江苏省苏州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）苏05民终1586号
上诉人（原审被告）：格林豪泰酒店（上海）有限公司苏州第一分公司，住所地江苏省苏州吴中经济开发区东吴南路200号。
负责人：徐曙光，董事长。
委托诉讼代理人：何丽娟，该公司员工。
被上诉人（原审原告）：王兰平，女，1971年2月23日生，汉族，住江苏省阜宁县。
委托诉讼代理人：ＸＸ，苏州市吴中区兴吴法律服务所法律工作者。
上诉人格林豪泰酒店（上海）有限公司苏州第一分公司（以下简称格林豪泰酒店）因与被上诉人王兰平劳动争议纠纷一案，不服苏州市吴中区人民法院（2016）苏0506民初4431号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年2月9日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
格林豪泰酒店上诉请求：判决格林豪泰酒店无需支付王兰平赔偿金33007.6元、加班工资差额9684.8元。事实和理由：王兰平在职期间发生两次较重违纪行为，根据《员工手册》规定，构成严重违纪，格林豪泰酒店属于合法解除劳动合同，且解除过程符合法律规定的程序。根据《员工手册》规定，因工作特殊需要，安排员工加班、加点时，需填写“加班单”，由人力资源部核准方可生效，如有已生效的加班单则加班工资在当月工资中已核算发放。
王兰平辩称，请求二审法院维持原判。
王兰平向一审法院起诉请求：1、请求判令格林豪泰酒店支付其加班工资差额9684.8元；2、请求判令格林豪泰酒店支付其违法解除劳动关系赔偿金67561元。
一审法院认定事实：王兰平于2010年4月23日进入格林豪泰酒店从事客房保洁工作，最近一期劳动合同期限为2013年4月24日至2016年4月23日。王兰平一周工作六天，每天8点至15点30分，中午用餐1小时，打卡考勤管理。2016年4月7日格林豪泰酒店以王兰平在职期间有严重违反公司规定的行为为由，依据员工手册解除劳动合同关系，并告知了工会。
后王兰平向苏州市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称苏州市仲裁委）提起劳动仲裁，要求格林豪泰酒店：1、支付2014年4月8日至2016年4月7日期间延时、休息日、法定节假日加班工资52733元；2、支付违法解除劳动合同赔偿金67561元；3、支付福利待遇380元。苏州市仲裁委于2016年6月24日作出苏劳人仲案字[2016]第243号仲裁裁决书，裁决格林豪泰酒店支付王兰平加班工资4842.4元，驳回王兰平其他请求。王兰平对上述仲裁裁决结果不服，遂诉讼来一审法院。格林豪泰酒店对上述仲裁裁决结果不服，向苏州市中级人民法院申请撤销仲裁，后撤回了上述申请。
2016年3月12日，格林豪泰酒店向王兰平发出奖惩单一份，注明惩罚为较重违纪，具体事由是因当天店长巡楼，王兰平在打扫712房间时工作车定位不标准，布草未及时撤离，培训多次不改，念王兰平卫生良好，第一次犯给予警告处分一次，若再犯赔偿布草购买金额。2016年3月14日，格林豪泰酒店向王兰平发出奖惩单一份，注明惩罚为较重违纪，具体事由是因上次罚单中已说明工作车定位，但工作车定位仍不标准，仍给予警告处理一次，若再犯，扣除当月绩效工资20%。上述两份奖惩单均有王兰平本人在“以上属实，本人确认”处签名确认。
上述事实，由双方当事人陈述，王兰平提交的仲裁裁决书、劳动合同书、解除劳动关系通知书、银行流水、员工手册，格林豪泰酒店提交的奖惩单等证据予以证实。
一审审理中，双方一致认可仲裁裁决对加班工资的计算方式、王兰平离职前12个月的月平均工资为2347.1元，一审法院对此予以确认。
一审法院认为，本案的争议焦点是：王兰平是否存在加班以及格林豪泰酒店应否支付加班费；格林豪泰酒店解除与王兰平的劳动关系是否合法。
一、关于王兰平是否存在加班以及格林豪泰酒店应否支付加班费的问题。
王兰平认为其每天工作延时2小时左右，节假日无休息，故主张格林豪泰酒店支付其自2014年4月8日至2016年4月7日期间的加班工资，并认可仲裁裁决书的计算方式以及所核算的一年欠付加班工资4842.4元，认为格林豪泰酒店应支付2年加班工资差额即9684.8元（4842.4×2）。
格林豪泰酒店认为，加班需填写“加班单”并由人力资源部核准后方生效，生效的加班单已在当月工资中以加班工资形式核算发放，不存在拖欠的情况。为证明其主张，格林豪泰酒店提供了2014年4月至2016年4月的加班申请单，并表示该申请单系复印件且该申请单上的王兰平签名并非王兰平所签。经质证，王兰平对该证据不予认可，认为该加班申请单系格林豪泰酒店自行制作，且王兰平一直存在加班的事实，从格林豪泰酒店考勤记录可以看出加班情况。格林豪泰酒店又提供了王兰平2014年4月1日至2016年4月7日的考勤记录打印件，并表示原始考勤记录已被删除，现提供的系其自行导出后的打印件，无法提供原始凭证。其是按实考勤，填报加班申请单的时间仍需打卡，且考勤记录与加班申请单是一致的，其已按照加班申请单的加班时间全额支付加班工资。经质证，王兰平对该考勤记录不予认可，认为不是原始记录，是格林豪泰酒店单方制作的。
一审法院认为，格林豪泰酒店提供的加班申请单系复印件，签名亦非王兰平所签，考勤记录也无原始凭证。且加班申请单与考勤记录存在多处严重不符，出入较大，如考勤记录自2016年3月2日起至2016年4月7日每日刷卡时间均显示为08:00、15:30。王兰平对此均予以否认，格林豪泰酒店应对证据的真实性承担进一步的举证责任，无法举证的，对该证据的真实性不予采信。故关于加班时间，王兰平陈述更为可信。仲裁部门核算的格林豪泰酒店需支付王兰平2015年4月8日至2016年4月7日的加班工资差额4842.4元，符合法律规定，王兰平据此要求格林豪泰酒店支付2014年4月8日至2016年4月7日两年的加班工资差额9684.8元亦不违反法律规定，一审法院对此予以支持。
二、关于解除劳动关系是否合法的问题。
格林豪泰酒店认为，其解除与王兰平劳动合同是依据员工手册第69条第4点“员工第一次违纪后，在一年内如再次违纪，不论违纪种类，将受到累计升级的处分，具体如下：（1）一般违纪+一般违纪=较重违纪；（2）较重违纪+较重违纪=严重违纪；（3）一般违纪+较重违纪=严重违纪。”第72条第1点“对于有严重违纪行为的员工，公司可予以立即解雇，并且不给予任何经济补偿。”对王兰平开具两次较重违纪的奖惩单分别是因为：1、2016年3月12日，店长巡楼发现王兰平在打扫712房间时工作车定位不标准、布草未及时撤离，培训多次不改，违反了员工手册第71条第3点第14项不服从上级指令或散布谣言，经批评仍不改正。2、2016年3月14日，王兰平工作车定位仍不标准，知错不改，违反了员工手册第70条第2点第17项未按照公司规范执行工作的（详见各岗位操作规范），且因为是重复犯了，同时符合第71条第3点第14项不服从上级指令或散布谣言，经批评仍不改正，所以定性为较重违纪。格林豪泰酒店还表示，虽员工手册第72条第4点第3项规定：“在职期间第2次发生本规则第71条所述较重违纪行为的”“属于严重违纪行为”，但应当以第69条为准。为证明其主张，格林豪泰酒店还提供客房服务程序及客房工作车的管理流程各一份，认为王兰平违反了客房服务程序第一条服务员撤脏布草的规范及客房工作车的管理流程第1.5.5条工作车使用中应紧靠需打扫的房间但不能碰到墙面，将工作车的内侧朝向打扫的房间。第1.5.7条工作车应随时保持干净整洁，服务员在操作时需短时离开工作车时应将遮盖布盖上（3-5分钟），如需长时间（5分钟以上）离开应将工作车推至工作间放置，严禁将工作车推入房中放置。格林豪泰酒店表示其在与王兰平解除劳动关系前进行了沟通，但并未举证证明其给予了王兰平申辩机会。
王兰平认为，奖惩单上的签名确系其本人所签，且奖惩单中记录的违纪内容属实，但作出处罚决定所依据的条款存在不合理性，其实际工作到2016年4月7日，格林豪泰酒店于当天就向其发出解除劳动合同通知，系恶意解除，没有给其申辩机会，程序违法。王兰平对格林豪泰酒店提供的客房服务程序及客房工作车的管理流程均不予认可，其认为上面的签字均不是王兰平本人所签，且客房工作车的管理流程上王兰平的签字是复印上去的。
一审法院认为，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以单方解除劳动合同，无需支付经济补偿金；但若系违法解除，则需向劳动者支付经济赔偿金。对于该单方解除的合法与否，应考虑以下因素：一是规章制度是否通过合法程序制定并向劳动者公示；二是劳动者所犯违纪行为在规章制度中是否有明确规定；三是规章制度对劳动者违纪行为的处罚是否合情合理；四是劳动者是否给用人单位或他人造成重大损害；五是用人单位是否给予劳动者申辩和改过之机会。本案中，格林豪泰酒店在第一次给王兰平作出奖惩决定时载明“若再犯赔偿布草购买金额”，第二次给王兰平作出奖惩决定时载明“若再犯，扣除当月绩效工资20%”，事实上已对王兰平作出相应的处罚决定，在处罚后再以同样事由认定王兰平因两次较重违纪构成严重违纪应予解雇，属于重复处罚，不免造成格林豪泰酒店为达到员工手册规定的解除条件而滥用处罚权、解除权之嫌，即处罚的正当性殊值怀疑。格林豪泰酒店陈述，根据员工手册规定，处罚形式分为警告、严重警告和立即解雇，分别对应一般违纪、较重违纪和严重违纪。格林豪泰酒店对王兰平3月12日、3月14日的违纪行为分别给予警告处分，却又主张属于较重违纪，有违员工手册上述规定。其次，格林豪泰酒店作为用人单位，对员工作出处罚应当具有合理性。员工手册第71条第3点第14项规定系不服从上级指令或散布谣言，经批评仍不改正。第70条第2点第17项规定系未按照公司规范执行工作。王兰平第一次被处罚系因工作车定位不准确、布草未及时撤离，经培训不改，第二次处罚系因工作车定位不准确，知错不改。从员工手册规定来看，主要系违反岗位操作规范，更符合第70条第2点第17项的规定。格林豪泰酒店主张王兰平违反员工手册“不服从上级指令或散布谣言”，缺乏事实基础和逻辑关联性。最后，格林豪泰酒店分别在3月12日、14日较短时间内连续对王兰平作出处罚，且不听取王兰平意见，不给予申辩机会，直接解除与王兰平劳动合同，有失程序公正。综上，格林豪泰酒店单方解除与王兰平劳动合同缺乏事实和法律依据，属于违法解除，王兰平主张格林豪泰酒店支付违法解除赔偿金，合法有据，应予支持。王兰平从入职到离职在格林豪泰酒店工作5年12个月不到，格林豪泰酒店应当向王兰平支付12个月的工资作为赔偿，王兰平离职前12个月的月平均工资为2347.1元，另有每年未支付加班工资4842.4元，经核，格林豪泰酒店应支付王兰平33007.6元【（2347.1+4842.4÷12）×6年×2】。
综上，格林豪泰酒店应当支付王兰平违法解除劳动合同赔偿金33007.6元、加班工资差额9684.8元，合计人民币42692.4元。
据此判决，格林豪泰酒店（上海）有限公司苏州第一分公司于判决生效之日起十日内支付王兰平赔偿金33007.6元、加班工资差额9684.8元，合计人民币42692.4元。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费收取人民币10元，由格林豪泰酒店（上海）有限公司苏州第一分公司负担。
二审中，当事人没有提交新证据。
本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，有负有举证责任的当事人承担不利后果。在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中，上诉人以被上诉人严重违反公司规定为由解除劳动合同，被上诉人对此不予认可，并主张上诉人系违法解除劳动合同。本院认为，上诉人认定被上诉人具有两次较重违纪行为，并相应给予被上诉人两次警告处分，根据《员工手册》规定，警告系针对一般违纪行为员工的处分，上诉人对被上诉人3月12日、3月14日的违纪行为分别给予警告处分，却又主张属于较重违纪行为，与《员工手册》规定不符；此外，奖惩单明确的事由主要涉及被上诉人违反岗位操作规范，被上诉人违反岗位操作规范的行为虽有不妥，但尚不属于《员工手册》列举的较重违纪行为；上诉人以被上诉人违反岗位操作规范为由作出较重违纪的处罚，缺乏其规章制度的依据，且不具有合理性。上诉人于短期内连续对被上诉人作出处罚，且未听取被上诉人意见，未给予申辩机会，直接解除劳动合同，有失程序公正。上诉人未能充分举证证明被上诉人存在严重违纪的情形。综上，本院认定上诉人单方解除劳动合同构成违法解除，根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，上诉人应支付被上诉人违法解除劳动合同经济赔偿金33007.6元。被上诉人存在加班事实，上诉人作为用人单位应足额支付被上诉人加班工资。鉴于上诉人未能提供考勤记录原始凭证，结合被上诉人从事的工作性质，可以采信被上诉人对于加班时间的陈述，被上诉人主张两年加班工资差额9684.8元并不违反法律规定，应予以支持。
综上所述，上诉人格林豪泰酒店的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人格林豪泰酒店（上海）有限公司苏州第一分公司负担。
本判决为终审判决。
审判长 蔡燕芳
审判员 林李金
审判员 祝春雄
二〇一七年三月二十八日
书记员 龚璐瑾