浙江省宁波市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）浙甬民一终字第599号
上诉人（原审被告）：宁波恒博汽车零部件有限公司。
法定代表人：余枫。
委托代理人：董琴。
被上诉人（原审原告）：钟士刚。
委托代理人：张向辉，浙江盛宁律师事务所律师。
上诉人宁波恒博汽车零部件有限公司（以下简称恒博公司）因劳动争议一案，不服宁波市鄞州区人民法院于2015年5月19日作出的（2015）甬鄞民初字第402号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年7月3日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。经阅卷和询问当事人，事实已核对清楚，决定径行判决。本案现已审理终结。
原审法院审理认定：2014年8月13日，钟士刚通过电子邮件与恒博公司法定代表人余枫商谈有关应聘事宜，商谈过程中，钟士刚提出月薪12000元等要求，余枫确认有住房补贴，但对月薪问题未进行答复。次日，钟士刚填写了应聘登记表，载明应聘岗位为生产经理，期望待遇为12000元／月。同年8月21日，钟士刚进入恒博公司工作，担任运营经理。双方签订了劳动合同，约定合同期限为2014年8月21日至2019年8月20日，其中试用期为二个月，岗位为运营，月工资为2447元，工资发放日期为每月的20日。2014年11月14日，恒博公司任命钟士刚为生产部经理，主管生产部事务。钟士刚对该工作调整不服，向恒博公司提出异议。同年11月19日，恒博公司因双方发生争议而报警，并以钟士刚情绪不稳定为由，书面通知钟士刚带薪休息三日（2014年11月19日至11月21日）。11月21日，恒博公司作出了关于开除钟士刚的通报，以钟士刚担任运营经理期间，车间管理水平下降，客户对公司严重不满并要求整改，整改期间，钟士刚消极怠工，不配合整改，多次辱骂公司及同事，并在11月11日总经理出差期间，谩骂和围攻同事，已严重违反公司厂纪厂规为由，对钟士刚予以开除处理。该通报于11月24日张贴公告。钟士刚在职期间，恒博公司为钟士刚缴纳了社会保险，其按月向钟士刚银行账户支付2014年8月至11月的应发工资数额分别为4125.33元、6380元、6240元（扣除缺勤旷工扣款40元、质量扣款100元、餐贴、房贴后应发工资为6000元）、4440.34元（扣除餐贴、房贴后应发工资为4137.93元），其中2014年9月至11月的餐贴各为130元、房贴分别为250元、250元和172.41元。另，恒博公司在向钟士刚银行账户发放9月份工资的当日，向钟士刚妻子向燕群的银行账户支付6000元（实发5855元）。后钟士刚向宁波市北仑区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求恒博公司支付钟士刚违法解除劳动合同赔偿金14000元、拖欠的工资16000元及100%赔偿金16000元。该委于2015年2月5日作出仑劳仲案字（2014）第1386号仲裁裁决，裁决恒博公司支付钟士刚违法解除劳动合同赔偿金6310元，驳回了钟士刚的其他仲裁请求。该仲裁裁决为终局裁决。
钟士刚对该仲裁裁决不服，诉至原审法院。钟士刚在原审中起诉称：2014年8月13日，钟士刚与恒博公司法定代表人余枫通过电子邮件进行聘用协商，双方就聘用事宜达成一致，恒博公司聘用钟士刚为运营经理，基本工资为12000元，房贴等另行计算。2014年8月21日，双方订立劳动合同，合同订立后钟士刚进入恒博公司工作，恒博公司并为钟士刚办理了工资卡。因钟士刚的工资明显高于其他员工，恒博公司向钟士刚提出将工资支付至钟士刚的两个不同账户，钟士刚遂向恒博公司提供妻子向燕群的身份资料，恒博公司为钟士刚妻子向燕群办理了银行卡。钟士刚入职后，因恒博公司质量部经理空缺就由钟士刚兼任，并要求钟士刚从10月8日开始兼任生产部经理，承诺每月给钟士刚增加2000元的工资。恒博公司已将钟士刚2014年8月22日至31日的工资4103.4元汇入钟士刚工资卡中，2014年9月实发工资11649.44元，分别汇入钟士刚及其妻子的账户。因恒博公司承诺增加的2000元工资一直未支付，钟士刚找到恒博公司，恒博公司于11月13日以现金方式支付了工资2000元。至此，钟士刚2014年9月份的工资14000元已经全部支付。恒博公司仅向钟士刚支付2014年10月份工资5698.72元，剩余工资未付。2014年11月14日，恒博公司单方将钟士刚的职务降为生产部经理，钟士刚提出异议，恒博公司拒绝改正错误，并于11月19日书面通知钟士刚带薪休息三天至11月21日。2014年11月21日，恒博公司通知钟士刚解除劳动合同，并拒绝支付11月份工资及其他未支付工资。经钟士刚向劳动监察部门举报后，恒博公司向钟士刚支付了部分工资，其余工资拒绝支付。为此，钟士刚依法申请劳动仲裁裁决。现要求法院判令恒博公司支付钟士刚：1.违法解除劳动合同赔偿金14000元；2.拖欠的工资16000元（2014年10月、11月各拖欠8000元）及100%赔偿金16000元。
恒博公司在原审中答辩称：1.关于钟士刚的薪资情况。钟士刚经与恒博公司邮件沟通后于2014年8月14日面试，钟士刚填写了应聘登记表，面试过程中，因钟士刚对生产经理岗位工资要求过高而停止面试。8月16日，钟士刚主动联系恒博公司，要求降低工资愿意入职，因钟士刚的要求还是超出可接受的范围，恒博公司当时未同意。后钟士刚再次联系恒博公司，表示其经济上暂时遇到了困难，恒博公司认为钟士刚在汽车零件产业有多年工作经验就提出公司缺运作经理一职，且该岗位的薪资转正后要求钟士刚所期望的生产经理岗位要高得多，钟士刚表示其不擅长经营运作，但也知道一些运作概念也想借此深入学习一下就同意试用期月薪6000元入职，试用期二月，如通过再谈转正后的工资。恒博公司同意该方案，钟士刚遂于2014年8月21日入职，当日双方签订劳动合同，恒博公司根据钟士刚的要求运作副经理的职务公告和发放工作证。钟士刚2014年8月份税前工资4125.33元，其中包括因钟士刚要尽快熟悉工作存在双休日加班共付出3000元，作为人才引进补贴的交通费1000元，及餐贴房贴，扣除个人所得税后，实发4060.07元。2014年9月初，钟士刚提出其妻子在家养二胎还不能上班，但想到宁波一起生活，以便于钟士刚全身心用于工作，希望恒博公司给予额外补贴。恒博公司同意钟士刚的口头申请，一次性补贴一个月工资作为安家费。后钟士刚提出如果全部发放到其工资卡的话个人所得税会很高，再次申请将6000元安家费支付至其妻子的账户。恒博公司遂帮忙钟士刚妻子申办了银行卡并将6000元（扣除个人所得税后实发5855元）一次性汇入。钟士刚2014年9月份工资税后5824.72元，10月份工资5698.72元、11月份工资4129.01元。以上工资标准符合法律规定和双方的约定，有银行对账单和工资凭条为证，钟士刚所述其工资12000元完全违背事实。钟士刚实际工作至2014年11月21日止，恒博公司已按时结算支付了工资，不存在拖欠工资一事；2.关于双方劳动关系的解除。钟士刚因严重违反公司规章制度，恒博公司解除与其劳动关系符合恒博公司员工手册的规定：钟士刚担任运作副经理期间，严重违规未按外购外协流程绕过采购部私自将公司原材料和模具运到加工厂进行产品外加工并口头向外协厂作了数量价格的承诺，涉及金额较大；2014年11月19日，钟士刚在恒博公司行政人事办公室吵闹，对同事进行语言攻击，踢坏办公室座椅，严重扰乱恒博公司正常办公和生产；钟士刚工作期间多次与其他部门同事发生争吵并对其人格侮辱。因钟士刚的种种行为有违职业道德，恒博公司对钟士刚所填写的工作经历产生了怀疑，经了解，钟士刚之前所填写的工作经验与实际严重不符。综上，要求驳回钟士刚的诉讼请求。
原审法院审理认为：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。本案争议的焦点之一在于钟士刚的月工资标准，原审法院认为，首先，钟士刚系于2014年8月21日进入恒博公司工作，恒博公司发放其8月份的工资经折算后明显高于恒博公司所主张的月工资6000元，而与钟士刚所主张的月工资12000元基本相符，虽恒博公司主张其中是包括了双休日加班工资以及交通费补贴，但恒博公司提交的工资单中并无相应加班费和交通费项目的记载，也未提供其他证据予以证实，故对恒博公司的该主张，原审法院不予采信；其次，恒博公司除了向钟士刚银行账户发放2014年9月份工资6380元（其中餐贴、房贴共计380元）外，还向钟士刚妻子的银行账户发放了6000元（扣除所得税后实发5855元），这与钟士刚所主张的月工资12000元亦能相符，虽恒博公司主张其向钟士刚妻子发放的款项系基于钟士刚的申请而给予补贴的安家费，但恒博公司并未能就此提供相应证据予以证实，且该陈述与恒博公司在仲裁时的陈述亦不一致，故对恒博公司的该主张，原审法院亦不予采信；再次，恒博公司所主张的6000元／月，与钟士刚同恒博公司法定代表人在邮件沟通以及钟士刚填写的求职表中提及的期望的薪资待遇12000元／月存在明显差距，而恒博公司在上述邮件沟通及相应入职登记表中均未明确表示异议，也未提供其他证据证实双方关于钟士刚月薪6000元的约定；另，钟士刚主张恒博公司曾承诺每月增加其工资2000元并以现金形式发放，但未能提供相应证据予以证实。综合以上，原审法院部分采信钟士刚的主张，确定钟士刚的月工资标准为12000元。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。根据钟士刚的月工资标准，恒博公司发放钟士刚2014年10月、11月工资存在不足，应予以补足，金额为10137.93元（12000元-6000元＋12000元／21.75天×15天-4137.93元）。恒博公司未足额支付工资系因双方对于工资标准存在争议，且钟士刚亦未提供证据证实恒博公司存在劳动行政部门曾责令其限期支付钟士刚劳动报酬而恒博公司仍逾期不支付的情形，故对钟士刚要求恒博公司支付100%赔偿金的请求，原审法院不予支持。关于钟士刚主张的违法解除劳动合同赔偿金的请求，原审法院认为，恒博公司是以钟士刚担任运营经理期间，车间管理水平下降，客户对公司严重不满并要求整改，整改期间，钟士刚消极怠工，不配合整改，多次辱骂公司及同事，并在11月11日总经理出差期间，谩骂和围攻同事，已严重违反公司厂纪厂规为由解除与钟士刚的劳动合同，但恒博公司提供的证据并不足以证实钟士刚存在上述严重违反公司规章制度的情形，且本案仲裁裁决为终局裁决，恒博公司亦未对该仲裁裁决不服申请撤销，故对钟士刚要求恒博公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，原审法院予以支持，但其请求的金额有误，原审法院调整确定为12000元（12000元×0.5个月×2倍）。据此，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第四十七条第（一）项的规定，作出判决：一、宁波恒博汽车零部件有限公司支付钟士刚2014年10月及11月工资不足部分合计10137.93元；二、宁波恒博汽车零部件有限公司支付钟士刚违法解除劳动合同赔偿金12000元；上述一、二项，限宁波恒博汽车零部件有限公司于判决生效后五日内履行完毕。三、驳回钟士刚的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条及相关司法解释之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息（加倍部分债务利息＝债务人尚未清偿的生效法律文书确定的除一般债务利息之外的金钱债务×日万分之一点七五×迟延履行期间）。
宣判后，恒博公司不服，向本院提起上诉，请求撤销一审判决，改判上诉人无须向被上诉人支付工资不足部分及违法解除劳动合同的赔偿金。理由如下：1.上诉人认为，关于工资金额，无论双方在合同签订之前如何协商及之后如何履行，但最终还是应当按照双方所签订的书面合同为准。一审法院按照入职申请等推算出被上诉人的工资为12000元／月，属于事实认定错误；2.被上诉人多次严重违反上诉人的规章制度，上诉人依规章制度解除与其之间的劳动关系，符合法律规定，一审法院认定违法解除存在错误。
钟士刚答辩称：原审法院认定事实清楚，适用法律正确，要求驳回上诉，维持原判。
在二审举证期间内，双方当事人均未提交新的证据。
二审审理过程中，双方当事人对原审认定的事实均无异议。故本院经审理查明的事实与原审法院认定的事实一致。
本院认为：本案的争议焦点有两个：一是被上诉人的月工资标准；二是上诉人解除劳动合同的行为是否违法。
关于第一个争议焦点，上诉人在仲裁及一审中均主张被上诉人的月工资为6000元／月，但其在上诉状中又指出要以双方签订的书面劳动合同为准。而根据该份劳动合同的约定，被上诉人在试用期及转正后的工资均为2447元，这与被上诉人所主张的6000元／月并不一致。且在二审庭审中，上诉人亦未对此作出合理解释。结合一、二审已查明的事实，被上诉人于2014年8月21日入职，其当月的工资经折算后明显高于6000元，且在之后的9月及10月均高出6000元／月。另，上诉人在2014年9月向被上诉人支付工资6380元之外，还向被上诉人的妻子的账户发放了5855元，对此，上诉人同样未作出合理解释，故本院对上诉人关于被上诉人月工资标准为6000元／月的主张不予采信。原审法院根据被上诉人工作期间的实际收入、工作岗位以及应聘登记表的相关信息综合认定被上诉人的工资标准为12000元／月，并无不当。
关于第二个争议焦点，上诉人认为被上诉人在职期间严重违反规章制度，但其并未提供证据证实被上诉人存在违法事实，且上诉人亦未提供证据证明其所依据的规章制度系经民主程序制定并已告知被上诉人，故上诉人的解除行为不合法，上诉人应当向被上诉人支付违法解除劳动合同的赔偿金。
综上，原判认定事实清楚，适用法律正确，程序合法，判决得当。上诉人的上诉请求，缺乏依据，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本判决为终审判决。
审 判 长 曹 炜
审 判 员 陈士涛
审 判 员 梅亚琴
二〇一五年九月七日
代书记员 许玲儿