江苏省无锡市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）苏02民终1712号
上诉人（原审原告）：高婧。
委托诉讼代理人：陈磊明(系高婧丈夫)。
被上诉人（原审被告）：无锡市外服人力资源有限公司，住所地无锡市滨湖区青祁路219号。
法定代表人：杨立群，该公司总经理。
委托诉讼代理人：钱晨杰、朱妍，北京大成（无锡）律师事务所律师。
上诉人高婧因与被上诉人无锡市外服人力资源有限公司(以下简称人力资源公司)劳动合同纠纷一案，不服无锡市滨湖区人民法院（2015）锡滨民初字第02442号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年5月24日受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
高婧上诉请求：依法撤销原判，改判支持其一审提出的全部诉讼请求。事实和理由：1.一审法院已查明高婧的实际工资为基本工资+预发奖+现金500元，长期以来无浮动，不是浮动工资。扣发后高婧的工资已明显低于全省城镇非私营单位在职职工平均工资。2.《无锡市外服人力资源有限公司规章制度》属于格式条款，并未经职工代表大会或全体职工讨论或平等协商确定，包括高婧在内的绝大多数员工在不知情情况下被迫签字，且该制度中关于经济效益下浮而减发奖金的条款违背了劳动法等强制性规定，不能据此认定高婧已经同意该制度内容。人力资源公司于2014年11月在无任何形式通知或者协商的情况下，单方克扣部分工资2000元，违反了劳动合同法。3.服务中心工会委员会的书面回复系在高婧提起仲裁后出具，且服务中心与人力资源公司为同一法定代表人，该证据明显为后补，真实性存疑，不能作为定案依据。综上，人力资源公司存在克扣工资的行为，应当予以补发并加发经济补偿金，并据此计算未签订劳动合同的双倍工资。
人力资源公司辩称，每月预先放的2000元属于预先发放年底奖金的性质，公司作为独立的市场经营主体，有权根据经济效益状况自行决定奖金的分配和发放方式，属于公司行使自主经营权的范畴，不需要与劳动者进行协商，这部分奖金不属于固定工资的组成部分。公司经营业绩下滑停止预先发放奖金，已经提前向工会做了报备，全体员工也知晓并执行，并非是针对高婧一人的举措。经全体员工（包括高婧在内）签字确认的规章制度，也明确了经济效益下浮和减发奖金。高婧的工资单上也明确列明自2014年11月起预先发放的奖金停止发放，高婧在离职前从未对此提出异议，故该停止发放行为不属于克扣工资。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。
高婧向一审法院起诉请求：1.补发2014年11月至2015年2月拖欠的工资8000元（2000元/月*4个月）；2.补发2015年3月至2015年7月14日期间的工资差额9000元（2000元/月*4个月+1000元）；3.对2014年11月至2015年7月拖欠的工资，依照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条规定，按照拖欠工资全额的百分之二十五进行补偿，支付11835元[（2760+2000+500）元/月*9个月*25%]；4、支付2015年3月至2015年7月未签订劳动合同期间的双倍工资差额26300元[（2760+2000+500）元/月*5个月]；5.按照劳动合同法第四十六条第一项和第三十八条有关未及时足额支付劳动报酬、劳动者解除劳动合同的规定，支付工龄为6.5年的补偿34190元[（2760+2000+500）元/月*6.5个月]。
一审法院认定事实：2009年4月22日劳务派遣公司与高婧签署《劳务派遣劳动合同书》，约定：派遣期限为24个月，从当月14日起算，岗位职员，工资按照用工单位依法制定的工资分配方法确定。后双方又签署了同样名称、内容基本相同的两份合同，期限分别是2011年4月14日至2013年4月13日、2013年4月14日至2015年4月13日，其中从2011年4月14日起算期限的合同末端单位一栏加盖了无锡市对外友好服务中心（以下简称服务中心）的印章。2014年3月3日，人力资源公司与高婧签订了劳动合同，约定：合同期限2014年3月3日至2015年2月28日；岗位客户服务；月薪2520元；单位每月10日前以货币形式通过银行转账到员工个人账户的办法支付员工工资，包括岗位津贴及按月发放的其他相关补贴；单位向员工发放的工资、津贴等属于保密范围，不得泄露给员工家庭成员以外的任何第三人、员工之间不得相互打探，如有疑义可以向单位办公室咨询。
又查明：高婧陈述，2009年3月24日，服务中心在《江南晚报》发布招聘启事，其应聘，但与其签订劳动合同的是劳务派遣公司。从2009年4月起，其实际上一直在服务中心工作，最后一年调动至人力资源公司。2011年3月14日，服务中心聘用其出任出国移民服务部副经理，试用期1年，有书面聘任通知为凭。服务中心、劳务派遣公司、人力资源公司是关联单位。
再查明：人力资源公司提交的高婧于2011年3月11日填写的《无锡市外服个人信息表》载明：高婧“2009.4-至今”,在“南京伊恩（外服劳务）”工作。人力资源公司提交的服务中心与南京伊恩投资顾问有限公司（以下简称南京伊恩）于2007年2月25日签署的《合作协议书》载明：双方就开拓无锡地区中国公民赴加拿大移民等咨询服务业务进行合作，服务中心免费向南京伊恩提供办公场所（位于无锡国联大厦十层，即服务中心办公区域），为南京伊恩招聘推荐工作人员，并为其办理相应的人事关系档案，人员工资福利由南京伊恩负担；合作期至2008年底，如果期满前两个月双方无异议，则自动延长1年。
另查明：人力资源公司提交的高婧在该单位工作期间的工资记录载明：2014年3月至4月，基本工资为2520元，应发工资4620元；2014年5月基本工资为2760元，应发工资5820元；2014年6月至10月基本工资为2760元，应发工资为4860元；2014年11月至12月基本工资为2760元，应发工资为2860元；2015年1月至7月基本工资为2820元，竞业（保密）费100元，每月应发工资2920元，扣除社会保险费用，每月实际打卡发放到个人的工资为2100元；期间每月除打卡工资外，另外发放现金500元，人力资源公司称该现金部分为满勤奖；2011年3月至2014年10月，每月有“预发奖”2000元，从2014年11月起至高婧离开人力资源公司，每月“预发奖”为0。人力资源公司提交服务中心工会委员会的书面回复，以证明该公司因上海股东退出面临清算、业绩不佳、拟停发每月预发奖并已经向工会报备的事实。
2015年阴历年底，高婧认为其年收入低于预期，低于其他同事，与人力资源公司负责人交涉，没有结果。现在高婧认为至少每月2000元的预发奖应予补发。
由高婧签名并于2014年11月1日起执行的《无锡市外服人力资源有限公司规章制度》第55条第8项规定：人力资源公司因经济效益下浮而减发奖金等浮动工资不属于克扣工资。
还查明：2015年7月13日，高婧向人力资源公司提交了《交接清单》，将手头工作列举交出。次日，高婧不再到人力资源公司上班，而是向人力资源公司寄交了《通知书》，载明：因人力资源公司“2014年-2015年间没有足额支付本人的劳动报酬，故意拖欠本人的劳动报酬；本人劳动合同已于2015年2月28日到期，本人两次向公司提出续签合同请求，但公司以即将清算为理由拖延至今未签”，其“依据《劳动合同法》第十八条、三十八条、四十七条以及八十二条之规定，通知你司，本人被迫与你司解除劳动关系，并要求你司及时支付拖欠的劳动报酬及未签订合同期间二倍工资和经济补偿金”。人力资源公司在当月20日回信确认收到高婧的通知，但要求高婧在5日内到公司上班并续签劳动合同。高婧未予接受。当月23日，人力资源公司向高婧发出《终止解除劳动合同通知书》，声明：“你与公司的最后一期劳动合同于2015年2月28日到期后，经公司多次口头通知你续订劳动合同，你均以各种理由拒签。公司遂于2015年7月15日和20日二次书面通知你续订劳动合同，你于2015年7月21日书面回复公司，明确表示不再与公司订立劳动合同。现公司依据《江苏省劳动合同条例》第十六条的规定，依法与你终止劳动关系，并依据《劳动合同法》第四十六条第（五）项的规定，不予支付你终止解除劳动合同的经济补偿。解除劳动合同时间为2015年7月21日，公司将在2015年7月31日前为你办理退工手续”。《无锡市终止或解除劳动关系通知单》载明：人力资源公司与高婧于2015年7月21日终止解除劳动合同，原因“用人单位书面通知劳动者订立（补订）劳动合同，劳动者不同意订立（补订）”。
又查明：服务中心是劳务派遣公司、人力资源公司的股东，三单位法定代表人相同。
2015年8月24日，无锡市滨湖区劳动人事争议仲裁委员会（下称仲裁委）受理高婧的仲裁申请，高婧要求人力资源公司支付其2014年3月至2015年2月被克扣的劳动报酬36680元、2015年3月至7月的劳动报酬21950元、2015年3月至7月期间未签劳动合同的双倍工资36250元、工龄经济补偿47125元、2014年3月至2015年7月期间克扣劳动报酬的经济补偿金30812.5元。仲裁委于2015年10月9日作出锡滨劳人仲案字（2015）第720号仲裁决定书，终结仲裁活动。高婧遂起诉，诉状中诉讼请求与仲裁请求相同。诉讼中，高婧变更诉讼请求如前述事项。
以上事实，有劳动合同、仲裁决定书、高婧2014年3月至2015年7月工资记录、服务中心锡友服字[2011]第4号聘任通知等证据以及当事人陈述在卷佐证。
一审法院认为，本案争议焦点是：一、高婧在人力资源公司可以计算的连续工作年限；二、人力资源公司是否存在拖欠高婧工资的事实；三、高婧应否获得解除劳动关系的经济补偿；四、高婧可否获得未签订劳动合同的双倍工资。
第一、关于高婧在人力资源公司可以计算的连续工作年限。高婧于2009年4月与劳务派遣公司签订为期24个月的劳务派遣合同，到南京伊恩工作，期间2011年3月还接受了服务中心的部门副经理的聘任，后连续与劳务派遣公司签订合同，并且，在与劳务派遣公司合同期内，2014年3月3日，又与人力资源公司签订了劳动合同，服务至2015年7月13日，而南京伊恩与服务中心有合作关系、服务中心为南京伊恩招聘工作人员，服务中心是劳务派遣公司、人力资源公司的股东，因此，南京伊恩、服务中心、劳务派遣公司、人力资源公司存在关联，高婧在相关单位工作，应连续计算工作年限。高婧在人力资源公司可计算的连续工作年限，应从2009年4月14日起算，直至2015年7月13日。
第二、关于人力资源公司是否存在拖欠高婧工资的事实。高婧与劳务派遣公司的劳动合同约定工资按照用工单位依法制定的工资分配方法确定。2014年3月3日人力资源公司与高婧签订的劳动合同约定高婧月薪2520元，高婧签名、于2014年11月1日起执行的《无锡市外服人力资源有限公司规章制度》规定因经济效益下浮而减发奖金等浮动工资不属于克扣工资。人力资源公司在高婧到岗后计算的高婧应发工资实际高于约定工资，但双方并未就此有过书面约定，而是一种实际变更。并且，工资明细中有一项明确是“预发奖”，高婧向人力资源公司提交的解除劳动关系通知书中也提及人力资源公司即将清算，在该公司规章制度中规定因经济效益下浮可减发奖金，因此，人力资源公司根据自身经济状况从2014年11月起停发预发奖，是其经营自主权的体现，该行为并未使高婧应发工资额低于合同约定工资额，不能认定该行为是对劳动合同的违反，不能由此认定人力资源公司存在拖欠高婧劳动报酬或克扣工资的行为。高婧主张人力资源公司支付所谓的拖欠工资，不符合合同约定，法院不予支持。
第三、关于高婧应否获得解除劳动关系的经济补偿。2015年7月14日，高婧向人力资源公司提交解除劳动关系通知书，声称因人力资源公司故意拖欠其劳动报酬、经其请求但公司以即将清算为理由拖延未签书面劳动合同，依据《劳动合同法》第十八条、三十八条、四十七条以及八十二条之规定，解除劳动关系，要求人力资源公司支付经济补偿金等。高婧在诉状和庭审中，均依据《劳动合同法》第四十六条第一项“劳动者依照本法第三十八条规定（未及时足额支付劳动报酬）解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿”的规定，要求人力资源公司支付其连续工作6.5年的经济补偿金，只是请求额由开始的47125元变更至最后的34190元。基于不能认定人力资源公司存在拖欠高婧劳动报酬或克扣工资的行为，高婧的该项请求没有事实根据，不能支持。
第四、关于高婧可否获得未签订劳动合同的双倍工资。人力资源公司与高婧签订的合同到期后，未及时续订合同，高婧仍在该公司工作直至离开。在此情况下，人力资源公司应依法支付高婧相应的双倍工资。人力资源公司与高婧之间于2014年3月3日订立的劳动合同，签订时间晚于关联单位劳务派遣公司与高婧于2013年签订的最后一份劳动合同，劳动合同的最后履行期限，应以晚签订的合同为准。人力资源公司与高婧之间的合同于2015年2月28日期限届满，而高婧继续在人力资源公司工作至2015年7月13日，因此，从2015年4月1日起至高婧离开，人力资源公司应支付高婧双倍工资。2015年4月至6月高婧每月打卡应发工资2920元，另外每月领取现金500元，则人力资源公司应支付高婧该时间段双倍工资差额10260元[（2920元+500元）/月*3个月]。2015年7月，高婧实际工作至13日，则应得双倍工资为2868元[（2920元+500元）*13/31*2]。当月高婧实得应发工资为3420元，多得552元，应抵扣此前应得双倍工资。关于每月500元现金发放的工资部分，人力资源公司声称该款为满勤奖，但2015年7月高婧上班不足半个月依然获得了这笔报酬，人力资源公司的意见不足采信，法院视其为单纯的现金部分工资。由此，人力资源公司应补发高婧双倍工资差额9708元。
据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项、第四十六条第一项、第八十二条第一款、《江苏省劳动合同条例》（2013年）第五十二条第一款第二项、第二款之规定，一审法院判决：一、人力资源公司应于判决生效之日支付高婧赔偿金9708元；二、驳回高婧的其他诉讼请求。如未按时履行上述付款义务，则应按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元减半收取，由人力资源公司负担。
二审中，当事人没有提交新证据，且对原审法院查明的事实均无异议，本院予以确认。
审理中，关于每月预先发放2000元的性质，人力资源公司陈述2000元属于预发年底奖金，是根据公司一年的经营业绩和部门业绩以及员工个人表现来确定，考虑到税负，一般每月预发一部分（一般普通员工2000元，经理级最高3000元），年底再发放一笔，每个员工奖金数额不同。2014年11月起因公司面临清算，停止预发奖金，且由于高婧该年度工作表现较差，所以奖金较低。高婧陈述，自入职以来，公司每月均发放2000元，该2000元每个员工均有，年底部分有所不同，2015年其与副总经理谈过话，经理陈述2014年底的奖金其与另一同事最低，至于奖金发放标准，经理答复没有。2014年11月开始，其与其他同事工资单上预发奖均为0，但其他人在年底收到了1-2万元奖金，远高于其。公司虽然面临清算，但并没有影响经营业绩。
本案争议焦点为人力资源公司是否存在克扣工资的行为。
本院认为，克扣工资是指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资，即在劳动者已提供正常劳动的前提下，用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬。本案中，人力资源公司从2014年11月起停发预发奖的行为不属于克扣工资，具体理由如下：
1.高婧与人力资源公司签订的劳动合同，约定工资包括岗位津贴及按约发放的其他相关补贴，每月工资为2520元。高婧的2014年工资单显示2014年11月之前每月均有“预发奖”2000元，后直至离职前“预发奖”一栏均为0。结合高婧和人力资源公司关于每个员工年底奖金确有不同的陈述，可以认定除合同约定的基本工资以外，每月发放的预发奖以及年底发放的款项均为奖金性质，具有一定的浮动性。用人单位可以根据自身经济效益通过一定的程序进行调整。
2.人力资源公司提供的由员工（包括高婧）签字通过，从2014年11月1日起执行的《无锡市外服人力资源有限公司规章制度》系人力资源公司通过法定程序制定实施的规章制度，其中关于工资分配制度的内容为工资发放的有效依据。高婧提出该制度未经协商被迫签字的意见未提供证据证明，本院不予采信。该制度中规定经济效益下浮而减发的奖金等浮动工资部分不属于克扣工资。
3.本案中双方均认可人力资源公司面临清算，2014年11月起所有员工均停发预发奖。该情况经服务中心工会委员会证实，人力资源公司已向工会报备。因此，停发预发奖的行为并非针对高婧个人，而是人力资源公司根据经营状况按照《无锡市外服人力资源有限公司规章制度》作出的调整，不属于克扣工资，且高婧实际获得的工资并未低于劳动合同约定，更未低于当地最低工资标准。
综上所述，高婧的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由高婧负担。
审 判 长 沈君
审 判 员 缪凌
代理审判员 胡伟
二〇一六年八月八日
书 记 员 吴君