山东省威海市中级人民法院民 事 判 决 书（2018）鲁10民终1300号上诉人（原审被告）：威海原真电子有限公司，住所地威海经济技术开发区深圳路-89-2号。法定代表人：郑石宪，总经理。委托诉讼代理人：孙建平，山东鸿源律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：邹洪超，女，1987年4月9日出生，汉族，住威海经济技术开发区。委托诉讼代理人：王景丽，山东圣广律师事务所律师。上诉人威海原真电子有限公司（以下简称原真电子）因与被上诉人邹洪超劳动争议一案，不服山东省威海经济技术开发区人民法院(2018)鲁1092民初22号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年6月8日立案后，依法组成合议庭，不开庭进行了审理。本案现已审理终结。原真电子上诉请求：请求依法撤销威海市经济技术开发区人民法院（2018）鲁1092民初22号民事判决书并依法改判，一、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实与理由：1、上诉人提供的录音证据能够证明上诉人并没有开除被上诉人，但原审法院对此并未认定。2、原审法院对被上诉人提供的“解除劳动关系证明”认定错误，根据证据规则被上诉人应当证明其提供证据的出处来源及真实性，但被上诉人对此并未提供证据证实。3、原审法院以上诉人提供的行政档案、会计凭证不符合相应标准为由判令上诉人承担不利后果，上诉人认为原审法院设定的行政档案构成标准并没有相应依据，上诉人已经穷尽了举证责任，不应当由上诉人承担举证不利的后果。4、原审法院对被上诉人2017年9月份工资数额的计算方法有误，被上诉人的工资组成包括基本工资和加班费，原审法院在计算时未考虑到被上诉人9月份的加班情况和出勤情况。5、上诉人提供的考勤表可以证实被上诉人已经享受了带薪年休假。邹洪超答辩称，原审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉人的上诉请求。邹洪超向一审法院起诉请求：1.判令原真电子公司支付违法解除劳动合同赔偿金20955.25元；2.判令原真电子公司支付带薪年休假工资2208.91元；3.判令原真电子公司支付2017年9月工资差额2638.63元。事实与理由：邹洪超自2015年5月18日起与原真电子公司建立劳动关系，在原真电子公司从事物控PMC（办公室）工作，职级为主任。自2017年4月起，原真电子公司因订单减少，遂采取逼迫员工主动辞职、将员工拒之门外再以员工旷工为由与员工解除劳动关系的手段变相裁员。2017年9月6日、9月21日，原真电子公司为让邹洪超离职采用将其降职、降薪等手段逼迫邹洪超辞职。因邹洪超未辞职，原真电子公司禁止其上班造成旷工，并于2017年9月29日解除与邹洪超的劳动合同。因原真电子公司违法解除劳动合同，侵犯了邹洪超的合法权益，故起诉至法院，请求依法处理。一审法院认定事实：原真电子公司系外国法人于2015年4月8日独资设立的有限责任公司，主要从事电子感应器及相关产品、汽车空调模块的生产、销售及上述产品、技术的进出口业务等。2015年5月27日，邹洪超与原真电子公司签订了第一份劳动合同，约定：合同期限自2015年5月18日至2017年5月18日，邹洪超在物控岗位从事物控管理工作，工作地点为办公室；邹洪超工作应达到公司《岗位职责说明书》、《月度绩效考评表》要求标准；工作执行标准工时制，每天工作8小时，每周工作40小时；公司于每月10至15日前以货币形式支付邹洪超工资1600元/月，公司根据效益为邹洪超发放绩效资金。合同签订前，邹洪超已于2015年5月18日开始到原真电子公司从事物控管理工作。自2016年6月1日至2017年6月1日，双方又先后签订了三份劳动合同，最后一份劳动合同的期限截止至2018年5月31日。2017年9月6日，原真电子公司将邹洪超由办公室（PMC科）调岗到生产部车间，工资待遇降为3500元/月，级别由主任降为普通员工；同年9月21日原真电子公司开会宣布将邹洪超工资待遇降为1810元/月并取消补贴；同年9月23日邹洪超与原真电子公司协商离职后的补偿事宜，但协商未果。2017年10月12日，邹洪超向威海经济技术开发区劳动人事争议调解仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁，要求原真电子公司支付违法解除劳动合同赔偿金20955.25元、带薪年休假工资963.46元、2017年9月差额工资4000元、未签订无固定期限劳动合同双倍工资16923.07元。2017年12月12日，仲裁委员会作出“威经劳人仲案字[2017]第180号”仲裁裁决书，裁决原真电子公司支付邹洪超2017年9月差额工资2098.74元、2016年至2017年带薪年休假工资885.50元，同时驳回邹洪超的其他仲裁请求。2018年1月5日，邹洪超诉至法院，请求处理。诉讼中，原真电子公司提供邹洪超考勤记录（出勤现况）称已安排邹洪超于2016年6月9日（端午节）、10日（端午节调休日）、9月15日（中秋节）、2017年1月2日（元旦调休日）、27日（除夕）、30日（春节调休日）、31日（春节调休日）、2017年4月4日（清明节）、2017年8月4日休带薪年假。邹洪超认可其2017年8月4日休带薪假，对其余日期以均为法定节假日和休息日为由不认可休了带薪假；原真电子公司未提供证据证实其向邹洪超发放了2016年度及2017年度带薪年休假工资。另查，2016年9月至2017年8月邹洪超实发平均工资为4191.05元/月，2017年9月邹洪超实发工资1901.26元。本案在诉讼过程中，邹洪超为证实其主张，向法院提供了如下证据：1.与原真电子公司签订的劳动合同四份，以证明合同约定的邹洪超工作岗位；2.与原真电子公司法定代表人郑石宪及管理人员的录音、视频资料一宗，以证明原真电子公司不让其正常上班，并解除劳动合同；3.工资条及银行交易明细一宗，以证明原真电子公司发放工资情况；4.快递运单电子存根照片及加盖有“威海原真电子有限公司管理部”印章、落款时间为2017年9月29日的《解除劳动关系证明》一份，以证明原真电子公司违法解除与其的劳动合同；5.原真电子公司公告栏照片、原真电子公司给邹洪超和林杉等人的人事命令照片、原真电子公司2017年“品质誓约书”照片一宗，以证明原真电子公司设有“管理部”及自己的职务；6.邹洪超请假单照片一份，以证明其并不存在旷工情形。原真电子公司对上述证据1的真实性无异议，对证据2中部分录音及视频资料、证据3中银行交易明细真实性无异议；对证据4中快递运单存根无异议，但称其向邹洪超邮寄的并非其提供的《解除劳动关系证明》，而是要求其上班的通知书，但公司并未保留副本；对其余证据不认可，并称公司未设置“管理部”，也无“管理部”印章，邹洪超提供的照片无法确认拍摄地点及没有收到请假单。原真电子公司为证实其抗辩主张，向法院提供了考勤表、及录音资料。邹洪超除对工资明细表、手写考勤表中有关带薪年休假日期部分及录音资料中与其提供的录音资料不一致的部分不认可外，对其余证据均予以认可。为查明案件事实，法院依法到原真电子公司住所进行现场勘验，并对公司大门、公告栏等部位进行了拍照。根据相关法律规定和邹洪超申请，法院依法要求原真电子公司提供其2016年1月至2017年-8月期间的全部行政档案及会计账册，原真电子公司向法院提供了与职工签订的劳动合同50份、员工考勤记录50页、通知（通告）26页、会计账册66本。经质证，邹洪超对会计账册无异议，对行政档案以数量、内容太少且内容存在矛盾为由不予认可。一审法院认为，本案的争议焦点为：一、原真电子公司是否违法解除与邹洪超劳动合同；二、原真电子公司应否支付邹洪超2017年9月份工资差额及2016年、2017年度带薪年休假工资。关于第一个争议焦点，《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”本案中，一、法院为查明案件事实，依法要求原真电子公司提供2016年1月至2017年8月行政档案，并向其说明该行政档案是指包含有人事任免、部门设置、业务部署、内通外联、奖励惩罚、规章制度等内容的原始材料，但其仅提供了与职工签订的劳动合同、员工考核记录、户外活动通知（通告），其中部分是在劳动仲裁和本案诉讼过程中已提交，且提供的材料无页码、未装订，处于散置状态，不符合一般法人所应具有的正常行政档案的标准、内容，也不能体现一般法人正常活动的状态，与常理不符。二、原真电子公司认可于2017年10月9日向邹洪超邮寄了要求其回公司上班的通知，但以未保存副本为由不能提供相关证据。邹洪超对原真电子公司的主张不认可，并提供了加盖有“威海原真电子有限公司管理部”印章的《解除劳动关系证明》，该证明的落款时间与原真电子公司向邹洪超邮寄文件的时间相符合，原真电子公司的该辩称理由与常理不符。三、邹洪超提供的原真电子公司公告栏照片的布置结构、内容等与法院在原真电子公司办公场所现场拍摄的公告栏的布置结构、内容等高度相似。四、邹洪超提供的《解除劳动关系证明》的内容明显于其不利，且加盖的是“威海原真电子有限公司管理部”印章而非“威海原真电子有限公司”印章，如原真电子公司关于其并未设置“管理部”、也无“管理部”印章的主张成立，则邹洪超作为曾在公司办公室任职的工作人员伪造不存在的部门的印章，而非原真电子公司印章，明显不符常理。根据《最高人民法院关于适用的解释》第一百零八条第一款规定：“对负有举证证明责任的当事人提供的证据，人民法院经审查并结合相关事实，确信待证事实的存在具有高度可能性的，应当认定该事实存在。”规定，原真电子公司的抗辩理由不符常理，且提供不出充分证据证明，故法院根据查明的事实和案件具体情况，能够认定邹洪超所主张的相关事实存在，即“威海原真电子有限公司管理部”系原真电子公司设立的内部机构，邹洪超提供的《解除劳动关系证明》系原真电子公司向其发出，原真电子公司的抗辩与事实不符，法院依法不予采信。现并无充分证据证明原真电子公司具有单方解除劳动合同的法定事由，故原真电子公司解除与邹洪超的劳动关系不符合劳动法律、行政法规的规定，应向邹洪超支付赔偿金。根据该《解除劳动关系证明》记载的时间，双方的劳动合同于2017年9月29日解除，邹洪超于2015年5月18日入职，工作时间为2年4个月零11天。邹洪超同意按2016年9月至2017年8月实发平均工资4191.05元/月计算赔偿金，数额为20955.25元（4191.05元/月×2.5个月×2倍），不违反法律规定，法院依法予以支持。关于第二个争议焦点，一、邹洪超与原真电子公司签订的劳动合同系双方当事人的真实意思表示，且不违反法律、行政法规禁止性规定，受法律保护，双方均应严格履行。双方在劳动合同中约定了邹洪超的工作岗位，原真电子公司在未征得邹洪超同意及无充分证据证实具有正当理由的情况下对邹洪超进行调岗，并使其工资收入比调岗前明显降低，原真电子公司应补发其工资差额。根据邹洪超2016年9月至2017年8月的实发平均工资4191.05元/月计算，邹洪超2017年9月的工资差额为2289.79元（4191.05元－1901.26元），邹洪超同意按4013.97元/月计算，数额为2112.71元，不违反法律规定，法院依法予以支持。二、邹洪超在原真电子公司连续工作超过1年但未满10年，应享受每年5天的带薪休假，原真电子公司根据其提供的考勤表称邹洪超2016、2017年已休带薪假，但除2017年8月4日邹洪超认可休带薪假外，其余休假时间均为法定假日或休息日，原真电子公司辩称明显与事实不符，法院依法不予认定。经计算，邹洪超2016年带薪年休假为3天（227天÷365天×5天），2017年带薪年休假亦为3天（272天÷365天×5天），合计6天，邹洪超已休假1天，剩余5天未休假，原真电子公司应按规定支付带薪年休假工资差额。邹洪超同意按照仲裁机构在扣除加班费后实发工资3202.92元/月计算，不违反法律规定，法院依法予以准许，其带薪年休假工资差额为1472.61元（3202.92元/月÷21.75天×5天×2倍），邹洪超该诉讼请求中的多出部分，法院依法不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十七条、第八十七条、《职工带薪年休假条例》第三条、第五条、《最高人民法院关于适用的解释》第一百零八条、第一百一十二条、参照《企业职工带薪年休假实施办法》第五条、第十条、第十一条、第十二条规定，判决：一、威海原真电子有限公司支付邹洪超违法解除劳动合同赔偿金20955.25元；二、威海原真电子有限公司支付邹洪超2017年9月工资差额2112.71元；三、威海原真电子有限公司支付邹洪超2016年、2017年带薪年休假工资差额1472.61元。判决于生效后十日内履行完毕。如未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元减半收取5元，由威海原真电子有限公司负担。本院二审期间，当事人没有提交新证据。本院对一审查明的事实予以确认。本院认为，关于双方解除劳动关系的原因。一审诉讼中，上诉人与被上诉人均提交了双方之间的谈话录音，但被上诉人提交的录音分别为2017年9月6日、9月21日、9月23日、9月27日、9月29日以及相关视频，上诉人仅提交了9月23日的谈话录音。从被上诉人提交的上述录音及视频资料连贯来看，可以真实反映出双方矛盾的起因以及发展经过，即：上诉人在未与被上诉人协商一致的情况下变更了被上诉人的工作岗位，且变更后的岗位与原岗位存在明显差异，被上诉人对上诉人的调岗行为持有异议，而上诉人拒绝提供原劳动岗位，导致双方劳动合同不能继续履行。因此，一审法院结合被上诉人提交的《解除劳动关系证明》综合认定系上诉人单方解除劳动合同，并判令上诉人支付违法解除劳动的赔偿金并无不当，本院予以维持。关于被上诉人2017年9月份的工资数额。一审认定双方解除劳动关系前12个月的平均工资为4191.05元，参照该工资标准，被上诉人9月份工资差额应为2289.79元，被上诉人主张数额为2112.71元，一审予以支持并无不当。本院予以维持。关于带薪年休假工资，上诉人主张被上诉人已经享受了带薪年休假工资，没有证据证实，本院不予采信。综上所述，威海原真电子有限公司的上诉请求不能成立，一审判决认定事实清楚，适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由威海原真电子有限公司负担。本判决为终审判决。审判长 乔 卉审判员 时丽杰审判员 许 萍二〇一八年七月二十日书记员 马文姣