安徽省合肥市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）合民一终字第02332号
上诉人（原审原告、被告）：史鹰利。
委托代理人：付琴，安徽新洲律师事务所律师。
上诉人（原审被告、原告）：合肥美的电冰箱有限公司，住所地安徽省合肥市长江西路669号，组织机构代码14906759-6。
法定代表人：王建国，董事长。
委托代理人：朱金林。
委托代理人：廖桂谦。
上诉人史鹰利、上诉人合肥美的电冰箱有限公司（以下简称美的公司）因劳动争议纠纷一案，不服安徽省合肥高新技术产业开发区人民法院（2013）合高新民一初字第00551号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭公开开庭进行了审理，上诉人史鹰利的委托代理人付琴、上诉人美的公司的委托代理人朱金林、廖桂谦到庭参加了诉讼。
原审法院认定：1998年3月，史鹰利进入合肥荣事达集团有限责任公司工作，后被调整至合肥荣事达电冰箱有限公司工作（该公司于2008年6月25日变更名称为合肥美的荣事达电冰箱有限公司，2013年5月6日变更名称为合肥美的电冰箱有限公司）。双方于2009年1月1日签订的《劳动合同书》约定，劳动合同为无固定期限，自2009年1月1日起；史鹰利从事辅助岗位工作，工作地点为合肥市；史鹰利所在岗位实行标准工时工作制；工资标准为不低于本市最低工资。劳动合同履行期间，史鹰利因患慢性乙型肝炎，自2013年7月16日至2013年8月27日申请病假，其所在装一分厂周厂长审核后，美的公司人力资源部亦审批同意。其间，史鹰利认为，其工作从未休过年休假，美的公司也从未支付加班工资等，合法权益受到侵害，遂于2013年7月25日向合肥市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：1、美的公司支付加班工资100000元、休息日加班工资50000元、带薪年休假工资5000元，合计155000元；2、解除史鹰利与美的公司的劳动关系，由美的公司支付补偿金71393元，并出具解除劳动关系证明书。2014年1月14日，合肥市劳动争议仲裁委员会作出裁决：1、美的公司支付史鹰利解除劳动关系补偿金64128.2元、2012年6月延时加班工资446.7元、2008年至2013年7月31日期间的带薪年休假工资4014元，合计68588.9元；2、双方劳动关系自2013年12月31日解除；美的公司向史鹰利出具解除劳动合同证明书；3、驳回史鹰利的其他仲裁请求。史鹰利与美的公司均不服该仲裁裁决，在法定期限内诉至法院，请求判令：1、美的公司支付延时加班工资100000元、休息日加班工资50000元、带薪年休假工资5000元，共计155000元；2、解除史鹰利与美的公司之间的劳动关系，美的公司支付史鹰利补偿金71393元，并出具解除劳动关系证明；3、美的公司承担本案诉讼费。
原审法院另认定：史鹰利自1998年3月至2006年10月的社会保险由合肥荣事达洗衣机有限公司办理，自2006年11月起，美的公司为史鹰利办理社会保险。史鹰利解除劳动关系前十二个月的平均工资为3355.8元。史鹰利提供的2012年6月的考勤表显示，其在装一分厂工作；员工作息时间为白班7时至17时（午餐、休息1小时，上下午各休息15分钟），夜班20时至次日6时（晚餐、休息1小时，夜间休息15分钟）；加点记作“＋”，缺时记作“－”。
又认定：美的公司分别于2009年7月27日、2010年7月27日、2011年7月27日、2012年7月27日向合肥高新技术产业开发区人事劳动局申请执行非标准工时制（即实行不定时工作制和综合计算工时工作制），每次申请周期为一年；不能安排调休的人员，按国家规定支付加班工资；实行综合工时制的工种包括O类装配工、辅助人员、主管、生产管理人员等。合肥高新技术产业开发区人事劳动局经审批，同意美的公司执行非标准工时制。2011年7月至2013年7月，合肥市职工最低工资标准为1010元／月。
原审法院审理后认为：史鹰利于1998年3月进入美的公司工作，该事实已经史鹰利提供的社会保险个人参保情况证实，应予认定，自该日起，双方建立了劳动关系。美的公司虽对此不予认可，但其作为用人单位，掌握着生产资料要素的配置权、对劳动者的人事管理权和奖惩权，其应当就史鹰利入职时间的准确性负有举证责任。因美的公司未能提供证据加以反驳，故采信史鹰利的主张。
虽然史鹰利1998年3月至2006年10月的社会保险系合肥荣事达洗衣机有限公司办理，但由于合肥荣事达集团有限责任公司、合肥荣事达洗衣机有限公司以及美的公司系关联企业，对于由哪一家企业为史鹰利办理社会保险并非史鹰利所能决定。美的公司以缴纳社会保险费的主体作为用人单位主体，主张劳动关系的建立和变动时间，缺乏事实和法律依据，不予支持。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。《安徽省工资支付规定》第十一条第一款规定，用人单位应当书面记录支付劳动者工资的应发项目及数额、实发数额、支付日期、支付周期、依法扣除项目及数额、领取者的姓名等内容，并保存2年以上备查。根据上述规定，史鹰利应对其劳动合同履行期间存在加班的事实进行举证，美的公司应就其自2011年8月至2013年7月期间是否足额发放加班工资、支付年休假工资承担举证责任；对于超出二年之外是否存在加班、未休年休假、未支付年休假工资的事实，该举证责任应由史鹰利承担；举证不能的，承担不利后果。
关于史鹰利的带薪年休假工资，史鹰利参加工作已满10年，符合国务院《职工带薪年休假条例》第三条第一款关于“……职工累计工作已满10年不满20年的，年休假10天……”的规定，依法可享受每年10天的年休假。因美的公司未能提供充分的证据证明近二年已安排史鹰利休年休假或已支付史鹰利未休年休假工资，依法应支付史鹰利未休年休假工资6171.6元（3355.8元÷21.75天×10天×200%×2年）。史鹰利主张带薪年休假工资5000元，系其对民事权利的自由处分，予以准许。
根据原劳动部《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》第62条规定，实行综合计算工时工作制的企业制的企业职工，工作日正好是周休息日的，属于正常工作；工作日正好是法定假日的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。《安徽省工资支付规定》第十八条之规定，经劳动保障部门批准实行综合计算工时工作制的，劳动者在综合计算周期内总的工作时间超过总法定工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应支付不低于劳动者本人小时工资的150％的工资报酬；劳动者在法定节假日劳动的，用人单位应当支付不低于劳动者本人日工资或者小时工资的300％的工资报酬。本案中，虽然史鹰利与美的公司约定实行标准工时工作制，但美的公司自2009年7月27日起对包括辅助人员在内的工种申请执行非标准工时制（即实行不定时工作制和综合计算工时工作制），并获得劳动行政部门批准，故对史鹰利所在的岗位应当以综合工时制计算其相应的加班费。
关于史鹰利的加班工资，根据史鹰利提供的考勤表，员工每次工作标准时长为10小时，但扣除用餐及休息1.5小时，员工实际每日的工作标准时长为8.5小时。经核算，史鹰利提供的2011年8月至2013年7月期间的考勤表原件仅有2013年6月，该月累计工作时长206小时，超出该统计周期39小时（206小时-2000小时／年÷12个月×1个月），加班费应为340元［39小时×（1010元／月÷21.75天÷8小时）×150%］。另根据现有考勤表显示，史鹰利于法定节假日（2012年6月23日为端午节）正常休假。
美的公司未能提供充分的证据证明其已发放上述带薪年休假工资5000元、加班费340元，依法应予补发。
由于美的公司未能足额支付史鹰利劳动报酬，史鹰利据此要求解除与美的公司的劳动关系符合法律规定，双方劳动关系于史鹰利在2013年7月25日提出仲裁申请时解除，美的公司依法应支付史鹰利解除劳动关系经济补偿金52014.9元（3355.8元／月×15.5个月），并向史鹰利出具解除劳动合同的证明。
据此，原审法院依照《中华人民共和国劳动法》第三十九条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十一条、第三十八条第一款（二）项、第四十六条（一）项、第四十七条第一款、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决：一、史鹰利与合肥美的电冰箱有限公司之间的劳动关系于2013年7月25日解除；二、合肥美的电冰箱有限公司应于本判决生效之日起十日内支付史鹰利加班费340元、带薪年休假工资5000元、解除劳动关系经济补偿金52014.9元，合计57354.9元；三、合肥美的电冰箱有限公司应于本判决生效之日起十日内向史鹰利出具解除劳动合同的证明；四、驳回史鹰利的其他诉讼请求；五、驳回合肥美的电冰箱有限公司的其他诉讼请求。本案一审案件受理费20元，减半收取为10元，由史鹰利负担5元，合肥美的电冰箱有限公司负担5元。
上诉人史鹰利上诉称：原审法院计算加班费过低，史鹰利不适用综合计算工时制，原审法院根据综合计算工时制错误。请求撤销原判第二项，改判美的公司支付延时加班工资10万元、休息日加班工资5万元、带薪年休假工资5000元，共计15.5万元，解除劳动关系经济补偿金52014.9元。
美的公司上诉称：一、原审法院仅凭2012年6月的考勤表认定史鹰利2011年8月至2013年7月期间加班39小时是错误的，违背了以年为周期综合计算工时制的法律规定。二、即使史鹰利存在加班事实，未及时足额支付其加班工资的责任在于史鹰利，原审法院判令美的公司支付解除劳动合同经济补偿没有事实和法律依据。三、美的公司已经提交了历年年休假和春节放假通知，在考勤表由史鹰利等人拿走的情况下，美的公司已经穷尽一切办法证明休假情况，且在其他案件中劳动者答复每年8月及春节放假的情况。原审法院应当进行综合判断，不应错误的判决美的公司支付带薪年休假工资。四、1998年3月至2006年10月美的公司与史鹰利之间不存在劳动关系，史鹰利于2006年11月才入职美的公司。五、史鹰利于2013年8月27日病假期满后未申请续假也未到公司上班，美的公司于2013年9月23日以史鹰利违反公司规章制度为由通知解除劳动关系符合法律规定，无需支付经济补偿金。综上，请求二审法院撤销原判第二项，改判美的公司无需支付加班费340元、年休假工资5000元和解除劳动关系经济补偿金52014.9元。
双方当事人在二审审理期间均未提供新的证据，对于原审法院认定的事实，本院依法予以确认。
本院认为，关于史鹰利的入职时间问题，史鹰利主张是1998年3月，美的公司主张是2006年11月。根据法律规定，用人单位应当建立职工名册备案；对于计算劳动者工作年限的事实，用人单位负有举证责任。本案中美的公司未向法院提交其职工名册证明劳动者的入职时间。史鹰利主张其于1998年2月入职美的公司，并提供了团员证作为依据，应予以认定。史鹰利的部分社会保险虽由合肥荣事达洗衣机有限公司缴纳，但由于合肥荣事达集团公司、合肥荣事达洗衣机有限公司以及美的公司系关联企业，史鹰利主张其系由美的公司商定以合肥荣事达洗衣机有限公司员工身份办理社会保险，该种可能性客观存在。鉴于由哪一家企业为史鹰利办理社会保险并非史鹰利所能决定，美的公司以办理保险的主体作为用人单位并认为其与史鹰利在2006年11月前不存在劳动关系的主张，缺乏依据，本院不予支持。
关于加班费的计算问题，原审法院已作详尽分析和论述，其认定事实准确、论理充分，鉴于双方当事人在二审期间亦未提供新的证据和理由，本院对此不再赘述。
关于未休年休假工资问题，美的公司未提交充分证据证明其已安排史鹰利休年休假或已支付未休年休假工资，原审法院判令其予以支付近两年的未休年休假工资，合法有据，本院予以维持。美的公司主张其因考勤表灭失而客观无法举证故不应支付未休年休假工资，本院认为，美的公司作为用人单位应对于其考勤记录、工资支付记录、财务账册等资料尽到妥善保管义务。本案中虽存在美的公司的考勤资料遗失或被盗的情况，美的公司作为用人单位亦应承担保管不善责任。在美的公司并没有证据证明史鹰利对于美的公司资料的遗失存在过错的情况下，美的公司以此为由免除其举证责任，没有法律依据亦不符合公平原则，本院不予支持。
关于经济补偿金问题，因美的公司未足额支付劳动报酬，史鹰利据此解除劳动关系符合法律规定，美的公司应当依法支付解除劳动合同经济补偿金。根据史鹰利的工作年限和工资水平，原审法院认定经济补偿金的数额为52014.9元并无不当，本院予以维持。
综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本案二审案件受理费10元，由上诉人合肥美的电冰箱有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 叶玉军
审 判 员 王 莉
代理审判员 董江宁
二〇一四年十二月四日
书 记 员 于成冲
附本案相关的法律条文：
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条
第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；