浙江省绍兴市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）浙绍民终字第986号
上诉人（原审原告）诸暨同方置业有限公司。
法定代表人姬丽松。
委托代理人（特别授权）陈仟伍。
委托代理人（特别授权）宋伟丽。
被上诉人（原审被告）刘泳。
委托代理人（特别授权）朱轩。
上诉人诸暨同方置业有限公司因与被上诉人刘泳劳动争议一案，不服浙江省诸暨市人民法院（2015）绍诸民初字第262号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年6月16日立案受理后，依法组成合议庭于2015年7月15日进行了公开开庭审理，上诉人诸暨同方置业有限公司的委托代理人陈仟伍、宋伟丽，被上诉人刘泳的委托代理人朱轩到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原审法院审�查明：被告刘泳于2012年6月进入原告诸暨同方置业有限公司工作。2012年6月19日，双方签订了《劳动合同书》，其中约定：1、该合同于2012年7月1日起生效，于2017年12月31日终止；2、被告担任原告下属分支机构诸暨同方豪生大酒店分公司总经理及同方联合控股集团总裁助理（高级行政人员）职务；3、合同的前两个月为试用期，被告成功通过试用期后享有每年一次性带薪年休假十个工作日（五天工作制计算），同时原告每年一次性提供人民币13000元作为旅游费；4、被告税后年薪116万元，含基本工资薪金84万元及绩效薪金32万元，其中基本工资薪金税后人民币7万元为月工资，基本工资薪金如有调整，原告将根据新薪资管理政策及确定的工资标准在下月（每年七月份起）进行调整，考核结果合格以上的（考核根据《经营与管理责任书》执行），基本工资应确保按6%／年递�；5、被告为原告积极争取到相关各项奖励以及财税部门对企业的税收减免、返还等优惠的，原告应按照《关于诸暨同方豪生大酒店取得各类奖励及税收返还、减免的奖励办法》的规定（作为本合同附件）于每年收到政府部门奖励后一个月内一次性向被告支付奖励性报酬。《关于诸暨同方豪生大酒店取得各类奖励及税收返还、减免的奖励办法》规定，地方政府对企业为提升城市知名度、提高城市对外宣传形象等给予的各项奖励，按实际取得政府奖励的总金额，给予40%的奖励，其中诸暨酒店总经理10%。
2012年6月20日，以原告诸暨同方置业有限公司为甲方，与作为乙方的被告刘泳签订《股权激励协议》，内容为：鉴于乙方在原单位开元旅业集团享有人民币300万元的股票期权，且其预期在2015年年末上市，双方在平等自愿的基础上，经充分协商，甲、乙双方提供同等价值激励以给予其补偿，现就有关情况达成如下协议：一、乙方必须在甲方的诸暨同方豪生大酒店分公司工作服务满5周年；二、甲方对乙方的激励平均分五期完成给予，并出具书面函证。第1期：乙方与甲方签订劳动合同后，到甲方工作后10天内，甲方给予乙方第一次确认；第2期：乙方原所在的单位开元旅业完成2012年给酒店总经理股权确认后10天内，甲方给予乙方第二次确认；第3期：乙方原所在的单位开元旅业完成2013年给酒店总经理股权确认后10天内，甲方给予乙方第三次确认。以上第1、2、3期的确认，甲方同意乙方可在2015年12月31日后1个月内进行兑现，兑现现金由甲方扣除20%税金后将第1、2、3期一次性予以支付，兑现后乙方则减少该部分的股权，乙方也可选择继续保留（第4期、第5期部分略）；三、如果乙方在2015年12月31日后1个月兑现了第1、2、3期的激励后，乙方主动提出辞职或要求终止劳动合同的，未在甲方工作至2017年12月31日，则乙方同意在与甲方解除劳动关系前5日内退回收取的甲方给予的第1、2、3期的激励，同时向甲方支付按全部5期总额的20%违约金；四、如乙方满足本股权激励条件的，同时也达到甲方的经营目标百分制考核合格的，甲方如未能按本协议规定给予乙方激励，在2016年1月31日前没有支付前三期的则甲方除向乙方支付前3期总额的激励外（扣除税金20%）另向乙方支付5期总额的20%违约金；甲方如未能按本协议规定在2018年1月31日前没有支付后2期的激励，则甲方除向乙方支付后2期总额的激励外（扣除税金20%）向乙方另行支付5期总额的20%违约金，并视劳动合同自动终止，在终止后5天内由甲方一次性以现金形式支付给乙方；五、乙方获得激励的条件为：乙方在2013年必须完成酒店年度�业收入5500万元，在2014年必须完成酒店年度营业收入6050万元…。原告于2012年7月6日给予被告第一次确认函。
2013年元月29日，被告与诸暨同方置业有限公司同方豪生大酒店、同方联合控股集团有限公司签订了《经营与管理责任书》，三方作如下约定：2013年年度考核期间为2013年1月1日至2013年12月31日，被告完成经营总目标的基本绩效薪金为税后人民币32万元，其中营业收入占比50%（人民币16万元），GOP值占比50%（人民币16万元）；如被告超额完成年度营业收入及GOP值，则营业收入超额部分按2%奖励，GOP值超额部分按4%奖励，如未完成则按完成比例发放；额外奖励薪金同为税后薪金；管理目标、营销管理目标、设施设备管理目标及安全目标按百分制考核方式执行。被告2014年1月至6月在职期间完成营业收入合计3825.9388万元，2014年1月至6月完成GOP值472.5268万元。
2014年1月10日，诸暨同方置业有限公司同方豪生大酒店总经办发文《关于酒店2014年中高管理层合作营销小组考核制度的通知》，依据该文件内容，被告交纳了保证金25000元。另，被告刘泳荣获原告颁发的2012年度“管理风范”奖，刘泳担任总经理的诸暨同方豪生大酒店荣获2013年度“优秀团队”称号。原告已支付被告2013年度绩效考核工资32万元，尚未支付被告2014年7月1日至8月20日的基本工资。
2014年8月12日，原告向被告出具了解除劳动关系通知书，同日，同方联合控股集团有限公司发文免去被告的职务。2014年8月20日，被告离开诸暨同方置业有限公司同方豪生大酒店。2014年9月2日，被告向诸暨市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求原告支付基本工资22.26万元、有薪年休假工资4.2万元、旅游费0.98万元、经济补偿2.78万元、绩效工资24万元、奖励金0.3万元、考核奖励13.31万元、GOP考核奖励16.39万元、政府奖励可得部分3万元、股权激励奖励及违约金360万元，并退还保证金（押金）2.5万元。诸暨市劳动人事争议仲裁委员会于2014年11月20日作出诸劳仲案字（2014）第0875号仲裁裁决，裁决：一、由原告诸暨同方置业有限公司支付被告刘泳2014年7月1日至8月20日基本工资122070.97元、2013年度及2014年度年休假工资42000元、2014年度旅游费602.26元、经济补偿27791.25元、2014年1月1日至8月20日基本绩效工资203870.97元、政府奖励可得部分30000元，款共计426335.45元，限于本裁决生效之日起十日内付清；二、由原告诸暨同方置业有限公司退还被告刘泳保证金25000元，款限于本裁决生效之日起十日内付清；三、驳回被告刘泳的其他仲裁请求。大萨14h原告不服仲裁裁决，向该院提起诉讼。
原审判决认为：合法的劳动关系受法律保护。本案原、被告自愿订立劳动合同，建立合法的劳动关系，双方当事人应当依照劳动法律法规的规定和劳动合同的约定享受权利、承担义务。对被告刘泳提出的各项请求，该院评判如下：
一、关于要求原告支付2014年7月至11月工资的请求。用人单位应当依照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬，因双方均认可被告于2014年8月20日离开工作岗位，之后未再实际提供劳动，故未付工资期间为2014年7月1日至8月20日。因被告获得2013年度绩效考核工资，其在该年度的考核结果至少为良好，故依据双方劳动合同约定，被告2014年7月起月基本工资应为7.42万元，经核算，原告尚应支付被告基本工资数额为122070.97元（74200元×（1＋20／31）］，对被告请求合理部分，该院予以支持。被告主张要求支付2014年8月20日至11月底的工资，缺乏事实依据，该院不予支持。
二�关于要求原告支付年休假工资的请求。用人单位应当保证职工享受带薪年休假，用人单位未安排职工休年休假的，应支付未休年休假工资。原告主张劳动合同约定年休假不得累计至下一年度，被告须提前半个月向董事长申请同意，因被告未提出申请，故视为被告放弃而失效，且原告没有不能安排被告享受年休假的情形。该院认为，享受带薪年休假系被告之法定权利，现被告未休2013年度、2014年度年休假属实，故要求原告支付未休年休假工资的请求，于法有据，该院予以支持。依据双方《劳动合同》约定，“被告成功通过试用期后享有每年一次性带薪年休假十个工作日”，故被告2013年度的年休假为10天。对于2014年度年休假天数，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定，用人单位与职工解除或终止劳动合同时，当年度未安排职工休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬，折算方法为（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。据此，经折算，被告2014年度年休假天数为6天。依据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，用人单位不安排年休假的，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。因被告2013年及2014年的正常工资收入已另行核算支付，故尚需支付的2013年度、2014年度的日工资为3218.39元（70000元÷21.75天），2014年度的日工资为3314.94元［（70000元×6个月＋74200元×6个月）÷12个月÷21.75天］。现被告要求支付年休假工资42000元的请求，未超过合理范围，该院予以支持。
三、关于要求原告支付旅游费的请求。根据双方签订的《劳动合同》约定，原告每年一次性支付被告人民币13000元作为旅游费，费用在每年的一月随同工资发放给被告。因原告未举证证明已支付2014年度旅游费，故该款项按照被告实际工作时间折算为8282.26元由原告支付给被告，因被告于2014年7月9日至7月13日期间参加的塞班岛旅游活动，旅游合同以原告名义签订，预付款4000元亦由原告支付，剩余款项的支付情况双方未提供证据，根据合同签订情况应由原告支付，合计旅游费7680元在原告应付的2014年度旅游费中扣除。对被告要求支付2014年度旅游费的请求，合理部分602.26元该院予以支持。
四、关于要求原告支付经济补偿的请求。被告主张双方在劳动合同中约定，如解除劳动关系则原告应当支付经济补偿。该院认为，原告虽解除劳动关系依据不足，但被告仅主张要求原告支付经济补偿，可视为被告同意解除劳动关系，故被告要求支付经济补偿的请求，于法有据，该院予以支持。经济补偿数额按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，月工资按该地区职工月平均工资三倍计算。现被告自2012年6月进入原告处工作，于2014年8月20日离开，故原告应支付2.5个月工资的经济补偿，按照绍兴市2013年度职工月平均工资3705.50元的三倍计算为27791.25元。
五、关于要求原告支付2014年度绩效工资的请求。依据《劳动合同书》的约定，绩效工资税后32万元经原告考核合格后支付，支付方式另见《经营与�理责任书》。现双方未签订2014年度经营与管理责任书，原告陈述未签订的原因为双方对总目标、分目标没有达成合意，可见，未签订责任书不能归责于被告，原告以未签订责任书为由免除劳动合同中约定的绩效工资不能成立。结合双方签订的《股权激励协议》，其中约定乙方获得激励的条件为2014年必须完成酒店年度营业收入6050万元。故该院以此作为被告2014年经营目标予以分析认定，相应地2014年GOP值经营目标按2013年313.19万元递增10%比例确定为344.51万元。根据被告提供的《酒店产业经营情况表（2014年1月－6月）》及该院向诸暨市旅游管理局调取的原告营业状况统计数据，核算被告2014年1月至7月在职期间完成营业收入合计4190.77万元（其中7月未包括康乐营业收入），2014年1月至6月完成GOP值472.5268万元。故被告2014年在职期间超额完成经营目标，因原告未举证证明被�2014年任职期间考核扣分达到21分以上的情况，故应认定被告为考核合格以上，原告应按照被告实际工作时间支付绩效薪金203870.97元［（7＋20／31）÷12×32］。
六、关于要求原告支付2013年奖励金的请求。被告获得奖励金3000元的条件为年度考核总分为90分以上，因未提供证据证明其2013年度百分制考核的具体分数达到优秀标准，故被告请求支付奖励金缺乏事实依据，该院不予支持。
七、关于要求原告支付2014年1月至7月的营业收入考核奖励及GOP值考核奖励的请求。虽然双方在2013年度签订的《经营与管理责任书》中约定了绩效薪金超额奖励制度，但2014年度重新签订时对此也可能作出变更；并且，双方在劳动合同中未明确约定，营业收入、GOP值超额完成的情况下，绩效薪金给予按比例奖励。故被告要求支付考核奖励，缺乏事实依据，该院不予支持。
八、�于要求原告支付政府奖励可得部分的请求。依据《关于诸暨同方豪生大酒店取得各类奖励及税收返还、减免的奖励办法》中奖励标准第六条规定，地方政府对企业为提升城市知名度、提高城市对外宣传形象等给予的各项奖励，按实际取得政府奖励的总金额，给予40%的奖励，其中诸暨酒店总经理10%。且劳动合同中明确约定于每年收到政府部门奖励后一个月内一次性向被告支付奖励性报酬。现同方豪生大酒店曾获得2013旅游业政策奖励资金308200元，故被告要求原告支付30000元政府奖励可得部分的请求，未超过双方约定标准，该院予以支持。原告认为，被告提供的2013年总经理年终奖发放表中可以看出政府奖励金数额为16500元。被告则陈述，该款为2012年度的政府奖励可得部分。该院认为，2013年年终奖在2013年底或2014年初支付，而争议的旅游业政策奖励到账时间分别为2014年6月9日及2014年7月18日，且劳动合同中约定该奖励性报酬于每年收到政府部门奖励后一个月内支付，故被告的说法更符合实际情况，对原告的辩述意见不予采信。
九、关于要求原告支付股权激励奖励的请求。双方当事人对股权激励是否属于劳动权利义务约定存在争议。该院认为，从本案双方建立劳动关系的情况和签订股权激励协议的内容看，被告原为开元旅业的管理人员，原告通过多方努力才邀请到被告任职，许诺被告完成经营目标的前提下给予与原单位同等的股权待遇，在签订劳动合同的次日签订了股权激励协议。可见，出发点是为获得被告为原告提供劳动的机会。股权激励本质上是用人单位的一项管理行为、报酬分配行为，是附着于劳动关系而产生的，故股权激励纠纷属于劳动争议，可在本案中作出处理。根据双方约定，股权价值300万元，被告的服�期为5年，分五期完成确认，每一期为60万元，兑现现金扣除20%税金后支付。现被告在工作期间达到原告确定的经营目标，双方解除劳动关系不能归责于被告，原告未给予被告第二次、第三次股权确认无正当理由，被告理应获得相应的股权激励金。因原告已终止双方之间的劳动关系，在合同终止时应支付被告股权激励金，原告应付被告股权激励金为180万元，扣除20%税金，实际应付1440000元。因双方对前三期兑现时间约定于2015年12月31日后1个月内，故被告主张要求支付违约金，缺乏理由，该院不予支持。
十、关于要求原告退还保证金的请求。用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或以其他名义向劳动者收取财物。原告确认被告交纳了2.5万元保证金，现被告要求返还，理由正当，该院予以支持。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第�条、第三十条、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条、第十二条之规定，判决：一、原告诸暨同方置业有限公司支付被告刘泳2014年7月1日至8月20日期间基本工资122070.97元、2013年度、2014年度年休假工资42000元、2014年度旅游费602.26元、经济补偿27791.25元、2014年1月1日至8月20日基本绩效工资203870.97元、政府奖励可得部分30000元、股权激励金1440000元，合计1866335.45元，限判决生效之日起十日内付清；二、原告诸暨同方置业有限公司退还被告刘泳保证金25000元，限判决生效之日起十日内付清；三、驳回被告刘泳的其余请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，依法减半收取5元，由原告诸暨同方置业有限公司负担。
上诉人诸暨同方置业有限公司不服原判决，提起上诉称：一审判决事实认定不清，适用法律错误，且不符合一审法定诉讼程序，具体理由如下：一、股权激励部分不属于一审审理范围，法院直接对该部分进行判决违反法定程序。上诉人认为，根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第九条之规定：当事人双方不服劳动争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决，均向同一人民法院起诉的，先起诉的一方当事人为原告，但对双方的诉讼请求，人民法院应当一并作出裁决。只有在双方当事人均提起诉讼的情况下，法院应当对双方的诉讼请求一并作出裁决，如只有一方当事人提起诉讼的，法院只能对该提起诉讼的当事人的诉请作出裁决。本案中，诸暨劳动仲裁委认为，股权激励不�于劳动争议范围，故未支持刘泳的该部分请求，而刘泳对该仲裁裁决并未提起诉讼，上诉人在一审起诉时，在请求事项中也并未涉及股权激励的内容，故法院不应就该部分直接作出判决，故其明显违反了法定程序。二、即便程序并无不当，一审判决对股权激励部分的评判也属于事实认定不清，法律适用错误。1.本案中股权激励并不属于劳动争议范围。判断股权激励是否属于劳动权利义务，核心问题在于对股权激励转化的利益性质的界定，即该利益是否属于劳动报酬或者工资等。具体到本案中，《股权激励协议》内容从未提到任何“劳动报酬”或“工资”的字样，协议第十一条约定，双方解决该争议的方式“交由合同履行地所在地法院提起诉讼”，故该股权激励不属于劳动争议范围，而是合同纠纷。2.根据签订协议的目的来看，股权激励的补偿是有针对性的，是基于�上诉人可能享有的“股票期权”的补偿。协议第二条中明确约定，该股权激励分五期完成确认，除第一次外，其余四次的确认均以“开元旅业完成给酒店总经理股权确认”为前提。一审判决并未对开元旅业的上市情况以及开元旅业对其酒店总经理的股权确认情况进行调查核实，属于事实认定不清。3.协议第六、七、八、九条的约定清楚表明，由于被上诉人所谓的开元旅业“股票期权”存在不确定性，故上诉人给予的补偿也是不确定的。双方约定上诉人应给予被上诉人的补偿是不确定的，在各种情况下均各不相同，现一审法院直接判决上诉人应支付被上诉人股权激励补偿属于事实认定错误。4.协议中另约定了股权激励的获得条件，包括被上诉人应服务满5年，每年应完成相应的营业收入等。现被上诉人因严重失职被公司开除，其获得股权激励的条件并未成就，故不应获�相应的股权激励。且根据协议约定，前三期股权激励应当在2015年12月31日后1个月内予以兑现，现兑现时间尚未到期，故上诉人亦无须支付。三、一审判决确定上诉人应支付的工资、奖励等部分，属于事实认定不清，法律适用错误。1.被上诉人于2014年8月12日之后便未再实际提供劳动，其至8月20日系其履行法定的工作交接义务，不应再计算劳动报酬。2.双方劳动合同中关于年休假的约定并未违反法律规定，双方当事人应受到合同的约束。因被上诉人系公司高级管理人员，享有高额报酬，故对年休假的规定较为严格也是合理的，故上诉人无须向被上诉人支付年休假工资。3.上诉人解除与被上诉人之间的劳动关系，是因被上诉人在职期间严重违反公司规章制度，存在多次严重失职，系合法解除，无须支付经济补偿金。4.关于绩效工资的部分，双方当事人在劳动合同中明确约�“支付方式另见《经营和管理责任书》”，即对绩效工资发放所附的条件并未达成一致意见，这也不能归责于上诉人，只因双方未达成合意，约定不成立。即使已达成合意，由于被上诉人系被开除，根据劳动合同约定也不能享受该绩效工资。故一审法院认定事实不清，法律适用错误。综上，请求撤销原判，发回重审或依法改判。
被上诉人刘泳辩称：被上诉人认为一审法院审理程序合法，查明事实清楚，适用法律正确，请求予以维持。具体陈述如下：一、上诉人提出被上诉人未提起诉讼，事实上被上诉人已提起诉讼，一审法院告知因上诉人已起诉，故不用再起诉。二、关于绩效工资年休假的部分，在一审及仲裁时，上诉人的代理人均已承认，而并非如现在的代理人所陈述的情况。三、关于股权激励部分，是基于上诉人与被上诉人的劳动关系产生的，被上诉人第一次跟诸暨同方置业有限公司协商时，就说到了工资报酬包括了股权激励的部分，故一审法院对该部分的认定是正确的。
上诉人诸暨同方置业有限公司在二审期间向法院提供诸暨市公安局城东派出所出具的收案回执一份，证明被上诉人刘泳在职期间存在违法犯罪的情形，故上诉人认为无论是国家法律规定还是双方劳动合同规定及股权激励的约定，上诉人解除劳动合同关系以及被上诉人无权获得股权激励都是合法的。被上诉人经质证认为，该证据涉及的内容与本案没有关联性，且仅为受案回执，并不是立案通知书，并不代表公安机关受理了该案，对该证据能否作为本案证据使用，请法院核实。本院认证认为，该证据仅为公安机关的受案回执，不能达到上诉人的证明目的，故本院对该证据的证明力不予认定。
被上诉人刘泳在二审中未提供新的证据。
本院经二审审理查明的事实与原审判决认定的一致。
本院围绕上诉人的上诉请求及事实理由审理认为，本案的争议焦点为：一、原审法院直接对股权激励部分进行审理并作出判决是否违反法定程序？二、股权激励协议是否属于本案劳动争议审理范围？如属于，股权激励部分应如何处理？三、原审法院判决上诉人应支付的工资、年休假工资、经济补偿金、绩效工资是否正确？
第一，就第一个争议焦点，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十七条规定：劳动争议仲裁委员会在作出仲裁裁决后，当事人对裁决中的部分事项不服，依法向人民法院起诉的，劳动争议仲裁裁决不发生法律效力。劳动争议仲裁裁决当事人对部分裁决内容提起诉讼的，整个劳动争议仲裁裁决不发生法律效力，整体进入诉讼程序，全案均属于人民法院民事案件的审理范围。本案中，上诉人诸暨同方置业有限公司不服诸暨市劳动人事争议仲裁委员会作出的诸劳仲案字（2014）第0875号仲裁裁决书的第一项裁决，向原审法院提起诉讼，故诸劳仲案字（2014）第0875号仲裁裁决书对双方当事人均不发生法律效力，人民法院有权就全案进行审理，故原审法院就股权激励部分进行审理未违反法律规定，上诉人的主张于法无据，本院不予支持。
第二，关于股权激励部分的处理，首先，要确定股权激励部分是否属于本案劳动争议的审理范围，劳动者和用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷属于劳动争议范围，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当受理。《股权激励协议》系上诉人为争取被上诉人刘泳到上诉人处工作的机会，与被上诉人约定《劳动合同》相关事项基础上，经平等自愿的协商，上诉人愿意提供与被上�人在原单位开元旅业集团同等价值激励给与其补偿，该协议基于上诉人与被上诉人之间的劳动关系产生，与双方之间的劳动关系存在密不可分的联系，系上诉人为引进高级管理人才自愿作出的激励和补偿，应当视为被上诉人刘泳到上诉人处工作除基本工资外的附加报酬，故也应属于劳动争议审理范围。其次，关于股权激励的条件是否已经成就及被上诉人根据协议能获得多少股权激励的金额的问题，根据《股权激励协议》第十条的约定：甲方（诸暨同方置业有限公司）在下列情况下可以不对乙方（刘泳）进行该股权激励：1、乙方因自身过错原因导致或未达到激励条件的；2、乙方自身单方面原因导致其发生了劳动合同法第三十九条规定情形的；3、乙方自行主动辞职的。根据该条的约定，上诉人只有在满足上述三种情形下，才可以不对被上诉人进行股权激励，本案中，上诉人于2014年8月12日向被上诉人出具了解除劳动关系的通知书，上诉人在劳动仲裁、原审中提交的相关证据并不能充分证明其合法解除劳动关系的事实，上诉人在二审中向法院提交了诸暨市公安局城东派出所的受案回执，用以证明被上诉人在为上诉人工作期间存在违法犯罪的事实，经核实，公安机关对该案并未予以立案侦查，该证据并不能达到其证明目的。故根据审理查明的事实，本案并不存在上诉人可以不对被上诉人进行该股权激励的情形。另，根据协议中股权激励分期确认的约定，本案中第1、2、3期获得确认的时间已过，被上诉人在工作期间亦已达到双方约定的经营目标，且上诉人未能举证证明其不予确认的理由，故本院认为应视为该3期的确认条件已经成就，被上诉人应获得相应的股权激励。上诉人主张根据《股权激励协议》第六、七、八、九条的约定，该�权激励存在不确定性，在不同的情况下存在各不相同的补偿方案，但因上诉人解除劳动合同，终止双方之间的劳动关系，导致协议第六、七、八、九条的条件已无法成就，且该原因不能归责于被上诉人，故原审法院确定上诉人应对前三期股权按协议约定兑现并无不当。
第三，关于工资、年休假工资、经济补偿金、绩效工资的部分，根据审理查明的事实，被上诉人为完成工作交接，确切离开公司的时间为2014年8月20日，故工资支付至8月20日较为合理。根据劳动合同的约定，被上诉人每年享有带薪年休假十日，现被上诉人主张2013年、2014年未休年休假工资，原审法院根据审核确定2013年为10天，2014年为6天并根据被上诉人的工资收入确定年休假工资并无不当。关于经济补偿金，因上诉人解除劳动关系依据不足，且根据劳动合同的约定，双方解除劳动合同，应当支付经济补偿金，故上诉人主张无需支付经济补偿金无法律依据，本院亦不予支持。关于绩效工资，绩效工资也是劳动报酬的组成部分，根据双方的劳动合同约定，被上诉人绩效薪金税后为32万元一年，根据《经营与管理责任书》进行考评，现双方未签订2014年度的《经营与管理责任书》，原审法院根据《股权激励协议》中约定的2014年的营业收入目标及GOP值经营目标，依据被上诉人提交的《酒店产业经营情况表》及诸暨市旅游管理局调取的上诉人营业状况统计数据，确定被上诉人在2014年在职期间已超额完成经营目标，据此确定按其实际工作时间计付绩效工资并无不当，本院对此予以照准。
另，上诉人以被上诉人刘泳在上诉人处工作期间涉嫌非国家工作人员受贿罪已由诸暨市公安局受案侦查为由申请本案中止审理，经本院核查，公安机关并未予以立案侦查，故本院对�申请不予准许。
综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确。上诉人的上诉理由不足，本院依法不予采纳。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人诸暨同方置业有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 夏 鸿
代理审判员 冯 奇
代理审判员 杜杭莉
二〇一五年九月九日
、书记员叶婷