安徽省合肥市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2018）皖01民终3239号
上诉人（原审原告）：王朋，男，1985年4月28日出生，汉族，住安徽省合肥市庐阳区。
被上诉人（原审被告）：安徽新奥清洁能源有限公司,住所地安徽省合肥高新区长江西路689号拓基城市广场金座C幢办1021室。
法定代表人：韩继深，董事长。
委托诉讼代理人：吴亮，安徽径桥律师事务所律师。
上诉人王朋因与被上诉人安徽新奥清洁能源有限公司（以下简称“新奥公司”）劳动争议一案，不服安徽省合肥高新技术产业开发区人民法院（2017）皖0191民初6347号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年3月29日立案后，依法组成合议庭，不开庭进行了审理。本案现已审理终结。
王朋上诉请求：撤销安徽省合肥高新技术产业开发区人民法院（2017）皖0191民初6347号民事判决第四项，改判：1、新奥公司支付王朋2013年至2014年度的加班费39084.13元[4830元(基本工资基数)/21.75(月标准计薪天数)×88天×2]及逾期未支付加班费总额50%的赔偿金19542.06元（39084.13元×50%）；2、新奥公司支付王朋经济补偿金53414.60元[71219.50元(离职前12个月含年终奖工资总额/12×9]；3、新奥公司支付王朋2016年8月至2017年3月的双倍工资47983元[42419.44（4965.65+5235.71+5252.58+5287.36+6177.94+5980+4690.20+4830）+5563.56（2016年度年终奖总额8345.34/12×8）]；4、新奥公司承担本案一、二审诉讼费用。事实和理由：一、关于2013年至2014年度的加班费，一审判决认为王朋未能对此期间加班事实的存在承担举证责任，认定事实不清，适用法律错误。1、王朋提交的与人事负责人杨洁往来邮件中的考勤表、工资表、出差登记表及在员工自助管理平台上截取的工资汇总表图片，足以证明加班事实的存在。王朋也多次强调在2013年至2014年期间负责加气站的运营，而加气站都在合肥以外的城市，加班实际就是出差加班，并且出差登记表由公司总经理审批，作为人事考勤备查和财务差旅费报销的凭证，与发票一同贴在差旅费报销单上。王朋提交的出差登记表已经总经理批准，主管领导审核，财务负责人审批，足以证明出差登记表客观存在。法律规定了劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。一审判决片面地强调王朋的举证责任，排除了新奥公司的举证责任。2、新奥公司提交的《安徽新奥清洁能源有限公司加班管理规定》不符合《中国人民共和国劳动法》第四条、第三十条、第三十一条规定，未经民主议定程序，且内容本身也违法,实际上是变相强迫劳动者加班而不支付加班费。从王朋举证的2015年7月25日至26日在黄山加班的加班审批单可以看出，对应“月薪资汇总信息表”2015年7月份工资表加班费一栏仍然是“0”，且规定里提到的“人力资源部”根本就不存在。王朋在节假日期间离开合肥到外地出差加班，是根据新奥公司的要求和安排，并且出差登记表也经总经理签字同意，王朋实际付出了劳动，依法应获得加班费。3、关于加班费的计算方法。王朋的月工资基数为4830元（其中固定工资占70%、考核工资占30%），劳动仲裁时王朋误将固定工资作为加班费计算基数，实际应以税前工资作为基数，因此2013-2014年度日加班工资计算标准应为4830元，加班天数共计88天。鉴于新奥公司拒不支付加班费，王朋无奈提起仲裁，并向劳动监察支队提出书面投诉，劳动监察支队要求新奥公司退回克扣工资，遭到新奥公司拒绝。故新奥公司应当支付加班费总额50%的赔偿金。
二、关于经济补偿金，一审判决认为系王朋主动提出离职，认定事实不清，适用法律错误。1、本案基本事实为：王朋于2017年3月9日依照企业制度流程申请年休假，且经过人事部门和主管领导审批。次日，公司总经理朱志林却以王朋旷工为由要进行处分。2017年3月20日，新奥公司以红头文件处分王朋，并在公司群内公示，严重侵犯了王朋的合法权益。随后，王朋被迫以书面形式向办公室副主任杨洁提交辞职申请，同时声明并不认同处分，并要求支付加班费及经济补偿金。次日，王朋即提起了劳动仲裁，且要求新奥公司支付变相辞退员工经济补偿金等，新奥公司仍然拒绝纠正其违法行为，并让王朋填写正式的离职申请单，王朋在离职申请单上再次声明被迫辞职的理由和诉求。2017年4月1日，新奥公司拿出拟定好的终止劳动合同协议书，试图让王朋放弃所有权利，遭到王朋拒绝，王朋明确补充“同意解除劳动关系，为保障劳动者合法权益，本协议第二、三项约定以法定形式（劳动仲裁或法院诉讼）最终确定”。2、新奥公司处分王朋依据的《新奥集团员工行为规范》是违法的。该规范并未规定请休假的流程和违反的处罚标准,且新奥公司也未组织员工学习过。根据《新奥集团考勤与请休假管理办法》（编号ENN/HR021A-2014）规定，“本办法适应于新奥集团所有单位”以及对旷工的定义“应当出勤但没有出勤，即没履行请假手续，也未依据请假流程得到相关审批人确认的,即视为旷工”。王朋于3月9日请一天年休假，按照制度要求，只需直线主管领导审批即可，并不需要总经理审批。而王朋提交的员工请假登记卡已经过直线主管和考勤部门审批，至于考勤员将员工请假登记卡拿去给总经理签字是其个人行为，王朋已经履行了请假手续，显然不属于旷工。其次，依据新奥公司提交的所谓《安徽清洁清洁能源有限公司考勤与请休假管理规定》（连标题都是错的，可见其为了应付劳动仲裁，在集团考勤制度基础上修改的多么匆忙）第3.2.3条规定“员工采用考勤机记录出勤情况，员工到达或离开单位需打卡”，但是新奥公司并未出示2017年3月公司考勤打卡记录就认定王朋未出勤，显然是错误的。3、王朋工龄较长，正常辞退的补偿金较高，且王朋达到了签订无固定期限劳动合同的条件，但新奥公司并未与王朋续签，故想方设法逼迫王朋辞职，并逃避支付补偿金的义务。王朋提起劳动仲裁，并没有主动要求办理正式的解除劳动关系手续，而是希望通过仲裁倒逼新奥公司纠正违法行为，若新奥公司撤销违规处分文件，王朋自然会放弃仲裁诉求，继续工作。2017年4月1日正式的解除劳动关系手续和文件是由新奥公司发起办理的，新奥公司迫使王朋签署终止劳动合同协议书，王朋已经明确表达要求新奥公司支付经济补偿金，故终止劳动合同协议书不能视为双方协商一致。4、根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，用人单位存在未及时足额支付劳动报酬的、规章制度违反法律法规损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，并主张经济补偿金。故依据上述法律规定，无论是王朋主动辞职还是被迫辞职都有权要求新奥公司支付经济补偿金。5、关于经济补偿金的计算方法，王朋于2008年7月1日至2017年4月1日在新奥公司及所属新奥集团企业工作，经济补偿金应按9个月计算。仲裁委认定王朋离职前月均工资为5237.26元，忽略了2017年1月24日发放的年终奖8345.34元，因此离职前月均工资实际为5934.95元/月。
三、关于双倍工资，一审判决认为双方同意修改合同履行期限错误。1、2017年2月底，新奥公司人事负责人杨洁告知王朋劳动合同已经到期，把其中一份已经过期劳动合同的劳动期限部分要求王朋将“2016”涂改为“2017”。鉴于公司正在裁员，王朋误以为新奥公司未将王朋列入裁员名单，但后来公司并不安排王朋参与公司工作，也不让王朋主动开展工作，想法设法迫使王朋辞职。新奥公司采用欺诈、胁迫和乘人之危的方式，违背了王朋的真实意愿，诱骗王朋把“2016”修改成“2017”，明显违反诚实信用和公平原则，意图逃避未及时续签无固定期限劳动合同的法律责任。2、修改过期劳动合同并非是续签劳动合同。从形式上看，劳动法明文规定合同不得涂改，变更和签订劳动合同应采取书面形式，且需双方签字盖章。2011年8月1日的劳动合同已于2016年7月31日到期终止，之后属于新的劳动关系，应当续签书面劳动合同。新奥公司也未在涂改处盖章确认。从续签期限上看，王朋已连续签订两次固定期限劳动合同，依法应续签无固定期限劳动合同。且《新奥集团劳动合同管理规定》明文要求，作为五级以上员工起码也要续签三年期以上固定期限劳动合同。从续签程序上看，新奥公司也未按《新奥集团劳动合同管理制度》明文要求，由合同管理部门在合同到期前60天组织员工续签劳动合同，没有及时续签的责任在新奥公司。从续签时间上看，涂改的时间于2017年2月底，违反劳动法以及公司管理制度规定，超过7个月还未依法续签劳动合同。3、根据王朋一审举证的《安徽新奥清洁能源有限公司员工违规违纪行为处罚管理规定实施细则》规定，涂改过期劳动合同是新奥公司明令禁止的事情，合同涂改行为仅是人事负责人杨洁的个人行为，并非王朋与新奥公司平等协商续签劳动合同的行为。4、根据《劳动合同法实施条例》第六条、《合肥市劳动用工条例》第十八条、第十九条、第二十条，只要用人单位没有按期与劳动者签订书面劳动合同，就必须向劳动者支付双倍工资，不管是否补签劳动合同，均没有任何免责事由。新奥公司逃避依法应该签订无固定期限劳动合同的义务，明显违反诚实信用和公平原则，应当支付双倍工资。5、关于双倍工资的计算方法，首先，双倍工资的补偿期间应自2016年8月1日至2017年3月31日。其次，双倍工资标准应以双倍工资期间税前月工资和月度年终奖为计算标准。
新奥公司辩称，一、新奥公司与王朋签订有书面的劳动合同，王朋主张双倍工资于法无据。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位可以与劳动者协商一致变更劳动合同约定的内容。王朋与新奥公司在原劳动合同（期限为2011年8月1日至2016年8月31日）的基础上协商一致，变更延长期限至2017年7月31日，且在合同修改处有王朋本人按手印加以确认，双方已经变更了劳动合同期限。二、王朋的用人单位为新奥公司，并非新奥集团公司，王朋应当遵守新奥公司的规章制度。至于新奥公司是否适用新奥集团公司的规章制度，决定权在于新奥公司。王朋要求按照新奥集团公司的调休假制度进行相应的审批流程，有意规避新奥公司的规定，变相不遵守新奥公司的规章制度。三、关于员工加班，新奥公司有详细的加班管理规定，一般程序为需要加班的先行提出申请，后进入审批程序（加班审批单），审批通过后加班签到，最后为加班汇总（支付加班工资）。王朋是知道并了解新奥公司的加班管理制度的，对于未经审批程序、单方制作的加班证据，新奥公司均不予认可。四、王朋系主动辞职，不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条中规定的应当支付经济补偿金的法定情形。
王朋向一审法院起诉请求：1、新奥公司支付王朋2016年加班工资722.38元、2017年3月份扣发的工资544.80元及基本工资1449元；2、新奥公司支付王朋2013年至2014年加班费39084.13元及50%赔偿金19542.06元，合计58626.19元；3、新奥公司支付王朋被迫辞职经济补偿金53414.60元；4、新奥公司支付王朋未及时续签劳动合同的双倍工资47983元（2016年8月至2017年3月）；5、新奥公司归还王朋人事档案，其中包含两次签订的劳动合同；6、本案诉讼费用由新奥公司承担。
一审法院认定事实：2008年，王朋与新奥燃气有限公司签订《劳动合同》，约定合同期限自2008年7月15日至2013年7月15日，工作地点在滁州，从事行政工作。2011年8月1日，王朋与新奥公司签订《劳动合同》，约定合同期限自2011年8月1日至2016年7月31日。后经新奥公司要求，王朋将劳动合同截止日期改为2017年8月31日，王朋在修改部分按了手印。2017年2月24日，王朋向新奥公司提出休年休假申请，部门负责人、人力资源部和总经理签字核准。2017年3月9日，王朋向新奥公司提出休年休假申请，部门负责人、人力资源部签字核准，总经理一栏无人签字。2017年3月17日，新奥公司部门负责人、人力资源部作出《关于王朋违反员工行为规范的处理决定》，载明：王朋在未经总经理批准的情况下，3月9日擅自离开工作岗位一天，严重违反了公司劳动纪律，按照《新奥集团员工行为规范》的相关规定，给予王朋警告处分，按旷工一天处理，取消年度评优资格，3月份考核为X，扣发一个月浮动工资。后新奥公司在王朋3月份工资中扣除544.80元缺勤款，并扣除王朋绩效工资1449元。2017年3月20日，王朋向新奥公司提交辞职报告，称离职系被迫，因新奥公司从春节后没有安排其工作，其在公司无职业发展前景，不认可新奥公司对其旷工处分。
2017年3月21日，王朋向合肥市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：1、新奥公司支付王朋2013年至2016年加班工资27669元；2、新奥公司支付王朋经济补偿金43470元；3、新奥公司支付王朋2016年8月至2017年3月期间双倍工资38640元；4、新奥公司退还王朋扣发的绩效工资1449元及考勤款544.80元。2017年4月1日，新奥公司批准王朋离职，王朋与新奥公司签订了《终止劳动合同协议书》。2017年10月16日，该仲裁委作出（2017）合劳人仲案字第325号仲裁裁决书，裁决：1、新奥公司支付王朋2016年加班工资722.38元；2、新奥公司返还王朋544.80元缺勤款及绩效工资1449元；3、驳回王朋的其他请求。王朋不服该裁决，在法定期限内向一审法院提起诉讼。诉讼中，王朋、新奥公司均认可仲裁裁决第一、二项，一审法院予以确认。
一审法院另查明，2016年的加班审批单显示12月17日、12月24日、12月25日王朋加班，并经过新奥公司审批。王朋离职前月平均工资为5237.26元。新奥公司提供的《新奥公司加班管理规定》载明“加班前填报《加班审批表》，由总经理审批，否则不作为加班处理”。《新奥公司考勤与休假管理规定》载明“年休假审批流程由直线经理审核，人力资源管理部门审核，单位总经理审批”。
一审法院认为，一、关于加班工资的问题。根据法律规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。本案中，王朋要求新奥公司支付其2013年至2014年加班工资，其应就加班事实的存在承担举证责任。王朋提供的现有证据不能证明其在此期间存在加班的事实，应承担举证不能的法律后果。王朋提供的2016年加班审批表显示其在2016年12月17日、12月24日、12月25日存在加班的事实，新奥公司亦同意支付王朋该期间的加班工资722.38元，应予确认。二、关于返还2017年3月缺勤款及绩效工资的问题。新奥公司同意返还王朋2017年3月份扣发王朋的缺勤款544.80元、绩效工资1449元，王朋对此亦予以认可，应予确认。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条的规定，加付赔偿金应先有劳动行政部门履行责令用人单位限期支付的程序，在用人单位未履行的情况下，劳动者才可要求用人单位支付50%至100%的赔偿金。本案中，无证据证明劳动行政部门履行了责令新奥公司限期支付程序，故王朋要求新奥公司支付其加班工资50%的赔偿金不符合法律规定，不予支持。三、关于经济补偿金的问题。王朋系主动提出离职并向新奥公司提交了离职申请，王朋提供的证据不足以证明其离职系受到新奥公司的胁迫，故其要求新奥公司支付其解除劳动合同经济补偿金，不符合法律规定，不予支持。四、关于双倍工资差额的问题。新奥公司虽然修改了原与王朋签订的《劳动合同》的履行期限，但王朋亦在合同修改处按手印予以确认，应视为修改经过双方同意，系双方的真实意思表示。王朋称新奥公司采取欺诈、胁迫和乘人之危的方式诱骗其修改了合同期限，但未能提供相应的证据加以证明，故对其要求新奥公司支付双倍工资不予支持。五、关于转移人事档案的问题。根据法律规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。本案中，王朋与新奥公司之间的劳动关系已于2017年4月1日解除，新奥公司应依法为王朋办理档案转移手续。王朋此项诉讼请求符合法律规定，予以支持。
综上，一审法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第五十条第一款、第八十五条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款规定，判决：一、新奥公司应于判决生效之日起十日内支付王朋2016年加班工资722.38元；二、新奥公司应于判决生效之日起十日内返还王朋缺勤款544.80元、绩效工资1449元；三、新奥公司应于判决生效之日起十日内为王朋办理档案转移手续；四、驳回王朋的其他诉讼请求。案件受理费10元，减半收取为5元，由王朋负担。
二审中，王朋提交下列证据：1、出差登记表（原件），证明出差是新奥公司安排且经过审批，并作为考勤和差旅费报销凭证分别保存在公司人事管理和财务管理部门。2、2015年7月23日的加班审批单（照片打印件），与王朋一审提交的工资表、考勤表等证据相互印证，能够证明即使有加班申请单，新奥公司也不发加班费，所谓的加班管理制度根本就未执行。3、手机短信，证明王朋已经向公司总经理朱志林发送短信请假。新奥公司对以上证据的真实性及证明目的均不予确认。双方当事人所举其他证据均同一审，相对方质证意见亦同一审。
本院对一审查明的事实予以确认。
本院认为，关于经济补偿金，王朋向新奥公司申请年休假，新奥公司认为王朋申请年休假在未经总经理批准的情况下擅自离岗，按旷工给予王朋处分。王朋虽对新奥公司的处分行为持有异议，但新奥公司并未因此主动辞退王朋，亦未单方解除与王朋之间的劳动关系。王朋在收到处分通知后即向新奥公司递交了辞职申请，其上诉称系受新奥公司逼迫离职的理由，并无事实依据，本院不予采信。故王朋向新奥公司递交离职申请的行为应系其单方离职，其向新奥公司主张解除劳动合同经济补偿金，不符合法律规定的应当由用人单位支付经济补偿金的情形，故对王朋的该项上诉请求，本院不予支持。
关于双倍工资，新奥公司提交了其与王朋签订的劳动合同，虽然劳动合同期满后双方未重新签订劳动合同，但王朋在原劳动合同上将合同履行期限修改延长了一年，并在其修改处按了手印，新奥公司接受了王朋修改后的合同亦未提出异议。以上行为并不违反法律规定，应为新奥公司与王朋的真实意思表示。王朋上诉称其系受新奥公司诱骗修改的合同期限，并无事实依据，本院不予采信。故王朋上诉主张新奥公司应当支付未签订书面劳动合同双倍工资不能成立，本院不予支持。
关于加班工资，王朋上诉主张2013年至2014年的加班工资，但其提交的证据不足以证明其在2013年至2014年有加班事实的存在，应承担举证不能的不利后果。一审判决关于加班工资作出的举证责任分配并无不当，本院予以确认。
综上所述，王朋的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由王朋负担。
本判决为终审判决。
审判长 张长海
审判员 沈 静
审判员 马枫蔷
二〇一八年八月二十七日
书记员 罗 晶
附相关的法律条文：
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；
（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；
（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。