山东省济宁市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）济民终字第1541号
上诉人（原审原告）张立平，男，1977年12月30日出生，汉族，住山东省招远市温泉街道办事处芮里村**号，公民身份号码：3706851977********。
委托代理人王涛、赵承霞，北京盈科（济南）律师事务所律师。
上诉人（原审原告）胡海燕，女，1974年9月9日出生，汉族，住山东省招远市温泉街道办事处芮里村**号，公民身份号码：3706851974********。
委托代理人王涛、赵承霞，北京盈科（济南）律师事务所律师。
上诉人（原审被告）山东科大鼎新电子科技有限公司，住所地山东省济宁市兖州区经济开发区永安路东首。
法定代表人苗海川，董事长。
委托代理人吕成春，山东文思达律师事务所律师。
委托代理人袁耸，山东科大鼎新电子科技有限公司人力资源部经理。
上诉人张立平、胡海燕、山东科大鼎新电子科技有限公司（以下简称科大公司）因劳动争议一案，不服济宁市兖州区人民法院（2013）兖民初字第1999号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭公开开庭进行了审理，上诉人胡海燕、上诉人张立平及胡海燕的共同委托代理人王涛、赵承霞，上诉人山东科大鼎新电子科技有限公司的委托代理人吕成春、袁耸到庭参加诉讼，本案现已审理终结。
原审判决认定，2012年5月31日，被告科大公司作为甲方、原告张立平作为乙方、原告胡海燕作为丙方，三方共同签订了《高级技术人员聘任协议》。同年6月1日，被告与两原告分别签订了书面《劳动合同》。在劳动合同中，双方约定将《高级技术人员聘任协议》作为《劳动合同》附件，与《劳动合同》具有同等法律效力。《劳动合同》及《高级技术人员聘任协议》约定：被告聘用原告张立平担任研发经理兼品质经理职务，聘用原告胡海燕担任生产经理职务，期限自2012年6月1日至2017年5月31日。其中《高级技术人员聘任协议》还约定：4.14甲方为乙、丙方在服务协议期内免费提供生活设施齐备的两室一厅住房、免费提供用车、解决子女由小学到高中的上学问题并解决在当地生活的其他不便之处。4.21乙、丙两方负责在协议期间键合金丝A系列和D系列的产品生产，每个系列包括5个产品……，并能保证产品质量性能达到GB／T8750-2007半导体器件用键合金丝中相对应的质量水平……，甲方根据市场销售实际情况来确定其中的几种产品、蒸发金产品进行量产。销售订单完成率在98%以上（设备、原料及人员无法满足的情况除外），且合格率不低于95%（非质量原因除外）。5.1甲方应向乙、丙两方均按照每人每月3万元的标准支付工资，在次月10号前支付当月工资。6.1在协议期间内甲方根据乙方完成第4.21条规定的产品开发内容进度，甲方年中奖励乙方不低于12万元，奖金于每年的5月份最后一个工作日支付；甲方年底奖励乙方不低于12万元，奖金于每年的年底最后一个工作日支付。6.2丙方完成第4.21条规定保证完成销售订单98%以上（设备、原料及人员无法满足的情况除外），合格率不低于95%（非质量原因除外），甲方年中奖励丙方不低于12万元，奖金于每年的5月份最后一个工作日支付，甲方年底奖励丙方不低于12万元，奖金于每年的年底最后一个工作日支付。7.3乙、丙两方未能在协议期间达到第4.21条所开发的产品、订单完成及质量保证，甲方有权减少支付第6.1、6.2条所奖励的奖金。7.5甲乙丙三方共同遵守合同约定，否则，违约方应向对方支付违约金100万元。双方签订劳动合同及聘任协议后，被告即任命原告张立平为被告公司线材品质／研发部经理，负责键合金丝A系列和D系列的产品研发，任命原告胡海燕为被告公司线材生产部经理，负责上述产品的生产管理。2013年5月13日，被告下发兖科大鼎新人字（2013）第9号《关于成立技术部及人事调整的通知》，以公司文件的形式对原告胡海燕的职务进行了调整，原告胡海燕主抓技术工作、解决产品的技术问题，不再担任线材生产部经理职务。2013年6月6日被告以两原告无故旷工、严重违反公司考勤管理制度为由对两原告做出了开除决定并予以通报。被告公司于2012年11月1日制定的《奖惩条例（草案）》，第三章惩罚细则中第5条第5.24项：连续旷工三天或年度旷工累计六天的，属严重违反规章制度，公司将予以相应处分后给予开除处理。该规章制度已在其公司发布，且有其公司领导签字，胡海燕也已签字传阅。被告认可公司内部设有工会组织，在其作出对两原告解除劳动关系的决定时，已通知各部门负责人，包括工会主席。但未提供其作出开除两原告决定前以书面形式专门通知其工会组织的证据，也未提供起诉前以上述形式通知工会的证据。两原告在被告处工作期间，被告已分别支付两原告2012年6-12月的奖金14万元。被告对未支付两原告5月份的工资无异议，但认为两原告只工作到5月18日，不应再支付工资。两原告认可仲裁委裁决的与被告解除劳动关系的时间为2013年6月5日，但认为被告属违法解除。2013年6月7日被告申请仲裁委，要求：1、依法裁决解除被告与两原告签订的劳动合同；2、依法裁决两原告各赔偿被告违约金100万元及经济损失。两原告于同年6月17日提出反申请，要求裁决被告支付每人：1、拖欠的工资3.32万元；2、违法拖欠的奖励工资12万元；3、解除聘用协议的经济补偿金7.5万元；4、解除聘用协议的经济赔偿金15万元；5、违约金100万元。仲裁委在开庭审理后，于2013年10月24日作出如下裁决：“一、申请人与两被申请人自2013年6月5日起解除劳动合同。二、本裁决书生效后10日内，申请人一次性支付下列费用：（一）支付被申请人张立平：1、2013年5月-6月5日工资：3.32万元；2、2013年1月-6月5日奖励工资：10.2759万元；3、解除劳动合同赔偿金：3.3263万元。（二）支付被申请人胡海燕：1、2013年5月-6月5日工资：3.32万元；2、2013年1月-5月13日奖励工资：7.7427万元；3、解除劳动合同赔偿金：3.3263万元。以上合计：31.3112万元。三、驳回申请人的其他仲裁请求。四、驳回两被申请人的其他仲裁请求。”仲裁过程中，济宁经纬会计师事务所有限公司于2013年10月22日出具了《审计报告》（经纬特审字（2013）004号），对被告2012年6月至2013年5月期间键合金丝成品合格率低于95%部分的损失进行了审计，评估损失为74.655699万元。该审计报告还显示：2013年1月-5月13日，被告键合金丝生产合格率达不到95%的天数为113天，其间的合格率平均为85%。
原审法院认为，原、被告争议的焦点问题主要有以下几个方面：一、关于被告与两原告解除劳动关系是否合法的问题。原、被告双方经协商一致签订的《劳动合同》及《高级技术人员聘任协议》，系双方当事人真实意思表示，应共同遵守。被告依上述协议为两原告安排了相应的工作岗位及职务，双方即建立了劳动关系。关于该争议焦点，主要涉及两个方面：一方面，被告与两原告解除劳动关系是否符合实体性法定条件，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：…（二）严重违反用人单位的规章制度的”，证人苗某、李某均证实两原告请假两天后自2013年5月23日至2013年6月5日，无故未到被告公司上班。对此证言，两原告未提供反证，结合被告提供的会议签到簿，其间没有两原告的签名，应认定两原告为旷工。被告提供的《奖惩条例（草案）》已于2012年11月1日即两原告在被告公司工作期间在全厂发布，且有被告公司领导签字，原告胡海燕已签字传阅，两原告虽有异议，但其制度内容并未违反相关法律规定，该规定对两原告应具有约束力，按照该规定，两原告连续旷工13天，被告与两原告解除劳动合同，并无不当。两原告主张被告作出的“开除”决定，“开除”一词不符合劳动法规的相关规定，实际上，被告所作的开除决定应理解为被告与两原告解除劳动合同关系，对两原告的这一主张，本院不予采信。另一方面，从被告与两原告解除劳动合同的程序上看，被告在作出解除决定前，应当事先通知工会，或者在起诉前补正相关程序，按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条：“用人单位单方解除劳动合同应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会”，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条规定：“建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条的规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外”。根据以上事实及法律规定，被告与两原告解除劳动合同应属违法。另外，两原告主张，被告作出开除决定后，未有通知到两原告，被告无证据证实已通知到两原告，亦不符合法律规定。被告于2013年6月6日作出将两原告开除的决定，次日申请仲裁委解除与两原告的劳动关系，两原告认可2013年6月5日被告与其解除劳动关系，本院予以认定。二、关于两原告主张的五项诉讼请求能否支持的问题。分别来看：1、工资问题。本院查明，被告未支付两原告2013年5月份及至2013年6月5日的工资报酬。两原告诉求按每人3.32万元发放工资不超出合同约定及法律规定，本院予以支持；2、关于两原告请求被告应向其支付奖金的问题。劳动者完成生产任务后，按照制度规定或合同约定，有获得劳动报酬和奖励的权利，但劳动者参加生产经营活动或履行职务期间未完成约定的工作任务，则不应获取报酬或奖励。本案中，关于奖金发放的问题，两原告与被告签订的《高级技术人员聘任协议》中涉及三个条款，其中第4.21条规定：乙、丙两方负责在协议期间键合金丝A系列和D系列的产品生产，每个系列包括5个产品……，并能保证产品质量性能达到GB／T8750-2007半导体器件用键合金丝中相对应的质量水平……，甲方根据市场销售实际情况来确定其中的几种产品、蒸发金产品进行量产。销售订单完成率在98%以上（设备、原料及人员无法满足的情况除外），且合格率不低于95%（非质量原因除外）。第6.1条的规定：在协议期间内甲方根据乙方完成第4.21条规定的产品开发内容进度，甲方年中奖励乙方不低于12万元，奖金于每年的5月份最后一个工作日支付；甲方年底奖励乙方不低于12万元，奖金于每年的年底最后一个工作日支付。6.2条的规定：丙方完成第4.21条规定保证完成销售订单98%以上（设备、原料及人员无法满足的情况除外），合格率不低于95%（非质量原因除外），甲方年中奖励丙方不低于12万元，奖金于每年的5月份最后一个工作日支付，甲方年底奖励丙方不低于12万元，奖金于每年的年底最后一个工作日支付。第7.3条的规定：乙、丙两方未能在协议期间达到第4.21条所开发的产品、订单完成及质量保证，甲方有权减少支付第6.1、6.2条所奖励的奖金。从以上条款的规定来看，两原告获得奖金的条件是：完成销售订单98%以上，合格率不低于95%。关于完成销售订单98%以及合格率不低于95%，双方对合格率不低于95%的理解虽存在明显分歧，但通常来看，合格率应指生产成品的合格率。两原告解释为已销售产品的合格率，不是生产性企业通常性标准，本院不予采信。关于合格率问题，被告主张合格率没有达到约定要求，其主要依据是被告公司的生产管理记录、斯瑞通科技开发有限公司MES数据信息及济宁经纬会计师事务所有限公司出具的《审计报告》（经纬特审字（2013）004号）等，该《审计报告》所依据的斯瑞通MES数据信息来源于被告生产环节的主要原始资料，是其后续生产所有模块的重要基础资料，被告作为一家科技含量较高的规范性企业，该宗技术资料的真实性应予采信，济宁经纬会计师事务所有限公司据此资料作出的《审计报告》，本院应予认定。两原告对此虽有异议，但是提供的一系列证据仍不足以否定上述资料的客观真实性，本院不予采信。该审计报告显示：2013年1月-5月13日，被告键合金丝生产合格率达不到95%的天数为113天，其间的合格率平均为85%。作为原告胡海燕，其职责是负责生产、技术、设备等管理工作，生产产品的质量是其主要职责，在2013年1月1日至2013年5月13日期间，没有达到协议规定的合格率，而合格率的完成按协议约定原告张立平亦有责任。根据查明的事实，两原告没有完成协议约定的工作任务，被告拒绝发放2013年度的年中奖金，并无不当，本院应予准许。两原告要求被告支付奖金的诉讼请求，本院不予支持；3、关于两原告请求被告支付经济补偿金的问题。虽然被告与两原告解除劳动关系违法，但按照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条的规定：用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。经济补偿金和经济赔偿金不能同时支付，两原告该项诉讼请求不符合法律规定，本院不予支持；4、关于两原告要求经济赔偿的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。因此，两原告请求的经济赔偿应予支持。其各自赔偿金数额应按本地区2012年度职工月平均工资三倍、支付一个半月的二倍计算，为44351÷12×3×1.5×2=33263.2元。其超出部分，本院不予支持；5、关于两原告要求被告各支付违约金100万元的问题。本案中，首先，从原被告签订的《高级技术人员聘用协议》看，被告高薪聘用两原告的主要目的是，为其研发生产适应市场的高科技产品并对产品质量负责，为此协议约定了支付两原告比普通劳动者高数倍的工资。从双方履行合同的情况看，并未实现合同目的；其次，两原告在工作期间，所负责生产的产品合格率并未达到协议中约定的95%的目标，并造成了生产浪费，虽然原因可归结于多个方面，但作为高级技术人员和管理人员，两原告有不可推卸的责任；再次，两原告作为被告聘任的高级技术人员和管理人员，连续旷工13天，亦属严重违反劳动纪律，被告与两原告解除劳动关系虽然程序上违法，但两原告该行为亦属违法。最后，本案中被告与两原告在《高级技术人员聘任协议》中约定：“三方共同遵守合同约定，否则，违约方应向对方支付违约金100万元”。被告与两原告的违约责任在劳动合同中处于同一条款，具有不可分性，双方都有承担违约责任的可能性，被告提出的违约条款因与劳动合同法禁止性规定相抵触而导致无效，若此时同一条款的内容仍然支持两原告，将会导致双方权利义务失衡，于被告来说显失公平。两原告还提出被告未按合同约定向其提供住房问题，与事实不符，本院不予采信。原告胡海燕提出的被告违约调整其工作岗位的问题，从本案查明的事实看，因其确实不能胜任约定的职位，被告予以调整，并无明显不妥，本院亦不予采信。综上，两原告要求被告支付违约金的诉讼请求，本院不予支持。三、关于被告主张的两项诉讼请求能否支持的问题。1、关于两原告各支付100万元违约金的问题。如上所述，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条规定：除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。被告的该项请求，无法律依据，本院不予支持。2、关于两原告赔偿经济损失74.655699万元的问题。本案中，被告没有足够的证据证实2012年6月至2013年5月期间，生产过程中键合金丝成品合格率低于95%以及形成的74.655699万元损失系两原告的直接、唯一原因所致，两原告虽有不可推卸的责任，但被告要求两原告赔偿经济损失的诉讼请求，本院不应支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条、第三十九条、第四十三条、第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条第二项、第十一条，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决：一、被告山东科大鼎新电子科技有限公司支付原告张立平2013年5月至2013年6月5日的工资3.32万元、违法解除劳动合同的赔偿金3.32632万元，合计6.64632万元；二、被告山东科大鼎新电子科技有限公司支付原告胡海燕2013年5月至2013年6月5日的工资3.32万元、违法解除劳动合同的赔偿金3.32632万元，合计6.64632万元。上述一、二两项，被告于本判决生效后十日内付清；三、驳回原告张立平、胡海燕的其他诉讼请求；四、驳回被告山东科大鼎新电子科技有限公司的诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由两原告和被告各负担5元。
宣判后，张立平、胡海燕不服，向本院提起上诉，请求撤销原审判决第三项，依法判令被上诉人分别向上诉人各支付奖励工资12万元、违约金100万元，一二审诉讼费用由被上诉人承担。理由是：一、原审判决驳回上诉人要求被上诉人支付奖励工资的请求错误。1、原审判决以被上诉人作为当地一家科技含量较高的规范性企业为由，采信被上诉人提交的证据不妥。被上诉人提交的证据均为单方作出并存在前后矛盾及重大瑕疵，原审法院不应采信，恳请二审法院依法重新审核。2、原审判决认定双方在《高级技术人员聘任协议》中约定的“合格率”系生产产品合格率，而非销售产品的合格率，并认定上诉人在工作期间所完成的生产产品合格率达不到《高级技术人员聘任协议》中约定的95%，其间合格率平均为85%，着实不当。这是由于原审法院没有深入了解该行业惯例造成的。上诉人作为该行业内的权威、专业人士多次参与制定了包括双方在《高级技术人员聘任协议》中约定的GB／T8750-2007号等众多国标，甚至在该行业内凭我国国内的综合现状及技术标准，生产产品合格率根本达不到95%，这是行业内众所周知的事实。并且上诉人在签订《高级技术人员聘任协议》时，经过与被上诉人反复协商，最终由上诉人提出销售产品合格率不低于95%。3、退一步讲，假设《高级技术人员聘任协议》中约定的“合格率”系生产产品合格率，被上诉人在原审提交的证据均为真实有效并能够证明上诉人在工作期间所完成的生产产品合格率平均为85%，但是《高级技术人员聘任协议》第4.21条明确了合格率不低于95%（非质量原因除外），被上诉人也未提供证据证明合格率低于95%是排除非质量原因在外的，且也未提交证据证明是由上诉人直接、唯一原因造成。《高级技术人员聘任协议》第7.3条明确约定：“乙、丙两方（上诉人）未能在协议期间达到第4.21条所开发的产品、订单完成及质量保证，甲方（被上诉人）有权减少支付第6.1、6.2条所奖励的奖金”，由此可见，被上诉人只享有减少发放上诉人奖励工资的权利，没有全部扣除奖励工资的权利。原审法院在错误认定生产产品合格率为85%的前提下，忽视该协议第7.3、6.1、6.2条的约定，错误的全部驳回上诉人要求奖励工资的诉讼请求不当。4、再退一步讲，《高级技术人员聘任协议》明确约定上诉人张立平从事研发岗位，上诉人胡海燕从事生产岗位，并且被上诉人也是依该约定对两上诉人进行任命。即便上述假设条件成立，被上诉人有权减少上诉人胡海燕的奖励工资，无权减少上诉人张立平的奖励工资。二、原审判决驳回上诉人要求被上诉人支付违约金的诉讼请求于法无据，对《劳动合同法》第二十五条作出扩大解释，违背《劳动合同法》的立法目的及初衷。《劳动合同法》第二十五条规定：“除法定情形外，用人单位不得再约定由劳动者承担违约金”，并未规定除法定情形之外，用人单位不得与劳动者不得再约定其他形式的违约金。本条的立法宗旨在于保护弱势地位的劳动者，防止用人单位在签订、履行劳动合同过程中，利用其强势地位任意约定劳动者承担多个情形的违约责任。只要劳动者经用人单位同意，在劳动合同中约定由用人单位承担违约金的条款，不违反法律、行政法规的禁止性规定，则是有效的。因此，双方在协议第7.5条的约定不是整条无效，而是部分无效。在被上诉人存在违约情形的情况下，上诉人可以主张违约金。综上，原审法院在认定《高级技术人员聘任协议》第7.5条的约定对上诉人不具有法律约束力的同时，又认定被上诉人存在违法解除劳动关系、无故拖欠、拒不支付劳动报酬等重大违约、违法的情形下，而不支持上诉人要求违约金的诉讼请求是错误的。三、原审判决认定上诉人旷工，没有事实依据，认定被上诉人对上诉人胡海燕违法调岗并无不妥，亦无事实根据。
被上诉人山东科大鼎新电子科技有限公司辩称，上诉人的上诉理由不能成立。一、原审法院驳回上诉人张立平、胡海燕要求支付奖金的诉讼请求并无不当。奖金，顾名思义，是对劳动者工作成绩的肯定和奖励。两上诉人获得奖金的条件是：完成销售订单98%以上，合格率不低于95%。因上诉人张立平、胡海燕未达到4.21条约定的标准，被上诉人依据7.3条的规定减少奖金数额，拒绝发放奖金并无不当。况且，由于上诉人张立平、胡海燕的管理失职，造成黄金原料的过度浪费，给被上诉人造成巨大经济损失。两上诉人根本无资格向答辩人要求发放奖金。二、关于合格率不低于95%的认定问题，原审法院将双方约定的合格率定性为生产产品的合格率并无不妥。被上诉人作为一家加工生产型高新技术企业，并非贸易型企业，销售的产品一定是经过严格检验入库后的合格产品。不合格的残次品是不允许进入流通渠道的。上诉人在上诉状中陈述的经反复协商，由上诉人提出销售产品合格率不低于95%的说辞是站不住脚的。不符合生产性企业通常性标准。关于上诉人在上诉状中陈述的退一步的问题，也是不成立的。作为主管生产的经理，不遵守公司的规章制度，晚来早走，不盯不靠，且频繁的更换生产工人，将熟练工人辞退，工人的情绪都有波动，很受影响。生产合格率不达标上诉人是直接原因。张立平的工作岗位是线材部门研发、品质岗位。任研发经理兼任品质经理职务，负责研发、产品质量（见聘任协议第二条）。高级技术人员聘任协议4.21条是乙丙两方共同的义务。在产品质量合格率不达标的情形下，上诉人张立平也无资格请求奖金的发放。二、原审法院驳回上诉人要求支付违约金的请求正确。被上诉人高薪聘用上诉人的主要目的是，为其研发生产适应市场的高科技产品并对产品质量负责。从双方履行合同的情况看，并未实现合同目的。两上诉人在工作期间，所负责生产的产品合格率并未达到协议中约定的95%的目标，并造成了生产浪费，给被上诉人造成了70余万元的损失。上诉人违约在先，无权利主张违约金。三、原审法院认定被答辩人旷工正确，对胡海燕调岗其本人已签字认可。并无不当。
宣判后，山东科大鼎新电子科技有限公司亦不服，向本院提起上诉，请求依法撤销原审判决第一项、第二项、第四项，判令被上诉人赔偿上诉人经济损失746556.99元、支付给上诉人违约金200万元，一、二审诉讼费由两被上诉人承担。理由是：一、原审法院认定上诉人与两被上诉人解除合同违法是错误的。1、被上诉人不仅不遵守公司的规章制度，而且生产产品合格率、订单完成率等均达不到《高级技术人员聘任协议》约定的要求，生产过程中的丝脏问题及原料浪费问题在长达半年的时间里一直未解决，给上诉人造成巨大经济损失。2、双方解除合同的原因是被上诉人自动离职，连续旷工13天，严重违反上诉人规章制度。上诉人与被上诉人解除劳动合同符合法律规定，不存在违法情形。二、原审法院判令上诉人支付给被上诉人每人工资3.32万元、违法解除劳动合同的赔偿金每人3.32632万元是错误的。1、尽管上诉人存在应支付被上诉人5月份22天工资的情形，但由于两被上诉人给上诉人造成了746556.99元的直接经济损失，其剩余工资不足以弥补上述损失，不应当再向被上诉人支付。且依照双方的约定及上诉人《奖罚条例草案》总则第6条损害赔偿的规定，上诉人完全可以将被上诉人22天的工资扣除。2.被上诉人严重违反上诉人规章制度，后又无故连续旷工13天（5月23日
--
6月5日，厂休日除外），根据《劳动合同法》第三十九规定，被上诉人严重违反上诉人公司规章制度，严重失职徇私舞弊，给上诉人公司造成重大损害，上诉人公司可以解除劳动合同并不支付经济补偿金。三、被上诉人应当赔偿上诉人经济损失746556.99元。1、上诉人的经济损失应予认定。上诉人为了证实被上诉人给公司造成的过高损失，即合金丝成品合格率低于合同约定95%部分的损失（高于95%低于100%部分为正常合理损失），在仲裁期间申请了评估审计，济宁经纬会计师事务所有限公司对过高部分的损失进行了审计。经审计，2012年6月至2013年5月合金丝产品成品合格率低于合同约定95%部分的损失金额共计746556.99元。2、上诉人的上述损失与被上诉人的违约行为之间存在法律上的因果关系，应由被上诉人承担。按照《劳动合同书》中的特别约定，因被上诉人原因给上诉人造成经济损失的，上诉人有权扣发工资和奖金，且上诉人有权要求被上诉人赔偿损失；上诉人公司的《奖罚条例草案》第一章第6条规定：用人单位可以要求有过错的职工赔偿损失。因此，上诉人完全可以依据上述约定要求被上诉人赔偿上述损失。原审法院的第四项判决是错误的，应当判令被上诉人赔偿上诉人损失746556.99元。四、被上诉人应当支付给上诉人违约金200万元。1、两被上诉人存在严重的违约情形，发现违约的时间是2012年11月份。关于这一事实，上诉人提供的《关于线材部金丝下脚料产生过多对相关人员的处罚》、《质检交接记录本》足以证实。2、两被上诉人不遵守公司的考勤制度，从未在公司安装的指纹机上在规定时间按指纹。每天的工作时间不足6小时，迟到早退。作为主管生产的线材部经理胡海燕上述作法，直接导致了线材车间的生产隐患和原料浪费。同样作为研发经理兼任品质经理的张立平，负责研发、产品质量工作。仍存在违反聘任协议第3条的约定：乙、丙方执行劳动法及公司规定的工作时间和休息休假规定。以至于出现产品质量问题和客户投诉问题及公司赔偿问题。3、两被上诉人未达到《高级技术人员聘任协议》第4.21条的约定，上诉人提供的《2012年8月-2013年5月金线产品合格率（成品率）按周统计》证实：金线产品合格率最高为91.24%，最低为74.86%；《2012年8月-2013年4月金线产品综合成材率》证实：综合成材率平均为65.4%；《2012年7月-2013年5月批号黄金平衡》证实：平均成品率仅为70.2%。上述证据足以证实无论从那个角度统计产品生产合格率均低于95%的约定，完全能够证实两被上诉人违约。因此，两被上诉人违约在先，按照《高级技术人员聘任协议》7.5条的约定，违约方应向对方支付违约金100万元。即两被上诉人应支付给上诉人违约金各100万元，共计200万元。
被上诉人张立平、胡海燕辩称，一、上诉人通过申请劳动仲裁的方式向被上诉人提出要求解除与被上诉人所存在的劳动关系，实属违法解除劳动关系，上诉人应当向被上诉人进行赔偿。因此，原审判决认定事实清楚、证据确凿。上诉人要求被上诉人支付违约金的上诉请求，于法无据。二、上诉人要求被上诉人赔偿经济损失的上诉请求，无事实及法律依据。纵观我国整个劳动法律、法规，我国并无此规定。三、依据被上诉人在仲裁、原审过程中所提交的一系列证据（特别是出自斯瑞通科技开发有限公司MES数据信息表），足以推翻上诉人在上诉状中恶意陈述的事实与理由，足以证明被上诉人严格完成《高级技术人员聘用协议》所约定的销售合格率（出厂合格率），并且已经达到了99.47%。四、上诉人提交的《审计报告》实属单方委托、单方作出，存在严重失实、前后矛盾、重大瑕疵情形，不足以作为人民法院认定案件事情的依据。综上，应当驳回上诉人的上诉请求，支持被上诉人的上诉请求。
二审查明的事实与一审判决认定的事实一致。
本院认为，本案争议的焦点为：一、山东科大鼎新电子科技有限公司是否应当按照约定向张立平、胡海燕支付2013年1月至双方劳动合同解除前的奖金？二、张立平、胡海燕是否存在违约行为？是否应当按照合同约定向山东科大鼎新电子科技有限公司支付违约金？三、山东科大鼎新电子科技有限公司是否存在违约行为？是否应当按照合同约定向张立平、胡海燕支付违约金？四、山东科大鼎新电子科技有限公司提出的判令张立平、胡海燕赔偿损失的主张是否能够成立？关于第一个焦点，双方均对《高级技术人员聘任协议》第6条约定的奖金数额及发放时间没有异议，山东科大鼎新电子科技有限公司也已经按照约定向张立平、胡海燕发放了2012年12月之前（含2012年12月）的奖金。根据双方约定，2013年的年中奖金发放时间为5月份的最后一个工作日，但是张立平、胡海燕2013年5月22日之后就离开了公司，其二人离开公司时，尚未到发放奖金的时间。根据双方签订的《高级技术人员聘任协议》第6.1条约定，山东科大鼎新电子科技有限公司向张立平发放奖金的根据是张立平完成第4.21条规定的产品开发内容进度，第7.3条又约定如果张立平未能在协议期间达到第4.21条所开发的产品，那么山东科大鼎新电子科技有限公司有权减少支付奖金。现张立平请求山东科大鼎新电子科技有限公司发放2013年度的年中奖金，山东科大鼎新电子科技有限公司并未提出张立平未能完成双方《高级技术人员聘任协议》第4.21条约定的产品开发内容进度的抗辩主张，也未提供这一方面的证据，因此张立平关于2013年度年中奖金的请求，应当予以支持，奖金数额应为2万元／月×5个月＋（2万元／月÷20.83天／月）×3天=102880.46元。根据双方签订的《高级技术人员聘任协议》第6.2条约定，山东科大鼎新电子科技有限公司向胡海燕发放奖金的根据是胡海燕完成第4.21条规定的保证完成销售订单98%以上，合格率不低于95%（非质量原因除外），第7.3条又约定如果胡海燕未能在协议期间达到第4.21条所约定的订单完成及质量保证，那么山东科大鼎新电子科技有限公司有权减少支付奖金。双方现就《高级技术人员聘任协议》第4.21条、第6.2条约定的合格率是生产产品合格率还是销售产品合格率发生争议。本院认为，根据质量控制理论及通常理解，合格率是产品合格率的简称，是指符合质量标准的产品数量在合格品、次品、废品总数中所占的百分比，它是反映产品生产质量的重要指标。也就是说，合格率本身的含义即为生产产品的合格率。根据产品质量法律法规的规定，未经检验合格的产品不得进入市场流通，亦即进入市场销售的产品应当百分之百为合格产品。因此，胡海燕提出的双方约定的合格率系销售产品合格率的主张，既与合格率的概念及通常理解相悖，又不符合产品质量法律法规的规定，本院不予采信。但是，山东科大鼎新电子科技有限公司没有提供证据证明生产产品合格率低于95%的原因是排除非质量原因之外、完全归责于胡海燕的。而且，在《高级技术人员聘任协议》签订后至2012年12月期间，也存在生产产品合格率低于95%的情形，山东科大鼎新电子科技有限公司仍然向胡海燕发放了2012年6月至12月的奖金，可见双方在履行合同的过程中，以实际行动对“合格率不低于95%”的指标要求予以了变更，所以山东科大鼎新电子科技有限公司仍应支付胡海燕2013年1月至2013年5月13日胡海燕被免除线材生产部经理职务期间的奖金，数额应为2万元／月×4个月＋（2万元／月÷20.83天／月）×8天=87681.23元。关于第二个焦点，本院认为，山东科大鼎新电子科技有限公司主张自2013年5月22日之后，张立平、胡海燕未再到山东科大鼎新电子科技有限公司提供劳动，并提供了会议签到簿、证人证言等证据予以佐证。张立平、胡海燕未能举证证明在2013年5月22日之后，2013年6月8日接到兖州市劳动人事争议仲裁委员会开庭通知之前一直在为山东科大鼎新电子科技有限公司提供劳动，因此可以认定张立平、胡海燕自2013年5月22日之后持续旷工，存在违反山东科大鼎新电子科技有限公司规章制度，违反双方《高级技术人员聘任协议》及《劳动合同书》约定的事实。但是，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条之规定，除劳动者违反服务期约定、保密义务和竞业限制义务的情形之外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金，所以张立平、胡海燕无需向山东科大鼎新电子科技有限公司支付违约金。关于第三个焦点，本院认为，如前所述，张立平、胡海燕自2013年5月22日之后连续旷工13天，属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项规定的“严重违反用人单位的规章制度的”情形，山东科大鼎新电子科技有限公司根据其《奖罚条例（草案）》第5条之规定，作出对张立平、胡海燕除名的决定，即解除与张立平、胡海燕的劳动关系，虽然该决定因违反法定程序而被认定为违法解除劳动合同，但是该行为本身并不构成违约。而且，张立平、胡海燕违约在先，所以山东科大鼎新电子科技有限公司亦无需向张立平、胡海燕支付违约金。关于第四个焦点，虽然张立平、胡海燕存在连续旷工这一“严重违反用人单位的规章制度的”行为，但是山东科大鼎新电子科技有限公司没有举证证明其二人的该行为对公司造成何种损失。虽然胡海燕未能按照约定保证产品合格率不低于95%，但是山东科大鼎新电子科技有限公司没有提供证据证明生产产品合格率低于95%的原因是排除非质量原因之外、完全归责于胡海燕的。山东科大鼎新电子科技有限公司在劳动仲裁时，委托济宁经纬会计师事务所有限公司对“关于键合金丝产品合格率低于95%部分损失计算”进行审计，作出的经纬特审字（2013）004号《审计报告》，所依据的有关资料未经胡海燕质证，本院对该《审计报告》的证据效力不予认定。综上，山东科大鼎新电子科技有限公司提出的判令张立平、胡海燕赔偿损失的请求，证据不足，本院不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条、第三十九条、第四十三条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条第（二）项、第十一条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条、第一百七十条第一款第（二）项、第一百七十五条之规定，判决如下：
一、维持济宁市兖州区人民法院（2013）兖民初字第1999号民事判决第三项、第四项；
二、变更济宁市兖州区人民法院（2013）兖民初字第1999号民事判决第一项为：上诉人山东科大鼎新电子科技有限公司于本判决生效之日起十日内支付给上诉人张立平2013年5月至6月5日的工资33200元、2013年1月至6月5日的奖金102880.46元、违法解除劳动合同的赔偿金33263.2元，合计169343.66元；
三、变更济宁市兖州区人民法院（2013）兖民初字第1999号民事判决第二项为：上诉人山东科大鼎新电子科技有限公司于本判决生效之日起十日内支付给上诉人胡海燕2013年5月至6月5日的工资33200元、2013年1月至5月13日的奖金87681.23元、违法解除劳动合同的赔偿金33263.2元，合计154144.43元；
如果未按本判决指定的期间履行金钱给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
一审案件受理费10元，由上诉人张立平、胡海燕负担5元，上诉人山东科大鼎新电子科技有限公司负担5元；二审案件受理费20元，由上诉人山东科大鼎新电子科技有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 何艳真
代理审判员 宋汝庆
代理审判员 史海洋
二〇一四年十月二十日
书 记 员 楚亭亭