部署工作无法按时无误的完成。原告对杨某的审批意见提出异议，提出绩效管理表因有领导离职，无人具体操作，绩效数据有误系因员工关系部提供的信息有误。2014年2月，原告未作自评。杨某遂在原告2013年绩效管理表（年初）空白处手写打分，原告得分合计38.1分。该结果未告知原告。
再查明，2013年4月28日，中粮食品营销有限公司举行第二届第六次职工（代表）大会，表决通过了2013年修订版《员工手册》。2013年10月18日，中粮食品营销有限公司东部管理中心召开第二次职工代表大会，表决通过了《员工手册》。2013年5月8日，原告在一份《员工手册》签收回执上签字。
被告2013年修订版《员工手册》首页明确，本《员工手册》是中粮食品营销有限公司对全体员工（即与公司及其各分公司签订劳动合同的员工）管理的基本准则；第三部分第1.4.1条规定，根据岗位性质的不同，绩效奖金分为月度、季度、年度奖金；绩效奖金（即为劳动合同中约定的绩效工资）的核算，根据绩效奖金基数与员工绩效考核结果核算发放奖金（详见绩效考核和年度奖金方案）；第4.2.2条规定，除国家法定年假之外，公司给与员工福利年假，在中粮集团系统工作满一年加一天，且最多不超过5天；第4.2.3条规定，年假原则上应当在当年使用，不作累计，可延迟至次年三月底，员工所休年假先计国家法定年假，应最迟在次年的三月底前休完前一年的国家法定年假，对于公司安排后剩余的公司福利年假，如员工次年三月底之前仍未休完，将视为员工自动放弃，并予以注销。第四部分第9条规定了违纪行为及处分，其中第9.5.2条规定，员工下列行为属于一般违纪行为：……（4）上班时间擅离岗位或私自外出处理私人事务；（5）不执行主管领导合理的命令和工作指示……第9.5.3条规定，员工下列行为属于严重违纪行为：……（5）在连续一年内，出现两次及以上一般违纪行为……第五部分第1.3条规定，员工年度绩效考核结果分为优秀、良好、达到目标、有待改进、不合格五个等级，每个等级对应的考核分数为：……不合格（P≤70分）；第1.4条规定，绩效考核结果将成为确定员工月度、季度或年度绩效奖金的重要依据之一。
2014年4月8日，原告向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付：1、违法解除劳动合同赔偿金200，000元；2、2013年未休年休假10天的折算工资11，904元；3、2013年年终奖17，000元。2014年5月16日，该仲裁委员会作出裁决：对原告的全部申诉请求均不予支持。原告不服该裁决，遂向本院提起诉讼。
上述事实，除双方当事人陈述一致外，另有劳动合同书、《解除劳动合同通知书》、电子邮件、《员工奖励（处罚）审批表》、《职位变更通知书》、《关于擅离岗位的违纪通知》及信封、回执、员工手册、薪酬确认通知函、《解除劳动合同理由通知书》及送达凭证、第二届第六次职工（代表）大会会议纪要及签到表、外出申请表、公证书、绩效管理表、考勤汇总表、考勤记录等证据证明，本院予以确认。
庭审中，原告还向本院提供：周某和郭某出具的证人证言，周某陈述其因工作原因患抑郁症，2013年12月16日、18日原告带其至星巴克咖啡馆疏导情绪，并非擅自离岗；郭某陈述系原告将其推荐至其他部门工作。
被告对上述证人的陈述不认可，表示周某系原告下属，未患有抑郁症，目前与被告也有劳动争议，尚在协商中；郭某出具了相反的证人证词，其上述证词不属实。
被告还向本院提供了：郭某和陈某出具的证人证词，证明郭某调整工作部门的事情由周某归岗后处理，并非由魏红处理。
原告对上述证人证言不予认可，表示证人系迫于被告压力后出具的。
因上述证人均未出庭作证，本院对上述证人证言均不予采信。
本院认为，中粮食品营销有限公司处2013年修订版《员工手册》已经职工代表大会表决通过，原告也于2013年5月8日在一份《员工手册》回执上签字，原告未提供相反证据，故本院认定被告已将2013年修订版《员工手册》告知原告。2013年修订版《员工手册》首页明确适用全体员工，包括各分公司。原告作为分公司的员工，2013年修订版《员工手册》经民主和告知的程序，对原告有约束力。2013年修订版《员工手册》第四部分第9.5.2条规定，上班时间擅离岗位或私自外出处理私人事务、不执行主管领导合理的命令和工作指示为一般违纪行为。根据已查明的事实，2013年6月，原告上级领导杨某以处理上海区域员工关系的工作人员生病为由，要求原告处理郭某等两名员工违纪事宜，原告以其为绩效管理组成员，明确拒绝。原告作为人力资源部的工作人员，上级领导的上述安排并无不当，原告拒绝服从，属于《员工手册》中不执行主管领导合理的命令和工作指示，构成一般违纪。另外，2013年12月16日下午及18日上午，原告未在办公室内。原告主张该两日系与周某谈话，但如前所述，本院对原告提供的周某的证言不予采信，原告又未提供其他证据证明其离开系工作原因，故本院采信被告的主张，认定原告违反《员工手册》中工作时间擅离岗位，构成一般违纪。至于2013年7月，被告因调整组织架构和岗位职责，安排原告担任上海区域人力负责人，原告遂对此提出异议。但因工作岗位的变更应双方协商，故就此产生的争议，并不属于不执行上级主管合理的命令与工作指示，并不构成一般违纪。综上，原告存在两次一般违纪行为。虽原告第一次一般违纪行为发生在原告与被告签订劳动合同之前，但被告系中粮食品营销有限公司的分支机构，而原告在与被告签订劳动合同前后的工作内容没有变化，2013年修订版《员工手册》同时适用中粮食品营销有限公司及被告，故被告适用《员工手册》第四部分第9.5.3条的规定，将原告连续一年内，出现两次一般违纪行为认定为严重违纪行为，并无不当。劳动者严重违反规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。原告主张被告系违法解除劳动合同，应支付赔偿金，本院不予支持。
2012年4月起，原告年度目标绩效奖金为17，000元。薪酬确认通知函中注明年终绩效奖金与公司年度绩效和本人全年达成的绩效结果相联系。而双方于2013年6月18日签订的劳动合同约定绩效工资（即绩效奖金）按照薪酬制度及绩效评估制度、依照岗位职责、工作表现等确定。现原告存在上述严重违纪的行为，被告据此不发放原告2013年绩效奖金，并无不当，原告主张2013年绩效奖金17，000元，本院不予支持。
2013年原告享有法定年休假10天、福利年休假5天。2013年修订版《员工手册》第三部分第4.2.3条规定，员工所休年假先计国家法定年假，对于福利年假，如员工次年三月底之前仍未休完，将视为员工自动放弃，并予以注销。现原告已休2013年度年休假11天，原告未举证证明双方曾就福利年休假未休可折算为工资进行约定，故其再主张未休年休假折算工资，缺乏依据，本院不予支持。
依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的规定，判决如下：
驳回原告魏红的诉讼请求。
案件受理费10元，免予收取。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审 判 长 汪海燕
代理审判员 蒋凤莲
人民陪审员 王方征
二〇一五年一月二十一日
书 记 员 戚垠川
附：相关法律条文
一、《中华人民共和国劳动法》
第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。
二、《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
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（二）严重违反用人单位的规章制度的；
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