上海市青浦区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）青民四（民）初字第2199号
原告徐红霞，女，1971年11月17日出生，汉族，户籍所在地上海市青浦区。
委托代理人朱忭毅，上海正毅国华律师事务所律师。
委托代理人沈华炳，上海正毅国华律师事务所律师。
被告北京外企市场营销顾问有限公司，住所地北京市朝阳区朝阳门。
法定代表人倪瀛，董事长。
委托代理人胡元灼，男，在北京外企德科人力资源服务上海有限公司工作。
委托代理人刘书怡，女，在北京外企德科人力资源服务上海有限公司工作。
原告徐红霞诉被告北京外企市场营销顾问有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2015年10月8日立案受理后，依法由审判员陈薇独任审判。本案于2015年11月25日公开开庭进行了审理，原告徐红霞及其委托代理人朱忭毅、被告北京外企市场营销顾问有限公司的委托代理人胡元灼、刘书怡到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告徐红霞诉称：其原系三星手机代理商，于2007年8月因三星公司要求将所有代理商转为三星公司员工，故与被告建立劳动关系，担任手机导购员。2006年7月至2007年4月，由被告安排原告在上海市青浦区永乐家电工作，2007年4月22日至2015年7月2日，原告在上海市青浦区苏宁公园路店工作，担任手机导购员。2013年10月22日，双方签订无固定期限劳动合同一份。工作过程中，原告按照每周一、三、五、六、日上班，周二、四休息或加班、培训，其中周一、三、五工作日从早上8：30工作至晚上9：00，周六、日早上8：00至晚上9：00，每月工资按照底薪人民币1，000元加福利、销售提成计算。2015年6月18日，被告未经与原告协商即发出工作调动通知函，将原告的工作地点从苏宁青浦公园路店商场变更为上海迪信通青浦城中东路三店商场。原告认为被告的行为未经双方协商一致，也不符合双方劳动合同规定的事项，故回函不同意被告的调岗要求，随后请年假至2015年7月1日。2015年7月2日，原告到苏宁青浦公园路店商场工作时，被告知苏宁工号已经注销，原告因此报警，之后到青浦区夏阳街道劳动争议委员会申请调解，但调解不成。原告认为被告未经双方协商一致就变更原告的工作地点，其行为违反了双方合同的规定，且工作期间被告未按规定及时足额支付加班费，故申请劳动仲裁。仲裁未支持原告的请求，故原告诉至法院，请求判令：1、被告支付原告2013年7月至2015年7月期间的平时加班费32，599元；2、被告支付原告经济补偿金86，080元。
被告北京外企市场营销顾问有限公司辩称：不同意原告的第一项诉讼请求，原告在被告处工作执行不定时工作制，无需支付加班费。不同意原告的第二项诉讼请求，被告系合理对原告进行调岗，原告拒绝到新岗位工作，也不到原门店上班，因此被告于2015年10月9日与原告合法解除劳动合同，无需支付经济补偿金。
经开庭审理查明：原告系本市户籍从业人员，于2007年至被告处担任手机导购员，工作地点为苏宁青浦区公园路店。双方于2013年10月22日签订一份无固定期限劳动合同，约定原告工作地点为上海，月基本工资为1，000元，另有销售提成。2015年6月18日，被告向原告发出一份《工作调动通知函》，主要内容为：因用工单位工作调整，公司决定将原告的工作地点由苏宁青浦公园路店商场变更为上海迪信通青浦城中东路三店商场，调动生效日期为2015年6月22日。2015年6月26日，被告再次向原告发出一份《工作调动通知函》，主要内容为：公司已于2015年6月24日收到原告提交的关于工作调动通知的回复，对回复中的观点�能认同，此次工作地点调动属于公司的正常管理行为，基于公司整体的运营考虑，且公司已对拟调往门店的距离、销量进行了全面考察，在原告正常提供劳动的情况下，不会影响收入水平，要求原告于2015年6月29日准时到上海迪信通青浦城中东路三店报到并正常履行劳动义务。2015年7月6日，被告向原告发出一份《上班通知函》，主要内容为：原告自2015年6月29日起至今未到岗上班，其行为已严重违反公司的规章制度，通知原告于2015年7月8日上午9：00准时到岗上班并正常履行劳动义务，如在上述时间仍未按时到岗，公司将依据公司相关规章制度视为旷工并将按旷工对原告做出相应处理。同日，被告向原告发出一份《员工违纪警告信》，以原告从2015年6月29日至今一直未到岗上班，无故连续累计旷工三天以上为由，给予原告书面警告的处分，要求原告立即整改并以书面形式提交2015年6月29日至今旷工的情况说明，如仍未整改或未向公司书面说明旷工原因，公司将根据公司相关规章制度予以开除纪律的处分。被告为原告缴纳社会保险费至2015年9月。
原告于2015年7月13日申请仲裁，要求被告支付2013年7月至2015年7月制度工作日加班工资及解除劳动合同经济补偿。上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会经审理裁决对原告的请求均不予支持。原告不服该裁决遂诉诸本院。
被告于2015年10月8日向原告发出一份《劳动合同解除通知书》，以原告连续累计旷工3天以上，构成严重违纪为由，于2015年10月9日与原告解除劳动合同。
另查明：原、被告之间劳动合同的第二条第（二）项约定：根据被告工作需要，经原、被告双方协商一致，原告同意：被告有权在以下情形之一出现时调整原告工作岗位、工作内容、劳动报酬、工作地�，原告应服从被告的安排：……5、被告根据业务经营需要或认为有更适合原告的工作岗位。被告处《员工手册》第4.10条规定：调店为有效进行人力配置，提升推广效果，外企营销公司定期根据产品推广情况、门店反馈、考核成绩等对所管店面及导购员进行评级，在每次评级后将对导购员和店面进行级别匹配……2）调整通知下达后导购员应在通知指定的时间内到新店上班，如逾期三日未到岗，视为连续脱岗。第8.2.15条规定：导购员在合同期内累计脱岗2次（含2次）以上的，属于严重违纪，可解除劳动合同，处分须于违纪之日起三个月内执行。
又查明：北京市朝阳区人力资源和社会保障局核准被告单位自2013年12月30日起三年内对公司的导购员等岗位实行不定时工作制。被告不对原告进行考勤。
原告月工资包括底薪、级别工资、通讯费、奖金、加班�等，原告2014年6月至2015年5月期间扣除加班工资后的月平均工资为10，647.25元。
以上查明的事实，有原、被告的陈述、劳动合同书、工作调动通知函、上班通知函、员工违纪警告信、劳动合同解除通知书、EMS面单、员工手册、行政许可决定书、工资单、银行交易明细及青劳人仲（2015）办字第1445号裁决书等证据予以佐证，并经庭审质证属实，本院予以确认。
审理过程中，原告称：其于2007年8月入职，工作至2015年6月18日，接到调店通知后即向被告反映不同意调店，并向三星督导请年假至2015年7月1日。2015年7月2日原告回到原门店上班，但被告知已经按三星公司的要求取消了原告的工号，原告无法上班就报警了。原告认为被告的调岗不符合双方约定，不符合法律规定，未按照《员工手册》规定的调岗前置程序对原告的业绩、销售情况进行认定，从被告�原告发出的多份通知可以看出被告认可原告的销售能力，且被告并未在苏宁青浦公园路店撤柜，客观情形未发生变化。被告未通知原告调整薪资，但据原告了解，新门店属于最低等级，会影响原告的销售额。综上，原告认为被告是通过调岗手段变相与员工解除劳动合同。原告申请仲裁要求被告支付经济补偿金即代表原告要求解除与被告的劳动合同。原告要求解除劳动合同的理由是被告未按照合同约定提供工作岗位，在未经与原告协商一致的情况下任意调岗，导致原告无法继续履行劳动合同，故原告主张被告支付经济补偿金，按照离职前十二个月的平均工资10，760元计算。原告2013年7月至2015年7月期间的作息时间为：周一至周四做一休一，8：00至21：00，中间不休息，吃饭在门店；周五分早晚班，早班8：00至17：00，晚班12：00至21：00；周六、周日是全班，8：00至21：00。�班表每周发给三星督导，上班由苏宁门店点名、签到进行考勤。
原告为证明其主张提供下列证据：
照片一组，原告称照片系其工作的原门店及调岗后的新门店，证明两家门店所处地段及销售规模完全不同，原门店的规模及销售人员远超新门店，两家门店属于不同级别，业绩量不同，而被告将原告从高级别的门店调至低级别门店，势必导致原告工资下降。
被告对该组照片真实性无异议，但不认可关联性，原告属于销售岗位，工资与其销售能力相关，销售人员的数量及门店规模不能决定原告的业绩，且原告还没到新门店上班就认为调岗会影响其收入水平，是不合理的推断。被告认为照片无法反映两家门店的级别，不认可原告的证明目的。
被告称：原告于2007年7月入职。被告对原告调岗的原因是三星公司营销策略变动，被告相应�行了业务调整。被告认为用人单位对劳动者的工作安排有一定的自主权，且双方劳动合同约定被告可依据业务经营需要对原告调岗，调岗后的门店距离原门店不超过500米，两家店属于同一行政区域的同一商圈，因此被告的调店是在合理的可接受的范围。调店并未导致原告无法履行劳动合同，原告仍可在新门店继续从事手机销售工作，且对原告的薪资及奖金的提成方式亦未调整。被告对原告合理调店，原告不服从公司安排且长期旷工，属于严重违纪，故被告于2015年10月9日解除了双方劳动合同。原告适用不定时工作制，其工作时间根据手机销售的淡季旺季灵活安排，旺季工作时间长，淡季工作时间短，具体排班由三星公司督导安排，督导也会不定时巡店，但不进行点名，不清楚苏宁门店是否点名或签到。被告并未严格规定工作时间，如果中午没有客流，促销员可以休息。
根据庭审确认的事实，本院认为：用人单位有自主用工的权利，有权根据经营需要安排及调整岗位编制，且原、被告之间的劳动合同亦明确约定被告有权根据经营需要调整原告的工作岗位。现被告将原告从苏宁青浦公园路店调动至上海迪信通青浦城中东路三店，两家门店属于同一区域，并未超出双方劳动合同约定的工作地点，且被告未对原告的岗位、工作内容及薪资做出调整，原告提供的照片亦不足以证明调店将影响其收入水平，可见被告对原告的调岗并未变更双方劳动合同的主要内容，属于合理调岗，原告有服从被告安排的义务。现原告未按照被告的要求至新门店上班，并以被告未按照合同约定提供工作岗位，导致原告无法继续履行劳动合同为由要求与被告解除劳动合同，并要求被告支付解除劳动合同的经济补偿金86，080元，原告的该项诉讼请求缺乏事实依据，本院不予支持。
原告要求被告支付2013年7月至2015年7月期间的加班费32，599元，因2013年12月30日至2015年7月期间原告的岗位实行不定时工作制，而原告亦未提供其2013年7月至2013年12月29日期间存在加班情况的相关证据，故对原告的该项诉讼请求，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第三十九条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条之规定，判决如下：
驳回原告徐红霞的全部诉讼请求。
本案案件受理费10元，减半收取计5元，由原告徐红霞负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
代理审判员 陈 薇
二〇一六年一月五日
书 记 员 张晓莉
附：相关法律条文
附：相关的法律条文
一、《中华人民共和国劳动法》
第三十九条企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。
二、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》
第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。