安徽省合肥高新技术产业开发区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）皖0191民初4640号
原告：杨湖宁，男，1959年5月30日出生，汉族，住安徽省合肥市蜀山区。
委托诉讼代理人：郎正伟，男，1964年8月19日出生，汉族，住安徽省合肥市蜀山区。
被告：合肥正大有限公司，住所地安徽省合肥经济技术开发区。
法定代表人：霍尔峰，董事长。
委托诉讼代理人：林光阳，该公司员工。
委托诉讼代理人：朱虹霞，该公司员工。
原告杨湖宁诉被告合肥正大有限公司（以下简称正大公司）劳动争议纠纷一案，本院立案受理后，依法适用简易程序，由代理审判员陶磊独任审判，公开开庭进行了审理。原告杨湖宁及其委托诉讼代理人郎正伟，被告正大公司委托诉讼代理人林光阳、朱虹霞到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
杨湖宁向本院提出诉讼请求：1、判令正大公司补发2009年克扣的工资10400.48元、支付赔偿金10400.48元（含利息）；2、判令正大公司支付未休带薪年假工资补偿81543.78元；3、判令正大公司支付2014年至2016年克扣的工资48085.94元及赔偿金48085.94元，支付2014年1月至2016年8月克扣的绩效工资22400元及赔偿金22400元。事实和理由：2005年，杨湖宁与正大公司签订了长期劳动合同，约定由杨湖宁担任正大公司总经理助理职务。2008年杨湖宁的工资总收入为63340.2元（不含过节费及年终奖）。2009年年末，杨湖宁的工资总收入为52939.72元（不含过节费及年终奖），2009年比2008年少收入10400.48元。杨湖宁认为正大公司没有任何合理的通知和解释即少发工资，其存在非法克扣工资的行为。2010年，杨湖宁向正大公司新任总经理反映工资被克扣的情况，正大公司认为克扣工资是错误的并及时纠正，但已克扣的工资尚未补发。2016年6月至8月，杨湖宁在与正大公司协商有关内退待遇时多次提及2009年被无故克扣工资一事，并要求偿还。
杨湖宁在公司工作期间，2008年至2014年的带薪年假几乎没有休息。原因如下：第一，杨湖宁工作繁忙，没有时间休息；第二，给资本家打工，一切要听老板的，杨湖宁属于老板直接管理的人员，老板不发话，杨湖宁也不敢主动提出休假，因此带薪年假均未休息，公司应按照相关规定主动发放未休假工资报酬，但公司至今未支付相关报酬。
2014年，杨湖宁的月工资标准为9095.8元（不含五险一金个人承担部分及税金），正大公司于当年克扣工资8005.5元。2015年，杨湖宁的月工资标准为9237.4元（不含五险一金个人承担部分及税金），正大公司于当年克扣工资9243.9元，2016年，杨湖宁的月工资标准为9057.93元（不含五险一金个人承担部分及税金），正大公司于当年克扣工资6793.87元。正大公司在工资实际发放中经常不同程度的克扣，没有任何通知和相应克扣工资的法律依据，其行为过于随便、无视劳动者的权利。
另根据正大公司提供的绩效考核方案，杨湖宁应按绩效考核方案系数4计发绩效，而实际是按系数3计发绩效。2014年1月-2016年8月每月绩效工资按照基础销量7000吨计算少发700元，2014年少发绩效工资8400元，2015年少发绩效工资8400元，2016年1月至8月少发绩效工资5600元。综上，应当对正大公司随意非法克扣员工工资的行为给予严厉批评并责令其改正错误，以维护法律的尊严，为此，杨湖宁特诉至法院，请求判如所请。
正大公司辩称：首先，我公司调整杨湖宁的职级、薪资、岗位合规合法，不存在克扣工资的情形。杨湖宁原为公司总经理助理，具体分管人事和行政工作。2008年10月，因其工作业绩不佳，同时其身体状况（视力不佳）也不能胜任分管的人事、行政工作，公司为照顾老同志，因人设岗，以岗养人，任命其为公司法务主任职（公司之前无此职位和编制），同时职级由总经理助理降为经理级，不再负责人事、行政工作，为此公司按规定程序调整了杨湖宁的工资标准。正大公司原系中外合资企业，2003年8月由合资转为独资企业，作为独立法人，对公司各级职员进行职务、职级及薪资调整，是企业经营管理的正常行为，无论国家法律法规、集团相关制度、《合肥正大人事管理制度》，还是公司合资或独资企业章程均赋予企业这个基本的用人权。杨湖宁提及的薛增一先生和黄金芝先生（任命签发人）是集团委任的负责安徽区各公司经营管理工作的地区总裁（同时也兼任公司总经理），其代表公司签发的任命书，以及以此任命对应的相关薪资事项调整是企业正常行为，是公司行使管理权的体现，不存在克扣工资一说。杨湖宁称对其工作调整“一概不知情”的说法不符合事实。其一，杨湖宁作为原公司人事主管，清楚公司人员异动操作流程，任职期间亲自操作众多类似员工调职、调岗、调薪事项，且员工新任命文件会在公司公告栏进行公示；其二，实际自新任命下达后，杨湖宁确实没有再负责过人事、行政工作，转而参与了公司一些诉讼案件的处理。其三、自履职新岗位后，杨湖宁每月、年度绩效考核均仅考核新岗位工作，且其也在新岗位考核表上签字认可。这些情况充分说明，杨湖宁明确知道、认可并接受对其新岗位调整（实际上调整前公司已和他进行了充分沟通，杨湖宁考虑自身情况，当初是认可的）。杨湖宁辩称“1998年3月起就负责公司的法务工作”之说不符合实际情况，2008年调整杨湖宁岗位之前，公司没有这一工作岗位。杨湖宁提到2010年为其恢复工资一事，实际上是公司一次特别调薪行为，与之前杨湖宁降职降薪没有直接关联，否则当初应一次性补齐所谓差额。杨湖宁称其享受绩效奖金系数不足，导致克扣工资之说不成立，实际此调整是降职因素导致，再者即使不降职，根据公司《绩效管理办法》，对于特殊人员奖金系数需“另行报批”，杨湖宁由一线主管调整到后勤部门奖金系数调整也是正常的。《合肥正大人事管理制度》是在结合国家、集团、安徽省相关法律法规基础上修订，并经过职代会、内部培训、公示（员工食堂公示文件至今仍在）等合法程序后生效的，对此，合肥经开区党委也曾给予充分认可和肯定。而杨湖宁当初作为工会主席，全程参与并指导了制度通过的全过程。此套制度体系即包括了员工《岗位、职级、薪资管理办法》，以及《员工休假管理办法》等一系列人事管理制度。综上，公司对杨湖宁调职、降薪合理、合法。符合公司相关人事制度要求，其也完全知晓，不存在克扣工资之说。
其次，关于年休假事宜。公司一直非常重视员工年休假，并积极落实、主动推动员工年休假，为此在《合肥正大人事管理制度》之《请休假管理办法》中就员工年休假事宜做了明确规定，以制度层面加以保证。杨湖宁自2008年以来已休完全部年休假。虽然杨湖宁负责公司法律事务，但实际工作较少（公司涉诉较少，且公司还外聘法律顾问），即便当初其身兼的党委及工会职务，但更多只是由其挂名，并不开展实际工作，实际工作有他人代为操作，因此，杨湖宁在公司的实际工作是极度不饱和的。同时，公司《请休假管理办法》中，为鼓励员工按时足额休假，甚至在条款中加入强制性休假要求，如《办法》第10.5款规定“因员工个人原因假期未使用完，所剩假期视为自动放弃，因工作原因的，由个人申请经部门主管签核，可延到次年2月”。
再次，关于协商解除劳动关系协议事项。杨湖宁与公司已就劳动关系解除事宜友好协商，并以协议的形式予以确认。公司未料想到协议履行后，杨湖宁会提出诉讼。公司认为如双方存在争议，当初不可能签协议。杨湖宁对工作期间享受各项待遇已承诺“不持异议”。协议强调是劳动关系的“一次性解决方案”，不再有其他任何要求。根据双方协商结果，18万元补偿款是双方解除关系一次性补偿款项，不具体指代某项内容，即打包解决。杨湖宁曾担任公司人事主管，之后任公司法务主任多年，具有法律专业知识和经验，具备完全民事行为能力，任职期间代表公司签署过相关协议或诉讼文件，对文件签署的严肃性、严谨性是清楚的，但在涉及自身利益的文件签署并履行之后，却辩称所谓“乘人之危”、协议系“伪造”，让人无法理解。
杨湖宁于1992年11月入职公司，2008年10月因业绩不佳，同时考虑其身体状况不适合一线工作，在征求其同意后公司做出照顾性安排（即便因降职调整工资待遇，其薪酬水平仍在公司同级人员当中处于较高水平）。2016年9月在距其达到法定退休年龄仅剩2年9个月之时，公司再次做出照顾性安排，与其友好协商提前解除了劳动关系，并给予其优厚待遇。一次性补偿18万元，并妥善安排社会保险（五险一金）。在协商过程中，对杨湖宁提出的种种要求，公司均尽可能提供便利，如：公司原拟安排杨湖宁内退，但其请求直接解除劳动关系，这样其能拿到失业金；公司原计划继续为其办理五险一金缴纳手续，但杨湖宁提出以现金形式支付，由其自行缴纳；公司原计划按国家规定仅为杨湖宁缴纳五险一金单位部分，但杨湖宁多次请求希望予以照顾（单位与个人合计每月社保金2500元）。凡杨湖宁提出的种种请求，公司均已极大的诚意给予照顾，最后均同意了杨湖宁的请求。据此，公司解除与杨湖宁的劳动关系，总支付成本为25.5万元（18万元+0.25万元×30个月），相当于杨湖宁继续在职8500元/月薪资标准（其实际在职工资为8127元/月）。按照相关规定，公司仅保留2年以内的工资发放记录，所以杨湖宁20**年之前的工资情况，公司无法提供。
经审理查明：1992年11月，杨湖宁入职正大公司。1997年年初，经医院诊断，杨湖宁的眼睛出现“高度近视视网膜病变、先天性白内障”等病症。1997年12月9日，正大公司第二届董事会第二次会议纪要中记载“任命杨湖宁先生总经理助理兼任行政人事部经理职务”。2005年3月14日，杨湖宁（乙方）与正大公司（甲方）签订《劳动合同书》，约定“合同期限为无固定期限；乙方同意担任总经理助理工作；乙方工资的增减，奖金、津贴、补贴、加班加点工资的发放，以及特殊情况下的工资支付等，均按相关法律、法规、规章、政策以及甲方依法制定的规章制度执行”。
2009年1月，安徽区资深副总裁薛增一签署《法律事务主管聘人书》[AH(09)0128],内容为“根据安徽区各主管一年一聘的原则和工作需要，聘任如下：杨湖宁先生任正大公司法律事务主任职（经理级），负责公司诉讼案件的追踪、办案工作。向薛增一资深副总裁和朱谧地区财务总监报告工作。以上人员的聘任时间自2009年1月1日起至12月31日止。公司根据工作需要和任职情况可随时调整以上人员的工作岗位和级别”。
2010年1月，安徽区副总裁黄金芝签署《合肥正大主管聘任书（三）》[AH（10）0113]，内容为“……聘任如下……杨湖宁先生任正大公司法律事务主任职（经理级）……以上人员的聘任时间自2010年1月1日起至2010年12月31日止。公司根据工作需要随时调整以上人员的工作岗位和级别……”。
2016年8月10日，杨湖宁（乙方）与正大公司（甲方）签订协议，约定“经友好协商，甲乙双方就提前解除劳动关系事宜，达成如下一致，双方共同遵守：一、甲乙双方于2016年9月1日解除劳动关系；二、补偿金：甲方一次性支付乙方离职补偿金壹拾捌万元整（￥180000.00），乙方工资结算至2016年8月终止（按整1个月工资标准），对此双方不持异议；三、社保待遇：1、鉴于乙方于2019年5月30日到达法定退休年龄（过渡期2016.9-2019.5，共33个月），甲方同意按新的缴费标准继续承担乙方五险一金费用，但以现金形式按月随员工工资一并支付，由其本人自行办理社保手续，2、双方商定，乙方五险一金支付标准为2500元/月，支付时间至乙方退休年龄前3个月终止，共30个月（即2016年9月-2019年2月）；四、乙方承诺在甲方工作期间，已正常享受相关工资、社保、福利等各项待遇，对此不持异议；五、本协议为甲乙双方就解除劳动关系的一次性解决方案，除本协议所述内容之外，乙方不再以其他任何理由或方式向甲方提出其他要求；六、本协议签订后，甲乙双方对本协议具有保密义务，不得将协议内容泄露给他人；七、本协议一式三份，甲乙双方各执一份，档案留存一份，本协议双方签字或盖章后生效。”当日，杨湖宁从正大公司领取现金18万元。
随后，杨湖宁向合肥市劳动争议仲裁委员会（以下简称市劳动仲裁委）提出申请，主张正大公司补发2009年克扣的工资10400.48元及利息、两倍的赔偿金10400.48元；支付未休带薪年休假工资补偿93660.3元；补发2014年克扣的工资16010.4元、2015年克扣的工资18487.8元、2016年克扣的工资13587.74元以及双倍的赔偿金96171.88元；支付2014年少发绩效8400元、2015年少发绩效8400元、2016年少发绩效5600元以及双倍的赔偿金22400元。经审理，市劳动仲裁委查明杨湖宁与正大公司间存在无固定期限劳动合同关系，双方于2005年3月签订的劳动合同约定杨湖宁担任总经理助理职务。2016年，因正大公司内部机构整合，正大公司提出并经与杨湖宁协商解除劳动关系。2016年8月10日，杨湖宁与正大公司签订协议书，约定双方于2016年9月1日解除劳动关系；正大公司一次性支付离职补偿金18万元，工资结算至2016年8月止……正大公司按月向杨湖宁支付五险一金的相关费用2500元/月（2016年9月至2019年2月期间共计30个月），社保由乙方自行缴纳……杨湖宁承诺在正大公司工作期间，已正常享受相关工资、社保、福利等各项待遇，对此不持异议……协议为双方就解除劳动关系的一次性解决方案……杨湖宁不再以其他任何理由或方式向正大公司提出其他要求。协议约定的18万元离职补偿金已实际支付，社保费用亦按月履行。杨湖宁离职前的月均应发工资约10000元。市劳动仲裁委认为案件的争议焦点是如何认定双方签订的解除劳动关系协议的效力。杨湖宁认为离职协议第四条的意思为其承诺对在正大公司工作期间正常享受的相关工资、保险、福利无异议，反之对非正常享受的工资、福利保留诉权。但从双方争议条款使用的词句看，“已正常”修饰的是“享受”，而并非对后面的“相关工资、社保、福利等各项待遇”各词的修饰，故应理解为杨湖宁已经正常享受了相关各项待遇，该理解符合一般的汉语语法习惯。另该协议还约定了此为双方就解除劳动关系的一次性解决方案。由于双方当事人在劳动关系解除时就补偿事宜进行了协商，签署了协议，约定了一次性补偿的相关事宜，并已实际履行，该协议不存在欺诈、胁迫等情形，也不能认定存在重大误解或者显失公平的情形，故应当认定合法有效。现杨湖宁再次就工资待遇、年休假工资以及相关赔偿金等相关事宜提出仲裁申请，不能予以支持。2016年11月8日，市劳动仲裁委作出（2016）合劳人仲案字第1345号《仲裁裁决书》，裁决驳回杨湖宁的全部请求。
庭审中，正大公司认可杨湖宁可享受15天的年休假。正大公司提供的2009、2010年度员工有薪年休假申请单、2012、2013年度请假卡记载了上述年份中杨湖宁存在休年休假的情形。其中2013年度的请假卡中还记载了“2014年1月28日-1月30日、年休假、叁天、谢良亭（代）”。
另，2009、2010年度员工有薪年休假申请单中记载杨湖宁所属部门为法律事务，职别为经理。2012、2013年度请假卡中记载杨湖宁所属部门为法律事务，职位为法律事务主任兼工会主席兼党委书记。2011年12月13日，杨湖宁在《年度绩效考核面谈表》中签名确认，该表中记载杨湖宁的业绩为“积极协助律师做好公司合同审查……积极配合律师联系相关部门，做好案件取证……积极协助职能部门，尽力给出合情合理合法处理方案，提供公司领导决策……积极协同相关部门开展文体活动……主持负责公司伙食委员会……”。2012年3月26日，杨湖宁作为工会主席主持召开了正大公司工会第四届三次会议，会议内容含“讨论201201版《正大公司人事管理制度》，此制度对2010年6月18日的《正大安徽区人力资源管理制度》作了修改……”。大会一致通过201201版《正大公司人事管理制度》。
上述事实，有杨湖宁提供的仲裁裁决书、企业营业执照、劳动合同书、正大公司第二届董事会第二次会议纪要、录音、绩效奖金考核方案、病历，正大公司提供的法律事务主管聘任书、绩效考核制度、请假卡、年休假申请单、正大公司工会第四届三次会议纪要、劳动关系解除协议书、银行转账凭证以及当事人陈述等予以证实，本院予以确认。
本院认为：杨湖宁于1992年11月入职正大公司，后于2005年3月14日与正大公司依法签订了《劳动合同书》，建立了无固定期限的劳动关系，双方之间的劳动权利和义务受我国劳动法律、法规的调整。
关于案涉协议性质、效力的问题。杨湖宁认为案涉协议所涉18万元款项系双方商定一次性支付的内退工资。根据相关规定，内退是指职工距退休年龄不到5年的，经本人申请、企业领导批准，可以退出工作岗位休养，该期间由企业自主确定发放不得低于省、自治区、直辖市人民政府规定的最低标准的生活费。该期间的各项社会保险仍由企业继续缴纳，直至内退人员达到退休年龄后正式办理退休。而依据案涉协议内容可知，杨湖宁与正大公司不仅共同确定了劳动关系的解除时间且明确约定该协议系“双方就解除劳动关系的一次性解决方案”，故本院认定案涉协议系双方针对提前解除劳动合同关系所作的约定，并非内退协议。协议所涉补偿金系用人单位与劳动者协商一致解除劳动关系时向劳动者支付的经济补偿金。
杨湖宁诉称双方签订案涉协议时，正大公司工作人员利用其视力不佳的身体原因并趁无他人在场的情况下，擅自更改、添加了协议内容。本院认为，双方存在争议的第四项协议条款内容即“乙方承诺在甲方工作期间，已正常享受相关工资、社保、福利等各项待遇，对此不持异议”，应当依据汉语表达习惯并结合协议第五项内容即“本协议为甲乙双方就解除劳动关系的一次性解决方案，除本协议所述内容之外，乙方不再以其他任何理由或方式向甲方提出其他要求”作出合理理解，故该条款内容应解释为“杨湖宁在任职期间已正常享受了相关工资、社保及福利待遇，其对此无异议”。其次，杨湖宁具有完全民事行为能力，且其日常从事与法律相关工作，其应当知晓签订协议将产生的法律后果，在明知自身存在身体不便的情况下，更应积极采取稳妥的方式譬如委托第三方协助其维护自身权益。由于杨湖宁未举证证明正大公司工作人员在签订协议过程中存在擅自更改、添加协议内容的行为，故本院认定该协议不存在重大误解、欺诈或者乘人之危的情形。
杨湖宁认为正大公司在其任职期间存在任意克扣薪资待遇及未发放年休假工资的情形，遂要求正大公司补发相应的薪资，同时主张赔偿。首先，正大公司是否存在克扣薪资的行为未经劳动行政部门认定，即便存在克扣行为亦未经劳动行政部门处理，故杨湖宁主张的该部分赔偿无法律依据。其次，杨湖宁仅提供工资流水，不足以证明其任职期间双方约定的工资发放标准，另正大公司辩称因公司曾对杨湖宁职务作出调整，从而导致其月工资流水金额出现波动。而杨湖宁称其并不知晓职务变动情况，但从本院查明的事实可知，2009年度，杨湖宁已属于法律事务部门工作人员，另依据杨湖宁陈述其在正大公司任“总经理助理兼党委书记、工会主席并从事法务工作”，其应当有渠道获知工作内容、职务、职级的异动情况，故本院认为杨湖宁的工资数额出现波动系用人单位行使自主管理权所致。再次，因依据《安徽省工资支付规定》第十一条的规定，正大公司应当举证证明解除劳动关系前两年内已安排杨湖宁休年假或已向其支付未休年休假工资的事实，由于正大公司仅证明2014年度杨湖宁已休3天年休假，故其应当支付年休假工资11034元[10000元/月(市劳动仲裁委认定的月工资标准)÷21.75×200%×12天]。另依据杨湖宁的工作年限计算，其在解除劳动关系时可领取经济补偿金20万元[10000元/月×(12年+8年)，1992年至2008年的工作年限计12年]。现正大公司依据案涉协议应向杨湖宁支付经济补偿金18万元，并按月支付社保费用（含杨湖宁个人应当承担的部分）共计7.5万元（2500元/月×30个月），两项合计为25.5万元，故双方确定的补偿金额未损害杨湖宁的利益。
综上，本院认为案涉协议是在双方平等协议一致的基础上产生的，且双方确定的补偿金数额以及补偿方式并不存在显失公平的情形，故该协议应合法有效，双方均应积极依约履行。据此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第二条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：
驳回原告杨湖宁的诉讼请求。
案件受理费10元，减半收取5元，由原告杨湖宁负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于安徽省合肥市中级人民法院。
代理审判员 陶磊
二〇一七年六月十日
书 记 员 周鹏
附相关法条：
《中华人民共和国劳动合同法》
第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》
第十条劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》
第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。
没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。