江苏省徐州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）徐民终字第356号
上诉人（原审原告）邵东平，男，1962年12月3日生，汉族，无业。
委托代理人陈玉荣，女，1962年8月15日生，汉族，徐州市云龙区人民检察院干部，系邵东平妻子。
被上诉人（原审被告）苏州高新（徐州）商旅发展有限公司。
法定代表人徐明，该公司董事长。
委托代理人刘伟，江苏建伟律师事务所律师。
上诉人邵东平因与被上诉人苏州高新（徐州）商旅发展有限公司劳动争议纠纷一案，不服徐州市泉山区人民法院（2013）泉民初字第2273号民事判决，向本院提起上诉。本院于2014年1月15日立案受理后，依法组成合议庭，公开开庭审理了本案。上诉人邵东平以及委托代理人陈玉荣，被上诉人苏州高新（徐州）商旅发展有限公司的委托代理人刘伟到庭参加诉讼。因案情复杂，依法延长审限二个月。本案现已审理终结。
一审查明：邵东平原与苏州同力工程检测有限公司签订劳动合同。2011年8月9日，苏州高新（徐州）商旅发展有限公司在徐州日报刊登招聘广告，承诺工程部经理职务待遇为年薪不少于15万元，邵东平应聘时在填写的简历中未填写在苏州同力工程检测有限公司从业经历。2011年9月13日，邵东平与苏州高新（徐州）商旅发展有限公司签订了为期三年的劳动合同。约定苏州高新（徐州）商旅发展有限公司聘请邵东平从事工程工作，合同期限为2011年9月2日起至2014年9月1日止，试用期为2011年9月2日至2011年11月1日。试用期内工资为4224元／月，月工资为5280元／月。邵东平试用期满后月薪为11064元，扣除社保和住房公积金及所得税后工资为9329元。每年按14个月发放。2012年7月苏州高新（徐州）商旅发展有限公司经营的加勒比水世界开园试营业，邵东平获批体验票90张用于赠送合作单位。7月14日下午邵东平私自带部分无体验票人员入园。2012年7、8月份苏州高新（徐州）商旅发展有限公司以邵东平严重违法公司规章制度为由扣除邵东平工资合计10808元，邵东平于2012年9月10日向徐州市劳动监察支队进行了投诉，后苏州高新（徐州）商旅发展有限公司于2012年10月15日补发了扣除的邵东平7、8月工资及9月份工资。之后未再支付工资。2012年10月16日，苏州高新（徐州）商旅发展有限公司以邵东平严重违反公司规章制度，依据苏州高新（徐州）商旅发展有限公司《员工手册（试行）》第十三章第五条第5.1.1.11项、第5.1.4.1项及《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款、《劳动合同法实施条例》第十九条第六项之规定，解除了与邵东平之间的劳动合同。因苏州高新（徐州）商旅发展有限公司尚未成立工会，该决定已通知了苏州新区高新技术产业股份有限公司工会。并刊登在徐州日报公告栏予以公告。2013年1月，邵东平向劳动仲裁部门申请仲裁，徐州市劳动人事争议仲裁委员会以“申请人不同意本委继续审理”为由，作出徐劳人仲案字（2012）第195号仲裁决定书，决定终结徐劳人仲案字（2011）第249号案件审理，并经申请人确认。
苏州高新（徐州）商旅发展有限公司《员工手册》已经员工讨论通过。苏州高新（徐州）商旅发展有限公司《员工手册（试行）》第十三章第五条第5.1.1.11项内容为：出入不遵守规定，私自带人入园未经审批的，阻挠门卫执行勤务工作或对其进行威胁侮辱者、第5.1.4.1项内容为：在聘用文件及其他签字文件上提供虚假信息。以上行为均为三级违纪行为（即严重违纪行为）。
一审法院经审理认为：《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第三十九条规定：劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除与劳动者的劳动合同。用人单位单方解除劳动者的劳动合同，应当事先将理由通知工会。原告在工作期间未遵守公司规章制度，私自带人入园违反了《员工手册》的相关规定，且其违纪行为属于《员工手册》所规定的严重违纪。原告的行为已构成被告有权直接解除劳动合同的条件。被告也已事先将理由通知工会。故被告依据《劳动合同法》及《员工手册》解除双方的劳动合同符合法律规定。原告请求撤销被告作出的《关于与邵东平解除劳动合同的决定》并支付拖欠的工资等费用的诉讼请求不符合法律规定，不予支持。综上，依照《劳动合同法》第三十九条第（二）项、第四十三条之规定，判决驳回原告邵东平的诉讼请求，案件受理费10元，由邵东平负担。
上诉人邵东平不服一审民事判决，向本院提出上诉，请求：一、依法撤销（2013）泉民初字第2273号民事判决，依法支持上诉人的诉讼请求。二、一审、二审诉讼费用由被上诉人承担。具体事实和理由如下：一、一审法院判决书多处出现错误，尤其是认定的事实错误。（一）原告的诉讼请求是：1、依法判决撤销被告在2012年10月26日徐州报刊媒体刊登的与原告解除劳动合同的《公告》；2、依法判决被告继续履行劳动合同；3、依法判决被告支付拖欠原告的工资及相关费用282000元。而一审法院判决书认定原告的诉讼请求却是：1、依法撤销被告作出的《关于解除与邵东平解除劳动合同的决定》；2、被告继续履行劳动合同、支付拖欠原告的工资及相关费用28200元。由于一审法院对原告诉讼请求的认定错误，其判决结果“驳回原告的诉讼请求”显然是错误的。（二）一审法院判决书中“本院于2013年6月4日受理后，……，于2013年6月2日公开开庭进行了审理。”存在明显错误。（三）一审法院判决书中的陈述“2011年9月至12月（包含2个月试用期）被告实际发放原告的税后工资为409010.66元（已扣除社保和住房公积金）”中的税后工资数额存在明显错误。（四）一审法院认定的事实“……，2011年8月9日被告在徐州日报刊登广告承诺工程部经理职务待遇为年薪不少于15万，原告应聘时在填写简历中未填写在苏州同力工程检测公司从业经历”存在明显错误。上诉人有在苏州同力工程检测公司从业经历，但上诉人在与被上诉人签订合同前已从该公司离职，并已向被上诉人提供了离职证明，被上诉人在法庭上也进行了举证。上诉人离职后并未为对方提供劳动，对方也未向上诉人支付工资，并不存在劳动关系。被上诉人与上诉人签订合同时的工资标准为试用期4224元（月、月工资为5280元（月，并非被上诉人刊登的年薪不少于20万，上诉人要求被上诉人在合同中注明20万的年薪标准，被上诉人坚持不填写，只是口头承诺到时按年薪不少于20万元的标准兑现，声称如被上诉人不愿签字就不签合同，上诉人在受胁迫下在劳动合同书上签下自己的名字。（五）一审法院认定事实“2012年7月加勒比水世界开园试营业，原告获赠送体验票90张用于赠送合作单位，7月14日下午私自带部分无体验票人员入园”也是错误的。上诉人与姜某协商一致，出于维护公司工作关系的考虑才带人入园，并非私自带人入园。（六）一审法院认定事实“2011年10月16日被告以原告严重违反规章制度，……，解除了与原告之间的劳动合同，……，并在徐州的报刊媒体上进行了公告”是错误的。事实上，被上诉人刊登在徐州报刊媒体上的《公告》是在2011年10月26日，《公告》申明解除劳动合同的日期是登报当日，2011年10月26日。（七）一审法院认定事实“被告公司的《员工手册》已经员工讨论通过”错误。被上诉人编写的《员工手册》内容非常简单，并未组织进行讨论。二、一审法院对上诉人提出的部分主张并未查清或进行法庭调查。1、上诉人诉被上诉人拖欠上诉人的工资，一审法院要求被上诉人提供工资发放清单、但被上诉人并未提供。2、上诉人诉被上诉人支付加班费，一审法院未要求被上诉人提供由被上诉人掌握的考勤记录等证据。被上诉人也没有提供考勤记录等相关证据。3、被上诉人在徐州的报刊媒体上刊登与上诉人解除劳动合同的《公告》，一审法院并未进行法庭调查。三、一审法院判决适用的法律错误。（一）一审法院认为被上诉人制定的《员工手册》已经员工讨论，因此《员工手册》合法是错误的。被上诉人制定的《员工手册》既未经职工代表大会或者全体职工讨论，又未予以公示或者告知劳动者，因此不符合劳动法第四条的规定，是不合法的。（二）一审法院认为上诉人私自带人入园违反了《员工手册》的规定，且其行为属于《员工手册》规定的严重违纪，原告的行为已构成被告直接解除劳动合同的条件是错误的。由于一审法院认定上诉人私自带人入园的事实错误以及《员工手册》合法依据错误，必然导致上述判决结论的错误。（三）一审法院认为被上诉人事先将解除劳动合同的理由通知了苏州高新区产业股份有限公司工会，因此认为解除劳动合同的程序合法是错误的。根据法律规定，工会是指用人单位成立的基层工会，而被上诉人的上级单位是苏州高新（徐州）投资发展有限公司，被上诉人与苏州高新（徐州）投资发展有限公司之间没有关系。根据《江苏省劳动合同条例》规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会；用人单位尚未建立工会的，通知用人单位所在地工会。由于上诉人违反了以上规定，一审法院的判决结果是错误的。四、被上诉人处理结果的送达方式是错误的。根据法律规定，用人单位送达处理结果先是直接送达，直接送达有困难的可以邮寄送达，只有在受送达职工下落不明或上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达。由此可见，被上诉人采用登报公告送达的方式是错误的。综上，一审法院无论是认定的事实，还是适用的法律、处理结果的送达方式都是错误的，严重损害了上诉人的合法权益。劳动者的合法权益受《中华人民共和国劳动合同法》的保护，为此特向贵院提出上诉，请二审法院撤销一审民事判决，依法支持上诉人的诉讼请求。
被上诉人苏州高新（徐州）商旅发展有限公司答辩称：上诉人上诉请求及内容与一审时雷同，是不成立的，一审判决认定事实、适用法律、适用程序均合法，请求二审法院驳回上诉人的上诉请求，维持一审判决。理由如下：一、解除劳动合同送达程序问题。被上诉人做出与上诉人解除劳动合同的同时，已经向上级工会办理了相关手续，该手续已提交法庭，程序不违法。上诉人在仲裁、一、二审时，均承认在送达给上诉人解除劳动合同通知时，其拒收了，在拒收后采用公告方式送达没有违法之处。二、解除劳动合同理由。姜某同意或不同意上诉人带人入园，均不影响上诉人私自带人入园的事实，不影响其违反员工手册的事实，应承担带人入园给公司造成的影响和责任。三、关于上诉人是否在苏州同力工程检测有限公司任职的问题。目前上诉人与苏州同力工程检测有限公司的劳动关系依然存在，上诉人认为即使存在，也不违法。但2011年10月8日，被上诉人已经以书面方式通知上诉人，要求其提供与原单位不存在劳动合同的证明，上诉人提供了一份虚假的证明，说明上诉人隐瞒了在苏州同力工程检测有限公司工作和存在劳动关系的事实，导致其后一系列法律后果，被上诉人与其解除劳动合同合理合法。
根据诉辩双方的诉辩意见，经双方当事人确认，本案二审期间的争议焦点是：一、被上诉人解除与上诉人之间的劳动合同是否违法；二、被上诉人是否拖欠上诉人工资及相关费用28.2万元。
二审期间，上诉人邵东平向法庭提供了如下证据材料：
1、2012年10月26日公告解除劳动合同的前一天，徐州一家开发公司经理余彬手机号码xxxx发给上诉人手机号码xxxx的短信，拟证明上诉人年薪20万，由于被上诉人违法登报，给上诉人造成损失。经质证，被上诉人认为，短信发布时间以及短信发出人身份均得不到证实，双方的工资是通过签订劳动合同决定的，不是以短信决定的。合同已经履行了一段时间，是有据可查的。对真实性、证明目的有异议。
2、被上诉人合作单位徐州华建造价咨询公司的项目负责人王伟手机号码xxxx在2012年6月11日14：46分转发给上诉人手机号码xxxx的短信，拟证明双方劳动合同纠纷产生的根源，被上诉人的财务经理朱皋无端干扰上诉人负责的工作，朱皋因违法、违纪被苏州纪委处理。经质证，被上诉人认为，该证据已经逾期，一审时上诉人没有出示，证据失权。从内容看，与本案无关，是与工作相关的内容，真实性无法确定，即使是这个内容，也需要其他证据印证，不能证明上诉人观点。
3、落款“卢砚成”的2012年8月14日工作汇报，拟证明徐州加勒比水上世界从开园一个月内，出现游客受伤600余次，送医治疗30余起，表明工程质量低劣，给徐州人民带来严重伤害。被上诉人怀疑是上诉人所为，于是采取报复手段，克扣上诉人工资，逼迫员工离职，在上诉人向徐州劳动监察部门投诉并查处后，被上诉人继续采取单方违法解除劳动合同的手段。由于被上诉人违法建设，非法转包等行为，被举报，受到国家建设部和徐州建设局的查处，被上诉人怀疑是上诉人所为，对上诉人打击报复。经质证，被上诉人认为，该证据是打印件且无公章，不能证明是被上诉人工作人员所为，内容和形式不符合证据要求；与上诉人劳动合同被被上诉人解除之间没有因果关系。不能证明上诉人要证明的事实及目的，该证据不能作为定案依据。
4、署名“刘海洋”2012年8月10日的部门总结，拟证明加勒比质量低劣，上诉人得罪了财务经理朱皋，被打击报复。经质证，被上诉人认为，质证意见同证据3，同时认为该证据来源不合法。
5、上诉人自行从网上下载的2013年12月3日电信查询单，拟证明一审法官在判决前就判决结果与上诉人沟通，支持上诉人的诉讼请求，但希望上诉人放弃通迅费、交通费等，而上诉人同意一审法官意见，但收到的判决结果却大相径庭。经质证，被上诉人认为，该证据是网上下载的信息，内容真实性无法确定，只是通话记录，没有通话内容。对于是否有上诉人所说通知内容，从常识和法官纪律来讲，上诉人所说事情是不会发生的。
6、被上诉人原行政副总与上诉人的手机通话录音光盘一份，证明在劳动纠纷刚发生时，被上诉人意识到自己的错误，同意给上诉人8万元的补偿，但后来因为被上诉人违法刊登了解除公告，上诉人没有同意接受补偿。经质证，被上诉人认为，该录音资料是与府晓宏的通话，但断断续续不连贯。关于录音中涉及的8万元，被上诉人没有同意给上诉人8万元，是上诉人表述别人的话。到目前为止，没有单位承诺过给上诉人8万元。
被上诉人苏州高新（徐州）商旅发展有限公司向法庭提供了如下证据材料：
开标记录（苏州招投标网下载）复印件一份，拟证明2012年8月30日上诉人仍作为苏州同力工程质量检测技术有限公司的项目负责人参与苏州轨道交通2号线的招投标活动，应是在本案双方当事人签订的劳动合同履行期间，证明上诉人提交给被上诉人的离职材料是虚假的，被上诉人解除与上诉人之间的劳动合同是合法的。经质证，上诉人认为，真实性有异议，开标记录是复印件，没有上诉人的签名，注明的项目负责人是投标单位的行为，与被上诉人无关。上诉人在被上诉人非法解除劳动合同之前，一直在被上诉人处工作。
本院依职权通知证人姜某到庭作证，姜某证实：其于2011年6月至今在苏州高新（徐州）商旅发展有限公司工程部工作，跑房地产前期手续，没见过《员工手册》，但知道肯定不允许私自带人入园，这是常识，只知道上诉人给关系单位打电话，至于怎么带进去不清楚。2012年7月12日至14日加勒比开园试营业，上诉人向黄总申请到90张体验票，批了一部分，多少不清楚。上诉人在办公室向关系单位打电话，让客户来拿票，后来的情况不清楚。经质证，上诉人认为，前期上诉人是姜某领导，后期上诉人在合约部，姜某在工程部，姜某说的基本属实。被上诉人认为，对姜某所作证言内容的真实性无异议，证明上诉人所称的与姜某沟通的事实是虚假的，当时《员工手册》签字时确实没有姜某的名字，但不影响《员工手册》的效力，不影响上诉人在上面签字认可的事实。
本院依职权调取了如下证据：
1、苏州工业园区公积金管理中心会员基本情况表和邵东平的缴费明细，证明自2007年9月至2014年3月上诉人邵东平作为中国建材检验认证集团江苏有限公司的员工一直在苏州工业园区公积金管理中心参保。
2、苏州工业园区劳动和社会保障局关于邵东平和中国建材检验认证集团江苏有限公司之间劳动合同备案信息，证明上诉人邵东平自2007年8月1日至今与中国建材检验认证集团江苏有限公司存在劳动合同关系。
3、苏州工业园区工商行政管理局公司准予变更登记通知书，证实苏州同力工程质量检测技术有限公司于2013年7月29日变更为中国建材检验认证集团江苏有限公司。
4、对中国建材检验认证集团江苏有限公司经理杨卫平进行调查，制作调查笔录一份，杨卫平证实其公司未和邵东平解除过劳动合同，邵东平曾在苏州市轨道交通2号线工程主线装修和机电类材料检测服务项目上任职。
经质证，上诉人邵东平认为，公积金管理中心会员表上的名字不是其本人签字，缴费基数只有1200-2170元，与其基本工资是不符的。劳动合同备案信息也没有其本人签字。劳动用工信息上开始时间是2010年8月10日，当时其并不在苏州同力公司工作，所以不存在事实上的劳动关系。其既然已经离职，怎么会存在劳动关系。即使存在劳动关系，劳动合同法也没有禁止存在多种劳动关系。社保关系不等同劳动关系，也不能根据社保关系推断存在劳动关系。
被上诉人对上述四份证据材料均无异议，同时认为，四份证据可以证实上诉人与苏州同力工程质量检测技术有限公司之间的劳动关系依然保持。公积金管理中心的参保信息是真实的，在历次开庭中，上诉人没有否认其至今还领取公积金，其签字或不签字不影响其真实性，上诉人隐瞒了该事实而与被上诉人签订劳动合同，与被上诉人在签订合同时掌握的情况不一样。
二审除查明一审认定的事实外，补充查明：苏州同力工程质量检测技术有限公司于2013年7月29日经苏州工业园区工商行政管理局核准名称变更为中国建材检验认证集团江苏有限公司。邵东平自2007年9月至2014年3月作为中国建材检验认证集团江苏有限公司的职工在苏州工业园区公积金管理中心参保。2007年8月1日至2010年7月31日，邵东平和中国建材检验认证集团江苏有限公司存在固定期限的劳动合同关系，2010年8月1日至今与中国建材检验认证集团江苏有限公司存在无固定期限劳动合同关系。
以上事实，有本院调取的邵东平参保信息、劳动合同备案信息等证据证实。
本院认为，一、关于被上诉人解除与上诉人之间的劳动合同是否违法的问题。《劳动合同法》第二十六条之规定，“下列劳动合同无效或者部分无效，（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；……”本案中，上诉人在与被上诉人签订劳动合同时提供的“关于邵东平解除劳动合同证明”经本院核实为虚假证明。事实上，邵东平与原用人单位苏州同力工程质量检测技术有限公司并未解除劳动合同，上诉人与原用人单位之间仍存在劳动合同关系，显然邵东平系以欺诈手段与被上诉人订立劳动合同。依据前述法律规定，本案双方当事人签订的劳动合同归于无效。《劳动合同法》第三十九条规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：······（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；……”被上诉人据此规定，享有单方解除劳动合同的权利。
《劳动合同法》第三十九条规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……”本案中，被上诉人的员工手册“第五条三级违纪行为（即严重违纪行为）”所列情形中，包含“5.1.4.1在聘用申请文件及其他签字文件上提供虚假信息；”因上诉人在与被上诉人签订劳动合同时提供的“解除劳动合同证明”经二审查实系虚假信息，根据员工手册的规定，邵东平在聘用申请文件提供虚假信息的行为属于严重违纪行为。同时，上诉人邵东平未经批准擅自带人入园，按照被上诉人的员工手册“5.1.1.11出入公司不遵守规定，私自带人入园未经审批的，阻挠门卫执行勤务工作或对其进行威胁侮辱者。”也属于严重违纪行为。根据被上诉人的员工手册“5.2如经过公司调查，员工已构成三级违纪，将受到最后警告（书面）一张；公司可以根据法律法规予以辞退，并不予支付任何经济补偿。”被上诉人作为用人单位在邵东平有严重违纪行为的情况下，根据员工手册的规定结合劳动合同法的相关规定解除与上诉人的劳动合同，并不违法。因被上诉人自身未成立工会组织，被上诉人在作出解除与上诉人的劳动合同前，依法报请其上级单位苏州高新区高新技术产业股份有限公司工会委员会同意，符合法律规定。在送达程序上，邵东平在一审庭审期间陈述解除劳动合同通知“在公司给我送过，邮政给我送达，我也收到了。”被上诉人陈述在上诉人拒绝接收解除劳动合同通知书时才采取公告送达的方式，亦无不当。关于上诉人提出与姜某协商一致，出于维护公司工作关系的考虑才带人入园，并非私自带人入园的问题。本院认为，证人姜某二审期间已出庭作证，姜某并非被上诉人负责人，对于上诉人带人入园无审批权，且从一审期间被上诉人举证的邵东平2012年7月25日书写的“情况说明”内容“我带了他（她）们少数人进公园是事实，这种做法是不妥的，以后我会加以改正。”，邵东平对于私自带人入园的事实也是承认的。关于邵东平提出员工手册的不合法问题，本院认为，根据被上诉人一审期间举证的关于“《员工手册》草稿施行”《内部文件传阅单》显示，邵东平在该传阅单上签名，说明邵东平对员工手册内容是知情的。
综上，被上诉人解除其与上诉人之间的劳动合同，并无违法之处，其解除与上诉人之间的劳动合同有效，上诉人要求被上诉人继续履行双方当事人签订的劳动合同，不能成立，不予支持。
二、关于被上诉人是否拖欠上诉人工资及相关费用28.2万元的问题。一审期间，邵东平主张282000元的组成为“2012年10月16日到现在正好一年，一年工资是200000元，拖欠的加班费32000元及少发工资50000元。”本院认为，1、工资问题。由于被上诉人解除与上诉人的劳动合同合法，自被上诉人将解除劳动合同通知送达给上诉人时，双方即不存在劳动合同关系，上诉人无需向被上诉人提供劳动，被上诉人亦不负有向上诉人支付工资的义务。关于上诉人主张被上诉人少发工资50000元的问题，邵东平于2012年9月10日向徐州市劳动监察支队进行了投诉，后被上诉人于2012年10月15日补发了邵东平当年7、8月工资及9月份工资。且从被上诉人提供的工资清单反映，不存在被上诉人少发上诉人工资的事实。2、加班费问题。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”一、二审期间，邵东平未能就其存在加班的事实提供初步证据，且没有证据证明被上诉人掌握加班事实的证据而拒不提供，故上诉人主张被上诉人拖欠加班费的诉讼请求，也不能成立。
关于上诉人邵东平在上诉状中提出的其他问题，本院作如下解释和释明：1、关于“一审法院判决书多处出现错误，尤其是认定的事实错误。”的问题。上诉人诉讼请求是“撤销被告在2012年10月26日徐州报刊媒体刊登的与原告解除劳动合同的《公告》”，实质是诉请法院撤销被上诉人作出的解除劳动合同的决定，一审判决在引述上诉人的诉讼请求时，没有改变上诉人的诉讼请求本意，且更符合法院审理此类案件的判决表述方式，因为公告一旦刊登在报纸上只能由发出单位予以撤销，而法院无权予以撤销，法院有权撤销的对象则是用人单位作出的解除劳动合同决定。关于上诉人主张被上诉人支付拖欠原告的工资及相关费用282000元，一审判决书中在引述上诉人的诉讼请求“支付拖欠原告的工资及相关费用28200元”，应属于笔误，少写了一个“0”。2、关于一审法院判决书中“本院于2013年6月4日受理后，……，于2013年6月2日公开开庭进行了审理”存在明显错误的问题。经查，一审第一次开庭时间为2013年6月26日，故一审判决此处表述亦属于笔误。
综上，上诉人邵东平的上诉理由不能成立。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，依法应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本判决为终审判决。
审 判 长 潘全民
代理审判员 秦国渠
代理审判员 陈 颖
二〇一四年六月九日
书 记 员 鲁 静