浙江省杭州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）浙01民终1836号
上诉人（原审原告）：魏云。
被上诉人（原审被告）：杭州大自然真泳磁电有限公司。
法定代表人：章少华。
委托代理人：汤云周，浙江智仁律师事务所律师。
上诉人魏云因与被上诉人杭州大自然真泳磁电有限公司（以下简称大自然公司）劳动争议一案，不服杭州市西湖区人民法院（2015）杭西民初字第4056号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年3月18日立案受理，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
原审法院查明：魏云原系大自然公司员工。2014年3月13日，大自然公司召开董事会，决定5月初停产，将妥善安置公司职工，依法给予经济补偿。2014年5月8日，大自然公司决定正式成立职工分流安置工作领导小组。2014年5月19日，包括魏云在内的27名员工集体提出信访，要求大自然公司依法制定并公开员工分流安置方案。2014年7月31日，大自然公司制定并公布《企业停产员工安置实施方案》，明确按照劳动合同法的规定向员工支付经济补偿，并给予其他奖励政策。2014年11月12日，大自然公司向魏云发出解除（或终止）劳动合同通知书，其上写明公司已于2014年5月12日停产，将于2014年12月12日起与魏云解除（或终止）劳动合同，社保与工资截至2014年12月。2014年12月1日，魏云、大自然公司签订协议书一份，明确已经结清所有工资、加班费、年终奖等，大自然公司一次性支付魏云解除劳动合同经济补偿金139000元。双方还共同确认“双方已经了结所有的劳动权利义务，以后双方互不追究。”协议签订后，魏云已经收到该经济补偿金。后魏云认为其享受的经济补偿方案与大自然公司给予其他员工的方案不同，2015年9月8日，魏云向杭州市西湖区劳动人事争议仲裁委员会提请仲裁。2015年11月2日，仲裁委作出西劳人仲案字[2015]第572号仲裁裁决书，裁决驳回魏云的所有申请请求。2015年11月23日，魏云不服仲裁裁决，诉至法院，请求判令：大自然公司支付魏云经济补偿金差额29428元。
原审法院认为，魏云根据合同法第五十四条的规定，以显失公平、重大误解为由要求变更协议，但魏云、大自然公司之间的劳动争议并不适用合同法，而应当适用劳动法、劳动合同法等相关法律法规。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。根据该条规定，如协议存在显失公平、重大误解情形，则魏云只能要求撤销协议，而非变更协议。此外，魏云主张自己享有的经济补偿待遇不如其他员工，这并非民法意义上的显失公平，也不属于订立协议时重大误解之概念。本案中，魏云、大自然公司签订的解除协议并未违反法律法规的强制性规定，魏云也无证据证明大自然公司存在欺诈、胁迫或者乘人之危的情形，应属有效，对双方当事人均有法律约束力。根据该份协议书，魏云、大自然公司就经济补偿金的数额已达成一致，并明确魏云不得再向大自然公司提出任何主张，故魏云再次要求大自然公司支付经济补偿金差额的诉请，无事实和法律依据，该院不予支持。综上，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条之规定，判决：驳回魏云的诉讼请求。本案免收案件受理费。
宣判后，魏云不服上述判决，向本院提起上诉称：一审法院对被上诉人是否以《企业停产员工安置实施方案》（以下简称安置方案）及《真泳公司员工补偿计算表》（以下简称计算表）为依据计算上诉人的安置费（含经济补偿金）还是以《劳动合同法》为依据计算上诉人的经济补偿金事实认定不清。因为被上诉人这次与全体员工解除劳动合同不是一般意义上的与员工解除劳动关系，是因被上诉人所属地块（市政拨地）要转让才与全体员工解除合同的，所以是要制定一套以劳动法、劳动合同法等相关法律法规为依据的含有优惠政策的安置方案，其产生的安置费高于解除劳动合同的经济补偿金。并且该安置方案必须在社会劳动保障局备案方可实施。被上诉人于2014年7月31日正式出台了《杭州大自然真泳磁电有限公司企业停产员工安置实施方案》，并称该方案已经在杭州市社会劳动保障局备案（被上诉人在西劳人仲案字2015第77号裁决书及答辩状上也明确声明该方案已经备案）。安置方案出台后，被上诉人才开始与全体员工27人逐批逐时的解除合同。因为有备过案的安置方案做保障，上诉人才签订了协议书。被上诉人自称是按照备过案的安置方案计算标准计算了上诉人的安置费(含经济补偿金)共计：139000元。由于被上诉人在制定安置方案时既无征求过职工意见，更没有开过一次职工代表大会，故这样的安置方案本身就存在着不明确、不合理、不合法因素。在后期操作中被上诉人为了完成“尽快腾地工作”，给予部分员工的经济补偿金根本不以备过案的安置方案为标准，而是以一种“多要多得，不懂少得”的“个性化”操作模式展开，突显了一种“越迟签订协议”安置费金额越高的畸形现象!这种现象导致了后期被上诉人与员工解除合同工作无法进行。被上诉人只能重金聘请了专业律师，于2015年5月26日出台了《真泳公司员工补偿计算表》明确了经济补偿金计算标准；明确了未休年休假补偿标准；?明确了“个性化”所含内容及金额(如有毒有害每年补贴5000元)，并增加了“额外奖励费800元/年”的优惠政策等，完善了安置方案，才使得与员工解除合同的工作顺利完成。这时上诉人及大部分员工才知道原来安置方案有5个计算标准，经对照核实才知道自已的安置费一个标准都未达到，合法权益严重缺失!上诉人希望被上诉人能依法按照完善后的安置方案重新计算上诉人及大部分员工的安置费，把合理的差价补给大家。但万万没想到的是被上诉人确采取强硬、抵赖、不协商的态度对待无辜受到不平等待遇的员工。上诉人在投诉无门的情况下也走访了市政府及总公司（杭州信息科技有限公司)，但市政府及总公司均以根据《信访条例》规定，要求上诉人走司法途径，向有关人民法院提起诉讼。上诉人在无可奈何的情况下再度与另外10位员工申请了集体劳动仲裁。因劳动仲裁归属社会劳动保障局管辖，最清楚被上诉人在社会劳动保障局备过案的安置方案是怎样的计算标准，会以事实为依据支持上诉人及其他缺失合法利益员工的合理请求。但仲裁委根本不以事实和安置方案为依据，只以“已签订的协议书有效”为由驳回了11位员工的合理请求(西劳人仲案宇[2015]第572号)(证据三)!而不是以安置方案已备过案为依据支持原告要求补足安置费事实差额的请求。故上诉人不服!再度向杭州市西湖区法院提起诉讼，但一审判决竟然采取了“拿来主义”的做法，直接采信仲裁的裁决做为判决!上诉人不服!理由如下：
1、一审判决没有明确上诉人的安置费计算标准到底是以安置方案为标准还是以劳动合同法为标准的。如果是以劳动合同法为标准的，被上诉人为什么要在制定安置方案后，才与上诉人及其他员工发放解除合同通知书，这足以证明解除合同的安置费是以安置方案为依据的(计算标准)，所签定的协议也是以安置方案为依据的，被上诉人竟然在上诉人签定协议后又擅自变更添加了安置方案内容，等同于被上诉人自已先变更了协议，上诉人要求变更已签定的协议书，合情合理合法。而且上诉人在签定协议时并不知晓有5套安置方案(5种计算标准)，在这样情况下签定的协议存在重大误解和显失公平。上诉人提交的证据一可以证明，安置方案的完善过程及上诉人解除合同的安置费(含经济补偿金)是要以安置方案为依据进行计算的。
2、一审庭审时被上诉人在答辩时称，上诉人与被上诉人已经按照安置方案标准和相关法律法规签定了经济补偿协议，为什么一审时不能根据上诉人提供的证据一、二，计算上诉人的安置费，查实上诉人的安置费是否真如被上诉人在双方签定的协议上所说的“已经结清所有的工资、加班费、年终奖等，了结了双方的所有权利义务”。不查明事实的真相，仅根据协议书上以后双方互不追究为由驳回上诉人的合理合法的诉求。这样的判决太草率，根本体现不出法律判决的严谨性，公平性。而且上诉人与被上诉人所签订的协议是格式协议，《中华人民共和国合同法》第三十九条规定:采用格式条款定立合同的，提供格式条款的一方应遵循公平原则确定当事人之间的权利与义务。并采取合理的方式提请对方注意免除或者限制其责任的条款，按照对方的要求，对该款予以说明。格式条款是当事人为了重复使用而预先拟定，并在订立合同时未与对方协商的条款。上诉人与被上诉人签订的协议一看就为格式条款，每批解除合同的员工都是一样的协议书。现上诉人提供新证据(证据四、六)更能充分说明被上诉人在签定协议时是不容协商的，上诉人在签订协议时想要修改或提出异议，后果就是上诉人连合法的补偿金都拿不到。例如:被上诉人与上诉人解除合同时未补偿上诉人的未休年休假。后在上诉人及其他员工的一再请求下，被上诉人答应把未休年休假及未足额支付的加班费补给已签订协议的员工(含上诉人)。等待上诉人的结果是:明明补给上诉人的是未休年休假，却要上诉人签订一份被上诉人单方制定的文不对题的承诺书(证据五)，由于上诉人无法接受如此霸王条款，上诉人至今也没有拿到这笔合法的补偿款项。上诉人新提供的证据五更进一步证明上诉人与被上诉人之间签订的协议为格式条款，且存在着胁迫、重大误解和显失公平!
3、一审判决时上诉人提供的证据三，一审判决竟然认同被上诉人的辩称，认为与本案无关。上诉人提供证据三是证明证人林某（愿意当庭作证）与上诉人是同年同月同日同一事由被被上诉人解除合同的，由于其比上诉人迟6个月签订协议就能享受不同标准的安置方案(添加内容)。而被上诉人称“已备过案的安置方案”上明确鼓励先签订协议的员工才能获得一万元奖励费。但事实是越迟签订协议的员工还能获得额外800元/年的奖励，这样的安置方案不但显失公平，更存有欺骗(欺诈)性质。劳动仲裁和一审判决均以“《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第十条规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿金或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。”为裁决判决依据，是不完整的，因为此条款最重要一点是:前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。所以上诉人恳请二审法院能撤销上诉人的协议，以事实完善的安置方案为依据，重新计算上诉人的安置费(含经济补偿金)，把合理合法的安置费差价补给上诉人，重新签订没有重大误解的且公平公正合法的协议书。综上所述：一审法院罔顾事实与法律规定，在没有认定事实的情况下轻率的驳回上诉人合理合法的请求，恳请一审法院依法撤销一审判决，依法改判被上诉人支付上诉人安置补偿金差额29248元；本案诉讼费由被上诉人承担。
被上诉人大自然公司答辩称：被上诉人是按照董事会决议、安置方案统一给所有员工依法补偿。上诉人与被上诉人签订的协议中约定，双方已经结清所有工资、加班费、年终奖等款项，了结双方所有权利义务，就此互不追究。一审法院判决正确。请求二审法院驳回上诉，维持原判。
本院审理期间，双方当事人均未提交新的证据。
本院依据有效证据及双方当事人的陈述，经审理查明的事实与原审法院查明的事实一致，本院予以确认。
本院认为，魏云与大自然公司签订的解除协议并未违反法律法规的强制性规定，魏云也无证据证明协议签订时存在受胁迫、欺诈而违背真实意思表示，或协议内容显失公平等情形；且魏云并未提出撤销该协议。在此情形下，应认为该协议合法有效，对双方当事人均有法律约束力。根据该份协议书，魏云与大自然公司就经济补偿金的数额已达成一致，现魏云以补偿标准不同导致经济补偿金数额过低为由，要求大自然公司补足差额，没有事实与法律依据，故本院对魏云的上诉请求不予支持。综上，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人魏云承担。
本判决为终审判决。
审判长 余文玲
审判员 盛 峰
审判员 张一文
二〇一六年六月十五日
书记员 何英杰