浙江省宁波市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）浙02民终1646号
上诉人（原审原告）：虞海芬。
委托代理人：石伟平，浙江新中大律师事务所律师。
委托代理人：谭永欢，浙江新中大律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：百威英博（中国）销售有限公司浙江分公司。住所地：杭州市余杭区南苑街道南大街***号时代广场*号楼*座。
代表人：何建平，该分公司总裁。
委托代理人：刑煜辉，浙江裕丰（宁波）律师事务所律师。
委托代理人：陆琳，浙江裕丰（宁波）律师事务所律师。
上诉人虞海芬因与被上诉人百威英博（中国）销售有限公司浙江分公司（以下简称百威浙江分公司）经济补偿金纠纷一案，不服宁波市鄞州区人民法院于2016年4月11日作出的（2016）浙0212民初356号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年5月30日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。经阅卷和询问当事人，事实已核对清楚，决定径行判决。本案现已审理终结。
原审法院审理认定：虞海芬于2011年6月通过集团内部劳动关系转移调入百威浙江分公司工作，签订了无固定期限劳动合同，并约定与百威浙江分公司的工作年限起算时间自2005年12月开始起算。虞海芬的工作岗位为销售代表，具体负责宁波市鄞州东区啤酒产品销售。百威浙江分公司为提高啤酒销量，要求销售人员与销售终端每年签订《特约零售店合作协议》，即《忠诚度合同》，并以此作为依据决定百威浙江分公司的销售策略、市场投放以及现有的销售网点铺设等。2014年10月，百威浙江分公司的稽查部门发现虞海芬提交的《特约零售店合作协议》中部分销售终端客户均是由虞海芬或经销商代签的情况，遂与虞海芬等人进行了面谈做了书面笔录。2015年2月10日，百威浙江分公司作出了《解除劳动合同通知书》，以虞海芬串通经销商伪造《特约零售店合作协议》给公司造成较大损失，严重失职、营私舞弊、损害公司利益的欺骗行为严重违反了劳动纪律为由，依据《员工手册》第8.2.5条中第18、27、39项和劳动合同法的规定通知虞海芬于2015年2月13日解除劳动合同，并于2015年12月23日向杭州市余杭区总工会邮寄了虞海芬等四人的《解除劳动合同通知书》备案。
另查明，虞海芬自2014年2月至2015年1月的应发工资分别为4659.68元、4748.70元、4535.90元、4833.36元、4557.14元、4711.78元、4305.40元、4036.69元、3985.50元、4434.24元、4572.82元、4707.40元。
再查明，2010年12月1日，百威英博啤酒投资（中国）有限公司制定了《员工手册》。该《员工手册》载明已依法经过民主程序（经员工代表大会或全体员工讨论，提出方案和意见并由公司与工会代表平等协商确定），自2010年12月1日起实施，适用于其下属公司，其中包括百威（中国）销售有限公司杭州分公司（后更名为现在的百威浙江分公司）、浙江英博浙东啤酒有限公司等。该手册第“8.2.5解除劳动合同”中，第18项规定：“利用职务便利谋取个人私利或从事损害公司利益的各种欺骗和欺诈行为，如虚假报销，销售人员与经销商勾结等等”，第27项规定：“严重违反《百威英博行为准则》和各项规章制度者”，第39项规定：“串通经销商造假，且无实质市场投入”。百威浙江分公司根据上述规定以及劳动合同法的相关规定，解除了与虞海芬的劳动合同。
虞海芬于2015年10月29日向宁波市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求百威浙江分公司支付违法解除劳动合同赔偿金121333元。该委于2015年12月28日作出仲裁裁决：驳回虞海芬的仲裁请求。
虞海芬不服仲裁裁决，起诉至原审法院称：虞海芬于2000年10月通过招聘进入百威浙江分公司，从事销售主管工作，具体负责宁波市鄞州东区啤酒产品的销售管理工作。百威浙江分公司为提高啤酒销量，要求一级经销商（经销商1）、二级经销商（经销商2）及部分销售终端客户与百威浙江分公司等四方每年签订《特约零售店合作协议》，即《忠诚度合同》。在2014年年初续订时，虞海芬下属销售代表范赛英离职，该销售代表的《忠诚度合同》续签工作暂时由虞海芬代为负责，因负责鄞州区的销售经理将空白的《忠诚度合同》分发到虞海芬处时，距百威浙江分公司上缴期限只有三天时间，而虞海芬负责的销售终端客户需续签的有近80家，因此，在上缴期限届满时尚有部分终端客户来不及签字，在征得销售经理同意后，虞海芬电话告知终端客户是否要与百威浙江分公司续签《忠诚度合同》及相关调整内容，在取得终端客户同意情况下完成了合同内容并由虞海芬或经销商2代终端客户在《忠诚度合同》上签字。协议签订后虞海芬及时将《忠诚度合同》上交给百威浙江分公司鄞州办事处的销售支持，并由销售支持上报销售经理后输入电脑，终端客户依约完成销售任务后，百威浙江分公司按照虞海芬及经销商1、经销商2上报的实际销售数量，也根据协议约定按季给终端客户予以销售折扣或赠送产品等奖励。2015年2月10日，百威浙江分公司以虞海芬在续签《忠诚度合同》中存在与经销商串通伪造部分终端客户签字为由解除了虞海芬与百威浙江分公司之间的劳动合同。鉴此，虞海芬认为百威浙江分公司解除与虞海芬之间的劳动合同行为属违法解除。理由是：首先，虞海芬并不存在与经销商串通伪造终端客户签字的行为。其一，虽然部分《忠诚度合同》中终端客户签字是虞海芬或经销商2签的，但因事先虞海芬与终端客户通过电话，完成了合同内容后取得终端客户同意情况下的；其二，虽然虞海芬没有提供能证明事先征得终端客户同意的才代签的依据，但从终端客户实现《忠诚度合同》的约定销售目标后，与百威浙江分公司办理《忠诚度合同》约定的销售折扣或赠送产品的手续，可以证明终端客户对虞海芬或经销商2代其在《忠诚度合同》签字行为已经予以了追认；其三，虞海芬的代签行为事先征得销售经理同意，且《忠诚度合同》履行情况百威浙江分公司及经销商1也是知情的；其四，这些代签的《忠诚度合同》其实是在2013年度《忠诚度合同》基础之上续签的，合同四方在续签之前就存在签订《忠诚度合同》的合意，且代签行为并没有违反百威浙江分公司及终端客户的意愿。其次，百威浙江分公司在《解除劳动合同通知书》中以虞海芬存在“严重失职、营私舞弊、损害公司利益的欺骗行为，视为严重违反劳动纪律”为由解除与虞海芬之间劳动合同的理由不能成立。其一，在《忠诚度合同》签订过程中，虞海芬并没有欺骗过百威浙江分公司；其二，即使虞海芬事先没有告知百威浙江分公司代签行为，但与经销商1、经销商2、终端客户签订《忠诚度合同》的行为不但没有损害公司利益，而是贯彻提高产品销量，从而为百威浙江分公司赚取更多销售利润，为百威浙江分公司谋取更多利益的行为；其三，终端客户对于自己与百威浙江分公司之间签订了《忠诚度合同》不但是知情的，而且在完成《忠诚度合同》约定的销售数量后，及时取得了百威浙江分公司的销售折扣或赠送产品等奖励。因此，虞海芬并不存在百威浙江分公司所谓的“严重失职、营私舞弊、损害公司利益的欺骗行为”等视为严重违反劳动纪律的行为。第三，百威浙江分公司在《关于鄞东虞海芬等四位员工解除劳动合同申诉的答复》中认为虞海芬与经销商串通伪造签字的事实，业已构成严重违反劳动纪律，公司有权解除劳动合同的理由同样不能成立。一是虞海芬或经销商并不存在伪造签字行为；二是即使存在与经销商串通造假，但因有市场实质投入，也不符合《员工手册》第8.2.5中第39项规定的严重违反劳动纪律行为。第四，对于百威浙江分公司在劳动争议仲裁时提出的解除劳动合同的其他依据，如《员工手册》第8.2.5中（18）“利用职务便利谋取个人私利或从事损害公司利益的各种欺骗和欺诈行为……”，《劳动合同》中第15条第3点第（2）项“私自涂改、伪造、篡改、虚构、销毁或提供虚假的公司档案、文件资料、原始凭证、财务凭证、报销凭证、原始记录、公章、收条、证照、工作记录、工作业绩和相关证据、文书、各类单据、申请文件者，或假冒他人或领导签字等严重违反诚信行为”，也不能作为其合法解除劳动合同的理由。因为：一是百威浙江分公司在作出解除与虞海芬之间的劳动合同时，并不是根据上述规定解除劳动合同；二是虞海芬或经销商的代签行为并不属于“利用职务便利谋取个人私利或从事损害公司利益”的各种欺骗和欺诈行为；三是《劳动合同》第15条第3点第（2）项“私自涂改、伪造、篡改、虚构、销毁或提供虚假的公司档案、文件资料、原始凭证、财务凭证、报销凭证、原始记录、公章、收条、证照、工作记录、工作业绩和相关证据、文书、各类单据、申请文件者，或假冒他人或领导签字等严重违反诚信行为”的规定，与《员工手册》中第8.2.5中第14条规定一致，而在《员工手册》第8.2.5中第39条中又有“串通经销商造假，且无实质市场投入”这一规定。因此，《劳动合同》中第15第3点第（2）项的规定并不包括“与经销商串通造假”这一行为；同时，从《员工手册》第8.2.5中第39条中“串通经销商造假，且无实质市场投入”这一规定来看，“与经销商串通造假”构成严重违反劳动纪律的，还有一个“无实质市场投入”这一条件，而本案中虞海芬或经销商2代签的《忠诚度合同》均已全部履行，不存在无市场实质投入这一条件。综上，百威浙江分公司解除与虞海芬之间的劳动合同行为属违法解除。请求法院判令百威浙江分公司向虞海芬支付违法解除劳动合同赔偿金121333元。后虞海芬在诉讼中增加诉讼请求，要求百威浙江分公司支付违法解除劳动合同赔偿金146609.50元。
百威浙江分公司在原审中答辩称：首先，虞海芬在2014年度《特约零售店合作协议》的签订中，存在与经销商一起擅自代替销售终端方签字的行为，且数量巨大。虞海芬诉称其事先与终端客户通过电话，在取得终端客户同意情况下代为签字的事实是不成立的，鉴于虞海芬代签合同数量巨大，自始至终，没有任何一个终端客户确认这一事实，更没有进行事后的追认，所以虞海芬与经销商串通，罔顾百威浙江分公司的规定以及法律规定，代签合同的这一事实是确凿的。而且，虞海芬的代签行为并没有事先征得销售经理的同意，百威浙江分公司在稽核查出代签事实之前，对于虞海芬的代签行为并不知情。故虞海芬诉称代签行为事先征得销售经理同意以及百威浙江分公司知情不是事实。百威浙江分公司与经销商、销售终端方签订《特约零售店合作协议》，通过制定具有一定挑战性的销售目标以及在相应目标实现后给予返利等方式促进销量，实现共赢。但是，因虞海芬擅自代替售点签字，百威浙江分公司汇总的销售目标并不能真实反映市场行情，会导致百威浙江分公司决策失误；另一方面，因销售目标的制定过程中售点没有参与，无法体现售点的真实意思，无法激励售点冲刺具有挑战性的销售目标，这都会导致合作协议流于程式，最终损害百威浙江分公司的利益。故虞海芬关于“代签行为并没有违反百威浙江分公司及终端客户的意愿”、“虞海芬并没有欺骗过百威浙江分公司”和“没有损害百威浙江分公司利益”等的主张不能成立。因虞海芬的上述行为，百威浙江分公司依据《百威英博员工手册》第8.2.5条中第18、27、39项的规定，解除与虞海芬的劳动合同关系，符合法律规定。虞海芬已签收《百威英博员工手册》，并接受过相应的培训，应当遵守。《员工手册》第18项规定有“利用职务便利谋取个人私利或从事损害公司利益的各种欺骗和欺诈行为，如虚假报销，销售人员与经销商勾结等等”，以及第27项所引《百威英博行为准则》中第6.6条规定有“任何交易的进行，不得以欺骗的形式进行存档或记录。不得为任何交易作虚假的或伪造的文件或账簿记录”，第39条“串通经销商造假，且无实质性市场投入”系指员工与经销商串通造假，员工没有进行实质性投入，并不是指百威浙江分公司进行的市场投入。虞海芬诉称“即使存在与经销商串通造假，但因有市场实质投入”偷换概念，将百威浙江分公司进行的市场投入偷换为员工个人的市场投入。虞海芬因与经销商串通造假，意味着其不用去拜访客户，让客户面签合同，因此必然没有进行市场投入。虞海芬的行为完全违背了上述规定。因此，百威浙江分公司解除劳动合同关系具有充分的依据，且符合法律规定，依法无需向其支付经济赔偿金。
其次，百威浙江分公司就劳动合同解除事宜，先后作出并向虞海芬送达了《员工处分单》、《解除劳动合同的通知》，在虞海芬提出异议后，还予以相应答复。百威浙江分公司虽然未能在作出解除劳动合同决定前提前将理由告知工会，但已经在仲裁阶段进行了补正。因此，百威浙江分公司解除与虞海芬劳动合同关系的程序合法。
另外鉴于虞海芬当庭增加的经济补偿金的金额诉请过高，没有事实和法律依据，也并没有经过劳动仲裁的前置程序，是违反程序的。虞海芬的工作年限开始期限是2005年12月1日，这个应该根据集团内部劳动关系和有关补充协议来计算虞海芬入职时间。虞海芬关于计算经济补偿金的基准依据也是错误的，鉴于百威浙江分公司每月实发的工资是发到虞海芬的银行卡上，所以计算虞海芬的平均工资，只要统计到虞海芬离职前的12个月实发工资，只要提供虞海芬的工资卡明细即可，不需要通过公积金的倒推来确定。关于经济补偿金的计算年限，虞海芬所主张的已超过12个月，根据劳动合同法司法解释和最高院等的有关意见，虞海芬的经济补偿金最高年限的计算不应该超过12个月。综上，要求驳回虞海芬的诉讼请求。
原审法院认为：建立劳动关系的劳动者与用人单位均应诚实履行各自的劳动权利和义务。本案虞海芬未诚实履行其销售代表职责，在《特约零售店合作协议》上与经销商一起分别代签部分销售终端客户的名字，以完成《忠诚度合同》的签订任务是不争的事实。百威浙江分公司据此解除了与虞海芬的劳动合同，虞海芬现主张百威浙江分公司系违法解除，并要求支付赔偿金。至于赔偿金的数额，虞海芬在仲裁及起诉时的主张为121333元，后在诉讼中提出原计算错误，赔偿金应为146609.50元，百威浙江分公司认为增加诉讼请求未经仲裁前置程序，但原审法院认为，虞海芬所增加的诉讼请求属于不可分割的同一项诉讼请求，可在本案中一并处理。
双方的主要争议在于：一是虞海芬的代签行为是否是事先征得过被签名者的同意或事后追认的行为；二是百威浙江分公司解除劳动合同所依据的《员工手册》是否能够适用于百威浙江分公司；三是百威浙江分公司的解除劳动合同是否符合《员工手册》和劳动合同法的相关规定;四是如百威浙江分公司解除与虞海芬的劳动合同属违法解除，虞海芬诉请的经济赔偿金计算标准及期限是否合理。
关于争议焦点一，虞海芬的代签行为是否是事先征得过被签名者的同意或事后追认的行为。虞海芬在《特约零售店合作协议》上与经销商直接代签部分销售终端客户的名字是事实，虽然虞海芬一直称其与经销商代签销售终端客户的名字行为是事先通过电话征得销售终端客户的同意，但虞海芬从仲裁到诉讼庭审结束时止均未提交其代签行为事先征得过销售终端客户的同意的相关依据，虞海芬也自述按《忠诚度合同》给予销售终端客户的销售折扣或赠送产品等奖励是由经销商转交的，但又未提交销售终端客户已实际签收或事后追认的依据，故对其主张原审法院不予采信。
关于争议焦点二，百威浙江分公司解除劳动合同所依据的《员工手册》是否能够适用于百威浙江分公司。虞海芬提出该《员工手册》是由百威英博啤酒投资（中国）有限公司制定，并非是由百威浙江分公司制定，即使可以适用于下属公司包括百威浙江分公司等企业，也应经过民主程序。原审法院认为，总公司经过民主程序制定的《员工手册》通用于其下属企业，完全合法合理；不可能苛求每一个下属企业制定自己的《员工手册》，或要求每一个下属企业重新经过民主程序来通过总公司制定的《员工手册》。因此，百威浙江分公司可以适用百威英博啤酒投资（中国）有限公司制定的《员工手册》来规范其公司员工，且虞海芬也已经签收了该规定制度并经过培训测试，未提出过异议。
关于争议焦点三，百威浙江分公司解除劳动合同是否符合《员工手册》和劳动合同法的相关规定。百威浙江分公司要求与经销商、销售终端客户签订《特约零售店合作协议》，用以汇总反映市场行情的销售情况，并因此制定具有一定挑战性的销售目标和销售策略，确定合理的市场投放和销售网点铺设，目标实现后给予一定返利，以促进销量，实现共赢。故百威浙江分公司要求销售人员积极开拓销售市场，发展销售终端客户量，并如实与每一销售终端客户签订协议、落实奖励等。但根据原审法院已查明的事实可知，虞海芬基于时间紧人手缺等多种因素，在代表甲方的同时与乙方即经销商代替丙方在《特约零售店合作协议》上签字，其行为明显违反了诚实信用原则，导致的直接后果是百威浙江分公司无法核实《特约零售店合作协议》签订的真实性、销售终端客户量的真实性、销售奖励是否落实到位等，同时说明虞海芬并没有为了扩大销售业务，积极与销售终端客户联系方面进行相应的市场投入；且销售目标的制定中销售终端客户并没有参与，也无法体现销售终端客户的真实意思，导致合作协议流于形式，给百威浙江分公司的销售策略、市场投放以及现有的销售网点铺设造成间接损失和困扰，最终损害百威浙江分公司的利益。虞海芬自述从经销商到销售代表、销售主管、甚至销售经理从上到下都存在这种串通造假的代签行为，显然完全符合《员工手册》中第18项、39项所规定的情形，因此，百威浙江分公司据此作出解除劳动合同决定依据得当。百威浙江分公司解除劳动合同不存在根本性瑕疵。
关于争议焦点四，因百威浙江分公司解除与虞海芬的劳动合同不属于违法解除，故对于虞海芬所主张的赔偿金的计算标准及期限不再予以审查认定。
据此，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条之规定，作出如下：驳回虞海芬的诉讼请求。
宣判后，虞海芬不服，向本院提起上诉称：一、原审认定事实错误。1.被上诉人是根据上一年度销售总量为基数框定一个折扣率计算出奖励总额，再层层分解到每一终端客户，要求销售人员与终端客户以该终端客户的上年度销售为基础签订《忠诚度合同》，告知终端客户完成销售目标后的奖励金额。被上诉人提供的《忠诚度合同》可以说明，被上诉人在终端客户签订合同时已经约定了一个销售目标及完成目标后的折扣率或奖励金额。由此可见，原审认定的被上诉人以上诉人与终端客户签订的《忠诚度合同》作为制定销售策略、市场投放以及销售网点铺设与事实不符。2.《忠诚度合同》是一份双务合同，只有终端客户完成了合同约定的销售目标，被上诉人才会按合同约定给终端客户予折扣或奖励，且《忠诚度合同》奖励的兑现详单在终端客户签收后第一联交被上诉人财务做账。在劳动仲裁时，被上诉人已经认可“《忠诚度合同》已经兑现，但是这些代签合同使得公司真实地投入了金钱，投入造成了很大损失……”，并承认《忠诚度合同》已经实际履行，是合法有效的。《员工手册》中的“市场投入”是指产品在市场投入，并不是指上诉人销售行为投入。由此，原审认定上诉人代签行为未获终端客户事后追认等与事实不符。3.上诉人系经销售经理、销售主管授意后与经销商一起在与终端联系后代终端客户签字；并且，按照上诉人提交的《忠诚度合同》操作流程，上诉人所在的鄞东区销售支持在将《忠诚度合同》内容输入电脑前也会逐一与终端客户电话确认合同内容，在确认无异后再输入电脑，故上诉人是代签行为，而非串通造假行为。4.原审法院在被上诉人未提供案外人百威英博啤酒投资（中国）有限公司在制定《员工手册》过程中经过民主程序的任何证据情况下，仅凭《员工手册》最后一页记载“本手册已依法经过民主程序（经员工代表大会或全体员工讨论，提出方案和意见并由公司与工会或员工代表平等协商确定）”就认定该《员工手册》经过民主合法程序制定显属荒谬。被上诉人在原审中提交的《补充说明》第三点“《员工手册》通过民主程序的说明”中，也没有说明《员工手册》在制定时已经过民主合法程序，仅是根据《浙江省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见》第34条“……虽未经民主程序，但内容不违反法律……”之规定，依据不充分。二、原审适用法律错误。被上诉人一直未提供案外人百威英博啤酒投资（中国）有限公司与被上诉人之间的法律隶属关系，仅凭其提供的《员工手册》记载就认定案外人制定的《员工手册》可以作为被上诉人解除劳动合同的依据，系适用法律错误。即便被上诉人提供的《员工手册》经过民主程序，但体现的是案外人所有员工的意志，因案外人是一家投资公司，其员工所从事的工作与被上诉人员工及其他“下属”公司员工从事的工作性质完全不同，因此不能仅凭该《员工手册》中记载的“本手册适用于本公司建立劳动关系的各个层级的所有员工，包括此后新成立的百威英博啤酒投资（中国）有限公司下属公司”，就把其意志随意强加给下属公司的所有员工。何况，该《员工手册》第1.2.3明确规定，集团公司将根据内外部环境的变化和需要，定期或不定期对本手册进行回顾及修正……。因此，原审认定被上诉人以案外人制定的《员工手册》作为解除劳动合同依据合法属适用法律错误。请求二审法院撤销原判，发回重审或改判支付上诉人在原审中的诉讼请求。
被上诉人百威浙江分公司答辩称：一、原审法院认定事实清楚。1.《特约零售店合作协议》，即《忠诚度合同》系被上诉人与一级经销商、上诉人（二级经销商）及终端客户四方之间签订的合作协议，反映了市场行情，是被上诉人作销售策略、市场投放以及销售网点铺设等决策的重要依据。因《忠诚度合同》未经过终端客户，故合同上的销售目标是上诉人串通经销商造假的，严重影响了被上诉人对生产和经营计划的调整。且无论《忠诚度合同》是否作为被上诉人销售策略、市场投放等的重要依据，都不影响上诉人擅自或者与经销商串通假冒终端客户签字的事实。根据上诉人的《人员面谈记录表》，上诉人明确认识到“去年下半年价格混乱后，忠诚度执行出现问题，今年签约也很困难了”。上诉人的行为违反了被上诉人《员工手册》“8.2.5解除劳动合同”中第18、27、39项规定。2.上诉人以通过《忠诚度合同》已经履行来反证其签名已经得到追认是偷换概念。所谓追认，应当是上诉人代签的终端客户对上诉人或者代理商的假冒其签名进行事后的追认，而不是被上诉人对该行为的追认。且《忠诚度合同》签订后，被上诉人并不会再逐一与终端客户进行电话确认。此外，上诉人假冒签名的行为也说明没有为了扩大销售业务积极与销售终端客户联系，也没有进行相应的市场投入，违反了《员工手册》“8.2.5解除劳动合同”第39项规定：串通经销商造假，且无实质性市场投入。此处的市场投入是指违纪员工的市场投入，不仅包括金钱投入，还包括员工为履行工作职责所投入的精力。3.百威英博啤酒投资（中国）有限公司系被上诉人的总公司，其依法制定的《员工手册》可以适用于包括被上诉人在内的下属公司。并且，上诉人签收了《员工手册》，同意遵守该手册的内容。根据浙江省高级人民法院的规定，用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，一般不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。但规章制度或者重大事项决定的内容不违反法律、行政法规、政策及集体合同规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，且劳动者没有异议的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。二、原审适用法律正确。如前所述，上诉人签字认可了《员工手册》，该手册不仅是总公司适用，被上诉人同样适用。综上，上诉人的行为符合《员工手册》“8.2.5解除劳动合同”第18、27、39项所规定的情形，被上诉人解除劳动合同依据得当。请求二审法院驳回上诉，维持原判。
二审期间，上诉人提供如下证据：第一组：仲裁庭审笔录及原审庭审录像光盘各一份，拟证明被上诉人自认已按照终端商实际完成的销量兑现了忠诚度奖励及认可市场投入的主体是公司而不是员工；第二组：终端商签收单三张，拟证明上诉人负责签订的《忠诚度合同》已实际履行并取得了终端商的追认。经质证，被上诉人对第一组证据中的录像光盘的真实性无异议，但认为被上诉人有无给予终端商奖励与上诉人违反法律规定、公司规定即诚实信用原则缺乏关联性；对仲裁庭审笔录的真实性及关联性均有异议，认为不能反映市场投入主体是公司；对第二组证据的真实性、关联性及合法性均有异议。经审查，本院对第一组证据的真实性予以认定；因第二组证据中涉及到案外人签名，因无法核对真实性，故本院不予认定。
本院经审理查明的事实与原审法院认定的事实一致，故予以确认。
本院认为：劳动合同法规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，被上诉人以上诉人伪造合同的行为严重违反《员工手册》及劳动纪律为由，解除与上诉人的劳动合同。本案的争议焦点即在于被上诉人的这一解除行为是否违法。对此，本院认为，首先，上诉人作为被上诉人的销售人员，与经销商一起在其负责的多份《特约零售店合作协议》上代签销售终端客户的名字，并将该些协议上交于被上诉人这一事实确实存在。虽上诉人主张其代签的行为事前征得过终端商的同意，但其并未就此提供充分证据予以证明。上诉人另主张事后被上诉人也通过对销售终端进行忠诚度奖励予以追认，但本院认为，被上诉人是在不知晓上诉人代签行为的前提下履行的《特约零售店合作协议》，其这一行为理当不应视为对上诉人代签行为的认可，故对上诉人的主张本院不予采信。其次，被上诉人的《员工手册》第8.2.5条（“解除劳动合同”）中第18、27、39项分别规定，员工有下列情形之一的，视为严重违反劳动纪律，公司有权予以解除合同：1.利用职务便利谋取个人私利或从事损害公司利益的各种欺骗和欺诈行为，如虚假报销，销售人员与经销商勾结等等；2.严重违反《百威英博行为准则》和各项规章制度者；3.串通经销商造假，且无实质市场投入。虽这一《员工手册》系由百威英博啤酒投资（中国）有限公司制定，且被上诉人也无完全充足的证据证明该手册系经过民主程序制定，但被上诉人就此《员工手册》组织了包括上诉人在内的员工进行了培训测试，并且，上诉人在签收该《员工手册》时也确认“已领取并认真阅读并充分理解2010版员工手册之所有内容，本人在此郑重声明本手册内容的确定已经过合法的民主程序，并且本人同意和接受该手册之各项内容和规定，同意受其约束，并保证严格遵守和履行该手册之各项规定”。对此，本院认为，被上诉人《员工手册》中“解除劳动合同”的规定未违反法律、行政法规、政策及集体合同等规定，也不存在明显不合理的情形，且被上诉人已向上诉人告知，上诉人也未提出异议，故该“解除劳动合同”的规定可以适用于上诉人。而综观上诉人代签劳动合同这一行为，系未切实履行劳动合同义务，违背了诚实信用的基本职业道德和职业操守，符合被上诉人《员工手册》中可以“解除劳动合同”的情形，故被上诉人解除与上诉人的劳动合同合法，其无需向上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金。
综上，上诉人的诉讼请求缺乏事实根据和法律依据，本院不予支持。原审法院适用法律正确，程序合法。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本判决为终审判决。
审 判 长 赵 晖
审 判 员 梅亚琴
代理审判员 龚 静
二〇一六年七月十九日
代书 记员 吴佳易