辽宁省抚顺市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）辽04民终1118号
上诉人（一审原告）：刘新宇，男，1979年3月4日出生，住抚顺市望花区。
被上诉人（一审被告）：抚顺钛业有限公司，住所地：抚顺市望花区鞍山路东段6号。
法定代表人：王煊，该公司执行董事。
委托代理人：朱琳，辽宁益众律师事务所律师。
上诉人刘新宇与被上诉人抚顺钛业有限公司劳动争议纠纷一案，不服望花区人民法院（2016）辽0404民初2026号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年7月10日立案后，依法组成合议庭，开庭进行了审理。上诉人刘新宇、被上诉人抚顺钛业有限公司的委托代理人朱琳到庭参加了诉讼，本案现已审理终结。
上诉人刘新宇上诉请求：一、根据现有事实，本人与单位签订的劳动合同为无固定期限劳动合同，且家庭无其他人员就业，本人的女儿未成年正上小学3年级，家庭条件困难，符合《劳动合同法》第四十一条之（二）、（三）的规定，要求被上诉人恢复本人劳动关系。二、要求赔偿本人2014年4月末至2015年8月初应按本人在抚顺铝厂从事电解工期间工资标准发放而抚顺钛业克扣了的工资。本人在抚顺铝厂工作期间没有签订任何合同，如果是抚顺钛业和抚顺铝业为同一公司，为何员工不是同一待遇。如果抚顺钛业和抚顺铝业各为独立的公司，那就属于非法用工，二倍赔偿本人工作期间工资。三、要求企业对我的工作进行合理安置。四、保留本人对被上诉人的追诉权。事实和理由如下：一、抚顺钛业有限公司（以下简称抚顺钛业）在《解除劳动关系证明书》中写的解除劳动关系原因是“企业关闭，经济性裁员”，然而我们有充分的证据证明抚顺钛业并没有关闭，只是处于停产状态，抚顺钛业本身是国有企业，根据《公司法》第六十六条，国有企业的关闭必须要由国资委或者与之平级的政府机构作出决定，而抚顺钛业只拿出一份中铝公司下属的子公司（中国稀有稀土有限公司）的批复，这是无效的，而我们到抚顺市工商局调档查看，抚顺钛业的经营状态是存续（在营，开业，在册），营业期限是2006年1月16日至2019年1月15日，发照日期为2016年3月15日，这些充分证明抚顺钛业根本没有关闭，仍处于停产状态，停产状态裁员是严重违法行为；二、经济性裁员是指企业由于在经营过程中出现了严重的问题，为了企业能够继续经营和生产，为了保住企业不关闭或不破产，为了一部分员工继续在岗而采取的部分裁员，叫经济性裁员。经济性裁员是企业改善生产经营状况的一种手段，其目的是保护自己在市场经济中的竞争和生存能力，度过暂时的难关。而抚顺钛业既然说是关闭，就不能说是经济性裁员，更不应设留守人员。这是两个相矛盾的概念。所以抚顺钛业本次裁员根本不是经济性裁员，而是非法强制性裁员。三、抚顺钛业自称是根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条，即“生产经营发生严重困难的”这一条进行裁员，但是抚顺钛业却不能出示生产经营发生严重困难的证据，企业不能出示法律认可的审计报表。而我认为抚顺钛业在停产期间的普通干部年薪十余万元，充分说明了公司经营状态良好，公司的资金没有任何问题，更没有出现资不抵债的情况，在这种情况下进行裁员，是严重的无视法律的行为。四、根据《中华人民共和国劳动合同法》第四章第三十六条的规定，经济性裁员要本着用人单位与员工协商一致进行的原则下进行。然而抚顺钛业没有和员工进行过一次协商，公司领导口头承认此次裁员是强制性单方面裁员，却要与我们签订写有“协商一致”的协议书，这是严重违反劳动合同法的行为。五、根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条之规定，裁减人员应听取工会或者职工的意见，但抚顺钛业工会只有主席侯明光一人，没有副主席，也没有工会代表，听取工会的意见其实就是听取侯明光一人的意见，这本身就不合理，也不合法。同时，侯明光不仅任工会主席，也任职总经理助理，这也是严重违反《工会法》之“工会主席不得兼任企业行政职务”的规定，这也是抚顺钛业在裁员过程中的又一严重违法行为。六、2015年10月7日召开全体职工大会后，于2015年10月8日开始，我们全体职工联名要求再次召开全体职工大会研究裁员草案的修订和通过问题，并将联名文件一份交给抚顺钛业公司总经理贾喜文，一份交给抚顺铝业工会，一份交给抚顺市国资委工会。但公司不予理睬。公司于2015年11月20日重新修订草案，之后在没有将修改后的草案通知全体员工，也没有进行分组讨论的情况下，于2015年11月27日将职工代表带到秘密地点举行职代会，审议了修改后的草案，拒绝并阻拦多数员工入场旁听的要求，屏蔽通讯信号，隔绝场内外的联系，有的职工代表要求验票，被拒绝。此种做法有违于公开公正的原则，更涉嫌暗箱操作和对代表贿赂的行为。七、从2015年10月8日开始我们全体被裁员员工就多次提出重新选举职工代表，因为本届职工代表已经任届三年，按照《工会法》，三到五年选举一届职工代表以及过半数职工要求重新选举职工代表就应当重新选举，我们全体被裁员工多次提出重新选举，公司不予理睬，违反工会法；八、我认为抚顺钛业本届公司职工代表有严重的结构问题，代表比例严重不合理。依照法律，一般职工代表不得少于代表总数的60%，部门以上领导干部不得超过代表总数的25%，然而现在公司共有职工代表30人，公司留守人员23人中有10人是职工代表（都是公司管理层的干部），占代表总数的33%。而且，被裁员工245人中只有12人是职工代表，2015年11月27日的职代会以18票的赞成票通过，这18票完全是留守人员和内退人员的票数，被裁员工没有一个投赞成票，试问，让与裁员无关的人员决定裁员方案的制定和通过问题，这公平吗？另外，职工代表没有与他代表的部分职工通报方案和征求意见的前提下自行表决，已经丧失代表的资格。所以我们全体员工不认同其方案，本届职代会在行使权限时严重违法；九、公司留守人员名单中有严重不合法规的地方。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条之规定：裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其它就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。公司留守人员中有严重不符上述规定的人员。其中有短期劳动合同人员，也有原抚顺铝厂买断后返聘的人员。同时，公司至今没有公开留守人员的原则，有个人垄断和任人唯亲的嫌疑，职工要求竞争留守，被粗暴拒绝。十、按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条之规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本岗位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其它情形。但我公司在裁员过程中无视本法律法规和本条款的存在，拒不执行本法律法规。强行裁减法律法规规定不允许裁减的员工，抚顺钛业具有严重的违法行为。十一、按照公司的规定，距国家法定退休年龄不足五年的可以办理公司内退。也就是说，男五十五周岁，认定从事特种工种达到法定年限的五十周岁，女四十五周岁，认定从事特殊工种达到法定年限的四十周岁可以办理内退。然而，我公司为不符合上述条件的人员办理内退手续，给不符合条件的某职工代表办理内退，甚至有擅自篡改员工档案之嫌疑，是公然违反法律法规的行为；十二、根据财政部《淘汰落后产能中央财政奖励资金管理办法》规定，中央财政部将安排奖励资金给“经整改环保不达标，规模较小的重金属污染企业”和“未享受与淘汰落后产能相关的其它财政资金支持的”企业，其资金应优先支持对企业职工的安置关系。同时，抚顺钛业的上级公司也明确规定先合理安置员工，再进行关闭工作。我要求抚顺钛业给予我们按国家规定安置工作或给予合理的安置费。
被告抚顺钛业有限公司答辩：1、原审判决认定事实清楚，证据充分，由于答辩人生产经营发生了严重的经济困难，所以答辩人进行了经济性的裁员行为，答辩人的裁员是严格依照《劳动合同法》第四十一条规定进行的，不存在违法行为。并且我单位于2017年6月23日已经向抚顺市中级人民法院提交了破产申请，法院在2017年7月21日受理了该申请，并指定了破产管理人，我单位也没有能力与上诉人恢复劳动关系。2、上诉人第二点上诉请求在一审法院没有提出过，不属于二审审理范围。
上诉人刘新宇向一审法院起诉请求：原告于2015年11月30日被被告单方面强行解除劳动关系，原告认为被告公司在这次裁员过程中存在多处严重违法行为.被告公司的工会人员构成是由2012年抚顺铝业有限公司第二届职工代表大会选举产生，到2015年10月7日被告公司30个职工代表人员名单不详，有没有被替换的，职工代表是否有资格不得而知。举手通过裁员方案的职工代表都不在裁员名单之内。职工代表是由中层干部和退养人员组成，并占职工代表多数以上，其职工代表的公平公正性已严重偏离。原告与被告签订的劳动合同时无固定期限劳动合同，且原告家庭无其他人员就业，有一女儿正上小学，家庭条件艰苦，符合劳动法规定裁减人员应当优先留用的人员。原告申请仲裁后，对仲裁裁决不服，故向法院提起诉讼，请求撤销抚劳人仲裁字[2016]010号裁决书，依法判定被告恢复本人劳动关系；判令被告为原告补交2015年11月30日至今的五险一金和工资，被告为原告补交2007年9月之前的公积金，并承担本案的诉讼费。
一审法院查明：2003年12月6日，原告到被告处工作，工种为还原工。双方签订了无固定期限劳动合同。2015年9月10日被告作出抚钛办字[2015]4号《抚顺钛业有限公司关于申请实施产能关闭工作的请示》，向中国铝业公司申请实施产能关闭工作；2015年9月23日中国稀有稀土有限公司就该请示作出中稀综字[2015]42号《关于抚顺钛业有限公司实施关闭工作的批复》，同意被告实施产能退出和企业关闭工作；2015年9月30日，被告在抚顺日报刊登《通知》，公告定于2015年10月7日下午1：30分召开全体职工大会；2015年10月7日，被告召开全体职工大会；2015年10月13日，被告根据职工反馈意见制作《抚顺钛业职工代表及部分职工对经济性裁员的意见》；2015年10月22日，抚顺钛业工会征求职工意见作出《抚顺钛业工会对企业关闭工作的意见》；2015年11月27日，被告召开职工代表会议，职工代表审议通过了《抚顺钛业有限公司企业关闭裁员实施方案》并向中国稀有稀土有限公司和抚顺市人力资源和社会保障局备案。2015年11月30日被告下发《抚顺钛业有限公司企业关闭经济性裁员方案》；2015年11月30日，因被告企业关闭、经济性裁员，原、被告解除劳动关系。另查，被告为原告足额缴纳“五险一金”至2015年11月30日。原告于2016年1月4日到抚顺市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求恢复原告与被告劳动关系，被告为原告支付2015年11月30日至仲裁裁决之日的工资及为原告补缴该时间段的社会保险。抚顺市劳动人事争议仲裁委员会于2016年7月14日作出抚劳人仲裁字[2016]010号裁决书，驳回了原告的仲裁请求。
一审法院认为，根据法律规定，企业生产经营发生严重困难的，需要裁减人员二十人以上的，用人单位提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取工会或者职工意见后，裁减人员方案向劳动行政部门报告可以裁减人员。本案中，关于原告主张确认《抚顺钛业有限公司企业关闭经济性裁员实施方案》违法，要求恢复劳动关系一节，被告因生产经营发生实际困难而进行经济性裁员，在裁减人员前被告已向中国稀有稀土有限公司请示，在中国稀有稀土有限公司批复后，被告召开了职工大会并听取了职工的意见，且将裁减人员方案向劳动行政部门进行了报告，其裁员过程符合法律规定，原告亦未提供证据证明被告的裁员行为违反了国家相关法律规定，故被告与原告解除劳动关系，并无不当之处，故对原告要求恢复劳动关系的主张，本院不予支持。关于原告主张被告补交2015年11月30日后的五险一金和工资一节，因原告与被告于2015年11月30日解除劳动关系，劳动关系解除后，被告再无义务向原告支付工资报酬和缴纳保险及公积金，故对原告此主张，本院不予支持；关于原告主张被告为其补交2007年9月之前的公积金一节，劳动争议发生后，当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼，人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理，如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，原告要求被告为其补交2007年9月之前公积金的请求在仲裁程序中并未提出，考虑此请求属独立的劳动争议，不宜与本案一并审理，就该项诉求原告应先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，原告才可向人民法院提起诉讼。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第七十九条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一条、第六条之规定，判决如下：驳回原告刘新宇的诉讼请求。案件受理费10元，由原告刘新宇承担。
本院二审期间，上诉人与被上诉人均未提供新的证据。关于上诉人上诉提及的裁员前被上诉人对从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查一节，本院限期被上诉人举证，被上诉人称2014年对刘新宇进行了离岗体检。本院查明的其它事实同一审认定。
本院认为，经济性裁员作为用人单位解除劳动合同的一种方式，是为我国《劳动合同法》所允许的。根据《劳动合同法》第四十一条规定，生产经营发生严重困难的，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。抚顺钛业有限公司企业因市场低迷、多年亏损，已经全面停产，应抚顺钛业有限公司申请，其上级主管部门中国稀有稀土有限公司以“公司多年亏损，已资不抵债，且钛行业市场长期低迷、处于不景气状态，特别是企业所处地区的安全环保压力逐年加大，已不具备发展和生存的基础及条件”等为由，批复实施产能退出和企业关闭工作。表明抚顺钛业有限公司生产经营发生的严重困难已经达到需要关闭的程度，符合《劳动合同法》上述规定的企业经济性裁员的实体条件。关于经济性裁员的程序。抚顺钛业有限公司提前三十日向工会和全体职工说明情况，就裁员的有关事宜征求了职工和工会的意见，并就裁员方案向劳动行政部门和企业上级主管部门报告，因此，抚顺钛业有限公司经济性裁员的操作程序符合法律规定。关于经济性裁员是否符合相关规则。《劳动合同法》第四十一条第二、三款规定：裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。本案中，抚顺钛业有限公司上级主管部门中国稀有稀土有限公司关于抚顺钛业有限公司实施关闭工作的批复明确了实施产能退出和企业关闭。据此，抚顺钛业有限公司以经济性裁员的方式与绝大部分职工解除劳动关系。虽然上诉人的情况符合《劳动合同法》第四十一条第二款第（三）项规定情形，但在同等条件下应当留用哪些人员，属于抚顺钛业有限公司自主经营的范围，本院无权干涉。因此，抚顺钛业有限公司与上诉人解除劳动关系，并无不当之处，一审法院判决驳回刘新宇要求恢复劳动关系、补交三险一金、补发工资的诉讼请求有事实和法律依据，本院予以维持。有关上诉人上诉提及的裁员前被上诉人对从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查一节，由于上诉人的诉求并不明确，可另行解决。上诉人要求被上诉人赔偿上诉人2014年4月末至2015年8月初应按上诉人在抚顺铝厂从事电解工期间工资标准发放而抚顺钛业克扣了的工资，因该请求在一审法院没有提出过，不属于二审审理范围。综上所述，刘新宇的上诉请求不成立，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
案件受理费10元，由上诉人刘新宇承担。
本判决为终审判决。
审判长 卢广瑜
审判员 杨锐& # xB;
审判员 李 艳
二〇一七年九月十四日
书记员 王 春 玲