江苏省无锡市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）锡民终字第2420号
上诉人（原审原告）黄荣华。
委托代理人金震宇，江苏汇方律师事务所律师。
上诉人（原审被告）无锡迅达自动化系统有限公司。
法定代表人虞某，该公司董事长。
委托代理人冯龙兴，无锡市北塘区慧龙法律服务所法律工作者。
上诉人黄荣华因与上诉人无锡迅达自动化系统有限公司（以下简称迅达公司）劳动争议纠纷一案，均不服无锡市惠山区人民法院（2014）惠民初字第02384号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年10月15日受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院经审理查明，2012年2月21日，黄荣华至迅达公司从事销售工作。双方签订了为期三个月的试用期合同，黄荣华在迅达公司员工调查表中登记的家庭住址为镇江市某小区。黄荣华在迅达公司工作期间常驻上海工作，无需考勤，每周一次工作日志，两周至无锡做当面汇报。2012年6月18日，迅达公司开始为黄荣华缴纳社会保险。黄荣华的月工资为3000元。
2014年4月14日，迅达公司给予黄荣华警告一次，警告原因“经常迟到或无故早退缺席”，并在警告书中载明“本人接到此项警告后，如日后再犯错，可导致被即时解雇之处分，公司无须支付任何补偿或通知期”。2014年7月1日，迅达公司向黄荣华发送电子邮件一份，载明“黄荣华：无锡迅达人事部接销售部崔经理通知你于2014年6月30日止已离职，请您尽快来公司办理交接及离职手续，延期自负。”2014年7月2日，迅达公司再次向黄荣华发送电子邮件一份，载明“黄荣华：由于你于2014年6月30日已不是无锡迅达自动化公司的员工了，请你把上海办事处的钥匙交还于公司，我司于2014年7月1日起，多个人与你打电话，但你不是躲避不接就是关机，这做法是无理的，限你在一个星期内来无锡迅达交接完，否则本公司将采取措施，后果自负。”迅达公司陈述“2014年6月14日起黄荣华就未再上班，系其自动离职……因黄荣华违反迅达公司规章制度，故发送电子邮件通知其办理离职手续，上述邮件仅是迅达公司要求解除劳动关系的邀约，黄荣华并未如期办理交接，故对双方均无约束力，后单位再次通知黄荣华办理交接，其仍未办理，故单位以其违规做辞退处理”。2014年7月2日，黄荣华回复电子邮件给迅达公司，载明“抱歉这两天确实有事在外面没听到电话，我下周会过来处理交接的，请放心”，黄荣华陈述“崔经理电话通知其不要上班，其未同意，后收到公司人事部门邮件，其回复‘过来处理交接’是合理回应不代表同意自动离职，其至无锡要求公司出具开除的书面通知，公司不同意，要求其写辞职报告”。2014年7月14日、7月15日，迅达公司通过邮政快递邮寄两份通知至黄荣华镇江的住址，7月14日通知中载明“黄荣华你于2014年7月1日至7月14日一直未至公司上班，工作报告也一直未交，请你于2014年7月15日起准时至公司上班……否则公司将根据制度处理相关问题”，7月15日通知中载明“我司于2014年6月30日与你解除劳动合同，并且通知你前来办理相关事宜，可你一直迟迟未来公司办理……7月1日起至今你也一直没有来公司上班，同时也没有按时提交每日工作报告……根据公司规定，将对你处以旷工解聘的处分”，两份邮政快递均未送达。迅达公司遂向黄荣华发送电子邮件，要求其提供具体的家庭住址。2014年8月1日，迅达公司出具辞退书一份，载明“黄荣华同志，因你长期在销售岗位上跑不出业绩，不适合销售这个岗位，我公司打算于2014年6月30日与你商讨工作岗位之事，并且通知你前来商讨，可你一直迟迟未来公司……从7月1日起至今你也一直没有来公司上班……违反了公司规章制度，同时严重违反了劳动纪律……现根据公司规定将对你处以旷工解聘”，迅达公司陈述该辞退书仅为办理退工手续出具，并未告知黄荣华。
2014年7月21日，黄荣华向无锡市惠山区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁，要求迅达公司支付经济赔偿金、未签合同的二倍工资、代通知金。2014年9月25日，仲裁委作出仲裁决定书终结仲裁活动。后，黄荣华诉至法院，要求迅达公司：1.支付违法解除劳动关系的经济赔偿金15000元；2.支付未签劳动合同的二倍工资33000元；3.支付未提前30天通知的代通知金3000元；4.未及时办理退工手续给黄荣华造成的损失6000元。
上述事实，由仲裁决定书、社会保险缴费记录、银行交易明细、电子邮件、劳动合同书、辞退书、员工警告书、通知及当事人的陈述等证据在卷佐证。
原审中，黄荣华提供了其与迅达公司2012年2月21日至2012年12月31日的劳动合同、2013年1月1日至2013年12月31日的劳动合同各一份，该两份合同中劳动者签字部分均非黄荣华本人所签，黄荣华陈述第一份劳动合同是单位办理社会保险时为其代签的，故对该份合同的签字予以认可，第二份合同系迅达公司办理退工时续签，当时黄荣华已提起仲裁故不予认可，迅达公司表示两份合同均非黄荣华所签故其主张二倍工资超过时效。迅达公司提供了公司制作的工作日志记录一份，证明黄荣华的工作日志提供至2014年6月13日周五为止，黄荣华认为该记录系迅达公司单方制作，且没有工作日志也不代表黄荣华没有正常上班。黄荣华提供了6月22日其发送给销售部崔经理的电子邮件截图以及公司2014年7月支付黄荣华6月份全额工资的交易记录，证明迅达公司陈述其6月14日即离职并非事实，迅达公司陈述黄荣华所述6月22日电子邮件公司未收到，公司支付黄荣华6月份全额工资系财务疏忽。审理过程中，迅达公司表示由于黄荣华存在违规行为，所以公司与其解除劳动关系无需通过工会。
原审法院认为，用人单位违法解除劳动合同的，应当支付经济赔偿金。迅达公司明确表示2014年6月30日止黄荣华已不是该公司员工，系其单方解除劳动合同的明确意思表示，迅达公司主张该邮件内容系邀约，双方均未实际履行故没有约束力，法院不予采信。迅达公司在审理过程中陈述黄荣华2014年6月14日自动离职，与其电子邮件中记载6月30日离职时间以及公司支付了黄荣华6月份全额工资事实相悖，法院不予采信。据此，迅达公司于6月30日解除双方之间的劳动关系，缺乏事实依据，迅达公司系违法解除劳动合同，应当支付经济赔偿金，故其经济赔偿金应计算为3000元×2.5×2=15000元。
关于黄荣华主张的未签订劳动合同的二倍工资部分，双方均确认仅签订了2012年2月至5月20日的试用期合同，其余劳动合同均非黄荣华本人所签，迅达公司主张黄荣华该项诉请超过仲裁时效，法院予以采信。关于黄荣华主张的代通知金部分，缺乏法律依据，法院不予支持。关于黄荣华主张的因迅达公司未及时办理退工手续造成的损失部分，并未提供证据予以证明，法院不予采信。
据此，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十七条、第八十二条第一款、第八十七条之规定，判决如下：一、迅达公司于判决发生法律效力之日起十日内支付黄荣华经济赔偿金15000元；二、驳回黄荣华的其他诉讼请求。
原审判决后，黄荣华不服，提起上诉称，请求二审法院撤销原审判决第二项，依法改判支付二倍工资33000元和赔偿未及时办理退工手续造成的损失14000元。理由如下：1.双方均确认仅签订了2012年2月至5月的试用期合同，其余两份劳动合同均非黄荣华本人所签。该两份合同中的第一份劳动合同已经查明双方对代签行为是知晓的，黄荣华也表达了授权之意，故该劳动合同合法有效。而第二份劳动合同是在黄荣华提起仲裁后，迅达公司擅自单方签署，在未授权的前提下代其签字，亦未得到其追认，故该合同是无效的，迅达公司应当支付相应的二倍工资差额；2.迅达公司单方解除劳动合同后，未依据其要求开具退工单，导致其无法到新单位工作，给其造成了损失，故迅达公司应予赔偿。
迅达公司答辩称，1.其公司在社会保险部门办理的两份合同都是由劳动者签字之后，返还到单位才办理的社会保险。虽然该两份合同从现在的签字形式来看均非劳动者本人签字，但是过错行为不在于公司。无论劳动者是否认可，从长期的社会保险缴纳情形来看，劳动者应当知道两份合同都是真实存在的。至于劳动者现在的否认，其公司认为应当认定第一次签订合同之日起满一年双方构成了劳动法上无固定期限劳动合同。超过一年以上，劳动者主张双倍工资，显然已经超过仲裁时效。2.关于赔偿损失的请求系劳动者新增加的，本案中不应当处理。
迅达公司亦不服原审判决，提起上诉称，撤销原审判决，依法改判其公司无需支付黄荣华经济赔偿金。理由如下：1.黄荣华自2012年2月21日起成为其公司职工，从事销售工作，长驻上海办事处，双方约定以工作日志作为考勤依据。2014年4月14日前，因黄荣华经常迟到、早退、无故缺席等被处以警告，并被告知再犯将致被解雇。2014年6月13日后，黄荣华未依约向崔经理提交工伤日志，又未提供休假证明，故按照公司员工手册及劳动法的规定构成旷工。2.其公司依据黄荣华向崔经理提出的离职要求，于2014年7月1日通知黄荣华办理手续，但黄荣华逾期未办理，相应的责任由黄荣华自负。后其公司通知黄荣华上班，但因黄荣华提供送达信息有误而致邮件未送达，公司又通过电子邮件告知黄荣华提供准确家庭住址。2014年8月1日其公司才出具了辞退书。其公司的行为属于在合理期限内对劳动者违纪行为的追加处罚，该行为是合法的。
黄荣华答辩，原审法院关于经济赔偿金的判决正确，请予维持。理由如下：其向法院提供的邮件等证据可以证明在争议时间段里其处于工作状态。迅达公司在2014年7月1日单方解除劳动关系时提出黄荣华已经离职，这与事实是不符的。
二审审理情况如下：
一、对于原审查明的事实，双方当事人均表示无异议，本院依法予以确认。
二、二审中双方举证、质证及本院调查情况。
（一）黄荣华为证明其主张，举证如下：
证据1.解除劳动关系通知单，证明迅达公司是2014年8月11日以严重违反劳动纪律、用人单位规章制度为由单方解除了劳动关系，这与原审时其提供的劳动部门电脑屏幕照片相印证。
证据2.无锡市职工录用登记备案表，载明双方劳动合同起止时间是2012年6月1日至2012年12月31日。由此可见迅达公司对第一份劳动合同是认可的。
证据3.镇江市景职业培训学校于2014年8月5日出具的证明，证明黄荣华因迅达公司未及时提供退工单所遭受的损失。
证据4.黄荣华整理的工作日志及相关邮件（2014年6月16日至6月30日），证明争议时间段其处于工作状态。
迅达公司质证认为，对于证据1和2的真实性没有异议，证明了双方自2012年6月1日起确定劳动关系，但黄荣华对其未签字的两份劳动合同，一份确认一份不确认，不符合常理。关于证据3、4的真实性不认可，其公司将提供相应证据。
（二）迅达公司为证明其主张，举证如下：
证据5.提供上海电荷自动化系统有限公司（以下简称电荷公司）的工商登记资料，证明黄荣华在争议时间段里作为设立人，于2014年5月27日申请成立公司，于2014年6月9日被核准。该公司为黄荣华独资成立，所属行业与迅达公司相同。故迅达公司有理由相信黄荣华在职期间利用上班时间私自办事，违反公司法和劳动法的规定，损害公司利益（其公司将另行主张）。迅达公司以旷工予以除名是符合法律规定的。
黄荣华质证认为，对于上述证据的真实性没有异议。但是黄荣华只是帮别人挂名，很快就进行了变更。而且劳动法没有限制企业员工担当其他公司的法定代表人。在黄荣华担任电荷公司股东期间，迅达公司也未主张黄荣华的行为已经损害本公司利益，而且事实上黄荣华也不是迅达公司的股东或高管，未违反公司法的规定。
本院对证据1、2、5的真实性予以确认，至于关联性及证据3、4的认定将结合本案事实认定。
（三）本院调查情况：
1.关于第一份合同，迅达公司请求公司负责人事的潘某到庭作证，本院亦要求迅达公司通知“崔经理”到庭。但在举证期满后，迅达公司回复称潘某已经离职，崔经理无法联系上，故均未能到庭作证。
2.本院于2016年1月14日至无锡市惠山区阳山镇人力资源和社会保障所（以下简称人社所）调查，工作人员答复如下：其根据用人单位提供的劳动合同进行备案，黄荣华与迅达公司初次建立劳动合同的时间是2012年6月1日，至2012年12月31日到期。期满后双方于2013年1月1日建立了无固定期限劳动合同，所以录入电脑系统中是没有“合同终止日期”的（提供的电脑屏幕信息与黄荣华原审提供的一致）。至于为何在办理离职手续时的“续签”以及第二次建立劳动关系的期限与档案中保留的第二份劳动合同的期限不符，工作人员表示不清楚，他们只负责形式上备案，不作实质审查。
3.双方在原审时关于劳动合同的签订，作了相应的陈述：
黄荣华陈述：其自2012年2月21日至迅达公司工作，双方签订了一份劳动合同，但其没有原件，并不清楚该劳动合同的期限。在原审庭审打开袋，发现两份劳动合同原件（第一份期限是2012年2月21日至2012年12月31日，第二份期限是2013年1月1日至2013年12月31日）时，黄荣华陈述：第一份劳动合同是单位为其办理社会保险时提供的，当时是由单位代黄荣华签字的，对该合同其予以认可。至于第二份劳动合同，黄荣华认为是迅达公司在2014年8月11日办理退工手续时提供的，非黄荣华本人签字，故对该合同不予追认。
迅达公司陈述：其只和黄荣华签订了一份试用期合同，日期是自2012年2月21日至2012年5月21日，双方没有签订其他劳动合同，提交社会保险部门的合同是迅达公司为办理社会保险而提交的。
本院认为，本案争议焦点在于：1.黄荣华与迅达公司签订劳动合同的情况，以及迅达公司是否应当支付黄荣华二倍工资；2.黄荣华与迅达公司解除劳动关系的时间、原因，以及迅达公司是否应当支付违反解除劳动关系的经济补偿金。3.迅达公司是否应当赔偿因未及时办理退工手续给黄荣华造成的损失。
一、迅达公司无需支付黄荣华二倍工资，理由如下：
根据双方当事人的陈述，双方认可建立劳动关系的时间为2012年2月21日，建立时双方签订了一份劳动合同，但黄荣华无法确认劳动合同的期限。根据无锡市职工录用登记备案表、人社所的电脑记录，双方有记录的建立劳动关系的时间为2012年6月1日，也即印证了迅达公司关于双方签订的是为期三个月的试用期合同的陈述。根据劳动合同法的规定，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。因此，双方签订了为期三个月的劳动合同。
该合同期满后，根据双方陈述，未再签订劳动合同，而是因办理社会保险需要而由迅达公司向人社所提供了没有黄荣华本人签字的劳动合同。但是双方争议的是：1.黄荣华对第一份劳动合同进行追认，对第二份劳动合同不予认可。2.第二份劳动合同的期限、签订日期有争议，档案中的合同原件的期限是一年，人社所电脑信息中的期限是无固定。此外，黄荣华认为第二份劳动合同是在办理退工手续时补办的。正如双方陈述，提交的劳动合同只是为了办理社会保险手续，并非双方当事人的合意。结合人社所工作人员的答复，对迅达公司向人社所提供的劳动合同只作形式上的审查，实质上两份劳动合同上均非黄荣华本人签字。故本院对该两份合同的效力均不认可，双方在劳动合同期满后，未再签订劳动合同且已经超过1年，根据劳动合同法的规定，双方已经形成了无固定期限的劳动合同关系。黄荣华于2014年7月21日就二倍工资提起的请求，已经超过仲裁时效，本院对此不予支持。
二、迅达公司应当支付黄荣华经济赔偿多金。理由如下：
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。迅达公司认定自2014年6月14日起黄荣华就未再上班，系其自动离职，故于2014年7月1日通知黄荣华来办理退工手续。但是，第一，从黄荣华的回复来看，只是称“会过来处理交接”，不能视为对自动离职的认可。第二，迅达公司在二审中提供了证据5，证明了黄荣华在争议时间段办理设立公司的情况，但未能提供证明黄荣华未履行本单位职责的依据。虽然黄荣华仅提供了自行整理的工作日志及邮件，但迅达公司在二审中也未能根据法院要求提供与黄荣华进行工作衔接的“崔经理”到庭陈述，且与迅达公司发放黄荣华6月全额工资的事实相悖，故本院对迅达公司关于黄荣华在争议时间段未上班的陈述不予采信。第三，迅达公司认为其公司所发邮件仅是解除劳动合同的要约，但在邮件中迅达公司表达了“已不是无锡迅达自动化公司的员工”明确意思，解除的意思表示黄荣华已经收悉，解除的效力已经产生。故迅达公司于2014年7月1日单方解除双方劳动关系，所称的黄荣华自动离职的理由又不能成立，该解除行为违法，迅达公司应支付相应的经济赔偿金。
三、迅达公司不应赔偿因未及时办理退工手续给黄荣华造成的损失。
用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。
但在本案中，从双方解除劳动关系后往来的邮件来看，迅达公司是通知黄荣华办理退工手续的，黄荣华承诺在一定期限内回单位办理交接，故未能及时办理法定的档案和社会保险关系转移手续的原因不在迅达公司。而且黄荣华在二审中提供的证据3，仅是该公司出具的一份证明，而未到庭陈述，且无其他证据与证明上的内容相印证，故本院对该证据不予采信，对黄荣华该上诉请求亦不予支持。
据此，黄荣华、迅达公司的上诉理由均不能成立，本院对双方的上诉请求均予驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人黄荣华、无锡迅达自动化系统有限公司各负担5元。
本判决为终审判决。
审 判 长 顾 妍
代理审判员 王 倩
代理审判员 张朴田
二〇一六年二月十九日
书 记 员 王嘉熙