杭州市萧山区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）杭萧民初字第3952号
原告陈国才。
委托代理人陈广荣。
委托代理人蔡程成。
被告实耐宝工具制造（浙江）有限公司。
法定代表人NGPOHAIK。
委托代理人蔡蕴华。
原告陈国才诉被告实耐宝工具制造（浙江）有限公司劳动争议一案，本院于2015年7月10日立案受理后，依法由审判员戴永梅适用简易程序于同年9月28日公开开庭进行了审理。原告陈国才及委托代理人陈广荣，被告委托代理人蔡蕴华到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告陈国才诉称：原告于1985年1月1日进入被告单位工作，劳动合同每年一签，最后一次劳动合同从2014年5月31日至2015年5月30日。一直以来，原告工作兢兢业业，为被告单位作出了重大贡献。另2015年被告一直没有为原告安排年休假，也未发放年休假工资。2015年3月17日被告书面通知原告，以原告严重违反公司规章制度为由解除劳动合同。对于2015年3月的工资，被告也仅发放1137.25元，尚欠1434元。原告于2015年3月25日向杭州市萧山区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，该委于7月3日裁决驳回原告全部诉讼请求。原告不服该裁决，现起诉要求：1.解除劳动合同，被告支付违法解除劳动合同赔偿金294101元（4821.33元／月×30.5个月×2倍）。2.被告支付拖欠工资1434元。3.被告支付未休年休假工资2217元（4821.33元／月÷21.75天×200%×5天）。
原告陈国才为支持其主张的事实，在举证期限内向本院提供了下列证据材料：1.仲裁裁决书一份，证明诉争事项已经过劳动仲裁，仲裁委逾期未作出裁决。2.劳动合同解除通知书一份，证明被告是2015年3月17日书面通知解除劳动合同，违法解除劳动合同。3.劳动合同书三份，证明原被告之间存在劳动关系，劳动合同每年一签。
被告实耐宝工具制造（浙江）有限公司辩称：1.原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉请，原告在仲裁申请中只要求30个月，在一审程序中变为30.5个月，其中0.5个月没有经过仲裁程序。2.原告要求被告支付年休假工资的诉请，原告在仲裁时并未提及，也未经过仲裁的必经程序。被告认为解除与原告间劳动关系是有事实和法律根据的，被告属合法提前解除劳动合同。被告不应支付原告赔偿金。3.原告诉请拖欠工资的诉请，由于原告在此期间未提供正常的劳动，被告不同意原告的该诉请。
被告实耐宝工具制造（浙江）有限公司为支持其主张的事实，在举证期限内向本院提供了下列证据材料：1.2011年5月3日的违纪处分单一份，证明由于原告于2011年4月27日无故离岗2小时，违反了《员工手册》第9.04条规定，给予严重警告一次，原告已经签收。2.2015年3月16日的严重警告处分公告一份，证明由于2015年3月11日至3月16日期间，原告无故离岗，违反《员工手册》第9.04条规定，给予严重警告一次。3.2015年3月11日的照片一张，证明2015年3月11日原告在工作时间外出回厂，未打卡。4.2015年4月15日的证明、杭州市萧山区闻堰镇劳动和社会保障管理站于2015年4月14日出具的情况说明各一份，证明2015年3月11日起原告离岗、拒绝工作，被告已经多次以口头、书面的形式劝说员工返岗工作，并将诉求以书面形式提供，但是原告仍然固执己见、拒绝返岗。5.2015年3月12日的公告一份，证明被告要求员工立即回到岗位工作，并对诉求以书面形式递交到门卫处。6.2015年3月17日的公告一份、公告照片三张，证明违纪解除劳动合同决定的公告。7.2015年3月17日的劳动合同解除通知书一份、收件证明二张，证明由于原告严重违反规章制度，被告给予违纪解除劳动合同的决定，原告已经收到。8.2015年3月11日下午实耐宝职工上访意见收集一份，来源于萧山区劳动和社会保障管理站收集的信访要求，证明员工提出“要么买断工龄，要么提高工资”的要求，这些要求均不符合法律规定。9.给工会的通知一份，证明被告已履行通知工会的义务和程序。10.照片及录像的光碟一张，证明第二次违纪处分的经过图片和录像。11.关于《员工手册》的征求意见的公告、2010年9月28日的关于《员工手册》的征求意见的公告的电子邮件、2010年10月12日的关于《员工手册》的通知、内部电子公告各一份，证明《员工手册》的征求意见稿张贴在食堂征求意见，至2010年10月10日止，未收到员工的任何意见，公司正式公布员工手册并予以实施。12.《员工手册》签收单一份、《员工手册》一本，证明原告已经签收《员工手册》，并同意予以遵守。13.工资清单一份，证明原告的工资情况。
经庭审质证，本院对原告提供的证据认证如下：被告对证据1-3的真实性、关联性无异议，对仲裁裁决书中原告要证明的内容有异议，仲裁裁决书中第2页确定被申请人作出的具体请求三项和本次一审中原告提出的诉请有差异，在整个仲裁过程中，原告没有对经济赔偿金计算错误作出过任何更改，且整个程序均有律师代理人参与的，被告不认为这是属于计算错误导致的后果；劳动合同解除通知书中被告明确告知原告解除的原因，理由是充分的，依据是明白告知的，被告不认为是属于违法解除劳动合同。经审查，本院认为，以上证据客观真实，来源合法，且与本案具有关联性，本院予以认定。
本院对被告提供的证据认证如下：原告对证据1的真实性无异议，认为是原告签的，对离岗2小时的事实无异议，请假没有办理正常的手续，但对严重警告不认可。对证据2，真实性有异议，3月11日去镇政府信访原告是参加的，其余时间都在车间里。对证据3的真实性无异议，原告3月11日下午出去，确实是没有打卡，下午3点左右回来的。对证据4中的证明的真实性不予认可，合法性有异议，该证据出具的证明是工会，作为单位出具证明，形式要件是需要单位负责人签字并说明情况，这份证据不符合形式要件，不合法；对关联性有异议，被告在2015年3月17日就通知原告解除合同，很多内容与原告没有关系。对情况说明的真实性、合法性有异议，该情况说明显然是被告自己盖公章到劳动和社会保障站去，劳动和社会保障站不可能知道被告单位里员工是否有拒绝工作的情形，同时从形式上看，如果是单位出具证明，应当由负责人或者法定代表人签字，如有必要的单位负责人或法定代表人应出庭。对证据5、6，被告认为这两份公告已经张贴，但是原告没有看到。对照片的真实性、合法性有异议，第一张照片看出是在大门口张贴的，场景是空荡荡的，照片什么时候拍摄、公告什么时候张贴无法确认的。如果公告有人关注，第一张照片应该拍摄的是很多人看的内容。对证据7，该通知原告是收到的，但是对被告作出解除的决定认为是违法的。对收件证明无异议。对证据8，原告认为该证据系打印件，不予认可。作为原告在上访时提出过要求兑现2013年5月26日被告的人力资源总监在全体职工大会上表态增长工资的事情，要求被告为原告缴纳公积金确定是提过的。原告对证据9的真实性、关联性、合法性有异议，被告是2015年3月17日通知解除劳动合同，但提交的通知中是4月2日，此时原告已申请劳动仲裁，被告也收到相关答辩应诉材料，该证据形成是不合法的。对证据10，原告于3月11日离岗的事实是有的，其余质证意见同前面质证意见。对证据11中的公告认为被告提交的所谓原件看不清楚，原告没有看到此份公告。对电子邮件的真实性有异议，认为与本案没有关联，被告提供的电子邮件最后一句话“勿用将电子稿转发任何人”，该邮件与公告是矛盾的。对于通知，原告没有看到过。对内部电子公告，原告认为车间里没有电脑，员工是没有电脑的。对证据12，原告确实是签收的，并不能表示原告同意并遵守《员工手册》。对证据13中的实发工资数额无异议，对工资构成有异议。经审查，本院认为，证据1、3、7、10-13客观真实，本院予以认定。对证据2、5、6、9的形式真实性予以认定。证据4中的证明及情况说明属被告的陈述，本院不作认定。证据8系打印件，原告予以否认，本院不予认定。
根据以上所确认的证据和双方当事人在庭审中的陈述，本院认定以下事实：原告于1985年1月1日起到被告处工作。原、被告分别签订劳动合同期限自2011年5月31日至2012年5月30日、自2012年5月31日至2013年5月30日、自2014年5月31日至2015年5月30日的劳动合同，约定原告为检验员，实行月工资等内容。2010年10月12日，被告公司发出尽快印刷下发《员工手册》的通知。原告于同月18日收到《员工手册》并签名。
被告于2011年5月3日作出的纪律处分单载明：原告于2011年4月27日违反被告员工守则第九条9.04的规定，在工作期间无故离岗达两小时，影响工作任务的完成，予以严重警告，扣款200元，原告收到此处分单并被解释其中内容后签名，部门经理和人事部于2011年5月3日作出同意处理意见的签名。2015年3月11日，原告与其他员工一起擅自停止工作外出信访未打卡。同月12日，被告张贴公告：员工可以将自己的诉求以书面形式于3月12日至13日交到门卫处，公司将认真阅看，与已经收集到的信息一起讨论研究，必要时将集中的问题和要求给予答复等内容。
原告自3月11日起至16日未正常履行本职工作。同月16日，被告张贴公告：自3月11日，包括原告在内的以下员工未按生产计划和主管要求工作，根据《员工手册》第9.04条（i）款“工作时间内无故长时间或多次离岗、窜岗，或做非本职工作的事情，影响工作任务完成的”，给予严重警告处分。同月17日，被告公司再次张贴公告：《员工手册》9.02公司采用递进式纪律处分方式，递进式纪律处分为：1.一般警告；2.严重警告；3.违纪解除劳动合同。按本条规定，员工如有违反纪律可被提前解除劳动合同而不予经济补偿。根据此规定，依据劳动合同法第三十九条的规定，公司决定立即解除与原告在内的三名员工的劳动合同且不予经济补偿。同月17日，被告向原告发出劳动合同解除通知书，载明：“你在公司的工作表现严重违反了公司的《员工手册》和有关规章制度，根据劳动合同法第三十九条的规定，自2015年3月17日起公司与你解除劳动合同关系。你的违纪行为处罚包括：1.2011年4月27日，在工作期间无故离岗达两小时，影响工作任务的完成，严重警告一次。2.自2015年3月11日至3月16日期间，拒绝按生产计划和主管要求履行本职工作，严重警告一次”等内容。
同月25日，陈国才向杭州市萧山区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，请求确定被申请人所作出解除劳动合同的行为违法，并要求赔偿损失；支付2015年3月1日至3月16日未付工资2500元；支付60个月的赔偿金289279.90元。
同年4月2日，被告公司以原告存在的两次严重警告行为决定于2015年3月17日给予违纪解除劳动合同的处分并向公司工会发出通知。同日，被告公司工会收到以上通知书。
同年7月3日，杭州市萧山区劳动人事争议仲裁委员会作出驳回申请人的全部仲裁请求的仲裁裁决书。原告不服仲裁裁决，起诉来院。庭审中，原、被告确认原告解除劳动合同前十二个月的月平均工资为4821.33元。
另查明，被告已发原告2015年3月份工资1137.25元。
本院认为：原、被告劳动合同依法成立有效，双方应依约全面履行劳动合同。原告在工作中两次违反被告公司的《员工手册》的规定，被处以严重警告，被告于2015年3月17日提出提前解除与原告的劳动合同，于同年4月2日将情况通知工会。根据劳动合同法第三十九条第二项“劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同”的规定以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条规定：“建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按劳动合同法第四十三条的规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外”。被告提前解除与原告间的劳动合同符合劳动合同法有关用人单位可以提前解除劳动合同的情形和用人单位单方提前解除劳动合同的程序。原告认为被告违法提前解除与其间的劳动合同并无事实依据，本院对原告要求被告支付违法解除劳动合同经济赔偿金的诉请不予支持。原告2015年3月份实际工作10天，3月11日至16日原告未正常参加工作，但被告并未提供相应扣款依据，故被告应支付原告工资为4821.33元／月÷30天×16天=2571.50元，被告已付原告1137.25元，尚应支付1434.25元。故本院对原告要求被告支付合理的工资的诉请予以支持。原告要求被告支付未休年休假工资2217元的诉请，被告认为该诉请未经劳动仲裁前置程序的抗辩成立，故本院不作审理。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：
一、实耐宝工具制造（浙江）有限公司在本判决生效之日起十日内支付陈国才工资1434.25元；
二、驳回陈国才其余的诉讼请求。
如实耐宝工具制造（浙江）有限公司未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，减半收取5元，由实耐宝工具制造（浙江）有限公司负担，予以免交。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省杭州市中级人民法院，并向浙江省杭州市中级人民法院预交上诉案件受理费10元。在上诉期满后的次日起七日内仍未交纳的，按自动撤回上诉处理。（上诉费缴费开户银行：工商银行湖滨支行，户名：浙江省杭州市中级人民法院，账号：12×××68）
审判员 戴永梅
二〇一五年十一月九日
书记员 徐丽芳